• بازدید : 38 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۰۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

با سلام گرم خدمت تمام دانشجویان عزیز و گرامی . در این پست دانلود پروژه و پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی  بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان  از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه ۵ مشهد را دراختیار شما قرار داده ایم  این پروژه پایان نامه در قالب ۲۰۵ صفحه به زبان فارسی میباشد . فرمت پایان نامه به صورت ورد word قابل ویرایش هست و قیمت پایان نامه نیز درمقایسه با سایر فروشگاها با قیمت مناسب در اختیار شما قرار داده ایم 

از این پروژه پایان نامه آماده میتوانید در نگارش متن پایان نامه خودتون استفاده کرده و یک پایان نامه خوب رو تحویل استاد دهید .
كنون كه عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به كار آيي و اثر بخشي عملكرد مديران بستگي دارد (مير كمالي ۱۳۷۵) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مديران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوه‌هاي بايسته به ويژه در دستگاه آموزش و پرورش زمينه را براي تجلي و بروز استعدادها و خلاقيت همه ي معلمان و متعلمان همواره سازد بيشتر آشكار مي‌شود (صافي ۱۳۷۴) اگر افراد از نظر شخصيت متناسب با شغل و حرفه اي باشند كه انجام مي‌دهند متوجه خواهند شد كه براي انجام وظيفه اي كه به آنها محول شده از استعداد و توانايي‌هاي لازم برخوردارند و از اين رو موفق تر خواهند شد رابينز (پارسايئان و اعرابي۱۳۷۹) از طرف ديگر عواملي كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي كه باعث موفقيت مي‌شوند متفاوتند (به پروژه ۱۳۷۷). اينكه فرد داوطلب شغل الگوي خاص فكري، احساسي، رفتاري متناسب، با شغل را دارد (باكينگهام و كافمن ۱۳۸۰) از مهمترين مسائل در برگزيدن مديران است زيرا كه مديران بخاطر تفاوتهاي فردي و شخصي مسائل را به شيوه‌هاي مختلف مديريت مي‌كنند و انجام وظايف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ي مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن ۱۳۷۸). مديران نقش تعيين كننده اي را در اثر بخشي سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي به عهده دارند چرا كه اثر بخشي سازمان را مي‌توان از طرق توانايي مدير در به حداكثر رساندن تعامل بين ساختار و فرآيند سازمان اندازه گيري كرد. (شيرازي ۱۳۷۴)، حالا بايد ديدآيا عوامل دروني شخصيت از قبيل عواطف، احساسات، تفكر، ياديگري و هوش و يا عوامل بروني مثل شيوه قضاوت و ادراك يا تاثير ارتباطي با موفقيت و اثر بخشي مديران دارد يا خير؟ 
جان‌هالند از جمله صاحب نظراني ست كه مي‌گويد انتخاب شغل بيانگر نوع شخصيت فرد است و او بر اين اساس است كه دست به انتخاب مي‌زند، كتل بر اين باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقيم با شخصيت فرد مي‌باشد و چيز جداگانه اي نيست (به پروژه ۱۳۷۷) 
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي آنان و شيوه مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند (گوئل كهن ۱۳۷۴). 
نظريات فرويد روانكاو برجسته اتريشي ( يا به قولي آلماني) درباره ي شخصيت مويد تاثير غرايز به عنوان مهمترين نيروهاي برانگيزنده ي رفتار است او از انرژي نهفته اي كه آن را” ليبيدو” مي‌ناميد صحبت مي‌كرد كه مي‌تواند با جابجايي به اهداف جانشين در تعيين شخصيت فرد موثر باشد او متعتقد به تحليل رويا بود كه نشان دهنده ي سه سطح شخصيت (من، فرا من، نهاد) است. 
آدلر در بررسي شخصيت بيشتر به برانگيز‌هاي اجتماعي و افكار هشيار (بجاي فرآيند‌هاي ناهشيار) معتقد بود يعني شخصيت را نشانه‌هاي برتر عوامل اجتماعي مي‌دانست تا زيستي و از معدود كساني بود كه ۴ تيپ شخصيتي را تدوين كرد. 
راجرز نظريه خود را درباره ي شخصيت با جهتي انسان گرايانه بيان كرد از اصطلاحي به عنوان (خود پنداره) ياد مي‌كرد كه الگويي سازمان يافته و پايدار از ادراكات را بيان مي‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خويشتن تغيير مي‌كند ولي خصوصيات سازمان يافته، يكپارچه و ويژه خودپنداره هميشه حفظ خواهد شد. 
آيسنك از ديگر صاحب نظران تپي شناسي و شخصيت معتقد به تحليل عاملي و به شيوه آماري بود او پس از تحقيقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پايدار و ناپايدار دست يافت (جالب است كه طبايع چهار گونه او بر اساس نظريات پزشكان قديم با نظريات و ۴ تيپ ارائه شده توسط بوعلي سينا هم خواني دارد. 
نظريات كارل گوستاويونگ روان كاو سوئیسي كه بر اساس نظريات فرويد بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحليل عاملي شخصيت بود او به عقايد فرويد مفهوم ناهشيار جمعي را افزود او اظهار مي‌داشت كه در درون ما تنازعي بين پرسونا (نقابي كه بر چهره داريم) و خويشتن شخصي برقرار است بر اساس نظريات يونگ كه ۱۶ تيپ شخصيتي را ارائه مي‌كند در رابطه با حرفه شكي نيست كه تيپهاي خاص براي بعضي از مشاغل مناسب يا مناسب هستند، تئوري شخصيتي تيپ‌هاي روانشناختي در توضيح ناسازگاريها و بروز درگيريها بين افرادكمك مي‌كند. در واقع يونگ در نظريات خود قبل از هر چيز به چهار كنش فكر، هيجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرايي و درون گرايي مي‌پردازد يعني ۸ تيپ شخصيتي و از اين ميان تيپ‌هاي آميخته را بيان مي‌كند كه جمعا ۱۶ تيپ يا ريخت را تعريف مي‌كند. 
نظريات كارل گوستا و يونگ مهمترين و عميق ترين نظريات درباره شخصيت است اگر مديران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهايش خواهد رسيد با توجه به اينكه از مهمترين ملاك‌هاي ارزيابي سازمان‌ها اثر بخشي است (پزشك ۱۳۷۹) پس با توجه به جايگاه نظام تعليم و تربيت به ويژه نظام مديريتي، مساله مهمي‌كه مطرح مي‌شود و بايد مورد عنايت قرار گيرد. انتخاب صحيح متقاضيان پست مهم مديريت است كه بايد در اين رهگذر به تفاوتهاي فردي و خصوصيات شخصيتي آنان توجه شود (كشميري ۱۳۷۹). از آنجايي كه مبناي ارزشيابي از رفتار مدير توسط افراد و گروههاي مختلف متفاوت است و سازمانهاي عصر كنوني بر خلاف گذشته براي حفظ خو شناسي، شهرت، بقاء خود نيازمند گروههاي مختلف ديگر در كنار سهامداران و مالكان اصلي سازمان هستند (گيوريان ۱۳۸۲) و از سويي ديگر هنوز دانشمندان علوم سازماني از اثر بخشي سازماني تعريف خاصي ارائه نكرده اند در اين پژوهش از رويكرد نوين اثر بخشي در قالب رضايت ذي نفعان بهره مي‌گيريم ال دفت (پارسائيان و اعرابي ۱۳۸۱)، (برزگر ۱۳۸۳). 
لذا در اين پژوهش نظر گروه ذي نفعان (معلمان، انجمن اولياء مربيان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است. 
رفتارهاي مدير اثر بخش آموزشي از ديد ذي نفعان با اين ۷ عنوان شاخص قابل بررسي است (علاقمند ۱۳۷۴ )
۱- جو 
۲- رهبريت 
۳- تصميم گيري 
۴- مواد درسي 
۵- نتايج
۶- منابع 
ارزشيابي (هوي و ميكسل) (شيرازي ۱۳۷۴) 
با توجه به كم بودن تحقيقات داخلي انجام گرفته در اين زمينه خصوصا در رابطه با تيپهاي شخصيتي يونگ مقصد محقق اين است كه دريابد آيا تيپ شخصيتي مي‌تواند به عنوان معياري براي انتخاب مديران به شمار آيد؟ اين تحقيق روي مديران ابتدايي ناحيه ۵ مشهد و نماينده ي معلمين، انجمن اوليا و دانش آموزان صورت گرفته است به اميد انتخاب شايسته مديران در پستهاي مديريتي خصوصا مديريت آموزشي.
۱-۳- اهميت و ضرورت پژوهش 
سازمان آموزش و پرورش هر كشور به عنوان يكي از مهمترين، موثر ترين و گسترده ترين سازمانهاي مختلف اجتماعي است كه مسئوليت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگي را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. اين سازمان دستگاهي است كه از دير باز نقشي سازنده و اساسي در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشري ايفا كرده است و الگوي كلي نهادها و سازمانهاي رسمي‌جامعه است.
                                                                                 (صافي ۱۳۷۴) 
با توجه به اينكه پيشرفت هر جامعه به چگونگي آموزش و پرورش و غناي فرهنگي آن جامعه بستگي دارد و در پيشرفت مراكز آموزشي به مديران به عنوان مهمترين عامل پيشرفت نگريسته مي‌شود (رئوفي ۱۳۷۵) مديريت آموزشي از يكسو در بالابري توانمندي مردمان نقشي ازرنده داد و از سوي ديگر به جهت كمبود منابع و استفاده صحيح از آن در فرآيند توسعه به صورت غير مستقيم بهره وري مادي كشور را فزوني مي‌بخشد وايلز (طوسي ۱۳۸۲) با توجه به اينكه مديريت آموزشي مديريتي بي نظير است و نمي‌توان آن را با هيچ نوع مديريتي مقايسه كرد لذا بايد دريافت كه مديران امروزه در جستجوي چيستند؟ به كجا مي‌روند؟ چه مي‌جويند؟ با نگاهي به اكناف اين گيتي پهناور در مي‌يابيم كه در عصر ما كار آيي واثربخشی والاترين هدف و ارزشمند ترين مقصد همه مديران است همه در جستجوي كار آيي بيشتر و اثر بخشي و بهره وري فزون ترند و تلاشهايي كه دراين راستا شكل مي‌گيرد (الواني ۱۳۷۸) اثر بخشي به مفهوم ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجام ماموريتهاي محوله به جنبه ي كمي‌قضيه توجه داردكه بيشتر در مفهوم كار آيي توجه مي‌شود كه امروزه تنها با اين مفهوم در نظر گرفته نمي‌شود (ناصري ۱۳۸۳) با آن كه اداره كردن مدرسه وظيفه ي مديريت است علي رغم يكسان بودن وظايف، همه مديران به يك شيوه عمل نمي‌كنند، اين تفاوت‌ها علاوه بر آن كه امكان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشي آنها متاثر باشد از شخصيت متفاوت هر يك نيز سرچشمه مي‌گيرد (غفوريان ۱۳۸۲) با توجه به جنبه‌هاي روان شناسي مديران و شخصيت آنان كه يكي از عوامل اساي در موفقيت آنان به شمار مي‌رود (نيكپور ۱۳۷۳). آگاهي از تفاوتهاي شخصيتي و فردي مي‌تواند ما را در حل بسياري از دشواريها ياري دهد. وقتي قبول كرديم كه انسانها در توانائيهاي ذاتي و اكتسابي تفاوت دارند در پي اين نخواهيم بود كه از همه رفتارهاي يكساني انتظار داشته باشيم ما مي‌توانيم تفاوتهاي فردي را از نظر عاطفه، سرعت واكنش، تيز بيني، شيوه قضاوت و ساير جنبه‌هاي رفتار بررسي كنيم (رسول زاده ۱۳۸۰) با توجه به اينكه در هر سازمان مشاغل گوناگوني وجود دارد. لازمه انجام وظايف برخورداري از توانائيهاي شخصيتي است، لذا بايد افرادي را برگزينيم تا آمادگي لازم و انگيزه كافي داشته باشند، اين مسئله مي‌تواند پاسخگوي برخي از مشكلات مربوط به ضعف كارآيي، افت اثر بخشي، ضعف بهره وري و عدم ثبات شغلي باشد (جوكار ۱۳۷۹) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نياز اوليه خود از شغلشان دلزدگي پيدا كرده و اين حالت به نوبه خود باعث عدم رضايت شغلي، فرار از مسئوليت و كاهش اثر بخشي مي‌شود. اين پژوهش، با توجه به شرايط كنوني جامعه به كساني كه متقاضي كار هستند كمك مي‌كند تا بتوانند با برنامه ريزي قبلي، حتي در زماني دانش آموزي و دانشجويي خود را محك بزنند و امكانات و توانائي‌هاي خويش را ازريابي كنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههاي زندگي خود را برگزينند و به سويش گام بردارند همچنين اگر سازمانهاي بزرگ و كوچك درصد گزينش كارمند يا انتخاب و انتصابات افرادي با شخصيتي متناسب با سازمان هستند و اگر مي‌خواهند در طول خدمت كاركنان و مدت عمرسازمان يك مسير شغلي   قابل انعطاف و متناسب با نيازهاي متقابل افراد و سازمان طراحي كنند و به كار بستن اينگونه تدابير مديريتي در همبسته كردن افراد با سازمان مي‌تواند بسيار موثر شد.      (مير سپاسي۱۳۷۸) 

۱-۴- اهداف پژوهش 
۱- تعيين تيپهاي شخصيتي مديران ابتدايي ناحيه ۵ مشهد
۲- شناسايي و تعيين ميزان اثر بخشي مديران
۳- تعيين رابطه بين تيپهاي شخصيتي و اثر بخشي مديران مدارس ابتدايي. 
۴- كمك به غني كردن پژوهشهاي داخلي در اين زمينه 

۱-۵- فرضيه‌هاي پژوهش 
فرضيه ي اصلي: بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنها رابطه معني دار وجود دارد 
فرضيه‌هاي فرعي: 
 -مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ESTJ) هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند. 
 -مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ISTJ) هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند. 
 -مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ESTP) هستند از اثر بخشي متوسط برخوردارند. 
 -مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ISTP) هستند از اثر بخشي پايين برخوردارند. 
۱-۶- متغيرها و تعاريف آنها 
متغير مستقل: در اين پژوهش متغير مستقل عبارتست از تيپهاي شخصيتي مديران 
متغير وابسته: در اين پژوهش متغير وابسته عبارتست از اثر بخشي مديران
متغير تعديل كننده: در اين پژوهش متغير تعديل كننده عبارتست از ميزان تحصيلات، جنسيت،رشته تحصیلی 
متغير كنترل كننده: در اين پژوهش متغير كنترل كننده عبارتست از مقطع آموزشي 

۱-۶-۱ تعاريف نظري متغيرها 
۱- منظور از چهار تيپ در اين پژوهش اين موارد مي‌باشد. 
الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP      د)ISTP
الف تيپ ESTJ: كساني داراي تيپ شخصيتي ESTJ هستند كه عمل گرا، واقع گرا، درگير با امور واقعي و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاري و واقعي گرايش داشته مديران خوبي هستند سازمان دهي و جهت دادن فعاليت‌ها را دوست دارند. 
ب) تيپ ISTJ: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ISTJ هستند آرام، جدي، موفق در كارها، با تمركز و توجه كامل، به دنبال حقايق معلوم منطقي و واقعيت گرا هستند. 
ج) تيپ ESTP: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ESTP هستند كه در لحظه حل مشكل خوب عمل مي‌كنند، نگران نيستند، از هر چيزي كه پيش آيد لذت مي‌برند، سازگار و صبورند. 
د) تيپ ISTP: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحليل گر زندگي مي‌باشند. 
۲- اثر بخشي: دراينجا منظور از اثر بخشي ميزان يا درجه اي است كه يك سازمان هدفهايش را تحقق بخشد (رضايت ذي نفعان، معلمان، اوليا دانش آموزان، دانش آموزان) 

۱-۶-۲ تعاريف عملياتي متغيرها 
۱- در اين پژوهش تيپهاي شخصيتي مديران به وسيله پرسشنامه مايرز- بريگز فرم G سنجيده مي‌شود. و منظور از تيپهاي شخصيتي موارد ذيل است. 
ESTJ: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در رديف‌هاي E، S، T، و J به دست مي‌آورد و چنانچه آزمودني نمرات بيشتري را در رديف‌هاي فوق نسبت به ساير رديفهاي پرسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار مي‌گيرد. 
ISTJ: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در رديف‌هاي I، S، T و J به دست مي‌آورد چنانچه آزمودني نمرات بيشتري را در رديف‌هاي فوق نسبت به ساير رديف‌هاي پرسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار مي‌گيرد. 
  • بازدید : 63 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

دنيايي را تصور كنيد كه در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در اين دنيا انسان،تنها و انفرادي زندگي مي كند و هرگز مشاركتي در تجربه اندوزي و علم ورزي ندارد! هرگز نمي تواند براي فائق آمدن بر مشكلات و محدوديتهاي شخصي،از اتحاد و يكپارچگي برخوردار شود! هرگز سهمي در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زيادي بهره مند نخواهد شد! در چنين جهاني انسان نمي تواند از ديگران تاثير بپذيرد و به گونه اي متقابل بر آنان تاثير بگذارد. در يك كلام:تصور چنين جهاني اگر ناممكن نباشد،دشوار است. 
اين تصور بسيار مشكل است؛ زيرا ارتباط طرح چنين سوالي را درزندگي بشري از ميان برده و غير قابل بحث نموده است. دنيايي كه ما در آن بسر مي بريم بسيار مبهم و پيچيده است. در جهاني بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومي كه امروز مي شناسيم- امكان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسيله ارتباط،موفق شده ايم علوم و آموخته ها و تلاشهايمان راتجزيه و تركيب كنيم. تواناييها و تلاشها و آموخته هاي علمي ما را قادر ساخته است تا ظرفيت علمي،تكنولوژي و فرهنگي مان توسعه يافته و رو به تكامل و تعالي بروند. بدون وجود يك زمينه مناسب براي ايجاد ارتباط با يكديگر در سطحي قابل قبول انسان هرگز نمي‌توانست موقعيت ما قبل تاريخ را پشت سر گذاشته و به پيشرفتهاي كنوني دست يابد. 
) بيان مساله: 
فرايند ارتباطات يكي از فرايندهاي مهمي است كه بر روي اثر بخشي سازمانها و موفقيت مدير نقشي اساسي ايفا مي كند. تحقيق وبررسي در محيط سازمانها و حيات كاري نشان مي دهد كه بطور متوسط مديران سطوح مختلف بين ۷۵% تا ۹۵% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پيام رساني مي كنند. 
مكالمات تلفني،جلسات،بررسي گزارشها،دادن دستور و تعليمات، نوشتن نامه، بررسي اطلاعات فاكس و تلكس، و فعاليتهايي از اين قبيل مثالهايي بر فرايند ارتباطات مي باشد. سيستم گردش خون در اعضاي بدن چه نقش مهمي را ايفا مي كند، ارتباطات نيز در سازمانها همان نقش را ايفا مي كند (امير كبيري،۱۳۷۷). 
ارتباطات به عنوان يكي از مهمترين عناصر فرايند مديريتي محسوب مي شود. وجود ارتباطات موثر و صحيح در سازمان همواره يكي از اجزاي مهم در توفيق مديريت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحيحي در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته مي شوند. هماهنگي، برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل و ساير وظايف بدون وجود سيستم ارتباطي موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهيا نخواهد بود. (ميرابي،۱۳۸۰). 
طي مطالعاتي كه گري بينسون  توسط سوالاتي كه براي ۱۷۵ نفر از مديران شركتهاي بزرگ ايالتهاي غربي آمريكا فرستاد، روشن ساخت كه مهارتهاي ارتباطي چه شفاهي و چه كتبي نه تنها در احراز شغل بلكه در انجام موثر امور محوله تاثير بسزايي دارد. سوالات مطروحه در زمينه فاكتورها و مهارتهاي مهم و حياتي كه در استخدام دانشجويان فارغ التحصيل موثر بوده، می‌باشد در اين بررسي و تحقيق به عمل آمده، مشخص گرديد كه ارتباطات شفاهي (Oral commuinction ) به عنوان اولين و مهمترين مهارت و ارتباط كتبي (Write communication) دومين مهارت محسوب مي گردند. ( همان منبع). 
با توجه به  اندازه يا بزرگي سازمان، تكنولوژي پيچيده، ميزان پيچيدگي و رسمي بودن امور، ساختار طرح ريزي مي شود و بر اين اساس سيستم اطلاعاتي به وجود مي آيد. تعيين ساختار سازماني خود نشانه اي از مسير خاصي است كه تعيين كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبري و تصميم گيري (علني و يا غير علني) به فرايند ارتباطات وابسته اند، زيرا بدون وجود اطلاعات اين فرايندها بي معني خواهند شد. 
تحليلگران سازماني درجات متفاوتي از اهميت براي فرايند ارتباطات قائل شده اند براي مثال بارنارد  چنين ابراز ميكند: 
 «در تئوري فراگير سازمان،ارتباطات در كانون يا مركز قرار مي گيرد، زيرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقريبا به وسيله شيوه هاي ارتبـــاطي تعيـــين مي شوند. از اين ديدگاه كه به موضوع نگاه كنيم، ارتباطات در قلب سازمان جاي مي گيرد. دو پژوهشگر ديگر به نامهاي كتزوكان  چنين مي‌گويند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سيستم اجتماعي سازمان را تشكيل مي دهد. به تازگي نويسنده اي به نام  استينچ‌كامب   نيز در بررسي سازمانها،ارتباطات را در كانون يا مركز سازمان قرار داد. به هر حال ســـاير نظريه پردازان به اندازه هاي متفاوت به اين موضوع توجه كرده اند. (پارسائيان واعرابي،۱۳۷۶).
 از طرف ديگر، قدرت ويژگي اساسي نقش يك مدير بوده و زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد. در واقع يك پديده اجتناب ناپذير در سازمان است كه البته در سازمانها مديران به آن به عنوان يك پديده منفي مي نگرند. ولي حقيقت اين است كه اين جريان ذاتا يك پديده منفي نيست، بلكه منفي و مثبت بودن آن بستگي به قضاوت و نوع كاربرد آن دارد. يقينا اگر هدف از قدرت، اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي محسوب گردد و باعث پويايي سيستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستيابي به اهداف شخصي و فردي باشد، مطمئنا يك پديده منفي وناپسند خواهد بود.(پارسائيان واعرابي،۱۳۷۵).    
ديويد مك كللند   دو روي سكه قدرت را نشان داده است. يك رويه را روي مثبت و طرف ديگر را روي منفي ناميده است. طرف منفي را معمولا با جملات،  كلمات و عبارتهايي كه بيانگر رييس و مرئوسي،فرماندهي و فرمانبري،دستور دادن و تسليم بودن است،بيان مي‌كند. يعني اگر من ببرم، شما بايد ببازيد. آن نوع رهبري كه بر پايه و اساس جنبه هاي منفي قرار گرفته باشد،افراد را چيزي بيش از بازيچه يا آلت دست خود نمي داند و به هنگامي كه ايجاب كند آنها را استثمار يا فداي مقاصد خود مي نمايد. 
روي ديگر سكه يا جنبه مثبت قدرت را مي توان در توجهي كه به هدفهاي گروه مي شود، توجيه كرد. زيرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعيين هدف و تامين آن بر مي آيد. چون از اين ديدگاه به قدرت نگاه كنيم،داراي مفهوم متفاوتي مي گردد،يعني اعمال قدرت از جانب ديگران و نه آنان. مديراني كه مي خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال كنند، اعضاي گروه را تشويق و تقويت مي نمايند تا بر صلاحيت و شايستگي خود بيفزايند تا در نتيجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در كارها موفق گردند.(پارسائيان و اعرابي،۱۳۷۵). 
دو پژوهشگر به نامهاي  مك كللند و ديويد برن هام  بر اين باورند،مديران موفق كساني هستند كه به نفع سازمان،(ونه براي فخر فروشي)،بر ديگران اعمال نفوذ نمايند وقدرت خود را در آن راه به كار برند. آنان كه با تسلط كامل بر نفس سركش خويش (تنها جهت تامين منافع سازمان)بر ديگران اعمال قدرت مي نمايند (در مقايسه با آنان كه از قدرت براي تامين منافع شخصي سوء استفاده مي كنند يا مي كوشند تا با تكيه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود. مك كللند چنين نتيجه گرفت كه مديران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خويشتن دار هستند. چنين مديراني روح همكاري را تقويت مي كنند،زير دستان را تاييد مي نمايند و پاداش مي دهند،بدين وسيله باعث بهبود روحيه افراد در سازمان مي گردند. جان كاتر چنين استدلال مي كند كه مديران موفق از روشها و فنون ثابت شده و معيني استفاده ميكنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وري اعمال مي كنند. 
رزابت كنتر  چنين استدلال كرده است كه قدرت مي تواند به راحتي جنبه نهادي به خود بگيرد كساني كه ديگران به قدرتشان ايمان و اعتقاد دارند و پذيرفته اند كه آنان داراي قدرت هستند راحت تر مي توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمايند وبدين طريق صاحب قدرت اصيلتري مي گردند. از همين ديدگاه كنتر استدلال مي كند كه «فقدان قدرت،از جمله شرايطي است كه به زحمت مي توان بر آن فائق آمد.(همان منبع). 
ما در تحقيق حاضر قصد داريم بر اساس يافته هاي تحقيق،به پاسخ سوال زير دست يابيم: 
آيا بين منابع مختلف قدرت مديران بر اساس تقسيم بندي جان فرنچ  و برت رام  و راون شامل:قدرت مبتني بر پاداش  ،قدرت مبتني بر زور ،قدرت قانوني ، قدرت مرجع  ،قدرت تخصصي ،با اثر بخشي ارتباطات  سازماني رابطه وجود دارد؟ 
 
۱-۴) اهميت و ضرورت پژوهش 
اگر تمدن را تسلط بر طبيعت تعريف كنيم،تغييراتي را كه تكنولوژي ارتباطات در شئون مختلف زندگي بشر پديد مي آورد، ميتوان موجد تحولي عظيم در مسير تمدن و انقلابي در «ارتباطات» به شمار آورد. 
يكي از مسائل مهم اداري،ارتباطات و چگونگي تاثيرآن در روند پيشرفت و توسعه و ترقي سازمان مي باشد وبه اين دليل است كه دانشمندان و محققان علوم اداري،ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از اركان مهم و اساسي آن شمرده اند. به عقيده ايشان،همانگونه كه انسان بدون صحبت كردن و به كار گرفتن حركات و اشارات چشم،دست ويا ساير اندام ها نمي تواند با محيط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتي ديگر پيامي را منتقل كند و يا دريافت نمايد،سازمان نيز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازماني نمي تواند ماموريت و تكاليف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محيط پيرامون خود از طريق اعمال و حركاتي كه آن را ارتباطات مي‌نامند، شكل مي‌گيرد. به بياني ديگر ارتباطات مبين نحوه و چگونگي توزيع وتبادل عقايد،افكار و اطلاعات از طريق كتبي،شفاهي،علامات و حركات به منظور راهنمايي و هدايت رفتار كاركنان سازمان در مبادله پيام مي‌باشد. 
ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسيله اي براي به كار گرفتن بهينه اختيارات قانوني و اداري و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازماني مي‌باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازي در كنار مجاري اختيارات رسمي قرار دارد و عامل تسهيل جريان كار در سازمان مي باشد وادامه فعاليتها به گونه اي  مثبت ومفيد،بدون وجود شبكه هاي ارتباطي كارآمد امكان چنداني ندارد. همچنين به عنوان ضروري ترين نياز جريان امور اداري،بدون داشتن سيستم ارتباطات كارآمد،چرخ هاي اجرايي سازمان به گردش در نمي آيند و فعاليتها راكد و در صورت حركت به گونه اي ناقص اجرا شده، و فاقد كيفيت و بازدهي لازم خواهند بود. (فخيمي،۱۳۷۹). 
ارتباطات در سازمان به عنوان «وسيله» اعمال قدرت ومجاري شبكه هاي سازماني و قوانين مربوط، مسيري براي جريان آن مي باشند.قدرت در سازمان از مجاري ارتباطي حركت كرده و از طريق موقعيتهاي فراهم شده ناشي از جريانات ارتباطي، بدوا اعمال شده،سپس گسترش يافته و نهايتا به متن سازمان اضافه و حفظ مي شود. ارتباطات موجب پيوستگي واحدهاي مختلف سازمان و همبستگي مثبت۱ افراد آن شده عامل تقويت روحيه و مسئوليت‌پذيري و وفاداري آنها به سازمان مي باشد كه كليه شبكه هاي سازماني را پوشش مي‌دهد. (همان منبع) 
از سوي ديگر،قدرت به عنوان يك عامل و عنصر بسيار مهم در اداره امور جوامع و سازمان‌ها همواره دلمشغولي دولتمردان ومديران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترين و نافذترين پديده اجتماعي جوامع انساني شناخته شده است. نتايج نفوذ قدرت در كليه سطوح سازمان هاي اجتماعي تجربه شده ولي بيشتر و در وسعت گسترده تر در نوع سازمان رسمي و سلسله مراتب سازماني تجربه شده است. چون قدرت بخشي مهم وتاثير گذار در حيات سازماني مي باشد،محققين تلاش زيادي براي توضيح مسائل سازماني در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح كرده اند، اول اينكه،واحدهاي تابعه سازمان را متاثر مي سازد،و دوم؛در سطوح سازماني و روابط بين افراد سازمان تاثير قابل توجه مي گذارد. 
قدرت تنها در رابطه بين دو نفر يا تعداد بيشتري از افراد وجود دارد و مي‌تواند در جهت هاي عمودي يا افقي اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازماني وجود دارد كه صاحب منابع كمياب يا ارزشمند است، و ساير دواير سازماني، از اين جهت،به آن وابسته اند. هنگامي كه يك نفر به شخص ديگري وابسته باشد قدرت در رابطه اي پايدار مي گردد كه شخص صاحب، آن را داراست و از اين رو داراي قدرت بيشتري خواهد بود. هنگامي كه قدرت وجود داشته باشد (يعني چنين رابطه اي بين دو نفر بوجود آيد)،صاحب قدرت مي‌تواند خواسته هاي خود را بر ديگري تحميل كند. 
۱-۵)‌ اهداف پژوهش: 
الف- هدف كلي:تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مديران. 
ب:اهداف جزئي:
۱- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت پاداش مديران.
۲- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت اجبار مديران.
۳- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران. 
۴- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت تخصص مديران. 
۵- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت قانوني مديران.
۶- تعیین تفاوت بين منابع مختلف قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت. 
۷- تعیین رابطه بين منابع مختلف قدرت مديران و سابقه مديريت آنان. 
۸- تعیین رابطه بين منابع مختلف قدرت مديران و سنوات خدمتي آنان.
۱-۶)  پرسشهاي پژوهش: 
الف- اصلي: آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران‌ رابطه ‌وجود دارد؟
ب- فرعي:
۱- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت پاداش مديران رابطه وجود دارد؟
۲- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت اجبار مديران رابطه وجود دارد؟
۳- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران رابطه وجود دارد؟
۴- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت تخصص مديران رابطه وجود دارد؟
۵- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت قانوني مديران رابطه وجود دارد؟
۶- آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد؟
۷- آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران و سابقه مديريت آنان رابطه وجود دارد؟
۸- آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران بر سنوات خدمتي آنان رابطه دارد؟
۱-۷)‌ متغيرهاي پژوهش: 
۱- متغير پيش بين:منابع قدرت مديران شامل:قدرت پاداش،قدرت اجبار،قدرت مرجعيت،قدرت تخصص؛و قدرت قانوني.( براساس تقسيم بندي فرنچ و راون)
۲- متغير ملاك: اثر بخشي ارتباطات سازماني،‌ سابقه مدیریت‌، سنوات خدمت. 
۳- متغير تعديل كننده: رضايت شغلي،جذابيت و گيرايي مدير،قوانين و مقررات. 
۴- متغير كنترل: پست سازماني (مديران)،‌ تقسيمات منابع قدرت،حوزه تحقيق. 
۱-۸)‌ تعاريف علمي واژه ها:
ارتباطات:بنا به تعريف ارائه شده در فرهنگستان جامع انگليسي آكسفورد،ارتباطات۱عبارت مي باشد از فرستادن،انتقال دادن و تبادل عقايد، دانش و غيره.(فخيمي،۱۳۷۹،ص۴۰۸). 
به زعم ولنس و مك ويليام۲:«ارتباطات پايه كليه روابط مراوده اي مي باشد. از طريق ارتباطات با يكديگر به تفاهم مي رسيم و دوست داشتن همديگر را مي‌آموزيم،در يكديگر نفوذ مي نمائيم،به هم اعتماد مي كنيم،راجع به خودمان چيزي آموخته و به ديگران كه چگونه ما را مي بينند توجه مي نمائيم.» 
(فخيمي،۱۳۷۹،ص۴۰۸). 
ارتباطات سازماني۳:ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسيله اي براي به كارگرفتن بهينه اختيارات قانوني و اداري و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازماني مي باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازي ودر كنار مجاري اختيارات رسمي قرار داد و عامل تسهيل جريان كار در سازمان مي باشد و ادامه فعاليتها به گونه اي مثبت و مفيد،بدون وجود شبكه‌هاي ارتباطي كارآمد، امكان چنداني ندارد. (فخيمي،۱۳۷۹،ص۴۰۹). 
اثر بخشي ارتباطات۴: اثر بخشي ارتباطات ميان فردي شامل دو بعد اساسي است اول،بعد عمل گرايانه۵ كه در اينجا اثر بخشي ارتباطات متوجه دستاورد و موفقيت رسيدن به اهداف و خواسته هاي گيرنده يا فرستنده پيام است. دوم،بعد خشنودي شخص  است كه دراين مورد،اثر بخشي كنش ارتباطي، به لذت و شعفي كه از آن براي دست اندر كاران ارتباط حاصل مي شود، مرتبط مي شود. (فرهنگي،۱۳۷۳،ص۱۱۱). 
قدرت  :قدرت را بدين گونه تعريف كرده اند: توان «الف» در اعمال نفوذ بر رفتار«ب» ،به گونه اي كه «ب» كاري را انجام دهد،كه اگر چنين قدرتي اعمال نمي‌شد، آن را به گونه ديگري انجام مي داد. اين تعريف بر سه ركن گذارده شده است: ۱)توان بالقوه اي كه الزاما نبايد بالفعل شود،۲)يك رابطه وابسته،و۳) اين كه ب در رفتار خود صاحب اختيار است.(پارسائيان و اعرابي،۱۳۷۶،ص ۲۴۴). 
منابع قدرت رهبري  : واحدها و اعضاي سازمان قدرت خود را از مجراي كنترل  پايگاه‌هاي قدرت   و منابع قدرت  به دست مي آورند. مقصود از «پايگاه قدرت» چيزي است كه دارنده قدرت بدان وسيله مي تواند بر رفتار ديگران اثر بگذارد. 
مقصود از «منبع قدرت» شيوه اي است كه فرد يا گروه بدان طريق پايگاه قدرت خود را كنترل مي كند.(پارسائيان واعرابي،۱۳۷۶،ص ۱۸۸). 
منابع قدرت فرنچ و راون:در رابطه با منابع قدرت رده بندي هاي مختلفي انجام شده است. 
در ميان اين تقسيمات رده بندي كه از طرف «فرنچ۱» و «راون۲» عنوان شده، از همه معروفتر و كاربردي تر است. طبق اين رده بندي براي مدير (و يا رهبر)پنج منبع مهم وجود دارد كه مي تواند از آنها كسب قدرت كند. اين منابع شامل: قدرت اجباري۳،قدرت قانوني۴ ،قدرت پاداش۵،قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك۶،و قدرت تخصص۷، مي باشد. (اميركبيري،۱۳۷۷،ص۲۸۴). 
۱- قدرت اجباري:قدرت اجباري يا بعبارت ديگر قدرت زور متكي بر ترس است. هر چيزي كه ترس اعضاي گروه را بر انگيزد يك منبع قدرت است. اين منبع از استفاده از قدرت فيزيكي،اسلحه(ويا ابزار ديگر) گرفته تا رفتارهاي تنبيه كننده مديران در سازمانها در رابطه با اخراج مرئوسين،جلوگيري از ترفيع كاركنان،تنزيل رتبه و نظاير اينها تغيير مي‌يابد. به همان اندازه ايكه مدير واقعا امكان تنبيه را داراست، درك اين امكان از سوي پرسنل نيز مهم است(امير كبيري،۱۳۷۷،ص۲۵۸). 
۲- قدرت مشروع: قدرت مشروع آن نيرويي است كه در يك نقش گنجانده مي‌شود. حاكمان،پليسها و مديران همگي داراي قدرت مشروع هستند. مشروعيت ممكن است ناشي از نيروي برتري باشد كه اغلب همراه با قدرت قهري است. تله رايجي كه افراد داراي چنين نقشهايي در آن مي‌افتند،اين است كه فراموش مي كنند افراد تابع موقعيت هستند و نه آنها. و زماني كه آنها از مسند قدرت بركنار مي شوند‏، ديگر  افراد تابع آنها نخواهند بود۱٫ 
۳- قدرت پاداش: اگر يك مدير ويا رهبر بتواند به ديگران پاداش وانعام دهد و به منابع پاداش مجهز باشد، از اين كار به عنوان يك ابزار قدرت مي تواند استفاده كند. پاداش به شكلهاي مختلف ميتواند باشد مانند افزايش دستمزد، ترفيع مقام،دادن مسئوليت بيشتر،گماردن به كار بهتر،تغيير پست وساير پاداشها كه همه نوعي منبع قدرت محسوب مي شوند. اگر مدير توان اعطاي اين امتيازات را داشته باشد، در اين صورت در تاثير گذاري بر افراد گروه منبع مهمي را داراست. (امير كبيري،۱۳۷۷،ص۲۸۶-۲۸۵). 
۴- قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك: اين منبع قدرت مستقيما با شخصيت رهبر مربوط مي باشد. اساس منبع اين قدرت، شخصيت رهبر است كه بايد الهام بخش پيروان بوده،و بتواند آرزو و اميدهاي آن ها را منظور سازد. اين قدرت بيشتر مربوط به رفتارهاي و ويژگيهاي فردي رهبر مي باشد. جاذب بودن مدير و يا رهبر بــــراي زير دستان،آنان را به آساني به حالت تاثير پذيري از طرف رهبر در خواهد آورد. (اميركبيري،۱۳۷۷،ص۲۸۶-۲۸۵). 
۵-قدرت تخصصي: دانش و تخصص فرد و پيدا كردن راه‌حل‌هاي علمي براي مشكلات، منبع ديگر قدرت است. امكان دارد در يك سازمان آموزشي، مديري آن چنان از سطح علمي و توانايي تخصصي برخوردار باشد كه بيشتر معلمين براي برخورد درست با مسايل و مشكلات شغلي و حرفه‌اي خود به او مراجعه كنند و نظريات و راه‌هاي او را چنان معني‌دار و استوار ببينند كه گردن نهادن به دستورات او را نيز براي خود فرض بدانند. اين نوع قدرت معمولاً در سازمان‌هاي كاملاً تخصصي مشاهده مي‌شود.(بطحائي،۱۳۷۴). 
۱-۹) تعاريف عملياتي واژه ها: 
۱- اثر بخشي ارتباطات سازماني: نمره اي است كه فرد آزمودني از مجموع پاسخهاي داده شده به كل سوالات پرسشنامه «اثر بخشي ارتباطات سازمانی (نانچیان و دیگران،‌ ۱۳۷۹» كه  شامل سه بخش ارتباطات اثر بخش (۹ سوال)،بازخور(۶سوال) و تعدد كانالهاي ارتباطي (۱۰سوال)مي‌باشد؛كسب مي نمايد. 
۲- منابع قدرت:نمره اي است كه فرد آزمودني از مجموع پاسخهاي داده شده به كل سوالات پرسشنامه «منابع قدرت شرايخيم و هينكين(۱۹۸۹)» كسب مي‌كند.
۳- منبع قدرت پاداش: مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات۱، ۱۳،۱۶،۱۷پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت پــاداش مي‌باشند. 
۴- منبع قدرت اجبار:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات ۳،۹،۱۱،۱۲ پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت اجبار مي‌باشد. 
۵- منبع قدرت قانون:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات ۵،۱۴،۱۸،۲۰ پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت قانون مي باشد. 
۶- منبع قدرت مرجعيت:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات ۲،۴،۶،۷ پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم وهينكين مشخصه منبع قدرت مرجعيت مي باشد. 
۷- منبع قدرت تخصص:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات ۸،۱۰،۱۵،۱۹ پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدت تخصص مي باشد. 
۸- مديران: منظور از مديران در پژوهش حاضر، مسئولين دواير مختلف  ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی ۸۵-۸۴ مي باشند.                 
لازم به ذکر است که از جامعه مدیران، تعداد ۷۸ مدیر به روش تصادفی ساده و با استفاده از جدول اعداد تصادفی انتخاب شدند.
۹- کارکنان: منظور از کارکنان در پژوهش حاضر کلیه کارکنانی است که در سال تحصیلی ۸۵-۸۴ در نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد مشغول به کار می باشند.
لازم به ذ کر است که از جامعه کارکنان، کلیه کارکنانی که زیر نظر گروه نمونه مدیران مشغول به کار می باشند، به روش تمام شماری انتخاب شدند.
  • بازدید : 51 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

حرکات موزون، رقص،آواز، موسیقی، پانتومیم و شکل های دیگر نمایشی نیاز بشر برای بیان سمبولیک ،چه از نظر بازیگر و چه از دید تماشاگر بوده است. در یکی دو قرن اخیر با توسعه سبک های متنوع هنری تاثیر آرامبخش آن بر روحیه هنرمند و مردمان بارزتر گردیده، به طوری که هنرمندان و روانشناسان را متوجه خاصیت درمانی نمایش و ترسیم اصول درمانبخش آن ساخته و روش ها و شیوه های مدونی از آن مبتنی بر اصول روان درمانی استخراج گردیده است و در حال حاضر نمایش درمانی به صورت رشته مستقل دانشگاهی در جهت رشد و خلاقیت درونی و توانبخشی بیماران، کم توانان ذهنی و جسمی حرکتی،آموزش داده می شود 
اصولا نمایش عروسکی برای کودکان خردسال، تفریح و سرگرمی مناسبی است ضمن آنکه امروزه این شیوه، به عنوان یک روش جدید،کاربرد درمانی نیز پیدا کرده است. بدین ترتیب نمایش عروسکی به عنوان تجسمی از افکار، احساسات و عواطف کودکان، مبنایی برای کار روان پزشکان در زمینه بهداشت روانی کودکان در پیشگیری از آشفتگی های روانی آنان  است(خمسه،۱۳۸۱).
پل مك فارلين  در مورد رمز جذابیت عروسک ها می گوید: عروسک از آغاز پیدایش تئاتر به عنوان جادوی بشر استفاده شده است.اگر عروسک ها همان عروسک بازی بچه ها باشند که اتاق بچه ها را ترک کرده اند تا روی  صحنه تئاتر ظاهر شوند، ممکن است چیزی چون احساس مادری داشته باشند.چارلز نادير  معتقد است : اگرعروسک ها فرزندان تمثال های مذهبی باشند، ممکن است شکوه مذهبی داشته باشند. اما چارلز مگ نين  اعتقاد دارد: وقتی عروسک ها در صحنه تئاتر زنده می شوند، جاذبه چشم گیر آن ها فقط به خاطر تئاتر است (كشاورزي،۱۳۸۰).
در این پژوهش نقش اجرای نمایش عروسکی  بر افزایش مهارت های اجتماعی دختران کم توان ذهنی بررسی می گردد  و سعی می شود با استفاده از تکنیک های روانی و اجتماعی نمایش،این مهارت ها افزایش داده شود.

بیان مساله
بر اساس تحقیقات انجام شده در هر جامعه، حدود ۱تا ۳ درصد جمعیت را افراد کم توان ذهنی تشکیل می دهند (سادوك ،۲۰۰۳).نقیصه های ذهنی با توجه به نوع و شدت نقص به شکل های گوناگون طبقه بندی شده اند (داورمنش،۱۳۸۵). در مورد درصد افراد کم توان ذهنی آموزش پذیرعقاید مختلفی وجود دارد.ساراسون و ساراسون (۱۹۸۷) این تعداد را ۸۰% و ساجدی(۱۳۸۵)، ۸۹%، اعلام کرده اند. این افراد تفاوت های زیادی در رفتارهای تطابقی دارند. این گروه با این سطح از کم توانی ذهنی در کلاس های کودکان معمولی شرکت می کنند و در بزرگسالی بسیاری از آن ها زندگی مستقلی خواهند داشت. بسیاری از مشکلات و مسائلی که در زمینه تعریف کم توانی وجود دارد مربوط به این گروه می شود (ساجدی،شهشهانی پور،هادیان جزی،۱۳۸۵).
اقدامات درماني در موردافراد داراي کم توان ذهني نه براي درمان اختلال، بلكه براي آموزش مهارت هاي انطباقي و به حداكثر رساندن توان بالقوه فرد است (نجاريان،داودي،۱۳۸۴). با توجه به تعاریف فوق یکی از مشخصات بارز این افراد ناتوانی برقراری ارتباط موثر و رضایت بخش با سایر افراد جامعه است. در واقع این افراد در کسب مهارت های اجتماعی دچار مشکل می گردند. این کودکان به دلیل نقص شناختی دچار بی کفایتی اجتماعی و خود محوری می شوند و محدودیت های شناختی باعث عدم آگاهی از چگونگی رفتار در موقعیت های گوناگون اجتماعی می شود (گرين اسپين ،۱۹۷۹).
بارزترین خصوصیت این کودکان،توانایی اندک آن ها در یادگیری است.کوتاه بودن گستره توجه به دلایل شرایط خاص ذهنی و ناتوانی در به کارگیری راهبردهای شناختی در فرایند حافظه سبب می شود، نتوانند مطالب را نزد خود تکرار، سازماندهی و دسته بندی کنند. بنابراین، این کودکان به آموزش ها و خدمات ویژهای نیاز دارند و به کارگیری هنر های نمایشی در ارتباط با این کودکان نتایج و فواید بسیارمهمی در تعلیم و تربیت آن ها و حتی اولیا دارد. این اثرات سودمند در ذیل به اختصار مطرح گردیده است:
۱٫ باعث ایجاد سرعت یادگیری در این کودکان می گردد.
۲٫ سبب می شوند که نتایج و محتوای تربیتی در ذهن کودکان بیشتر تثبیت شده و از فراموشی مکرر آن ها جلوگیری نماید.
۳٫ سبب سادگی روش ها و انعطاف پذیری انجام کار در مورد این کودکان(که دستورات شفاهی و مستقیم کاربرد موثری برایشان ندارد)، می گردد.
۴٫ باعث انتقال مسائل آموزشی و یادگیری بسیاری از مهارت های خود یاری از طریق مشاهده این نمایش ها ، ایجاد تعادل و بهداشت روانی برای کودکان می گردد (مقدم،۱۳۸۲).
نمایش عروسکی از معدود فعالیت هایی است که افراد از آن دلزده و خسته نمی شوند و با اشتیاق به دنبال آن می روندو مربی می تواند با استفاده از این علاقه، اشتیاق ، سادگی و تنوع پذیری این هنر بهره آموزشی فراوان گیرد (کشاورزی،۱۳۸۰).
از آنجا كه عمده رفتارهاي آدمي با مشاهده از طريق مدل سازي آموخته مي شود، از مشاهده ديگران، فرد در مورد نحوه انجام رفتار هاي جديد ايده اي كسب مي كند و در موقعيت هاي بعد، از اين اطلاعات رمز گذاري شده به عنوان راهنماي عمل بهره مي برد.از آنجا كه مردم مي توانند پيش از اقدام به رفتار، حداقل به تقريب نحوه ي عمل را از آن نمونه ها بياموزند، از خطاهاي غير ضروري پيشگيري مي كنند.
بنا به نظريه يادگيري اجتماعي، تاثيرات مدل سازي اساسا از طريق كاركرد مناسب عمل مي كنند و اين يادگيري تحت تاثير چهار مولفه ي۱) فرايند هاي توجهي ، ۲) فرايند هاي ياد داري ، ۳) فرايند هاي باز توليد حركتي ،۴ ) فرايند هاي انگيزشي ، قرار مي گيرد كه توضيح مختصر آن ها در زير آورده مي شود:
۱٫در هر گروه اجتماعي، برخي افراد بيش از ديگران جلب توجه مي كنند. رفتارهاي مدل شده از لحاظ اثر بخشي با هم فرق مي كنند.ارزش كاركردي رفتار هايي كه از سوي مدل هاي مختلف ابراز مي شود، در انتخاب برخي مدل ها و بي تفاوتي نسبت به بقيه بسيار نافذ و موثر است.
۲٫يادگيري مشاهده اي اساسا متكي بر دو سيستم باز نمايي  است: تصوري و كلامي.برخي از رفتار ها به شكل “تصوير سازي ذهني”حفظ مي شوند. تحريك حسي، احساس هايي را فعال مي كند كه موجب ادراك رويدادهاي خارجي مي گردد. در نتيجه رويارويي مكرر،محرك هاي مدل سازي سرانجام موجب تصوير هاي ذهني ديرپا و قابل بازيافت از كاركرد هاي مدل شده مي گردند. دومين سيستم بازنمايي كه احتمالا مسئول سرعت قابل ملاحظه يادگيري مشاهده اي و ياد داري در آدمي است، فرايند رمز گذاري كلامي رويدادهاي مدل شده است. در حقيقت، عمده فرايند هاي شناختي كه رفتاررا سر و سامان مي بخشند، بيشتر كلامي اند تا ديداري.
۳٫سومين مولفه مدل سازي مستلزم تبديل بازنماهاي دروني به كنش هاي مناسب است. در اغلب يادگيري هاي روزمره، مردم معمولا از طريق مدل سازي به تقريبي معقول از رفتار جديد دست مي يابند و با سازگاري از طريق خود-اصلاحي -بر اساس پس خوراند اطلاعاتي حاصل از عملكرد و نمايش هاي متمركز بخش هايي كه تا حدي آموخته شده اند-آن رفتار ها را پالايش مي دهند.
۴٫نظريه يادگيري اجتماعي بين فراگيري و عملكرد تفاوت قائل است، چرا كه مردم هر آنچه را مي آموزند،به عمل در نمي آورند. آن ها رفتار مدلي را كه پيامد هاي ارزشمند با خود دارد، بهتر مي پذيرند تا رفتار هاي مدلي را كه اثرات تنبيه كننده يا بدون پاداش به دنبال دارد (ماهر،۱۳۷۲).
در مورد آموزش كودكان عقب مانده ذهني، صرفا از راه آموزش نظري كتب درسي نمي توان نتايج رضايت بخشي گرفت و بايد روشي را به كار برد كه نه تنها در جهت رفع عملكردهاي نادرست در اين كودكان بر آيد، بلكه باعث ايجاد يادگيري مطلوب تر و پايدارتري در آن ها گردد (كاشي،۱۳۸۴).
در این پژوهش با توجه به ویژگی هایی که برای نمایش عروسکی، تاثیر آن بر یادگیری و محدودیت های شناختی کودکان کم توان  ذهنی برشمرده شد، مسئله ای که مطرح می شود این است که نمایش عروسکی چه تاثیری بر میزان مهارت های اجتماعی دختران کم توان ذهنی آموزش پذیر دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش
بازی های نمایشی کودک را از افسردگی و خمودی می رهاند، سبب فعال شدن و شرکت در گروه های اجتماعی می شود. همچنین فرایند یادگیری و برقراری ارتباط متقابل عاطفی به وی آموزش می دهد که برای پذیرش و موفقیت در گروه باید چه توانایی هایی را به کار بندد و چگونه از نگرش ،  رغبت ها و مهارت های دیگران برای رفع حوائج افراد استفاده کند (مقدسي ، ۱۳۷۲).
نمایش عروسکی برای کودک، فرصت هایی فراهم می آورد که دامنه ی گسترده ای از مفاهیم معلومات ، مهارت ها و موفقیت ها را برای اولین بار از این طریق تجربه و درک کند. همچنین مشوقی مهم برای آموزش بهتر بیشتر است و فرصت مواجه با مفاهیمی که قبلا تجربه شده اند را فراهم می سازد . نمایش عروسکی فرصت مناسبی برای تمرین و تکرار تجربه های گذشته (فرایند شبیه سازی ) فراهم می آورد و به عنوان مشوقی برای تحکیم و تقویت یادگیری و آموزش عمل میکند (اسماعیلی ، بهادری ، ۱۳۸۵). برن  (1989)  بیان میکند که عروسک ها در جهان از طریق زبان خاص نمایش، افراد  واحدی هستند که چیزی بیش از کلمات را بیان می کنند. این زبان، زبانی است  که احساسات ایده آل و دوستی ها را با ترکیب ژست ها و کلمات در برمی گیرد . بازی درمانگران به صورت موفقیت آمیزی از عروسک ها به عنوان ابزاری برای تشویق کودکان به بیان احساسات و حتی تغییر رفتارهایشان، استفاده کرده اند. استفاده از عروسک ها باعث می شود ترس بیان احساسات برای کودکان ایمن تر شود. همچنین پتانسیل های زیادی برای استفاده معلمان در کلاس های ابتدایی دارد و می تواند به بهبود مهارت های ارتباطی، غلبه بر موانع زبانی و آموزش خود کنترلی، کمک کند .
هانت   بیان می کند که بچه های کوچکتر معمولا می توانند عروسک ها را به عنوان دوستان همدل و غیر تهدید کننده قبول کنند . مزیت دیگر عروسک ها این است که به طور مثبتی می توانند بر کودکان اثر بگذارند و به راحتی وارد دنیای کودکان شوند (شیخی،۱۳۸۱).
به طور کلی عروسک ها به طور گسترده ای به دلیل تاثیر مفیدشان بر یادگیری و رشد اجتماعی تشخیص داده شده اند. آنها تاثیر زیادی بر کودکان در تمام سنین دارند. زبان عروسک به جهت توانایی برای کمک به معلمان و کودکان برای یادگیری از یکدیگر، رشد، برقراری ارتباط، کسب اعتماد به نفس و بیان خود بی نظیر است و کودکان مسئول تر و با انگیزه تر می شوند (مارتینز پونز،۲۰۰۴).
يكي از جنبه هاي مهم زندگي افراد كم توان ذهني وجود يك شبكه حمايتي است. و يك راه افزايش حمايت موجود كمك به افراد در آموزش مهارت هاي اجتماعي است. و آموزش مهارت هاي اجتماعي به كودكان كم توان ذهني از طريق سرمشق دهي كارآمدتر از آموزش خصوصي همان مهارت ها تشخيص داده شده است (نجاريان و همكاران، ۱۳۷۳).
متاسفانه در ایران نمایش عروسکی چندان مهم تلقی نمی شود. جا دارد که علاوه بر اهمیت دادن به هنر نمایش عروسکی و شناساندن ابعاد مختلف آن، به این ویژگی مهم نیز توجه کرده و با آگاهی دادن به عموم اقشار جامعه در ارتباط با نقش هنر در درمان بیماری های رواني، کم توجهی گذشته جبران شود.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 متغیر مستقل: نمایش عروسکی
تعریف نظری: نمایش، شکلی از وانمود بازی است. یک تجربه سازمان یافته است که با دقت طراحی می شود و به اجرا در می آید.کودکان به وسیله نمایش، صحنه، رویداد، مشکل یا واقعه برخاسته از ادبیات کودکان را با هدایت آموزگار خلق یا بازآموزی می کنند (قزل ایاغ،۱۳۸۵).
تعریف عملیاتی: اجرای نمایش عروسکی جهت افزایش مهارت های اجتماعی که شامل موارد زیر می باشد:
۱٫ نوشتن دیالوگ
۲٫ انتخاب عروسک ها
۳٫ اجرای نمایشنامه و آموزش مهارت های مورد نظر
۴٫ گرفتن پسخوراند  از کودکان توسط عروسک ها در مورد مفاهیم آموخته شده

 متغیر وابسته: مهارت های اجتماعی
تعریف نظری: مهارت های اجتماعی به رفتار های آموخته شده و مقبول جامعه اطلاق می شود، رفتارهایی که شخص می تواند با دیگران به نحوی ارتباط متقابل برقرار کند که به بروز پاسخ های مثبت و پرهیز از پاسخ های منفی می انجامد (کارتلج،۱۹۸۴).
تعریف عملیاتی: نمراتی که کودکان در آزمون رشد اجتماعی واینلند کسب می کنند.

 اهداف پژوهش
 هدف کلی
تعیین اثر بخشي  نمایش های عروسکی در افزایش مهارت های اجتماعی دختران کم توان ذهنی آموزش پذیر۸تا ۱۲ ساله
 اهداف اختصاصی
  افزایش ارتباط اجتماعي در دختران کم توان  ذهنی آموزش پذیر با استفاده از نمایش عروسکی.
  افزايش مهارت هاي زندگي روزمره در دختران کم توان ذهنی آموزش پذیر با استفاده از نمایش عروسکی.
افزایش میزان اجتماعی شدن دختران کم توان ذهنی آموزش پذیر با استفاده از نمایش عروسکی.

اهداف کاربردی
  به کار گیری شیوه ای جدید در آموزش کم توانان ذهنی.
در اختیار قرار دادن بسته آموزشی د ر اختیار، سازمان بهزیستی،آموزش و پرورش استثنایی و سازمان های مرتبط.
  بسط نمایش عروسکی جهت کاربرد در مورد سایر معلولیت ها.
آموزش نمایش عروسکی به خانواده های دارای کودکان کم توان ذهنی جهت اجرای آن توسط اعضای خانواده.

فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی
نمایش عروسکی موجب افزایش مهارت های اجتماعی دختران کم توان  ذهنی آموزش پذیر،  می شود.

فرضیه های فرعی
  نمایش عروسکی موجب افزایش مهارت ارتباط با دیگران در دختران کم توان  ذهنی آموزش پذیر، مي شود.
نمایش عروسکی موجب افزایش مهارت هاي زندگي روزمره در دختران کم توان  ذهنی آموزش پذیر، می شود.
  نمایش عروسکی موجب افزایش میزان اجتماعی شدن در دختران کم توان ذهنی آموزش پذیر، می شود.
  • بازدید : 53 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در تحقيق حاضر از هر دوي آمار توصيفي و آمار استنباطي جهت توصيف و تجزيه تحليل داده ها استفاده به عمل آمده است بدين معني كه پس از بررسي متغيرهاي جمعيت شناختي تحقيق شامل جنسيت، سن، وضغيت تاهل، مدرك تحصيلي، عنوان شغلي، نوع استخدام، به بررسي  متغيرها شامل فراواني، درصد تجمعي.. پرداخته شده است و سپس در قسمت تحليل استنباطي يافته ها از طريق نرم افزار  spss ، ابتدا با استفاده از “آزمون همبستگي رتبه اي اسپيرمن” به بررسي همبستگي بين متغيرها پرداخته سپس از طريق” آزمون رگرسيون” به مطالعه اين موضوع مي پردازيم كه همبستگي بدست آمده از آزمون فوق داراي رابطه خطي هست يا خير؟و نهايتا جهت رتبه بندي متغيرهاي تحقيق از “آزمون تحليل واريانس فريد من” بهره جسته ايم
هدفهاي پژوهش:  
۱- تعيين ميزان ارتباط فرهنگ سازماني و اثربخشي كاركنان
۲- تعيين ميزان ارتباط رسالت سازمان و اثربخشي كاركنان 
۳- تعيين ميزان ارتباط استراتژي سازمان و اثربخشي كاركنان
۴- تعيين ميزان ارتباط قوانين و مقررات و اثربخشي كاركنان
۵- تعيين ميزان ارتباط محيط خارجي و اثر بخشي كاركنان
۶- تعيين ميزان ارتباط رهبري و اثربخشي كاركنان
۷- تعيين ميزان ارتباط عوامل و عملكرد فردي با اثربخشي كاركنان 
۸- تعيين ميزان عوامل و عملكرد سازماني با اثربخشي كاركنان
سؤالهاي پژوهش:
۱- آيا فرهنگ سازمان بر روي اثربخشي كاركنان تاثير دارد؟
۲- آيا رسالت سازمان بر روي اثربخشي كاركنان تاثير دارد؟
۳- آيا استراتژي سازمان بر روي اثربخشي كاركنان تاثير دارد؟
۴- آيا قوانين و مقررات موجب اثربخشي كاركنان مي¬شود؟
۵- آيا محيط خارجي بر روي اثربخشي كاركنان موثر مي¬باشد؟
۶- آيا رهبري بر روي اثربخشي كاركنان تاثير دارد؟
۷- آيا عوامل فردي بر روي اثربخشي كاركنان تاثير دارد؟
۸- آيا عوامل سازماني با اثربخشي رابطه دارد؟
فرضيه¬هاي تحقيق:
۱- فرهنگ سازماني با اثربخشي كاركنان رابطه دارد. 
۲- رسالت و استراتژي سازمان با اثربخشي كاركنان رابطه دارد.
۳- قوانين و مقررات سازمان با اثربخشي كاركنان رابطه دارد. 
۴- رهبري با اثربخشي كاركنان رابطه دارد. 
۵- عملكرد فردي با اثربخشي كاركنان رابطه دراد. 
۶- عملكرد سازماني با اثربخشي كاركنان رابطه دارد. 
۷- محيط خارجي با اثربخشي كاركنان رابطه دارد.

روش تحقيق
تحقيق حاضر يك تحقيق توصيفي است كه از حهت روابط بين متغيرها از نوع همبستگي، از نظر مطالعات محيطي از نوع پيمايشي  و با توجه به مباني نظري و علمي از نوع مطالعات كاربردي است.روشهاي جامعه آماري اطلاعات در اين تحقيق روش كتابخانه اي و پرسشنامه مي باشد كه در اينجا به بررسي و ارزيابي ارتباط عوامل موثر بر مديريت تحول با اثربخشي كاركنان بانك سپه (سرپرستي منطقه ۲ تهران) مي پردازد.
متغيير ملاك(مستقل): در اين تحقيق عبارتست از مديريت تحول و عوامل موثر در آن شامل ( فرهنگ، رسالت ، استراتژي، محيط خارجي، رهبري؛ عوامل و عملكرد فردي، عوامل و عملكرد سازماني، قوانين و مقررات).
متغيير پيش بين( وابسته):عبارتست از اثربخشي كاركنان كه از سه بعد تعهد سازماني، انگيزش كاري و كاهش مقاومت منفي در مقابل تغييرات سازمان ، مورد بررسي و ارزيابي قرار مي گيرد.
جامعه آماري و نمونه آماري
در اينجا قلمرو تحقيق: كاركنان  بانك سپه سرپرستي منطقه ۲  تهران شامل ۷۱۵ نفر مي¬باشند، از ميان اين جامعه آماري تعداد ۱۱۰ نفر از آنها به عنوان نمونه آماري انتخاب گرديده اند.
قلمرو تحقيق
به منظور تشخيص درست و بهتر مساله، كاربردي تر ساختن آن و رسيدن  به راه حلهاي دقيقتر، قطعي تر و سازنده تر كردن آن، مشخص كردن قلمرو موضوعي، مكاني و زماني پژوهش ضروري و لازم است؛
۱- قلمرو موضوعي تحقيق: از لحاظ موضوعي، تحقيق حاضر در حيطه منابع انساني و رفتار سازماني، تحول سازماني و تاثير آن بر روي اثربخشي كاركنان مي باشد.
۲- قلمرو مكاني تحقيق: قلمرو مكاني تحقيق بانك سپه سرپرستي منطقه ۲ واقع در شهر تهران مي باشد.
۳- قلمرو زماني تحقيق: دوره زماني تحقيق حاضر از بهمن ماه سال ۸۳ آغاز و در شهريور ماه ۸۴ به اتمام رسيده است.




محدوديتهاي تحقيق:
۱- عدم اعتقاد برخي مديران و كاركنان به امر تحقيق و پژوهش و اهميت ندادن آنها به نتايج و يافته هاي تحقيقات . 
۲- فقر اطلاعات و آمار كافي و خصوصا دقيق و بارز از سازمان كه ريشه در ساختار سنتي آن دارد. 
۳- عدم درك كامل كاركنان از مفاهيم مديريت تحول و نبود ذهنيتي از مفهوم آن در وجود كاركنان كه ضرورت نياز سنجي آموزشي در مورد كاركنان سازمان  را گوشزد ميكند.
۴- اثرپذيري مراحل توزيع و گردآوري پرسشنامه هاي تحقيق از بوروكراسي بيمار گونه و ناكارآمد حاكم بر نظام اداري عليرغم شاغل بودن محقق در سازمان مزبور.

انتخاب نمونه:                                                                                                         
    كه در آن   nتعداد نمونه،z    آماره توزيع استاندارد در سطح اطمينان ۹۵ درصد، p  نسبت موفقيت (وجود همبستگي بين دو متغيير) مي باشد كه معمولا ۵/۰ فرض ميشود ،q  نسبت عدم موفقيت وd  ميزان خطاي مجاز است كه مقدار آن با  استفاده از تحقيقات مشابه داخلي تعيين ميگردد و در تحقيق ما مقدار آن ۱۱۲/۰ بدست آمد. با جايگزيني در فرمول ياد شده حجم نمونه بدست ميآيد:
                                 
آزمون همبستگي رتبه اي اسپيرمن
براي تعيين درجه همبستگي بين دو متغيير  xوy از ضريب همبستگي خطي استفاده ميشود. فرض صفر در اين آزمون فرض مي كند كه همبستگي معنا داري وجود ندارد. ضريب همبستگي رتبه اي را با rs  نشان ميدهيم.  

 
ب)قابليت اعتماد( پايائي):
در اين تحقيق پايايي پرسشنامه از طريق نرم افزار spss و به روش آلفاي كرونباخ ۸۷ درصد محاسبه گرديده است كه نشانگر قابليت اعتماد بالاي پرسشنامه است. فرمول مورد استفاده در روش مذكور جهت محاسبه پايايي پرسشنامه به صورت زير مي باشد:
                                                                           Sj2 ∑              j
Ra=——————( 1- ———————–)
كه در آن :                                                                j-1                s2
j =تعداد زير مجموعه سئوال هاي پرسشنامه( زير آزمون)
Sj2 = واريانس زير آزمون jام  
S2 =واريانس كل آزمون

براي تعيين اعتبار(روايي) پرسشنامه نيز به روش صوري عمل گرديده است. در اين تحقيق سئوالات پرسشنامه با مباني نظري و اهداف و فرضيات تحقيق و بر مبناي تحقيقات مشابه و با توجه به جزئيات تعريف شده  هر كدام از متغييرها طراحي شده و با متخصصان امر در رابطه با سئوالات پرسشنامه يك مصاحبه مقدماتي صورت گرفته و پس از تعديل يا حذف سئوالات نامفهوم و نامناسب، پرسشنامه با نظر موافق اساتيد محترم راهنما و مشاور تنظيم و توزيع گرديده است. در راستاي افزايش روايي پرسشنامه سعي گرديده كه سئوالات پرسشنامه بصورت ساده و واضح طرح گردد، به گونه اي كه براي پاسخ دهنده مشخص و محرز است كه چه متغييري را مي سنجيم. همچنين با انجام يك مطالعه مقدماتي از روايي و پايايي پرسشنامه تحقيق، اطمينان كامل به عمل آمد.
  • بازدید : 44 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

نيروي انساني نقش سازنده و كليدي در پيشبرد ماموريتها، هدفها، سياستها، خط مشي ها و استراتژيهاي سازمان داراست و از اركان رشد و بقاي سازمان محسوب مي‌گردد .در هر سازماني به منظور اثربخش نمودن امور و نيل به هدفهاي سازماني از معيارهايي استفاده مي‌كنند. اهم اين معيارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نيروي انساني كارآمد و متخصص. از آنجا كه ويژگيهاي فردي منابع انساني با اثربخشي سازماني رابطه دارد، در اين راستا محققين براي دستيابي به نتايج مطلوب هدفهاي علمي و كاربردي را مدنظر قرار داده‌اند. بدين منظور قصد بررسي و پاسخگويي به اين سوالات را دارند: (۱) آيا بين سابقه كاري منابع انساني واثر بخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجوددارد؟ (۲) آيا بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟ (۳) آيا بين شخصيت منابع انساني و اثربخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد
از زماني كه علم مديريت و سازمان در اوائل سال ۱۹۰۰ به سرعت بسط يافت، تكاملي درباره ماهيت و وظيفه سازمانها و معيار اثربخشي سازماني پديدار گشت. اين مفاهيم در تعامل پويا و همگام با موسسات و كمپاني هاي بزرگ جوامع جهاني رو به رشد، رشد نموده و تكامل يافت. در طول تاريخ يك صد ساله نيز مفاهيم ناب و اصلي در باره افراد، سازمانها، كارگران، مديران، سيستمها و شبكه ها رشد پيدا نموده و باعث شكل دهي به انديشه و رفتار مديران، كاركنان و سياستگذاران گرديد (بيكر و برنچ ۲۰۰۲). دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني به عنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند.
امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پي آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است (رحمان‌پور ص۳). در حال حاضر سازمان بشري مانند گذشته نيست به ويژه نيروي كار به طور قابل توجهي در حال تغيير است. از اين رو لازم است مديران خود را با الگوها و گرايشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمايند (سيدجوادين ۱۳۸۳، ۱۹). بي شك در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزيت رقابتي سازمانها را تضمين مي‌كند، نيروي انساني با كيفيت، خلاق و پوياست. ازاين روست كه در عصر حاضر منابع انساني بناي اصلي فرآيند افزايش كارائي و اثربخشي و با ارزشترين سرمايه و كليد طلايي رقابت قلمداد شده است (تيموري نژاد). بدين سبب مديريت منابع انساني كه عهده دار بخشي از وظائف اصلي مديريت بود و بعنوان رويكردي جامع به مديريت استراتژيك قلمداد مي‌شد، ظهور پيدا نمود. مديريت منابع انساني يعني شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني جهت نيل به اهداف سازمان (سعادت ۱۳۸۱، ۱).
۲- بيان مساله 
امروزه در هر سازماني ( توليدي، خدماتي يا آموزشي ) به منظور اثربخش نمودن امور و نيل به اهداف، يكي از معيارها، جذب، آموزش و حفظ نيروي انساني كارآمد و متخصص مي‌باشد. زيرا نيروي انساني نقش سازنده و كليدي در پيشبرد هدفها و ماموريتهاي سازمان دارد و از اركان رشد و توسعه و بقاي سازمان محسوب مي‌گردد. امروزه ديگر تجهيزات، لوازم و ماشين آلات براي انجام اثربخش امور سازمان كافي نمي باشد. لذا اهميت قايل شدن به روابط انساني و استفاده بهينه از نيروي فكر و مهارتهاي فردي كاركنان، سازمان را در دستيابي به اهدافش موفق مي‌گرداند. امروزه، كاركنان با توجه به توان جمعي و فيزيكي و فكري خود در مجموع نيروي كار قابلي را به وجود مي‌آورند. اين نيروي كار بدون عرضه توليد يا خدمت فاقد ارزش كاركردي است و زماني ارزش واقعي پيدا مي‌كند كه در توليد محصول يا خدمت اثربخش باشد (پرهيزكار ۱۳۸۲، ۱۵۰-۱۵۱). نيروي كار داراي ويژگيهايي است كه نشان دهنده كيفيت آن در هر موسسه مي‌باشد؛ نظير سطح تخصص و مهارت، ميزان تحصيلات، تجربه كاري، شخصيت و غيره (ميرسپاسي ۱۳۸۱، ۴۳۶). همچنين داراي مزيتهاي رقابتي است نظير، امنيت استخدامي، دستمزد، مالكيت، اطلاعات، آموزش و توسعه مهارتها، ترفيع، ارزشيابي و غيره (رضايي). به اعتقاد بيشتر مديران منابع انساني خوب دارايي هر سازمان تلقي شده و انتخاب صحيح كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است. در اين راستا بايد به ويژگيهاي نيروي كار توجه داشت. ويژگيهاي كمي و كيفي منابع انساني به ويژه شرايط سني، تحصيلي، مهارتي، تاهل، شخصيت، تجربه و غيره از آنجا حائز اهميت است كه يا نقطه ضعف سازمان محسوب مي‌شود يا نقطه قوت آن. اين موضوع را مي‌توان در مدارس غير انتفاعي كه جزء مراكز آموزشي محسوب مي‌شود مورد بررسي قرار داد و با تعريف و شناسايي متغيرهاي موثر بر اثربخشي اين مراكز آموزشي به نتايج مطلوب دست يافت. محققين دراين تحقيق به دنبال پاسخ به اين سؤال هستندكه چه رابطه اي بين نيروي انساني(سابقه كاري،تحصيلات وشخصيت منابع انساني)واثربخشي سازماني درمدارس غيرانتفاعي وجوددارد.
۳- اهميت موضوع 
دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني بعنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند. افراد به مثابه اجزايي هستند كه در حال زندگي كردن، تفكر و احساس كردن  مي‌باشند و اين اجزاء براي رسيدن به هدفهاي خود دريك سازمان كار مي‌كنند. بايد به خاطر داشته باشيم اين سازمانها هستند كه به خاطرخدمت رساني به افراد وجود دارند و نه افراد براي خدمت كردن به سازمانها. دراين راستا منابع انساني به سازمان معنا و مفهوم مي‌بخشند و زمينه هاي تحقق اهداف سازماني را فراهم مي‌سازند. امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پس آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است و نقش كليدي منابع انساني باعث شده براي جذب نيروهاي شايسته بين سازمانه رقابت شديدي صورت گيرد (رحمان‌پور ص۳). توجه به توانائيهاي ذهني كاركنان و خلاقيت آنان مي‌تواند مديريت را در كسب هدفهاي سازماني و تحقق اثر بخشي و كارايي بالا موفق گرداند. بنابراين مديريت بايد ويژگيهاي فردي اين منابع با ارزش و دگرگون ساز را همواره مدنظر قرار دهد و با شناخت استعدادها و توانائيهاي آنان و مشاركت آنان زمينه هاي بهينه توليد و خدمت را فراهم آورد. 
۴- سوالات تحقيق 
سوالاتي كه ضمن اين تحقيق سعي به پاسخ دهي آنها مي‌شود بشرح ذيل است:
۱٫ آيا بين سابقه كاري منابع انساني واثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟ 
۲٫ آيا بين تحصيلات منابع انساني و اثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟ 
۳٫ آيا بين شخصيت منابع انساني و اثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
۵- اهداف تحقيق 
اهداف تحقيق كه محقق در پي اجراي تحقيق بدنبال آن است بشرح زير خلاصه مي‌شود:
شناسايي و بررسي تاثير ويژگيهاي فردي كاركنان بر اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي 
شناسايي و بررسي متغيرهايي نظير شخصيت، سابقه كار، تحصيلات و اثربخشي در اين مدارس 
توصيف رابطه بين متغيرهاي ويژگيهاي فردي منابع انساني و اثر بخشي 
ارائه راهكارها و پيشنهادات موثر براي استفاده مديران مدارس و كارشناسان ستادي جهت بهبود اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي 
افزايش معلومات و آگاهي هاي شخصي در زمينه موضوع مورد تحقيق
۶- فرضيه هاي تحقيق 
تحولات فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي، سياسي و تكنولوژي كه در جوامع امروزي به سرعت در حال وقوع است، تغييرات سازماني عمده اي را در ابعاد نيروي انساني بوجود آورده است. در اين راستا نيروي انساني عامل ويژه در بهره وري و اثر بخشي شناخته شده است تا آنجا كه گفته مي‌شود، اگر به انسان بيش از ساير عوامل توجه گردد توفيق در نيل به بهره وري و هدف بيشتر خواهد گشت. زيرا اوست كه با ايجاد تغيير در خود مي‌تواند تغييرات مداوم و شگرف درمحيط وسازمان خودبوجود آورد.از آنجا كه اثر بخشي موضوع كليدي تمامي تجزيه وتحليل هاي سازماني است ورابطه محكمي با الگوهاي روابط انساني دارد ،نيروي انساني كارآمدومتخصص قادراست نيل به اثربخشي راتسهيل نمايد.از اينرو ويژگيهـاي فردي مطلوب منابع انساني مي‌تواند تاثيــر بسزايي در اثر بخشي مدارس غير انتفاعي داشته باشد.به همين منظوربراي تبيين راهكارهاي منـاسب فرضيه هاي زيرارائه مي‌گردد:
فرضيه اول: بين سابقه كاري منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد. 
فرضيه دوم: بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد. 
فرضيه سوم: بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
۷- روشها و ابزار جمع آوري داده ها و اطلاعات
در اين تحقيق ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه مي‌باشد كه مندرجات آن با توجه به فرضيات تحقيق و اطلاعات مربوط به ادبيات تحقيق كه در خلال مطالعات كتابخانه اي و اسنادي، جمع آوري و تدوين شده است. سؤالات ۱ و ۲ و ۳ و ۶ و ۷ و ۸ شامل اطلاعاتي راجع به كاركنان و آموزشگاه مي‌باشد. در اين سؤالات از كاركنان (نمونه ها) خواسته مي‌شود جنسيت، وضعيت تاهل، سن، سطح سازماني، مقطع تحصيلي و نوع آموزشگاه را درج نمايند. سؤال ۴ مربوط به تحصيلات (از اجزاء متغير مستقل)، سؤال ۵ مربوط به سابقه كار (از اجزاء متغير مستقل)، سؤالات ۹ الي ۳۵ مربوط به شخصيت (از اجزاء متغير مستقل) و سؤالات ۳۶ الي ۴۷ مربوط به متغير تابع يعني اثر بخشي است. نتايج بدست آمده از پرسشنامه ها در غالب جداول و نمودارها ارائه شده كه جهت تجزيه و تحليل فرضيه ها از آنها استفاده به عمل آمده است.
درباره روايي۱ و پايايي۲ ابزار اندازه گيري بايد متذكر شد كه بيش از اطمينان نهايي به ابزارهاي اندازه گيري و بكارگيري آنها در مرحله اصلي جمع آوري داده ها، ضرورت دارد كه پژوهشگر از طريق عملي و اطمينان مبناي لازم را نسبت به روا بودن بكارگيري ابزار مورد نظر و معتبر بودن آن پيدا كند. مقصود از روايي آن است كه آيا ابزار اندازه گيري مي‌تواند خصيصه و ويژگي كه ابزار براي آن طراحي شده است را اندازه گيري كند يا خير ؟ مقصود از پايايي آن است كه اگر ابزار اندازه گيري را در يك فاصله زماني كوتاه چندين بار به گروه واحدي از افراد بدهيم نتايج حاصل نزديك به هم باشد. يك آزمون بايد پايا باشد تا بتواند روا باشد و رابطه معكوس بين اين دو ضروري نيست (خاكي ۱۳۷۹، ۲۴۴-۲۴۵).
در تحقيق حاضر روايي پرسشنامه از طريق نمونه گيري محدود و پالايش مكرر به كمك صاحبنظران اين رشته بصورت استاندارد در آمده است و تاييد مي‌شود. اما براي اعتبار پايايي پرسشنامه از آزمون ضريب آلفاي كرانباخ۳ براي اعتبار سازگاري اجزاء (آزموني است براي سازگاري پاسخهاي فرد با همه عناصر ابزار اندازه گيري) استفاده شده است.  براي سنجش پايايي پرسشنامه، دو بار از ضريب آلفاي كرانباخ براي متغيرهاي مستقل و وابسته استفاده شده است براي ساير متغيرها (سابقه كار و تحصيلات ) چون داراي يك سوال مي‌باشد ضريب محاسبه نگرديده است. با توجه به ضريب آلفاي كرونباخ براي هر متغير پايايي پرسشنامه مورد تاييد است. 
در اين پژوهش جهت بيان ادبيات تحقيق، روش كتابخانه اي و براي آزمون فرضيه ها از روش ميداني بهره گرفته شده است. براي اين منظور ۲۷۱ پرسشنامه توزيع و مورد تحليل قرار گرفت كه مبناي اثبات يا رد فرضيه ها را تشكيل مي‌دهد همچنين جهت غني سازي ادبيات تحقيق و افزايش اعتبار آن از مقالات و مجلات و سايت هاي اينترنتي و منابع معتبر داخلي و خارجي بهره گرفته شد. روش مورد استفاده در اين پژوهش، روش تحليلي – توصيفي است.
۸- روش تجزيه و تحليل داد ها و اطلاعات 
در پژوهش به كمك تحليل داده هاي گردآوري شده، واقعيات و سوالهاي علمي تحقيق را جستجو مي‌نمائيم. داده ها به اطلاعات خام گردآوري شده از طريق مصاحبه، پرسشنامه يا مشاهده و يا پايگاه هاي داده هاي دسته دوم اشاره دارد. باسازماندهي داده ها به طريقي معين، تحليل آنها و نتيجه گيري از انها جواب مسئله اي را كه در جستجوي آن هستيم پيدا مي‌كنيم. گاهي پژوهشگر ممكن است بخواهد رابطه ميان دو متغير اسمي يا مستقل بودن آنها از يكديگر را بررسي كند. در اينصورت مي‌توان از آزمون ناپارامتريك مثل    استفاده نمود. آزمون معني دار بودن كاي دو به ما كمك  مي‌كند تا بتوانيم روابط بين متغيرهاي اسمي را پيدا كنيم (سكاون ۱۳۸۱، ۳۵۳-۳۵۴). شايد در عمل، متداولترين نوع تجزيه و تحليل دو متغيره طبقه بندي متقاطع دو متغير اسمي، آزمون توان دوم كاي (  ) باشد. البته مقدار كاي دو رابطه يا عدم رابطه (استقلال) متغيرها را نشان مي‌دهد. اگر بخواهيم درجه يا ميزان رابطه را بدانيم يكي از شاخصها استفاده از شاخص كرامر است كه در ذيل فرمولهاي كاي دو فرمول آن ارائه گرديده است. ضريب كرامر يكي از شاخصهاي ارتباط متغيرهاست كه درجه يا ميزان ارتباط را نشان مي‌دهد و براي جداول توافقي با طبقات بيشتر از دو در دو به كار مي‌رود. 
محاسبه كاي دو طبق مراحل زير انجام مي‌پذيرد:
الف) محاسبه فراواني مورد انتظار براي هر خانه يا سلول : فراواني مورد انتظار (Fei) را مي‌توان از حاصلضرب جمع سطر i در جمع ستون j تقسيم بر n تعداد هر سلول محاسبه نمود. كه فرمول آن به شرح زير است (آذر و مؤمني ۱۳۸۰، ۲۲۳):
  
ب) به توان رساندن هر واريانس (تفاوتهاي بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار براي هر خانه) 
ج) تقسيم مقادير به دست امده در مرحله (ب) بر مقادير فراواني مورد انتظار و جمع كردن تمام مقادير. با گذر از مراحل فوق فرمول ذيل به دست مي‌آيد تا بتوان تعيين نمود كه آيا تمايز بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار كوچك يا بزرگ ( آذر و مؤمني ۱۳۸۰، ۲۲۳).
  • بازدید : 61 views
  • بدون نظر

چكيده: هدف از اين پژوهش، بررسي رابطه فرهنگ سازماني با اثر بخشي كاركنان ادارات تربيت بدني استان آذربايجان شرقي است.
روش تحقيق اين پژوهش توصيفي پيمايشي از نوع همبستگي بوده و جامعه آماري را كليه كاركنان ادارات تربيت بدني استان
آذربايجان شرقي تشكيل مي دهند (۱۷۸نفر). ابزار اندازه گيري اين پژوهش پرسشنامه فرهنگ سازماني مارشال ساشكين و پرسشنامه
اثربخشي حميدي مي باشند. 
چكيده: هدف از اين پژوهش، بررسي رابطه فرهنگ سازماني با اثر بخشي كاركنان ادارات تربيت بدني استان آذربايجان شرقي است.
روش تحقيق اين پژوهش توصيفي پيمايشي از نوع همبستگي بوده و جامعه آماري را كليه كاركنان ادارات تربيت بدني استان
آذربايجان شرقي تشكيل مي دهند (۱۷۸نفر). ابزار اندازه گيري اين پژوهش پرسشنامه فرهنگ سازماني مارشال ساشكين و پرسشنامه
اثربخشي حميدي مي باشند. پايايي اين پرسشنامه ها بر اساس آلفاي كرونباخ به ترتيب ۷۹و % ۹۰% بوده است.
از آمار توصيفي در اين پژوهش براي ترسيم جداول و نمودارها استفاده گرديد و از آمار استنباطي جهت آگاهي از توزيع نرمال داده ها
و بررسي رابطه فرهنگ سازماني با اثربخشي كاركنان ادارات تربيت بدني استان مازندران استفاده شد. از نرم افزار ۱۷/SPSS جهت
تجزيه و تحليل داده ها استفاده شد.
نتايج حاصل از اين پژوهش نشان داد كه بين فرهنگ سازماني با هيچ يك از مولفه هاي اثربخشي (تعهدسازماني، انگيزش كاري،
ميزان مقاومت منفي در برابر تغييرات، بهبود كيفيت ارتباط معناداري وجود ندارد


  • بازدید : 53 views
  • بدون نظر

خرید ودانلود پایان نامه بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصيلي ۸۵-۸۴٫ -دانلود رایگان مقاله بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصيلي ۸۵-۸۴٫ -دانلود رایگان پایان نامه بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصيلي ۸۵-۸۴٫ 

این فایل در ۱۹۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:


  • بازدید : 79 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۶۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

     مجموعه‌اي از فعاليت‌هاي مرتبط به هم يا متعامل كه ورودیها را به خروجیها تبديل مي‌كند. 
مجموعه‌ ورودی هاي يك فرآيند عمومأ خروجیهای  سايرفرآيندها هستند.  
فرآيندها در سازمان عمومأ برنامه‌ريزي مي‌شوند و تحت شرايط كنترل شده به اجرا در‌مي‌آيند تا ارزش‌افزوده ايجاد شود.
     يك فعاليـت كه با  استفاده از منابـع و بصـورت هدايت شده در جهت كسب توانايي براي تبديل داده ها به  ستانده‌ها عمل مي‌كند را مي‌توان به عنوان يك فرايند در نظر گرفت.
هر سازماني براي عملكرد مؤثّرتر بايد تعدادي فرآيند مرتبط باهم  و مؤثّر برهم را تعيين و مديريت نمايد.
 شناسايي و مديريت نمودن فرآيندهاي به كارگرفته شده در يك سازمان و به ويژه تعامل ميان  اين فرآيندها به شكل سيستماتيك رويكرد فرآيندي ناميده مي شود.
به زباني ساده:
اولين مزيت رويكرد فرآيندي، نگاهي مجدد به سازمان از ديدگاه يك مشتري است. 
شناخت فرآيندهاي سازمان از ديدگاه مشتري، 
شناخت ساير فرآيندهايي كه از ديدگاه مشتري پنهان است و 
بررسي ارزش فرآيندها در سازمان
۱- براي كاركرد موثر يك سازمان ، شناسايي و ادارة فعاليتهاي به هم وابسته ضروري است. 
۲- نگرش فرآيندي، به سازمان امكان مي‌دهد تا روي ارتباط بيـن تك تك فرآيندهاي موجود در مجموعه‌اي از فرآيندها و نيـز تركيب و تعامل آنها، كنترل مستمر داشته باشد.  
فرآيندهاي ارزشمند از نظر مشتري:
مشتري آنها را تشخيص مي دهد، حاضر به پرداخت هزينه هاي آن مي‌باشد. كاري براي مشتري
فرآيندهاي بي‌ارزش از نظر مشتري:
براي سازمان ضروري است، وليكن مشتري بهايي براي آن نمي‌پردازد. 
كاري براي شركت
فرآيندهاي زائد: 
كارهاي غير ضروري، نه ارزشي براي مشتري دارد و نه براي سازمان
كاري براي هيچكس 
مدل اختاپوس بصورت شماتيک فرآيندهايي را نمايش مي دهد که مستقيماً ورودي از مشتري به سازمان دارند و / يا مستقيما خروجي را از سازمان تحويل مشتري مي دهند. 
با استفاده از اين نمودار و تجزيه و تحليل يك فرآيند مشتري مدار(COP)، مي‌توان ريسك‌هاي مرتبط با فرآيند را شناسايي، بررسي و در حد امكان كاهش داد.
پي‌آمد تجزيه و تحليل ريسك يك فرآيند مشتري مدار (COP)، شناسايي فرآيندهاي پشتيباني هستند كه براي ايجاد و نگهداري يك فرآيند مشتري مدار مؤثر نياز است. 
در بررسي اثر بخشي، پاسخ به پرسش‌هاي زير حائز اهميت مي‌شود:
آيا سازمان به اهداف و مأموريت خود دست يافته است؟
آيا استفاده‌كنندگان نهايي از محصولات و خدمات رضايت خاطر دارند؟
آيا كيفيت كار قابل قبول است؟
در بررسي كارايي، پاسخ به پرسش‌هاي زير حائز اهميت مي‌شود:
آيا هزينة صرف شده با بودجة اختصاصي مطابقت دارد؟ 
مقدار محصول و خدمات توليد شده چه ميزان است؟
منابع صرف شده اعم از مواد اوليه، نيروي انساني و ماشين آلات چقدر است؟
  وظيفة مديران اجرايي و سطوح پايين‌تر، افزايش بهره‌وري و كارايي فعاليت واحدهاي تحت سرپرستي شان مي‌باشد.
وظيفة‌ مديران بالاي سازمان افزايش اثربخشي از طريق ايجاد هماهنگي بين فعاليت‌ واحدهاي مختلف سازمان است. 
– وظيفة مديران اجرايي و سطوح پايين‌تر، افزايش بهره‌وري و كارايي فعاليت واحدهاي تحت سرپرستي شان مي‌باشد.
– درسطوح بالا نيز كارايي و در سطوح پايين نيز اثربخشي مورد توجه قرار دارد. به بياني ديگر، درعين حال كه لازم است هر فرآيند، فرد يا واحد يا سيستم فرعي داراي حداكثر كارايي و بهره‌وري باشد، مي‌بايست در راستاي اهداف سازماني اثر بخش نيز باشد. 
  • بازدید : 62 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۶۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

جنگ در تمام دوران، جوامع بشري را تهديد كرده است. هر جنگي زيانهايي دارد، زيانهاي مالي قابل جبران هستند، اما زيانهاي رواني مشكل جبران مي شوند و از مهمترين عوارض جنگ هستند. فردي كه از جنگ بر مي گردد بايد خود را هم با خانواده وفق دهد و هم با اجتماع، اكثر اين افراد در وفق دادن دچار مشكل مي شوند و خود را در اين ميان غربيه مي پندارند. اين افراد نه تنها خود دچار مشكلات رواني فراواني مي شوند، بلكه خانواده ي  آن ها نيز درگير اين قضيه مي شوند، به خصوص همسران اين افراد در معرض خطر بيشتري هستند و رضايت زناشويي اين افراد كاهش پيدا مي كند. بر طبق آمارها نرخ طلاق در اين افراد دو برابرافراد عادي مي باشد
خانواده يكي از مهمترين نهادهاي اجتماعي است و يك ارگانيسم زنده است. سلامت آن منوط به سلامت اعضاي آن است. نقص يا تغيير در هر يك از اعضاء بر كل خانواده تاثير گذار است. 
مروري بر پژوهشهايي كه در ايران صورت گرفته است، نشان مي دهد كه از سال ۱۳۷۰ تا كنون مشكلات جانبازان و خانواده هاي آن ها رو به افزايش است. با گذشت ۲۸ سال از آغاز جنگ ايران و عراق هنوز جانبازان و خانواده هاي آنان با مشكلات فراواني دست و پنجه نرم مي كنند. با در نظر گرفتن مشكلات و آمارهاي رو به افزايش اين مشكلات، لزوم توجه جدي به اين معضل احساس مي شود. از سوي ديگر آموزشهاي خانواده يكي از اولويتهاي پژوهشي بنياد جانبازان است كه اين پژوهش مي تواند مورد استفاده آن ها و خانواده ي جانبازان قرار گيرد. 
همچنين پژوهشهاي بسياري حمايت تجربي قابل توجهي را براي اثرمندي رويكردهاي مختلف زوج درماني در درمان ناهماهنگي هاي زناشويي فراهم مي سازند. 
از ضرورتهاي اين پژوهش مي توان موارد ذیل را نام برد:
– ارتقاء بهداشت رواني خانواده هاي شاهد و ايثارگر
– كاهش اختلالات رواني در سطح جامعه
– پايين آوردن ميزان طلاق و عوارض ناشي از آن در خانواده هاي جانبازان 
– كوتاه مدت بودن رويكرد مورد پژوهش
و …
۳٫ ۱ هدف تحقيق
هدف اين پژوهش عبارت است از:
«تعيين ميزان اثربخشي روش آموزش دلگرم سازي شوانكر بر سلامت رواني و رضايت زناشويي همسران جانبازان». 
۴٫ ۱  فرضیه هاي تحقيق
فرضيه هاي اصلي:
۱- آموزش همسران جانبازان با رويكرد شوانكر رضايت زناشويي آن ها را افزايش مي‌دهد. 
۲- آموزش همسران جانبازان با رويكرد شوانكر سلامت رواني آن ها را افزايش مي دهد. 
فرضيه هاي فرعي:
۱- آموزش همسران جانبازان با رويكرد شوانكر علائم جسماني آن ها را كاهش مي دهد. 
۲- آموزش همسران جانبازان با رويكرد شوانكر مشكلات خواب و اضطراب آن ها را كاهش مي¬دهد. 
۳- آموزش همسران جانبازان با رويكرد شوانكر كاركردهاي اجتماعي آن ها را افزايش   مي دهد. 
۴- آموزش همسران جانبازان با رويكرد شوانكر افسردگي آن ها را كاهش مي دهد. 
۵٫ ۱  تعريف مفاهيم و واژگان اختصاصي طرح 
۱٫ ۵٫ ۱ دلگرم سازي:
۱٫ ۱٫ ۵٫ ۱تعريف نظري: دلگرم سازي همه ی آن چيزي است كه از يك فرد انسان ديگري با اين مشخصات مي سازد: احساس بهتر، كاركردهاي مؤثرتر، غلبه مؤثرتر بر مشكلات،
اعتماد به نفس بالاتر، داشتن  رغبت  بيشتر  براي مشاركت در امر سلامت ديگران و به طور كلي جامعه. فرد احساس مي كند به قدر كافي انسان خوبي است و توسط ديگران پذيرفته شده است و همواره احساس مي كند كه: «من مي توانم» (شوانكر، ۱۹۹۱).
۲٫ ۱٫ ۵٫ ۱تعريف عملياتي: فرايندي است كه با استفاده از جلسات آموزشي شوانكر طي ۱۰ جلسه سعي در افزايش وتقويت آن داريم (به پيوست مراجعه شود). 
۲٫ ۵٫ ۱  سلامت رواني:
۱٫ ۲٫ ۵٫ ۱تعريف نظري: شامل شرايطي است كه سطوح بالايي از نشانه هاي سلامت هيجاني (رضايت خاطر وشادي بالا)، پذيرش خود، رشد شخصي، هدفمندي در زندگي، تسلط بر محيط، حس تعلق وتعامل عاطفي را در برمي گيرد (كريمي زاده، ۱۳۸۴). مشخصه ی آن نداشتن اضطراب و نشانگان مختل كننده ی زندگي و ظرفيت ايجاد رابطه ي حسنه و رضايت بخش با ديگران وظرفيت مقابله ي مناسب با تنيدگيها و تناقضهاي زندگي مي باشد (كورسیني، ۱۹۹۹ به نقل از اسدي، ۱۳۸۲). 
۲٫ ۲٫ ۵٫ ۱تعريف عملياتي: نمره اي كه فرد در آزمون سلامت عمومي GHQ كسب مي‌كند. 
۳٫ ۵٫ ۱ رضايت زناشويي : 
۱٫ ۳٫ ۵٫ ۱ تعريف نظري: به اعتقاد هيلمن (۱۹۹۴) رضايت زناشويي به رويدادهاي مثبت يا منفي كلي كه زوجين درمورد رابطه شان احساس مي كنند، اشاره دارد كه اين رويدادهاي مثبت يا منفي را با عناوين مختلفي نظير خشنودي رابطه، سازگاري رابطه و احساسات رابطه مي نامند (هالفورد ، ۱۳۸۴ به نقل از هاشمي، ۱۳۸۵). 
۲٫ ۳٫ ۵٫ ۱ تعريف عملياتي: در اين پژوهش رضايت زناشويي نمره¬اي است كه فرد درآزمون اينریچ   47 سئوالي كسب مي كند. 
۴٫ ۵٫ ۱جانباز:
۱٫ ۴٫ ۵٫ ۱ تعريف نظري: جانباز يعني كسي كه جان خود را فدا مي كند يا كسي كه جان خويش را در معرض خطر مي اندازد (معين، ۱۳۷۵).
۲٫ ۴٫ ۵٫ ۱ تعريف عملياتي: به فردي اطلاق مي شود كه در طول مدت جنگ (يا دوران انقلاب) به علت حضور در يكي از مناطق جنگي يا ساير مناطق، توسط يكي از انواع سلاحهاي جنگي يا ضربات وارده دچار مجروحيت شده باشد. جانبازان بسته به عامل مجروحيت يا ناحيه ي مجروحيت به گروههاي زير تقسيم مي شوند:
– جانبازان مصدوم شيميايي كه به وسيله ي گازهاي شيميايي دچار مصدوميت شده اند. 
– جانبازان عصبي رواني كه به علل مختلف از جمله موج انفجار سلاحهاي مخرب،
شكنجه¬هاي جسمي و روحي، مشاهده ي حوادث ناگوار و ضربه زننده، تحمل فشارهاي شديد و … به انواع مختلف اختلالات رواني مبتلا شده اند. 
– جانبازان ضايعه ي نخاعي كه از ناحيه ي نخاع شوكي به طور كامل يا نسبي آسيب
ديده اند. 
– جانبازان با نقايص يا با تركيبي از آسيبها و صدمات جسمي و روحي. 
۵٫ ۵٫ ۱ همسر جانباز:
به زني گفته مي شود كه همسر شخص جانباز بوده و در كنار وي داراي زندگي مشترك باشد. 
  • بازدید : 48 views
  • بدون نظر
در سال هاي اخير مفهوم غذاهاي عملگرا به عنوان غذاهايي كه علاوه بر داشتن اثرات تغذيه اي، اثرات مثبت بر روي سلامتي انسان دارند، يشتر به سمت غذاهايي كه مي توانند اثرات مثب روي تركيب جمعيت ميكروبي روده داشته باشند، تغيير جهت داده و عمدتا روي غذاهاي پروبيوتيك متمركز شده است.

امروزه شير و فرآورده هاي آن با داشتن ويژگي هاي تغذيه اي و تكنولوژيكي خاص بعنوان حاملان باكتري هاي پروبيوتيك، مورد توجه قرار
گرفته اند. از آنجا كه اغلب باكتري هاي پروبيوتيك قابليت توليد و كشت در فرآورده هاي لبني مانند شير آشاميدني، ماست، دوغ، بستني و …
را دارا هستند انگيزه توليد آنها در صنعت لبنيات افزايش يافته است و تاكنون محصولات لبني پروبيوتيك مختلف و متعددي در دنيا توليد
شده اند.

درادامه با ما همراه باشید………..

  • بازدید : 57 views
  • بدون نظر

در سالهاي اخير فرار نوجوانان از منزل بويژه دختران رو به افزايش است اگرچه اين پديده در نگاه اول يك اقدام فردي است. اما نتايج و پيامدهاي مرتبط با آن منجر به يك آسيب اجتماعي مي‌گردد.

پژوهشي كه در سال ۸۳ انجام شده اعلام مي‌كند كه آمار فرار دختران طي چند سال گذشته افزايش چشمگيري يافته تا جايي كه در سال ۱۳۸۰ صد و بيست و دو نفر اقدام به فرار كرده (آمار ثبت شده توسط بهزيستي و نيروي انتظامي[۱]) اما اين تعداد در سال ۸۳ به ۳۰۰ نفر رسيده است. كه اين مساله لزوم بازنگري در قوانين حمايتي از اين دختران را ضروري مي‌سازد. چنين سطح آماري البته در سطح جهاني نيز مشاهده شده و براساس گزارش سازمان بهداشت جهاني سالانه بيش از يك ميليون نوجوان ۱۳ تا ۱۹ ساله از خانه متواري مي‌شوند. (فتحي ۸۳)

پژوهشهاي بسياري در زمينه فرار نوجوانان بويژه دختران انجام شده است كه رخي از آنها علل فرار را اعم از علل زمينه ساز و آشكارساز بررسي مي‌كنند.

برخي ديگر پديده هايي را كه بعد از فرار گريبانگير نوجوانان است را مورد بررسي قرارمي دهند عواملي از قبيل دزدي ، فساد، فحشا، انواع بيماريهايي كه سلامت جسمي و رواني را به مخاطره مي‌اندازد، سوء‌تغذيه، بي خانماني و در نتيجه پناه بردن به بيگانه ها، مصرف مواد مخدر.


دانلود فایل پايان نامه بررسي اثربخشي آموزش تنش‌زدايي تدريجي و حل مساله در تمايل به فرار دختران نوجوان در معرض فرار 


عتیقه زیرخاکی گنج