گردنبند مرغ آمین خرید vpn امپراتور همکاری در فروش فایل
  • بازدید : 136 views
  • بدون نظر

خرید و دانلود
با قیمت 5,000 تومان
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

    اكثر مردم عضو سازمانهايي۱ با ساختار رسمی و ساختار غير رسمي هستند. رابينز۲ سازمان را اينگونه تعريف مي كند:
     “سازمان پديده اي اجتماعي است كه به طور آگاهانه هماهنگ شده، داراي حدو مرزهاي نسبتاً مشخصي بوده وبراي هدف يا مجموعه اي از اهداف بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند.”(رابينز، ۱۹۸۷ ص ۳). در سازمانها به جز عامل حياتي مديريت، عنصر اساسي ديگري به نام «انسان ها» وجود دارند.
     در واقع توفيق سازمانها مستقيماً به استفاده مؤثر از منابع انساني بستگي دارد. (حقيقي و ديگران، ۱۳۸۰). «رهبري» به عنوان يك كاركرد اجتماعي مهم، ميانجي بين اين دو يعني «مديريت» و «منابع انساني» است.
     «رهبري»۳ هنر مديريت است (دويتري۴، ۱۹۸۴) به نحوي كه رهبري اثر بخش مي تواند در افراد كه به منظور تعيين و تحقق هدفها نفوذ كند و حس وفاداري وهمكاري همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دويتري، ۱۹۸۴ ترجمه ميرسپاسي ص ۳۳۷). از سوي ديگر توانايي نفوذ در ديگران به وسيله قدرت بوجود مي آيد. (هرسي و بلانچارد۵، ترجمه كبيري ص۲۲۸). 
     پس قدرت به عنوان پديده اجتناب ناپذير ويژگي اساسي نقش مديراست كه اثر بخشي۶ او را در سازمان فراهم مي سازد. قدرت در سازمان خود به خود پديد نمي آيد، بلكه سرچشمه هايي دارد كه هر يك در نوع رهبري مدیر اثر مي گذارد. (حقيقي و ديگران، ۱۳۸۰ ص ۴۰۲) اهميت منابع قدرت۷ براي يك مدير تا آنجا است كه حتي از حيث روابط انساني نيز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزي ما به اثبات رسيده است. (گريفيث۸، ترجمه بخشي ص ۱۲۶).
__________________________________________
     در عين حال هميشه بايد در سازمانهاي آموزشي و غير آموزشي اين نكته را مدنظر قرار دهيم كه آشنايي با شيوه و نوع كاربرد قدرت و استفاده صحيح از آن ما را در تحقق و تأمين هدفهاي سازمان كمك مي كند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنيك۱ (۱۹۹۷) قدرت در دست افراد خطا و ريسك انساني به دنبال دارد و گاهي كاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مديران موجب فشارهاي روحي و رواني در سازمان مي شود كه باعث به خطر انداختن بهداشت رواني معلمان  مي شود. در نتيجه ناگزير به استفاده از علم روانشناسي به منظور حل مسائل روحي و رواني در محيط سازماني خود هستيم. (ساعتچي، ۱۳۸۱).
     يكي از مؤلفه هاي روانشناسي كه از دهه ۱۹۹۰ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است هوش هيجاني۲ است. (گلمن۳وهمكاران، ۱۹۹۸). كه ارتباط مستقيمي با اثر بخشي سازمان دارد                    (چرنيس۴،۲۰۰۱،ص۸) و به بهبود عملكرد سازمان كمك مي كند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).
    هوش هیجانی سعي در تشريح جايگاه و تفسير هيجانات و عواطف در توانمنديهاي اساسي دارد.۵ (گلمن و ديگران (۲۰۰۲)، گلمن معتقد است هنگامي كه سعي در توضيح دلايل اثر بخشي رهبران بزرگ داريم و درباره استراتژي و بينش قوي صحبت مي كنيم، يك چيز مهمتر وجود دارد که:  «رهبران بزرگ از طريق عواطفشان كار مي كنند.» (گلمن ۲۰۰۱).
     در مجموع بايد گفت كه رهبري و رياست به معناي تسلط نيست بلكه هنر متقاعد كردن اشخاص براي كار در جهت يك هدف مشترك است. زيرا گلمن و همكارانش (۲۰۰۲) معتقدند رهبران كه از هوش هيجاني بهره مي گيرند و از رهبري هيجاني استفاده مي كنند الگوي سلامتي و روابط كاري مؤثر خلق مي كنند.
__________________________________________________
   در نتيجه ضمن اينكه هوش هيجاني نقش مركزي درفرايند رهبري ايفا مي كند؛ (گورگي۱ ، ۲۰۰۰) باعث تنوع در منابع قدرت مي شود، (كي يرستد۲ ، ۱۹۹۹)، از اختلالات روانی پيشگيري اوليه به عمل مي آورد (بار- اون۳، ۱۹۹۹) و باعث توانمندي انسان دربعد شايستگي هاي شخصي و اجتماعي مي شود. (گلمن، ۱۹۹۵)
     با توجه به اينکه معلمين يكي از عناصر عمده در شكل گيري سازمانهاي آموزشي هستند و حمايت و نگهداري معلم از مهمترین وظيفه مـديران است (عسگريان، ۱۳۷۶)و با توجه به اهميت و ضرورت هوش هيجان که براي مديران هر سازمان به اختصار ذكر شد، مديران مدارس نه تنها بايد نسبت به هوش هيجاني دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلكه بايد نسبت به هوش هيجان خودشان نيز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمايند. 
    در اين تحقيق با توجه به اهميت هوش هيجاني مدير در رهبري مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مديران براي رهبري آموزشي محقق به بررسي رابطه هوش هيجاني آنان با منابع قدرت مي پردازيم._______________________________________________
بيان مسأله
    قدرت۱ در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم اين گستردگي ميزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاريف زيادي براي قدرت وجود دارد. براي مثال:
– تالکوت پارسونز۲ معتقد است كه قدرت چيزي است كه به گسترده ترين شكل در جهان پخش شده است. 
– راسل۳ معتقد است كه قدرت ايجاد تأثيرات مورد نظر است (راسل ۱۹۳۸).
– رانگ۴ قدرت را به كنترل مورد نظر و توفيق آميز ديگران محدود مي كنند (رانگ ۱۹۶۸).
– استگديل۵ قدرت را ابزار رهبري مي داند كه با آن رهبر بر رفتار پيروان نفوذ مي كند.                (استگديل ۱۹۷۴). 
– و به تعريف فرنچ۶ قدرتي كه A بر B دارد عبارت است از حداكثر نيرويي كه A مي تواند در B القا كند منهاي حداكثر نيرويي كه B مي تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ ۱۹۵۶).
– حقيقي و همكاران قدرت را ويژگي اساسي نقش يك مدير مي داند كه زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد (حقيقي و همكاران ۱۳۸۲).
    اما كاترين بنزينگر۷ به فرآيند كسب قدرت و بكارگيري آن ديدگاهي خاص بخشيده است.                (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری ۱۳۷۸).
   بنزينگر قدرت را توانايي انجام كار به ميل خود مي داند (بنزينــگر ۱۹۸۲)، و متذكر مي شود مـيان قدرت شخصي (تخصص۸ – مرجعيت۹) و قدرت سازماني (مشروع۱۰- پاداش۱۱- اجبار۱۲ ) تفاوتهاي عمده اي وجود دارد. او اختلافات ميان قدرت شخصي و قدرت سازماني را ناشي از آزادي انتخاب
__________________________________________________
   
در نفوذ مي داند.بنزينگر معتقد است قدرت سازماني شخص بايد به گونه اي آگاه سعي در ايجاد اطمينان و احترام در همكاران خويش كند. در اينجا منظور اين است كه مدير با قدرت سازماني     نمي تواند اثر بخشي لازم را در رهبري داشته باشد. به همين خاطر به اعتقاد حقيقي و همكاران به كارگيري مؤثر قدرت چالشي دشوار براي رهبران و كاركنان سازمانها است. (حقيقي و همكاران ۱۳۸۲).
       در نتيجه چنين به نظر مي رسد كه سازمانهاي پويا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتكا به پايگاه هاي قدرت كه بر اطاعت و فرمانبرداري تكيه دارد دور مي شوند و به سوي پايگاه هاي قدرت كه هدفشان نفوذ در مردم است حركت مي كنند. (هرسي و بلانچارد ۱۹۳۹).
      هرسي و بلانچارد قدرت را مسأله دنياي واقعي مي دانند و رهبراني كه قدرت را مي شناسند و            مي دانند چگونه آن را به كار ببرند از كساني كه نمي دانند يا آن را به كار نمي برند اثر بخش تر مي داند.
از طرفي رهبر براي تأثيرگذاري بر افكار و اعمال ديگران ناگزير به استفاده از قدرت است.
  از زاويه اي ديگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ريسك انساني را در پي دارد،. (زلزنيك ۱۹۷۷) يعني كاربرد غلط آن ممكن است باعث به خطر افتادن بهداشت رواني كاركنان شود. هر مديري بايد بداند كه چگونه مي تواند ضمن داشتن قدرت، كارایی و بهداشت رواني كاركنان را نیز افزايش دهد.  يكي از ويژگي هايي كه بر اساس شواهد در اين رابطه به مديران كمك مي كند هوش هيجاني است. كه هم قدرت رهبري او و هم اثربخشي سازمان را افزايش مي دهد.
 1- به طور كلي هوش هيجاني مفهوم جديدي است كه از دهه ۱۹۹۰ ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است و يكي از مهارتهاي جديد مديريت به ویژه مديريت منابع انساني به شمار مي رود كه طي دهه گذشته به طور قابل توجهي نظر عموم را به خود جلب كرده است. 
(ماير، كارسو و سالوي ۲۰۰۰، ۱۹۹۹، ۲۰۰۲).
۲- هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف در توانمنديهاي انسان دارد. كه توان انساني را به عملكرد شغلي عالي تبديل مي كند. (گلمن، ۱۹۹۸).
۳- به اعتقاد سياروچي و همكاران اگر فرد از لحاظ هيجاني توانمند باشد بهتر مي تواند با چالشهاي زندگي مواجه شود و در نتيجه از سلامت رواني بهتري برخوردار باشد.(سياروچي و همكاران، ۲۰۰۰).

خرید و دانلود

با قیمت 5,000 تومان

عتیقه زیرخاکی گنج