گردنبند مرغ آمین خرید vpn امپراتور همکاری در فروش فایل
  • بازدید : 111 views
  • بدون نظر

خرید و دانلود
با قیمت 5,500 تومان
این فایل در ۲۰صفح قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

 به اعتقاد بسياري از صاحب نظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسان سازمان و صنعتي در موقعيت هاي مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي از مهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در بهبود و پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و از دگرسو، به علت آن است كه مفهوم رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازيهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترك بسياري از حوزه هاي علمي مانند روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي و حتي اقتصاد و سياست بوده است. به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازيهاي (conceptualization) متعدد و گاه متناقضي درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است
آيا حقيقتاً چيزي در محيط كار وجود دارد كه آن را بامعنا سازد، اگر چنين است چگونه مي توان آن را شناخت، احساس كرد و يا به وجود آورد، اكثر نظريه پردازان رضايت شغلي، در تلاش براي پاسخ به اين گونه پرسشها به تبيين نظري رضايت شغلي و عوامل سازنده آن پرداخته اند. از جمله موخرترين اين نظريه پردازان ترز (۲۰۰۰) است. به اعتقاد وي بيشتر مفاهيم و تبيين هايي كه در پيشينه مطالعاتي رضايت شغلي وجود دارد بر پايه: ۱) ديدگاه هاي اوليه فرد درباره ي محيط كار ۲) نظريه هاي گوناگون روانشناسي و مديريت ۳) فنون مبتني بر تلقين هاي روان شناختي قرار دارد. اما هيچ كدام نمي تواند تبيين كنند. تمامي مولفه هاي پيچيده رضايت شغلي باشد بلكه چيزي بيشتري وجود دارد كه وي به آن «پروژه معنا در كار MeaNinof workproject)) مي گويد. ترز با به كارگيري روش هاي گوناگون پژوهشي و آماري بسياري از جوانب ابعادي كه مي تواند يك محيط كاري را بامعنا و رضايت بخش سازد، مشخص كرد. او علاوه بر استفاده از روش هاي مصاحبه، مشاهده و مقياسهاي سنجش رضايت شغلي از آزمودني هاي خود پرسش هاي كلي و متعددي به عمل مي آورد كه تمامي آن ها بر پايه يافتن معنا در محيط كار قرار داشت مانند: يك كار بامعنا را چگونه تعريف مي كنيد، آيا معنا داشتن كار و حرفه با رضايت شغلي تفاوت دارد، بامعناترين و كم معناترين تجربه كار خود را چه مي دانيد، چگونه مي توان معناي بيشتري و بهتري در زندگي كاري ايجاد كرد. پاسخ به پرسش هاي بالا و داده هايي كه از روش هاي گوناگون پژوهشي به دست آمده، معناي تجزيه و تحليل هاي ترز قرار گرفت و سرانجام به تعيين عواملي در محيط كار منجر شد كه وي آنها را «كليدهاي رضايت شغلي» ناميد. به اعتقاد او هر يك از كاركنان مجموعه اي از عوامل را در اختيار دارند كه به وسيله آنها نياز معنا بخشيدن به تجربه هاي شغلي خويش را برآورده مي سازند. اين عوامل بسيار شبيه به كليدهايي است كه هميشه همراه خود دارند. كليدهاي اصلي مي توانند احساس عميق هدف دار بودن، خلاقيت و يافتن فرصت براي برقراري ارتباط هاي موثر براي يك فرد و احساس مالكيت، چالشهاي متعدد و هماهنگي خوب با سازمان براي افراد ديگر، باشد. ترز در مجموع ۲۲ كليد (عامل) اصلي رضايت شغلي را مشخص و شرايط فقدان و ايجاد هر يك را به تفصيل بيان مي كند.
 
بيان مسأله:
 (رضايت شغلي): دربرخي بررسيها دريافته اند كه عامل هاي استرس معيني در وضعيت هاي معيني موجب بهبود در عملكرد شغلي و رضايت شغلي و فشار كار مي شوند، حال آنكه پژوهش هاي ديگر نشان داده اند كه استرس ممكن است به كاهش عملكرد شغلي و رضايت شغلي منجر شود. اگر تفاوت هاي فردي در نظر گرفته شوند، خواهيم ديد كه نسبت ميان رضايت شغلي (و متغيرهاي ديگر پيچيده تر مي شود. به عنوان نمونه وال شاك walshak) (در ۱۹۸۱) با انجام بررسي گسترده اي دربارة تأثير اسرتس در مردان و زنان- در شكل هاي كارگري يكسان نتايجي را به دست آورده است كه نشان مي دهند سطح رضايت شغلي زنان با مردان در مشاغل يكسان، بسيار متفاوت است.
نتيجه گيريها و بررسي ها نشان مي دهند كه رضايت شغليِ كم، نشانه از استرس شغلي است. در ارزشيابي اثربخشي راههاي مداخله اي كه مديريت استرس در پيش مي گيرد، مي توان رضايت شغلي را نيز وسيلة سنجش مفيدي براي نتيجة كار دانست، اما تعيين بهترين شيوه براي سنجش كلي حاصل كار دشوار است. در بعضي موردها، براي مشخص كردن رضايت شغلي به طور مستقيم به ارزيابيهاي رفتاري دست مي زنند. نمونه هايي از چنين سنجشهاي رفتاري عبارتند از تعيين دفعات (يا فراواني) غيبتها، شمار كاركناني كه ترك كار كرده اند، يا ميزان شكوه و شكايت هاي اظهار شده.
دليل منطقي كاربرد چنين سنجه هايي آن است كه با بررسي اين متغيرها مي توان به ميزان رضايت فرد از كار پي برد. روش ديگر براي بررسي رضايت شغلي اين است كه از وسيله هاي خودسنجي (self-reportinstruments) استفاده شود. چندين وسيلة خود-سنجي گوناگون وجود دارد. مثلاً پرسش نامة توصيف شغلي، مقياس صورتها، پرسش نامه رضايت مينه سوتا. به عنوان مثال پرسش نامه ي اخير از ۱۰۰ پرسش تشكيل شده است و رضايت كاركنان را از ۲۰ جنبة گوناگون محيط كار ارزيابي مي كند. هر يك از اين ۲۰ جنبة تقويت كنندة كار با نيازهاي رواني مرتبط است: استفاده از توانايي، پيشرفت و موفقيت، فعاليت، ترقي، اختيار و اقتدار سياستها و روشهاي شركت، حقوق و مزايا، همكاران، خلاقيت، استقلال، ارزشهاي اخلاقي، شهرت، مسئوليت، تأمين، خدمات اجتماعي، پايگاه اجتماعي، روابط نظارتي- انساني، تنوع نظارتي- فني، شرايط كار.
براي تكميل اين پرسش نامه كاركنان هر پرسش را مي سنجند و با توجه به درجه بندي كه از «هيچ رضايتي ندارم» تا «رضايت كامل دارم» را در بر مي گيرد، پاسخ مي دهند.
با جمع بستم نمره هاي افراد مي توان به نمره هاي گروه رسيد. بعد مي توان از اين نمره هاي گروهي استفاده كرد و رضايت شغلي را پيش از برنامة مداخله و پس از آن مقايسه كرد، يا ميزان رضايت شغلي را ميان گروه هاي مختلف در سازمان با هم مقايسه كرد. (برگرفته از كتاب استرس شغلي نوشتة رندال آر راس و اليزابت ام آلتماير  ترجمة غلامرضا خواجه پور تادواني)
 
 تاريخجة مختصري از مطالعات انجام شده در خصوص موضوع تحقيق:
رابطة تصميم گيري و مشاركت با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع برق استان مازندران:
تحقيق حاضر در مورد رابطه تصميم گيري مشاركتي با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع برق استان مازندران مي باشد. براي اين منظور در فصل اول پژوهش به چارچوب تحقيق پرداخته شد و در آن فرضيه هايي در نظر گرفته شده است كه فرضيه اهم آن، بين مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني و رضايت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد. و نيز شامل چهار فرضيه فرعي مي باشد. در اين فصل هدف ها، تعريف واژگان و محدوديت ها نيز به طور خلاصه بيان گرديدند. در فصل دوم نظريات دانشمندان مختلف درباره موضوع به تفصيل مورد بحث قرار گرفت و در انتهاي آن فصل نتيجه گيري لازم به عمل آمده است. در فصل سوم و چهارم به روش تحقيق اختصاص داشت و در آن متدي كه جهت خلاصه كردن و تجزيه و تحليل آماري داده ها به كار رفته بود از جمله همبستگي، ضريب تعيين، تحليل رگرسيون به طور خلاصه بيان گرديدند و با تكيه بر داده هاي جمع آوري شده هر يك از فرضيات تحقيق مورد تجزيه و تحليل بين تصميم گيري مشاركتي و رضايت شغلي رابطه مثبت و قوي وجود دارد و از طريق آزمون هاي آماري اين فرضيه مورد تأييد قرار گرفت و علاوه بر آن تحقيق ثابت مي كند كه رابطه تصميم گيري مشاركتي و رضايت شغلي از طريق متغيرهاي ديگري كه در فرضيات فرعي آمده اند تعديل گرديد. در پايان تحقيق توصيه مي نمايد كه تمامي سازمان ها براي بالا بردن رضايت شغلي كاركنان، آنان را در تصميم گيريهاي مختلف سازمان شركت دهند. زيرا مشاركت باعث ايجاد تعهد در كاركنان و موجب افزايش كارايي سازمان، خشنودي شغلي، كاهش ضايعات و هزينه ها، كاهش تعارض و برخورد و تقليل غيبت مي شود. (آذرگران اوريمي به راهنمايي ابراهيم گرجي)
بررسي ميزان رضايت شغلي كتابداران كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان شهر تهران:
هدف اين پژوهش بررسي ميزان رضايت شغلي كتابداران كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان شهر تهران است. روش تحقيقي استفاده شده در پژوهش حاضر، پيمايشي- توصيفي است. اطلاعات مورد نياز پژوهش از طريق توزيع پرسش نامه ميان افراد جامعه آماري گردآوري شده سپس مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. جامعة آماري مورد نظر پژوهش شامل  120 كتابدار كانون بوده كه از اين تعداد قريب به ۷۵ نفر به طور تصادفي انتخاب شده و پرسش نامه پژوهش را پر كرده و اطلاعات داده شده را فراهم آورده اند. پرسش نامه پژوهش در شاخص توصيف شغلي است. كه گروه روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز ترجمه و هنجاريابي شده است. داده هاي گردآوري شده با استفاده از نرم افزارهاي Excel, SAS , mintab مورد تجزيه و تحليل آماري قرار گرفته است. يافته هاي پژوهش نشان داد كه برحسب نتايج آماري به دست آمده مديريت كانون كتابخانه و كتابخانه هاي متعلقه در اعمال شيوه مديريتي و جلب رضايت همكاران و تشويق آنان به همكاري و ارائه خدمات موفق بوده و بيشتر كاركنان از شيوة مديريت ابراز رضايت مي نمايند و امنيت شغلي كاركنان شايد عمدتاً نتيجه اين امر باشد و از آنجايي كه بيشتر كاركنان، مديران خود را به لحاظ علمي و فني صالح اعلام نموده اند ذهنيتي مثبت نسبت به كارايي و دانش شغلي آنان دارند. اين امور به پيشرفت كار و جريان صحيح مثبت نسبت به كارايي و دانش شغلي آنان دارند. اين امور به پيشرفت كار و جريان صحيح امور كمك موثري نموده و مي نمايد و به همين جهت بيشتر كاركنان به آينده شغل خود اميدوارند و مايل نيستند كه شغل خود را تغيير دهند. در خصوص ترفيعات كتابداران بايد گفته شود كه كتابداران از نحوة ارائه ترفيع اظهار رضايت نكرده اند بلكه بي تفاوت مي باشند پس بايد به مسأله ترفيعات كاركنان توجه بيشتري شود تا ميزان رضايت افزايش يابد چون هرچه ميزان رضايت در ارتباط با ترفيعات بيشتر شود بالطبع ميزان رضايت شغل بيشتر خواهد شد در خصوص حقوق كتابداران كانون بايد گفته شود كه آنان اظهار رضايت نكرده اند. پس بايد به مسأله حقوق كارمندان توجه بيشتري شود زيرا هرچه ميزان رضايت از حقوق بيشتر باشد ميزان رضايت از شغل باتوجه به جميع جهات افزايش خواهد يافت. در پايان پيشنهادهايي در هشت مورد استفاده از نيروي متخصص، آموزش، آگاهي جامعه از نقش كتابداران و رسالت آنان از طريق اشاعه فرهنگ كتابخواني و هدفهاي سازماندهي شده و تشكيل سمينارهايي در زمينه نقش كتابداران و رساندن نتايج آنها به مرم توسط رسانه هاي گروهي بالاخص صدا و سيما، مطبوعات و اينترنت، معرفي كانون به بخشهاي مختلف آن ازطريق رسانه ها و فيلم هاي آموزشي، معرفي واحدهاي سازماني بخش هاي مختلف كتاب وسايل كمك آموزشي و سرگرمي موجود، خدمات رفاهي، تجهيزات، ايجاد همكاريهاي بين كتابخانه هاي كانون با كتابخانه هاي آموزشگاهي و مدارس آموزش و پرورش ارائه شده است. (خسرو نفيسي كيا به راهنمايي مرتضي كوكبي)

خرید و دانلود

با قیمت 5,500 تومان
  • انتشار : ۲۱ فروردین ۹۵
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

عتیقه زیرخاکی گنج