گردنبند مرغ آمین خرید vpn امپراتور همکاری در فروش فایل
  • بازدید : 125 views
  • بدون نظر

برای راه اندازی هر کسب و کاری نخست لازم است تا برای خودمان برنامه ای داشته باشیم.بدانیم چه منابعی در اختیار داریم ؟ چقدر فرصت داریم تا به اندازه مشخصی از پیشرفت برسیم؟ و بتوانیم تصوردرستی از مسیر حرکتمان را ترسیم کنیم. مجموعه این جزئیات ، می تواند چارچوب فعالیت ما را در قالب کسب و کاری که قرار است به راه اندازیم مشخص نماید.
امیدواریم از مطالب ارائه شده نهایت استفاده را ببرید و با خرید و دانلود این فایل بسیار ارزشمند علاوه بر دستیابی به مطالب مفید از ما حمایت

 نمایید  تا بتوانیم محصولات درخور شایسته دیگری به شما عزیزان ارائه بدهیم.
  • بازدید : 107 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق منابع انسانی و کارآفرینی-خرید اینترنتی تحقیق منابع انسانی و کارآفرینی-دانلود رایگان مقاله منابع انسانی و کارآفرینی-تحقیق منابع انسانی و کارآفرین
این فایل در ۱۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند . 
تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته 
کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت 
مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است . 
بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی 
یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد . 
توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است 
از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است . 
اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت .
در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد .
گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد .
همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد .
مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي
گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاكيد بر اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات بر اين باورند كه واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها ، بايد نقش كليدي و ساختاري را در تحول وتوسعه ايفاء نمايند.
در واقع تحولاتي كه امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است ، رويكرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراكز و پايگاههاي مديريتي ، علمي و دانشگاهي غني تر  و پر رنگ تر كرده است . به عنوان مثال سبكهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز وآزاد همراه با روابط افقي حركت كرده است ، ويژگي رقابتي شدن سازمانها درجذب منابع انساني ماهر و              انگيزه مند ، اين سازمانها را به سمت نهادهايي ياد گيرنده و انعطاف پذير سوق داده و در عين حال رويكردها به سوي كارآفريني  و خلاقيت گرايش پيدا كرده اند . در مجموع ، شاخص سرمايه هاي انساني ، فكري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بر زبان مي آورد ، اين دسته از تحولات مديريتي باعث شده است كه ضرورت رويكرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود .
از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تامين ، نگهداري ، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست ، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند .
اگر چه  جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران  اين حوزه به طور كامل فراهم نشده است ، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ؛ شناسائي زمينه ها ، بررسي ابعاد ، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است ، 
واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از آزمونهاي سعي و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رساند ه است . در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده ، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است ، مدلهاي درستي  را در مفهوم غلط به كار برده و منطقاً نتيجه منفي گرفته ايم .  در واقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غير كار آمد از آب درآمده است . به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف  بسيار موفق تا طيف بسيار ناموفق ، همه گونه داريم .
نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي ، مهندسي ، پزشكي و علوم پايه مطرح شد . زماني يك فرد مي توانست تقريباً براحتي معلم شود ، مثلاً اگر يك خانم خانه دار با تحصيلات پايان مقطع متوسطه ، تقاضاي شغل معلمي مي كرد چه بسا از او استقبال هم مي كردند . اما در حال حاضر به راحتي كسي نمي تواند معلم شود ، در بعضي از ايالات آمريكا براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد و براي دريافت اين گواهينامه ، وي بايد ۵/۱  برابر فرد فوق ليسانس واحد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند . اين را جزءمجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم وتربيت قلمداد مي كنند .
در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين  منوال است ، مشاوران علوم روانشناسي بايد پروانه  و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند ، آنها مسئوليت اجتماعي ، حرفه اي ، كشوري ، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند  مشاوره درست بدهند چه آنكه مشاوره هاي غير حرفه اي ، امروز در جامعه علمي معتبر نيست و چندان مورد استقبال قرار نمي گيرد و درست به همين جهت  است كه بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود . زماني يك مدير عامل اين تصور را داشت كه بدون نياز چندان  به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع انساني مي تواند با شخصيتهاي مختلف مي تواند كار كند . ولي مي بينيم كه به طور روز افزوني مديران عامل بنگاهها و شركتها بخصوص آنهايي كه پيشينه علوم انساني و اجتماعي كمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده ونسبت به دانش منابع انساني نياز بيشتري را در خود احساس مي كنند .
اين موارد به ما مي گويد كه ما نياز بيشتري به حرفه اي شدن  منابع انساني در كشور داريم ، در اين صورت بايد ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و زواياي مختلف علمي ، آموزشي ، مهارتي و دانش آموزي آن مطرح گردد
تحولات نوين مديريتي 
سبكهاي مديريتي موجود در سازمانها و نهادهاي كشور نشان مي دهد كه به طور مشخص حركت به سمت شيوه هاي تفويضي و مشاركتي در مديريت بنگاهها به آرامي آغاز شده است . چنين احساس مي شود كه دسترسي به اطلاعات كاملاً  جنبه همگاني پيدا كرده است . اما بايد توجه داشت در جايي كه همه اطلاعات در اختيار همه افراد قرار دارد در واقع هدايت آنها ( منابع انساني سازمانها ) خيلي پيچيده تر بوده و شرايط خاصي دارد . ساختارهاي سازماني بدون استثنا به سمت ساختارهاي باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند ، از لحاظ استراتژي هاي فرهنگي ، سازمانها به سمت سازمانهاي ياد گيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي كنند . تكنولوژي ، به روز و از طريق خدمات مهندسي بوده و حالت تفسير گرايانه دارد ، بر اين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري نداشته و تفسير آن معمولاً در حوزه هاي مديريت منابع انساني صورت مي پذيرد 
در اين راستا مدلهاي مديريت استراتژيك كاملاً جنبه رقابتي پيدا كرده و نقش انسان در اين ساختار حرف اول را مي زند ، و سيستم ها به سمت باز گرايش پيدا  كرده است . رويكردها حتي در بحث طراحي استراتژيك ، كارآفرين شده ، جنبه مدون يافته و از حالت انفعالي كاملاً  خارج شده است . فناوري اطلاعات پيچيده و غير تكراري شده و مدلهاي تصميم گيري ، نقش شهروندان و مشتريان نقش اول را دارد ، يعني حوزه هاي منابع انساني بايد شهروندان و مشتريان خود را بشناسند . همين طور مدلهاي پيشرفت  شغلي  كاملاً حرفه اي شده است . مدلهاي آموزشي در حوزه منابع انساني تاكيد بر شاخصهاي كيفي و خلاقيت دارد ، نقش مدير ، مربيگري و كارآفريني است به همين دليل مديري  كه در گذشته به سادگي مي توانست در هر جايي  يا هر رشته اي كار مديريت كند ، الان كاملاً بايد حرفه اي و در سطح عالي ظاهر شود و بتواند كاركردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راكفلر« من آدم و مهندس نمي خواهم ، من آدمي مي خواهم كه انسان را بشناسد و بتواند با او كار كند» ، ماتسوشيتا بزرگترين كارآفرين قرن بيستم اشاره مي كند كه « بزرگترين سرمايه يك سازمان ، سرمايه انساني آن سازمان است كه با اين سرمايه ها بتواند كار كند .»
بحث نظارت و ارزيابي عملكرد منابع در سازمان جايگاه مناسبي پيدا كرده است چه آنكه مشتري حرف اول را در سازمانها مي زند . حتي در سازمانهاي دولتي هم نقش مشتريان پر رنگ شده  و متعاقب آن مدلهاي توسعه كشور در ابعاد مختلف جنبه فراگير به خود مي گيرد . اگر چه جنبه هاي فرهنگي و تعامل در درون مهم است ، اما در كنار آن تعامل  با دنياي پيرامون امري كاملاً ضروري شده است . به همين جهت يك مدير بايد ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگتر است . حتي اعتقاد بر اين است كه مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار كنند و اين مساله مي تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي كشورها روي عواملي نظير چند نژادي ، چند زبانه بودن و ديدن كشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاكيد شده است .
در مباحثي نظير يادگيري سازماني ، مشاغل ، قلمرو قدرت واقتدار سازمانها خلاقيت انساني و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است كه مي گويند عوامل ديگر را در كنار آن قرار ندهيد. اينجاست كه بحث سرمايه هاي فكري و انساني حرف اول را مي زند ، به طوري كه وقتي از نخست وزير ژاپن سئوال مي كنند كه عامل موفقيت را در ژاپن چه مي دانيد ؟  ايشان در يك كلمه مي گويد «آموزش» در واقع نخست وزير ژاپن ، آموزش و توسعه را در اين مفهوم خلاصه مي كند . به اين ترتيب اهميت حوزه هاي منابع انساني را 
  • بازدید : 130 views
  • بدون نظر

 کتاب الکترونیکی مديريت توليد انگيزه خلاقیت و کار

دوستان عزیز، به گفته امام امت (ره) «رزمندگان ما در جبهه ها در سلوک معنوي و عرفاني خويش ره صد ساله را يک شبه طي مي کردند .» سبب چه بود؟ در حالي که مباني معرفتي و مباحث فلسفه اخلاقي در قم تبيين و تدريس مي شد و دروس اخلاق مصطلح در حوزه قم رايج و داير بود و توصيه به اخلاق از اولين روزهاي آغاز زندگي طلبگي در دروس رسمی و در جلسات مختلف تکرار می شد و علی الاصول در فضای معنوی حوزه زمينه های رشد اخلاقی و عرفاني فراهم تر می نمود  . در این کتاب به بررسی مدیریت تولید انگیزه خلاقیت و کار می پردازیم.

    پس علت اين رشد اخلاقي عظيم در آن محيط چه بود؟ علت آن بود که حضور در ميدان جنگ حق عليه باطل، به عنوان متن و نه در حاشيه، زمينه و بستري در وجود رزمندگان ايجاد کرده بود که کوچک ترين جرقه هامي توانست استعداد متراکم انساني و معنوي آنان را به کمال رساند. چنين زمينه و بستري در جلسات درس و بحث رسمي و دور از هياهوها و حوادث هيچگاه به دست نمي آمد .

     اگر مي بينيم در مقاطعي از زمان، گروهي از نخبگان حوزه به قله معنويت و فضايل اخلاقي نزديک شده اند، به دليل مديريت انگيزه هاي آنان از سوي مربيان است . هنر استاد اخلاق آن است که شاگرد خود را در متن مبارزه عيني با شياطين قرار دهد و چنين احساسي را ايجاد نمايد که در اين جنگ ميان نيستي و حيات طيبه تنها طريق نجات، مبارزه و ميدان داري است . به همين دليل، اصرار مي ورزيم که توليد دانش در حوزه، نيازمند ايجاد يک «حس مشترک» است . به عبارت ديگر فرهنگ و روحيه حاکم برحوزه بايد روحيه علم طلبي و حرکت آفريني فرهنگي باشد .

  • بازدید : 80 views
  • بدون نظر

مقاله ای کامل راجب استهلاک.

این فایل ورد که ۱۵۲ صفحه میباشد تمامی موارد مورد نیاز شما راجب استهلاک را توضیح می دهد از قبیل : تعریف ان و انواع ان و…

مفاهيم اصلي و روشهاي استهلاك

تعريف استهلاك

استهلاك را به كاهش فايده يك قلم يا يك نوع دارايي ثابت بر اثر عواملي چون مرور زمان، فرساي ناشي از كار  و نابابي تعريف كرده اند.

قانون تجارت، پايين آمدن ارزش دارايي ثابت را كه در نتيجه استعمال، تغييرات فني و يا علل ديگر حادث شود موجب استهلاك دانسته است، و در قانون مالياتهاي مستقيم آن قسمت از دارايي ثابت كه بر اثر استعمال يا گذشت زمان يا ساير عوامل بدون توجه به تغيير قيمتها تقليل مي يابد قابل استهلاك تشخيص شده است. ولي مفهوم و تعريف استهلاك در حسابداري دقيق تر و مشخص تر است

  • بازدید : 132 views
  • بدون نظر

کتاب الکترونیکی مدیریت کار و زمان

دوستان عزیز، زمان همیشه به عنوان یک منبع مهم قلمداد شده است. اما ما عادت کرده‌ایم که اتلاف وقت را بیشتر به گردم دیگران بیندازیم و خودمان را در آن مقصر ندانیم. ما از کمبود وقت بیشتر به عنوان پوششی استفاده می‌کنیم که فقدان برنامه‌ریزی یا دوراندیشی، تأخیرها و فقدان ضرب‌العجل‌های تعیین شده قبلی در کارمان را از نظر دور دارد. اما واقعیت این است که ما در یک دنیای آرمانی زندگی نمی‌کنیم و بدین ترتیب مجبوریم با زمان و دیگر منابعی که در اختیار داریم به بهترین نتایج دست یابیم. در این کتاب شیوه مدیریت کار و زمان را شرح می دهیم.

مدیریت صحیح زمان، عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می شود چیزی که تاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. مدیریت زمان و مدیریت کار، اساساً معطوف به انضباط فردی است. نظامی که انتخاب می‌کنیم تا ما را در استفاده بهتر از وقتمان یاری رساند، به نوعی ارتباط با این هدف است. عملکرد صحیح هر نظام با عملکرد صحیح کاربران آن سنجیده می‌شود. هیچ چوب جادویی باعث نمی‌شود که ما به طور اتفاقی از زمانی که در اختیار داریم به طور صحیح استفاده کنیم. صرفاً کافی است تصمیم بگیریم که اولویت‌های ما کدامند و سپس به آنها بپردازیم.

 

  • بازدید : 108 views
  • بدون نظر
کتاب الکترونیکی مدیریت کار

دوستان عزیز، موفقیت هر كسب و كار رابطه نزدیكی با چگونگی صحیح كنترل كردن آن امور آن دارد: در واقع مدیریت صحیح كسب و كار موجب رشد آن میشود. 
مدیریت كسب و كار را نباید صرفا یك عمل آكادمیك محسوب كرد. مدیریت واقعی در بر گیرنده هدایت قوی، رفتار مثبت، دانش كسب و كار و مهارتهای مناسب فردی است. مدیرت در حقیقت هدایت افراد، تاثیر گذاری بر كار و تصمیم گیری تموقع و صحیح است و مهارتهای مدیریتی را به مرور زمان میبایست كسب كرد و به بیان دیگر كسب مهارتهای مدیریتی در واقع همانند سپرده گذاری در بانك می باشد. در این کتاب به مدیریت کا می پردازیم.

يكي از بهترين تصميم‌ها يادگيري اين موضوع است كه چگونه تصميم‌گيرنده خوبي باشيد. اين امر نيازمند تعهد ، درك و مهارت مي‌باشد كه بسيار ارزشمند است. 
آيا تصميم گيرنده خوبي هستيد؟ 
مراحل مختلف در اجتناب از اشتباهات رايج و ايجاد تصميم‌ گيري كارا را بياموزيد. 
تصميم‌گيري ، تصميم‌گيري ،‌ تصميم‌گيري سؤال اين است :‌ آيا شما يك تصميم‌گير خوب هستيد؟ اگر فكر مي‌كنيد كه اين چنين نيست ، هيچ جاي غصه نيست. تصميم‌گيري مهارتي است كه مي‌توانيد از ديگران بياموزيد. ارگ چه بعضي از افراد اين مهارت را احتراز از ديگران مي‌آموزند ،‌ اما فرآيند آن مشابه است. دونوع تصميم‌گيري اصلي وجود دارد :آنهايي كه با استفاده از فرآيند خاص بدست مي‌آيد . آنهايي كه تنها مانند يك رويداد است.

  • بازدید : 139 views
  • بدون نظر
کتاب الکترونیکی مدیریت اجراء کار

دوستان عزیز، بسيارى از دورکارى‌ها به‌صورت موردى يا تلويحى انجام مى‌گيرد مثل زمانى که افرادى در خارج از اداره براى يک گزارش کار مى‌کنند، يا شرکت‌هائى که به بعضى از کارکنان اجازه مى‌دهند با اختيار و هزينهٔ خود، در خانه کار کنند. با اين وجود، سازمان‌هاى بزرگى که با برنامه‌ريزى به دورکارى مى‌پردازند، رويکردى رسمى را در پيش مى‌گيرند که شامل يک امکان‌سنجي، يک طرح هادى و نيز نظارت و ارزيابى طرح هادى است. مراحل اوليه مشتمل بر شناسائى مشاغل مناسب براى دورکارى و انتخاب کارکنان طرح هادى مى‌باشد. در این کتاب قصد داریم به صورت کامل به بررسی مدیریت اجراء کار می پردازیم.

تحليل اين که آيا شغلى براى دورکارى مناسب است يا خير مستلزم توجه به عملکردى است که شغل دارد: اين که آيا کار با تلفن، به‌طور حضورى يا از طريق رايانه انجام مى‌گيرد، و همين‌طور مقدار زمانى که کارمند براى تماس مستقيم با همکاران و استفاده‌کنندگان سپرى مى‌کند.

          دورکاران بايد خودانگيخته، خوددار، سازمان‌يافته باشند، از خود ابتکار نشان دهند، خوب ارتباط برقرار کنند، در مديريت زمان توانمند باشند، بتوانند با فقدان تماس‌هاى اجتماعى کنار بيايند، داراى سواد رايانه‌اى باشند، تصميم بگيرند و مشکل‌گشاى کارآمدى باشند.

  • بازدید : 131 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق کار تیمی-خرید اینترنتی تحقیق کار تیمی-دانلود رایگان مقاله کار تیمی-پروژه کار تیمی
این فایل در ۱۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

امروزه سازمان هاي مختلف اعم از صنعتي، بازرگاني، غير انتفاعي و دولتي براي بقاء و دوام حيات نيازمند تجديد نظر در تحول سازماندهي كارها و تقسيم وظايف ميان اعضاء و كاركنان خود هستند در ادامه برای آشنایی بیشتر شما توضیحات مفصلی می دهیم

تاريخچه:
در اين زمينه لازم به ذكر است كه تا اواخر سال ۱۹۷۰ بر اساس تقسيم كار فعاليتهاي مختلف به طور تفكيك شده انجام مي شد، ولي كم كم بين فاصله سالهاي ۱۹۸۰ تا ۱۹۷۰ فعاليتهاي مختلف در قالب مشاغل، در هم ادغام و مشاغل جامع ايجاد شد و پس از آن از اواخر ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰ اوج شكل گيري تيم هاي كاري عملياتي در سطوح مختلف سازمان بود. از دهه ۱۹۹۰ به بعد تقريباً ۷۸% كار سازمانها بر اساس كار تيمي انجام مي شد.

 

ضرورت کار تیمی:

         پيچيدگي وظايف و كارها

          نياز به خلاقيت

          مشخص نبودن مسير آينده: نياز به انعطاف‏پذيري

          استفاده بهينه از منابع

          افزايش بهره‏وري, اثربخشي و هماهنگي

          نيازبه يادگيري

          نياز به تعهد و پشتكار قوي

          پياده‏سازي برنامه و طرح‏هايي كه به همكاري ديگران نياز دارد.

          چند وظيفه‏اي و ميان رشته‏اي بودن كارها و فرآيندها

 

 

اهمیت کار تیمی:

 

۱٫ همفکری و تقویت اندیشه ها: از گرد هم آمدن افراد، ایده های قوی و آرای محکم تولید می شود. طلاب علوم دینی تجربه مباحثه را دارند و با بهره های تضارب آرا و تولید جرقه های فکری در خلال مباحثه کاملا آشنا هستند.

وقتی افرادی برای انجام یک کار گرد هم می آیند و نسبت به چگونگی آن فکر و اظهار نظر می کنند، طرح اولیه انجام کار بسیار غنی و جامع از آب در می آید، در صورتی که اگر تنها یک نفر در آن موضوع اندیشه کند، حاصل نهایی آن چندان ممتاز و ویژه نخواهد بود.

۲٫ همدلی و تقویت انگیزه ها: انگیزه انسان در جمع، تشدید می شود. وقتی ما با دیگران پیوند می یابیم، امیدمان به اتمام کار بیشتر می شود و استقامت ما برای پافشاری در پی گیری مقصد افزایش می یابد. مشاهده حرکت و عمل دیگران ما را به تحرک و عمل وا می دارد و فرسایش انگیزه را به مرور ترمیم می کند.

۳٫ هم افزایی در کمیت و کیفیت محصول: کار گروهی سبب می شود که کمیت و کیفیت کار انجام شده، بالاتر و بهتر از کار فردی باشد. به تعبیر دیگر، نتیجه کار گروهی از جمع توان افراد همواره بیشتر است.

۴٫ بالارفتن همت ها: انسان به صورت فردی به اهداف بزرگ و فوق العاده نمی اندیشد، اما وقتی که خود را میان یک جمع احساس کند تصور پدید آوردن آثار بزرگ برای او امکان پذیر خواهد بود. به عنوان مثال هیچ یک از ما به تنهایی تصور ساختن یک آپارتمان را نمی کند و برای آن نقشه نمی کشد، اما اگر یک گروه همدل، گرد هم آیند، ممکن است برای ساختن یک آپارتمان بزرگ اهتمام و اقدام نمایند.

۵٫ تربیت نیرو: کار گروهی موجب رشد قدرت فکری و عملی اعضا می شود. در گروه، افراد از یکدیگر کار می آموزند و به سرعت و سهولت بیشتری نیروی انسانی پدید می آید. و این قدرت ناشی از آن است که اندیشه های انسان را در جمع، در معرض آزمایش و نقد می گذارد و نقاط ضعف و قوت آن آشکار می گردد. تجارب انسانی نیز به صورتی انباشته فراهم می آید. کسانی که به صورت فردی کار می کنند، هرچند ممکن است منشأ پیدایش آثار بزرگی شوند، اما با رفتن آنان کسی که راهشان را ادامه دهد و جایگزین آنان شود، یافت نمی شود. اما در یک گروه همه باهم رشد می کنند و از یکدیگر بهره می برند و فعالیت گروهی قائم به شخص نخواهد بود.

۶٫ احساس تعلق نسبت به دیگران: در کار جمعی همه اعضا نسبت به کار احساس مسؤولیت دارند و خود را منسوب و متعلق به آن می بینند. همه با یک رسالت و یک هدف حرکت می کنند و از این که می بینند جز با همکاری دیگران کار پیش نمی رود نسبت به دیگران نیز احساس وابستگی می کنند. همه در یک جبهه هستند و مانند یک پیکر واحد عمل می کنند. بدین ترتیب، پیروزی و موفقیت هر یک، پیروزی همه و موجب سرفرازی و خوشحالی همه است و شکست و ناکامی هر یک، ناکامی همه. امتیازی که هر شخص از فعالیت موفقیت آمیز خود به دست می آورد تنها مال خود او نیست و به پای تیم او نوشته می شود. در یک تیم، وقتی یک نفر گل بزند همه خوشحال می شوند. همه در مقابل موفقیت دیگران احساس مسؤولیت دارند و نه تنها احساس رقابت و حسادت از بین می رود، که تلاش برای موفقیت دیگران و رشد توانمندی ها و فراورده های آنان لازم شمرده می شود.

ده اصل برای کار تيمی:

برای کار تیمی بایستی تکیه گاههای ذهنی و نظری به عنوان اصول پایه وجود داشته باشد که بتوان بر مبنای آن حرکت را شروع و ادامه داد.

۱٫     اصل پذيرش ارزش های تيمی: پذیرش ارزش های تیم موجب کمک به اعضای تیم جهت حفظ یکپارچگی خود می شود.

۲٫     اصل تفويض اختيار به تيم: تفویض اختیار به عنوان یک اصل پایه کمک می کند تا تیم به خود باوری در زمینه های مختلف کار دسترسی پیدا کند و بدون طی مراحل مختلف و در اسرع وقت تصمیم گیری نماید.

۳٫      اصل مسؤوليت پذيری اعضای تيم: با توجه به این اصل لازم است افراد و اعضای تیم مسؤولیت پذیری جمعی و گروهی را تمرین و بدان مجهز شوند.

۴٫      اصل قضاوت منصفانه در تیم: قضاوت و داوری در تیم امری است که اگر خوب انجام شود دلگرمی و انگیزه اعضای تیم را تقویت می کند.

۵٫      اصل برگزاری جلسات حضوری و جمعی: ماهیت کار تیمی ایجاب می کند که اعضای تیم و رهبران آنان جلسات مداوم داشته باشند تا بهتر بتوانند ذهنیت ها را به هم نزدیک نمایند.

۶٫      اصل پايبندی به تيم: برای حفظ و دوام کار تیمی پایبندی و تعهد تک تک اعضای تیم به اهداف، چشم اندازها و مبانی کار تیمی لازم است.

۷٫      اصل ارتباطات يکپارچه: قسمت اعظم کار تیمی بر قراری ارتباط بین اعضای تیم است اگر یک تیم کاری به لحاظ فنی و مهارتی در حد عالی باشد ولی در مهارتهای برقراری ارتباط ضعیف باشد کار تیمی دوام نخواهد داشت.

۸٫      اصل پذيرش تفاوت و اختلاف: معمولاً اعضای تیم کاری به لحاظ فرهنگی، ذهنی، تخصص، مهارت و … با همدیگر متفاوت می باشد لازمه کار تیمی تفاوت را به عنوان یک اصل خیلی مهم بپذیرند در این صورت قدرت تحمل افراد ارتقاء یافته و کار تیمی بادوام می شود.

۹٫     اصل خلاقيت تيمی: این اصل ناظر بر آن است که تیم بایستی دائماً پویایی یک گروه یا تیم، خلاقیت و تولید ایده های جدید است.

۱۰٫ ارزيابی عملکرد: آنچه موجب می گردد تا اعضای تیم مسیر خود را خود ادامه دهند ارزیابی می باشد. بایستی ساز و کار های عملی طراحی را ایجاد کرد تا به وسیله آن بتوان، نگرش ها، عواطف، مشکلات و عملکرد کاری تیمی را اندازه گیری و هر جایی نقطه ضعفی وجود داشت آن را رفع نمود.

 

تعاریف و مفاهیم:

کار تیمی عبارت است از:

براي تيم تعاريف متعددي صورت گرفته كه در اينجا به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي شود:
تيم عبارت است از گروهي از افراد كه در جهت رسيدن به هدفي مشترك با يكديگر همكاري مي كنند.
تيم عبارت از يك گروه دو يا چندنفره از افراد است كه به طور مستقيم با يكديگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسيدن به اهداف، كارها را هم آهنگ مي كنند.

كاتزنباخ و اسميت (۱۹۹۳) اعلام داشتند كه « تيم گروه كوچكي از افراد است كه داراي مهارت هاي مكمل هستند. » و به هدف مشترك، اهداف عملكرد و رويكردي كه خود را در مقابل آن پاسخگو مي دانند، متعهد هستند.

انواع تیمها:

تيم ها با توجه به اهداف آنها طبقه بندي مي شوند و مي توان آنها را به سه دسته تقسيم نمود:
 1.تيم حل كننده مسأله

۲٫تيم خودگردان

۳٫تيم متخصص

 

تيم حل كننده مسأله:

در اين نوع تيم، افراد با يكديگر تبادل نظر مي كنند و در مورد كار، ابراز عقيده مي نمايند، اما اختيارات آنها محدود است و به ندرت مي توانند به نظرات خود جامعه عمل بپوشانند، يكي از بيشترين كاربردهاي اين گونه تيم ها، « دواير كيفيت » است كه از هشت تا ده كارگر، كارمند وسرپرست تشكيل مي شود و براي كيفيت راه حلهايي را پيشنهاد مي كنند.

تيم خود گردان :

از ۱۰ تا ۱۵ نفر تشكيل مي شود و مسؤوليت آن، نظارت بر پيشرفت كار، تعيين وظايف، نظارت بر چگونگي انجام عمليات و وظايفي از اين قبيل مي باشد. در اين نوع تيم ها، سرپرستي نقش كمرنگي دارد در شركتهايي مثل زيراكس، جنرال موتورز و پپسي كولا، شاهد وجود تيمهاي خودگردان مي باشيم.

 

تيم متخصص:

از آن به تيم چند وظيفه اي نيز تعبير مي شود و در شركتهايي كه فرآيند كاري پيچيده تري دارند، مشاهده مي شود اين گونه تيمهاي تخصصي، وسيله مؤثري است كه متخصصان سازمان را گرد هم آورد تا به مبادله اطلاعات بپردازند و به حل و فصل مسائل اقدام نمايند و به طرح پروژه هاي پيچيده تر و جديدتري مبادرت ورزند.

 

عوامل موثر :

 

اندازه تيم:

بيشتر تيم هاي موفق ۳ تا ۱۰ نفر عضو دارد. تيم هاي بزرگتر با مشكلات تداركاتي پيچيده اي روبرو مي شوند. همچنان كه اندازه تيم بيشتر مي شود، دست يافتن به توافق براي تعيين زمان و محل جلسات به طور روز افزوني مشكل تر مي شود. تيم هاي بزرگتر مجبور هستند ذهنيت و ظرفيت فكري تيم را توسعه دهند. در چنين حالتي، اعضاي تيم به جاي اينكه شركت كنندگاني فعال باشند، بخشي از يك دسته مي شوند كه با حداقل پايداري مسيري را مي پيمايند. تيم هاي كوچكتر به اعضاي خود فرصت مي دهند تا مخالفت سالم را كه هدايت كننده تيم به سمت راه حل هاي اثربخش است، تجربه كنند. آنها به كنش و واكنش سريع، طوفان مغزي و توسعه اعتماد و احترام اجازه بروز مي دهند.

ارتباطات:
ارتباطات، جوهر کار تیمی موفقیت آمیز است. ارتباط مؤثر نقطه آغاز درک و فهم، تفسیر و اقدام است. از سوی دیگر، ارتباط غیر مؤثر ممکن است به سوء تفاهم، سوء تعبیر و همچنین بی عملی یا اقدام نامناسب بینجامد.

گوش دادن فعال:

ارتباط تیمی مؤثر در بر گیرنده دو دسته مسؤولیت هاست: یکی فرستنده پیام و دیگری دریافت کننده پیام. تکنیکهایی نظیر شرح و بسط دادن، تعبیر و تفسیر کردن، انعکاس مضامین پیام، کمک ها را به کار گرفتن، و انعکاس احساس های پنهان از فنون گوش دادن فعال هستند این تکنیکها به بسته شدن حلقه ارتباط کمک می کند، این خاطر جمعی فراهم می شود که نه تنها اعضای تیم، حرف های همدیگر را می شنوند بلکه در نتیجه درک آنها، اقدامات مناسب نیز به عمل می آورند

بر طرف کردن تعارض:

زمانی که تیمهای کاری تشکیل شده تعارضات و مشکلات کاری و رفتاری بین آنها به وجود خواهد آمد. گاهی اوقات این تعارضات و مشکلات کار تیمی را تحت تاثیر قرار می دهد

انگيزه تيم:

انگیزش آتش زنه عملکرد تیم است. انگیزه تعهد، نوآوری و کار تیمی را القاء می کند. اما انگیزه را نمی توان هدیه کرد و رهبران و اعضای تیم ها نیاز به آگاهی از عوامل مؤثر بر انگیزش و روشهایی که آنها می توانند برای کسب و نگهداری سطح انگیزش به کار برند دارد

پنج دشمن كار تيمي:

۱٫ بي اعتمادي: اعضاء تيم هاي بي اعتماد

Ø     ضعف ها و لغزشهاي خود را از يكديگر پنهان مي كنند.

Ø     از كمك خواستن يا دادن باز خوردهاي سودمند اكراه دارند.

Ø     از ياري دادن به حوزه هاي بيرون از حوزه مسؤوليت خود اكراه دارند.

Ø     از شناخت مهارت ها و تجربه هاي ديگران و بهره برداري از آنها غفلت مي كنند.

Ø     كينه و حسد مي ورزند.

Ø     از شكست مي ترسند و براي پرهيز از گردهم آيي بهانه مي تراشند

 2.ترس از برخورد: تيم هايي كه از برخورد مي ترسند:

Ø     نشست هاي كسل كننده دارند از كشف همه نظرها و ديدگاههاي اعضاي تيم دوري مي كنند.

Ø     با ادا درآوردن و سعي در جلوگيري از برخوردهاي احتمالي بين افراد، وقت و انرژي خود را هدر مي دهد .

۳٫نبود تعهد: تيم هاي گريزان از تعهد

Ø     در تشخيص جهت حركت و تعيين اولويت ها، باعث ابهام و سردرگمي مي شوند.

Ø     به سبب كندوكاو بيش از حد و تأخيرهاي نا لازم، فرصت ها را يكي پس از ديگري از دست مي دهند.

Ø     به جاي پندآموزي از لغزشها و شكست ها از آنها مي ترسند.

۴٫ پرهيز از مسؤوليت پذيري: تيم مسؤوليت گريز:

Ø     بين اعضاي تيم به سبب داشتن معيارهاي متفاوت در عملكرد، رنجش ايجاد مي كند.

Ø     مهارت ها و تعهدهاي اساسي را زير پا مي گذارد.

Ø     مسؤولیت رهبر تیم را بیش از حد سنگین می کند و او را به صورت یگانه کانون انظباط در می آورد.

  • بازدید : 136 views
  • بدون نظر

آموزش بهترین روش کسب درآمد در منزل
 مطمئن باشید مشابه این محصول در هیچ سایت دیگری وجود ندارد.

شما میتوانید در زمان کمتر از 1 ماه بیش از یک میلیون دریافت کنید. باید گفت که اگر به خوبی روی این محصول و آموزشهای آن کار کرد می توان به آسانی و در سریعترین زمان ممکن درآمدی عالی از آن به دست آورد.
نه قصد تبلیغ محصول را داریم و نه قصد بزرگنمایی و یا ظاهر سازی بنابراین لطفا بدون هرگونه غرض ورزی و یا پیشداوری مطالب را کامل بخوانید
در می فایلز هر چقدر بیشتر کار کنید درآمد بیشتری خواهید داشت و نکته ی مهمتر این هست که به شکل
لوگاریتمی درآمد شما روز به روز رشد بیشتری خواهد داشت حتی اگر شما روزانه یک تایم مشخصی کار کنید .
به طور میانگین کسانی که به درآمد رسدند معمولا در روزهای ۲۲ الی ۹۲ بعد از شروع فعالیت به درآمد رسیدند و
این نشان می دهد که شما به محض عضویت و آغاز به کار به درآمد نمی رسید و بلکه باید کمی زمان بگذرد تا
فروشگاه شما جا بیفتد و این یک امر عادی می باشد .
در حالت متوسط در آمد شما ماهانه می تواند بین ۹۶۶ الی ۲۶۶ هزار تومان متغیر باشد
در حالت خوب درآمد می تواند به ۴ میلیون تومان در ماه نزدیک شود
در حالت ایده ال و ویژه درآمد تا ۲ میلیون تومان در ماه هم براحتی می رسد

  • بازدید : 145 views
  • بدون نظر

این فایل در مورد کسب و کار اینترنتی که جدید می باشد توضیح کامل می دهد طریقه ی پولدار شدن "کاملا رایگان" از ۰ تا ۱۰۰ مراحل را رایگان یاد بگیرید هیچ پولی پرداخت نکنید حتی ۱۰۰ ریال چه الان چه بعدها.. تصور کنید قرار هست به شما هم مغازه بدهیم و هم محصول بدهیم و هم آموزش بدهیم … نه اجاره مغازه خواهید داد نه بابت محصولات پول خواهید داد مغازه رایگان + جنس رایگان : فروش با شما این کــار بازاریابی نیــــــــــست و محصولات به طور کامل در اختیار شماســت

طریقه ی پولدار شدن "کاملا رایگان" از ۰ تا ۱۰۰ مراحل را رایگان یاد بگیرید هیچ پولی پرداخت نکنید حتی ۱۰۰ ریال چه الان چه بعدها.. تصور کنید قرار هست به شما هم مغازه بدهیم و هم محصول بدهیم و هم آموزش بدهیم … نه اجاره مغازه خواهید داد نه بابت محصولات پول خواهید داد مغازه رایگان + جنس رایگان : فروش با شما این کــار بازاریابی نیــــــــــست و محصولات به طور کامل در اختیار شماســت در می سل هر چقدر بیشتر کار کنید درآمد بیشتری خواهید داشت و نکته ی مهمتر این هست که به شکل لوگاریتمی درآمد شما روز به روز رشد بیشتری خواهد داشت حتی اگر شما روزانه یک تایم مشخصی کار کنید .
 

  • بازدید : 152 views
  • بدون نظر

دیگر نیازی به کار در بیرون از منزل نیست و فقط با صرف ۱ تا ۲ ساعت در روز درآمدی باورنکردنی خواهید داشت…این کتاب چندمین کتاب از آموزش کسب درآمد هست که منتشر می کنم . در این کتاب نکات فلسفی و داستان های آموزشی نوشته نشده است ، بلکه باید با خواندن این کتاب مو به مو عمل کنید و طبق دستورالعمل پیش بروید تا به درآمدی که شما می خواهید و ما تضمین می کنیم برسید بعد از بررسی های میدانی و بروز و کارشناسی به این نتیجه رسیدیم که بهترین و کارایی ترین روش کسب درآمد از اینترنت در حال حاضر ) در پاییز ۴۹۳۱ ( این روش هست و مابقی روشها یا قدیمی شدند و یا کارایی آنچنانی ندارند و یا انقدر تکراری شده که بسختی می توان بین هزاران رقیب کاری پیش برد و مساله ی مهمتر اینکه بیشتر روشهای موجود در اینترنت نیازمند سرمایه ی اولیه هستند ، برعکس روش فوق که با رمز F10146 نام برده خواهد شد… یک وب سایت ایرانی می باشد که خدمات تجاری و رایگانی به همه ی دانشجو ها و دانش آموزان می دهد و این کتابچه نیز در همین مورد تهیه و تنظیم گردیده است . در سیستمی که از آن اسم برده شد نیازی به هیچ سرمایه ی اولیه نیست و حتی بعد از رسیدن به هر موقعیتی در این سیستم هیچ کاری پولی نیست و کامال رایگان می باشد . به طول کلی به شکل زیر می توان روش رسیدن به درآمد از سیستم می فایلز را معرفی کرد : ۴٫ عضویت رایگان ۲٫ آپلود کردن محصوالت ) فایلهای مجازی و هر چیزی که قابلیت دانلود شدن را داشته باشد ( a. درصورتی که محصولی نداشته باشید ۲ راه دارید : i. درخواست فایل از می فایلز = که پیشنهاد همین مورد هست و کامال رایگان هست ii. خرید بانک فایل از کافی نت ها و مراکز دانشجوی ۹٫ فروش محصوالت بدون هیچ نوع فعالیت فیزیکی و کار اضافه ۱٫ رسیدن به پول و در خواست پول در حساب بانکی ) ملت – ملی – تجارت – کشاورزی و سایر بانک ها )

  • بازدید : 123 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

آنچه از واژه کار در اذهان عمومی وجود دارد، با آنچه که در علم فیزیک به عنوان کار تعریف می‌شود، تفاوت دارد. در نظر عامه مردم هرگونه تلاش یا فعالیت را که از طرف یک شخص انجام می‌شود، کار می‌گویند، گو اینکه نتیجه این عمل مثبت ، منفی یا بی‌ نتیجه باشد. اما از نظر علم فیزیک عامل انجام کار نیرو است و تنها در شرایط خاصی که عمل نیرو منجر به جابجایی جسم شود، می‌توان به عمل نیرو واژه کار را اطلاق نمود. بنابراین اگر نیرویی بر یک جسم وارد شده ، ولی نتواند آن را جابجا کند، کار انجام یافته توسط نیرو صفر خواهد بود.
به عنوان مثال فرض کنید یک سنگ بسیار بزرگی در یک محل قرار داده شده است. حال از یک فرد خواسته می‌شود که این سنگ بزرگ را جابجا کند. فرد هر چه نیرو وارد می‌کند و به اصطلاح هرچه زور می‌زند، نمی‌تواند سنگ را جابجا کند. در این حالت علم فیزیک می‌گوید که این فرد هیچ کاری انجام نداده است. در صورتی که از نظر عمومی وی کار انجام داده است. لذا واژه کار در علم چیز متفاوت از واژه کار در اذهان عمومی است. 
رابطه کار 
فرض کنید که جسمی به جرم m در یک نقطه معین قرار دارد. بر این جسم نیروی ثابت F را به مدت معین t وارد کرده و آن را در راستایی که با امتداد نیرو زاویه حاده θ می‌سازد، به اندزه r جابجا می‌کنیم. در این صورت مقدار کار انجام شده بر روی جسم از رابطه زیر حاصل می‌شود. 
W= F. r= FrCosθ

در رابطه فوق F و r کمیتهای برداری هستند و علامت نقطه در وسط آن بیانگر ضرب نقطه‌ای ، ضرب عددی یا اسکالر است. همچنین W بیانگر کار انجام شده می‌باشد. 
محاسبه یکای کار 
یکای کار را می‌توان از رابطه W=F.r حساب کرد. اگر برای سادگی فرض کنیم که بردار r در راستای بردار F باشد، در این صورت مقدار کار با حاصلضرب معمولی مقادیر عددی دو بردار F و r برابر خواهد بود. یعنی W=Fr خواهد بود. همچنین از مکانیک تحلیلی می‌دانیم که یکای نیرو برابر نیوتن (N) و یکای طول (r) برابر متر (m) است.بنابراین یکای کار برابر Nm خواهد بود. به افتخار ژول این واحد را ژول می‌نامند، یعنی یک ژول کار برابر با یک نیوتن در متر کار است. 
محاسبه کار یک نیروی متغیر 
اگر چنانچه نیروی F که عامل انجام دهنده کار است، مقدار ثابتی نباشد، یعنی در طول زمان متغیر باشد، در این صورت باید از یک رابطه انتگرالی برای محاسبه کار استفاده کنیم. در واقع مفهوم این مطلب را می‌توان اینگونه بیان کرد که فاصله جابجایی را به قسمتهای بسیار کوچک dr تقسیم می‌کنیم که در آن F مقداری ثابت است. سپس کار انجام شده در المان dr را محاسبه کرده و آنها را باهم جمع می‌کنیم و این در واقع همان مفهوم انتگرال است. 
اهمیت کار 
کار در واقع مفهوم بسیار مهمی است که در علم فیزیک نقش بسیار اساسی بازی می‌کند. به عنوان مثال با استفاده از مفهوم کار می‌توان در مورد یک دستگاه فیزیکی ، کمیتی به نام توان را تعریف کرد. توان عبارتست از کار انجام شده در واحد زمان بر روی دستگاه ، یا اینکه در مکانیک تحلیلی برای توصیف حرکت ذرات از قضیه کار انرژی جنبشی استفاده می‌کنند.

به عنوان یک مورد دیگر می‌توان اشاره کرد که یکای کار و انرژی از یک نوع است و این امر بیانگر این مطلب است که کار انجام شده بر روی یک جسم به صورت انرژی در آن ذخیره می‌شود. به عنوان مثال اگر ما با اعمال یک نیروی معین جسمی به جرم m را از روی زمین بلند کرده و در ارتفاع معین h از زمین قرار دهیم، در این صورت بر روی این جسم مقداری کار انجام داده‌ایم. این کار به صورت انرژی پتانسیل در جسم ذخیره می‌شود. یعنی جسم در ارتفاع h که در حالت سکون قرار دارد، دارای انرژی mgh می‌باشد، که هرگاه جسم را از ارتفاع h رها کنیم، این انرژی آزاد می‌شود. بنابراین کار می‌تواند به انرژی تبدیل شود. به همین دلیل یکای کار و انرژی ، هر دو ژول می‌باشد. 

كار گروهي
استفاده نا مناسب از واژگان و عبارات تخصصي ، در پاره اي از موارد موجب مي گردد تا اين گونه مفاهيم نه تنها به صورتي غلط رواج يابند بلکه موجب دور شدن از مفاهيم اصلي آنان نيز مي گردد.از آن جمله استفاده نامعقول و نا مناسب از اصطلاحات ” کار تيمي [۱] ” ‌و ” کار گروهي [۲] “‌است. اگر چه هردو اين اصطلاحات معطوف به انجام کار توسط افراردي بيش از دو نفر است که در کنار يکديگر گرد آمده اند و حصول به هدفي مشترک را مرکز تلاشهاي خود قرار داده اند ، مي باشد [۳] اما ظرافتي خاص در تفاوت بين آنها نهفته است . کار تيمي، حاصل کارگروهي متشکل از افرادي با مهارتهاو تجربيات مکمل يکديگر است که براي رسيدن به هدف و منظوري مشترک ، با يکديگر کار مي کنند و براي رسيدن به رسالت و ماموريت اصلي تيم ، به يکديگر تکيه مي کنند.  [4] چنانکه مشخص است ، تيم علاوه بر  گردآمدن افراد در کنار هم ، تکميل نقاط ضعف و افزايش قابليتهاي اعضاء را تيز به نحوي که نتيجه حاصل از تلاش اعضاء تيم بيش از نتيجه کار همان تعداد فرد در يک کار گروهي خواهد بود.

عتیقه زیرخاکی گنج