گردنبند مرغ آمین خرید vpn امپراتور همکاری در فروش فایل
  • بازدید : 129 views
  • بدون نظر

خرید و دانلود
با قیمت 7,000 تومان
دانلود رایگان تحقیق بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان پارت سازان  -خرید اینترنتی تحقیق بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان پارت سازان  -دانلود رایگان مقاله بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان پارت سازان  -تحقیق بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان پارت سازان  
این فایل در ۶۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
يكي از تكنيكهاي مورد استفاده مديران براي تاثير گذاري بر رفتار كاركنان ارزشيابي است. انگيزه كاركنان براي فعاليت افزايش تواناييهاي شخصي و اصلاح عملكرد آتي تحت تاثير باز خوري است كه از عملكرد گذشته خويش مي گيرند

علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنايت به اينكه ارزشيابي عملكرد تاثير بسزايي روي رفتار و انگيزش كاركنان در هر سازماني دارد و موجبات رشد و شكوفايي سازمان را فراهم مي آورد و از آنجائيكه ارزشيابي كه از عملكرد افراد در اين شركت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزايش كار آيي وتحقق رسالتهاي اين شركت است دست يابد بلكه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي كاركنان نسبت به وظايف محوله به بيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينكه رشته تحصيلي اينجانب و با نظام ارزيابي عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملكرد كاركنان اين شركت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانشگاهي به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمايم.

سوالات تحقيق

الف: آيا عوامل عملكردي از معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي مهمتر است

بازاريابي: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چگونه عمل مي شود.

د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمتي خاص مي باشد.

۶- تعريف اصطلاحات و واژه ها

ارزيابي۰(ارزشيابي):

عبارت از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مودر انتظار

كار آيي:

انجام كار در كوتاهترين زمان با كمترين هزينه به عبارت ديگر كاري را درست انجام دادن است.

امنيت شغلي:

هر نوع باوري كه فرد دارد مبني بر اينكه امكان از دست دادن كارش بسيار كم است

عملكرد:

عبارت از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معين

استانداردهاي عملكرد عبارت از شرايطي كه كار از لحاظ كمي وكيفي در حد قابل قبول انجام مي شود.

ارزشيابي دقيق عملكرد:

فرآيندي است كه كليه مراحل زير در آن طي مي شود:

الف: گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ريزي عملكرد- تعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طراحها و تدوين حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.

ب: بررسي طي دوره:شامل بررسي مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظايف كاركنان تشخيص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي اصلاح وبهبود عملكرد.

ج: سنجش عملكرد: ارزشيابي عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره و در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.

د: گفتگو يا مصاحبه پايان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتيجه ارزشيابي- بحث و بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي

۷- سابقه تاريخي موضوع:

د رخصوص بررسي تكنيكهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها تحقيقات كتابخانه اي بسياي انجام گرفته است ليكن پيرامون علل نظام ارزيابي عملكرد موجود در شركت الكتريك خودرو شرق كه به طرح ارزشيابي مشهور است در اين شركت تحقيقاتي علمي و ارزشمند انجام نگرفته است.

۸- روش تحقيق

درهر تحقيقي از آنجائيكه تحقيقي بايستي بر مبناي اطلاعات علمي روز انجام گيرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بيشتر اطلاعات علمي و كلاسيك موضوع نياز به تحقيق كتابخانه‌اي مي باشد. پس از آن نيز براي اثبات يا عدم اثبات فرضيه ها پرسشنامه اي تنظيم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر ۰مديران و سرپرستان شركت الكتريك خودرو شرق) جمع آوري اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تكنيكهاي آماري به نتيجه گيري در خصوص فرضيه ها خواهيم پرداخت.

۹- حيطه تحقيق

اين تحقيق در مرداد ماه سال ۱۳۸۴ در شركت الكتريك خودرو شرق در رابطه با بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان كه حدود ۲۳۰ نفر پرسنل غر توليد دارد انجام گرفته است و از هر يك از قسمتهاي شركت مزبور چند نفر انتخاب گرديده ايت.

۱۰- موانع و محدوديتهاي تحقيق

از آنجائيكه موضوع تحقيق- موضوع نسبتا جديد است و هر مديري نيز خواهان اصلاح روشها و تكنيكهاي ارزشيابي عملكرد و بالا بردن كار آيي نظام ارزيابي عملكرد است واز طرفي كاركنان هر سازمان نيز خواهان ارزيابي صحيح از عملكردشان مي باشند لذا احتمال اينكه با موانع خاصي از جمله عدم همكاري مديريت آن شركت يا عدم همكاري كاركنان روبرو شويم خيلي كم است ليكن وجود مشكلات ديگري در هنگام تحقيق ازجمله تكثير پرسشنامه و زمان مورد نياز براي تحقيق و مواردي از اين خصوص است.

نظري اسناد

عموما از فريتس هايد به عنوان مبدا اين نظريه نام مي برند هايدر عقيده داشت كه هم نيروهاي دروني (اسنادهاي شخصي نظير استعداد و توانايي مساعي وخستگي) وهم نيروهاي خارجي (اسنادهاي محيطي مانند مقررات و شرايط جدي) بر روي هم تعيين كننده رفتار هستند وي تاكيد مي كرد كه آنچه براي رفتار اهميت دارد به جاي آنكه عوامل تعيين كننده واقعي باشد عوامل تعيين كننده ادراك شده است اگر انسانها پس از اداراك اسنادهاي خارجي اسنادهاي دروني رفتار خودشان را ادراك كنند رفتاري متفاوت خواهند داشت همين مفهوم اسنادهاي متفاوت است كه در انگيزش كاري اهميت فراوان دارد[۱] مع الوصف لازم است در آينده ابعادي غير ازجايگاه نظارت دروني و بيروني مورد توجه و مطالعه قرار گيرد. به عنوان مثال يك روال شناس اجتماعي پيشنهاد مي كند كه ابعاد ثبات (اعم از ثابت يا متغيير) نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. احتمالا كاركنان مجرب درباره تواناييهاي خود يك اسناد دروني ثابت دارند در صورتيكه اسناد دروني آنان نسبت به بذل تلاش غير ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان ديگر عقديه دارند كه ابعادي همچون توافق عمومي تداوم وتمايز در نوع اسنادهاي انجام شده موثر است براي مثال اگر توافق در عمومي تداوم و تمايز زياد باشد اسنادها به علل دروني نسبت داده مي شود. در حاليكه اگر توافق عمومي و تمايز كم و تداوم زياد باشد اسناد متوجه علل دروني خواهد بود[۲].

تئوري انتظار جذابيت

فرض اساسي اين تئوري اين است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسي به عمركد خوب و از ماحصل آن رسيدن به پيامهاي با ارزش دروني بوجود مي آيد.[۳]

بر پايه اين تئوري انتخاب رفتار فرد از بديلهاي مختلف آگاهانه صورت مي پذيرد و بطور منظم با فرآيندهاي روان شناختي به ويژه ادراك و ساخت باورها و نگرشهاي وي مربوط است.[۴]

جذابيت در تئوري جذابيت وسيله اي انتظار به سطح مورد انتظار خشنودي كه از پيامدهاي كار عايد مي شود اطلاق مي گردد.[۵]

وروم وسيله بودن را احتمال ارتباط يك پيامد ( سطح عملكرد) با پيامدهاي دگر مي داند احتمال در صورتي (۱-) است كه اگر پيامد اول تحقق يابد دستيابي به پيامد دوم حتمي باشد. احتمال در صورتي صفر (۰) است كه رابطه‌اي بين تحقيق پيامد اول و دستيابي به پيامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتي منهاي يك (۱-) است كه دستيابي به پيامد دوم بدون دخالت پيامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهني براي رسيدن به پيامد ويژه‌اي است كه در مقابل كوشش مشخصي عايد مي شود[۶].

با توجه به توضيحات فوق اگر كارمندي خوب كار كند ولي در پايان سال نتيجه ارزشيابي اش به گونه يك فرد معمولي باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از كار دلسرد خواهد شد.

نظريه برابري

معمولا اهميت و اعتبار نظريه برابري به عنوان يك نظريه انگيزش كاري به جي استيي آدامز نسبت داده مي شود. به زمان بسيار ساده بحث نظريه مبين آن است كه ميزان ادراك برابري (يا نابرابري) از شرايط كاري يك داده مهم درعملكرد و رضايت خاطر است به بيان ديگر اين نيز يك نظريه انگيزش ديگر مبتني بر شناخت است و آدامز فرايند خاص چگونگي پيدايي آن را مشخص مي كند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر كس كه برابر يا نابرابري برايش وجود داشته باشد) و ديگري(هركسي) هر گاه ادات شخصي اين باشد كه نسبت به نتايج او در داده ها و نسبت نتايج ديگران در داده هاي ديگران برابر نباشد، براي او برابري وجود خواهد داشت.[۷]

هم داده ها و هم بازده شخص وديگري بر ادراك شخص استوار است سن، جنس- تحصيلات- پايگاه اجتماعي- ارتقاء- ترفيع و علاقه دروني به شغل را شامل مي شود. اساسا نتايج به ادراك مشخصي از آنچه مي دهد ( داده) وآنچه دريافت مي كند ( ستانده) در مقايسه با آنچه ديگري مي دهد و مي ستاند استوار است اين شناخت ممكن است با شناخت شخص ديگر از نسبتهاي مذكور نيز با شرايط عملي و واقعي يكسان يا با آن مغاير باشد اگر نسبتي كه شخص ادراك مي كند نسبتي كه ديگري ادراك مي كند مساوي نباشد شخص خواهد كوشد تا نسبت مذكور را به سمت برابري سوق دهد. از اين كوشش براي ايجاد برابري در تبيين انگيزش كاري استفاده مي شود.[۸]

تئوري تقويت اسكز

بر پايه اين تئوري اگر كاركنان با پيامدهاي مثبتي از عملكرد روبه رو شوند بهتر برانگيخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غير موثر آنان نيز نبايد به تقويت مثبت و يا تنبيه متوسط گرديد. عمدتا برنامه هاي زمان بندي شده تقويت تاثيرات مشخصي در رفتار بوجود مي آورد.[۹]

بعد از رفتار كنشگر موجود زنده مي توان محرك يا رويدادي را ارائه كرد كه احتمال تكرار رفتار مورد نظر را افزايش دهد به چنين فرآيندي تقويت و محرك بعد از رفتار را كه سبب افزايش احتمال بروز رفتار مي شود. محرك تقويت كننده يا تقويت كننده گويند.

اگر پس از ارائه محرك موجود زنده جهت دريافت مجدد آن از خود كوشش نشان دهد در اين صورت محرك تقويت كننده مثبت است و اگر با توسل به رفتار كنشگر خود درصدد احتراز يا قطع تماس با آن برايد در اينصورت محرك تقويت كننده منفي است.[۱۰]

رابطه همخواني پاداش يا رفتار (عملكرد) اهميت دارد عملكرد در مقابل پاداشهاي سازماني (معمولا حقوق و دستمزد) يا وابسته است و يا غير وابسته مثلا پرداخت حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد به روال سنتي در سازمانها يك تقويت غير وابسته و پرداخت كارمزدي در سازمانها يك پاداش وابسته است. در ارزشيابيها اگر نتيجه ارزشيابي و پرداخت پاداش به فرد با عملكردش همخواني داشته باشد در اينصورت موجب برانگيختگي فرد خواهد شد و در غير اينصورت رفتار منفي را در او تثبيت خواهد كرد.




خرید و دانلود

با قیمت 7,000 تومان
  • انتشار : ۱۲ اسفند ۹۴
  • دسته بندی :
  • نویسنده :

عتیقه زیرخاکی گنج