گردنبند مرغ آمین خرید vpn امپراتور همکاری در فروش فایل
  • بازدید : 119 views
  • بدون نظر

خرید و دانلود
با قیمت 4,500 تومان
این فایل در ۱۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

سازمان مجموعه هدفمندی که پیرو یک نظام است. دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می سازد. سازمان در محیط های مختلف کاربرد های متفاوتی دارد. بنگاه های اقتصادی، ارگان های دولتی، سازمان های ائتلافی و حتی یک خانواده را نیز می توان به عنوان یک سازمان نام برد.
یک سازمان، یک نهاد کسب و کار مستقل است که یک ماموریت خاص دارد و می تواند با نیت انتفاعی یا غیر انتفاعی تاسیس شده باشد. یک سازمان:
هدف دارد.
برای هدفش برنامه دارد.
استراتژی دارد.
منابع خود را می شناسد و از آنها بهینه و هماهنگ استفاده می کند.
وابسته به اطلاعات است.
یک سازمان دارای ویژگی های زیر است:
ماموریت یا هدف ویژه ای دارد.
برای بقاء به دیگر سازمان ها وابسته است.
هیئت حاکمه مستقلی دارد.
از بخش های مختلف تشکیل شده است.
دارای ساختاری فیزیکی و منطقی است.
تحصیلات، فناوری و پیشرفت در سازمانها:

اقتصاد جدید مبتنی بر کارهای دانش محور بوده و ارابه این اقتصاد، کارکنان با دانش هستند که دارای تحصیلات رسمی و قوی بوده و آموخته اند که چگونه یاد بگیرند و استمرار جدی یادگیری در طول زندگی، بر ای آنها به یک عادت رفتاری تبدیل شده است. برای یک کارمند با دانش، داشتن تخصص به تنهایی کافی نیست. او همچنین بایستی مهارتهای همکاری و همفکری با سایر کارکنان دانشی را داشته باشد. به عنوان مثال، او بایستی قادر باشد افرادی را که فاقد آن دانش پایه اند درک کرده و البته خود او نیز بایستی از سوی آنها به خوبی درک شود. همچنین باید به گونه ای  عمل کند تا افرادی را که احیاناً ارزشها و بینشهای متفاوتی دارند درک کرده و خود نیز برای آنها قابل درک باشد. بهره وری تیم های دانش مدار، بستگی به توانایی آنها در ایجاد ارتباط و تعامل دوسویه با وجود موانعی از این قبیل خواهد داشت. البته باید اذعان کرد که موسسات آموزشی و دانشگاه ها ما را کمتر برای این سطح از توان همکاری و همفکری با دیگران تربیت می کند. همانگونه که پیتر دراکر  گفته است: بهره وری کارهای دانش مدار(که هنوز به طرز تاسف باری پایین است)، چالش جدی جامعه دانش مدار است. فهمیدن قدرت خود، به حساب آوردن ارزشهای خود و دانستن اینکه به کجا تعلق داریم، اینها چیزهایی هستند که برای رویارویی با یک تغییر بزرگ در سازمانها ضروری هستند. بهبود بهره وری در کارکنان دانشگر وجود دارد. سازمانهای موثر برای بهبود بهره وری افراد را در کارها و شغلهای خود قرار می دهند که بتوانند بهترین کارها را انجام دهند و بیشترین سود را به دست آورند.
البته توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی رهگشا نیستند، مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب معینی از آنها هوای تنفس ما تامین می شود، می توان با آمیختن دانش و تجربه، راهکارهای حیاتی و استثنایی خلق کرد.
 کارکنان دانشی این باور را ندارند که برای کار کردن از ساعت ۹ – ۵ حقوق می گیرند. آنها باور دارند که آنها برای اینکه موثر باشند حقوق می گیرند. سازمانهایی که متوجه این مطلب هستند موانع را از سر راه کارکنان دانشی بر می دارند، قادر به جذب و نگهداری و برانگیختن آنها برای بهترین عملکرد خواهند بود و این مسئله بزرگترین عامل مزیت رقابتی در ۲۵ سال آینده خواهد بود.
دانش حق انتخاب می دهد، همچنین دانش شرح می دهد که خانمها نیز می توانند مشاغلی مانند آقایان داشته باشند. از نظر تاریخی زن و مرد به نسبت مساوی در نیروی کار سهیم بوده و مشارکت داشته اند. فکر زن خانه دار بیکار در قرن ۱۹ یک خیال پوچ و بی اساس است. مردها و زن ها به سادگی کارهای مختلفی انجام می دهند هیچ تمدنی نیست که در آن هر دو جنس زن و مرد کارهای مشابه انجام دهند. اما کار دانش جنسیت نمی شناسد و زنها و مردها کارهای مشابه انجام می دهند و البته این موضوع تغییر و تحول بزرگی در شرایط زندگی بشری پدید آورد. 
سازمان دانش مدار سازمانی است که دارایی کلیدی آن، دانش است. مزیت رقابتی این سازمانها از داشتن دانش و استفاده اثربخش از آن سرچشمه می گیرد. حافظه سازمانی این دارایی کلیدی را از طریق گردآوری، ضبط، سازماندهی، توزیع، ترویج و استفاده مجدد از دانشی که توسط کارکنان ایجاد شده، توسعه و تقویت می کند.
حافظه سازمانی، تنها وسیله و ابزار جمع آوری و نگهداری دانش نیست بلکه وسیله ای برای به اشتراک گذاشتن دانش نیز محسوب می شود. هرچه آشکارسازی دانش در سازمان بیشتر شود، جدیت و دقت افزایش یافته، همکاری و هماهنگی ها نیز بهبود می یابد. افراد جدید با مرور منابع دانش پروژه، خیلی سریعتر با پروژه آشنا می شوند.

توسعه سازمانی = یادگیری

در دهه ۸۰ و ۹۰ سازمانها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با  ناملایمات   به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمانی مطرح و به سرعت مورد استقبال قرار گرفت و از قالب های غیر پویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شدند.
تعاریفی از سازمان یادگیرنده:
سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند. 
سازمانی است که دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد. 
سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر 
      می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری،    مدیریت و استفاده کند. 
به گروهی گفته می شود که به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند. 
 اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی اعتقاد دارند که فقط سازمان یادگیرنده کافی نیست، بلکه بایستی به سازمان یاددهنده مبدل شوند. 
دو مولفه ای که باعث شده اند یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:
نرخ تغییرات
افزایش فشارهای رقابتی
یادگیری یعنی کسب مهارتها، دانش و تواناییهایی که به تغییراتی نسبتاً پایدار در رفتار افراد منجر می گردد. یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است به عبارتی دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.
از نظر پیتر سنگه روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از:
مهارت فردی
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی
بصیرت مشترک
مدلهای ذهنی
 به عقیده گاروین سازمان یادگیرنده دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد.
در قرن ۲۱ سازمانهای یاددهنده پدید آمدند، که سازمانهای یاددهنده منسجم تر از سازمانهای یادگیرنده هستند. زیرا فراتر از این عقیده اند که اطمینان حاصل کنند، هر کسی در سازمان بایستی به طور مستمر دانشها و مهارتهای جدید را کسب کند. سازمان یاددهنده از مدیران ارشد می خواهد که آموخته های خود را به دیگران بیاموزد.
براساس دیدگاههای نوین مدیریت، مدیر یک مربی است. وظیفه مدیر ایجاد انگیزه و تجهیز کردن افراد معمولی است تا با شکوفا شدن تواناییهای بالقوه و پرورش آنها کارهای فوق العاده انجام گیرد و این تکامل می تواند تدریجی باشد نه ناگهانی. در سازمانهای یاددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد  جستجو می کنند،آنها آموزش می دهند، زیرا از نظر آنان آموزش بهترین روش توسعه کارکنان و استفاده از ایده های هوشمندانه آنان در حل مسایل کسب و کارشان است. هر چند که سازمان یادگیرنده برای غلبه بر تحولات محیطی می کوشد، اما تاکیدش بر فراگیری مستمر دانش و مهارتهای جدید از طرف کارکنان، آن را از سازمان یاددهنده متمایز می سازد. در سازمان یاددهنده، مدیران ارشد در انتقال تجربیات و آموخته های خود به کارکنان نقش فعالی دارند؛ در مدیریت امروز مدیر یک مربی است و هدفش شکوفا کردن تواناییهای بالقوه افراد است؛ در سازمانهای یاددهنده، مهمترین مسئولیت رهبران سازمان آموزش دادن است.

کنترل و تشویق در سازمان:

همه با اصطلاح تشویق و پاداش آشنایی دارند و معمولاً این دو ارتباط و پیوستگی نزدیکی با یکدیگر دارند، به طوری که یکی بدون دیگری معنایی نخواهد داشت. در کل تشویق فرایند پاداش دهی است به رفتار فرد، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می تواند داشته باشد به طوری که از یک نگاه تحسین آمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال این فرایند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می برند، شاید بدون آن که با جنبه های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه های صحیح اجرای آن آشنایی داشته باشند.
فرایند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می کند و احساس خوشایندی در او بوجود می آید.لذت جویی و کسب لذت از ویژگی های اساسی انسان است و فرد تمایل به کسب لذت دارد. حتی مراکزی از مغز شناخته شده اند که با این تمایل فرد مرتبط هستند. این مراکز به مراکز لذت معروف هستند که در موقعیت های خوشایند و لذت بخش فعال می شوند. بر این اساس فرد به دنبال راههایی است که احساسات خوشایند او را تقویت کنند. رفتارهایی که منجر به این احساسات می شوند تقویت و تکرار می گردند. چنین فرایندی در نظریه ثراندایک به قانون اثر معروف است، وی معتقد است اگر نتیجه یک رفتار، تجربه خوشایندی باشد، آن رفتار یاد گرفته خواهد شد و در غیر این صورت اگر تجربه ناخوشایندی به دنبال داشته باشد آن رفتار مجددا تکرار نخواهد شد. 
اما کنترل
اصطلاح کنترل مفهوم گسترده ای دارد. اگر به صورت اختصاصی تر مفهوم آن را مورد نظر قرار دهیم تمام جریاناتی را شامل می شود که هدف رفتار را معین می سازند و تلاش می کنند رفتار را در جهت خاصی کنترل و هدایت کنند. در این معنا تشویق یکی از شیوه های کنترل به شمار می رود و شیوه دیگر آن تنبیه خواهد بود. 
کنترل از دیدگاه حضرت علی: «بازرسی و نظارت برای سالم ماندن نظام از مهمترین امور در هر سازمانی است. سازمان برای بقای خود باید از تغییرات محیطی آگاه شود و هماهنگی های لازم را با آنها به عمل آورد. وسیله این آگاهی کنترل است.»
اما در یک معنای دیگر و آنچه که بین مردم رواج دارد کنترل فرایندی است که فرد را از انجام یک رفتار خاص باز می دارد. کنترل کردن در این معنا یعنی جلوگیری کردن و مانع شدن و تا حدودی با مفهوم تنبیه ارتباط پیدا می کند. در نظام مدیریتی اسلام کنترل و نظارت محدود به مدیر نمی شود، بلکه بخش عمده ای را به ایمان و وجدان مردم واگذار می نمایند. 

خرید و دانلود

با قیمت 4,500 تومان
  • انتشار : ۲۷ اسفند ۹۴
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

عتیقه زیرخاکی گنج