امپراتور همکاری در فروش فایل
  • بازدید : 97 views
  • بدون نظر

خرید و دانلود
با قیمت 5,000 تومان
این فایل در ۲۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

روان‌شناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روان‌شناسی مصرف کنندگان، روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی، روان‌شناسی منابع انسانی، روان‌شناسی استخدامی، روان‌شناسی بهره‌وری اشاره کرد.
مفهوم رضايت شغلي در سازمان: 
همانطور كه گفته شد نيازهاي فرد، محرك و برانگيزاننده او در اقدام به كار جهت رفع اين نيازها مي‌باشد. اما چرا برخي از مردم بيشتر از ديگران كار مي‌كنند؟(رابينز۱۳۶۹) در اين مورد معتقد است كه توانايي انگيزش هر دو در اين ميان نقش مهمي بازي مي‌كنند و با وجود انگيزش، افراد فعاليت بيشتري انجام مي‌دهند. وي انگيزش را ميل كار كردن تعريف مي‌نمايد و از ديدگاه او كار بايد بتواند برخي از نيارهاي افراد را برآورده سازد. اگر هدفي براي فرد از ارزش و اهميت بيشتري برخوردار باشد فرد براي دستيابي به آن فعاليت بيشتري انجام خواهد داد. تا حدي‌كه همتايان بااستعدادتر را از ميدان بدر كند.(كبيري۱۳۶۹ ص۵۰) برآورده شدن رضايت خاطر فرد را به‌وجود مي‌آورد و اين احساس رضايت منجربه تحريك فرد براي تلاش بيشتر و كارآيي مطلوب‌تر مي‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفي كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ايجاد رضايت شده و خود را موفق احساس ‌مي‌كند. 
كوهلن: ۱معتقد است اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بين نيازهاي شخصي فرد و ادراك يا نگرش او نسبت به توانايي بالقوه شغل براي ارضاء اين نيازها كمتر باشد رضايت شغلي نيز زياد خواهد بود.(ساعتچي۱۳۷۲ ص۲۴) 
وجود انگيزش در شغل براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظايفش برانگيخته نشود ادامه حرفه برايش ملامت‌آور خواهد بود. ولي برآورده شدن نيازها از طريق حرفه احساس رضايت نسبت به شغل ايجاد مي‌شود.بسته به اهميت و شدت وجود نياز و ميزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضايت نيز بيشتر خواهد بود. 
هاپاك: Happock رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چندبعدي تعريف مي‌كند كه با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌گردند كه فرد در لحظه معيني از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت مي‌برد. فرد با تأكيدي كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط كار و فرآورده‌هاي اشتغال در زمان‌ها ي متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي‌نمايد. 
نويسنده فوق‌الذكر تلقي شغلي را با رضايت شغلي مقايسه نموده است. طرز تلقي شغلي عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌اي از كارش و مجموعه طرز تلقي‌هاي فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضايت شغلي او را تشكيل مي‌دهد.(شفيع‌آبادي۱۳۷۲ ص۱۲۴) 
بخشي از رضايت شغلي از مقايسه شرايط واقعي كار با انتظارات از كار و بخش ديگر از طرز تلقي افراد نسبت به كار حاصل مي‌شود. پس در محيط كار طرز تلقي‌هاي فرد مي‌تواند عاملي براي ايجاد انگيزه و رضايت باشد. در واقع طرز تلقي ميزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف يا موضوع خاص مي‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقي فرد از شغل بايد در طراحي شغل و انگيزش مدنظر باشد.(رفتار سازماني- مترجم: الواني، سيد مهدي۱۳۷۴ ص۱۵۸) 
كينز برگ و همكاران رضايت شغلي را به دو نوع تقسيم مي‌نمايند. اول رضايت بيروني كه از دو منبع حاصل مي‌شود. يكي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت به‌دست مي‌آورد و نيز لذتي كه بر اثر مشاهده يا انجام برخي مسؤليت‌هاي اجتماعي به‌ظهور رساندن توانايي‌ها و رغبت‌هاي فردي به‌دست مي‌آيد. ديگر رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير است. از جمله اين عوامل مي‌توان شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود ميان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است.(شفيع‌آبادي۱۳۷۲ ص۱۲۴) 
بنابراين با فراهم نمودن امكان پيشرفت و ترقي و سپردن مسؤليت به افراد و با توجه به رغبت‌هاي فردي مي‌توان رضايت پايدارتر ايجاد نمود. 
      نظريه‌هاي رضايت شغلي: از جمله نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آنها نيز مثل تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زير كه بروف بيان مي‌كند اشاره كرد: 
۱-   نظريه نيازها: كه رضايت شغل را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد. 
۲-   نظريه انتظارات: كه انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود. 
۳-   نظريه نقشي: ۱در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است. كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسؤليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص به‌عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است.(شفيع‌آبادي۱۳۷۲ ص۱۲۶) 
      عوامل مؤثر در رضايت و نارضايتي شغلي در سازمان: از جمله عواملي كه بر روي رضايت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلي مي‌باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهاي مختلفي شده است: 
كازماير(۱۳۷۰) اظهار مي‌دارد كه رضايت از شغل و علاقمندي به كار تنها از طريق توجه به عوامل انگيزشي امكان‌پذير است.(ص۷۰) از جمله عواملي كه در انگيزش افراد بسيار از آنها نام برده مي‌شود«تشويق» و تنبيه است. 
تشويق و پاداش مجموعه يا بخشي از عواملي است كه احتمال تكرار يك رفتار پسنديده را افزايش مي‌دهد و تنبيه نوعي آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار مي‌باشد. و نيز سرزنش فرد براي جلوگيري از كاري در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراين تشويق عامل انگيزنده قوي و نيروي محركه سازمان است و تنبيه بجا و به‌موقع نيز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشايند غير صحيح است. ساده‌ترين الگوي انگيزش را روانشناسان الگوي محرك و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدين ترتيب است كه در برابر هر پيشامدي موجود زنده واكنشي از خود نشان مي‌دهد. شماي زير اين فرايند را نشان مي‌دهد. 
  رفتار(پاسخ) 
                         هدف(پاداش)                                 نياز(محرك) 
پاداش سبب مي‌شود كه رفتار قبلي مجدداً بروز كند به اين جهت مي‌توان وسيله مهمي براي انجام كارهاي مورد نظر مديريت سازمان باشد.(علوي۱۳۶۸ ص۴۷-۵۱) 
وقتي‌كه فرد در يك سازمان به كار اشتغال مي‌ورزد و نيروي خود را براي ارائه خدمت يا توليد محصول صرف مي‌نمايد و در مقابل انتظار دارد كه سازمان اين صرف وقت و نيرو را جبران نمايد. انگيزه‌ها همان امكانات مادي و معنوي هستند كه به فرد داده مي‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصي هدايت نمايند. اين عوامل بايد براي فرد از اهميت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچي۱۳۶۹ ص۴۲۹) ايجاد جاذبه براي پيوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وي به عملكرد قابل اعتماد يا اخذ تصميمات خلاق و بديع پاداش‌هاي گوناگون را طلب مي‌كند. صرف وقت و مهارت‌هاي خلاق فرد با آنچه سازمان به او مي‌دهد مبادله مي‌شود. 
قدرداني وتشكر از تلاشهاي فرد، قوي‌ترين فعاليتي است كه مي‌تواند در پرورش نيروي انساني به‌كار رود.(رضائيان۱۳۷۴ ص۲۹۴) و البته قدرداني از جانب مراجعين خود مي‌تواند به‌عنوان يك تشويق منجربه رضايت و دلگرمي كارمند شود. 

خرید و دانلود

با قیمت 5,000 تومان
  • انتشار : ۲۰ اسفند ۹۴
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

عتیقه زیرخاکی گنج