• بازدید : 166 views
  • بدون نظر
این فایل در ۹۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

با سلام گرم خدمت تمام دانشجویان عزیز و گرامی . در این پست دانلود پروژه و    گزارش کارآموزی حسابداری -بانک رفاه  را دراختیار شما عزیزان قرار داده ایم   . این پروژه کارآموری در قالب ۹۰ صفحه به زبان فارسی میباشد . فرمت پایان نامه به صورت ورد word قابل ویرایش هست و قیمت پایان نامه نیز درمقایسه با سایر فروشگاهها بسیار مناسب است 

از این پروژه کارآموزی آماده میتوانید در نگارش متن پایان نامه خودتون استفاده کرده و یک پایان نامه خوب رو تحویل استاد دهید .

این پروژه پایان نامه برای اولین بار فقط در این سایت به صورت نسخه کامل و جامع قرار داده میشود .
تاريخچة بانكداري در ايران ۲
تاريخچة بانك رفاه كارگران ۳
معرفي بانك رفاه كارگران ۳
بانك استقراضي ايران ۵
چارت سازماني ۶
موقعيت و آدرس بانك ۶
تسهيلات ارضي و صادراتي بانك رفاه ۷
تسهيلات قبل از صدور كالا ۷
مبلغ تسهيلات ۸
مدت بازپرداخت تسهيلات ۸
نرخ تسهيلات ۹
وثايق ۹
نحوة اعطاي تسهيلات ۱۰
اعمال نظارت بانك ۱۰
ارائة مدارك مربوط به صادرات انجام شده ۱۰
بازپرداخت ۱۱
تسهيلات بعد از صدور كالا ۱۲
مبلغ تسهيلات ۱۲
مدت بازپرداخت تسهيلات ۱۳
نرخ تسهيلاتي پرداختي ۱۳
وثايق قابل قبول براي اعطاي تسهيلات ۱۳
نحوة اعطاي تسهيلات ۱۴
اعمال نظارت بانك ۱۴
بازپرداخت ۱۴
تسهيلات ارزي ۱۵
نوع تسهيلات ۱۵
سقف فردي تسهيلات ۱۵
كارمزد تعهد ۱۶
نرخ سود تسهيلات ۱۶
دورة بازپرداخت ۱۶
عقد قرارداد وثايق ۱۶


عنوان                                                                                            صفحه 
انواع خدمات ريالي و ارزي بانك رفاه ۱۷
انواع سپرده هاي بانكي ۲۰
حساب قرض الحسنه پس انداز ۲۰
قرض الحسنه پس انداز عادي ۲۱
قرض الحسنه پس انداز ويژه ۲۱
حساب قرض الحسنه جاري ۲۱
مزاياي حساب جاري همراه براي مشتريان در شعب مجهز به اين سيستم ۲۲
حساب جاري دومنظوره ۲۲
حساب سپرده سرمايه گذاري مدت دار ۲۳
حساب سپردة سرمايه گذاري كوتاه مدت عادي ۲۳
حساب سپردة كوتاه مدت ويژه ۲۳
حساب سپرده سرمايه گذاري بلندمدت ۲۴
سپردة سرمايه گذاري مدت‌دار قابل تقسيم ۲۴
شرايط تعيين سپرده هاي سرمايه گذاري بلندمدت ۲۴
انواع تسهيلات بانك رفاه ۲۵
ساير خدمت بانك رفاه ۲۸
انواع واحدهاي مربوط به حسابداري ۳۶
حسابرسي ۳۶
انواع حسابرسان ۳۷
وظايف سازمان حسابرسي ۳۸
حسابداري دولتي ۳۹
خصوصيات حسابداري دولتي ۳۹
اصول كلي حسابداري دولتي ۴۰
حسابداري بودجه ۴۲
تهيه و تنظيم بودجه در بانك ۴۳
مسئول بودجه در بانك ۴۴
حسابداري مالي ۴۴
حسابداري مديريت ۴۶
انواع حسابهاي مورد استفاده ۵۰
هزينه ها ۵۱
حسابهاي انتظامي ۵۳
تنخواه گردان ۵۴
سپرده ۵۵


عنوان                                                                                            صفحه 
حساب بستانكاران ۵۶
حواله (عهدة شعبه ها) ۵۷
سرمايه ۵۸
دارائي جاري ۵۸
دارائي ثابت ۵۸
نقطة سر به سر ۵۸
نقش حسابداران در برنامه ريزي و ارزيابي نتايج ۵۸
برنامه هاي جاري و در دست اقدام ۶۱
انواع گزارشات تهيه شده در حسابداري ۶۲
انواع دفاتر مورداستفاده در حسابداري ۷۲
ثبت عمليات مربوط به تنخواه گردان ۷۴
ثبت عمليات مربوط به سپرده ۷۶
بستن حساب سپرده ۷۸
كاربرد سرفصل هاي حسابهاي انتظامي ۷۸
بستن حسابها در پايان سال ۸۰
حسابهاي سنواتي ۸۱
فرم هاي مورد استفاده در حسابداري ۸۲
پيشنهادات و انتقادات ۸۵
فرمها 
پيوستها 
چکیده:

بانك رفاه در خرداد ماه سال ۱۳۳۹ به ثبت رسيد و در سال ۱۳۳۹ با پنج شعبه شروع به كار كرد از جمله شعبه مركزي، شعبه راه‌آهن،‌ شعبه دخانيات، شعبه تبريز و شعبه قائم‌شهر. بعدها شعبه‌هاي ديگر نيز گسترش پيدا كردند و در حال حاضر تعداد آنها از مرز ۱۳۵۰ شعبه مي‌گذرد. طرف حسابهاي بانك رفاه در درجة اول سازمان تأمين اجتماعي مي‌باشد كه اين سازمان سرماية‌ اولية را در اين بانك گذاشتند و قرار بستند كه حقوق، وامهاي بازنشستگان و كاركنان كه بيمة تأمين اجتماعي مي‌باشند از طرف اين بانك پرداخت شود و سپس شركتها و وزارت بهداشت و درمان و سازمان علوم پزشكي از سپرده‌گذاران اصلي و بعد نيز مشتريان عادي.
معرفي بانك رفاه كارگران: 
بانك رفاه يكي از شش بانك تجاري كشور است كه از ۴۰ سال قبل به ارائة خدمات بانكي اشتغال ورزيده و اينك با استفاده از فن‌آوريهاي نوين به ارائة خدمات وسيع در همة زمينه‌هاي بانكي به عموم هم‌ميهنان مبادرت مي‌نمايد. بانك رفاه با برخورداري از اعتماد و سپرده‌هاي مردم و توانايي‌هاي بالاي خود، در اجراي سياست كلان اقتصادي دولت جمهوري اسلامي ايران بخصوص در بخش صادرات كالاهاي غيرنفتي و توليدات صنعتي و كشاورزي خدمات ارزشمندي را ارائه مي‌دهد. بانك رفاه با تدوين يك برنامة ۵ سالة عملياتي در چارچوب برنامة سوم اقتصادي دولت علاوه بر رشد و توسعه سازماني افزايش منابع و مصارف خود را با نرخ رشد قابل توجهي پيش‌بيني كرده است. اين بانك داراي يك شركت كارگزاري در بورس تهران بوده و يكي از بانكهاي مهمي است كه عضو هيأت مديره بورس مي‌باشد لذا با داشتن توانايي‌ها و امكانات لازم از طريق شركت كارگزاري و هم از طريق شعب خود به ارائه خدمات داد و ستد سهام به مردم اقدام مي‌نمايد. بانك رفاه بدليل ايفاي به موقع تعهدات ارزي از نظر بانك‌هاي معتبر بين‌المللي يكي از خوشنام‌ترين بانكهاي تجاري محسوب مي‌گردد كه با بيش از ۷۰ كارگزار منتخب از بانكهاي تراز اول دنيا نيازهاي مشتريان خود را در عمليات بانكي بين‌المللي را مرتفع مي‌سازد.
  • بازدید : 254 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

فساد اداري كه از مصاديق بارز آن مي توان به اختلاس ورشوه خواري اشاره نمود از جمله مسايل اجتماعي است كه گريبانگير جوامع است اين مسئله تا بدانجا گستردگي وشيوع داشته كه سازمانهاي بين المللي چون سازمان ملل نيز براي حل اين مشكل دست به كارشده وبه كوششهايي جهت حل اين مسئله درداخل كشورها وحتي درداخل خود سازمان ملل دست زده است.
فساد اداري دريك بعد، چون به بحث مديريت و اداره برمي گردد ازجمله مسايل محوري علم مديريت است . اين امر خود باعث نوعي طرز تلقي نادرست ازآن نيز شده بود به طوري كه ازابعاد اصلي مسئله فساد اداري كه خاستگاه وجنبه اجتماعي پيدايش تقويت وتاييد اين مسئله است غفلت مي شده است
به دليل پنهان بودن خود معضل وزيانهاي جمعي آن براي سياستگذار و نيز به دلايل متعدد ديگري كه درگزارش ذكر خواهد شد توجهي جدي به حل اين مسئله نمي شود اينكه فساد اداري يك مسئله است مورد توجه است. راه حلهاي مسئله نيز تاحدودي شناخته شده اند اما دربعد عملي سياستگذاران ، چندان رغبتي به حل مسئله نشان 
نمي دهند. شايد دليل عمده اين امر شبكه اي بودن باندهاي فساد اداري است كه حمايتي گسترده براي خود اين باندها به حساب مي آيد و در نتيجه هم شناسايي و هم حذف آنها مشكل مي نمايد .
اين شبكه ها گاهي آنچنان پيچيده اند كه حتي به رده هاي بالاتر مقامهاي مسئول كشورها نيز مي رسند. دراين حالت سازمان يافته حل مسئله بسيار دشوارتر است اين گزارش به نوبه خود درتلاش براي كنكاشي دراين مسئله به فساد اداري وتعريفي كه از آن مي شود، تاريخچه فساد اداري درجهان و ايران انواع فساد اداري، زيانهاي فساد اداري روشهاي مبارزه باآن ونهايتاً دلايل تسامح دولتها درقبال اين مسئله مي پردازد.

تعريف فساد اداري:
ازفساد اداري تعاريف متعددي ارائه شده است ، در زير به برخي ازاين تعاريف اشاره مي شود تا عناصر اصلي تعاريف مشخص شوند. تعريف فساد اداري چه در محافل علمي و چه درمجامع بين المللي سالها موضوع مباحثات متعدد بوده است هم اكنون چنين به نظر مي رسد كه بيشتر به شيوع آن مي انديشند تا ريشه آن درهرحال يكي از نخستين تعاريفي كه درسال ۱۹۳۱ ارائه گرديد تعريفي است كه ((ژ.ژسنوريا)) درقالب الفاظ ذيل عنوان كرد((فساد اداري به معناي استفاده غير قانوني ازقدرت دولت براي نفع شخصي است يا وجودي كه واژه فساد اداري اغلب به عنوان مترادف ((رشوه خواري)) به منظور شامل شدن مثلا هرنوع رشوه كه درون بخش خصوصي داده دريافت مي گردد به كاربرده ميشود، محدود نمودن قلمرو آن به رشوه خواري كه دستگاه دولتي را تحت تاثير قرارمي دهد متداول تر مي باشد. 
براساس گزارش وزير دادگستري ايتاليا درنوزدهمين كنفرانس وزراي دادگستري گروه چند منطوره فساد اداري شوراي اروپا GMC تعريف موقت واصلاح پذير زير را درخصوص فساد اداري ارائه نمود(( فساد اداري آن چنان كه GMC ( گروه چند منظوره فساد اداري).استدلال مي كند عبارت است از:
رشوه خواري يا هرگونه رفتار ديگر دربرخورد باا فراد مسئول دربخش دولتي يا بخش خصوصي كه موجب نقض وظايف اين افراد گردد و يا هرگونه رابطه ديگر ازاين نوع به قصد كسب امتيازات ناشايست ازهرنوع براي خود يا ديگران)).ازاين رو مي توان گفت كه فساد اداري نتيجه انحصاري كردن قدرت توام با اقدام به تصميم گيري بدون داشتن مسئوليت نسبت به انجام آن است  (مجموعه بشارت اول،۱۱۲)
ساموئل هانتينگتون درتعريفي ديگر، فساد اداري را به رفتار آن كارمندان عمومي اطلاق مي نمايد كه براي منافع خصوصي شان ضوابط پذيرفته شده را زير پا مي گذارند. ( افشاري،۲۱)
تانزي ( Tanzi)  درتعريفي ديگرمعتقد است كه يك كارمند يا مسئول دولتي هنگامي مرتكب فساد اداري شده است كه دراتخاذ تصميمات اداري تحت تاثير منافع شخصي و يا روابط و علايق خانوادگي ودوستيهاي اجتماعي قرارگرفته باشد در اين تعريف سه انگيزه ۱-  نفع شخصي مستقيم۲- دريافت رشوه نقدي يا غير نقدي از شخص ثالث ۳- كمك به دوستان وخويشاوندان مد نظر قرارگرفته است پس بنابراين، فساد اداري برحسب منافع عمومي آن گروه از اقدامات كارمندان ومسئولين دولت است كه اولا: به منافع عمومي لطمه نزند و ثانيا هدف از آن رساند ن فايده به عامل( كارمند اقدام كنند) يا به شخصي ثالث است كه عامل  را اجير كرده باشد( حبيبي،۹-۵۷). 
ديويد جي گولد ((فساد اداري را سوء استفاده شخصي از منابع عمومي توسط كارمندان دولت)) تعريف نموده است ( سام كن،۲۰)) اما درمفهوم لغوي اديبان درفرهنگهاي فارسي واژه فساد را به تباه شدن معنا كرده اند.(پيشين،۱۸) 


درزبان لاتين كه ريشه اكثر زبانها دركشورهاي پيشرفته صنعتي است واژه معادل فساد( Corruption) به معناي شكستن يا شكسته شدن درزبان فارسي است ومفهوم آن اين است كه شيئي مادي ياغير مادي شكسته شده باشد دراينجا منظور شكسته شدن قانون، عرف ، اخلاق، رفتار و يا اغلب موارد تخطي از مقررات دولتي است (حبيبي،۳۰)
                                                                                                                              اشكال فساد اداري:
همان گونه كه دراين بحث نيز اشاره خواهد شد فساد اداري به اشكال و انواع مختلفي مي تواند بروز و نمود داشته باشد . دريك دسته بندي كلي اشكال فساد اداري را به ۵ مقوله زير تقسيم بندي كرده اند:
۱-رشوه-۲-اختلاس ۳- تصرف غير قانوني- ۴- تدليس- ۵- اعمال نفوذ۶- پورسانت
  در زير ابتدا به تعريف مختصري از هركدام ازاين انواع خواهيم پرداخت و تمايزاتي بين آنها اشاره خواهيم كرد.
۱-رشوه: 
رشوه اسم مصدر بوده ودرلغت به معناي كود وخاشاك است كشاورزان براي آماده كردن زمين به آن مي دهند وگاهي به معناي طناب نيز به كار رفته و به هرسه شكل رشوه و رشوه به كار مي رود واسم فاعل آن از ثلاثي مجرا راشي به معناي رشوه دهند است و مرتشي نيز اسم فاعل ازباب افتعال به معناي رشوه گيرنده است(سام كن۲۱). 
همچنين رشوه به معناي وجه يا مالي است كه براي ابطال حق واحقاق باطل پرداخت مي شود لكن دراصطلاح قانون، قبول وجه يا مالي است كه كاركنان دولت و يا ساير كاركنان مطرح قانون به سبب وظيفه دريافت مي كنند باتوجه به تعريف فوق، هبه، هديه، تحفه، قرض الحسنه مشمول اين حكم نمي شوند( بازگير، ۲۳۲)
ازيك زاويه ديگر در اصطلاحات عاميانه ورايج بين سارقين ، رشوه، تكه نان يا ماده غذايي كه سارقين به سگهاي نگهبان براي ساكت كردن وفريب آنهنا مي دادند گفته 
مي شود در جامعه براي تخفيف اثر رواني و اجتماعي مفهوم رشوه به عنوان يك جرم و نيز توجيه آن، فرهنگ فساد اداري كلماتي مثل حق وحساب، مداخل، انعام، پول چايي، حق القدم، حق الزحمه، هديه، كادو و غيره وضع كرده است.
۱-تحقق ارتشاء ( قانوني، معنوي، مادي):
ازديدگاه قانوني، ارتشاء ازجمله جرايم عمومي است كه داراي سه عنصر قانوني، مادي و معنوي مني باشد وجرم باوجود سه عنصر فوق تحقق مي يابد:
عنصر قانوني ارتشاء منوادي ازق ت.م.م.ا.ا.ك مي باشد*: اما آنچه از مفاد مواد مذكور برمي آيد مشخص كننده اين واقعيت است كه درقبال مسئله فساد و 
رشوه خواري قوانيني آنچنان سفت وسخت و شكننده وجودندارد تا اجراي آن بازدارنده عاملين باشد به فرض سفت وسخت بودن قانون، چون قانون نيز اغلب موارد تحت سلطه و سوءاستفاده رشوه وفساد قرارمي گيرد، تضميني براي حل مسئله نيست پس دوكار بايستي صورت گيرد: 
يكي سفت وسخت كردن وبازدارنده تر كردن قوانين ونيز ضمانت اجراي قانون و تلاش براي افشاي شبكه هاي فساد و باندهاي عامل به اين امور رشاء و ارتشاء از جرايم عمومي هستند ركن معنوي يا رواني جرم بستگي به نيت وقصد و اراده شخص مرتكب دارد تحقق ارتشاء موكول به اين است كه كارمند آگاهانه وباقصد سوء استفاده از موقعيت وعنوان دولتي ويا درجهت انجام وظيفه يا عدم انجام وظيفه وجهي را از راشي دريافت كند به محض دريافت وجه، ارتشاء محقق است . نقطه مقابل اين موضوع كه مثبت است، عدم وجود اراده آگاهانه، نفي قصد ونيت و عدم آگاهي كارمند در خصوص موضوع جرم است. به عنوان مثال اگر كارمندي از كسي وجهي راتحت عنوان عاريه يا هبه و يا قرض يا امانت قبول كند و بعدا معلوم بشود كه شخص دهنده وجه يامال، آن را بابت كاري كه نزد او داشته به او داده است به لحاظ فقدان عنصر آگاهي از موضوع، از مصاديق ارتشاء تلقي نمي شود. صورت ديگر قضيه اين است كه اگر كسي بابت انجام امري يا عدم انجام امري وجهي را به كارمند داده باشد و كارمند نه به قصد برداشت شخصي بلكه جهت اعلام جرم به مقام بالاتر آن را وصول نموده باشد، به لحاظ فقدان عنصر معنوي، ارتشاءتحقق نيافته و رشاء دراين صورت متحقق نشده است راشي مجازات مي شود لكن كارمند عنوان مرتشي نداشته و مبراي از مسئوليت كيفري است. ( بازگير،۲۳۶)
صورت سوم درحالي است كه راشي دراثر اضطرار مجبور به پرداخت وجهي درجهت اثبات حق خود وعدم ابطال آن باشد و يا اين مسئله را با مسئولين مافوق كارمند هماهنگ كرده باشد، دراين صورت به محض وصول وجه از ناحيه كارمند در ارتباط با وظايفش، ارتشاء تحقق يافته و مرتشي مجازات خواهد شد و راشي از معافيت كيفري استفاده نموده و وجه نيز به او مسترد خواهد گرديد(پيشين ، همان صفحه).
جرايم رشاء و ارتشاء لازم وملزوم يكديگر نيستند، ممكن است يكي تحقق يابد ودومي متحقق نشود وبالعكس. تحقق عنصر مادي جرم ارتشاء بستگي به پرداخت وجهي توسط راشي براي انجام امري يا عدم انجام امري در رابطه با سمت و وظيفه شخص مرتشي داشته و با قبول وجه يا مال دررابطه با مقاصد مذكور توسط كارمند دولت، عنصر مادي جرم تحقق يافته است ( پيشين، ۲۳۷)
دربرخي موارد رشوه را با عناوين هديه و…  تزيين مي كنند به طوري كه گاهي بين اين دومفهوم اختلاط مي شود اما درمجموع بين رشوه و هديه مي توان تفاوتهايي برشمرد. ادراكات دهنده وگيرنده رشوه اغلب متفاوت اند . يك گيرنده ممكن است معتقد باشد كه آنچه كه او مي گيرد هديه است زيرا به هيچ وجه وي را به دهنده پيوند نمي دهد. اين مورد زماني كاربرددارد كه به جاي پول نقد، منفعت دريافت كند. اهداف و (نيات) دهنده نيز ممكن است خيلي متفاوت باشد يك هديه ممكن است يك رشوه باشد، اگر علني نشده باشد.
ويژگيهاي متمايز كننده زير را مي توان بين رشوه و هديه برشمرد:
رشوه ها بايستي سري باشند به همين دليل نه قانوني اند ونه به لحاظ اخلاقي پذيرفته شده هديه ها عموما آشكارا وباز صورت مي گيرند وبه عنوان نمادي از ارادت يا عاطفه هستند.
رشوه ها اغلب به صورت غير مستقيم از طريق يك فرد سوم يا واسطه صورت مي گيرد هديه ها معمولا مستقيم اند.
رشوه تعهدي دردريافت كننده ايجاد مي كند به طوري كه تحت فرمان دهنده رشوه قرارمي گيرد و به نوعي باعث تغيير رفتار گيرنده مي شود. هديه چنان شرايطي ايجاد نمي كند وبا هدف ايجاد صميميت يا رابطه خوب باگيرنده صورت گيرد.
۲-اختلاس: 
شايع ترين نوع تجاوز كارمندان پس ازرشوه اختلاس است . اختلاس درلغت به معناي گرفتن شيء با عجله وسرعت هرچه تمامتر وگاهي به معناي استفاده از فرصت مناسب نيز به كار رفته است، چنانكه گفته اند: ((الخلسه سريع الفوت وبطيئه العود)) درفرهنگ عميد، اختلاس به معناي ربودن دزديدن پولي را پنهان وبدون حق از صندوق اداره برداشتن و يا به عبارتي برداشتن مال غير از راه خدعه و نيرنگ و در اصطلاح علماي حقوق عبارت از تصاحب وتملك مال دولت توسط كارمندان آورده شده است ( افشاري۲۶)
در تفاوت بين رشوه واختلاس مي توان گفت كه اختلاس بيشتر فردي است تا جمعي و توسط يك نفر انجام مي گيرد، ولي در رشوه حداقل دونفر بايد حضورداشته باشند اين جرم محتص مديران دولتي وحسابداران و..است ( پيشين، ۲۷)
۳- تصرف غير قانوني: 
آن دسته از كارمندان كه وجوه، مكان يا هر چيز ديگري را كه درمالكيت دولت است و در اختيار دارند، به قصد سوء استفاده توسط خود يا ديگري مورد استفاده قراردهند ولي قصد تملك يا تمليك آن را نداشته باشند و قانونا مجاز به استفاده از آن نباشند، متصرف غير قانوني شمرده مي شوند. براي مثال استاندار يا فرماندار يا هركارمند ديگري كه مقدار معتنابهي وجه جهت مصارف مختلف در اختيارش گذاشته شده، برداشت شخصي نموده وبه مصارفي غير از انچه دروظيفه اش مشخص شده، برساند، ولو به قصد اينكه در موقع لزوم آن را به محل اصلي برگرداند متصرف غير قانوني است ( افشاري،۳۱)
۴- تدليس: 
تدليس درلغت پنهان كردن، پوشاندن عيب چيزي، فريب دادن، عوام فريبي، تباهي وباهم ساختن وسازش كردن وهمدست شدن براي اقدام به امري است همچنين به معناي غش هم استعمال مي شود به عنوان مثال ، آن دسته از كارمنداني كه براساس ماموريت شغلي خويش وظيفه ساخت مجموعه هاي مسكوني و… را عهده دار مي شوند، اگر درمحاسبه قيمت تمام شده واحدهاي توليدي به جهت تباني و يا ملحوظ نداشتن مواردي كه مي تواند دركاهش قيمت موثر باشد پنهان كاري نموده و از اين راه نفعي را براي خود يا ديگران تحصيل نمايند، مرتكب تدليس شده اند(پيش، همان صفحه)
۵- اعمال نفوذ: 
يكي ديگر ازانواع فساد اداري اعمال نفوذ صاحبان قدرت است اعمال نفوذ يا پارتي بازي واژه آشناي نظام بوروكراتيك اداري است اين سنت ناسالم به عنوان يك روش معمول، درعدم اجراي برخي مقررات وآيين نامه هاي اداري براي برخي از افراد وگروههاي برگزيده جامعه به كار گرفته مي شود( همان منبع، همان صفحه)
۶- پورسانت(پورسانتاژ/ درصد): 
ريشه لغت پورسانت(   Percentage) ياپورسانتاژ ماخوذ ازفرهنگ فرانسه به معناي برقراري صدي چند و يا دريافت صدي چند، آورده شده است اما درآكسفورد انگليسي به واژه پرسنت(   Percent  ) برگردانده مي شود. اين لغت درفرهنگ عاميانه تجاري و روزمره مردم با همان تلفظ فرانسوي استعمال مي شود و دو مفهوم ازآن مستفاد مي شود.
۱-درصد مشخصي از مبلغ يك معامله كه فروشنده يا خريدار و يا بعضا هر دو به شخص كميسيونر كه وظيفه هدايت وتسريع درمعامله را به عهده داشته پرداخت 
مي نمايد، درمفهوم دوم:
۲-مبلغي كه مامورين دولتي به صورت پنهاني وغير قانوني درراه انجام معاملات دولتي به نفع خود اخذ مي نمايند( افشار، ۳۱)
اما با استناد به تعريف ماده ۶۵ قانون تعزيرات، دريافت وجه يا مالي درمعاملات غير دولتي به هيچ عنوان رشوه تلقي نمي شود زيرا دراين گونه معاملات هيچ يك از طرفين وابستگي به دولت ندارند، درحالي كه درتحقق مسئله اي به نام پرداخت رشوه حداقل يكي از طرفين معامله بايد وابستگي به دولت داشته باشد دريافت پورسانت در معاملات دولتي را نمي توان از مصاديق رشوه به حساب آورد
  • بازدید : 228 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۰۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

با سلام گرم خدمت تمام دانشجویان عزیز و گرامی . در این پست دانلود پروژه و پایان نامه کارشناسی ارشد رشته    برنامه ریزی شهری بررسی تاثیر شاخص های رویکرد TND بر تجدید حیات محلات تاریخی (مطالعه موردی محله اوچدکان اردبیل)  + پروپوزال و SPSS مشاوره و تحلیل آماری پایان نامه  را  دراختیار شما عزیزان قر ار داده ایم     . این پروژه پایان نامه در قالب ۱۰۵ صفحه به زبان فارسی میباشد . فرمت پایان نامه به صورت ورد word قابل ویرایش هست و قیمت پایان نامه نیزدرمقایسه با سایر فروشگاهها بسیار مناسب است
از این پروژه پایان نامه آماده میتوانید در نگارش متن پایان نامه خودتون استفاده کرده و یک پایان نامه خوب رو تحویل استاد دهید .
این پایان نامه دارای پرسشنامه ونمودارهای آماری است 
این پروژه پایان نامه برای اولین بار فقط در این سایت به صورت نسخه کامل و جامع قرار داده میشود . به همراه پروپوزال و فایل SPSS انجام مشاوره و تحلیل آماری پایان نامه برای اولین بار در ایران
مقدمه ۱
بیان مسئله ۲
اهمیت و ضرورت پژوهش ۵
اهداف پژوهش ۵
سوالات تحقیق ۶
فرضیه تحقیق ۶
سازماندهی پژوهش ۶
مقدمه ۹
تعریف و مفهوم محله ۹
محلات تاریخی ۱۰
تاریخچه محله در نظام شهرسازی جهان و نظریه ها و دیدگاه های محله ای مرتبط با آن: ۱۱
سیر تحولات تاریخی محله در ایران ۱۴
اصول و انگاره های مفهوم محله ی سنتی (تاریخی) ایرانی ۱۵
مبانی نظری مرمت شهری ۱۷
دهه ۱۹۵۰، مرمت شهری با رویکرد بازسازی شهری ۱۷
دهه ۱۹۶۰، مرمت شهری با رویکرد توانبخشی ۱۹
دهه ۱۹۷۰، مرمت شهری با نگرش نوسازی شهری ۲۰
دهه ۱۹۸۰، مرمت شهری با نگرش توسعه مجدد شهری ۲۱
دهه ۱۹۹۰، مرمت شهری با رویکرد تجدید حیات شهری ۲۱
مفهوم رهیافت تجدید حیات شهری ۲۴
هدف برنامه ریزی تجدید حیات شهری ۲۵
مروری بر شکل گیری رویکرد نوشهرگرایی ۲۵
منطقه : کلانشهر، شهر و شهرک ۲۸
محله، ناحیه و محور شهری ۲۹
بلوک، خیابان و ساختمان ۳۰
تعریف و مفهوم توسعه محله سنتی (TND) 32
هدف از منطقه بندی توسعه محلات سنتی (TND) 34
نظریه پردازان ۳۵
جین جیکوبز ۳۵
تاثیر لئون کریر بر ایجاد مفهوم توسعه محله سنتی (TND) 35
آندرس دوآنی و الیزابت پلاتر زیبرک ۳۶
شناخت تجارب جهانی در ارتباط با توسعه محلات سنتی ((TND 38
اصول طراحی و برنامه ریزی از دیدگاه توسعه محله سنتی (TND) 39
ساختار منطقه‌ای ۳۹
مقایسه و تطابق اصول TND با اصول و انگاره های محلات سنتی (تاریخی) ایرانی ۴۷
جمع بندی ۴۸
موقعیت منطقه در پژوهش حاضر ۵۰
موقعیت جغرافیایی اردبیل ۵۰
آب و هوا و اقلیم ۵۱
فاکتورهای دمایی ۵۲
بارندگی ۵۲
دشت اردبیل ۵۳
زلزله خیزی اردبیل ۵۳
وضعیت بادها ۵۴
ویژگی های اقتصادی شهر اردبیل ۵۴
ویژگی های جمعیتی و اجتماعی شهر اردبیل ۵۴
پیشینه ی کلی تحولات شهر اردبیل ۵۵
بافت تاریخی شهر اردبیل ۶۰
کاربری مسکونی ۶۰
کاربری تجاری و خدماتي ۶۱
کاربری آموزشی ۶۱
کاربری پارک و فضای سبز ۶۲
کاربري‌های درمانی و بهداشتی ۶۲
کاربري‌های مذهبی و فرهنگی ۶۲
کاربری ورزشی ۶۳
کاربری توليدي (صنعتی) ۶۳
کاربری تأسيسات و تجهيزات شهری ۶۳
کاربری جهانگردی و پذيرايی ۶۳
معابر و پارکينگ ۶۴
محله‌هايی که در بافت تاريخی قرار دارند عبارتند از ۶۵
بررسی نوسازی در شهر اردبیل بر اساس طرح های فرادست ۶۷
طرح جامع شهر اردبیل (مصوب ۲۹/۵/۵۹) ۶۷
طرح جامع شهرستان اردبیل (مصوب ۱۶/۵/۷۴) ۶۷
طرح تفصیلی شهر اردبیل (مصوب سال ۱۳۸۳) ۶۹
ويژگيهاي اصلي طرح تفصيلي پيشنهادي ويژه بافت كهن ۷۰
طرح بهسازی نوسازی بافت تاریخی شهر اردبیل (مصوب سال ۱۳۸۷) ۷۱
مطالعه موری محله اوچدکان ۷۳
موقعیت محله ۷۳
بررسی ویژگی های عمده جمعیتی ۷۳
ساختار (سازمان) کالبدی-فضایی محله ی اوچ دکان ۷۳
مجموعه مسکونی مبشری ۷۵
نظام فعالیت و نظام عملکردی و کاربری اراضی وضع موجود محله ۷۶
بررسی  محله اوچ دکان از نظر جنس مصالح (کیفیت مصالح ساختمانی) ۷۸
طبقات ابنیه ی محله ی اوچ دکان ۷۹
نظام دسترسی محله ی اوچ دکان ۷۹
ساخت و بافت محله ای در محله ی اوچ دکان ۸۰
پیشینه پژوهش(پژوهش های انجام گرفته در داخل و خارج از کشور) ۸۲
روش پژوهش ۸۵
روش گرد آوری اطلاعات ۸۶
ابزار گرد آوری اطلاعات ۸۶
پرسشنامه محقق ساخته ۸۶
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۶
چکیده:

محلات تاریخی و قدیمی از جمله حوزه هایی هستند که تحت شعاع و تحت تاثیر فرآیند یکصد ساله مدرنیته در ایران قرار گرفتند و با تغییر در شیوه های زیستی با نیازها و سلایق جدیدی مواجه شدند در ابتدا کالبد محلات تاریخی که همان ثروت های ملی و هویت ماندگار شهرهای ما محسوب میشوند به سبب ویژگی های خاص پاسخگوی نیازهای روز به نظر نرسیدند و در تقابل با ساخت و سازهای جدید و طرح های مدرن شهری حقیر شمرده شدند (صادقی آبکسری،۱۳۸۱).
بافت های قدیمی و محلات تاریخی، به عنوان بخشی از شهر و به عنوان اصالت یک شهر واجد هویت شهری ارزشمندی هستند. این محله ها میتوانند هویت فرهنگی ساکنان را شکل دهند و توسعه ی کل شهر را جهت دهی کنند (نعیمی،۱۳۸۹) 
 بنابراین برای جلوگیری از کاهش اهمیت محله های تاریخی و قدیمی، اجرای برنامه های بهسازی، نوسازی، تجدید حیات و … در قالب الگوهای شهرسازی جدید به ویژه توسعه ی محلات نئوسنتی ضروری می نماید. در واقع توسعه ی نئوسنتی که TND رویکردی از آن توسعه است یک نمونه ی خوب و کارا برای  به کارگیری ارزش های سنتی درحل مشکلات مدرن و امروزی محلات می باشد. در این مورد خاص، فرم شهری قدیمی و ساختار سنتی شهر نه تنها در تلاش های برنامه ریزی جدید می تواند مورد استفاده قرار بگیرد بلکه میتواند نتایج قابل توجهی در حل مسائل و مشکلات محلات تاریخی نیز داشته باشد.
بنابراین پژوهش حاضر با هدف ترویج فعالیت های فرهنگی، اجتماعی و فیزیکی جوامع محلی و اجرای شیوه های طراحی شهرسازی جدید با تاکید بر TND به دنبال دلیلی مبنی بر اهمیت TND به عنوان استراتژی ای برای تجدید حیات محلات می باشد که با نیازهای جدید شهری منطبق باشد.
تحقیق حاضر از ۵ فصل تشکیل شده است؛ فصل اول به کلیات تحقیق می پردازد؛ در فصل دوم مبانی نظری مطالعات مربوط به مداخله در بافت های قدیم شهری و مطالعات مربوط به رویکرد شهرسازی نئوسنتی و رویکرد TND و کاربرد آن در احیای محلات سنتی و تاریخی مورد تحلیل قرار میگیرد؛ در فصل سوم مطالعات وضع موجود محله ؛ در فصل چهارم  اصول و انگاره های مفهوم محله سنتی ایرانی با اصول و شاخص های TND در شهرسازی معاصر غرب مورد قیاس قرار می گیرد تا مشخص گردد که آیا اصول TND می تواند در تجدید حیات محلات تاریخی و بخصوص محله تاریخی اوچ دکان مورد استفاده قرار گیرد و در فصل پنجم استفاده از جدول سوات و نتیجه گیری کل تحقیق ارائه خواهد شد.
بیان مسئله
ماهیت خاص بافت های شهری کهن توجه به آنها را از جهات مختلف ضروری می سازد. از جهت اقتصادی چون از نظر مکانی بهترین نقطه اسکان جمعیت است، ازنظر فرهنگی چون که خواستگاه شهر معاصر و یادگار فرهنگی و خلاصه منشا هویت شهر امروزین است، از جهت اجتماعی چون که می تواند بستر تجمع و توسعه انواع نابسامانی های اجتماعی گردد وازجهت کالبدی چون هنوز واجد بسیاری از ارزش های معماری و شهرسازی منحصر به فرد است ( حناچی،۱۳۷۸).
محلات سنتی به وسیله ی مردمی شکل یافته اند که علایق و مذاهب و سلایق یکسانی داشتند. آنها  در مکان های کوچکی به نام محله زندگی می کردند، بنابراین طبیعی بود که به همدیگر در زندگی روزانه کمک کنند. از جمله امکانات دیگر که شهروندان محله های سنتی داشتند شکل شهری مناسب و پایدار بود؛ مرکز محله، ساختمان های مذهبی و فضاهای باز از جمله مکان هایی بودند که ساکنان می توانستند همدیگر را در چنین مکان هایی ملاقات کنند و در واقع این چنین مکان هایی به وسیله ی رفتارهای اجتماعی پشتیبانی می شدند.محلات شهری جایگاه ویژه ای در شهر داشتند، هر محله جایگاه مردمی با قومیت، پایگاه شغلی، زبان، فرهنگ و منزلت اجتماعی و اقتصادی نسبتا همگونی بود. هر محله با استقرار خدمات روزمره مورد نیاز در خود با وجود سمبل های محله ای و ویژگی های فوق الذکر موجد نوعی احساس تعلق به محله ای و نوعی کسب هویت بود تا جائیکه هر شهروند با نام محله ای که در آن می زیست مشخص می شد (عالمی،۱۳۸۳).
هر کدام از محلات در مرتبه ای خاص از اصالت تاریخی و غنای ساختاری و کالبدی قرار گرفته و یکسان نیستند.با وجود همه ی ارزش های یاد شده، با تحولات سریع و تغییر در زیربناهای معیشتی و روابط اجتماعی و با جدا شدن محل کار از محل سکونت (تغییر در شیوه تولید) و … امروزه محلات تاریخی و قدیمی به دلایل گوناگون نقش و اعتبار قبلی خود را از دست داده و به مکان های بی هویت تبدیل شده اند که پاسخگوی نیازهای نسبتا ثابت ساکنین خود نمی باشند و نقش اجتماعی اولیه ی خود را از دست داده اند. تغییر در ساختار محلات تاریخی منجر به روابط اجتماعی ضعیف در محلات گردیده ( عبارت روابط اجتماعی در اینجا برمی گردد به روابط رودر رو از ساکنان محلات در محیط شهری و محلی ) و ارتباطات همسایگی و محله ای و احساس تعلق مکانی و تعلق اجتماعی در آنها کم رنگ شده است. و در واقع هم از لحاظ کالبدی و هم از لحاظ اقتصادی، اجتماعی – فرهنگی به سمت رکود و فرسودگی گرایش پیدا کرده اند.اما مهمترین مسئله ای که وجود دارد این است که در چند دهه ی اخیر توجه به بافت های آسیب پذیر شهری و محلات تاریخی عمدتا از لحاظ کالبدی مطرح بوده و در واقع بسیاری از برنامه های  “روانبخشی”، “احیاء”،  ” نوسازی”،  “بهسازی”،  و “بازسازی” صرفا نگرش کالبدی داشته و به تغییر و تحول کالبدی توجه شده است. با تغییر صرفا کالبدی محیط، اجرای طرح های ساماندهی اقتدارگرایانه می باشد و اینچنین تغییراتی منجر به از بین رفتن حس اجتماعی و هویت مکانی در محلات می شود و باعث می شود احساس بیگانگی بین ساکنین محلات روز به روز بیشتر شده و پویایی و سرزندگی از محلات رخت بربندد.بنابراین چنین بافتهایی در انواع گوناگون (تاریخی، فرسوده، حاشیه ای یا اسکان های غیر رسمی) به دلیل فرسودگی و نارسایی های کالبدی کمبود خدمات و زیرساخت های شهری مناسب از یک سو و شرایط نا مطلوب زیست محیطی و انواع مسایل اجتماعی- فرهنگی و اقتصادی از دیگر سوی، به شدت نیازمند اقدامات همه جانبه در جهت احیای توسعه و ساماندهی و به عبارت بهتر “تجدید حیات شهری” می باشند (حبیب الهیان،۱۳۸۷).
  • بازدید : 196 views
  • بدون نظر
این فایل در ۹۰صفحه قابل ویر ایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

با سلام گرم خدمت تمام دانشجویان عزیز و گرامی . در این پست دانلود پروژه و پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت و حسابداری با عنوان    بررسی تاثیر تکنیک های حسابداری تعهدی و جریان وجه نقد برای ارزیابی حقوق صاحبان سهام+پروپوزال وspss مشاوره وتحلیل آماری پایان نامه  را دراختیار شما عزیزان قرار داده ایم    . این پروژه پایان نامه در قالب ۹۰صفحه به زبان فارسی میباشد . فرمت پایان نامه به صورت ورد word قابل ویرایش هست و قیمت پایان نامه نیزدرمقایسه با سایر فروشگاهها بسیار مناسب می باشد
از این پروژه پایان نامه آماده میتوانید در نگارش متن پایان نامه خودتون استفاده کرده و یک پایان نامه خوب رو تحویل استاد دهید .

این پروژه پایان نامه برای اولین بار فقط در این سایت به صورت نسخه کامل و جامع قرار داده میشود . به همراه پروپوزال و فایل SPSS انجام مشاوره و تحلیل آماری پایان نامه برای اولین بار در ایران
در دنیای واقعی که بنگاه ها و شرکت های اقتصادی در آن فعالیت می کنند، بهینه سازی منابع مالی از مهمترین مسائل آنهاست. بهینه سازی منابع مالی باعث حداکثرکردن بازدهی با کمترین هزینه سرمایه می شود. از آنجايي كه معمولا هدف مديريت، تحصيل حداكثر بازده براي سرمايه گذاران واحد تجاري است، اين نسبت يكي از معيارهاي سنجش موفقيت واحد تجاري در دستيابي به هدف مزبور محسوب مي شود و معمولا كاربران در تصميم گيري هاي خود توجه خاصي به آن دارند. درواقع اين نسبت  ارتباط سود شركت و حقوق صاحبان سهام را منعكس مي كند. نسبت سود خالص به ارزش ويژه يا حقوق صاحبان سهام، بازده ارزش ويژه يا كل حقوق صاحبان سهام شركت را نشان مي دهند. بازده ارزش ويژه، يك شاخص مهم سودآوري براي سهامداران شركت مي باشد. اين نسبت بيانگر درجه توانايي شركت جهت پرداخت سود قابل تقسيم بين سهامداران عادي مي باشد. بازده ارزش ويژه نسبتي مفيد براي تجزيه تحليل  توانايي مديريت شركت جهت نشان دادن سود حاصل از سرمايه گذاري توسط صاحبان سهام مي باشد (شباهنگ، ۱۳۷۵).پابلو فرناندز (۲۰۰۲) اعتقاد دارد یک اصل حسابداری و مالی وجود دارد که اگر چه نمیتوان آن را به طور مطلق صحیح دانست،اما میتوان آن را به عنوان دیدگاهی خوب به شمار آورد. آن اصل، این است که(سود خالص فقط یک عقیده ،اما جریان وجوه نقد یک واقعیت است).در این میان جریان نقدی حقوق صاجبان سهام جریانی است که پس از تامین نیازهای سرمایه گذاری های انجام شده،نیازهای سرمایه در گردش ،پرداخت هزینه های مالی،هزینه های کارکنان و ایجاد بهدی جدید،در شرکت باقی می ماند. جریان نقدی حقوق صاحبان سهام، جریان نقدی در دسترس سهامداران در داخل شرکت را نشان می دهد که برای تقسیم سود یا بازخرید سهام به کار می رود. جریان نقدی حقوق صاحبان سهام در هر دوره مالی به سادگی، تفاوت بین جریان وجوه نقد ورودی و جریان وجوه نقد خروجی درآن دوره را نشان می دهد(دریفیلد ،۲۰۰۵).برای ارزیابی حقوق صاحبان سهام روشی با عنوان حسابداری تعهدی مطرح است . صورتحساب عملکرد بر مبنای تعهدی، موفقیت شرکت را در عملیات خود نشان می‌دهد لذا سود و زیان خالص در این مبنا،نتیجه ترکیب درآمدهای کسب شده ( صرف نظر از وجوه نقد دریافتی ) و هزینه‌های تحمیلشـده در طی دوره مالی ( صرف نظر از وجوه نقد پرداختی ) می‌باشد.حسابداری تعهـدی اطلاعاتی در مورد دارائی‌ها و بدهی‌های یک سازمان و تغییـرات آن فراهممی‌آورد که با حسابداری دریافت و پرداخت وجه نقد به هیچ وجه قابل تأمین نمی‌باشد. ایـن روش تعـداد بـی‌شمـاری از دارائـی‌هـا، بدهـی‌هـا، معامـلات و دیگـررویـدادهـای مـؤثـر بر آنها را مـورد شناسائی قرار می‌دهد. نهایت کار حسابداریتعهـدی و ثمـره غایی آن امکانپذیر ساختن « سنجش عملکـرد سازمان‌ها، بنگـاه‌ها ومؤسسات تجـاری است » که ایـن کـار را با شناسائی و اندازه‌گیری آثـار مالـی عملیاتو معاملات و رویـدادهـا در دوره تحقـق آنهـا بـه انجام می‌رساند(توماس ،۲۰۰۷). از مزاياى حسابدارى تعهدى كه از روشهاى نوين در سطح جهانى است، افزايش نظارت و كنترل بر امور مالى و ثبت به موقع اعتبارات واريزى و هزينهاى، تعيين دقيق سرمايه و اموال و استهلاك آنها و محاسبه قيمت تمام شده خدمات را مي توان ذكر كرد(طریقی،۱۳۸۸). بنابراین در این تحقیق حاضر به دنبال یافتن پاسخ به این سوال هستیم که چه تاثیری، تکنیک های حسابداری تعهدی و جریان وجه نقد برای ارزیابی حقوق صاحبان سهام دارد؟

د – اهمیت و ضرورت انجام تحقيق (شامل اختلاف نظرها و خلاءهاي تحقيقاتي موجود، ميزان نياز به موضوع، فوايد احتمالي نظري و عملي آن و همچنين مواد، روش و يا فرآيند تحقيقي احتمالاً جديدي كه در اين تحقيق مورد استفاده قرار مي‏گيرد:
وجوه نقد از منابع حیاتی و مهم هر واحد اقتصادی است . و ایجاد توازن بین وجوه نقد موجود و نیازهای نقدی یکی از مهمترین عوامل سلامت اقتصادی و تداوم آنها است. امروزه در بسیاری از تصمیمات مالی،مدل های ارزیابی اوراق بهادار ،روش های ارزیابی طرح های سرمایه ای و برخی تجزیه و تحلیل های سنتی و جدید مدیریت مالی ،جریانهای نقدی نقش محوری دارند.(توان اقلام صورتهای مالی در پیش بینی جریانهای نقدی)در حال حاضر با توجه به رشد روز افزون سرمایه گذاری در وجه نقد در بین شرکتها هزینه فرصتهای غیر قابل توجیهی ایجاد می کند.که این هزینه فرصت ها ناشی از بازده پایین سرمایه گذاری در وجه نقد میباشد.همچنین با توجه به مطالعات و بررسی تحقیق های مرتبط انجام شده در این زمینه ،کیفیت اقلام تعهدی میتواند یکی از شاخص های مهم  جهت کمک به شناخت موضوع باشد.همچنین معرفي حسابداري تعهدي در ادارات دولتي براي تغيير فناوري و همچنين فرهنگ موجود در ادارات دولتي الزاماتي به همراه دارد. سرمايه گذاري در سيستمهاي اطلا‌عاتي و استخدام يا تربيت کارکنان با مهارتهاي مناسب از جمله اين الزامات است. معرفي حسابداري تعهدي الزام دارد که سرمايه-گذاري جدي در سيستمهاي اطلا‌عاتي مديريت به منظور حمايت از نيازهاي بودجه اي و ارتقاي رويه هاي مديريتي انجام شود. اين امر، تغييري فرهنگي توسط مديران از طريق درک و پذيرش چگونگي استفاده از اطلا‌عات اضافي و مزاياي بالقوه حاصل از آن و تعهد به تغيير را مي طلبد.برخي تلا‌شهاي مورد نياز در اين زمينه عبارتند از: تعديل سيستمهاي اطلا‌عاتي يا اجراي سيستم جديد در ادارات؛ الزام براي آموزش؛ نياز به کارکنان جديد با مهارتهاي مالي و حسابداري، بالا‌ بردن پاسخگويي، کمک به رويه هاي مالي و عملکرد مالي بهتر؛ مديريت بدهي؛ مديريت موجودي کالا‌؛ و اندازه گيري بهاي تمام شده کامل خدمات که بعضي مزاياي بالقوه ايجاد يک سيستم مديريتي تعهدي هستند.يک استدلا‌ل براي برگزيدن سيستم مديريت تعهدي آن است که امکان مي دهد هزينه کامل خدمات يا هزينه هاي واقعي محاسبه شود. 

ه- مرور ادبیات و سوابق مربوطه (بيان مختصر پیشینه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج کشور پيرامون موضوع تحقیق و نتايج آنها و مرور ادبیات و چارچوب نظري تحقیق):
مودیگیلیانی و میلر (۱۹۵۸) بررسي كردند که آیا استفاده از جریان وجه نقد در ساختار سرمایه شرکت ها بر ارزش شرکت و هزینه سرمایه تاثیر  می گذارد؟ آنان به این نتیجه رسیدند که استفاده از جریان وجوه نقد بر ارزش شرکت تاثیر مثبت و بر میانگین موزون هزینه سرمایه نیز تا حد محدودی تاثیر خواهد گذاشت.
برادلي و ديگران  (1984) در تحقيقي تاثیر حسابداری تعهدی را بر بازده و ارزش شرکت ها مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه دست یافتند که حسابداری تعهدی بر بازده و ارزش شرکت ها تاثیر داشته است.
اپلر و همکاران(۱۹۹۹) در مطالعه عوامل تعیین کننده میزان وجه نقد نگهداری شده در واحد های تجاری ،یافته های خود را اینگونه گزارش کرده اند که شرکتهایی که فرصت رشد آتی خوبی داشته و همچنین شرکتهایی که کمترین دسترسی را به بازار های سرمایه دارند از نسبت وجه نقد به جمع دارایی های بالاتری در میان دیگر شرکتها برخوردارند.
ریچاردسون و ديگران  (2003) در تحقیقی تحت عنوان “ارتباط تامین مالی خارجی با بازده آتی سهام” به بررسی کلیه روش های تامین مالی خارجی پرداختند و دریافتند که تغییرات خالص تامین مالی خارجی با بازده سهام مورد انتظار، یک رابطه منفی دارد.
فاولکندر (۲۰۰۶) خصوصیات اثرگذار بر میزان وجه نقد در واحد های تجاری کوچک را مورد                                                                          مطالعه قرار داده است .یافته های وی حاکی است که بر خلاف شرکتهای بزرگ در شرکتهای کوچک با افزایش اهرم ، میزان وجه نقد نگهداری شده نیز افزایش می یابد.به علاوه شرکتهایی که از اعتبار بهتری برخوردار بوده و نیز شرکتهایی که وضعیت مالی بهتری دارند وجه نقد کمتری نگه می دارند.
گارسیا-تروئل و همکاران(۲۰۰۸) ارتباط بین کیفیت اقلام تعهدی و میزان وجه نقد نگهداری شده در شرکت،را مورد بررسی قرار داده  وبه این نتیجه رسیدند که در شرکتهایی که کیفیت اقلام تعهدی بالاست وجه نقد نگهداری شده به نسبت سایر شرکت ها کمتر است.به علاوه آنها به این نتیجه رسیده اند که با افزایش سطح تامین مالی از طریق بانکها و همچنین در حضور سایر دارایی های نقد گونه،وجه نقد نگهداری شده کاهش می یابد و البته شرکتهایی که توان بالاتری در ایجاد وجه نقد دارند وجه نقد بیشتری را نیز نگهداری می کنند 
گارسیا –تروئل و مارتینزو سولانا(۲۰۰۸)، در بررسی عوامل تاثیر گذار بر میزان وجه نقد شرکتهای کوچک و متوسط اینگونه نتیجه گیری کردند که شرکتها در تلاش برای رسیدن به نسبت وجه نقد هدف (مطلوب)بوده و این نسبت برای شرکتهایی که فرصت های رشد و توان ایجاد وجه نقد بهتری دارند از سایر شرکتها بیشتر است .
لوئیس(۲۰۰۹)در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه محافظه کاری و وجه نقد نگهداری شده و عملکرد شرکت بدست آورد محافظه کاری حسابداری بر رابطه میان وجه نقد نگهداری شده و عملکرد عملیاتی آتی  شرکت تأثیر مثبت  دارد.
قائمی و وطن پرست(۱۳۸۴) تاثیر اطلاعات حسابداری تعهدی بر عدم تقارن اطلاعات را بررسی کرده ودر این پژوهش وجود سطح عدم تقارن اطلاعاتی و تاثیر آن بر روی قیمت سهام و حجم مبادلات در بازه زمانی قبل از اعلام سود سود برآوردی شرکتها مورد بررسی قرار داده شد.
تهرانی و حصارزاده(۱۳۸۸) با استفاده از اطلاعات سال های ۱۳۷۹-۱۳۸۵ شرکت های بورس رابطه بین جریان نقد آزاد و بیش سرمایه گذاری و همچنین رابطه بین محدودیت تأمین مالی و کم سرمایه گذاری را بررسی نمودند و به این نتیجه دست یافتند که بین جریان نقد آزاد و بیش سرمایه گذاری مستقیم به لحاظ آماری رابطه معناداری وجود دارد.

و – جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق:
این تحقیق با عنوان بررسی تاثیر تکنیک های حسابداری تعهدی و جریان وجه نقد برای ارزیابی حقوق صاحبان سهام بوده و تاکنون پژوهشی با این عنوان بررسی نشده و از سوی دیگر بررسی رابطه این متغیرها ی موجب افزایش دانش مالی بومی شده و در تصمیم گیریهای سرمایه گذاران موثر واقع می شود.
ز- اهداف مشخص تحقيق (شامل اهداف آرماني، کلی، اهداف ويژه و كاربردي): 
هدف اصلی:
بررسی تاثیر تکنیک های حسابداری تعهدی و جریان وجه نقد برای ارزیابی حقوق صاحبان سهام
اهداف فرعی:
بررسی تاثیر تکنیک های حسابداری تعهدی بر قدرت تبیینی و پیش بيني ارقام حسابداری در ارزیابی حقوق صاحبان سهام
بررسی تاثیر از  مدل RIM (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام
بررسی تاثیر از  مدل DCF  (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام
بررسی تاثیر از  مدل DDM  (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام

ح – در صورت داشتن هدف كاربردي، نام بهره‏وران (سازمان‏ها، صنايع و يا گروه ذينفعان) ذكر شود (به عبارت دیگر محل اجرای مطالعه موردی):

ط-  سؤالات تحقیق:
آیا تکنیک های حسابداری تعهدی و جریان وجه نقد برای ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد؟
آیا تکنیک های حسابداری تعهدی بر قدرت تبیینی و پیش بيني ارقام حسابداری در ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد؟
آیا مدل RIM (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد؟
آیا  مدل DCF  (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد؟
آیا  مدل DDM  (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد؟

ی-  فرضيه‏هاي تحقیق:
تکنیک های حسابداری تعهدی و جریان وجه نقد برای ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد.
تکنیک های حسابداری تعهدی بر قدرت تبیینی و پیش بيني ارقام حسابداری در ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد.
مدل RIM (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد.
مدل DCF  (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد.
مدل DDM  (تکنیکی از حسابداری)تعهدی در ارزیابی حقوق صاحبان سهام تاثیر دارد.

ک- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):
وجوه نقد:عبارت است موجودی نقد و سپرده های دیداری نزد بانکها و موسسات مالی اعم از ریالی و ارزی (شامل سپرده های سرمایه گذاری کوتاه مدت بدون سررسید)به کسر اضافه برداشت هایی که بدون اطلاع قبلی مورد مطالبه قرار میگیرند (استانداردهای حسابداری شماره ۲ ایران ،۱۳۸۶، ص۴۸)۱٫
حقوق صاحبان سهام: نشاندهنده قدرت شركت در كسب سود از منابعي است كه سهامداران در اختيار شركت قرارداده اند. دراصل ROE نشان مي دهد يك شركت چه مقدار سود بوسيله مبالغي كه سهامداران در آن شركت سرمايه گذاري كرده اند مي تواند توليد كند.
حسابداری تعهدی: اين نوع حسابداري با توجه طراحي ساختار نظام نوين مالي (حسابداري تعهدي ) براي دانشگاههاي دولتی ، سازمانهای دولتی و شهرداریها طراحي شده ودر واقع متناسب سازي با اين نظام به منظور يكنواختي عناوين واصطلاحات ويا احيانا ماژولهاي خاص منظوره براي آن منظور شده است .حسابداری تعهدی درواقع تلفيقي از حسابداري جاري دولتي و حسابداري وكنترل بودجه شركتهاي دولتي وحسابداري تملك دارائيهاي سرمايه اي بوده وداراي همه قابليتهاي لازم جهت اجراي نظام جامع مالي تعهدي در دانشگاهها، سازمانهاي دولتي و شهرداریها بصورت يكپارچه با ساير زيرسيستم هاي توازن مي باشد .

۵-روش شناسی تحقیق:

الف- شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك): 
تذكر: درخصوص تفكيك مراحل اجرايي تحقيق و توضيح آن، از به كار بردن عناوين كلي نظير، «گردآوري اطلاعات اوليه»، «تهيه نمونه‏هاي آزمون»، «انجام آزمايش‏ها» و غيره خودداري شده و لازم است در هر مورد توضيحات كامل در رابطه با منابع و مراكز تهيه داده‏ها و ملزومات، نوع فعاليت، مواد، روش‏ها، استانداردها، تجهيزات و مشخصات هر يك ارائه گردد. 
پژوهش حاضر از نوع پژوهش‌هاي کاربردي است. با توجه به اینکه از اطلاعات تاریخی در آزمون فرضیه ها استفاده شده است در گروه تحقیقات شبه آزمایشی قرار میگیرد. همچنین از آنجا که هدف این تحقیق تاثیر تکنیک های حسابداری تعهدی و جریان وجه نقد برای ارزیابی حقوق صاحبان سهام است با توجه به ماهیت و روشی که در این تحقیق استفاده می شود، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی به شمار می رود. 


ب-  متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:
مدل سود  باقیمانده: ادوارد زوبل (۱۹۶۱) مدل سود  باقیمانده (RIM) را پیشنهاد دادند. مطالعات صورت گرفته توسط اوهلسون علاقه به این مدل را دوباره برانگیخت. RIM بر پایه حسابداری بدون قيد بند(شرط) (clean) می باشد. بر طبق حسابداری بدون قيد شرط ، تغییرات در ارزش دفتري  برابر تفاوت بین درامدوسودهای سهام می باشد. بنابراین سود سهام می تواند از لحاظ ارزش دفتري  و درآمدها بیان شود اگر حسابداری بدون قيد بند  فرض گردد. این فرض پایه ای را برای گسترش DAM ویلیامز از ارزش سهام بر اساس  متغییرهای حسابداری ارائه می کند. RIM بيانگرارزش سهام از نظر درآمد نه  به عنوان  متداول تعريف شده در صورتهاي مالي ، بلکه از لحاظ «درآمد غیرمعمول» یا «سود  باقیمانده» بیان می کند. درآمد غیرمعمول به عنوان «درآمد منهای یک هزینه برای استفاده از سرمایه همان گونه که توسط ارزش دفتري آغاز دوره سنجیده می شود ضربدر هزینه (قیمت) سرمایه» تعریف می شود.
از لحاظ ریاضی، تعریف درآمد غیرمعمول از لحاظ درآمدها می تواند توسط معادله (۱) نشان داده شود. به طور مستقیم درآمد غیرمعمول می تواند به صورت تفاوت بین درآمدها و یک هزینه برای استفاده از سرمایه تفسیر شود.
معادله (۱) …. که Xat درآمدهای غیر معمول برای دوره (t و t-1)، Xt درآمدهای برای دوره (t-1 ,t) ، yt-1 ، ارزش دفتري خالص در تاریخ t-1 درآمدهای برای دوره (t-1 ,t) ، و Rf قیمت سرمایه (دارایی) برای شرکت بعلاوه ۱ می باشد.
درآمدهای غیر معمول اوهلسون قابل مقایسه با نمونه ارزش اقتصادی افزوده (EVA) می باشد. EVA به عنوان تولید از سرمایه کل و تفاوت بین بازگشت در سرمایه ودارايي هزینه متوسط وزن سرمايه  (WACC) برای یک شرکت تعریف می شود. بنابراین EVA ، مثل درآمدهای غیرمعمول می تواند به صورت تفاوت بین درآمدها و یک هزینه (charge) برای سرمایه (capital) تفسیر گردد. بعلاوه، اگر ارزش دفتري  حقوق صاحبان سهام در نظر گرفته شده كه در نرخ رشد كمتر از هزينه سرمايه براي شركت است. DDM ویلیامز از معادله (۲) ارزش سهام می تواند از لحاظ ارزش دفتري  حاضر و معادله (۳) درآمدهای غیر معمول مورد انتظار در آینده تفسیر گردد. معادله (۲) و (۳) …. که Pt قیمت سهام شرکت در زمان t ، yt ارزش دفتري  (خالص) در تاریخ t ، [۰]Et عمل کننده ارزش مورد انتظار وضع شده در اطلاعات زمان t ، [۰]Et سود سهام خالص پرداخت شده در تاریخ t می باشند و Rf  و yt  همان طور که در بالا و در معادله (۱) بیان شده تعریف می گردند. بنابراین، معادله (۳) RIM، ارزش سهام را از لحاظ ارزش دفتري  شرکت و ارزش اکنون درآمدهای غیرمعمول مورد انتظار بیان می شود. همچنین، مشتق از مدل فقط بستگی به DDM و حسابداری بي قيد بند دارد.
بعلاوه، اگر ارزش دفتري  حقوق صاحبان سهام در نظر گرفته شده كه در نرخ رشد كمتر از هزينه سرمايه براي شركت است. DDM ویلیامز از معادله (۲) ارزش سهام می تواند از لحاظ ارزش دفتري  حاضر و معادله (۳) درآمدهای غیر معمول مورد انتظار در آینده تفسیر گردد. معادله (۲) و (۳) …. که Pt قیمت سهام شرکت در زمان t ، yt ارزش دفتري  (خالص) در تاریخ t ، [۰]Et عمل کننده ارزش مورد انتظار وضع شده در اطلاعات زمان t ، [۰]Et سود سهام خالص پرداخت شده در تاریخ t می باشند و Rf  و yt  همان طور که در بالا و در معادله (۱) بیان شده تعریف می گردند. بنابراین، معادله (۳) RIM، ارزش سهام را از لحاظ ارزش دفتري  شرکت و ارزش اکنون درآمدهای غیرمعمول مورد انتظار بیان می شود. همچنین، مشتق از مدل فقط بستگی به DDM و حسابداری بي قيد بند دارد.
همانند هر ابراز عملی DDM ، DCF و RIM شامل پیش اقلام تعهدي برای یک افق محدود می باشد، ارزش پایانی نقش بسیار مهمی رادرتعیین درستی براو   رد ارزیابی ایفا می کند. به عنوان مثال، زمانیکه معادله (۲) DDM برای یک افق زمانی مشخص بیان می شود. بر اوردقیمت سهام  در زمان t شامل پیش بینی قیمت سهام در زمانT tt  می باشد که T طول افق زمانی محدود می باشد به طوریکه در معادله (۴) توضیح داده شده است.
معادله (۴) ….  Et[0], Rf , Ptو dt  در معادله (۱) و (۳) توضیح داده شده اند. Et[pt+1]  قیمت مورد انتظاراز حقوق صاحبان سهام  در پایان افق زمانی محدود می باشد. پنمن (۱۹۹۸) بیان کرد که نسبت به بر اورد قیمت سهام (یا ارزش پایانی) در زمان ttT همان گونه که توسط DDM مورد نیاز است، بیشتر وکلا (Practitione) گرایش به مدل هایی با ویژگی هایی با ویژگی های قابل جایگزین برای سود سهام مثل DCF و RIM دارند. به احتمال زیاد DCF و RIM مدل هایی هستند که ادعا می گردد بسیار پایه ای می باشند
در این صورت RIM و DCF تخمین مشابهی از ارزش بیان می کنند. بر طبق مطالعه ریچارسون تینایکار (۲۰۰۴) هم پنمن و هم لاندهولمن و اوکیف درست می گویند، به منظور درک ارتباط استدلال پنمن و لاندهولمن و کیف، معادلات زیر را ملاحظه نمایید. معادله (۵) و (۶) … که Vt ارزش اصلی (ذات) حقوق صاحبان سرمايهدر زمان t ،  ، ارزش دارايي هاي مالي (متوسط) fair ارزیابی های بدهي هاي  مالی خالص از دارايي عملياتيي در زمان t به   ارزش متوسط از ارزیابی ها عملیاتی خالص در زمان t :  ، ارزش کنونی در زمان t ، FCF عملیاتی مورد انتظار از زمان t تا افق T ؛ تنزيل شده در WACC و  ، ارزش کنونی در زمان t از FCF عملیاتی مورد انتظار از افق تا بی نهایت، تنزيل شده  در WACC.
معادله (۵) اشاره می کند که ارزش اصلی از یک حقوق صاحبان سرمايه در زمان t می تواند از لحاظ یک فعالیت مالی شرکت و فعالیت های عملیاتی بیان شود که فعالیت های عملیاتی گردش های وجه نقد (عملیاتی) را تولید می کند. بعلاوه، معادله (۶)، معادله (۵) را برای افق زمانی محدود بیان می کند. معادله (۵) و (۶) از پایه مقایسه مدل های ارزیابی مختلف برای افق زمانی محدود بوده و کار محققین مثل پنمن و سوگیا نیس (۱۹۹۸) روی این معادلات برای براورد خطاها در مدل های ارزیابی مختلف بنا شده است.


ج –  شرح کامل روش (ميداني، كتابخانه‏اي) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه،  مصاحبه،  فيش‏برداري و غيره) گردآوري داده‏ها :
روش کتابخانه¬اي: از اين روش براي جمع¬آوري اطلاعات در زمينه ادبيات و پيشينه پژوهش استفاده گرديد. لذا با مطالعه کتب ، مقالات ، پایان نامه های تحصیلی و جستجو در سايت‌هاي اينترنتي، اطلاعات مورد نياز جمع¬آوري شد.جمع آوري داده های  مورد نياز براي آزمون فرضيه‌ها با استفاده از نرم¬افزار‌ ره-آورد نوين و سايت‌هاي اينترنتي مديريت پژوهش، صورت پذيرفته است.همچنين براي آماده¬سازي متغير‌هاي لازم جهت استفاده در مدل‌هاي مربوط به آزمون فرضيه‌، از نرم افزار صفحه گسترده(Excel) استفاده شده است. 

د – جامعه آماري، روش نمونه‏گيري و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):
جامعه آماري عبارت است از مجموعه اي از افراد، اشيا و يا چيزهايي كه داراي حداقل يك صفت مشترك باشند كه محقق مي خواهد درباره آن بپردازد. معمولا در هر پژوهشي جامعه مورد بررسي يك جامعه آماري است كه پژوهشگر مايل است درباره صفت يا صفات متغير واحدهاي آن به مطالعه بپردازد (مقيمي، ۱۳۸۰،۵۲).
جامعه آماري تحقيق حاضر، كليه شركت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار مي باشد.
به طور خلاصه شرکت هایی به عنوان نمونه انتخاب شدند که شرایط زیر را دارا باشند:
۱٫ موسسات مالی نباشند.
۲٫ طی سال های ۱۳۸۲ الی ۱۳۹۲ به طور متمادی در بورس اوراق بهادار تهران حاضر باشند و اطلاعات آن ها کامل و در دسترس باشد.
۳٫ حقوق صاحبان سهام و همچنین خالص دارایی عملیاتی این شرکت ها در تمامی دوره های مورد بررسی، مثبت باشد.
با توجه به توصیفات فوق تعداد نمونه …… نفر خواهد بود.
هـ – روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:
تحقیق حاضر تحقیق توصیفی بوده که بصورت همبستگي بوده از حیث هدف کاربردی می باشد و انجام تحقيق بصورت قياسي- استقرايي است . دراین تحقیق برای آزمون وجود رابطه بین متغییر ها و همچنین معناداربودن مدلها برای توضیح متغیر وابسته از همبستگی پیرسون استفاده  می شود. علاوه بر این به لحاظ آماری این پژوهش از رگرسیون ترکیبی استفاده شده است. واز نرم افزار Excell  و SPSS استفاده خواهد شد.

 
  • بازدید : 234 views
  • بدون نظر

این فایل در ۱۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اقدامات ناب(۱) و چالشهاي مرتبط با آن نظير پياده سازي تفكر ناب در ابعاد چندمليتي و جهاني، اختلاف فرهنگي مناطق جغرافيايي كه كارخانه هاي شركت اكسايد(۲) در آن واقع گرديده است، سرعت و هزينه اجراي اين نوع اقدامات از اهميت قابل توجهي برخوردار است.
همچنين سوالهايي نيز در اين ارتباط مطرح مي شود: آيا شركتهاي بزرگ و چندمليتي قادر خواهند بود كه يك طرح جامع و گسترده ناب را در زمان كوتاه پياده كنند؟ عوامل حياتي موفقيت چيست؟ آيا عوامل موفقيت، قابليت تعميم را دارند؟
در اين مقاله، با طرح و اجراي سيستم اكسل(۳) كه موجب سودآوري مجدد شركت گرديد به اين پرسشها پاسخ داده مي شود
جبر و ضرورت تغيير
شركت اكسايد يكي از بزرگترين صنايع در سطح جهان است كه در ساخت باتري از طريق بازيافت در ۸۹ كشور فعاليت دارد. مشتريان شركت اكسايد كساني هستند كه در حوزه خودرو، حمل و نقل، كالاهاي الكتريك و ارتباطات راه دور (مخابرات) فعاليت مي كنند. صنايع دفاع و دولت نيز از مشتريان اين شركت به شمار مي روند. شركت اكسايد نيز مانند بسياري از شركتهاي بزرگ آمريكايي براي دستيابي به سهم بازار و افزايش آن و همچنين رشد و توسعه از سياست خريدهاي كلان پيروي مي كرد. در سال ۲۰۰۱ تقاضاي بازارهاي كليدي شركت به ويژه بخش مخابرات به طور ناگهاني كاهش يافت و شركت بخش مهمي از بازار را از دست داد. كاهش تقاضا و از دست رفتن بازار با بازپرداخت بدهيهاي كلان و انباشته شركت مقارن گرديد. تقارن و برخورد اين تهديدها موجب شد كه بحرانهايي جدي، حيات شركت را به خطر اندازد.
رئيس جديد و مديرعامل شركت، كراگ، اچ. ماهوسر براي مهار اين بحرانها، مهندسي مجدد فرايند كسب و كار جهاني (BUSINESS PROCESS REDESIGN = BPR) و رويكرد به مديريت ناب و (تفكر ناب، توليد ناب و اقدام ناب) را به عنوان اقدامات ابتكاري در دستور كار خود قرار داد.
براي پياده سـازي استراتـژي جديـد مـــي بايست يك رويكرد جديد در كل شركت صورت گيرد تا سازمان ناب به وجود آيد، ولي اوضاع در شرايط دروني – محيطي شركت اكسايد براي رويكرد جديد مهيا نبود. در بدو كار، اغلب كاركنان فرمول بندي جديد شركت را زير سوال مي بردند، نسبت به هزينه توليد و قيمت تمام شده، كيفيت، توانايي پاسخگويي به سفارشات، مديريت فرايند هيچگونه آگاهي و شناختي در داخل شركت وجود نداشت، رويــه ها و مقررات مالي نيز كه متعلق به شرايط خاصي بود (پارادايم قبلي) نمي توانست چرخش استراتژي و اجراي طرح اكسل را مورد حمايت قرار دهد.
باوجود تمام اين مشكلات آنچه كه اجتناب ناپذير، حتمي و قطعي مي نمـود اين بود كه مـي بايست شركت به يك تغيير گسترده و عميق اقدام كند تا شركت مجدداً احيا گردد و مثل گذشته رهبري خود را در صنعت و بازار تثبيت كند.
سيستم اكسل از طرف كراگ. اج. ماهوسر ارايه گرديد. اجزاي آن شامل محورهاي رهبري هزينـه، مديريت تغييـر، ايمني، چشــم انداز مشترك تحويل به موقع، اقدام و عمل پيشدستي و فعالانه، كيفيت و كاهش زمانهاي توقف و انتظار بود و بهبود اين محورها موجب ناب سازي در شركت اكسايد گرديد. (شكل شماره يك) 
آغاز استراتژي ناب
شركت اكسايد اگرچه دير وارد ميدان اقدامات ناب شد اما خيلي زود توانست تكانـــه هاي شديدي در شركت به سوي سازمان ناب ايجاد كند. در قالب رويكرد ناب بين معيارهاي سنجش و كمي و مفاهيم كيفي نظير توسعه مهارتها و مديريت تغيير يك تعادل ايجاد شد. اجراي سيستم اكسل را يك گروه واحد (با حس مسئوليت مشترك) كه به مركز عالي معروف گشت به عهده گرفت.
مركز عالي كارهايي انجام داد از قبيل به كارگيري مجدد كاركنان داخل شركت در اجراي سيستم اكسل كه ظرفيت بالقوه و قابليت ناب پذيري را داشتند، پرورش رهبران ناب براي هدايت و پيشبرد استراتژي در كارخانه ها در سطح جهان و پرورش كاركناني كه در نهايت استراتژي را عملياتي كنند. 
همچنين ترويج رويكرد آموزش – مربي و فراهم سازي كليه نيازهاي آموزشي كه افراد در عمل و بر اثر تجربه اندوزي و تعامل و تبادل با ديگران حاصل كردند و با توانمندسازي منابع ناب داخل شركت، نياز به مشاوره هاي خارج از شركت و برون سپاري (OUT SOURCING) مرتفع گرديد. 
چندبعدي، چندمليتي
در قالب سيستم اكسل، سلسله وسيعي از تكنيك هاي بهبود كه برارتقاي كيفيت و كاهش اتلافها و ضايعات تاكيد مي ورزند با هم به صورت يكپارچه مورد استفاده قرار گرفت. اين عناصر شامل نمودار برنامه كنترل كيفيت (QUALITY CONTROL PROGRAM CHART – QCPC) نگهداري وتعميرات بهره وري جامع(۴) TPM ، مهندســــي مجدد فرايند كسب و كار، ۵ اس(۵S)ا (۵)، شش سيگما(SIX SIGMA) ا(۶)، بهبود مستمر (كايزنKAIZEN=)، عاري سازي از خطا (POKA -YOKE)ا(۷)، آندون (ANDON)ا(۸) كارخانه مجازي (VIRTUAL FACTORY)، جريان تــك قطعــــه اي (ONE-PIECE-FLOW)ا (۹) راه اندازي سريع(QUICK SET)، و كار استاندارد است.
از جنبه هاي مهم سيستم اكسل مي توان به گواهي نامه و انتظارات مرتبط با هر سطح از اين گواهي نامه ها اشاره كرد. اين گواهي نامه ها به پنج سطح تقسيم مي شوند كه هر كدام از اين سطوح اهداف عملكردي و يژه اي را مي طلبد و ارزش زماني خود را دارد.
گواهي نامه ها از مس، به برنز، نقره، طلا، و طلاي سفيد (سطح آرماني و بالاترين سطح) رده بندي شده است. هر سطح براي ارتقا به سطح بالاتر اهداف سخت تري نشانه مي رود و گذر از هر مرحله بهبودهايي در فرايند و عملكرد حاصل مي كند.
پايين ترين سطح گواهي مس است، در اين حالت يك خط مبنا مشخص براي درصد بهبود انتخاب مي شود. گرچه خط مبنا براي همه كارخانه ها يكسان است ولي كارخانه ها با يكديگر رقابت نمي كنند و درصد بهبود آنها با هم مقايسه نمي شود، بلكه پيشرفت و درصد بهبود هر كارخانه نسبت به خود اندازه گيري مي شود. يعني اينكه كارخانه از خود الگوبرداري و الگوگيري مي كند. اين نوع مقايسه باعث مي شود كه همه كارخانه ها با عملكردهاي مختلف و چالشهاي متفاوت مطرح شوند و هيچكدام از آنها از دور خارج نشوند.
به عنوان مثال اگر معيار در سطح مس در هزينه ضايعات ۲۰ درصد كاهش ملاك باشد. اگر خط مبنا براي كارخانه الف براي درصد ضايعات ۱۰ درصد و براي كارخانه ب ۲۵ درصد باشد، براي اينكه اين كارخانه ها در سطح گواهـي مس قرار گيرند كارخانه الـف مي بايست به ۸ درصد و كارخانه ب به ۲۰ درصد هزينه ضايعات را تقليل دهد.
انباشت داده ها (تجربه اندوزي و يادگيري) و دانش مشترك، تعالي طلبي و فراجويي و ارتقا از سطوح پايين به سطوح عالي (طلا) را همواره ترغيب و تحريك مي كند و از اهداف سيستم اكسل در بخش گواهي نامه ها يادگيري و به كارگيري اين آموخته ها در عمل است.
سطح طلا (بالاترين سطح) عالي ترين حالت است كه وقتي كارخانه اي به اين سطح برسد مي توان بااطمينان تاكيد كرد و به آن گواهي داد كه اين شرايط را داراست: در اين كارخانه سيستم جريان تك قطعه اي مستقر شده است، در اين شرايط خطا غيرممكن است، زمان بهنگام ماشين در اين كارخانه ۹۹/۹ درصد است، هيچ حادثه اي رخ نمي دهد، نرخ ترك خدمت كاركنان در حداقل ممكن است، رضايت مشتري در حداكثر خود و اتلافها و ضايعات صفر است.
از ديگر اهداف سيستم اكسل اين است كه ستاده وخروجي شركت به ازاي هرفرد و مترمربع دوبرابر گردد، هزينه ايجاد كيفيت به نصف برسد (با كمتر و كمتر يعني با نيروي انساني كمتر، تجهيزات كمتر، زمان كمتر و فضاي كمتر بيشتر و بيشتر را به انجام رساند) و در عين حال، با تاميـــن درست نياز مصـــرف كنندگان به آنها نزديك شود.

سيستم اكسل براي نيل به اين مقصود، فرهنگ شركت اكسايد را تغيير داد تا فرهنگ بتواند كسب و كار شركت را كه قبلاً براساس فلسفه رانش و فشار بود. تغيير جهت دهد و كسب و كار را براســاس فلسفه كشش(۱۰) پـي ريزي كند.
آماده سازي و تدارك براي انتقال ناب
براي سازماني كه معنا و مفهوم ناب براي آن روشن نباشد، پياده سازي استراتژي ناب آن هم در ابعاد جهاني واقعاً يك طرح پيشنهادي جسورانه و پرخطر به شمار مي رود، مضاف براينكه پياده سازي سريع آن خطرات را دوچندان مي كند.
به همين دليل بود كه باب لوتز (BOB LUTZ) مديرعامل سابق شركت اكسايد اعتقاد داشت كه سيستم اكسل ابتدا مي بايست در يكي از كارخانه ها پياده شود و وقتي آن كارخانه به سازمان ناب تبديل شد در مراحل بعدي و در ساير كارخانه ها آن هم بااحتياط و با درنظرگرفتن اختلافـات، پياده شود. 
۶۲ كارخانه در سراسر دنيا كه ۶۲ فرهنگ دارد، جواب دهد. او بااجراي سيستم اكسل آن هم به صورت يكپارچه و سريع مخالف بود. به همين دليل لوتز شركت اكسايد را ترك كرد و بعدها معاون شركت جنـرال موتـورز(۶M’) گرديد و به جاي او كراگ ماهوسر در سپتامبر ۲۰۰۱ جانشين او شد.
مديرعامل جديد باتوجه به اينكه شركت فرصت طولاني نداشت، سيستم اكسل را در زمان كوتاهي اجرا كرد و با ابتكار و عمل سريع بحرانهاي فراروي شركت را مهار ساخت.
بهبود مستمر(كايزن) به عنوان دانش تبادل
تفاوت عمده بين اقدامات ناب در سطح منطقه اي و جهاني در نحوه تبادل انديشه هاي نو و بسط و توسعه اين انديشه هاست. معمولاً در داخل كارخانه براي حل وفصل مسايل انديشه ها و آموخته ها بين خطوط و مونتاژ، شيفت هاي كاري… براي مسايل و شيوه محلي با هم تبادل مي شود.
اما در سطح جهاني اين تبادل با مشكلات و چالشهايي رو به رو مي شود. كارخانه هاي شركت در سطح جهاني به دليل قرارگرفتن در موقعيتهاي مختلف جغرافيايي وفرهنگي…به طورطبيعي اختلاف نظرهايي پيدا مي كنند و برداشتهايي متفاوت دارند (باهم هم فضا نيستند و زبان مشترك ندارند). در قالب سيستم اكسل مركز عالي با تلاشهايي در زمينه هاي آموزش، مسيردهي، ارتباطات، نظارت و سرپرستي توانست بين كارخانه هاي مختلف شركت در سطح جهان كه در موقعيتهاي متفاوت قرار گرفته اند، پلهاي ارتباطي ايجاد كند تا اين پلها به عنوان ميانجي فرهنگي اختلافات را كاهش دهد و موانع اصلي در فرايند تبادل را از بين ببرد.
مطلب ديگر اينكه هر رهبر ناب و مديريت عالي در كارخانه هاي شركت پس از طي حداقل ۱۶۰ ساعت آموزش كه ۴۰ ساعت مربوط به آموزشهاي ناب، ۸۰ ساعت مربوط به مشاركت در رويدادهاي بهبود مستمر و ۴۰ ساعت مربوط به نگهـداري و تعميرات بهــــره وري جامع بود به سمتهاي مديريتي گماشته مي شدند. ديگران نيز به فراخور، طي دوره هـاي آموزشي مورد استفــاده قـرار مـــي گرفتـه اند. قسمت آموزش و ارتباطات ابزار، و رويدادهاي بهبود مستمر به عنوان سازوكارهاي كليدي تبادل محسوب مي شدند چرا كه افراد باتجربه اندوزي بيشترين مطالب را به بهترين شيوه مي آموزند. در اهميت نقش بهبود مستمر در امر تبادل انديشه ها، تجربه ها… بايد گفت كه در آخرين سال شركت اكسايد بيش از ۷۵۰ رويداد بهبود مستمر را تحت لواي سيستم اكسل به‌انجام رساند كه در فراينــد تبادل، تاثير فــوق العاده اي داشت. 
نتايج، دستاوردهاوفرصتهاي ازدست رفته
بااجراي سيستم اكسل در سال اول (۲۰۰۱) اوضاع شركت بسيار ناگوار و وخيم بود چرا كه همه كارخانه هاي رديف ۱ در سطح گواهي مس (سطح پايين) قرار گرفتند و انتظار اين بود كه تا ميانه سال ۲۰۰۳ فقط بتوانند به سطح برنز برسند، ساير كارخانه ها نيز اوضاع خوبي نداشتند.
باتوجه به اين اوضاع بود كه شركت براي تجديد ساختار، فشارهايي را وارد ساخت.
رويدادهاي بهبود مستمر (كايزن) نشان داد كه كاركنان شركت اكسايد در چارچوب سيستم اكسل مفهوم ناب را دريافته و آن را با آغوش باز پذيرفته اند و اين فلسفه در شركت فراگير شده است چرا كه كار آنها بااين سيستم تسهيل و بهتر مي شود و امنيت شغلي را نيز بر مزاياي آن مي افزايد.
در سال دوم اوضاع روبه بهبود گذاشت و سيستم اكسل به صورت مستمر عملكرد و عمليات شركت را بهبود بخشيده، و از قراردادهاي تاميـن مواد اوليه و تامين نيــــروي انساني در سطح جهاني حمايت مـي كنند.(جدول ۱) 
تغييرات در فرايند جريان كاري، قدرت كف
در فرايند جريان كاري، رويدادهاي بهبود مستمر (كايزن) اتلافها را كشف كرد و از طريق نگهداري و تعميرات بهره وري جامع، چارت برنامه كنترل كيفيت، كار استاندارد و ۵S ، منافع قابل توجهي براي شركت اكسايد به ارمغان آورد.
سطح موجوديهاي انبار در هر كارخانه با توجه به رويكرد و استراتژي كشش ۳۰ تا ۴۰ درصد كاهش يافت و در نتيجه اتلافها و ضايعات نيز حذف گرديد. روزهاي نگهداري موجوديها در انبار در ۱۲ ماه اول ۲۰ درصد كاهش يافت و كاهش ۲۵ درصد در اوايل سال ۲۰۰۳ هدف گذاري گرديد (يعني گردش كالا بهبود يافته است.) 
تورش و انحراف در پيش بيني ها كاهش يافت و ۵۰ درصد از كاهش تورش پيش بيني و يا بهبود پيش بيني ها را تيم مهندسي مجدد كسب و كار شركت اكسايد كه متشكل از بازاريابي، فروش، مهندسي و توليد بودند را موجب شدند. 
ارزشهاي نوين
باتوجه به سياست يكپارچه سازي با تاميــــن كنندگان اصلي و استراتژيك شركت در مورد مواد ذوب (ماده اوليه توليد) و تحويل بهنگام مواد، مدت نگهداري موجوديهاي مواد در انبار از ۱۵ روز به ۲ تا ۳ روز كاهش يافت.
ماوراي همه اقدامات بهبود و اصلاح، شركت اكسايد با استراتژي ابتكاري حداقل ۷۵ درصد تامين كنندگان را پالايش كرد و با گزينش صحيح تامين كنندگان اصلي و استراتژيك ۵۰ ميليون دلار در اول سال به دست آورد. 
فرصتهايي تازه در روابط با مشتريان
از طريق عمليات خطي، بهبودهايي در برنامه زمانبندي توليد و تطبيق توليد با برنامه صورت گرفت كه به كاهش قيمت تمام شده محصول و افزايش توان براي قيمت رقابتي منجر گرديد. از طرف ديگر، تيم مهندسي مجـدد فرايند كســب و كار، علل كاهش تقاضا در سالهاي گذشته را پيش بيني هاي با تورش و انحراف تقاضا و نيازها يافت. با يكپارچگي و ارتباط با مشتريان و سطح فروش، پيش بيني ها بهبود يافت و خطاي پيش بيني به كمتر از ۲۵ درصد رسيد كه موجب بهبود برنامه ريزي تقاضا و شناخت نيازهاي بازار در سال ۲۰۰۳ گرديد.
با وجود توليد يكسان با دوره هاي قبل در كارخانه هايي نظير شروپورت (وابسته به شركت اكسايد)، موجوديهاي كالا در انبار ۲۰ درصد كاهـش يافت و يك بهبود مستمر را مــي توان از اين نظر مشاهده كرد.
در برخي از كارخانه هاي شركت در ايالات سالينا و كانزاس كه بزرگترين توليدكننده باتري سرب اسيدي در جهان است باوجود كاهش ۱۰ درصد نيروي انساني و بدون اينكه هيچ دلاري خرج ظرفيت سازي شود، خروجي آنها ۲۰ درصد افزايش يافته است.

افزايش ارزش محصول در بازارهاي رقابتي رخ داده است. شركت اكسايد با ارايه خدمات بيشتر كه يكي از راهكارهاي محصول به شمار مي رود توانسته ارزش محصول را نسبت به قيمت در ذهن مصرف كننده و مشتري ارتقا دهد. نسبتها، به طور متوسط ۹۰ درصد (و در برخي موارد ۸۰ درصد) تا ۹۹ درصد بهبود يافته است.
عوامل حياتي موفقيت
هر انتقــال و تحولي كه در سازمانها رخ مي دهد و سازمانها را به سوي ايجاد سازمان ناب رهنمود مي كند، به همراه خود در مورد مفاهيمي چون استـراتژي، فرايند و مردم، چشـم اندازهايي نو و بديعي به روي جويندگان معرفت مي گشايد و قسمتي از حقيقت استراتژي را مدنظر قرار مي دهد. (مانند فيل در قصه مولانا كه هركس قسمتي از آن را مي تواند لمس كند) شركت اكسايد نيز شامل اين قاعده مي شود. در اينجا برخي از عوامل كه استقرار سيستم اكسل را استحكام بخشيد عنوان مي شود:
۱ – تعهدات هيات مديره : به دليل اينكه در خلق و يا كشف فرصتها و ايجاد تغييرات گسترده فرهنگي، مديريت عالي شركت اكسايد نقش حياتي ايفا كرد. 
بنابراين پذيرش با آغوش باز و ايمان (باور از روي يقين نه تلقين) و لزوم تغييرات در موفقيت سيستم اكسل نقش اساسي و ضروري داشت.
۲ – آموزش كاركنان : سرمايه گذاري در آموزش و بسط كادر متخصصان ناب و استفاده از برنامه آموزش مربي افزايش يافت و مقاومت در مقابل تغيير را به حداقل رساند.
۳ – اهداف قابل اندازه گيري: تدوين شاخصهاي سنجش و ارزيابي شركت از جنبه هاي دروني و بيروني كه اتلافها و ضايعات را كاهش داد و در محيط بيروني تامين كنندگان استراتژيك و مشتريان كليدي شناسايي و ارزيابي گرديدند و روابط تعاملي و تنگاتنگ با آنها برقرار شد.
۴ – نگرش جامع بلندمدت: يكي از عوامل موفقيت شركت اكسايد نگرش بلندمدت و ديد جامع بود و در چارچوب اين نگرش اهداف چندساله تدوين و تبيين گرديد. اين اهداف قابل دستيابي بودند و امكان آن را داشتند كه با معيارها و ابزارهاي مناسب و مربوط ارزيابي گردند.

۵ – مديريت تغيير : شركت اكسايد با مهندسي مجدد كسب و كار شركت ريشه يابي و كشف ريشه هاي عميق مسايل را در حوزه هاي انساني و فرايندها (مردم و فرايند) جستجو كرد، قبل از اينكه تحت تاثير فناوري خاصي قرار گيرد به مسايل اساسي و ريشه اي پرداخت. شركت اكسايد به ريشه و فرهنگ توجه كرد و به همين دليل استراتژي توانست به سرمنزل مقصود برسد.

بايد اذعان كرد كه اجراي يك طرح كلان آن هم در ابعاد چندمليتي هرگز آسان نخواهد بود. چنين طرحهايي همه سطوح شركت را در هم مي نوردد و همه را به لحاظ حرفه اي، فردي و.. دستخوش تلاطم مي كند.

ولي باوجود اين، همانگونه كه شركت اكسايد نشان داد، استقرار سريع چنين استراتـژي هايي براي شركتهايي كه در ميدان رقابت با رقبا دست و پنجه نرم مي كنند و فرصت زيادي ندارند يك تجويز بسيار خوب به شمار مي رود. در شركت اكسايد رهبري ناب در سراسر شركت چه در سطوح بالا و پايين و عملياتي نمود يافت كه با تدوين معيارهاي اندازه گيري و اهداف يكسان براي سراسر كارخانه ها، در پيكره شركت يك روح تعهد مشترك دميده شد.

آنچه كه در دوره گذار اين شركت ديده شد اين بود كه تجارب مختلف با هم در آميخت و يكي شد. فرهنگ يادگيري ترويج گرديد و هركس در اين عرصه مطلبي را مي آموخت و يا آموزش مي داد، كسي از دور خارج نگرديد و همه نقشي را به عهده گرفتند.

موضوع مهم اينست كه با تمركز بر معيارهاي قابل سنجش و تعميم پذير آن را به كليت نسبت داد و اين مدل براي بهبود و تحول و ناب ســـازي براي كليه كشورها و شرايط مي تواند قابليت اجرايي داشته باشد چرا كه يك مدل پايا و هميشگي است.

سيستم اكسل تنها خاص و ويژه شركت اكسايد نيست. بلكه مدلي است كه مي توان در قالب آن منابع ناب را گسترش و به فعليت رساند و همچنان مدلي است كه در چارچوب آن بعد از حذف فعاليتها واتلافها مي توان شاهد ارزش آفريني بود.

براي شركتهاي چندمليتي بزرگ نظير اكسايد كه در حال حاضر در ۸۹ كشور مشغول فعاليت است، بدون شك استراتژي همزمان و پياده سازي سريع، تنها گزينه براي استمرار حيات و بالندگي خواهد بود. 

پي نوشتها
۱ – يكي از معاني كلمهLEAN به معني گوشت لخم، بدون چـربي و استخوان MEAT WITH NO FAT مـــي باشد كه بيشترين ارزش افزوده غذايي را دارد.

فلسفه ناب در بحث سازمان و مديريت يعني اينكه بيشترين ارزش افزوده و ارزش آفريني خالص (منظور از ارزش همان كالا يا خدمت است) كه با تمركز بر كارهاي اصلي و اجتناب از كارهاي فرعي و انحرافي اين فلسفه تحقق مي يابد. تفكر ناب به ما نشان مي دهد كه چاره كار و تنها راه نجات تمركز هوشمندانه بر موضوعهاي اصلي است كه ارزش آفريني و از بين بردن مظاهر اتلاف، ميسر مي شود. فلسفه ناب پنج اصل دارد كه عبارتند از:

۱ – تعيين دقيق ارزش هر محصول معين(VALUE) 2 – شناسايي جريان ارزش آن محصول (VALUE STREAM) ل۳ – ايجاد حركت بدون وقفه در اين ارزش(FLOW) ش ۴ – امكان دادن به خريدار براي بيرون كشيدن ارزش از مشتري(PULL) ش ۵ – تعقيب كمال(PERFECTION) .

مفهوم ديگري در فرهنگ فلسفه، توليد و يا اقدامات ناب مورد استفاده قرار مي گيرد مسودا است. مسودا يك واژه ژاپني مي باشد كه در فارسي به معني اتلاف است و بايد با آن مبارزه كرد.

۲ – شركت اكسايد (EXIDE) يكي از بزرگترين شركتهاي آمريكايي است كه در زمينه ساخت باتري در سراسر جهان فعاليت مي كند و در ۸۹ كشور شعبه دارد. ۳ – EXCELL(EXIDE’S CUSTOMER – FOCUED EXCELLENCE LEAN LEADERSHIP) رهبري ناب ممتاز – مشتري محور شركت اكسايد.

۴ – نگهداري و تعميرات بهره وري جامعTPM = TOTAL PRODUCTIVITY MAIN TENANCE .
  • بازدید : 107 views
  • بدون نظر

مدیریت منابع انسانى، جایگاه مهمى در مکاتب مدیریتى کسب کرده است. در این مدیریت، آن‏چه باید اداره شود، انسان‏ها هستند که رکن اصلى هر سازمان به شمار مى‏ روند. نظریه اسلام در این باره، «نظریه رشد» است که شامل انسان و مواد، هر دو مى‏شود؛ یعنى رشد انسانى و سازمانى را با هم در نظر مى‏گیرد. این نظریه را نخستین بار، استاد شهید مطهرى در بیش از یک دهه پیش از انقلاب، در دو سخنرانى و مقاله «مدیریت و رهبرى» و «رشد» عرضه کرد و با این کار، پیش‏قراول بحث مدیریت اسلامى و عرضه کننده نظریه اسلامى براى آن شد

نخست خلاصه‏اى از نظریه «رشد» استاد شهید را مى‏آوریم و سپس به استحصال نتایج و قواعدى از آن مى‏پردازیم.

نظریه دوم، که از قرآن کریم و معارف توحیدى استنباط مى‏شود،«مدیریت رحمانى» یا «مدیریت رحیمانه» است که شرح مدیریت خداوند تبارک و تعالى بر انسان و جهان است که مدیریت‏پژوهان اسلامى در روند تکاملى مباحث ادارى اسلام، به آن رسیده‏اند و ما با تعریف و تعمیق و گسترش آن، شاهد کشف یک مکتب مدیریتى وحیانى و فطرى خواهیم بود. این دو نظریه، به کمک هم، مدیریت اسلامى را معرفى مى‏کنند. هر دو نظریه، به اجمال در این تحقیق بررسى خواهند شد

اگر بخواهیم براى رهبرى و مدیریت، با همه گسترش و شمولى که یافته است، مرادفى در مصطلحات اسلامى پیدا کنیم، باید بگوییم که ارشاد و رشد یا هدایت و رشد، قدرت رهبرى، همانا قدرت بر هدایت و ارشاد است. در اصطلاحات اسلامى، قدرت مدیریت، همان است که در اصطلاح فقه اسلامى، «رشد» نامیده شده است.

«رشد» در اصطلاحات عرفى و معمولى، کیفیتى جسمى و صفتى براى اندام است. قامت‏ها و اندام‏ها در اصطلاح و زبان فارسى امروزى، متصف به صفت رشد مى‏شوند؛ ولى در اصطلاح فقه اسلامى، کیفیتى روحى، یعنى نوعى بلوغ است، در مقابل بلوغ جنسى. از این رو، گفته مى‏شود که کودک پس از بلوغ جسمى، باید بلوغ روحى نیز پیدا کند تا بتوان اموال او را در اختیارش گذاشت. یا گفته مى‏شود که تنها بلوغ جنسى براى ازدواج کافى نیست، بلکه رشد و بلوغ روحى نیز لازم است. مقصود از رشد و بلوغ روحى، شایستگى و توانایى تشخیص، درک سود و زیان و لیاقت اداره و رهبرى است. به بیان دیگر، رشد عبارت است از شایستگى و لیاقت براى نگهدارى و استفاده و بهره‏بردارى درست از وسایل و سرمایه‏هاى زندگى. تعبیر درست درباره اندام زیبا، «رشاقت» است نه «رشادت».

اگر انسان در یک موضوع به‏خصوص، این لیاقت و شایستگى را داشت، رشد مخصوص به آن موضوع را دارد و براین اساس، مدیریت، یکى از فروع مسأله رشد است

  • بازدید : 92 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق مدیریت دانش در سازمان-خرید اینترنتی تحقیق مدیریت دانش در سازمان-دانلود رایگان مقاله مدیریت دانش در سازمان-تحقیق مدیریت دانش در سازمان

این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

سرعت تغییر و پیشرفت در فن آوری ها بسیار بیشتر از زمان مورد نیاز برای تربیت افراد متخصص، برگزاری دوره های آموزشی و توسعه منابع انسانی است. درادامه برای آشنایی بیشتر شما با فایل توضیحات مفصلی می دهیم.

با توجه به تعریف دانش، مدیریت دانش یا KM عملی کلی به منظور مدیریت فرآیندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش است؛ که به طور عمومی باید شامل شناسائی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواسته ها و بهبود فرآیند های مورد اثر باشد و به تبع آن پروژه های مدیریت دانش پروژه های بهبود بخشی هستند. در این گونه پروژه ها سه جنبه اصلی باید مد نظر باشد.

• اول مدیریت شرایط عمومی در یک سازمان است (محیط فرهنگی و فرآیند های KM)

• دوم تهیه راهکار هایی برای فرآیند ها KM بین انسان ها و به صورت مستقیم یعنی ارتباطات .

• سوم مدیریت تولید، توزیع، دستیابی و به کارگیری دانشی که به ابزارها تبدیل شده است. (مانند نوارهای ویدیویی، آموزش، اسناد، وب‌گاه ها) به طور کلی مدیریت اطلاعات(IM). به دلیل این که KM در چنین ابعادی تغییر می کند باید فعالیتهای زیر را که به آن مربوط است در نظر داشته باشد .


BPR: باز مهندسی فرآیندهای کاری

DMS: سیستم های مدیریت اسناد

HRM: مدیریت منابع انسانی

QM: مدیریت کیفیت

PDM: مدیریت داده های محصول

[ویرایش] سیستم مدیریت دانش سازمانی

با ظهور مدیریت دانش به عنوان یک دیسیپلین ارزشمند، محصولاتی با نام سیستم های مدیریت دانش، برای سازمان ها، پا به عرصه وجود گذاشتند. تحت نام سیستم مدیریت دانش (KMS)، مجموعه بسیار گسترده و متنوعی از محصولات، ارائه می شود که بخش عمده ای از آن ها را نمی توان یک سیستم مدیریت دانش واقعی به حساب آورد؛ برای این که دریابیم یک سیستم مدیریت دانش سازمانی چیست، بهتر است به جنبه های دیگر مدیریت دانش نیز نگاه متوازنی داشته باشیم: مدیریت دانش، در حقیقت، به توانمندی ها و قابلیت های از سازمان در تولید ارزش از دانش اشاره دارد که حوزه های زیر در آن نقشی پررنگ دارند.

به این ترتیب، می توان دریافت، اگرچه مدیریت دانش، به هیچ وجه مقوله ای تکنولوژی-محور نیست، اما استفاده از تکنولوژی مناسب، در به هدف رسیدن پروژه های مدیریت دانش به عنوان يک ضرورت مطرح می شود. از این رو، برخی سازمان ها همواره برای اجرای پروژه های KM به دنبال سیستم های مدیریت دانش می گردند. اين جا، جایی است که مشکلات آغاز می شود!

از آن جایی که مدیریت دانش، فعالیت ها و تکنیک های بسیاری را پوشش می دهد، عبارت “سیستم مدیریت دانش” نیز چنین حالتی به خود می گیرد. سازمان، بدون تعریف و مرزبندی قابلیت های یک چنین سیستمی مطمئنا در ایجاد مدیریت دانش سازمانی دچار سردرگمی می شود.

خطری که در پی این سردرگمی، سازمان را تهدید می کند، خرید راهکارهای تکنولوژی، بدون درک عمیق و صحیح از قابلیت ها و توانمندی های سازمان و نقاط مستعد برای محصولات تکنولوژی دانش است.

يک سازمان بایستی با توجه به ۳ عنصر کلیدی مدیریت دانش (افراد، فرآیندها و محتواها)، راهکار تکنولوژی مناسب را برای خود تعریف نماید. به این ترتیب ابزارهای تکنولوژی دانش باید در پی شناخت مناسب نیازمندی های سازمان، مورد استفاده قرار گیرد.

[ویرایش] چند مشکل از سازمان ها

چند مثال زیر را در نظر بگیرید، راه حل این مثال ها، مجموعه ای از تکنیک های مدیریت دانش است که بخشی از آن می تواند یک تکنولوژی مناسب مدیریت دانش باشد:

يک شرکت کوچک، که بخشی از آن متعلق به یک سازمان بزرگتر است، از سوی مدیران بالاتر تحت فشار قرار می گیرد که حجم نیروهای خود را کاهش دهد. مسئولیت این کاهش نیرو، بر عهده مدیرعامل شرکت کوچکتر بود که پس از یررسی های انجام گرفته تعدادی از نیروها را انتخاب کرد. هشت ماه بعد، طی مذاکرات یک قرارداد جدید، مشخص شد چند تن از نیروهای زبده و مورد نیاز برای این قرارداد، در کاهش نیرو، از دست رفته اند!

شرکت های بزرگ بسیاری بدون آگاهی از کلیه نقش های مدیران میانی، دست به مسطح سازی ساختار سازمانی و حذف مدیران میانی زده اند، اما پس از این کار دریافته اند بهره وری، عملکرد نیروهای انسانی و راندمان کل سازمان با خطرات عمده مواجه شده است! این مثال، مشکلی است که یک مدیر عامل ناامید در مورد سه سرپرست کف کارگاه خود عنوان می کند: یکی از سرپرست ها فردی توانا و بسیار مناسب برای شغل خود است، که مشکلات را پیش از وقوع شناسایی می کند و عملکرد کارگاه خود را همواره تضمین می نماید. دو نفر دیگر فاقد شرایط لازم هستند و مانند فرد اول عمل نمی کنند. یکی از راهکارها این است که این دو نفر با دو سرپرست مناسب جایگزین شوند. ما دریافتیم موارد کیفی که سرپرست اول را قادر به عملکرد مناسب می ساخت، را نمی شناسیم تا بر اساس آن دست به اقدام بزنیم؛ باید راه حل های بهتری هم باشد …

شرکت بزرگ A پروژه های متعددی در نقاط مختلف کشور در حال اجرا دارد، به گونه ای که تمامی نیروهای متخصص آن به سختی در گیر پروژه ها هستند و امکان تامین و تربیت نیروی انسانی در کوتاه مدت، به دلیل پیچیدگی تخصصی وجود ندارد. این شرکت در بزرگترین مناقصه تاریخ خود برنده می شود! آیا چنین پروژه با ارزشی رها شود؟ آیا کیفیت دیگر پروژه ها قربانی شود؟ …

شرکت B سازمانی است دارای قدمت که مزیت رقابتی اصلی آن مدیران با سابقه و توامند آن است، از آن جا که این افراد، هم زمان آغاز به کار کرده اند تا پنج سال دیگر بازنشسته می شوند، پیداست که سازمان این مشکل را حس کرده است که با رفتن این افراد مشکلات زیادی بروز می کند؛ چه باید کرد؟ اگر زمان بازنشستگی آن ها شش ماه دیگر بود چطور؟ اگر شش ماه پیش بازنشسته شده بودند و سازمان تازه به اهمیت آن ها پی برده بود چه طور؟

نیروهای فروش، ارائه خدمات و پشتیبانی و روابط عمومی بیش از هر تکنسین یا متخصصی در شرکت خودروسازی C، با نیازمندی های مشتریان و خواسته های آن ها در تماس هستند و از سوی دیگر، توانمندی آن ها در حل مسائل مشتری و نحوه برخورد آن ها با مخاطبان است که تصویر ذهنی مشتری از شرکت C را شکل می دهد. اما از آن جا که شعب فروش و خدمات بسیاری از شرکت C در حال فعالیت هستند، ایجاد این یکپارچگی در برخورد با مشتری و دستیابی به نیازمندی های خالص مشتریان به یک چالش بزرگ برای C تبدیل شده است

  • بازدید : 57 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:  
از روزي كه بشر خود را شناخت روز به روز بر اهميت و نقش سرمايه در امر توليد افزوده شده است. اگر بشر اوليه فاقد اولين سرمايه و‌آلات و ادوات بود حتي نمي توانست ارتزاق كند يا در مقابل حيوانات وحشي از خود دفاع كند. لذا نسلهاي بعد ناگزير شدند كه نه تنها به تعداد وسايل توليدي و ابزار كار افزوده، بلكه به اصلاح و تكميل آنها نيز بپردازند، بطوريكه همان تير سنگي عصر حجر، تدريجاً به كارخانجات بزرگ ذوب آهن و كارگاههاي سازنده كشتي و ساير كارخانجات عظيم امروزي تبديل شده است.
بنابراين سرمايه مهمترين عامل توليد، رشد اقتصادي و توسعه است و لذا همه كشورها، در فكر فراهم آوردن سرمايه داخلي هستند و چون اغلب كشورهاي در حال توسعه فاقد سرمايه كافي هستند بايد اين عامل را از خارج جذب كنند، به عبارت ديگر بايد سرمايه گذاري خارجي در كشورشان صورت پذيرد. بنابراين جهت آشنايي بيشتر با حركت سرمايه و روند سرمايه گذاري خارجي، در اين فصل ابتدا مطالبي در رابطه با حركت سرمايه و چگونگي پيدايش شركتهاي چند مليتي ارائه مي شود و سپس به تاريخچه سرمايه گذاري خارجي در جهان و ايران اشاره مي شود. ۲-۱- حرکت سرمایه اقتصاد بین الملل عبور سرمایه از مرزهای بین المللی و سرمایه گذاری در کشوره ای دیگر را به عنوان بخشی از روابط اقتصادی ملل و متمایز از بازرگانی در سطح جهان می شناسند . بدین ترتیب محققان این رشته در جهت بهره گیری از فرضیات و تعاریف خاص خود ، روند حرکت سرمایه بین کشور ها را توسط تئوری حرکت سرمایه بررسی و ارزشیابی کرده اند . البته تئوری حرکت سرمایه تنها موضوع انتقال آن را مطرح نمی کند . بلکه جریان حرکت سرمایه ، انگیزه ها ، دلایل و بالاخره اثرات محدودیتها و آزادی های سیاسی در این خصوص را نیز مد نظر قرار می دهد . تاريخچه سرمايه گذاري خارجي در جهان : پيش از جنگ جهاني اول، اروپا بزرگترين مبدأ سرمايه بود و در ميان كشورهاي اروپايي، انگلستان مهمترين صادركننده سرمايه به شمار مي رفت. در سال ۱۹۱۴، ارزش سرمايه هاي خارجي ۴۴ ميليارد دلار بود كه بيشترين سهم كشورها به ترتيب مربوط به انگلستان، آلمان، فرانسه، آمريكا بود. با شروع جنگ جهاني اول دوران طلايي اقتصاد اروپا پايان يافت و جنگ شالوده اقتصاد كشورها را به كلي درهم ريخت و مللي كه پيش از جنگ به عنوان شركاي تجاري با يكديگر همكاري مي كردند، را به صورت فاتح و مغلوب در مقابل هم قرار داد. بين سالهاي ۱۹۱۸ و ۱۹۲۵ بي ثباتي در اقتصاد اروپا بوجود آمد. در دهه ۱۹۲۰ دخالت دولتها در اقتصاد گسترش يافت لكن انگلستان با توجه به مازاد تجاري خود به صدور سرمايه ادامه مي داد و به مرور زمان جريان سرمايه از آمريكا نيز آغاز شد. با بروز بحران اقتصادي در اكتبر ۱۹۲۹، روند سرمايه گذاري خارجي بطور كلي دچار اختلال گرديد و تجارت بين الملل از سطح ۳ ميليارد دلار در ۱۹۲۹ به يك ميليارد دلار در ۱۹۳۲ تنزل نمود. با اجراي طرح مارشال، جريان سرمايه از آمريكا به اروپا شدت يافت، اين جريان سرمايه به شكل وام و كمك بلاعوض بود. در حقيقت پس از جنگ جهاني دوم جريان سرمايه به شكل كمكهاي بلاعوض رونق شديدي يافت. اين تغيير در فرم جريان سرمايه در اثر طرح مارشال ـ وزير امور خارجه آمريكا ـ به شكل كمكهاي بلاعوض آمريكا به شكورهاي اروپايي كه در اثر جنگ جهاني آسيب زيادي ديده بودند، انجام مي شد. از آنجا كه كشورهايي كه اين منابع به آنها انتقال مي يافت از ساختار مناسب اقتصادي برخوردار بودند و صرفاً با مشكل كمبود سرمايه مواجه شده بودند، اين انتقال سرمايه به صورت كمك بلاعوض به رشد اقتصادي چشمگيري در اين كشورها منجر شد و اين تجربه زمينه اي براي شكل گيري مدلهاي رشد هارود ـ دومار را پديد آورد. متعاقب آن اين كمكها به شكورهاي در حال توسعه سرازير شد تا آ“ها به رشد اقتصادي مطلوبي دست يابند اما نتيجه مدنظر حاصل نشد زيرا مشكل اين كشورها صرفاً كمبود سرمايه نبود و بدين ترتيب نقش كمكهاي بلاعوض در جريان سرمايه كمتر شد و از اهميت آن كاسته شد. از طرف ديگر با شروع بازسازي اقتصاد اروپا بعد از جنگ جهاني دوم، جامعه اقتصادي اروپا بر اساس معاهده سال ۱۹۵۷ تأسيس شد و سپس سازمان همكاريهاي اقتصادي و توسعه ايجاد شد و به موازات آن مذاكرات در وادي موافقت نامه عمومي تعرفه و تجارت (GATT) برگزار گرديد. بدين ترتيب سرمايه گذاري در اروپا و ژاپن افزايش يافت و با گسترش بازارهاي مالي و افزايش رشد، كشورهاي اروپاي غربي داراي مازاد سرمايه شدند و بصورت صادركننده سرمايه مطرح شدند. ژاپن نيز پس از رفع مشكلات جنگ، به رشدي بي سابقه دست يافت و با داشتن مازاد سرمايه، شركتهاي بزرگ ژاپني به عنوان سرمايه گذاران خارجي در جهان مطرح شدند. بوط كلي پس از خاتمه جنگ جهاني دوم، مي توان گفت دوره جديدي براي جريان سرمايه هاي خارجي و سرمايه گذاري مستقيم خارجي پديد آمد. تاريخچه سرمايه گذاري خارجي در ايران : سابقه سرمايه گذاري خارجي در كشور، كم و بيش به موازات وضعيت سرمايه گذاري خارجي در جهان است، اما نوسانات و ميزان آن بيشتر متأثر از محدوديتها و آزادي هاي ناشي از اوضاع و عوامل سياسي و روند آن در جهان و رقابتهاي قدرتهاي بين المللي و صلاحديد افراد و حكومت هاست، تا اهداف اوليه اقتصادي و نيازهاي اساسي كشور. سرمايه گذاري خارجي در ايران تا قبل از سال ۱۳۱۰ هـ.ش. عمدتاً توسط روسها و انگليسها در امور تجاري، صنعت و بانكداري انجام شد. بعد از سال ۱۳۱۰ هـ.ش. تا انقلاب اسلامي سرمايه گذاري خارجي در سايه سه قانون ثبت شركتها، قانون تجارت و قانون جلب و حمايت سرمايه هاي خارجي انجام مي شد. حجم زيادي از اين نوع سرمايه گذاريها در فاصله سالهاي ۴۸ ـ ۱۳۴۱ به بخش نفت مربوط مي شد. حال آنكه در دوره ۵۶ ـ ۱۳۴۹ بخش اعظم سرمايه گذاريهاي خارجي، در بخش غيرنفتي تمركز داشت. در طي سالهاي ۷۲ ـ ۱۳۵۷ نيز به علت اصل ۸۱ قانوناساسي جمهوري اسلامي ايران، سرمايه گذاري خارجي جديدي انجام نگرفت. برخي از سرمايه گذاريهاي خارجي انجام شده در سالهاي قبل از ۱۳۵۷، منتفي گرديد و اصل سرمايه به كشور مادر برگشت داده شد. از سال ۱۳۷۲ با تصويب قانون چگونگي اداره مناطق آزاد تجاري ـ صنعتي ايران، راه قانونني براي سرمايه گذاري مستقيم خارجي تشويق و حمايت سرمايه گذاري خارجي و آيين نامه اجرايي آن در سال ۱۳۸۱ به تصويب رسيد. نظر به اينكه صادرات نفت، تنها راه اصلي تأمين ارز مي باشد، اميد است كه با سرمايه گذاري خارجي در صنايع مختلف با كمك بخش خصوصي و بخش دولتي، ميزان صادرات غيرنفتي كشور نيز افزايش يابد و در سالهاي آتي منبع اصلي تأمين درآمد ارزي كشور صادرات غيرنفتي باشد. لازم به ذكر است كه براي جذب سرمايه گذاري خارجي، محيط داخلي هر اقتصادي بسيار مهمتر از تصويب قانوني در ارتباط با آن است. لذا زمينه جذب بهتر سرمايه خارجي.‌اصلاح قوانين تجارت، بانكها، گمرگ، بورس، نرخ ارز، قوانين قضايي و روابط خارجي مي باشد. البته در طول يكي دو سال گذشته به شكل كاملاً همزمان، اصلاح چند اهرم مهم در اقتصاد ايران در دستور كار قرار گرفته است. تك نرخي شدن نرخ ارز، اصلاح قانون مالياتها، قوانين گمركي، قانون كار و چند قانون مهم ديگر از جمله اين اصلاحات مي باشد. بعلاوه هيأت دولت به تازگي، عضويت ايران را در مؤسسه تضمين كننده، سرمايه خارجي «ميگا» پذيرفته است. همه اين موارد منجر به ديد مثبت برخي كشورها شده است. قانون جديد نسبت به قانون مصوب سال ۱۳۳۴ به مراتب بهتر است. ولي همچنان ايده آل نيست. نتيجه گيري : در اين فصل با مروري بر حركت سرمايه و تحولات بوجود آمده در زمينه جذب سرمايه به ويژگيهاي بارز سرمايه گذاري خارجي پي مي بريم. اين نوع تحرك سرمايه بر خلاف انواع ديگر آن كه در دوره هاي قبل متداول بوده از جمله كمكها و وامهاي خارجي مشكلات كمتري را براي كشور پذيرنده بوجود مي آورد و از جذابيت بيشتري برخوردار است. با وجود آنكه كشورهاي مختلف سالهاست كه از مزاياي اين نوع سرمايه گذاري بهره برداري نموده اند، اما كشور ما به دليل عدم وجود قانون منسجم و تضادهاي قانوني زيادي كه بين انواع مختلف قوانيني كه به نوعي با سرمايه گذاري خارجي در ارتباطند، نتوانسته در زمينه جذب اين نوع سرمايه موفق باشد. با اين وجود اميدواريم كه با اجراي قانون جديد جلب حمايت از سرمايه هاي خارجي و آيين نامه اجرايي آن و اصلاح ديگر قوانين مرتبط با سرمايه گذاري خارجي قدمهاي مثبتي در زمينه جذب بهتر و بيشتر اين نوع سرمايه برداشته شود. فصل دوم مقدمه : اين فصل به ۲ بخش اصلي تقسيم شده است. در ابتدا، به تعريف واژه هاي مرتبط با موضوع تحقيق مي پردازيم. هدف از اين قسمت اين است كه خواننده قبل از اينكه وارد مباحث اصلي تحقيق شود، تعاريف روشني از مفاهيم موجود در اين مورد را در ذهن داشته باشد تا در ادامه با اطلاعات بيشتري موضوع را پيگيري كند. در اين قسمت به تعريف واژه هايي مانند سرمايه، سرمايه گذار، سرمايه گذاري خارجي و انواع آن مي پردازيم. در قسمت بعدي اين فصل براي آشنائي با كارهاي تحقيقاتي انجام شده در مورد سرمايه گذاري خارجي مروري بر كارهاي تحقيقاتي انجام شده در اين مورد مي كنيم. بطور كلي كارهاي تحقيقاتي انجام شده در مورد سرمايه گذاري خارجي را مي توان به دو دسته تقسيم كرد: دستة اول به بررسي دلايل انجام سرمايه گذاري توسط سرمايه گذار خارجي مي پردازد و دسته دوم مربوط به تأثير سرمايه گذاري خارجي بر كشور ميزبان و يا تأثير شرايط اقتصادي، سياسي و … حاكم بر كشور ميزبان در جذب سرمايه هاي خارجي است كه در اين قسمت گزيده اي از اين تحقيقات تحت عنوان مروري بر ادبيات تحقيق آورده شده است. تعاريف : سرمايه يكي از عناصر مهم توليد در اقتصاد سرمايه داري و متشكل از مالي است كه از آن عايدي بدست مي آيد. در عمل تجاري اين اصطلاح تنها به ثروت خالص يك واحد اقتصادي اطلاق مي شود يا كليه سرمايه گذاريهاي نسبتاً دائمي را كه مالكان از دارايي خود يا قرضه درازمدت انجام داده اند به نام سرمايه ياد مي كنند.
  • بازدید : 57 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

نقش مديريت با توجه به اختيارات رهبري كه دارد ديزل حركت و پويائي سازمان ها به سوي اهداف تعبير شده است. در ادارة امور سازمانها تأثيرگذاري مدير را نمي توان كنار زد. مدير وظيفة الگودهي، نقش سازي و راهبري احساسي ، عاطفي، فرهنگي، اقتصادي، سياسي، فني زيردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرايط حاكم بر سازمان است. شرايطي كه اگر سنجيده و آگاهانه نباشند رضايت و مسالمت جاي خود را به درگيري، تشويش، غيبت، اعتراض و مخالفت مي دهد.
درك ضرورت اداره كردن مربوط به روزگار اخير نيست ديري است كه بشر متوجه بسيج امكانات و رهبري آنها براي تحقق اهداف خويش است. تمدن بشري بازگوي مدعاي مديريت عامل مؤثر مي باشد همچنانكه هرگاه مديري نالايق و مديريتي عقب بر منابع سلطه داشته پيشرفت، امنيت، برخورداري، انگيزه از منابع و محيط گرفته شده است آنطور كه از تحقيقات و تأليفات برمي آيد مديريت فراگرد به كارگيري مؤثر و كارآمد منابع مادي و انساني بر مبناي يك نظام ارزشي پذيرفته شده است كه از طريق برنامه ريزي سازماندهي بسيج منابع و امكانات هدايت و كنترل عمليات براي دستيابي به اهداف تعيين شده صورت مي گيرد امري كه امروزه به اهميت وافر آن ديگر به عنوان يك عامل اجتناب ناپذير حتي مهمتر از منابع طبيعي و انساني كشورهاي توسعه يافته پي برده اند و صاحبنظران و محققين آن را عامل لازم براي توسعه پايدار مي دانند و تأكيد دارند كه لازم است قسمتي از نظريات ايشان آورده شود.
بر اساس گزارش مستند بانك مركزي، ايران، از جمله كشورهايي است كه عوامل لازم براي توسعه پايدار را داراست و بعد از ايالات متحده دومين كشوري است كه زمينه هاي لازم براي سرمايه گذاري و بهره وري شامل انرژي مناسب و ارزان مواد اوليه و معادن نيروي انساني و دسترسي به بازارهاي جهاني را داراست. اما علي رغم تمام تلاشهاي مثبت پس از پيروزي انقلاب امروز ما نمي توانيم ادعا كنيم كه يك كشور توسعه يافته هستيم. به نظر مي رسد در كشورمان همة عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داريم اما عامل اول يعني سازمان و مديريت كارآمد را به حد كافي نداريم بسياري از كشورهايي كه در دهه هاي اخير در مسير توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ كنگ، سنگاپور و ساير كشورهاي موسوم به ببرهاي جنوب شرقي آسيا (كه تا ۲۰ سال پيش جزء مناطق فقير و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبيعي هستند. اما آنچه آنان را به مرحلة كنوني پيشرفته رسانيده است. بنابر اظهارات ماهاتيرمحمد نخست وزير مالزي توانمندي مديريتي است كه از يك سو رقابت و اقتصاد بازار را تشويق مي كند و از ديگر سو با اجراي برنامه هاي صحيح، سودآوري سرمايه گذاري هاي ملي و خارجي را در رشته هاي مورد نياز افزون مي سازد. (عباس زادگان ۱۲۷۹٫ ص ۱۵)
آري؛ مديريت امر بسيار حساس و تأثيرگذار و پيچيده اي است و چه خوب گفته است صاحبنظري كنار هم گذاشتن تكه هاي شكسته يك آينه براي ديدن يك تصوير واقعي كافي نيست. همچنانكه كنار هم قراردادن اجزاء به هيچ وجه معرف آن كل نخواهد شد. اين مقدمة ظريف ما را متوجه اهميت روابط متقابل بين اجزاء و تعامل آنها با يكديگر به منظور تحقق اهداف پيش بيني شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبناي اساسي مديريت تئوري سيستم مي باشد. نگاه به سازمان به عنوان يك كل و توجه به روابط متقابل و پويائي عناصر آن، بر اساس تفكر سيستمي سازمان يك مجموعه كلي است كه در جهت تأمين هدف ها تلاش مي كند و مديران بايستي به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسي و مطالعه كنند. سيستم مفهوم گسترده اي را شامل مي شود. مثلاً خود انسان يك سيستم است كه تعامل صحيح اجزاي آن وجود و سلامتي او را ضمانت مي كنند يا دو نفر كه پهلوي هم نشسته اند دو جزء مستقل از يكديگرند اما همين كه ارتباط بين آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت كردند- تشكيل يك سيستم را مي دهند همچنين سيستم آموزشي كه اجزاي مختلفي چون دانشجو، استاد، فضاي فيزيكي، وسايل و مواد آموزشي را شامل مي شود كه اهميت ارتباط بين اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشي است. به طوري كه مشهود است سيستم در تبديل اطلاعات، انرژي، مواد به يك برآيند برنامه ريزي شده به منظور استفاده در داخل يا خارج سيستم يا هر دو فعاليت مي كند. سيستم ها از نظر ساخت صفات و پيچيدگي در طبقات مختلفي قرار مي گيرند كه براي ملموس و مفهوم شدن مبحث ذكر خواهد شد.
الف- سيستم هاي اصلي و فرعي: هر سيستم مي تواند جزئي از يك سيستم بزرگتر باشد. در اين صورت سيستم بزرگتر را اصلي و سيستم هاي تشكيل دهندة آن را سيستم هاي فرعي مي نامند.
ب- سيستم هاي طبيعي و مصنوعي: سيستمي را كه از طريق فرآيند طبيعي به وجود آمده و برنامه ريزي و عملكرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبيعي (مثل انسان) و سيستم هاي ساخته شده دست بشر مصنوعي مي باشد.
ج- سيستم هاي قطعي و احتمالي: سيستم هايي كه نتايج كار سيستم قابل پيش بيني است. قطعي و سيستم هايي كه پيش بيني نتايج كار سيستم امكان پذير نيست احتمالي مي باشد.
د- سيستم هاي باز و بسته: سيستم هايي كه از تغييرات محيط تأثير مي پذيرند و خود نيز بر روي محيط تأثير مي گذارند باز و سيستم هايي كه صرفاً با استفاده از نيروهاي داخلي و بدون ارتباط با محيط خارج به كار خود ادامه مي دهند بسته مي باشد.
شكل گيري سازمان: آنگاه كه گروهي از افراد علاقه مند و داراي تجارب و آگاهي هاي بازرگاني صنعتي هريك برحسب توان خود مسئوليتي را بر عهده مي گيرند و با كمك هم فعاليتي را به منظور توليد محصولي خاص و بازاريابي براي آن آغاز مي كنند. هم زمان سازماني شكل مي گيرد و شروع به رشد و نمو مي كند امر خطيري كه با برنامه ريزي سازماندهي بسيج، رهبري و هدايت نيروها ميسر مي شود و آن زمان است كه ساختار سازمان شكل مي گيرد و برنامه ها، فراگردها و روشهاي مناسب براي تحصيل اهداف تنظيم مي گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعاليت براي تحقق مقاصد خويش مي پردازد.
وصول اهداف سازمان ها حيات سازمانها را ممكن مي سازد كه اگر به هر دليل خلل يابد نمي توان به ادامة همكاري اعضا اميدوار بود. تلاش گروهي انسان ها در واحدهاي سازماني يك برنامة جامع براي عمل مي طلبد. برنامه اي كه به افراد بر حسب توانائيهايشان وظايف و نقش هايي معرفي مي كند. اين راهبرد يا استراتژي الگوي تصميم هايي است كه در سازمان اخذ مي شود و در حد نيتهاي خوب باقي نماند و فعاليت ها را شكل مي دهد. اكنون بايست تصميم گرفت، قبول مخاطره كرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصيص داد، منابع انساني كيفي را به خدمت گرفت، سخت كار و تلاش كرد تا آينده به طور مطلوب ساخته شود. (دراكر ۱۰۷۳ ص ۱۲۲) 
منابع انساني، منابع مادي، فيزيكي، منابع مالي اگر مديريت صحيح نشوند سازمان از حركت و شكوفائي باز خواهد ايستاد.
منابع انساني ۲۰ * منابع مادي ۲۰ * مديريت -۰- = ۰
فصل دوم ادبيات تحقيق:
براي مديريت به تعداد صاحبنظران و انديشمندان اين حوزه تعريف وجود دارد. شايد از تلخيص و تنظيم مباحث گوناگون مربوط به اين مفهوم بتوان تعريف ذيل را در مقام تبيين مفهوم مديريت ارائه نمود.
مديريت علم و هنر به كارگيري معقول منابع سه گانه انساني، مالي و مادي از قبل تعيين شده اي را در چهارچوب ارزش هاي غالب و پذيرفته شده محيط خود پيگيري مي نمايد.
از ديرباز موضوع استثنائي و مهم مديريت مورد تحقيق و تفسيرهاي عالمان انديشمندان و محققين بوده است و همواره در عرصه هاي آزمون پژوهش و كاربرد مورد بررسي مجدد قرار مي گرفته و اصلاح شده است. سير تاريخي تكوين نظريه هاي مديريت ما را با چهار رهيافت عمده مواجه مي سازد.
رهيافت هاي سنتي: در مقطعي از زمان تيلور، كارفرماي كارگاه زغال سنگ، پدر علم مديريت با مشاهده ميزان و نحوة كار كاركنان به اين نتيجه رسيد كه بسياري از كاركنان كمتر از ظرفيت واقعي خود كار مي كنند و تصور مي كرد اين مسأله با اتخاذ رهيافتي منظم مبتني بر هدايت و حمايت كاركنان توسط سرپرستان و ارضاء نيازها و انگيزه هاي يولي كاركنان قابل حل است چرا كه كاركنان با انگيزه هاي مادي به كار مي پردازند و براي كسب منابع بيشتر به هر اقدامي دست مي زنند. تيلور با تجزيه فعاليت هاي يك شغل يا كار و كاهش حركتهاي جسماني آن تا حد حركتهاي ضروري و اساسي كوشيد تا با استفاده از فنون علمي بهره وري افراد در كار را بهبود بخشد. اين حركت سنجي با تحقيقات فرانك و ليليان گيلبرت ادامه يافت. در ديگر شاخة سبك سنتي هنري مايول پس از سال ها كار در منابع فرانسه مكتب اصول گرايي در مديريت را مطرح كرد او كه كل سازمان را در قالب پيكري واحد تصور مي كرد تجربيات خود را در چهارده اصل تقسيم كار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهي، وحدت مديريت، تبعيت منافع فردي از اهداف، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتكار عمل، وحدت و يگانگي براي بهبود مديريت سازمان ارائه كرد. همچنين از ديگر صاحبنظران مكتب سنتي مي توان جامعه شناس آلماني از ماكس وبر نام برد او به دنبال كارايي بيشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب كرد به نظر وي سازمان هايي كه در ساختار خود از اصول منطق و نظم پيروي كنند بسيار كارآمدتر از ساير سازمان ها خواهند بود و بر اين باور بود كه سازمان ها در حالت بوروكراسي بهتر عمل مي كنند و از منابع نيز به طور كارا استفاده مي شود و عدالت و انصاف در برخورد با كاركنان و ارباب رجوع رعايت مي گردد اما گذر زمان نشان داد مكتب سنتي به دليل بي توجهي به روابط اجتماعي درون سازمان ها نمي تواند موجبات رضايت كاركنان و كيفيت كارها را آنطور كه بايست فراهم آورد. اين نارضايتي ها و ايدة برخي در مورد آسيب هاي مديريتي كار را به جائي رساند كه از درون شرايط صداي ديگري به گوش رسيد و مكتب جديدي پا به عرصة وجود گذاشت و مطالعات در كارخانه شركت وسترن الكتريك در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انساني در مديريت منجر گرديد. جنبشي كه تاكيد مي ورزيد كاركنان صرفاً با پول برانگيخته نمي شوند. نگرش هاي فردي بر رفتار افراد تأثير غير قابل انكاري دارد. براي حفظ روحيه كاركنان سرپرستي اثربخش عامل بي بديل مي باشد. مطالعات هاتورن بر ابعاد اجتماعي و انساني رفتار كاركنان تكيه داشت و به مديران توصيه مي كرد علاوه بر كسب مهارت هاي فني به كسب مهارت هاي اجتماعي و انساني نيز بپردازند. مازلو ديگر صاحبنظر اين عرصه نظريه نيازهاي انساني خود را بر اين اعتقاد كه مراتب نياز بر كمبودي جسماني يا رواني دلالت دارد كه فرد را مجبور مي كند براي رفع آن تلاش كند پايه گذاري نمود. او همچنين تنش ها در سازمان ها را به نيازهاي توجه نشدة كاركنان مربوط مي دانست. (شرمرهورن ۱۹۹۶ ص ۳۵)
مطالعات هاتورن و نظريه مازلو داگلاس مك گريگور را متوجه نيازهاي اجتماعي و خودشكوفائي كاركنان نمود و پس از او كريس آرجريس حتي از نيازهاي خودشكوفائي كاركنان فراتر رفت و علت نارضايتي ها را در ناسازگاري فعاليت هاي افراد با شخصيت بالغ آنها دانست. اما مكتب روابط انساني هم از عهدة حل مسائل سازمان نتوانست برآيد و همچنان نارضايتي ها در سازمان ها شنيده مي شدند تا اين كه از ميان هياهوي نظرات و تحقيقات و پرسي ها صدايي توجه ها را جلب كرد مكتبي ديگر ديده به جهان گشود.
ديدگاه اقتضائي: مدعاي طرفداران ديدگاه اقتضائي اين است كه هيچ مدل يا نظريه اي وجود ندارد كه بتوان آن را در همة وضعيت ها و تحت شرايط متفاوت به كار برد. ديدگاه اقتضائي ناشي از تئوري سيستم ها يا نظريه نظام گرايانه است. بدين معني كه محيط هاي گوناگون روابط انساني متفاوتي را ايجاب مي كند و ديگر يك تنها بهترين راه وجود ندارد خواه آن راه به شيوه كلاسيك تعيين شود خواه بر مبناي نظريات رفتاري باشد (هيكس و گولت ۱۳۶۹ ص ۲۱۱)
بررسي يكي از سئوالات اساسي مديران و كارمندان كه چرا سازمان آنگونه كه بايست به اهداف خود نمي رسد. هميشه دقدقة بسياري از محققين بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهايي در زمينه رفتار رهبران و انگيزش در سازمان انجام شود كه به طور خلاصه ذكر خواهد شد.
رفتار رهبران:
مطالعات اوهايو: هيئت پژوهشي دانشگاه ايالتي اوهايو به منظور تشخيص ابعاد گوناگون رهبري تحقيقاتي را در سال ۱۹۴۵ آغاز نمود.
هيأت پژوهشي از تحليل عامل پاسخهاي پرسشنامه توصيف رفتار (LBDQ) به دو بعد رفتاري ابتكار ساختار و ملاحظه گري در رفتار رهبران پي بردند.
۱- ابتكار ساختار: طراحي رابطه بين رهبر و اعضاي گروه كار به منظور به وجود آوردن مجاري ارتباطي و روشهاي مقرراتي كه به خوبي توصيه شده باشد.
۲- ملاحظه گري: رفتار حاكي از دوستي اعتماد متقابل در رابطه بين رهبر و اعضاي گروه (لي فام و هووئه ۱۳۷۰ ص ۲۵۶)
بر اساس تحقيقات اوهايو با هر نوع تركيبي از دو بعد نوعي رهبري مي توان توصيف كرد. 
  • بازدید : 55 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق رضایت شغلی-خرید اینترنتی تحقیق رضایت شغلی-دانلود رایگان مقاله رضایت شغلی-تحقیق رضایت شغلی
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، از ميان همه مفاهيمي‌كه روانشناسان و متخصصان رفتار سازماني و مديريت در موقعيتهاي سازماني مختلف مطالعه كرده اند، رضايت شغلي از مهم ترين زمينه هاي پژوهشي بوده است به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازي هاي  متعدد و گاه متناقض درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است
درباره رضايت شغلي نظريه هاي گوناگوني ارائه شده است اما مي‌توان گفت تعالي‌ آنها رضايت شغلي را بر پايه اين سه محور قرار مي‌دهند: 
۱- توقعات و انتظارات افراد در زمينه موقعيتهاي واقعي، ۲- ميزان بر آورده شدن نيازهاي جسمي‌و رواني، و ۳- سطح ابقاي ارزشهاي مهم ( نيوتن و كينان ، ۱۹۹۱). از اين رو عوامل متعدد و متنوعي زمينه ساز و ايجاد كننده رضايت شغلي مي‌باشند. اين عوامل را مي‌توان از ويژگيهاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالتهاي هيجاني كه جنبه هاي دروني ناميده مي‌شود تا شرايط و ويژگيهاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي كه جنبه هاي بيروني به حساب مي‌آيد، مرتب كرد ( تت و مي‌ير ، ۱۹۹۳). در زير به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي‌گردد. 
تعاريف رضايت شغلي : 
رضايت شغلي از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه ذيلاً به چند مورد اشاره مي‌شود: 
– مطالعه رسمي‌رضايت شغلي با مطالعات هاثورن  در اوايل دهه ۱۹۳۰ شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت يافت كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است. 
– تلاش كلاسيكها براي تعريف رضايت شغلي در سال ۱۹۵۳ توسط رابرت هاپاك   انجام شد. وي مي‌گويد رضايت شغلي مفهومي‌پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود. فرد با تاكيدي كه به عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند ( هوي و ميكسل، ۱۳۷۱، ص۲۷۶). 
– شرتزر  معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه نيازهايش تا چه حدودي با انجام فعاليتهاي شغلش برآورده مي‌شود. 
– هرسي و بلانچارد  معتقدند رضايت شغلي تابعي است  از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد، در حالي كه اين دو توافق  و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت تواماً حاصل مي‌گردند. 
– ويكتورو روم  مي‌گويد رضايت شغلي يك نوع برداشت ذهني است كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است. 
بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند. 
– هايلين (۱۹۶۶)، مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي‌تواند بدست آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند از حقوق و مزاياي خود راضي باشند، فرصتهاي مناسبي براي ارتقا و ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا رضايت شغلي يك پديده فردي است. 
– فردلوتانز  رضايت شغل را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايند مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي اش مي‌باشد، وي اضافه مي‌نمايد رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبي فراهم كرده مي‌باشد. 
– فيشروهانا  (1939)، رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي‌نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينحالت فرد از شغلش راضي است در غير اين صورت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن بر مي‌آيد. 
– كيت ديويس ونيوا ستروم  (1989)، رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار يا ناسازگار مي‌دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود مي‌نگرند، وقتي كاركنان به سازمان مي‌پيوندند مجموعه اي از خواستها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و رضايت شغلي نشان از همسويي توقعات انسان با پاداشهايي است كه كار براي او فراهم مي‌كند. 
– رابينز  (1943) معتقد است، رضايت شغلي نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار يك نتيجه كلي  از مجموعه اي از اركان متفاوت است كه در مجموع شغل وي را تشكيل مي‌دهد به عبارت ديگر ر ضايت شغلي عبارتست از «تفاوت بين پاداشهايي كه كارگر، يا كارمند دريافت مي‌كند و مبلغي را كه به باور او بايد دريافت كند» پس رضايت شغلي نمايانگر نوعي نگرش است ونه رفتار. 
– فلدمن و آرنولد  رضايت شغلي را مجموعه گرايشهاي مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتي گفته مي‌شود يك فرد از شغل خود رضايت بالايي دارد، در حقيقت منظور اين است كه وي به طور كلي به ميزان زياد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تامين نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد. 
– چستربارنارد معتقد است كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. خشنوديهاي ويژه اي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاشهاي خود را  براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه در برابر معايب برخواسته از اين همكاري ناشي مي‌شود. هرگاه مسئوليتهايي كه سازمان به عهده افراد مي‌گذارد زياد باشد، مزاياي سازمان بايد فراوان و برانگيزنده باشد. 
– گوردن  (1990) معتقد است كه رضايت شغلي يك واكنش عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او، ارزشهاي شغلي اش را تامين مي‌نمايد و يا به او اجازه تامين و ارضاي آنها را مي‌دهد، ناشي مي‌گردد. علاوه بر اين رضايت شغل به توافق اين ارزشها با نيازهاي شخصي بستگي دارد. 
– كينگ برگ و همكارانش  (1951) كه رضايت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند. رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد. اولي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبتهاي فردي به انسان دست مي‌دهد و رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي‌گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي‌گيرد از ثبات بيشتري  برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است و رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. 
– وار (۱۹۹۸)، نيز معتقد است وقتي فردي ادعا مي‌كند كه از شغلش احساس رضايت نمي‌كند اين ادعا چيزي بيش از يك احساس لذت يا عدم لذت ساده است و هر قدر بيشتر به پيچيدگيهاي اين موضع توجه شود كيفيت و پيچيدگي تحقيقات انجام شده در اين زمينه نيز افزايش مي‌يابد. 
– دانيلز و همكاران  (1997)، نيز معتقدند ۵ عامل بر رضايت از شغل اثر داشته و مي‌تواند در كسب تجربه برانگيزنده نسبت به كار موثر باشد اين عوامل عبارتند از : آسودگي، يا اضطراب، لذت يا اندوه، نگرش مثبت، مهرباني و عصبانيت. 
– به اعتقاد ناگي  (1996) تعاريف مربوط به رضايت شغلي را مي‌توان بر پايه سه محور تعيين نمود: 
۱- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي دو بعد جداگانه دارد. يك بعد عامل بهداشت است كه در بردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است و دومين بعد معروف به عامل برانگيزنده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن را شامل و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد  است. 
۲- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي تنها يك بعد دارد. اما شامل پاسخ به اين دو پرسش مي‌شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضي هستيد و ب) تا چه حد از شغل خود رضايت مي‌خواهيد. به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي‌تواند شاخص از رضايت شغلي باشد. 
 3- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي در بردارنده نوعي فرآيند ارزشيابي است كه طي آن آنچه را فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است بررسي مي‌كند. 
بطور كلي رضايت شغلي را به صورت زير نيز مي‌توان تعريف كرد ( عباس زادگان، ۱۳۷۹، ۱۸۸): 
رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي‌باشد زائيده عواملي نظير شرايط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار و تاثير عوامل فرهنگي است. لذا مي‌توان نتيجه گرفت رضايت شغلي، احساسي رواني است كه از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي‌باشد. 
رضايت شغلي و نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش:
ديويس واستروم (۱۹۸۹) معتقدند موضوع رضايت شغلي به نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش سخت بستگي دارد نظريه برابري كه در ذيل بخش مربوط  به تئوريهاي انگيزش و رضايت شغلي بطور كاملتر به آن پرداخته مي‌شود، به طور كلي اشاره به درك برابري توسط شخص كارمند يا كارگر از نتيجه بدست آمده از كارش دارد. 
  • بازدید : 85 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴۱صفحه قابل ویرایش تیه شده وشامل موارد زیر است:

روشهای مطالعه کار در قالب دو روش مستقل از هم، یعنی مطالعه زمان ومطالعه حرکت رشد کرده به همین دلیل در گذشته و امروزه در برخی از متون مطالعه کار را مطالعه زمان و حرکت نیز می نامند.
زمان سنجی که عبارت است از شکستن یک کار به عناصر و اجزاء و تعیین زمان های لازم برای انجام کار نخستین بار بوسیله فردی فرانسوی بنام «ژان برونت» در سال ۱۷۶۰ در یک کارخانه سوزن سازی ابداع شد. سپس در سال ۱۷۹۲ توسط «توماس میسون» در صنعت سفال سازی استفاده شد. در سال ۱۸۳۰ «چارلز بابیج» در کارخانه سوزن سازی کارهای مراحل تولید را زمان سنجی کرد. نخستین کار جدی درباره زمان سنجی بوسیله «تیلور» در سال ۱۸۸۱ در کارخانه فولاد انجام شد. 
بعدها «چارلز دوکس» با استفاده از ضریب مجاز «Allowance factor» در زمان سنجی و تعیین ضریبی برای  آهنگ کار، زمان سنجی را تکامل بیشتری بخشید.
بدین ترتیب زمان سنجی که بوسیله تیلور آغاز شد برای تعیین استانداردهای زمان انجام کار بکار می رفت بعدها استاندارد زمان انجام کار نقش مهمی را پیش بینی، هزینه تولید، تعداد نیروی انسانی مورد نیاز واحد تحویل کالا به مشتری ها، پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس حجم تولید نسبت به زمان استاندارد، نظارت بر عملکرد نیروی کار و افزایش کارایی و بهره وری ایفا کرد.
تعریف مطالعه کار:
به مطالعه روشهایی گفته می شود که با مطالعه و بررسی و تجزیه و تحلیل روشهای موجود انجام کار و بهبود آنها و تعیین زمانهای استاندارد برای انجام کار به بهره وری و کارایی سازمان کمک می کند.
کارسنجی: (Work Measurement)
به مجموعه روشهایی که به منظور بررسی و تعیین زمان لازم برای اینکه یک کارگر واجد شرایط بتواند کار خاصی و در سطح معینی از عملکرد انجام دهد گفته می شود.
مطالعه حرکت: «Motion study»
مطالعه حرکت بوسیله «گیلبرگ ها» «فرانک ولیلیان» توسعه یافت. آنها در مطالعه حرکات دست انسان و تجزیه و تحلیل روشهای انجام کار از دوربین عکاسی و فیلمبرداری استفاده کردند. با تجزیه و تحلیل این حرکات، روش های کار را بهبود دادند به نظر می رسد در ابتدا مطالعه زمان، بیشتر از نوع مطالعه حرکت بوده که بویژه در تعیین جدول حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار می گرفته است. تا اینکه در دهه ۱۹۳۰ جنبش مطالعه کار با هدف یافتن روشهای ساده تر و بهبود روشها آغاز شد. بعداً دوره ای شروع شد که در آن مطالعه زمان و حرکت با هم انجام گرفت و هر دو مکمل یکدیگر شدند و با هم مورد استفاده قرار گرفتند.
امروزه هدف مطالعه زمان و حرکت یا به عبارت دیگر مطالعه کار پیدا کردن بهترین روشها و سیستم ها برای انجام کار است. به طوریکه بتوان با تعریف مسایل و مشکلات تنظیم اهداف و یافتن راه حلهای مناسب برای چگونگی انجام کار به طور مستمر بهره وری و کارایی را افزایش داد.
اهداف مطالعه کار:
۱- طراحی سیستم ها و روشهای بهتر، کارآمدتر و کم هزینه تر و اقتصادی تر برای انجام کار.
۲- استاندارد کردن سیستم ها و روشهای انجام کار.
۳- تعیین زمان استاندارد برای انجام کار.
۴- کمک به آموزش کارکنان برای اجرای روشهای بهتر کار.
مراحل بهبود و حل مسئله در کارسنجی و زمان سنجی:
۱- تعریف مسئله:
(A معیارها (B نیازمندیهای خروجی (C تاریخ تکمیل و اجرای روش جدید
۲- تجزیه و تحلیل مسئله:
(A مشخصات و محدودیتها: محدودیتها مشتمل بر هر گونه محدودیتی درباره هزینه های سرمایه ای می باشد.
(B توصیف و روش موجود: که این توصیف شامل: ۱- نمودارهای فرایند ۲- نمودار جریان ۳- نمودارهای فراوانی سفر ۴- نمودار کارگر ماشینی ۵- نمودارهای عملیات ۶- نمودار سیمو.
(C تعیین فعالیتهایی که افراد احتمالا می توانند به بهترین وجه انجام دهند و آنهایی که ماشین می تواند به بهترین وجه انجام دهد و تعیین روابط انسان و ماشین.
(D بررسی مجدد مسایل در تعیین مسایل فرعی.
(E بررسی مجدد معیارها و شاخص هایی ارزیابی راه حلها.
۳- یافتن راه حلهای ممکن برای حل مسئله
۴- ارزیابی راه حلهای مختلف
۵- توصیه راه حلهای بهینه برای اجرا
روشهای مطالعه کار:
در مطالعه کار از روشهای مختلفی می توان استفاده کرد. این روشها شامل روشهای بسیار کامل تا روشهای بسیار ساده می باشد. در مطالعه کار معمولا باید ترکیبی از روشهای مطالعه زمان حرکت را استفاده کرد. ۴ عامل اساسی وجود دارد که استفاده از ترکیب روشهای مطالعه زمان و حرکت را معین می کند.
۱- وسعت و گستردگی کار: متوسط تعداد ساعات کار در روز یا سال که صرف انجام کار می شود.
۲- پیش بینی عمر کار: تا چه میزان با تکنولوژی موجود کار مورد نظر استمرار یابد.
۳- ملاحظات کار در عمل: مانند نرخ دستمزد، دستمزد ساعتی، نسبت زمان انجام کار به زمان انجام ماشین آلات در حین عملیات، شرایط نامعمول کار، شرایط خاص لازم برای کارگر، موارد مربوط به شوراها و اتحادیه های کارگری منابع مالی لازم برای سرمایه گذاری در ساختمان ماشین آلات، ابزارآلات لازم برای انجام کار.
طراحی روشهای کار:
در طراحی روشهای کار، در بررسی روشهای سیستماتیک و همه جانبه مسئله مراحل تولید برای هر محصول جدید که شامل سه مرحله زیر است:
۱- برنامه ریزی در طراحی محصول:
در این مرحله باید ۶ کار اصلی انجام پذیرد:
۱- طراحی محصول ۲- طراحی فرایند ۳- طراحی روشهای کار ۴- طراحی دستگاهها ابزار آلات و تجهیزات ۵- طراحی جایابی سالن های تولیدی ۶- تعیین زمان استاندارد

۲- مرحله پیش از تولید:
این مرحله، مرحله انتقالی بین برنامه ریزی تولید و واقعی محصول است. اطلاعات مربوط به برنامه ریزی به سازمان تولید منتقل می شود. ابزار ما دستگاهها، ماشین آلات و تجهیزات مورد استفاده خریداری، نصب و آزمایش می شود، کارگران جدید استخدام می شود یا به کارگران موجود آموزش داده می شود. روش جدید تولید با روش فعلی به طور دقیق مقایسه می شود و اصطلاحاً لازم انجام می شود.
۳- مرحله تولید:
این مرحله به عمل درآوردن فعالیت هایی است که در برنامه ریزی و مرحله قبل از تولید، طراحی و آزمایش و انتخاب شده اند. در مرحله تولید یا استفاده از نیروی انسانی ماشین آلات، مواد اولیه و قطعات موثرترین راه تولید محصول استفاده می شود. مرتبا در این مرحله روشهای جاری بر اساس برنامه از پیش تعیین شده بهبود می یابد و بهینه سازی تولید یک کار مستند و دائم است.
مراحل بهبود روش:
۱- انتخاب کاری که باید مطالعه شود.
۲- ثبت چگونگی روشهای فعلی انجام کار.
۳- بررسی و تجزیه و تحلیل روش موجود انجام کار.
۴- طراحی و ایجاد یک روش علمی.
۵- اعمال روش جدید.
۶- حفظ و نگهداری و اصلاح روش جدید.
دیاگرام نخی یا ریسمانی: String Diagram
دیاگرام نخی ترسیمی است که در آن طول نخ به کار رفته برای ثبت تحرک و جابجایی یک کارگر یا قطعه تجهیزاتی که در درون یک سطح محدود شد در پریود مشخص از زمان کار می کند مورد استفاده قرار می گیرد.
کاربرد: دیاگرام های نخی در شرایط های زیر مورد کاربرد قرار می گیرد:
۱- هنگامی که یک سیستم کاری مشغول به کار باشد. ۲- هنگامی که یک عملگر (عمل کننده) بر روی ماشینهای مختلف کار می کند. ۳- در فرایندی که چندین زیر مونتاژ مجبور به جابجایی برای مونتاژ است. ۴- در جایی که احتیاجات فرایند به عملگرها از محلی به محل دیگر جابجا می شود. ۵- برای آزمایش و قیاس ارزشهای طرح های متفاوت.

فصل ششم:
مطالعات حرکات فرد:
یکی از روشها برای ثبت و تعیین زمان کارها مطالعه حرکات فرد است. با فیلمبرداری از عملیات مورد نظر فعالیتهای حین کار به صورت فیلم درآمده که با دیدن فیلم می توان هم به مطالعه روش انجام کار و هم زمان کار پی ببریم. در ابتدا مطالعه حرکات فرد برای بررسی و تجزیه و تحلیل مشاغل بود اما در سالهای اخیر استفاده های بیشتری از این ابزار می شود. هدف از مطالعه حرکات فرد یافتن ارتباط بین فعالیتهای کارگران و دستگاهها و ماشین آلات و کسب اطلاعات مربوط به حرکت و زمان انجام کار می باشد. تا بدان وسیله بتوان بهترین روش انجام کار را پیدا کرد و از طرف دیگر به افراد در فهم معنای حصوص اقتصادی حرکت آموزشهای لازم را ارائه کنیم. مطالعه حرکات فرد روشی منحصر به فرد برای تجزیه و تحلیل کار است و این مرحله دارای ۴ مرحله به شرح زیر است:
۱- فیلمبرداری از عملیات و کاری که مورد نظر برای بهبود است.
۲- مشاهده فیلم و تجزیه و تحلیل فعالیت.
۳- رسم نتایج تجزیه و تحلیل فیلم.
۴- ارائه روش مناسب و کارآمد از طریق فرایند حل مشکل.
مطالعه حرکات فرد، فیلمبرداری با سرعت ۹۶۰ یا ۱۰۰۰ فریم در هر دقیقه است. سرعت های بیشتر برای مطالعه حرکات سریع دست یا عملیات پیچیده بکار می رود. موقعی فیلم گرفته شده روی صفحه اکران نمایش می دهیم فیلم ها بسیار بزرگ تر شده تا  تجزیه و تحلیل حرکات ساده تر شود. هر کدام از حرکات کارگر در حین کار را می توان زمان سنجی کرد. با وجود اینکه مطالعه حرکات فرد روش مناسب، دقیق و سازگار در مطالعه کار می باشد. به طور معمول در بهبود روشها بکار می رود.
عکس برداری از حرکات با سرعتی کمتر از سرعت واقعی:
فیلم های حرکت باید در سرعت واقعی ساخته شود. برای کسانی که بخواهند حرکت افراد و اشیاء را بازنگری کنند. گیلبریث ها با یک دوربین دستی با گرفتن عکس هایی در سرعت بسیار پایین برای مطالعه حرکات کارگران کار خود را شروع کردند. دوربین هایی که برای عکسبرداری از رشد گیاهان و گلها به کار می رود. بزرگترین مزیت فیلمبرداری با سرعت آهسته نسبت به سرعت عادی صرفه جویی در هزینه فیلم و در زمان لازم برای تجزیه و تحلیل هزینه فیلمی که در هر دقیقه به طور ۹۶ فریم از ۵۰ فریم برخوردار است معادل ۶% فیلم عادی است. با استفاده از عکسبرداری کمتر از سرعت واقعی حرکات عمده تری را که سبب اتلاف کار می شود را می توان تشخیص داد و برای حذف آنها اقداماتی به عمل آورد. این روش دارای قابلیت های چشم گیر و کاملا مقرون به صرفه است.
دورنگار و دورنگار زمانی:
در این روش مسیر حرکت به وسیله یک منبع پیوسته نور روی عکسی که بهتر است برجسته باشد وصل می شود. دورنگار به میزان زیادی برای هدفهای آموزشی جهت کمک به توصیف الگوی حرکت در انجام کار و تشخیص برتری یک روش به روش دیگر به کار می گیرند.

عتیقه زیرخاکی گنج