• بازدید : 58 views
  • بدون نظر
دانلود پروژه پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت و حسابداری ارزیابی تأثیر حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران+پروپوزال و SPSS مشاوره و تحلیل آماری پایان نامه,دانلود پروژه و پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت و حسابداری,دانلود رایگان پروژه و پایان نامه های کارشناسی ارشد رشته مدیریت و حسابداری,دانلود پاورپوینت و پروپوزال رشته مدیریت و حسابداری,دانلود تحقیق و مقاله ورد word مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت و حسابداری,دانلود سمینار و رفرنس و کارشناسی ارشد رشته مدیریت و حسابداری,ارزیابی تأثیر حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران,دانلود فایل SPSS و پروپوزال آماده و مشاوره و تحلیل آماری پایان نامه و پروژه

با سلام گرم خدمت تمام دانشجویان عزیز و گرامی . در این پست دانلود پروژه و پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت و حسابداری با عنوان ارزیابی تأثیر حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رو برای عزیزان دانشجوی رشته مدیریت و حسابداری قرار دادیم . این پروژه پایان نامه در قالب ۱۷۵ صفحه به زبان فارسی میباشد . فرمت پایان نامه به صورت ورد word قابل ویرایش هست و قیمت پایان نامه نیز با تخفیف ۵۰ درصدی فقط ۴۰ هزار تومان میباشد …

از این پروژه پایان نامه آماده میتوانید در نگارش متن پایان نامه خودتون استفاده کرده و یک پایان نامه خوب رو تحویل استاد دهید .

این پروژه پایان نامه برای اولین بار فقط در این سایت به صورت نسخه کامل و جامع قرار داده میشود . به همراه پروپوزال و فایل SPSS انجام مشاوره و تحلیل آماری پایان نامه برای اولین بار در ایران .

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد اراک
دانشکده مدیریت گروه حسابداری
پایان نامه برای اخذ مدرک کارشناسی ارشد رشته مدیریت و حسابداری
رشته حسابداری

عنوان پایان نامه :  ارزیابی تأثیر حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران+پروپوزال و SPSS مشاوره و تحلیل آماری پایان نامه


راهنمای خرید فایل از سایت : برای خرید فایل روی دکمه سبز رنگ (خرید و دانلود) کلیک کنید سپس در فیلدهای خالی آدرس ایمیل و سایر اطلاعات خودتون رو بنویسید سپس دکمه ادامه خرید رو کلیک کنید . در این مرحله به صورت آنلاین به بانک متصل خواهید شد و پس از وارد کردن اطلاعات بانک از قبیل شماره کارت و پسورد خرید فایل را انجام خواهد شد . تمام این مراحل به صورت کاملا امن انجام میشود در صورت بروز مشکل با شماره موبایل ۰۹۳۳۹۶۴۱۷۰۲ تماس بگیرید و یا به ایمیل info.sitetafrihi@gmail.com پیام بفرستید .

ارزیابی تأثیر حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران

چكيده:..    1
مقدمه:..    2
فصل اول: كليات تحقيق
۱-۱-مقدمه :    4
2-1 . بیان مسئله و چگونش برگزیدن موضوع پژوهش    5
1-2-1 ساز وکارهای برون سازمانی (محیطی)    7
2-2-1  ساز و کارهای درون سازمانی (محاطی)    7
3-1. اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش    8
4-1 . اهداف پژوهش    10
5-1 . فرضیه های پژوهش    11
1-5-1.فرضیه اول    11
2-5-1.فرضیه دوم    11
3-5-1. فرضیه سوم    11
6-1 . روش پژوهش    11
7-1. روش جمع آوری اطلاعات    12
8-1 . قلمرو پژوهش    12
9-1 .چهارچوب نظری پژوهش    12
10-1 . مدل تحلیلی پژوهش    13
11-1 . تعریف واژه ها و اصطلاحات    14
فصل دوم: مروري بر ادبيات تحقيق
۱-۲- گفتار اول: حاکمیت شرکتی    17
1-1-2. مفاهیم حاکمیت شرکتی    17
2-1-2 . چارچوب نظری حاکمیت شرکتی    20
1-2-1-2 .تئوری نمایندگی    21
2-2-1-2 .تئوری هزینه معاملات    23
3-2-1-2.تئوری ذینفعان    24
3-1-2.تئوری هزینه معاملات دربرابرتئوری نمایندگی    26
4-1-2. تئوری ذی نفعان دربرابر تئوری نمایندگی    26
5-1-2. دلایل اهمیت حاکمیت شرکتی    27
6-1-2. اهداف حاکمیت شرکتی    27
7-1-2. الگوهای حاکمیت شرکتی    28
1-7-1-2 . الگوی مبتنی بربازار    28
2-7-1-2. الگوی حاکمیت شرکت  مبتنی برروابط    29
3-7-1-2 . الگوی حاکمیت شرکتی در حال گذار    29
4-7-1-2 . الگوی نوظهور    30
8- 1-2. سیستم های حاکمیت شرکتی    30
1-8-1-2. سیستم های درون سازمانی    31
2-8-1-2 . سیستم های برون سازمانی    32
9-1-2.مقایسه اصول حاکمیت شرکت اسلامی با اصول سازمان همکاری و توسعه اقتصادی    34
2-2.گفتار دوم : مدیریت سود    35
1-2-2. مفاهیم مدیریت سود    35
2-2-2. انگیزه های مدیریت سود:    36
1-2-2-2. قرارداد بین مدیران ومالکان:    36
2-2-2-2. قرارداد بین مدیران و بستانکاران:    36
3-2-2-2. انگیزه های سیاسی    37
4-2-2-2. انگیزه های مالیاتی    37
5-2-2-2. تغییرات در مدیران ارشد اجرایی    38
6-2-2-2. انگیزه های مربوط به نخستین عرضه عمومی    38
7-2-2-2. کاستن از هزینه های معاملاتی    39
8-2-2-2. برآوردن انتظارات    39
3-2-2. مدیریت سود خوب در مقابل مدیریت سود بد    39
4-2-2. الگوهای مدیریت سود    40
1-4-2-2. الگوی بدست آوردن آرامش:    40
2-4-2-2. الگوی حداکثرکردن سود    41
3-4-2-2. الگوی حداقل کردن سود    41
4-4-2-2. الگوی هموارسازی سود    42
5-2-2. اندازه گیری مدیریت سود    42
3-2. گفتار سوم : ساختار هیأت مدیره    45
1-3-2 . هیأت مدیره مطلوب    45
2-3-2.مسئولیت های هیأت مدیره    46
3-3-2 . ستاد هیأت مدیره    47
4-3-2. سازو کارهای حاکمیت شرکتی مرتبط با هیأت مدیره    47
1-4-3-2. اعضای غیر موظف    47
2-4-3-2. کفایت مدیران    48
3-4-3-2. تعداد اعضای هیأت مدیره    48
5-3-2. تفکیک وظایف اعضای هیأت مدیره    49
6-3-2. تفکیک وظایف رئیس هیأت مدیره و مدیرعامل    49
7-3-2. استقلال اعضای هیأت مدیره    49
8-3-2. جلسات هیأت مدیره    50
4-2 گفتار چهارم: ساختار مالکیت    50
1-4-2 . مالکیت پراکنده    50
2-4-2. مالکیت متمرکز    51
3-4-2. اهمیت ساختار مالکیت شرکت ها و تعامل آن بارشد اقتصادی    52
4-4-2. ارتباط بین ساختار مالکیت و عملکرد درسطح شرکت    52
5-4-2. ارتباط بین ساختار مالکیت و عملکرد درسطح کشور    53
5-2. گفتار پنجم: سرمایه گذاران نهادی    54
1-5-2. نقش سرمایه گذاران نهادی    54
2-5-2. دلایل رشد سرمایه گذاران نهادی    55
3-5-2.سرمایه گذاران نهادی وارزش شرکت    56
4-5-2. سرمایه گذاران نهادی و حاکمیت شرکتی    56
6-2. گفتار ششم: پیشینه پژوهش    57
1-6-2. پیشینه پژوهش برون کشور    57
2-6-2.پیشینه پژوهش درون کشور    59
فصل سوم: روش اجراي تحقيق
۱-۳- مقدمه :    67
2-3. جامعه آماری    67
3-3. محاسبه حجم نمونه وروش نمونه گیری    68
4-3. روش پژوهش    70
5-3. روش جمع آوری اطلاعات    71
6-3. متغیرهای پژوهش و شیوه محاسبه آنها    71
1-6-3. متغیر های مستقل    71
2-6-3. متغیرهای وابسته    71
7-3.تابع آماره    74
1-7-3.آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS)    74
2-7-3. تحلیل رگرسیون    74
3-7-3. دیاگرام پراکنش    74
4-7-3. معادله خط    75
5-7-3. ضریب همبستگی پیرسون    75
6-7-3. آزمون دوربین واتسون    76
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
۱-۴-‏ مقدمه:    78
2-4 شاخص های توصیفی متغیرها    78
3-4. آزمون فرضیه ها    79
1-3-4. آزمون فرضیه اول    79
2-3-4. آزمون فرضیه دوم    85
3-3-4. آزمون فرضیه سوم    91
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
۱-۵-مقدمه:    100
2-5 . نتایج حاصل از آزمون فرضیات    100
1-2-5. نتیجه آزمون فرضیه  اول    100
2-2-5. نتیجه آزمون فرضیه دوم    101
3-2-5. نتیجه آزمون فرضیه سوم    101
3-5. پیشنهادها    102
1-3-5. پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های پژوهش    102
2-3-5. پیشنهاد برای پژوهش های آتی    103
4-5. محدودیت های پژوهش    103
پيوستها:
پیوست شماره ۱:شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در پایان سال ۱۳۸۷    105
پیوست شماره ۲:  نام شرکت های نمونه پژوهش    109
پیوست شماره ۳: نحوه محاسبه متغیر های مستقل    113
پیوست شماره ۴: اقلام تعهدی اختیاری (DA)    126
پیوست شماره ۵: جداول مربوط به تجزیه و تحلیل های آماری    140
منابع و ماخذ:
منابع فارسي:    154
منابع لاتین:    157
منابع اینترنتی:    158
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………….۱۵۹

 

 نگاره شماره ۱-۱-۲٫مشخصات سیستم های درون سازمانی و برون سازمانی حاکمیت شرکتی.    33
 نگاره شماره ۱-۲-۲٫ شاخص های اقلام تعهدی اختیاری منبع    43
 نگاره شماره ۱-۶-۲  خلاصه پژوهش های انجام شده درزمینه حاکمیت شرکتی    63
نگاره شماره (۱-۳) نام صنایع و تعداد نمونه های انتخابی    69
نگاره شماره (۱-۴) : شاخص های مرکزی ، شاخص های پراکندگی و شاخص های شکل توزیع    79
نگاره شماره (۲-۴) آزمون کولموگروف اسمیرنوف    80
نگاره شماره (۳-۴) آزمون کولموگروف اسمیرنوف    81
نگاره شماره (۴-۴) : تحلیل واریانس رگرسیون    81
نگاره شماره (۵-۴) : ضرایب معادله رگرسیون    84
نگاره شماره (۶-۴): همبستگی ها    84
نگاره شماره (۷-۴) : ضریب همبستگی، ضریب تعیین و آزمون دوربین- واتسون    85
نگاره شماره (۸-۴) آزمون کولموگروف اسمیرنوف    86
نگاره شماره (۹-۴) آزمون کولموگروف اسمیرنوف    87
نگاره شماره (۱۰-۴) : تحلیل واریانس رگرسیون    87
نگاره شماره (۱۱-۴) : ضرایب معادله رگرسیون    90
نگاره شماره (۱۲-۴): همبستگی ها    90
نگاره شماره (۱۳-۴) : ضریب همبستگی، ضریب تعیین و آزمون دوربین- واتسون    91
نگاره شماره (۱۴-۴) آزمون کولموگروف اسمیرنوف    92
نگاره شماره (۱۵-۴) آزمون کولموگروف اسمیرنوف    93
نگاره شماره (۱۶-۴) : تحلیل واریانس رگرسیون    93
نگاره شماره (۱۷-۴) : ضرایب معادله رگرسیون    96
نگاره شماره (۱۸-۴): همبستگی ها    96

نگاره شماره (۱۹-۴) : ضریب همبستگی، ضریب تعیین و آزمون دوربین- واتسون    97
نگاره شماره (۴۸-۴) : خلاصه یافته های حاصل از آزمون فرضیه ها    98

        

نمودار شماره (۱-۱): متغیرهای تحقیق و رابطه بین آنها    14
نمودار شماره (۲-۴) پراکنش مقادیر استاندارد شده در مقابل مقادیر پیش بینی شده    82
نمودار شماره (۳-۴) :دیاگرام  پراکنش    83
نمودار شماره (۴-۴) : آزمون نرمال بودن خطاهای معادله رگرسیون    83
نمودار شماره (۵-۴) پراکنش مقادیر استاندارد شده در مقابل مقادیر پیش بینی شده    88
نمودار شماره (۶-۴) :دیاگرام  پراکنش    89
نمودار شماره (۷-۴) : آزمون نرمال بودن خطاهای معادله رگرسیون    89
نمودار شماره (۹-۴) :دیاگرام  پراکنش    95
نمودار شماره (۱۰-۴) : آزمون نرمال بودن خطاهای معادله رگرسیون    95
 
چكيده:
حاکمیت شرکتی مطلوب ، حیات سالم بنگاه اقتصادی را در دراز مدت هدف قرار می دهد وبه این دلیل در صدد است تا از منافع سهامداران در مقابل مدیریت سازمان ها حفاظت به عمل آورد. هدف این پژوهش ارزیابی تأثیر برخی از جنبه های حاکمیت شرکتی ، شامل ; ساختار هیأت مدیره ، ساختار مالکیت و سرمایه گذاران نهادی برمدیریت سود می باشد .
بدین منظور اطلاعات ۹۱ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ، طی دوره زمانی ۱۳۸۷- ۱۳۸۴بکار گرفته شده است. همچنین اقلام تعهدی اختیاری با استفاده ازمدل تعدیل شده جونز ، به عنوان شاخصی برای اندازه گیری مدیریت سود در شرکتها استفاده گردیده است . فرضیه های پژوهش با استفاده از تحلیل رگرسیون یک متغیره و آزمون همبستگی پیرسون مورد واکاوی قرار گرفته است. نتایج پژوهش بیانگر آن است که همبستگی معنا داری بین ساختار هیأت مدیره و مدیریت سود وجود ندارد. اما بین ساختارمالکیت و سرمایه گذاران نهادی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد.

مقدمه:
بی شک یکی از بااهمیت ترین تحولات جهان صنعتی در قرن هجدهم ، ظهور شرکت های سهامی و تفکیک مالکیت از مدیریت بود. در نتیجه این تحولات ، شرکت های سهامی محل تجمع منافع ذی نفعان در شرکت ها شامل سهامداران ، مدیران ، اعتباردهندگان ، کارکنان وسایر ذی نفعان شد ودر پی آن بازار مالی سازمان یافته در اکثر کشور ها به وجود آمد.با این همه تضاد منافع بین ذی نفعان در شرکت ها ، مشکلات متعددی همچون مشکلات نمایندگی را به همراه داشته و بحث های متعددی را موجب شده که موضوع حاکمیت شرکتی از اصلی ترین آنها است .استقرار مناسب سازوکارهای حاکمیت شرکتی ، اقدامی اساسی برای استفاده بهینه ، ارتقای پاسخگویی ، شفافیت ، رعایت انصاف و حقوق همه ذینفعان شرکت ها است.
در اثر وقوع رسوایی های مالی شرکت های بزرگ جهان در آغاز قرن بیست ویکم در آمریکا که خواستگاه رسوایی های مذکور بود. قانون ساربنز آکسلی  که براستقلال    حسابرسان ، ایجاد هیأت نظارت حسابداری شرکت های سهامی عام ، تغییر در ساختار تدوین استانداردهای حسابداری و تغییر رویکرد استاندارد گذاری از رویکرد استاندارد های مبتنی بر قواعد به رویکرد استانداردهای مبتنی بر اصول تأکید داشت به تصویب رسید.
در پی این تغییرات ، اصول حاکمیت شرکتی با تکیه بر فرهنگ پاسخگویی ، راستی و امانت داری در مدیران و ارتقای شفافیت اطلاعاتی دچار تحولات اساسی شد و شکل جدیدی به خود گرفت . عمده توجه در بحث یاد شده بر این اصل معطوف گشت که وجود یک نظام حاکمیت شرکتی نیرومند و مستحکم در شرکت ها ، رفتار فرصت طلبانه و سودجویانه مدیران را محدودتر می کند وعامل مهمی درکاهش تمایل مدیران برای مدیریت سود می باشد. بنابراین کیفیت و ویژگی قابل اعتماد بودن گزارشگری مالی بهبود خواهد یافت.
حاکمیت شرکتی بر توسعه بازارهای مالی اثرگذار است و همچنین تأثیر قابل ملاحظه ای بر شیوه های تخصیص منابع خواهد گذاشت . همچنین از طریق افزایش پویایی سرمایه و جهانی سازی ، چارچوب ارزشمندی را ارائه می نماید که می تواند اقتصاد و رقابت صنعتی را در کشورهای عضو سازمان همکاری توسعه اقتصادی افزایش دهد.

 

فصل اول
كليات تحقیق
 

۱-۱-مقدمه :
شواهد موجود حکایت ازآن دارد که حاکمیت شرکتی به یکی از رایج ترین عبارات، در واژگان تجارت جهانی در آغاز هزاره جدید تبدیل شده است. فروپاشی شرکت های بزرگی مانند انرون  و ورلدکام   در آمریکا در سالهای اخیر ، توجه همگان را به نقش برجسته حاکمیت شرکتی و توجه جدی به اصول یاد شده درمورد پیشگیری از رخداد چنین فروپاشی هایی جلب کرده است، و انجمن های حرفه ای و دانشگاه ها در سراسر گیتی اقبال گسترده ای به این موضوع نشان می دهند.
هر چند تشکیل شرکت های بزرگ و تفکیک مالکیت از مدیریت درسطح جهانی در پایان سده نوزدهم و آغاز سده بیستم صورت گرفته و قوانین ومقررات برای نحوه اداره شرکت ها تا دهه ۱۹۹۰ وجود داشته ، با این همه موضوع حاکمیت شرکتی به شکل کنونی در  دهه ۱۹۹۰ در انگلستان  ، آمریکا و کانادا در پاسخ به مشکلات مربوط به اثر بخشی هیأت مدیره شرکت های بزرگ مطرح شده است . مبانی و مفاهیم  حاکمیت شرکتی با تهیه گزارش کادبری  در انگلستان ، مقررات هیأت مدیره درشرکت جنرال موتورز آمریکا  و گزارش دی  درکانادا شکل گرفت . بعدها با گسترش سرمایه گذاری های بین المللی ، نهادهای مختلفی همچون بانک جهانی ، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی  و …دراین زمینه فعال شده و اصول متعدد و گوناگون را منتشر کرده اند. یکی از آخرین اصول منتشر شده درسطح جهانی ، اصول سازمان همکاری و توسعه اقتصادی درسال ۲۰۰۴ است که شش حوزه زیر را دربرمی گیرد:
–    تأمین مبنایی برای چارچوب مؤثر حاکمیت شرکتی
–    حقوق سهامداران و کارکردهای اصلی مالکیتی
–    رفتاریکسان با سهامداران
–    نقش ذی نفعان در حاکمیت شرکتی
–    افشاء و شفافیت
–    مسئولیت های هیأت مدیره ، شامل کنترل های داخلی ،حسابرسی داخلی و غیره
وجود حاکمیت شرکتی مطلوب از آسیب پذیری بازارهای درحال توسعه از جمله بازار ایران درمقابل بحران های مالی می کاهد و بیش ازهرچیزحیات سالم بنگاه اقتصادی را دردرازمدت هدف قرار      می دهد وبه این خاطردرصدداست تاازمنافع سهامداران درمقابل مدیریت سازمان ها حفاظت به عمل آورد.بنابراین پژوهشگر رابطه برخی از سازو کارهای حاکمیت شرکتی و مدیریت سود را به عنوان فرضیه مطرح، ودراین پژوهش آن را در بوته آزمایش قرار می دهد.
دراین فصل به تشریح کلیات پژوهش شامل موضوع ،بیان مسئله ،ضرورت واهمیت موضوع ، اهداف ، فرضیه ها ، متغیرها و مدل تحلیلی پژوهش خواهیم پرداخت.

۲-۱ . بیان مسئله و چگونش برگزیدن موضوع پژوهش
از مهمترین ویژگی های شرکت های سهامی تفکیک مالکیت ازمدیریت است و گزارش های مالی ، منابع مهم اطلاعاتی برای تصمیم گیری های اقتصادی به شمارمی روند که مدیران ،سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان برای رفع نیازهای خود ازآنها استفاده می کنند. ازآنجایی که اطلاعات به صورت یکسان دراختیار استفاده کنندگان قرار نمی گیرد ،بین مدیران و سرمایه گذاران عدم تقارن اطلاعات ایجاد می شود.این عدم تقارن ،امکان دسترسی انحصاری مدیران به بخشی ازاطلاعات را فراهم می نماید. همچنین انگیزه هایی مانند پاداش،هموارسازی سود ومقررات گریزی این امکان رابرای مدیران به وجود می آورد تادرجهت منافع خود دست به اعمال مدیریت سود بزنند.
مدیریت سود اقدامات آگاهانه ای است که توسط مدیریت درباره چگونگی گزارش سود برای رسیدن به اهداف خاص به گونه ای که منطبق بااصول حسابداری باشد،صورت می گیرد.برخی ازاین اهداف عبارتنداز:افزایش قیمت سهام دربازار،کاهش نوسانات قیمت سهام دربازار،پنهان کردن مشکلات مالی شرکت از سهامداران و بازارسرمایه ، کم ریسک نشان دادن وضعیت شرکت به منظورتأمین مالی وبهبودسنجش عملکرد مدیریت دربازارکار مدیریتی و…
تعاریف موجودازحاکمیت شرکتی دریک طیف وسیع شامل دیدگاه های محدود دریک سو و دیدگاه های گسترده درسوی دیگرطیف قرار دارند. دردیدگاه محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می شود.
این یک الگوی قدیمی است که درقالب تئوری نمایندگی  مطرح می شود و حاکمیت شرکتی را به عنوان سازوکاری معرفی می نماید که ازطریق آن سهامداران اطمینان حاصل  می کنند که آیا مدیران درجهت منافع آنها عمل می کنند یاخیر.درواقع همانطور که آدام اسمیت  بیان داشته مدیران همیشه درراستای بیشینه سازی منافع سهامداران عمل نمی نمایند .این مشکل باتکامل تدریجی شرکتهای جدید، وخیم ترشده ومنجر به جدایی مالکیت ازمدیریت وکنترل شده است درواقع دراین دیدگاه،حاکمیت شرکتی به عنوان روش هایی است که تأمین کنندگان سرمایه به وسیله آنها  می توانند مدیران را کنترل نمایند.در دیدگاه وسیع، حاکمیت شرکتی را می توان به صورت شبکه ای ازروابط مشاهده کرد که نه تنها بین شرکتها و مالکان آنها ،بلکه بین عده زیادی ازذی نفعان وجوددارد.چنین دیدگاهی درقالب تئوری ذی نفعان  بیان می شود.
نکته اصلی این است که روش های متعددی برای مدیریت سود وجود دارد و مدیر، برای مدیریت سود خالص گزارش شده در چارچوب استانداردهای حسابداری آزادی عمل وسیعی دارد. همچنین برای بسیاری ازاقلام تعهدی، کشف مدیریت سود اعمال شده توسط حسابرسان شرکت مشکل خواهد بود یا حتی اگر حسابرسان به این موضوع پی ببرند گاهی نمی توانند مخالفت کنند زیرا بسیاری از         روش های مدیریت سود در محدوده ی استاندارد های حسابداری می باشد.
به هر حال شناسایی سازوکارهایی که بتواند در کاهش مدیریت سود اثر بخش باشد حائز اهمیت است. چرا که اگر سرمایه گذاران نگران باشند اطلاعاتی که در اختیار آنها قرار داده شده است، به  شیوه ای جانبدارانه تهیه شده ، بیش از اندازه محافظه کارخواهند بود و این امر بر کارایی بازار سرمایه اثر خواهد گذاشت. برای کارایی بازار سرمایه، تشویق مشارکت عمومی و حمایت قانونی از تأمین کنندگان سرمایه ضروری است و این موضوع موجب رونق اقتصادی و گسترش فرهنگ سهامداری در اکثر کشورها شده است.بااین همه ،وجود تضاد منافع بین ذی نفعان درشرکتها مشکلات متعددی همچون مشکلات نمایندگی و مشکلات ذی نفعان رابه همراه داشته و بحث های متعددی را موجب شده که موضوع حاکمیت شرکتی ازاصلی ترین آنهامی باشد. بررسی تعاریف و مفاهیم حاکمیت شرکتی و مرور دیدگاه صاحبنظران ، حکایت ازآن دارد که:
– حاکمیت شرکتی یک مفهوم چند رشته ای (حوزه ای) است

هدف نهایی حاکمیت شرکتی دستیابی به چهار مورد زیردر شرکت ها می باشد:
● پاسخگویی
● شفافیت
● عدالت (انصاف)
● رعایت حقوق ذی نفعان (حساس یگانه ، معیری ، ۱۳۸۷،ص ۵۷)۱٫
دستیابی به اهداف مذکور با سازو کارهای ذیل حاصل می گردد:

۱-۲-۱ ساز وکارهای برون سازمانی (محیطی)
    نظارت قانونی : تدوین ، تصویب و استقرار قوانین نظارتی مناسب
    رژیم حقوقی: برقراری رژیم حقوقی مناسب
    کارآیی بازار سرمایه: گسترش بازار سرمایه و تقویت کارآیی آن
    نظارت سهامدار عمده : ایجاد انگیزه درسهامداران به فعالیت هایی ازقبیل خرید سهام کنترلی
    نقش سرمایه گذاران نهادی: تشویق و گسترش سرمایه گذاری نهادی
    نظارت سهامداران اقلیت: احترام به حقوق سهامداران اقلیت ومجاز بودن نظارت اقلیت برفعالیت شرکت
    فعالیت مؤسسات رتبه بندی: ایجاد تسهیلاتی برای فعالیت مؤسسات رتبه بندی

۲-۲-۱  ساز و کارهای درون سازمانی (محاطی)
    هیأت مدیره : انتخاب و استقرار هیأت مدیره توانمند ، خوش نام و بیطرف
    مدیریت اجرایی : تقسیم مسئولیت بین مدیریت اجرایی و استقرار نرم افزارهای مناسب
    مدیریت غیر اجرایی: ایجاد کمیته های هیأت مدیره مستقل و غیر اجرایی (شامل کمیته حسابرسی ، حقوق و…)
    کنترل های داخلی: طراحی ، تدوین و استقرار کنترل های داخلی مناسب ( مالی ، حقوقی، مدیریت ریسک ، حسابرسی داخلی و…)
    اخلاق سازمانی : تدوین و گسترش آیین رفتار حرفه ای و اخلاق سازمانی ( حساس یگانه ، ۱۳۸۴، ص ۳۴)۲٫

با توجه به مباحث مطرح شده، ضرورت پژوهش هایی که بتواندارتباط سازوکارهای حاکمیت شرکتی را با مدیریت سود درایران مورد بررسی قرار دهد به خوبی احساس می شود.درنتیجه پژوهشگر با توجه به پیشنهادات پژوهشگران قبلی مبنی برمطالعات  بیشتر دراین زمینه و همچنین بررسی مقالات ارائه شده برون کشوری و مطالعات کتابخانه ای ، این موضوع را برای  پایان نامه خود برگزیده است.  این پژوهش در پي یافتن پاسخ به این پرسش است که تأثیر برخی از ساز و کارهای حاکمیت شرکتی برمدیریت سود چگونه است؟
۱-آیا بین ساختار هیئت مدیره ومدیریت سود همبستگی وجود دارد؟
۲-آیا بین ساختارمالکیت و مدیریت سود همبستگی وجود دارد؟
۳-آیا بین سرمایه گذاران نهادی و مدیریت سود همبستگی وجود دارد؟    

۳-۱٫ اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش
زمانی که برخی از افراد مانند مدیران و سهامداران عمده بیشتر از سایر سرمایه گذاران از وضعیت حال و چشم انداز آینده شرکت اطلاع دارند ، می توانند ازروش های مختلف از این مزیت اطلاعاتی به نفع خود وبه زیان سایر سرمایه گذاران استفاده کنند . برای مثال آنها می توانند با تحریف ویا مدیریت اطلاعات از موقعیت خود سوء استفاده کنند.
ریسک اخلاقی، ناشی از جدایی مالکیت از مدیریت است. این خطر وجود دارد که مدیران برای کسب سود وخلق ثروت تلاش کافی نکنند وهر نوع ضعف در عملکرد شرکت را برمبنای عواملی که خارج از کنترل آنها می باشد، توجیه کنند یا سهامداران عمده که کنترل شرکت را در دست دارند از طریق انجام معاملات غیر منصفانه با شرکت ها و اشخاص وابسته به خود به زیان سایر سرمایه گذاران عمل کنند .این وضعیت نیز باعث بی اعتمادی سهامداران و اخلال در عملکرد بازارهای سرمایه خواهد شد.
وجود حاکمیت شرکتی به نفع همه ذی نفعان مالی شرکت شامل سرمایه گذاران ، اعتباردهندگان ، اعضای هیأت مدیره، مدیریت و کارکنان و همچنین صنایع گوناگون و بخش های مختلف اقتصادی است . حاکمیت شرکتی مطلوب نقش مهمی دربهبود کارآیی و رشد اقتصادی ودرعین حال افزایش اعتماد سرمایه گذاران ایفا می کند.شرکت ها نیزازیک سیستم حاکمیت صحیح کارا بهره مند می شوند.  درصورتی که شرکت سودده باشد انگیزه بیشتری برای اعمال حاکمیت شرکتی دارد ومنافع آن، چه به طور مستقیم (از طریق دسترسی راحتر به منافع مالی و هزینه پایین سرمایه) وچه به طور غیر مستقیم (کسب شهرت و فرصت های تجاری بهتر) عایدش می شود.
از نظرموسسات مالی بین المللی، رویه های اصلاح شده حاکمیت شرکتی ازطریق تقویت توانایی شرکت ها در رقابت برای دستیابی به سرمایه جهانی نقش کلیدی درایجاد رونق اقتصادی و افزایش اشتغال بازی می کند. ( رهبری، ۱۳۸۳ ،ص۶۱)۱٫
یکی ازدلایل مطرح شدن حاکمیت شرکتی، ازدیاد جرایم وبحران های مالی درسطح جهان  می باشد. به هر حال می توان دلایل اهمیت ایجاد حاکمیت شرکتی مناسب را در موارد زیر خلاصه نمود.
در ابتدا می توان گفت که فرآیند خصوصی سازی و سرمایه گذاری مبتنی بر بازار یکی از مهمترین مباحث اقتصادی روز است . خصوصی سازی، حاکمیت شرکتی را در بخش هایی که قبلاً در اختیار دولت بوده است ، افزایش داده و شرکت ها ناچارند که برا ی تأمین سرمایه به بازارمتوسل شود.بنابراین تلاش نموده اند تا دربورس پذیرفته شوند.
دوم،بدلیل پیشرفت های تکنولوژیکی،آزادسازی بازارهای مالی،آزادسازی معاملات وسایر اصلاحات ساختاری بویژه درزمینه مقررات زدایی بخش قیمت گذاری وحذف محدودیت های مربوط به مالکیت نحوه تخصیص سرمایه درمیان شرکتهای ملی وفرا ملی ازپیچیدگیهای خاص خود برخوردارگردیده است.
سوم،حرکت سرمایه ازمالکیت شخصی به سمت مالکیت شرکتی افزایش یافته ونقش واسطه های مالی بیشترشده است. بعبارت دیگرنقش سرمایه گذاران نهادی دربسیاری ازکشورهاپررنگ ترشده است.
چهارم،برنامه های اصلاحی درزمینه مسایل مالی باعث شکل گیری مجدد این بخش ازاقتصاد داخلی وخارجی کشورها شده است.گرچه قوانین فعلی حاکمیت شرکتی جایگزین قوانین پیشین شده است اماازسازگاری لازم برخوردارنبوده وتعارضاتی را ایجاد نموده است.
پنجم،افزایش انسجام مالی  درسطح بین المللی وگردش سرمایه گذاری ومعاملات سبب بروزموضوعاتی درزمینه مسائل بین المللی شده است.باتوجه به این موارد مسیرهای که حاکمیت شرکتی می تواندازطریق آن بررشد وتوسعه اقتصادی اثرگذارباشندعبارتنداز:
    میزان دسترسی شرکت ها به تأمین مالی ازطریق خارج ازشرکت افزایش یافته است.
    حاکمیت شرکتی باعث کاهش هزینه های سرمایه ای شده ودرنتیجه ارزش شرکت را   افزایش می دهد.این موضوع،منجربه جذب سرمایه گذاری واشتغال بیشتری رابه همراه دارد.
    حاکمیت شرکت،عملکردعملیاتی شرکت رابهبودبخشیده وعلاوه برمدیریت مناسب باعث تخصیص بهینه منابع نیزمی شودکه درنهایت به افزایش ثروت می انجامد.
    وجود حاکمیت شرکتی باکاهش ریسک ناشی ازبحران مالی همراه است.این مسئله زمانی ازاهمیت ویژه ای برخورداراست که چنین ریسکی منجربه ایجادهزینه های بالایی شود.
    برخورداری ازحاکمیت شرکتی مناسب به معنای ارتباط بهترباذینفعان درجهت روابط کاری واجتماعی شرکت است(رهنمای رودپشتی ،نیکومرام،۱۳۸۵ ،ص۵۳۷)۱٫
به نظر می رسد بتوان با شناخت مفهوم حاکمیت شرکتی وبا بکارگیری اصول و قواعد آن به تدوین و اصلاح قانون تجارت ، اصول حسابرسی ، قوانین حاکم بربورس و … کمک کرد. علاوه براین آنچه که ضرورت پژوهش پیرامون مسئله حاکمیت شرکتی و نقش سازوکارآن درافزایش اعتماد عمومی سهامداران به دنبال کاهش مدیریت سود وافزایش شفافیت و مسئله پاسخگویی را افزایش می دهد روی آوردن گسترده مردم به بورس درسالهای اخیر ورشدآن دراین سالها به همراه توسعه فیزیکی آن ازطریق راه اندازی بورس های منطقه ای است که باعث شده عده زیادی از شهروندان درمعرض منافع و مخاطرات موجود دربازار و شرکتها قرار گیرند.از طرف دیگر تحقیقات تجربی انجام شده درمورد بحران آسیا ن نشان می دهد کشورهایی که از لحاظ استاندارد های حاکمیت شرکتی به خصوص از نظر حقوق سهامداران اقلیت درسطح پایینی قرار داشته اند دچار بیشترین افت نرخ برابری پول و نزول بازارهای سرمایه شده اند.بنابراین ایجاد زیرساخت حاکمیت شرکتی می تواند گامی درجهت سلامت اقتصاد کشور و حفظ حقوق سهامداران باشد.
علاوه براین فرآیند خصوصی سازی یکی از مهمترین مباحث اقتصادی روز در ایران است. به منظور خصوصی سازی لازم است که دولت میزان حاکمیت شرکتی را در بخشهایی که قبلا در اختیار دولت بوده است افزایش دهد، چرا که شرکت ها برای تأمین سرمایه به بازار متوسل می شوند و باید بتوانند از طریق مکانیزم های مطلوب حاکمیت شرکتی، اعتماد عموم را جلب نمایند

۴-۱ . اهداف پژوهش
هدف نخست:
      ارزیابی تأثیر حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران طی سالهای ۱۳۸۴ تا ۱۳۸۷ می باشد.
اهداف بعدی:
۱-    ایجاد اطمینان و افزایش اعتماد سرمایه گذاران خرد:چنانچه اثربخشی حاکمیت شرکتی برمدیریت سود مورد تأیید قرار گیرد ، با برقراری سامانه های نظارتی و مقرراتی کارا در بازار سرمایه ، ریسک سرمایه گذاری کاهش می یابد . درنتیجه سرمایه گذاران خرد با اطمینان بیشتر اقدام به تحصیل سهام شرکت هایی  می نمایندکه درآنها ساز و کارهای  حاکمیت شرکتی بیشتری بکار رفته است.
۲-    کمک به هیأت های تدوین کننده استاندارد و ومراجع تدوین کننده قوانین و مقررات :این مراجع با توجه به نتایج پژوهش ، باید استانداردها و مقرراتی را وضع کنند که امکان مدیریت سود را به مدیران ندهد.به طور مثال استاندارد نویسان باید در ارتباط با اقلام تعهدی اختیاری استانداردهایی راوضع کنند که اعمال مدیریت سود با دستکاری این اقلام توسط مدیریت امکان پذیر نباشد.

۵-۱ . فرضیه های پژوهش
براساس پرسش های پژوهشگر ، فرضیه های زیر تدوین یافته است.

۱-۵-۱٫فرضیه اول
بین ساختار هیأت مدیره و مدیریت سود درشرکتهای پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران همبستگی وجود دارد.

۲-۵-۱٫فرضیه دوم
بین ساختارمالکیت و مدیریت سود درشرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران همبستگی وجود دارد.

۳-۵-۱٫ فرضیه سوم
بین سرمایه گذاران نهادی و مدیریت سود درشرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران همبستگی وجود دارد.

۶-۱ . روش پژوهش
پژوهش ازلحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی است. وروش پژوهش به صورت همبستگی می باشد.اجرای پژوهش به صورت قیاسی – استقرایی انجام گرفته است . قیاسی به لحاظ تبیین  فرضیه های پژوهش به کمک تئوریهای موجود، و استقرایی به دلیل آزمون فرضیه ها.

  • بازدید : 59 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-دانلود رایگان مقاله آینده مدیریت منابع انسانی-خرید اینترنتی تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-
این فایل در ۲۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

این فایل به وظایف مدیریت منابع انسانی ونقش این مورد در سازمان ها می پردازد ومی گوید که مدیران منابع انسانی در سازمان باید چه کارهایی انجام دهند برای آشنایی بیشتر شما با این فایل تویحات مفصل تری را ر ادامه مطلب می پردازیم.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام كاركنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یكی از عوامل عمده، وضعیت بازار كار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیكاری درحال تنزل، یك عامل كلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی كار مستعد ریسك می كردند. در وضعیت كنونی، این شرایط تغییریافته و یك شركت ممكن است تعداد زیادی رزومه دریافت كند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث كه حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع كثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود كه سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است كه درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید كه در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می كنیم.

برخی مدیران تصور می كنند مهارتهای شخصی خاصی دارند كه به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب كنند. این افراد تصور می كنند مهارتهای مذكور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یكسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی كه در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)

از آنجایی كه در شرایط كنونی جهت گیری و حركت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به كارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است كه فراروی تجارت كنونی آمریكا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)

سازمانها و شركتهای موفق آنهایی خواهند بود كه توانایی جذب و حفظ كاركنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه كاركنان می خواهند با آنچه كه كارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشاركتی نسبت به منابع انسانی از یك فهم و ادراك مشترك میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شركتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از كاركنانشان مراقبت می كنند.

انتظارات متغیر كاركنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می كند. به منظور نگهداری كاركنان خوب و حفظ آنهایی كه شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذكور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شركتهای فراملیتی نباید تصور كنند كه همه كاركنان در تمامی مكانها نیازهای یكسانی دارند. این موضوع به كار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می كند و این بدین دلیل است كه ممكن است نیازهای كاركنان انعكاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی – اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یك طرح هزینه – اثربخشی برای نیازهای كاركنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند كه نیازهای كاركنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تكامل و تغییرند. تعداد زیادی از شركتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم كرده اند كه به طور خاص بهترین تناسب را با كاركنان دارد. به عنوان مثال، در یك موقعیت ممكن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد كنند. درحالی كه ممكن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف كاری یا كار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممكن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای كاركنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ كاركنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع كه آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت كنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند كه در كجاهای این برنامه كلی می توان از خشكی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری كرده و بدین ترتیب برای تك تك افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینكه سازمان كاركنان كنونی را حفظ كند – كه اغلب گزینه ارزانتری است – و یا اینكه كاركنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملكرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یك سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشكار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛

هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.

همچنین ممكن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مكان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

هزینه های عمده دیگر با رسانیدن كاركنان جدید به سطح كاركردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممكن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی كه كارمند جدید بخشی از یك تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یك موضوع سیستمــی كه با جابجایی كامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، كاركنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممكن است كاركنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشكلات عملكردی در یك دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محركهای عملكرد چابك یك كارمند جدید است كه هنوز درحال یادگیری رموز كار است.

كاركنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممكن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. كاركنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اكثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می كند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین كارمند و كارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی كه علاوه بر حقوق به كاركنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت كارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممكن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است كه در سالهای اخیر افكار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام كارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یكی از روشهـــایی كه به وسیله آن كارفرمایان تلاش می كنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و كاملاً تامین شده به سوی یك برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.

در چنین طــــرحی، كارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به كاركنان پـــرداخت می كند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یك صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشاركت تمامی كاركنان و كارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقی كه وابستگی به جایی نداشته و متكی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با كمك پزشكان و بیمارستانهایی كه خدمات دارویی را در یك نرخ تعدیل شده فراهم می كنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذكور این ریسك را می پذیرد كه قبلاً به یك شركت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی كاركنان درخصوص آنچه كه پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می كنند.

با یك طرح سنتی، كاركنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.


  • بازدید : 67 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق مدیریت مشارکتی-خرید اینترنتی تحقیق مدیریت مشارکتی-دانلود رایگان مقاله مدیریت مارکتی-تحقیق مدیریت مارکتی
این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وبه موارد زیر می پردازد:


مديريت مشاركتي به معناي مشاركت افراد مناسب، در زمان مناسب و براي انجام كار مناسب است برای آشنایی بیشتر شما با این فایل در ادامه به توضیحاتی در باره این فایل می پردازیم.
بر پايه اين تعريف، مشاركت كاركنان در كارهايي كه به خود آن ها مربوط مي شود؛ مشاركتي داوطلبانه، ارادي و آگاهانه خواهد بود كه اين درگيري شخص را تشويق مي كند كه به تحقق هدف هاي گروه كمك كند و در مسؤليت ها و پيامدهاي آنها سهيم شود. 
مديريت مشاركتي دو هدف عمده را دنبال مي كند: نخست، ارج نهادن به ارزش هاي انساني و به ياري طلبيدن افرادي كه به نوعي با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسيدن به هدف هاي از پيش تعيين شده به كمك همين افراد. اين هدف ها بر چند اصل اساسي استوار است: 


۱٫هر فرد عضو سازمان جزئي از يك ماشين بزرگ به حساب نمي آيد، بلكه انساني برخوردار از قدرت تفكر، هوش و استعداد و تجربه هاي گرانقدر است كه هر گاه زمينه ها و شرايط مساعد فراهم شود، مي تواند همه چيز را به نفع خود و سازمان خود تغيير دهد. 

۲٫هر كار لزوماً به بهترين و مفيدترين حالت ممكن انجام نمي شود و بي ترديد مي توان هر كار معين را به گونه اي بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام كار (Continuous Improvement) به كمك اعضاي مجموعه به صورت گروهي انجام مي شود. 

۳٫مشاركت كاركنان كمك مي كند تا مديريت از بسياري كارهاي جزئي آسوده شود و به كارهاي اساسي بپردازد. 

چنانچه اجراي مديريت مشاركتي و نظام هاي تشكيل دهنده آن با موفقيت همراه باشد، از مزايا و پيامدهاي چون بهبود روابط انساني بين مديريت و كاركنان، تقويت انگيزش در كاركنان، بهبود گردش كار در سازمان، بروز خلاقيت و نوآوري، تقليل هزينه هاي توليد كالا و خدمات، افزايش احساس تعلق سازماني در كاركنان و همسو شدن هدف هاي آنان با هدف هاي سازمان و در نهايت افزايش رضايت مشتري و به دست آوردن سهم بيشتر در بازار برخوردار خواهد بود. 
براي دستيابي به اين مزايا بايد ابتدا ويژگي هاي افراد مشاركت جو را بشناسيم كه سلامت رواني و ادراكي و توانايي ايجاد انديشه هاي بسيار با سرعت زياد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتكار؛ توانايي ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد؛ استقلال راي و قدرت داوري؛ متفاوت بودن از همكاران در ارائه ديدگاهها و انديشه هاي نو ومسؤليت پذيري، از جمله مشخصات افـراد مشاركت جو است. معمولاً چنين افرادي را مي توان در سازمان هايي با ويژگي هاي زير يافت: 
۱٫رقابت؛ در آن ها رقابت كامل و فشرده است چرا كه مشاركت در سازماني تحقق مي پذيرد كه رقابت كامل بر آن حاكم باشد. 
۲٫دسترسي مديران به دانش گسترده؛ مديران سازمان هاي مشاركت جو بر اين اعتقادند كه دانش در سطح سازمانشان به وفور پراكنده است و خود به راحتي مي توانند انديشه ها و ديدگاه هاي ديگران را مستقيم و بي واسطه دريافت كنند. 
۳٫حترام به افراد؛ كاركنان اين سازمان ها بر اين باورند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان رشد كنند. 
۴٫روابط دائمي و بلند مدت كاركنان و در نتيجه برخورداري از امنيت شغلي از ديگر ويژگي هاي اين سازمان ها است. 
۵٫استقبال مديران از عامل تغيير؛ در اين سازمان ها همه مديران تغيير را به عنوان تنها عامل پايداري مي دانند و با خشنودي از آن استقبال مي كنند. طبيعي است در چنين سازماني لازم نيست كه مدير بخش زيادي از وقت خود را با انديشه دربارة چگونگي برخورد با تغييرات بگذراند، زيرا همه به اين باور رسيده اند كه تغيير نوعي ارزش مثبت است. 
۶٫از ويژگي هاي سازمان مشاركت جو، ساختار متغير و تعاملي آن است. در فعاليت هاي از پيش برنامه ريزي شده مناسبترين ساختار، ساختار سنتي و مكانيكي است اما در شرايط مشاركتي، ساختار پويا راهگشاتر است و نظام كنترلي كمتر برقرار مي شود. در چنين شرايطي افراد از آزادي عمل بيشتري برخوردارند، البته با اين فرض كه در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زيرا اعضاي چنين سازماني نه محيط كار خود را آشفته و پر هرج و مرج مي خواهند كه افراد به هر كاري دست بزنند و نه اين كه مي خواهند كنترل مستقيم به گونه اي باشد كه هيچ جرقه ذهني متبلور نشود. 
۷٫انعطاف پذيري مشخصه ديگر اين گونه سازمان ها است. در ساختار سازماني انعطاف پذير تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتي انجام مي شود و افراد در فرايند تصميم سازي مشاركت دارند. 
گسترش فرهنگ مديريت مشاركتي ـ به سان رويكردي نو و جامع به كل مجموعه ـ بخشي از هدف هاي بلند مدت مديريت است كه نظام هاي اجرايي آن را با توجه به شرايط خاص سازمان طراحي و به مورد اجرا مي گذارند و با جابجايي فرد يا بروز اتفاقي خاص، متوقف نمي شود. 
يكي از عوامل اصلي و مؤثر در اجراي مديريت مشاركتي، صداقت مديريت است. كاركنان سازمان بايد از صداقت مديريت اطمينان كامل داشته باشند و به خوبي از دلايل آن آگاه باشند. در اين صورت با مشاركت دادن كاركنان در امور سازماني مي توان نتايج و پيامدهاي همه جانبه اي را براي سازمان و كاركنان آن فراهم آورد. در نظام مشاركت سازماني، مديران و كاركنان به تبادل نظر با يكديگر مي پردازند و همين امر منجر به ايجاد محيطي دوستانه و توأم با اعتماد و اطمينان متقابل در سازمان مي شود. كاركنان با مشاركت در كارها خود را در سود و زيان سازمان سهيم مي دانند و همه تلاش خود را با كمك مديران در جهت افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان به كار مي گيرند. 


  • بازدید : 71 views
  • بدون نظر
خرید ودانلود فایل تحقیق شکوفایی وبرتری جویی میان کارکنان سازمانهای اداری،صنعتی وبازرگانی-دانلود رایگان تحقیق شکوفایی وبرتری جویی میان کارکنان سازمانهای اداری،صنعتی وبازرگانی-خرید اینترنتی تحقیق شکوفایی وبرتری جویی میان کارکنان سازمانهای اداری،صنعتی وبازرگانی-دانلود رایگان مقاله شکوفایی وبرتری جویی میان کارکنان سازمانهای اداری،صنعتی وبازرگانی
این فایل در ۳۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

جنبش بالندگی سازمانی دگرگونی،تازه گردانی،ودست یابی به برتریهای بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده وبرای رسیدن به آنها ساز وکارهای مناسب را فراهم آورده است برای آنایی بیشتر شما در ادامه مطلب توضیحات بیشتری را می دهیم.

ريشه هاي پيدايش بالندگي سازماني

با آنكه بالندگي سازماني پديده اي به نسبت تازه در قملرو و مديريت به شمار مي آيد و هنوز دستورهاي آن، به گونه اي در خورده صورتبندي و استوار نشده، ولي در چهار كنوني از گسترش بسيار شاياني برخوردار بوده است. هم اكنون موضوع بالندگي سازماني در شمار درسهاي مهم و بنيادي دوره هاي آموزشي بسياري از دانشكده هاي دانشهاي رفتاري به ويژه مديريت در سراسر جهان است. بالندگي سازماني نه تنها در دوره هاي آموزشي دانشگاهي آموخته مي شود، بلكه در بسياري از برنامه هاي ضمن خدمت كاركنان بخش دولتي و خصوصي به گستردگي ارايه مي گردد و از روشهاي آموزشي و پژوهشي آن براي بررسي و شناسايي دشواريهاي سازماني و برتري بخشيدن به كارسازمانها بهره گيري مي شود. به سخن فشرده، بالندگي سازماني است كه به رغم كوتاهي زمان پيدايش آن، راهي بلند پيموده و سودمنديهاي بسيار فراهم آورده است.

براي پي بردن به اهيمت بالندگي سازماني و رسالتي كه اين جنبش نويد بخش است شايسته است كه ريشه و خاستگاه آن را در گذشته پيدايش دانش مديريت و كارگرداني سازمانهاي بزرگ جست و جو كنيم.

بي گمان كار را بايد از پيدايش «انقلاب صنعتي» آغاز كرد و برخي از ويژگيهاي آن را همراه با ديگر رويدادهاي گذشته كه سرانجام به پديد آوردن بالندگي سازماني انجاميدند بازكاوي كنيم.

انقلاب صنعتي در سالهاي پاياني سده هجدهم و آغاز سده نوزدهم ميلادي يك رشته دگرگوني در روشهاي صنعتي و شيوه كارگرداني سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي انگلستان پديد آمد.

پژوهشهاي ناب در دانش فيزيك و شيمي در پايان سده هجدهم در قاره اروپا به ويژه در فرانسه و هلند پيشرفت نماياني كرده بود. ولي در انگلستان كاربرد يافته هاي عملي در كارهاي علمي، به ويژه در صنعت آشكار بود. در اين كشور يك وابستگي همگاني به پيشرفتهاي فني ديده مي شود. اوضاع سياسي اجتماعي و حقوقي همراه و هوادار شكوفايي صنعتي بود. آزادي سياسي، آزادي از پيگرد غير قانوني پاس حقوق مالكيت و پيمانها، قانون ثبت اختراع، آزادي دين و فراهم بودن فرصت و بخت بالا رفتن از نردبان ترقي اقتصادي و اجتماعي، فضايي پديد آورد كه براي كارآفريني سازگار و برازنده بود و جست و جوي نيك فرجامي را بر مي انگيخت.

در اين زمان به كار گرفتن يافته هاي علمي در صنعت تلاشي سخت پديدار مي شود. يك رشته نو آفريني و نوآمدي نمايان در دستگاههاي ريسندگي و بافندگي پديد آمد كه همه فراگرد نساجي را نو كرد.

تراز بازدهي را بالا برد و هزينه توليد را كاهش داد.

براي بهره گيري از دستگاههاي تازه، بايسته بود كه از نيرويي جز نيروي بدني انسان ياري گرفته شود.

تا اين زمان انسان ناچار از به كار بردن وسيله هاي دستي بود ه در اندازه توليد، محدوديت پديد مي آوردند. ولي پس از آنكه دستگاههاي ابزاري و سپس برقي به كار گرفته شدند ديگر براي توليد انسان و توانايي او مرزي باقي نماند. در هم شكفتن مرز توليد به پديد آمدن توليد انبوهه و پديد آمدن توليد انبوهه به سر برافراشتن مصرف انبوهه انجاميد و اندازه و مرز توليد و مصرف انبوهه به ناچار به پيدايش شركتهاي بزرگ بازرگاني و صنعتي انجاميد. توليد در نظام كارخانه سازمان يافت و كارگران و كارمندان بر پايه دستورهاي ويژه در اين كارخانه ها و شركتها سرگرم شدند. با پديد امدن كارخانه ها و شركتها و سازمانهاي بزرگ توليدي ناگزير دو پديده ديگر به نام مديريت علمي و ديوانسالاري در آغاز سده بيستم ميلادي پديدار شدند و بر نظام توليد و مصرف نفوذ كردند.

در ميان دانشمندان كه به پديد آمدن انديشه هاي فكري بالندگي سازماني ياريهاي كليدي و بنيادي دادند مي توان از «كرت لوين» نام برد. او پيش از آغاز جنگ جهاني دوم به دليل مخالفت با شيوه هاي سياسي حاكم در آلمان نازي از كشور خود به ايالتهاي متحده آمريكا كوچ كرد و در دانشگاههاي اين كشور به آموزش و پژوهش علمي و رفتاري پرداخت. او كوششهاي پژوهشي بسيار عميقي را در علوم رفتاري، به ويژه روانشناسي اجتماعي، بنياد نهاد. همزمان با كوششهاي علمي وي، «جنبش آموزش آزمايشگاهي» و پديد آمدن كنش پژوهشي و باز خورد اطلاعات در شمار عاملهاي كارساز در پديد آمدن فعاليت بالندگي سازماني قرار گرفتند. دلبستگي پرشور آتشين «لوين» به دانش رفتاري كاربردي يك ياري عمده در پديد آمدن جنبش «آموزش آزمايشگاهي» و پژوهشي و ديگر كوششهاي بالندگي سازماني بود. از اين رو لوين را مي توان چهره مركزين در همه جنبشهاي وابسته به اين قلمرو علمي تازه به شمار آورد.

«آموزش آزمايشگاهي» كه در واقع گردهم آيي آزاد و بي قيد و بند گروهي كوچك از افراد است در سال ۱۹۴۶ بنياد گرفت. در پي كوششهاي پراكنده اي كه در قلمرو آموزشهاي گروهي صورت گرفت، سرانجام «آزمايشگاه آموزش علمي براي پرورش گروهي» پديد آمد. در سالهاي ۱۹۵ و ۱۹۶۰ نيز كوششهاي پي گير و پر شوري براي به كار بردن مهارتهاي حاصل از «آموزش آزمايشگاهي» و پويايي شناسي گروه در سازمانهاي پيچيده بزرگ پديدار شد. در اين دوره جنبشهاي واقعي و نمايان براي وارد كردن آرمانها و شيوه هاي مردم سالاري به دورن فرا گروهاي مديري و تصميم گيري هاي سازماني در سازمانهاي بزرگ آغاز گرديدند و براي بالا بردن توان سازمانها، پايوران و كاركنان جملگي، تصميم گيري با هم درباره هدفهاي مشترك فرا خوانده شدند. از دورن اين تلاشها بالندگي سازماني سرچشمه گرفت و گامهاي بزرگ و گسترده اي در زمينه توانمند كردن سازمانهاي گوناگون صنعتي، آموزشي، بهداشتي و مانند آنها برداشته شد.

بخش دوم

تعريف بالندگي سازماني

سرچشمه پيدايش و رواج عبارت «بالندگي سازماني» به روشني آشكار نيست. ولي بر اساس تجربه اي كه در شكرت جنرال ميلر براي دگرگوني سازمان پديد آمد رابرت بكهارت چنين مي نويسد:

در آن زمان مي خواستيم براي برنامه اي كه در جنرال ميلز به كار گرفته شده بود عنوان مناسبي برگزينيم. ما به راستي نمي خواستيم آن را «پرورش مديريت» بخوانيم، زيرا كاري كه صورت گرفته بود تلاشي سراسري در سازمان بود.

نمي خواستيم آن را «بهتر كردن سازمان» بناميم زيرا اين عنوان را داراي سرشتي ايستايي پنداشتيم. بنابراين، ما آن را «بالندگي سازماني» نام نهاديم كه به تلاش دگرگوني در سراسر سازمان اشاره داشت. 

  • بازدید : 89 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق تغییر سازمانی ومقاومت در برابر تغییر-خرید اینترنتی تحقیق تغییر سازمانی ومقاومت در برابر تغییر-دانلود رایگان مقاله تغییر سازمانی ومقاومت در برابر تغییر-تحقیق تغییر سازمانی ومقاومت در برابر تغییر
این فایل در ۱۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وبه موارد زیر می پردازد:

تغيير بدين معناست كه وضعيت جديد عوامل با وضعيت سابق آنها فرق كند، تحول سازماني به رهبران كمك مي كند تا تغيير را از اين ديدگاه كه «تغيير نوعي فرصت است» مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بشند بيشترين عوال مسبب تغيير، در خارج از سازمان قرار دارند

روشهاي مختلف انجام تغيير:

 1 برنامه ريزي شده (با قصد قبلي) ۲ غير برنامه ريزي شده (تصادفي)

ميزان تغيير مي تواند كم يا زياد باشد بر حسب گستردگي و وسعت آن مي تواند بر عناصر متعددي از سازمان يا فقط بر تعداد محدودي از آنها تاثير گذارد.

تغيير مي تواند (ناگهاني و دفعتاً) Fast change يا بطئي و آهسته (تدريجي) Slow change باشد.

وضعيت جديد ناشي از تغيير مي تواند ماهيتي كاملاً متفاوت از حالت سابق داشته باشد (تغيير بنيادي) Fundamental Change. يا وضعيت جديد مي توان همان ماهيت اوليه همراه با شكل گيري و ويژگيهاي جديد باشد (تغيير تدريجي) Incrementral Change.

امروزه خواسته هاي تحميلي بر سازمان چنان وسيع و گسترده اند كه در بسياري از موارد تغييرات اساسي ضروري است.

سازمانها تجديد ساختار مي شوند، وظايف و فعاليتهاي كاري شكل جديد به خود مي گيرند، قوانين بازار تغيير مي كنند، ماهيت بنيادي سازمانها تغيير مي يابند، در نتيجه وضعيت جديد عوامل، بطور قابل توجهي در وضعيت سابق آن متفاوت خواهد شد. در واقع مجريان تحول سازمان درگير برنامه هاي مختلفي از تغييرات اساسي و تدريجي مي باشند.

عواملي كه موجب ايجاد تغيير در سازمان مي شوند.

۱ ماهيت نيروهاي كاري سازمان

با توجه به تغيير نيروي كار در دهه اخير، سياستهاي مربوط به نيروي انساني تغيير كرده تا بتواند نيروهاي كاري بسيار متنوع و داراي خصوصيات گوناگوني كه قابليت جذب در فعاليتهاي گوناگون را داشته باشد، بپرواند.

۲ فن آوري

استفاده از فن آوريها نوين اثرات بسيار شديدي بر روي سازمانها گذاشته است، پروژه بسياري از مشاغل تغيير شكل داده اند و كارها تكراري و تخصصي گرديده و به وسيله گروههايي انجام مي شود كه اين تيم ها مي توانند چندين كار تخصصي را بصورت همزمان انجام دهند و در فرايند تصميم گيري شركت نمايند.

۳ شوكهاي اقتصادي

مثلاً تغييرات قيمت نفت، شوكهاي عظيم اقتصادي به سازمانها وارد مي كند و موجبات تغييرات سازماني مي شود.

۴ روندهاي اجتماعي

سازمانها لازم است آماده پذيرش تغييرات اجتماعي باشند مثلاً ديدگاه جامعه نسبت به آموزش عالي يا تغييرات سليقه اي در رابطه با خريد كالا و …

۵ سياستهاي جهاني

مانند نوسانات نرخ ارز يا نوسانات نرخ طلا

۶ رقابت

در سايه رقابت، سازمانهايي موفق خواهند بود كه بتوانند در برابر رقبايشان واكنش هاي مناسب از خودشان دهند مثلا توليد محصولات جديد و عرضه به بازارهاي جهاني

چه شرايطي موجب اقدام به تغييرات سازماني مي شود.

۱ وجود مشكل يا مسئله كه خللي را در كارها ايجاد كرده است.

۲ وجود نوعي فرصت كه مورد بهره برداري قرار نگرفته است.

۳ اجزاي متشكله سازمان در جهت هدف واحدي حركت نمي كنند.

۴ آينده اي كه براي سازمان ترسيم شده و سازمان را هدايت مي كند بايد تغيير كند.

روشهاي مداخله و ايجاد در سيستم متقاضي تحول:

۱ افزودن فعاليتهاي مشابه به فعاليتهاي عادي سازمان

۲ فعاليتهاي مشاور جايگزين فعاليتهاي فعلي سازمان مي گردد.

مدلهاي تغيير برنامه ريزي شده بهتر است در اين قسمت آورده شود.

نكاتي كه كارگزاران تحول سازمان را ياري مي دهد تا فعاليتها را به روشهايي «بهتر» تنظيم نمايد.

۱ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد ذيربط در آنجا حضور داشته باشند.

۲ فعاليتهاي را طوري ساختار دهيد كه: الف- محور توجه اش نوعي مشكل يا فرصت باشد. ب- در جهت حل مسائل و مشكلاتي باشد كه خود متقاضيان تحول آنها را يافته باشند.

۳ فعاليتهاي را طوري ساختار دهيد كه هدف و روش نيل به هدف مشخص باشد.

۴ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه تحقق هدف، سود آوري بالايي ايجاد كند.

۵ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه هم يادگيري بر تجربه را و هم يادگيري مفهومي/نظري را در  بر گيرد.

۶ فعاليت را طوري ايجاد نماييد كه افراد به جاي آنكه مضطرب باشند يا حالت دفاعي به خود بگيرند، آزاد باشند.

۷ فعاليت را طوري ساختار دهيد كه مشاركت كنندگان، نحوه حل يك مسئله يا مشكل خاص و «آموختن چگونه آموختن» را بطور همزمان بياموزند، يعني فعاليت را دقيقاً زمانبندي نمايند، تا بتوان هم به مسئله متمركز شده و هم از آموخته هاي آن بهره گرفت.

۸ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد بتوانند هم  در مورد وظيفه و هم در مورد فرايند بياموزند.

۹ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد در آن بعنوان بخشي از گروه و نه بطور مجزا دخيل باشند.

 مدلهاي تغييرات برنامه ريزي شده

۱ مدل كرت لوين

۲ مدل تغيير جامع Comprehensire change model

۳ مدل تجزيه و تحليل جرياني Stream Analysis

۴ مدل عملكرد فردي و سازماني بورك- ليتوين

مدل كرت لوين:

كرت لوين دو ايده و نظر در مورد تغيير ارائه داد:

۱ آنچه در هر لحظه از زمان حادث مي شود، برآيندي از نيروهاي متضاد در يك ميدان عمل است. (وضعيت فعلي هر آنچه كه اكنون در حال رخ دادن است) برآيند نيروهايي است كه از جهات مختلف فشار وارد مي كند.

مثال: سطح توليد كارخانه مي تواند نقطة تعادلي از برآيند دو نيروي متضاد باشد، نيروهايي كه تلاش مي كنند سطح توليد را بالا برند و نيروهايي كه برآنند سطح توليد را به سمت پائين سوق مي دهند سطح توليد به نحوي متعادل ثابت باقي مي ماند، زيرا ميزان نيروها همچنان ثابت باقي مي ماند.

با استفاده از تكنيكي كه تجزيه و تحليل ميزان نيرو Force filed Analysis ناميده مي شود، افراد مي توانند نيروهاي اصلي ميزان را تشخيص دهند. آنگاه براي انتقال نقطة تعادل به يك جهت يا ساير جهات، برنامه هاي عملي بكار گيرند. اين مفهوم كه وضعيت موجود برآيند ميدان نيروهاست، خود موضوع بسيار مهمي براي انديشيدن درمورد پويايي تغيير است. 

  • بازدید : 70 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا-خرید اینترنتی مقاله تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا-دانلود رایگان فایل تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا-دانلود رایگان پروژه تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا-تحقیق تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا
این فایل در ۱۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وبه موارد زیر می پردازد:

يكي ديگر از مفاهيمي كه در عصر جديد به نسبيت و عدم قطعيت در مديريت اشاره دارد، هرمونوتيك است. هرمونوتيك مي گويد: وقتي متني نوشته مي شود و يا كتابي خلق مي گردد، مرگ مــــــؤلف آن فرا مي رسد و خواننده مي تواند مستقل از شخصيت به وجود آورنده، آن را تفسير كند
عدم قطعيت در مديريت

زماني كه تيلور به عنوان پدر مديريت علمي، تلاش كرد مديريت را در طبقه علوم بگنجاند، ادعا كرد كه مديريت نيز مانند ساير علوم، قوانيني خارج از محدوده زماني و مكاني دارد (قوانين UNIVERSAL). اين نظريه ۱۰ سال دوام داشت اما بعدها نظريات ديگر ثابت كردند كه مديريت به خاطر وجود انسان، نمي تواند نگاهي مكانيكي داشته باشد. كونتز از دانشمندان بزرگ مديريت، اظهار داشت: در علم مديريت، اصول تنها نامي است براي كتابها» و اين سرآغازي براي ايمان آوردن به زيرساختهاي بشري و تاثير آنها در مديريت بود كه تئوري اقتضايي نام گرفت. تئوري اقتضايي معتقد است: ما ناچاريم به متغيرهاي فرهنگي و ارزشهــــايي كه در چارچوب آنها مديريت مي كنيم،‌ نظر داشته باشيم.

يكي ديگر از مفاهيمي كه در عصر جديد به نسبيت و عدم قطعيت در مديريت اشاره دارد، هرمونوتيك است. هرمونوتيك مي گويد: وقتي متني نوشته مي شود و يا كتابي خلق مي گردد، مرگ مــــــؤلف آن فرا مي رسد و خواننده مي تواند مستقل از شخصيت به وجود آورنده، آن را تفسير كند. مانند اشعار حافظ و مولانا. بنابراين هرمونوتيك در مديريت معتقد است كه تفاوت عملكرد مديران قابل تشبيه به تفاوت شرح هايي است كه خوانندگان از متون مختلف عنوان مي كنند. 

گذري بر حيات و افكار مولانا
دكتر خاكي افزود؛ در رابطه با هر موضوعي، سه نوع معرفت وجود دارد:
اول معرفت علمي كه نوعي آگاهي مدون است و ازطريق تجربه تكرارپذير حاصل مي شود و بيشتــر ماهيت استقرايي دارد و از جزء به كل مي رسد.
دوم معرفت فلسفي كه آگاهي از جهان با تاكيد بر وجودشناسي است. فيلسوف سعي مي كند ازطريق منطق و با تاكيد بر بديعيات، بدون هيچ محدوديت و پيش فرضي به آن دست يابد. فلسفه تعقل آزاد بشري است با استفاده از قوانين منطقي. 
سوم معرفت عرفاني است يعني نوعي آگاهي و علم حضوري كه جوينده آن (سالك) ازطريق تجربه موضوع، شناخت حاصل مي كند: آگاهي عرفاني به صورت مجموعه اي از واردات، خواطر، تجربه هاي دروني، اذواق و مواجيه و شهود خود را در قلب سالك آشكار مي سازد.
يك حمله مردانه مستانه بكرديم
تا علم بداديم و به معلوم رسيديم
عارفان به فيلسوفان طعنه مي زنند كه خداي شما فقط واجب الوجودي است كه ازطريق فلسفه ثابت شده است، اما خداي ما يك معشوق است كه مي توان نيازي به او برد.
شمس تبريزي مي گويد: شناخت اين عارفان، مشكل تر از شناخت حق است. آن را به استدلال توان دانستن اما اين قوم كه ايشان را همچو خرد مي بيني، دور از تصور و انديشه است. 
بزرگان دو حيات دارند. يك حيات تاريخي و يك حيات كه فراتر از زمان ومكان در وجود ما زنده است. حيات تاريخي مولانا بر همگان آشكار است اما آنچه كه او را در وجود ما زنده داشته است، اشعار عارفانه اوست كه فراتر از زمان و مكان و تاريخ مي باشد.
شعر عارفانه برچند گونه است:
يك نوع شعري است كه شاعر، با عاريت و امانت گرفتن از ديگران آن را مي سرايد و مقصودهاي خود را بيان مي كند. مانند حافظ و ابتهاج.
نـــوع ديگر شعري است كه شاعر آن، تجربـــه هاي عارفانه اش را با واژه ها نقاشي مي كند. يعني ايجاد يك حس، به خود فرورفتن و تجربه ترنم مرموز هستي مانند سهراب سپهري.
اما نوع سوم، از نوع شعر عارفانه مولاناست. مولانا عارفي است كه به زبان شعر سخن مي گويد. به همين دليل هيچگاه فرصت تصحيح اشعارش را نمي يابد.
به مولانا بايد نگاه ويژه اي داشت. او شاعر نبـــوده. بلكه عارفي بود كه تجربه هاي عرفاني اش را به زبان شعر بيان مي دارد.


  • بازدید : 60 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان پایان نامه مديريت سازمانهای ورزشی-خرید اینترنتی پایان نامه مديريت سازمانهای ورزشی-دانلود رایگان سمینار مديريت سازمانهای ورزشی-پایان نامه مديريت سازمانهای ورزشی-دانلود رایگان پروژه مديريت سازمانهای ورزشی
این فایل در ۱۳۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وب وارد زیر ی پردازد:
مدیریت عبارت است از کارکردن با و از طریق دیگران برای رسیدن به هدفهای سازمان وهدفهای کارکنان
مدیریت هنر انجام امور به  وسیله دیگران جهت نیل به اهداف یک سازمان می باشد
به توضیحات کامل این فایل در ادامه مطلب توجه  فرمایید.

مدیریت به عنوان رشته ای مجزا و متفاوت، پس از انقلاب صنعتی به وجود آمد. دامنه نقش و تئوری های اساسی آن در طی سالیان تغییر کرده. اما مقصود آن – حصول اطمینان از دستیابی به هدفهای موسسه یا سازمان و به حداکثر رساندن بهره وری و کارایی همچنان باقی مانده است .

مدیریت

 عبارت است از کارکردن با و از طریق دیگران برای رسیدن به هدفهای سازمان و هدف های کارکنان.

مدیریت هنر انجام امور به وسیله دیگران، جهت نیل به اهداف یک سازمان می باشد.

 

تاکید این تعریف :

در این تعریف به سه نکته تاکید شده است.

·   تاکید بر انسان ها در سازمان

·   توجه به هدفها و نتیجه ها

·   ادغام هدف های فردی اعضاأ با هدفهای سازمان

مدیریت کار کردن  با منابع مالی و منابع فیزیکی است جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات


 هنر :

هنر عبارت است از مهارت در انجام کاری که بوسیله تجربه، تکرار و مشاهده بدست آمده باشد، آیا مدیریت یک پدیده اکتسابی است و یا با انسان زاده می شود ؟

مدیریت را آمیزه ای از زمینه های ذاتی و توانائیهای اکتسابی می دانند. در زمینه های ذاتی مدیران به مدد استعدادها ی نهفته در وجودشان سازمان را اداره، کارکنان را ارشاد و راهنمایی و اهداف را به مرحله نهایی می رسانند. در زمینه های اکتسابی با فراگیری فنون و یافته های روز، تفکر علمی و منطقی را چراغ راه خود قرار می دهند. در پدیده مدیریت هم می توان از غریزه های ذاتی و با انسان زاده شده بهره گرفت و هم در اثر فراگیری تکنیک های خاص تخصصی روز مهارت مدیریت را بصورت اکتسابی بدست آورد.

 

مقصود مدیریت :

حصول اطمینان از دستیابی به هدف های سازمان و به حداکثر رساندن بهره وری و کارایی.

 

سازمان و نیاز به مدیریت

بیشتر مردم عضو یک سازمان هستند، مثل دانشکده، تیم ورزشی، یک گروه موسیقی ، برخی از این سازمانها به صورت رسمی سازمان یافته اند شرکتهای بزرگ اقتصادی، سازمانهای آموزشی ( دانشکده ها ) و بعضی ها ساختار غیر رسمی دارند، مثل یک تیم فوتبال محلی، حال سازمانها چه رسمی باشند چه غیر رسمی ، از افرادی تشکیل می شوند که گرد هم می آیند و گروه تشکیل می دهند. زیرا آنها منافع خود را در این
می بینند که همکاری کنند و در جهت تامین یک هدف مشترک به پیش بروند . . .  بنابراین هدف [۱] یا مقصود یکی از ارکان رسمی هر سازمانی است . هدف ها متفاوتند مثل پیروزی در یک مسابقه، سرگرم کردن مردم، فروش یک کالا. و هر سازمانی برای تامین هدف دارای یک روش است که آن را برنامه [۲] می گویند. برنامه به صورت چگونگی آماده  سازی یک تیم، تبلیغ یک محصول. پس بدون برنامه نمی توان کاری کرد.

 

حرفه مدیریت بطور کلی به سوالات زیر پاسخ می دهد :

چه می خواهیم انجام دهیم ؟

( تشخیص و تعیین هدف  )

با چه برنامه ای می خواهیم انجام دهیم ؟

( برنامه ریزی برای نیل به هدف )

با چه نظم و تشکیلاتی انجام می دهیم .

 ( سازماندهی، ساختاری مناسب )

·   مدیریت در سازمانهای ورزشی به تشخیص فعالیت های لازم ، گروه بندی فعالیت ها با توجه به منابع انسانی و مادی موجود ، دادن اختیار و عمل و ارتباط واحدهای گروه بندی شده با یکدیگر می پردازد.

 

حرکت افراد و گردش کار سازمانها از :

وضعیت موجود به وضعیت مناسب و مطلوب بی تردید در راستای :

۱ تشخیص و تعیین هدف = هدف گذاری

۲ برنامه ریزی برای نیل به هدف = برنامه ریزی سنجیده

۳ سازماندهی هوشمندانه = ساختار سازمانی متناسب

۴ پیگیری ، نظارت و کنترل صورت می گیرد.

مهارت های مدیران

مدیران برای انجام نقش های خود بایستی دارای مهارت ها و توانمندیهای ویژه ای باشند :

۱ مهارت فنی [۳]  : توانایی در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصی های ویژه ، فنون و ابزاری که لازمه انجام وظایف خاصی است. بهره گیری از فنون و به ثمر رساندن اهداف.

۲ – مهارت های ادراکی و تصمیم گیری [۴]  : توانایی فهمیدن پیچیدگی های سازمان، تجزیه و تحلیل معضلات، درک و آگاهی از واقعیتها درک عقاید متعدد و انتخاب بهترین.

۳ – مهارت طراحی و حل مساله [۵] : مدیریت باید توان حل مساله را به طریقی که به نفع سازمان تمام شود، داشته باشد. یافتن راه حلهای عملی برای مسایل سازمان.

۴ – مهارت انسانی و ارتباطی [۶] : توانایی کار و برقراری ارتباط با مردم ، درک موقعیت و ایجاد و انگیزه کاری در افراد که حیاتی ترین مهارت لازم برای هر مدیری است. همین که فردی از سطح پایین به سطوح بالاتر سازمانی ترفیع می یابد. برای  اینکه مثمرثمر باشد، به مهارت فنی کمتر و مهارت ادراکی ( مفهومی ) بیشتری نیاز دارد.

۵ – مهارت هوش عاطفی [۷] : ظرفیت یا استعداد فرد برای شناختن احساسات خود و دیگران ، بر انگیختن خود و پیش بردن عواطف خوب و سالم در در روابط با دیگران . هوش عاطفی جنبه های غیرشناختی هوش را در بر می گیرد با توانائیهای اجتماعی و احساسی عاطفی فرد سر و کار دارد یک مدیر خوب باید توانایی فهم احساسات، حالات روحی و هیجانات خود را داشته باشد، نقاط قوت و ضعف خود را بداند ( خود آگاهی ) بر تکانه های عصبی ، احساسات و عواطف خود کنترل داشته باشد ( مدیریت خود کنترل عواطف )، نسبت به احساسات و عواطف دیگران آگاه باشد ( همدلی ) ، هنر مراوده و ارتباط با مردم را بداند(مهارت اجتماعی مدیریت روابط ) در خود ایجاد انگیزش برای حرکت به سوی اهداف نماید ( خود انگیزی ) .

 

سطوح مدیران / آیا کار همه مدیران یکسان است ؟

مدیران را به سه گروه تقسیم بندی کرده اند .

۱ مدیریت عالی / گروه سیاستگذار : برنامه ریزی های جامع و بلندمدت تعیین کننده خط مشی و سیاست کل سازمان می باشند. بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را با افراد زیر دست می گذرانند.

۲ – مدیریت میانی / گروه مجریان : کارشان مدیریت بر سرپرستان است. به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می دهند بیشتر وقت اینها به تحلیل داده ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم های مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان  و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی.

۳ – مدیریت عملیاتی / سرپرستان / گروه عملیاتی : برقرار کننده تماس دائم با کارکنان در صف مقدم بوده و وظیفه آنها این است که کارها طبق برنامه و زمان بندی مشخص شده انجام گیرد ، هدفها با توجه به معیارهای ارائه شده تحقق یافته و بر کارکنان نظارت کنند، برنامه عملیات تفصیلی و کوتاه مدت طرح ریزی کنند. بیشتر وقتشان را با زیردستان مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با مافوق یا افراد خارج سازمان می گذرانند.

 




  • بازدید : 73 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق تعریف گروه-خرید اینترنتی تحقیق تعریف گروه-تحقیق تعریف گروه-مقاله تعریف گروه
این فایل در ۳۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مطالعه پيرامون گروهها وارتباط فردي، دواصل را نشان مي دهد كه ارتباطي تنگاتنگ و وابسته به يگديگر دارند واز اين رو بايد پيش از هر موضوع ديگري، مورد بحث قرار گيرند،
ازآنجا كه اكثريت قريب به اتفاق روابط بين اشخاص در چارچوب يك گروه انجام مي‌گيرد، از اين رو بخش نخست را به مطالعه گروهها، حوزه ها و چگونگي شكل‌گيري آنها اختصاص مي دهيم و سپس به گونه اي غير مستقيم به بررسي روابط بين اشخاص مي پردازيم. (آن ماري روشبلاو- اديل بورونيون؛ترجمه دكتر سيد محمد دادگران،روانشناسي اجتماعي، چاپ دوم ۱۳۷۱ )
بعضي از روانشناسان اجتماعي مدعي شده اند كه واقعيتي به نام گروه وجود خارجي ندارد. فلويد آلپورت هميشه مي گفت :« پاي شما نمي تواند بهيك گروه گير كند». ومعني گفته اوآن بود كه گروه ها تنها در ذهن افراد وجود دارند و وجود خارجي ندارند. به گفته آلپورت، گروه ها چيزي بيش از مجموعه مشتركي ار ارزشها، عقايد، انديشه‌ها و عادتها كه همزمان در ذهن چند نفر حضور دارند، نيستند. صاحبنظران ديگر به نوبه خود و به شكلي موجه اظهار داشته اند كه گروهها جوهرهايي مستقل اند كه بايد به آنها به صورت اشيا يا پديده هايي مستقل و يگانه درمحيط نگريست(‌دوركيم،۱۸۹۸، وارينر ، ۱۹۵۶) اين صاحبنظران اين انديشه را كه همه رفتارهاي اجتماعي رامي توان در سطح فردي تبيين كرد، رد مي‌كنند. آنان به جنبه ها و وجوه منحصر به فرد ويگانه گروه كه مستقل از افراد هستند، تأكيد دارند.
روشن است كه دراين مورد ديدگاههاي متعددي وجود دارد كه فرد مي تواند با اتخاذ آن ديدگاهها، تأثيرات بيش از يك فرد را دريك مجموعه مورد توجه قرار دهد. بيشتر ما احتمالاً موافقيم كه بسياري از فعاليتهاي زندگي ما متضمن تعامل با افراد ديگر است.[روانشناسي اجتماعي ، نظريه ها ، مفاهيم و كاربردها ، تأليف كريمي ، يوسف ، (‌ويرايش دوم ، تهران ، نشر ارسباران ،‌۱۳۷۸)]
تعريف
بدون ترديد، همه گمان مي كنند كه مي دانند گروه چيست. زيرا برخلاف پيچيدگي مفاهيم فرهنگي، رواني يا اجتماعي، در اينجا يك مفهوم وجود دارد كه به سهولت قابل فهم و به واقعيت نزديك است و آن اين است كه گروه مجموع كل يا بهتر بگوييم عبارت از اجتماع تعدادي از افراد است.
اما در اينجا اين پرسش مطرح مي‌شود كه اين «تعداد» يعني چه؟ يعني يك گروه از چند نفر تشكيل مي شود يا به عبارت ديگر چه تعداد افرادي مي توانند يك گروه را تشكيل دهند.
در اين زمينه ميان برخي مؤلفان، اختلاف نظر جدي وجود دارد.شماري مؤلفان برآنند كه گروه دست كم از دو نفر تشكيل مي شود. بنابراين، اين تعريف داراي دو مرحله خواهد بود. درمرحله نخست ميان اين دونفر مي تواند روابط گوناگوني وجود داشته باشد و هريك براي ايجاد ارتباط با ديگري بايد از خود خارج شود و در مرحله دوم،حتي دريك ارتباط دونفره، گروه به عنوان نفر سوم الزاماً حضور خواهد داشت.
ارتباط منحصر بين دو نفر، دقيقاً غير قابل تصور است؛ زيرا اين نوع ارتباطي بسته درخود، غير پويا و حتي مرده به حساب مي آيد؛ اگر درآن فرد سوم ولو به عنوان وجود ۳/۱ نيرو بالقوه مطرح نباشد. در واقع، موقعيت ومعني گروه ها در صورتي كه ازدو يا سه نفر تشكيل شده باشد،  با يكديگر متفاوت خواهد بود( حتي اگر وجود نفر سوم درمجموعه دونفري گروه الزامي باشد)
بنابراين، مي توان گفت كه وجود فرد سوم، وضعيت زوج را تغيير مي دهد و به روابط بين آنها بعد تازه اي مي بخشد.
جامعه شناسان ورود فرد سوم را در يك مجموعه همبسته مورد بررسي قرار داده اند. زيمل  در سال ۱۹۰۲، تغييرات قابل توجهي را كه براثر مورد فرد سوم پيش مي آمد، به خوبي نشان داده است. در مقابل دونفر قبلي گروه، فرد سوم مي تواند خنثي بماند و از آن دو نفر بهره مند شود ويا با ايجاد تفرقه بين آنها، بر آنان حكومت كند.
در حدود سال ۱۹۵۶ ميلز  پژوهشي تجربي بر روي گروه هاي سه نفره انجام داد. او دراين پژوهش، به مطالعه ساختار چيزي پرداخته كه آن را «نقش رفتاري»  ناميده است.( او اين اصطلاح را به كاربرد تا آن را از نقش هاي اجتماعي نهادي شده متمايز سازد) او همچنين، تقسيم بندي گروه به سه نفر، يعني « يك زوج دونفره» و « يك نفره» را تأييد مي‌كند. او بر آن است كه اين جدايي بر اساس ميزان نوع عملكرد آنها متفاوت مي‌شود.
از ديدگاه ديگر مي‌بايست وضعيت گروه را در اجتماع مشخص كرد، زيرا گروه از شماري افراد تشكيل يافته است؛ كه در ظاهر جنبه عيني و ملموس ندارد. و ما مي‌توانيم فقط با در نظر گرفتن پاره اي از احكام گروه، از خارج به توصيف آن بپردازيم و همچنين از درون و دركنار گروه هاي محدود كه ما در بطن آنها جاي داريم، مي توانيم به موجوديت آن پي ببريم.
اين امر نشان مي‌دهد كه اگر بخواهيم به اين تعداد از افراد، عنوان گروه اطلاق كنيم، تعداد افراد آن نبايد پيش از حد معيني باشد. هومنز  گروه را چنين تعريف مي كند:« معدودي افراد كه اغلب به مدت طولاني با يكديگر ارتباط دارند و به همين دليل هريك از آنها مي‌تواند بدون واسطه و به طور مستقيم با يكديگر ارتباط چهره به چهره داشته باشد». تعريف هومنز كه ‍‍]لازم است بيشتر] به آن بپردازيم پيش از حد بر ارتباطات يعني بركنشهاي متقابل ميان افراد تكيه دارد.
 بنابراين در ابتدا، مي توانيم، گروه را از تجمعات ديگر مجزا سازيم؛ زيرا برخي از افراد اين گونه تجمعات را با گروه اشتباه مي‌گيرند. و همچنين، برخي مؤلفان از گروه هاي سني وجنسي سخن به ميان مي آورند. بديهي است كه اين افراد اعم از مرد و زن با هر سن و سال با يكديگر را نمي شناسند و هيچ گونه روابطي ميان آنها وجود ندارد.
(آن ماري روشبلاو- اديل بورونيون؛ترجمه دكتر سيد محمد دادگران،روانشناسي اجتماعي روانشناسي اجتماعي)، چاپ دوم ۱۳۷۱ )
شايد يك تعريف ساده و عملي از گروه اين باشد كه بگوييم:«گروه عبارت است از دو فرد يا بيشتر كه با هم تعامل دارند به نحوي كه هريك مي‌تواند در ديگري تأثيرگذاشته و از آنان متأثر شود»(شاو ۱۹۸۱). يك تعريف جامعتر ازاين اصطلاح، شامل ويژگيهاي زير است:« تعامل بين افراد، داشتن درك و تصور از ديگر اعضاء، ايجاد پيوندهاي عاطفي و وابستگي متقابل يا نقشهاي متقابل» (دولاماتر ، ۱۹۷۴). به عبارت ديگر، اعضاي يك گروه داراي نوعي روابط با يكديگرند واين روابط غالباً پيچيده بوده و در طول زمان ادامه دارد.
ما مي توانيم واژه انبوهه (تجمع) را براي مجموعه هايي از افراد كه با يكديگر در تعامل نيستند، به كار ببريم نظير اشاخصي كه پشت چراغ قرمز در جلوي خط عابر پياده ايستاده و منتظر سبز شدن چراغ براي عبورند، افرادي كه داخل يك آسانسور با هم هستند، تماشاچيان يك فيلم واز اين قبيل، اين گونه افراد نوعاً با يكديگر تعامل يا اشتراك احساسات و عواطف، به ميزاني كه يكديگر را تحت تأثير قرار دهند، ندارند.
در اينجا ابتدا شيوه هاي عمل گروه ها را در نظر مي گيريم،يعني،اينكه افراد گروه چگونه دور هم جمع مي شوند، چگونه با يكديگر ارتباط برقرار مي سازند، و چگونه عمل مي كنند.
نفوذ اجتماعي 
بررسي خود را با طرح يك سؤال ساده آغاز مي‌كنيم.حضور ديگران چگونه رفتار فرد را تحت تأثير قرار مي‌دهد؟ اگر به تاريخ روانشناسي اجتماعي برگرديم به ياد مي‌آوريم كه در آنجا آزمايش نورمن تريپلت،نشان دهنده نفوذ و تأثير افراد ديگر بر روي عملكردفرد بود اين آزمايش نخستين كوشش عملي براي نشان دادن صرف تأثير حضور ديگران برعملكرد فرد را آشكار ساخت كه حضور ديگران حتي اگر عملاً به صورت يك گروه عمل نكنند نيز مي تواند در رفتار فرد مؤثر باشد. از آن پس، آزمايش تريپلت با تعداد قابل توجهي از تحقيقات دنبال شده است.   
مشخصه هاي گروه 
ما بررسي گروه‌ها را با تعامل افراد در موقعيتهاي نسبتاً ساده كه در َآنها فرد به وسيله يك نفر يا بيشتر مورد مشاهده يا همراهي قرارمي گيردآغاز مي‌كنيم. اما يك گروه بيش از عده اي افراد در حال انجام يك فعاليت يكسان در يك زمان يا مكان خاص است. گروه‌ها مي توانند شامل تعامل،ايجاد ادراكهاي مشترك و پيوندهاي عاطفي و وابستگي متقابل نقشها باشند.
مي توان گفت كه گروه‌ها به همان تنوع و گوناگوني افراد هستند. وقتي ما بخواهيم ويژگيهاي يك گروه خاص را توصيف كنيم، مي توانيم چندين مشخصه را درنظر بگيريم:
نخست مي توانيم درباره تركيب گروه  بحث كنيم.در اينجا به ويژگيهايي نظير اندازه توجه داريم كه مي توانند توضيح دهند گروه به چه شبيه است. جنبه هاي ديگر گروه كه ممكن است مورد توجه باشد ويژگيهايي هستند از قبيل: جنس افراد، قوميت ونژاد اعضا يا تواناييها و شخصيتهاي افراد در داخل گروه.
راه دوم، نگريستن به گروه برحسب ساختار آنهاست،مثلاً در داخل گروه چه كانالهاي ارتباطي برقرار است، يعني، كي باكي مي تواند ارتباط برقرار كند؟ چه نوع نظامهاي طبقاتي در داخل گروه تشكيل مي‌شود؟ رهبري گروه به دست كيست؟
سومين موضوع در بررسي گروه‌ها، فرايند عملي گروه است كه گاهي پويايي گروه ناميده مي‌شود. اين بدان معناست كه اعضاي يك گروه چگونه به يكديگر پاسخ داده وچگونه بر يكديگر نفوذ وتأثير دارند؟ پيوند‌هاي عاطفي كه سبب انسجام و نگهداري گروه اند،كدام اند؟  
و بالاخره چهارمين موضوع در مورد گروه‌ها عملكرد گروه است؛ يعني، گروه در رسيدن به هدف خود تا چه اندازه خوب يا بد عمل مي كند؟
اگرچه براي بحث روي موضوعها در اينجا همه آَنها را بيان نمي كنيم اما به برخي از اين مشخصه ها اشاره خواهيم كرد.
اندازه
اين امكان وجود دارد كه گروه را از نظر تعداد افراد از يك زوج تازه ازدواج كرده تا كل نفرات و مجلس قانونگذاري يا مجموعه افراد هيئت دولت يا همه اعضاي يك دانشكده يا دانشگاه در نظر بگيريم. اما بيشتر تحقيقات آزمايشي روي گروه هاي كوچك كه از سه تا ۱۰ نفر را شامل مي‌شدند، متمركز بوده است. در اين بيان، موضوعي كه بيش از همه مطالعه شده، رابطه بين اندازه گروه وعملكرد آن بوده است.
كوششهايي به عمل آمده است تا اندازه ايده آل گروه را براي يك گروه حل مسئله مشخص كنند. به عنوان مثال اسليتر (۱۹۵۸) به اين نتيجه رسيده است كه گروه‌هاي مركب از پنج نفر مناسب ترين تعداد براي انجام كارهاي فكري است كه در آنها اعضاي گروه به جمع آوري و مبادله اطلاعات پرداخته وبه تصميم گيري برمبناي ارزشيابي آن اطلاعات مبادرت مي‌كنند.آزبورن (۱۹۵۷)مبتكر اصطلاح بارش مغزي(سيلان فكر )معتقد است كه اندازه مطلوب براي چنين گروه‌هايي بين ۵ تا ۱۰ نفر است. با اين همه اين گونه نتيجه گيريها در مورد اندازه ايده آل گروه‌هاي حل مسئله احتمالاً نوعي ساده انگاري است.
نخست، معيارهاي متنوعي براي تعيين موفقيت وجود دارد.گروه‌هاي كوچكتر ممكن است از نظر شركت كنندگان راضي كننده تر باشد؛ زيرا آنان در گروه‌هاي كوچكتر فرصت بيشتري براي ارائه كامل نظرهاي خود دارند. اضافه شدن چند عضو ديگر ممكن است مهارتهاي ضروري گروه را افزايش داده و راه حل‌هاي بهتري براي مسئله فراهم كند؛ اما مي‌تواند به ميزان شركت اعضاي ديگر و روحيه آنها لطمه وارد كند. دوم، ساختار خود تكليف مي‌تواند با اندازه گروه تعامل داشته باشد. 
برخي از تكاليف ممكن است تنها وجود يك نفر را ايجاب كند. حال آنكه تكاليف ديگر تنها به وسيله چندين نفر قابل انجام باشند. سوم اينكه ميزان سازمان يافتگي تكليف مورد نظر با اندازه آن تعامل مي‌كند. هرچند گروه‌هاي بيش از پنج نفر غالباً ثمر بخشي كمتري ازگروه‌هاي كوچك دارند،گروه‌‌هاي بزرگ نيز مي توانند مؤثر باشند بدون آنكه صدمه اي به روحيه گروه وارد شود به شرط آنكه تكليف مشخصاً سازمان يافته باشد.اثرات اندازه گروه در زندگي روزمره نيز داراي اهميت است
  • بازدید : 67 views
  • بدون نظر

در مقاله حاضر تعارض غير كاركردي مد نظر است و از ميان عوامل مؤثر بر تعارض سازماني، موانع ارتباط فردي بررسي مي‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردي تحت عناوين عدم گشودگي، عدم همدلي، عدم حمايتگري، عدم مثبت‌گرايي و عدم تساوي مورد بررسي قرار گرفته است.

در ادامه با ما همراه باشیدارتباطات از عوامل بنيادي هويت سازمان و جوهره اصلي مديريت است. همچنين مديران به خوبي

مي‌دانند كه تعارض پاره‌اي اجتناب ناپذير از حيات سازماني است بنابراين، براي مديران اهميت دارد كه

پديده‌هاي تأثيرگذار بر تعارض را شناسايي كنند. تعارض مي‌تواند كاركردي يا غير كاركردي باشد.

  • بازدید : 63 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اين مقاله مفاهيم و فنون ارتباط را در حوزه مديريت و سازمان مورد بررسي قرار مي‌دهد. عوامل پديدآورنده تنش در سازمان، فرآيند ارتباط و اجزاء آن، راه‌هاي ايجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش‌هاي بهبود و ارتباطات و شناسايي و رفع موانع ارتباطي براي ايجاد محيط و ارتباطات پويا در سازمان و تنش‌زدايي مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.  در مديريت اموري چون ارتباطات انساني، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروه‌هاي غيررسمي و رسمي، راه‌هاي بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطي و مدنظر داشتن مراودات انساني در سازمان مطرح است. بيشتر وقت مديران به ارتباط رودررو يا تلفني با زيردستان، همكاران يا مشتريان مي‌گذرد و گاهي در زماني كه مديران تنها هستند ممكن است به واسطه ارتباطات ذهني با مسائل حاد روز خلوت آنها به يك محيط كاري تبديل شود. اين مقاله مفاهيم و فنون ارتباط را در حوزه مديريت و سازمان مورد بررسي قرار مي‌دهد.
ارتباط فرايندي است كه اشخاص از طريق انتقال علايم پيام به تبادل معيني مبادرت مي‌ورزند. در يك فرايند ارتباط ۷ بخش وجود دارد:
منبع ارتباط 
به رمز درآوردن پيام 
پيام 
كانال 
از رمز خارج كردن پيام 
گيرنده پيام 
بازخورد نمودن نتيجه
پيام عبارت است از شكل عيني شده مفهوم ذهني فرستنده پيام. پيام ممكن است كلامي يا غيركلامي باشد. پيام كلامي به صورت نوشتار يا گفتار مي‌باشد و پيام غير كلامي علائم، اشارات و تصاويري هستند كه براي ايجاد ارتباط به كار مي‌روند مثل تصوير پرستاري كه انگشت خود را بر بيني نهاده و شما را دعوت به سكوت مي‌كند.
در بياني ديگر پيام‌ها به صورت سمعي، بصري، كتبي، سمعي – بصري، بصري – كتبي، سمعي – كتبي، تقسيم‌بندي شده‌اند كه فرستنده پيام موظف است براي فرستادن پيام خود از يكي از فعاليت‌هاي سخن گفتن، كاربرد وسيله مكانيكي براي ارسال پيام، عمل، تحرير و نوشتن يا تركيبي از اين فعاليت‌ها متناسب با پيامي كه مي‌خواهد بفرستد استفاده كند و گيرنده پيام نيز موظف است جهت دريافت گوش دادن، مشاهده، خواندن يا تركيبي از اين فعاليت‌ها متناسب با پيام فرستاده شده استفاده كند.
در تقسيم‌بندي ديگر راه‌هاي شناخته شده در ايجاد ارتباط، ارتباطات گفتاري، نوشتاري و غير گفتاري هستند. عيب ارتباطات گفتاري در سازمان اين است كه پيام از چندين نفر عبور مي‌كند. هر قدر تعداد افرادي كه پيام از آنها عبور مي‌كند بيشتر باشد احتمال تحريف پيام بيشتر است. هر فرد پيامي را كه دريافت مي‌كند از ديد خود تفسير مي‌كند و پس از آن كه پيام به نفر آخر رسيد محتواي آن كاملاً تحريف شده است. پيام نوشتاري بر پيام گفتاري ارجح است، زيرا هر گاه كسي بخواهد مطلبي را بنويسد دقت بيشتري به عمل مي‌آورد و پيام دهنده مجبور است ژرف‌تر بينديشد. بنابراين پيام‌هاي نوشتاري پشتوانه منطقي قوي‌تري دارند و رساتر و روشن‌ترمي‌باشند. عيب پيام نوشتاري هم در وقت‌گير بودن آن است و عيب ديگر آن بازخورد ننمودن نتيجه و اينكه نمي‌توان تضمين كرد كه آيا پيام نوشتاري به دست فرد مورد نظر رسيده و اينكه وي چگونه آن را تفسير كرده است. ولي در ارتباطات گفتاري مي‌توان از گيرنده پيام خواست آنچه را دريافت كرده بازگو كند. ارتباطات غيرگفتاري دربرگيرنده حركت اعضا و اندام است و شامل آهنگ، صدا، اشاره‌هاي چشم و ابرو و ساير اندام بدن مي‌شود. از طرفي بايد بدانيم حركت يك عضو نمي‌تواند يك مقصود يا مفهوم جهاني به خود بگيرد ولي هنگامي كه آن را با زبان گفتاري در هم آميزيم پيام كامل‌تري به گيرنده مي‌دهد.
۳- انواع ارتباطات 
ارتباطات يك‌جانبه: هر گاه عكس العمل (واكنش) گيرنده نسبت به پيام ابراز نشود آن ارتباط را يك جانبه گويند. اين نوع فرآيند ارتباط فاقد بازخورد مي‌باشد. در فرآيند ارتباط يك طرفه هر گاه فرستنده پيام مطالب دشوار، كسل كننده يا بيش از حد تخصصي ارائه كند آن گاه تا زماني كه شنوندگان قادر به درك و دريافت مفاهيم هستند بازدهي مثبت است ولي هر گاه توان و انرژي شنوندگان براي دريافت و تحليل ذهني مفاهيم كاهش يابد با حركاتي چون خميازه و دهن‌دره و حالات ديگر اين عدم دريافت پيام را مطرح مي‌كنند. در صورتي كه فرستنده ادامه بحث را براي زماني ديگر بگذارد ارتباط دو طرفه باقي مي‌ماند ولي در صورتي كه به اين حالات كه ناشي از عدم دريافت مفهوم است توجه نكند ارتباط يك طرفه مي‌شود. 
ارتباطات دوجانبه: چنانچه محيط استقرار به گونه‌اي باشد كه گيرنده عكس العمل‌ها و نظرهاي خود را درباره محتواي پيام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً اين چنين كند به اين نوع ارتباط دوجانبه گويند.
به هر حال بايد توجه داشت فرستنده‌اي مؤثر است كه عوامل محيطي را مورد بررسي قرار داده و اطمينان حاصل كند كه پيام دريافت شده است.
۴- ضرورت برقراري ارتباط در مديريت
ارتباطات براي مديريت به دلايل زير مهم است: 
برقراري رابطه مؤثر و كاهش تنش‌ها در محيط كاري 
ارتباط فرايندي است كه وظايف برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت، رهبري و كنترل توسط آن انجام مي‌گردد. پس ايجاد ارتباطات سالم و مؤثر، تنش‌هاي موجود در مسير انجام اين وظايف را از بين مي‌برد يا لااقل كاهش مي‌دهد. 
ارتباط فعاليتي است كه مديران جهت هماهنگ كردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره مي‌گيرند.
۵- ارتباطات در سازمان
ارتباط سازماني فرايندي است كه مديران را براي گرفتن اطلاعات و تبادل معني با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌هاي مربوط به خارج از آن سيستم توانا مي‌سازد. انواع ارتباط سازماني عبارتند از: ارتباطات عمودي در سازمان، ارتباطات رسمي و ارتباطات غيررسمي. ارتباطات عمودي از بالا به پايين با اهداف هدايت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زيردستان مي‌باشد و ارتباطات عمودي از پايين به بالا جهت ارائه گزارش، پيشنهاد، اداي توضيحات و درخواست‌هاي گوناگون مي‌باشد. در ارتباطات از پايين به بالا هر گاه زير دست دريابد مافوق نسبت به پاره‌اي اطلاعات واكنش منفي از خود نشان مي‌دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساك كرده يا آنها را تعديل مي‌كند.
در ارتباط از بالا به پايين هر گاه مديران از دادن اطلاعات واقعي و كافي به زيردستان خودداري كنند آن گاه مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمي‌توانند پاسخ‌هاي صحيح و درستي به پيام‌هاي ارتباطي آنها بدهند و اين امور باعث تنش‌هايي در سازمان مي‌شود.
ارتباط رسمي در گروه‌هاي كوچك رسمي شامل شبكه‌هاي همه جانبه، چرخي و زنجيره‌اي هستند. در ارتباط  همه‌جانبه همه اعضا مي‌توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبكه چرخي رهبر به عنوان كانون و مركز اين ارتباطات فعاليت مي‌كند و در شبكه زنجيره‌اي يك زنجير فرماندهي رسمي وجود دارد. وجود هر يك از اين سه شبكه به هدف گروه بستگي دارد.
افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف مانند علايق و سليقه‌هاي مشترك، همفكري‌ها و همدلي ها، الفت و نزديكي‌ها و غيره با هم رابطه برقرار مي‌كنند و شبكه ارتباطات غير رسمي را تشكيل مي‌دهند. ارتباطات غير رسمي در سازمان گاهي اوقات آنقدر توسعه مي‌يابد كه ارتباطات رسمي در آن محو مي‌شود. در صورتي كه ارتباطات غيررسمي با اهداف سازمان در تعارض باشد در راه رسيدن به اين اهداف اختلال ايجاد مي‌كند و در جو سازمان تنش پديد مي‌آورد.
هر گاه مدير اين گونه روابط را در راستاي اهداف سازماني ببيند آن گاه بايد از آنها بهره گيرد و هر گاه آنها را مخالف و بازدارنده ببيند آن گاه بايد در توقف اين گونه روابط بكوشد تا بتواند تنش‌زدايي كند.
۶- روش‌هاي بهبود ارتباطات
از جمله ويژگي‌هايي كه باعث مي‌شود تا تنش‌هاي ارتباط مديران و كاركنان و تنش‌هاي ارتباطي موجود در محيط سازمان كاهش يابد اطلاع داشتن مديران و كاركنان از موضوعاتي چون نواحي چهارگانه شخصيت هر فرد، بازخورد نمودن، افشاء يا خودگشودگي، زبان ساده، گوش دادن صحيح، كنترل احساسات و توجه به علائم غيرگفتاري است.
بايد بدانيم بيشتر سوءتفاهم‌هايي كه بين مدير و كاركنان پيش مي‌آيد از عدم شناخت شخصيت مدير و درك نشدن پيام‌هاي مدير به عنوان يك فرستنده ناشي مي‌شود. شخصيت هر فرد عبارت است از تعبير و تفسير ديگران از رفتارهاي نسبتاً پايدار او. شخصيت مدير را رفتارها و نگرش‌هاي وي كه براي ديگران شناخته شده است و همچنين حوزه‌اي كه براي ديگران ناشناخته است شامل مي‌شود.
شخصيت افراد كه مدير هم جزيي از آنهاست بر حسب آنچه براي خود مدير يا ديگران شناخت شده يا ناشناخته است به چهار ناحيه تقسيم مي‌شود: 
ناحيه عمومي رفتارها و ويژگي‌هايي كه هم براي مدير و هم براي ديگران شناخته شده است. 
ناحيه خصوصي آن رفتارها و ويژگي‌هايي كه براي مدير شناخته شده ولي براي ديگران ناشناخته است. 
ناحيه كور آن رفتارها و ويژگي‌ها كه براي مدير ناشناخته و براي ديگران شناخته شده است 
ناحيه ناشناخته كه هم براي خود مدير و هم براي ديگران ناشناخته باقي مانده است. 
در ارتباط بين افراد كه ارتباط مدير و كاركنان نوعي از آن است هر چه ناحيه عمومي بيشتر و وسيع‌ترباشد تعارضات و سوء تفاهمات كاهش مي‌يابد.
توسعه منطقه عمومي از طريق دو مكانيزم بازخورد و افشاء انجام مي‌گيرد. در افشاء مديران مايل به در ميان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با ديگران هستند. اين كار منطقه خصوصي را كاهش مي‌دهد و بازخورد هم باعث مي‌شود تا مديريت آن قسمت از رفتار و ويژگي‌هاي خود را كه نمي‌شناسد، شناسايي كند و منطقه عمومي او افزايش يافته و تنش‌هاي ارتباطي او با كاركنان كاهش يابد. در ارتباط بين كاركنان با هم نيز اجراي اين دو شيوه باعث كاهش تنش‌ها و تعارضات مي‌شود.
۷- موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش 
در مسير ارتباطات اثربخش موانعي موجود است كه مديريت با شناخت و آگاهي داشتن از آنها مي‌تواند در دنياي واقعي آنها را شناسايي كرده و به شيوه صحيح جهت ايجاد پويايي در ارتباطات عمل كرده و تنش‌زدايي كند.
از صافي گذراندن: در صورتي كه اطلاعات هنگام طي مراحل توسط افراد مختلف از صافي گذرانده و دستكاري مي‌شوند، احتمال اين كه در پايان مسير آن اطلاعات براي گيرنده نهايي تحريف شده باشد زياد است. 
ويژگي‌هاي شخصي: ما واقعيت را نمي‌بينيم زيرا چيزهايي را كه مي‌بينيم از ديدگاه خود تفسير كرده و واقعيت مي‌ناميم. 
جنسيت: زنان و مردان به دلايل مختلف بايد بين خود ارتباط گفتاري برقرار كنند و تحقيقات نشان داده كه مردان با زباني صحبت مي‌كنند و مطالبي را مي‌شنوند كه درباره مقام سازماني و استقلال در كار باشد و زنان با زباني صحبت مي‌كنند و مطالبي را مي‌شنوند كه درباره روابط و صميمت مي‌باشد البته اين امر نسبي است ولي بايد آن را مدنظر داشت. 
عواطف: نوع احساس گيرنده پيام هنگام گرفتن پيام بر تفسيري كه او از محتواي پيام مي‌كند اثر مي‌گذارد. احساسات شديد مثل اندوه و يا خوشحالي بيش از حد شبكه ارتباطي مؤثر را خدشه دار مي‌كند. در اين شرايط فرد نمي‌تواند بخردانه و معقول عمل كند و نوع قضاوت او بر پايه عاطفه و احساسات است. زبان كلام براي افراد مختلف معاني مختلف دارد. سن، ميزان تحصيلات و زمينه فرهنگي سه متغير مشخصي هستند كه كلمه ها، معاني و مفاهيمي كه ما براي اين كلمات قائليم را تحت تأثير قرار مي‌دهند. در صورتي كه مي‌دانستيم هر يك از ما چه برداشت‌هايي از كلمات داريم مشكلات ارتباطي به پايين ترين حد خود مي‌رسيد. 
  • بازدید : 96 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مديريت استراتژيك هنر و علم تدوين, اجرا و ارزيابي براي رسيدن به هدفهاي بلند مدت مي¬باشد. آنچه‌ كه‌ سالهاست‌ كمبود آن‌ را در حوزه‌هاي‌ مختلف‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور احساس‌ مي‌كنيم‌ فقدان‌ برنامه‌ريزهاي‌ شفاف‌، دقيق‌، قابل‌ اندازه‌گيري‌ و ارزيابي‌ براي‌ آينده‌ است‌. به‌ نظر مي‌رسد از گذشته‌هاي‌ دور تاكنون ‌هميشه‌ آينده‌ براي‌ همه‌ اقشار جامعه‌ حتي‌ مديران‌ و برنامه‌ريزان‌ رازآلود و پرابهام‌ و شديداً ناشناخته‌ بوده‌ است‌، در صورتي‌ كه‌ بگفته‌ كن‌كاكس‌ مي‌توان‌ براي‌ آينده‌ برنامه‌ريزي‌ كرد و خود خالق‌ آينده‌ بود
مديريت يكي از مهمترين اركان تمام فعاليتهاي دنياي كنوني ما مي باشد. با توجه به اينكه كشور ما از لحاظ رخدادهاي طبيعي يكي از پر مخاطره ترين كشورهاي جهان مي باشد موضوع مديريت در بحران اهميت ويژه اي دارد كه در سالهاي اخير بخصوص با تهيه طرح جامع امداد و نجات مورد توجه بيشتري قرار گرفته است. استفاده از فن آوري هاي روز و سيستم هاي رايانه اي از مهم ترين مولفه هايي است كه امروزه در بحث مديريت بحران مورد الزام قرار گرفته است. سيستم اطلاعات جغرافيايي يا GIS يكي از علومي استكه كاربردهاي فراواني در زمينه هاي مختلف داشته و توجهات فراواني به استفاده از آن در عملياتهاي امداد و نجات شده است به طوري كه مقالات فراواني در اين زمينه نيز ارائه گرديده است. 
مقدمه
ما در دنيايي زندگي مي‌كنيم كه هميشه در حال تغيير و تحول است. رشد سريع علم و تكنولوژي، تغييرات شرايط اقتصادي، سياسي و اجتماعي سازمان را تحت تأثير خود قرار مي‌دهند. بنابراين سازمانها بايستي در درون خود داراي يك مكانيزم مناسب براي تطبيق خود با تحولات علمي، تكنولوژي و اجتماعي باشند و دائما”همه سيستم¬هاي فني و منابع انساني خود را توأماً توسعه داده و آنها را به روز نمايند. مديريت استراتژيك منابع انساني، با استفاده از روش¬هاي SPACE  و SWOT استراتژي¬هاي موفقي را براي مديريت منابع انساني پيشنهاد و انتخاب مي‌نمايد. در اين فرآيند سازمان از تعداد صحيح، نوع و تخصص و مكان و زمان مناسب، كارآمدي و… مطمئن مي‌گردد.
نگرش استراتژيك به روندهاي اساسي جامعه از ضرورت‌هاي بنيادين مديريت توسعه است. توسعه بدون رويكرد استراتژيك با مسايل جامعه و بدون طراحي فرآيندهاي درازمدت براي رشد هر بخش از فعاليت‌هاي اقتصادي مي‌تواند به اتلاف وسيع منابع مادي و معنوي كشور منجر شود. امروز تعميق نگرش استراتژيك در دستور كار مديريت سياسي- اجرايي كشور قرار گرفته است و دولت در قالب گروه‌هاي كاري- مشورتي تخصصي حركت براي ساماندهي برنامه‌هاي استراتژيك توسعه را آغاز كرده است، اما طراحي و پيشبرد برنامه‌هاي استراتژيك نه فقط نيازمند به كارگيري مديراني است كه رويكردي استراتژيك با مسايل دارند، بلكه آموزش هرم مديريت كشور تا پائين‌ترين رده‌هاي سرپرستي با اين مفهوم و قانونمندي¬هاي علمي آن در هماهنگ ساختن همه نيروهاي اجتماعي در جهت توسعه‌اي پايدار ضروري است.
آينده به قدري سريع حركت مي¬كند كه نمي توان آن را پيش¬بيني كرد، لذا بايد به جاي برنامه¬ريزي محض، بر روي ديدگاه استراتژيك در شرايط محيطي با پاسخگوئي سريع سرمايه¬گذاري كرد.
شتاب تغييرات سبب تغيير  قواعد پيروزي در تجارت و صنعت شده است. شرايط جديد، توانمندي¬هاي فكري فراتر از تك¬تك ابر مردهاي كارآفرين را مي¬طلبد و بايد با مكانيسم¬هايي به تجمع دانايي پرداخته تا بتوان به بهترين دستاوردها رسيد.
مديريت استراتژيك با استفاده از جديدترين تحقيقات، تجربيات و تجزيه و تحليل¬هاي موردي توانسته است زمينه را براي تقويت بينش، دانش و مهارت¬هاي مناسب براي رويارويي با دنياي امروز كه با شتابي متفاوت از گذشته در حال تغيير است، فراهم آورد.
مديريت استراتژيك يك حوزه ميان¬رشته¬اي است كه حوزه¬هايي چون اقتصاد، مهندسي،‌ بازاريابي،‌ مالي و رفتار سازماني و … را در بر دارد. هر يك از اين حوزه¬ها داراي واحدهاي تجزيه و تحليل،‌ فرضيات و روش¬هاي تحقيقاتي متفاوت مي¬باشند. به دليل اين تنوع،‌ نظريه¬پردازي در زمينه مديريت استراتژيك روش¬هاي بسيار گوناگوني از تحقيق را مي¬طلبد. اين تحقيق تلاشي است در تبيين اينكه يك محقق خوب مديريت كيست؟ و يك تحقيق خوب مديريت چگونه است؟ سپس روش¬هاي مختلف تحقيقات سازماني به ويژه در زمينه مديريت استراتژيك مورد بررسي قرار مي¬گيرند. 
با توجه به رقابت فزاينده در سطح جهان، مسأله در دست‌داشتن بازارها هم از لحاظ عرضه كالا و خدمات و هم از لحاظ تأمين منابع براي انجام فرايندهاي منتهي به توليد كالا و خدمات و در نظر‌داشتن اينكه اين مجموعه فعاليتها به هر حال در قالب سيستم¬هاي خرد و كلان و مرتبط به هم صورت مي¬گيرد. توليد كالا و خدمات به هر شكل و تحت هر عنوان متأثر از عوامل بي¬شمار هستند.
امروزه يكي از مهم¬ترين مقوله¬هايي كه سازمانها براي حصول موفقيت در آينده مي¬توانند از آن بهره گيرند، مديريت استراتژيك است كه عمر زيادي از معرفي و بكاربردن آن نمي¬گذرد، به تعبيري الگوي مديريت جامع را ارائه مي¬دهد. بقاء و تداوم سازمان‌ها و همچنين توسعه آنها نيازمند درك به هنگام فرصت‌هاي محيطي و تغييرات در قواعد بازي است, سازمان¬‌هايي كه توان درك  قواعد جديد  بازي را دارند, شانس بيشتري براي بهره‌مندي از فرصت‌ها مي‌يابند. تكنولوژي‌هاي جديد, نگرش‌هاي نو و روش‌هاي نوين, همه مي‌توانند قواعد موجود را دگرگون ساخته و شرايطي كاملاً نوين براي بازي بيافرينند. تشخيص به موقع, ضرورت و جهت چرخش, كاري بسيار دشوار است و ”نيازمند توسعه ظرفيت تفكر استراتژيك” و درك درست مفهوم استراتژي و چگونگي ايجاد و اجراي آن مي‌باشد.
برخي از مردم, استراتژي را واژه‌اي نو مي‌انگارند, اما اين پديده سابقه‌اي طولاني دارد و تنها در قرن كنوني است كه متفكران و صاحب‌نظران براي حل مسائل مبتلا به جوامع و سازمان‌ها بيشتر به آن پرداخته و از آن سود جسته‌اند. در پي آن است كه از معاني مفاهيم و كاربر‌دهايي كه اين واژه از زمان‌هاي كهن تا به امروز داشته است بكاهد و چگونگي ايجاد و بهره¬‌جويي از آن در سازمان¬هاي پيشرفته را تشريح كند.
استراتژي عبارت ‌است از الگو يا طرحي كه هدف‌ها, سياست‌ها, و زنجيره‌هاي عملياتي يك سازمان را در قالب يك كل به هم پيوسته با يكديگر تركيب مي‌كند. مديريت استراتژيك, مديريت در شرايط پر‌تلاطم و رقابتي جهاني است.
 
تاريخچه
انسان از اولين روزهاي خلقت خود با مفهوم مديريت همراه بوده است. اما براي اولين بار اين چيني‌ها بودند كه در حدود ۱۱۰۰ سال قبل از ميلاد مسيح, به صورت سازمان¬‌يافته چهار وظيفه مديريتي برنامه‌ريزي, سازمان‌دهي, رهبري و كنترل را تجربه كردند. بعد از آنان نيز ايرانيان, مديريت را  با تجربيات و نگرش‌هاي خود آزمودند. در حدود سال‌هاي ۳۵۰ تا ۴۰۰ قبل از ميلاد, يونانيان مديريت را بعنوان يك هنر متمايز تشخيص داده و رويكردي علمي را براي آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بيستم, مديريت بعنوان يك رشته و مقوله رسمي و ساخت¬يافته مطرح شد. 
۳۴۰ سال قبل از ميلاد مسيح سردار چيني به نام سان تزو (SUN-TZU) كتابي تحت عنوان هنر جنگ را نوشت كه در آن بسياري از مفاهيم رويكرد استراتژي معرفي شده است. در اوايل دهه ۱۹۶۰ وزارت دفاع آمريكا، تجربيات مهم و استراتژيك مربوط به جنگ جهاني دوم را تدوين كرد و مباني برنامه¬ريزي استراتژيك را پايه¬گذاري كرد. دو سال بعد آلفرد چندلر (Alfred Chandler)، استاد دانشگاه هاروارد و در سال ۱۹۶۵ كنت اندروز (Keneth Andrews) اين مفاهيم را در دنياي كسب و كار مطرح ساختند. ايگورانسوف (I.ANSOFF)، مديرعامل شركت لاكهيد، اين ايده را در شركت خود با موفقيت پياده كرد و به اين ترتيب توجه همگان به رويكرد برنامه¬ريزي استراتژيك جلب شد و از دهه ۱۹۶۰ تاكنون برنامه-ريزي استراتژيك يكي از مطرح¬ترين مفاهيم مديريت بوده است.
تعاريف مديريت‌ استراتژيك از ديدگاه¬هاي مختلف 
مديريت‌ استراتژيك‌، جرياني‌ از تصميمها و اقدام¬هايي‌ است‌ كه‌ منجر به‌ ايجاد يك‌ يا چند استراتژي‌ مؤثر براي‌ تسهيل‌ دستيابي‌ به‌ هدف¬هاي‌ سازماني‌ مي‌شود. (Jauch and Glueck 1988, 5).
مديريت‌ استراتژيك‌، مجموعه‌اي‌ از تصميمها و اقدام¬هايي‌ است‌ كه‌ در نتيجه‌ آنها استراتژي¬هايي ‌براي‌ دستيابي‌ به‌ هدف¬هاي‌ يك‌ سازمان‌ طراحي‌ و اجرا مي‌شوند. (Pearce and Robinson 1988, 6).
مديريت‌ استراتژيك‌، فرايندي‌ مداوم‌ و تكراري‌ است‌ كه‌ با هدف‌ انطباق‌ مناسب‌ يك‌ سازمان‌ با محيط خود‌ انجام‌ مي‌شود. (Certo and Peter 1990, 5).
فرايندي که در آن نگرش استراتژيک لحاظ شده باشد. يعني قادر باشد موضوعات استراتژيک سازمان را شناسائي و تحليل کرده، سپس هدف¬گذاري نموده و رسالت¬ها و اهداف سازمان را بشناسد سپس بتواند استراتژي مناسب را انتخاب کند.
مديريت استراتژيک مجموعه مفاهيم، مدلها و فرايندهايي است که به کمک آنها مي¬توان از منبع ارزشمند و کليدي تفکر سازماني براي مديريت چالش¬هاي محيطي و نيل به اهداف سازمان بخوبي استفاده کرد.
تعريف مديريت استراتژيک از نظر (گري هامل)
تحت نظم و قاعده در‌آوردن (فرموله کردن)، به اجرا در آوردن و ارزيابي کردن کليه اقدامات و عملياتي که سازمان را قادر مي¬سازد آينده را دقيقاً (دقيقتر) و روشن¬تر ترسيم نموده و اهداف خويش را تحقق بخشد.
تصميم‌ استراتژيك‌
تصميم‌هاي‌ استراتژيك‌، تصميم¬هايي‌ هستند كه‌ مسير و جهت‌ كلي‌ يك‌ سازمان‌ و حيات‌ آن‌ را در پرتو تغييرهاي‌ قابل‌ پيش‌بيني‌، غيرقابل‌ پيش‌بيني‌ و ناشناخته‌ در محيط‌ پيرامون‌ آن‌، تعيين ‌ مي‌كنند. (uinn1995, 5).
تصميم‌هاي‌ استراتژيك‌، تصميم‌هايي‌ هستند كه‌ بايد توسط‌ مديريت‌ ردة‌ بالا اتخاذ شوند، به ‌تخصيص‌ منابع‌ زيادي‌ از سازمان‌ منجر مي‌شوند، سازمان‌ را براي‌ مدت‌ زيادي‌ متعهد مي‌كنند، آينده‌مدار هستند، هماهنگ¬كنندة‌ بخش¬هاي‌ گوناگون‌ سازمان‌ هستند و الزاماً بايد شرايط‌ محيطي‌ و بيروني‌ را ملحوظ‌ دارند. (Pearce and Robinson1988, 7 – 8).
تصميم‌هاي‌ استراتژيك‌، ابزاري‌ براي‌ دستيابي‌ به‌ هدفها هستند، اين‌ تصميم‌ها در بردارندة‌ تعريف ‌نوع‌ كسب‌ و كار، محصولات‌، بازارهايي‌ كه‌ بايد به‌ آنها ارائه‌ محصول‌ كرد، وظايفي‌ كه‌ بايد انجام‌ شوند و سياست¬هاي‌ بنياديني‌ كه‌ نياز هستند تا سازمان‌ چنين‌ تصميم‌هايي‌ را براي‌ دستيابي‌ به‌ هدفهايش‌ به‌ انجام‌رساند، مي‌باشند. (Jauch and Glueck 1988, 6).
تعريف مديريت
درباره‌ تعريف مديريت اتفاق¬نظر خاصي در دست نيست و صاحبنظران و نظريه¬پردازان علم مديريت با اهداف و سوگيري‌هاي گوناگون، تعاريف متفاوتي ارائه كرده‌اند.
– مديريت عبارتست از: هنر انجام كار به وسيله‌ ديگران (فالت،۱۹۲۴).
– فراگرد تبديل اطلاعات به عمل؛ اين فراگرد تغيير و تبديل را تصميم¬گيري مي¬ناميم (فوستر،۱۹۶۷). 
– فراگرد هماهنگ‌سازي فعاليت فردي وگروهي در جهت هدف¬هاي گروهي (دانلي و همكاران،۱۹۷۱).
– فراگرد برنامه¬ريزي، سازماندهي، رهبري و نظارت كار اعضاي سازمان و استفاده از همه‌ منابع موجود سازماني براي تحقق هدف¬هاي موردنظر سازمان (استونر و همكاران،۱۹۹۵).
تعريف عملياتي(Operational definition)، مفهوم مديريت را با رعايت ملاك¬هاي عيني منوط مي‌سازد. از اين رو، اگر در موقعيتي ملاك¬هايي شامل فعاليت منظم و سازمان‌يافته، هدفها، روابط ميان منابع، انجام كار به وسيله‌ ديگران و تصميم¬گيري برقرار باشد، مي‌توان گفت در آن موقعيت، مديريت اعمال مي¬شود (كلاندوكينگ،۱۹۷۲).
استراتژي
بد نيست ابتدا به ريشه‌ لغوي استراتژي اشاره شود. واژه‌ استراتژي (STERATEGY) از ريشه‌ يوناني STRATEGEMA به معناي فرمانده‌ ارتش، مركب از STRATOS به معني ارتش و AGO به معناي رهبر گرفته شده است.مفهوم استراتژي ابتدا به معناي فن، هدايت، تطبيق و هماهنگ‌سازي نيروها جهت نيل به اهداف جنگ در علوم نظامي بكار گرفته شد. در جاي ديگر استراتژي بدين شكل تعريف مي‌شود: «استراتژي (STRATEGY) مجموعه¬اي از اهداف اصلي و سياستها و برنامه¬هاي كلي به منظور نيل به اين اهداف است به گونه¬اي كه قادر به تبيين اين موضوعات باشد كه در چه كسب و كاري (BUSINESS) و چه نوع سازماني فعاليت مي¬كنيم و يا مي¬خواهيم فعاليت نماييم.»
تعريف ديگري هم از استراتژي مي¬توان ارائه كرد: «استراتژي يك برنامه واحد، همه جانبه و تلفيقي است كه محاسن يا نقاط قوت اصلي سازمان را با عوامل و تغييرات محيط مربوط مي¬سازد و به نحوي طراحي مي¬شود كه با اجراي صحيح آن از دستيابي به اهداف اصلي سازمان اطمينان حاصل شود».
سپس نظريه¬پردازن علم مديريت، استراتژي را چگونگي تخصيص مطلوب منابع كمياب، جهت رسيدن به اهداف اقتصادي تعريف كرده¬اند. استراتژي تعيين¬كننده‌ زمينه¬هاي فعاليت در محيطي پيچيده و پويا و ابزاري است كه به عنصر انساني در يك نظام سازماني حيات بخشيده و افراد را به حركت وا مي‌دارد. آنسوف (‌ANSOFF) بعنوان اولين دانشمندي كه استراتژي را به شكل جامع و معنادار توضيح داد، معتقد است كه هر قدر بين اهداف و فعاليت¬هاي فعلي سازمان سازگاري بيشتري وجود داشته باشد، نرخ رشد و توسعه بزرگتر و منظم¬تر خواهد بود.
شاندلر (Chandler,1962) استراتژي را به اين صورت تعريف مي‌كند:
استراتژي عبارت است از يك طرح واحد، همه¬جانبه و تلفيقي كه نقاط قوت وضعف سازمان را با فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي مربوط ساخته و دستيابي به اهداف اصلي سازمان را ميسر مي‌سازد.
اندروز (Andrews ،۱۹۷۱) مي‌گويد: استراتژي عبارت است از الگوي منظورها، مقاصد، اهداف، خط-مشي‌هاي اصلي و طرح¬هايي جهت دستيابي به اهداف.
ميتزبرگ (MINTZBERG) تعريف كوتاهي راجع به استراتژي ارائه داده است. از نظر وي استراتژي عبارت است از الگوي به جريان انداختن تصميمات. در حال حاضر نيز در زبان فارسي واژه‌ استراتژي را از نظر لغوي راهبرد معني مي‌كنند.
پارادايم¬هاي مديريت برتر در هزاره سوم
مديريت سازمانها، همانند هر پديده¬اي داراي ماهيتي پويا هستند. ميزان پويايي مديريت سازمان، بسته به مجموعه اقدامات عملي و كنش¬هاي فكري مديران است. براي برون¬رفت از چالش¬هايي كه سازمانها با آن رو به رو هستند، همخواني كنش¬هاي فكري و اقدامات عملي مديران جزء حياتي¬ترين عرصه عملياتي است. به منظور پويا و نوآورانه¬كردن مديريت سازماني، بايد شاخص¬هاي عمل را مورد توجه جدي قرار داد. يك بخش عمده از شاخصها كه نياز به توجه جدي دارند، شاخص¬هاي ضعف مديريت سنتي است و بخشي ديگر توجه عميق بر شاخص¬هاي مديريت برتر و نوين است. در نوشته حاضر تلاش شده است هر دو دسته از شاخص¬هاي مديريت سنتي و مديريت برتر ارائه و تشريح شود.
شاخص¬هاي مديريت سنتي
اساس ضعف مديريت سنتي، ريشه در عوامل يا شاخص¬هاي پيچيده¬اي دارد كه مانع عمده¬اي براي نشان‌دادن كنش¬هاي اثر گذارند.
فقدان بينش: تحولات شتابنده محيط جهاني و عدم قطعيت در توانايي براي درك و فهم آينده، مديريت را با مسايل كوتاه¬مدت و تصميمات كوتاه دامنه رويارو مي¬سازد. از اين رو، مسايل بودجه¬اي جايگزين بينش بلندمدت يا «گسترده دامنه» مي¬شود.
تكيه بر رهبري فني: راه¬حل¬هاي كوتاه¬مدت براي حل مسايل عميق در بيشتر موارد در سطح فني باقي مي¬مانند و آثار تداومي ايجاد نمي¬كنند. ولي رهبري استراتژيك، مستلزم داشتن بينشي درباره غايات سازمان تحت مديريت است.
عدم باور به تغيير: اگر نظام مديريت سازمان بر اصل مشاوره و مشاركت بي¬توجه باشد و راه¬حل¬هاي فني را اساس عمليات قرار دهد، در اين وضعيت نمودي از توجه به تغييرات مفروض و تغييرات الزامي پديد نخواهد آمد. جايي كه نظام مديريتي عمدتاً به صورت تجويزي و دستوري عمل مي¬كند، رويكرد مشاركتي مورد غفلت خواهد بود.
  • بازدید : 63 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

روانشناسی علمی است که در بین علوم دیگر جایگاه خاصی دارد؛ بویژه برای آن دسته از طبقات اجتماعی که با تعلیم وتربیت جسم و روح و روان آدمی سرو کار پیوسته و مستقیم دارند، اهمیت این علم نمایان تر و محسوس تر است.
همه افراد بشری و اقشار اجتماعی، هر یک به نوعی و به نسبتی به آن محتاج هستند و هرچه میزان اطلاع و آگاهی هر یک از انسان ها از هر قشر اجتماعی، به این علم بیشتر و وسیعتر باشد، به همان نسبت حاصل کار نیز مفیدتر و عمیق تر خواهد بود.
تاکنون بیش از ۴۰ رشته متنوع و تخصصی از روانشناسی شناخته شده که هریک به سال ها تحصیل و مطالعه و پژوهش  نیاز دارد.
ضرورت مطالعه تاریخچه هر علم:
   هدف از مطالعه تاریخ هر علم را می توان چنین خلاصه کرد:
پی بردن به چگونگی پیدایش و استقلال آن از سایر دانش های بشری؛
پی بردن به چگونگی ارتباط آن علم با علوم دیگر؛
شناخت عواملی که در پیدایش آن علم مؤثر بوده اند؛
آشناشدن با سیر تکاملی آن علم؛
شناخت اثرهای آن علم در زندگی انسان. 
چه نوع شناختی را علم می نامند؟
آنچه روانشناسی جدید را از قدیم متمایز می سازد، علمی بودن آن است.
در تعریف علم می توان گفت که:« علم عبارت است از شناختی منظم که با روش های خاصی  به دست می آید و قوانین یا روابط پایدار میان پدیده ها را بیان می کند.»
از این تعریف در می یابیم که شناخت انسان در صورتی علم نامیده می شود که دارای نظم بوده، با روشی معین که روش علمی خوانده می شود و عبارت از مشاهده و تجربه است، به دست می آید و قوانین و روابط  پایدار را که میان پدیده های مختلف موجود است، بیان نماید.
علم روانشناسی نیز مانند علوم فیزیک و شیمی در تحقیقات خود روش علمی را به کار می برد و به بررسی قوانین موجود در فعالیت های گوناگون انسان می پردازد.
سؤال:
تاریخچه روانشناسی را شرح دهید.

از دوران اساطیر و افسانه سازی
قرن ششم پیش از میلاد(ظهور فیلسوفان یونان- عصر تفکر فلسفی و منطقی)؛
شروع اوهام و خرافات
افلاطون(Plato): روح را جوهری مستقل وجدا از جسم می دانست که قبل از آن وجود داشته و پس از انهدام جسم نیز هستی خود را حفظ خواهد کرد.
ارسطو(Aristotle ) شاگرد افلاطون، بین کار بدن و خواص ناشی از روح رابطه ای یافت گفت برای شناخت روح باید بدن و چگونگی کار آن را شناخت.چشم موجودی جاندار و دیدن روح آن است. 
۲۰۰ سال بعد جالینوس(Galien ) و بقراط(Hippocrates) رابطه بین بیماری جسمی و روحی را کشف کردند.
۱۷۰۰ سال بعد( دوران قرون وسطی) دکارت(Descartes): روح چیزی نیست که بر بدن اضافه شده باشد، بلکه فعالیت خود بدن است.
تا قرن نوزدهم میلادی موضوع روانشناسی، مطالعه در باره ماهیت روح و چگونگی تأثیر آن بر بدن بود.
در اواخر قرن نوزدهم(۱۸۷۹) اولین آزمایشگاه روانشناسی در شهر لیپزیک(Leipzig) به وسیله ویلهلم وونت(Wilhelm Wundt) تأسیس شد. روانشناسی در باره اینکه خود روح، که روح چیست و از کجا آمده و به کجا می رود، کاری ندارد، بلکه روانشناسی در باره فعالیت های روانی معین رفتار آدمی بحث و تحقیق می نماید.
تعریف روانشناسی:
کلمه روانشناسی(Psychology) مرکب از دو کلمه « روان»(Psyche)، و « شناسی»(Logos) به معنای شناختن روح و یا نفس است، بدین جهت آن را علم « روح» یا علم «نفس» نیز نامیده اند.
علم مطالعه حیات عقلی 
علم مطالعه نفسانیات و پیداکردن قوانین آن ها
علم مطالعه رفتار، منظور از رفتار کلیه فعالیت ها و عکس العمل های فرد است در برابر محرک هایی که در محیط ظاهر می شود.
مطالعه علمی رفتار موجود زنده در تأثیر متقابل او با محیط.
مطالعه و بررسی علمی رفتار انسان در روابط انسانی است. هر گاه در این بررسی به رفتار انسان از تمام جنبه ها توجه داشته باشیم، مطالعه ما از نوع روانشناسی عمومی خواهد بود.
تقسیم بندی رفتار انسان:
رفتار فیزیولوژیک: مانند اعمال و حرکاتی که انسان و اعضای بدن انجام می دهند.
رفتار بیولوژیک: مانند رفتاری که اختصاص به جنبه های طبیعی دارد و اراده در آن دخالتی ندارد، مثل عمل زایمان.
رفتار سایکولوژیک: یا رفتار روانی و ذهنی.
موضوع روانشناسی:
کلیه فعالیت هایی است که برای سازگاری با محیط ازانسان سرمی زند.
هدف روانشناسی:
شناختن رفتارهای آدمی به منظور راهنمایی آن ها.
برخی شعب روانشناسی:
روانشناسی از لحاظ اینکه کدامیک از جنبه های رفتار انسان را مطالعه می کند( زمان نوزادی، دوران کودکی، نوجوانی، جوانی و…) رشته های خاصی دارد. برخی از آن ها عبارتند از:
روانشناسی رشد(Development Psychology): مطالعه چگونگی رشد و نمو رفتار انسان از دوران پیش از تولد تا پایان بلوغ.
روانشناسی کودک(Child Psychology): رفتار فرد را از مرحله جنینی تا دوره بلوغ مورد تحقیق قرارمی رهد.
روانشناسی نوجوانی(Adolescent Psychology): رفتار فرد را در سال های بلوغ(۲۰-۱۲ سالگی) مطالعه می کند.
روانشناسی یادگیری(Learning Psychology): روش ها و اصول و قوانین یادگیری و چگونگی استفاده از مسائل روانشناسی را در امر آموزش و پرورش بحث می کند.

روانشناسی اجتماعی(Social Psychology): که به بررسی رفتار اجتماعی افراد در اوضاع و احوال گروهی و نیز تأثیر و تأثر فرد و جامعه در روی یکدیگر می پردازد.
روانشناسی تجربی(Experimental Psychology): که رفتار موجود زنده را با روش های آزمایشی و تجربی بررسی می کند و غالباً در تحقیقات خود وسایل و ابزارهای خاص آزمایشگاهی به کار می برد.
روانشناسی حیوانی(Animal Psychology):که در آن طبیعت و عکس العمل های حیوان و نیز رشد دستگاه عصبی و حواس آن مورد مطالعه قرار می گیرد.
روانشناسی افراد غیرعادی(Abnormal Psychology)؛
روانشناسی مرضی(Psychopathology)؛
روانشناسی صنعتی(Industrial Psychology)؛
روانشناسی فردی(Individual Psychology)؛
روانشناسی جنایی(Criminal Psychology)؛
روانشناسی قضایی(Juridical Psychology)؛
روانشناسی کودکان استثنایی(Exceptional Children Psychology)؛
روانشناسی علمی(Scientific Psychology).
مصارف یا کاربردهای روانشناسی صنعتی:
مطالعه رفتار کارگران در جهت ایجاد آرامش خاطربرای آنان؛
بهبود روابط کارگران و کارفرمایان؛
شناخت روحیه و طرز فکر افراد؛
شناخت عادات و شخصیت کارگران؛
شناخت علل تغییر رفتار کارگران؛
جلب رضایت حرفه ای کارگران؛
بررسی و مطالعه مشکلات کارگران تازه استخدام شده؛
بررسی مشکلات افراد و  تجزیه و تحلیل رفتار آن ها؛
تعمیم امر آموزش و بالابردن سطح مهارت و کارایی کارگران؛
تعویض افکار و عقاید کهنه و پوسیده مدیران و صاحبان صنایع و تطبیق آن ها با تحولات علمی و صنعتی روز؛

همکاری با مهندسان در طرح ریزی ساختمان ها و ماشین آلات جهت کاهش اشتباهات؛
انتخاب سهل ترین و کوتاه ترین راه برای رسیدن به هدف؛
نظارت کامل بر رفتار و اعمال مدیران و ارائه راهنمایی جهت بهبود روابط کارگر و کارفرما؛
مطالعه کارگران از لحاظ جسمی، عقلی، اجتماعی و عاطفی و بررسی عوامل مؤثر بر رضایت حرفه ای آن ها؛
انتخاب فرد مناسب و شایسته برای کار مورد نظر؛
فعالیت در بخش بازاریابی و فروش کارخانجات با ارائه آگهی و تبلیغ مناسب محصول جهت جلب مردم به سوی محصول کارخانه؛
هماهنگ کردن انسان با ماشین؛
تشخیص ناراحتی ها و آشفتگی های افراد؛
آگاه ساختن مدیران نسبت به مشکلات کارگران و علل غیبت ها، بدی محیط کار، وجود همکاران ناسازگار و …
کاربرد آزمون های روانی بویژه در هنگام استخدام افراد نظیر آزمون های هوش، دقت، سرعت، پیشرفت و…. 

درک افراد و میزان کارآمدی آنان( آن کس که در زمان معین و محدودی کار بیشتر و با کیفیت بهتری انجام دهد، کارآمدتراست.)کارآمدی شخص به عوامل بسیاری بستگی دارد که مهم ترین آن ها عبارتنداز:۱- وجود استعداد برای کار بخصوص؛ ۲- خصوصیات ماشین یا وسایلی که کارگر با آن کار می کند؛ ۳- داشتن تجربه و آموزش کافی در زمینه کاری که کارگر انجام می دهد.
ایجاد شرایط مناسب کار و درک انگیزه ها از طریق: الف- مطالعه شرایط محیطی؛ ب- واکنش های احتمالی کارگر؛ و ج- شرایط انگیزش.

سؤال دوم:
عوامل مؤثر در کارآمدی فرد در سازمان را بیان نمایید.
روانشناسی چیست؟
این اصطلاح حالتی را در افراد ایجاد می کند که ممکن است بگوید من باید مراقب رفتار خودم باشم.
روانشناسی اصولاً یک تخصص درک نشده در جامعه است. برای داشتن تعریف واضح دو دیدگاه مهم است:
دیدگاه روانکاوی از سوی فروید، یونگ و …
دیدگاه رفتارگرایی از کارهای واتسون، پاولوف، اسکینر و …
تضاد بین این دو گروه به خاطر سه چیزاست:
 1- روش های مطالعه افراد؛
  2- موضوع مورد مطالعه روانشناسی؛
  3- نظریه هایی که موقعیت روانشناسی را به عنوان یک علم بیان می کند. 
۱- روش های مطالعه افراد:
روانکاوان از روش هایی استفاده می کنند که فرد یا بیمار را وادار به حرف زدن در باره تخیلات، افکار و احساساتش بکند.
اما رفتارگرایان از روش های تجربی تحت شرایط کنترل شده استفاده می کنند تا مشخص کنند چه نوع متغیرهای خاصی در روی رفتار مشاهده شده تأثیر می گذارد.
۲- موضوع مورد مطالعه رواشناسی:
موضوع مورد مطالعه خود از روش مطالعه نتیجه می شود؛ بنابراین موضوع مورد مطالعه نیز تغییر می کند.
روانکاوان مدعی هستند که در باره دینامیک مغز صحبت می کنند که شامل احساس و تفکرات از هر نوع می باشد.
در حالی که رفتارگرایان می گویند که مطالعه تجربیات به طور غیرعلمی درست نیست، بلکه رفتارقابل مشاهده و عینی برای مطالعات علمی مناسب است. 
۳- موقعیت روانشناسی:
رفتارگرایان معتقدند که روانشناسان باید سعی نمایند تا نظریه هایی بر مبنای تجربیات قابل مشاهده و تکرارپذیر به دست آورند.
اما روانکاوان می گویند مطالعه رفتار به تنهایی نمی تواند درک روشنی از انسان به ما بدهد و نباید از کنش های مغزی و احساسات غافل بود.
استرس(Stress):
استرس در واقع پدیده ای است که تعادل هموستازی بدن را تغییر می دهد که سپس از طریق مکانیسم های هموستازی بدن مجدداً به حالت تعادل در می آید. مثلاً وقتی انسان در برابر عواملی چون ترس، صدا، نور زیاد و … قرار می گیرد، بدن تغییرات لازم را انجام می دهد تا خود را آداپته نماید؛ مثل افزایش ضربان قلب و فشار خون و …(استرین).


عامل استرس هرچه باشد، به شکل یک نشانه مرضی عمومی بروز می کند. این حالت برحسب شدت ، مدت یا تکرار تهاجم تحول می یابد.
استرسورهای عمده روانی کار:
حجم کار بیش از اندازه(کمی یا کیفی)؛
درگیری( مثل ارباب و رجوع)؛
عدم اعمال کنترل کارگر بر کار و وضعیت خود(یعنی ماشین به انسان دیکته کرده باشد)؛
عدم تأمین و پشتیبانی اجتماعی؛
وضع واقعی زندگی کاری و زندگی خارج از محیط کار 
بارکار بیش از حدکمی(Quantitative Overload):
مثل کار زیاد، وقت محدود و کم، جریان کار تکراری همراه با توجه و دقت سطحی و دستور کار یکطرفه.
این حالت بیشتر در صنایع تولید انبوه و کارهای روتین اداری وجود دارد.
بارکار بیش از حد کیفی(Qualitative Overload):
کارهای با محتوای ظریف و یکطرفه، عدم تغییر محرک، عدم احتیاج به خلاقیت و حل مشکل، عدم فرصت متقابل اجتماعی. 
این حالات در مشاغل اتوماتیک و کامپیوتریزه دیده می شود.
استرسورهای خاص:
تکنولوژی تولید انبوه(Mass Production)؛
فرایندهای بسیار اتوماتیک کار؛
نوبت کاری.
واکنش های ارگانیسم در برابر استرس:
واکنش های هیجانی؛
واکنش های رفتاری؛
واکنش های فیزیولوژیک. 
۱- واکنش های هیجانی:
عبارتند از احساس اضطراب و افسردگی، عدم آرامش خیال، Apathy(زدن به سیم آخر) و احساس کسالت.
علل واکنش های هیجانی:
عدم امکان ترک محیط کار حتی برای زمان کوتاه در طول روز؛
اشتغال در کارهایی که توسط دیگران برنامه ریزی و کنترل می شود؛
مسئولیت زیاد در کار؛
عدم دخالت در تصمیم گیری ها و عدم اجازه ابتکار عمل یا داشتن سهم ناچیز در این خصوص؛
کارهایی که دقت و تمرکز سطح بالایی نیاز دارد؛
حجم زیاد کار؛
اشتغال به کاری که مهارت و قابلیت لازم را در آن ندارد؛
در اختیارنداشتن وقت کافی برای انجام کار؛
اغتشاش و درهم ریختگی کار و عدم حمایت سرپرستی؛
یکنواختی کار.
۲- واکنش های فیزیولوژیک:
این واکنش ها عمدتاً مربوط به سیستم عصبی مرکزی و غدد  داخلی و استراحت متقابل آن هاست همچون:
ترشح کاتکولامین ها(Catecholamines) مثل آدرنالین؛
ترشحات هورمون قسمت قشری غدد فوق کلیوی؛
ترشح تیروکسین؛
بالارفتن فشارخون؛
افزایش یا نامنظم شدن ضربان قلب؛
تانسیون عضلانی( گردن درد، درد شانه و … )؛
خشکی دهان و گلو؛
ازدیاد اسید معده همراه با کم رنگ یا پر رنگ شدن مخاط؛
اسپاسم معده و روده ( افزایش یا کاهش حرکات). 
۳- واکنش های رفتاری:
همچون رفتارهای ضداجتماعی؛
استعفاء دادن؛
پرخاش کردن؛
اعتصاب کردن؛
ناسازگاری با اطرافیان؛
رو آوردن به مواد مخدر و الکل و …
 
معیارهای پیداکردن استرس ها:
مشاهده و اندازه گیری مستقیم( مثل محاسبه صدا و …)؛
معاینات دوره ای و Check up؛
مصاحبه(همراه با پرسشنامه)؛
بررسی مستمر و پیگیر ؛
ثبت واکنش های فیزیولوژیک، مثل تغییرات ضربان قلب، فشار خون، تانسیون عضلانی، تغییرات تنفسی و …
تشخیص نوع و گستردگی مسأله؛
تشخیص عوامل محیطی مربوط به مسأله؛
تشخیص اهمیت هر کدام و امکان حل مسأله؛
تغییر محیط کار در معیار کوچک؛

عتیقه زیرخاکی گنج