• بازدید : 87 views
  • بدون نظر

این فایل در ۱۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

نتايج يك مطالعه جديد براي نخستين بار به شواهد محكمي دست يافته‌است كه نشان مي‌دهد نواختن موسيقي به ميزان قابل توجهي سبب تقويت توانايي‌هاي ذهن انسان مي‌شود و دقت و توان شنوايي انسان را براي همه انواع صدا، از جمله صداي مكالمات، افزايش مي‌دهد در ادامه برای آشنایی بیشتر شما توضیحات مفصلی می دهیم
به گزارش سايت اينترنتي “لايوساينس”، “نينا كراوس” عصب شناس دانشگاه “نورث‌وسترن” و سرپرست اين مطالعه اعلام كرد: پرداختن به موسيقي سبب افزايش گستره وسيعي از توانايي‌هاي ذهني، از جمله توانايي خواندن متون، توانايي درك تغييرات جزيي در آهنگ صداي مخاطب و نيز توانايي شنيدن صداها در محيطهاي شلوغ مي‌شود. وي افزود: نتايج مطالعه جديد اهميت گنجاندن كلاس موسيقي در مدارس را اثبات مي‌كند. 
در اين مطالعه “كراوس” و همكارانش از ‪ ۲۰‬داوطلب انگليسي‌زبان كه نيمي از آنها در سنين پايين دست كم شش سال به نواختن يك ساز پرداخته بودند، درخواست كردند به تماشاي يك فيلم سينمايي بنشينند. 
در خلال پخش شدن فيلم، صدايي مشابه تلفظ لغت “مي ‪ “mi‬در زبان چيني به صورت پيوسته و با شدتي مشابه شدت صداي عادي تكلم انسانها، در محيطي كه اين افراد قرار داشتند پخش شد. 
در زبان چيني آهنگ بيان كردن لغات در معناي آنها تاثير مي‌گذارد و لغات مشابه اگر با آهنگهاي متفاوت ادا شوند، معاني متفاوتي خواهند داشت. 
به طور مثال لغت “مي” در زبان چيني اگر با آهنگ عادي ادا شود به معناي “چپ نگاه كردن” است، اگر با آهنگي اوج گيرنده ادا شود به معناي “گيج كردن” است و اگر با آهنگي نزولي و سپس صعودي بيان شود به معناي “برنج” خواهد بود. 
محققان فعاليت مغز اين داوطلبان را در حين تماشاي فيلم ثبت كردند و متوجه شدند هرچند تمامي حواس آنها متوجه تماشاي فيلم است و صداي “مي” چه از لحاظ زبان‌شناسي و چه از لحاظ موسيقي معناي مشخصي براي آنها ندارد اما آن دسته از داوطلبان كه داراي سابقه نواختن ساز هستند به راحتي و به شكل ناخودآگاه سه نوع مختلف ادا شدن “مي” را درك مي‌كنند. 
نتايج غيرمنتظره اين مطالعه نشان داد آواهاي مختلف لغت “مي” سبب تغييرات در فعاليت بخش “ساقه مغز” مي‌شود كه كنترل برخي رفتار غير ارادي بدن از جمله تنفس و ضربان قلب را بر عهده دارد. 
در گذشته تصور مي‌شد پردازش موسيقي تنها به بخش “كورتكس” مغز كه فعاليتهايي نظير استدلال، تفكر و تكلم در آن كنترل مي‌شود، مربوط است اما مطالعه جديد نشان مي‌دهد “ساقه مغز” نيز در پردازش موسيقي شركت دارد. 
به گفته “كراوس”، موسيقي احتمالا سبب افزايش سطح فعاليت بخش “كورتكس” مغز و نيز تنظيم فعاليت بخش ساقه مغز مي‌شود. نتايج اين مطالعه در شماره ماه آوريل نشريه “علوم عصب‌شناسي نيچر”(‪ (Nature Neuroscience‬منتشر خواهد شد.

: تاثیرات موسیقی بر ذهن. 

آیا همه انسانها نابغه‌اند؟ آمارها این طور نشان نمی‌دهد. در حقیقت شاید بیشتر انسانها ذاتا‌ً با استعداد نباشند. بیشتر مردم تقریبا‌ً در حد متوسط هستند. شاید تعداد خیلی کمی بالاتر یا پایین‌‌تر از این حد باشند. 
 

به طور کلی مردم برای یاد گرفتن در تلاش‌اند و می‌خواهند بیشتر در مورد دنیای اطرافشان بدانند و آگاه‌تر شوند. برخی انسانها سریع‌تر و بهتر یاد می‌گیرند و این سرعت یادگیری است که نوابغ را از نظر یادگیری از طبقه متوسط جدا می‌کند. نابغه‌ها در زمان یادگیری دچار مشکل نمی‌شوند چون خیلی زود یاد می‌گیرند ولی دیگران، به کمک احتیاج دارند. روش مناسب در افزایش سرعت یادگیری، موسیقی است. 

افراد با موسیقی، آموزش می‌بینند و به خاطر آن مغزشان سریع‌تر رشد می‌کند. برخی موسیقیها هنگامی که به طرز صحیحی اجرا می‌شوند می‌تواند اثرهای مثبتی بر یادگیری و طرز برخورد و نگرش فرد داشته باشد. موسیقی وسیله‌ای ‌است قوی و وقتی به مفهوم آن توجه کنیم می‌تواند تغییرات مثبت و منفی چشمگیری در زندگی‌مان داشته باشد.


اولین و مهم‌ترین آن یادگیری در کودکان است. اصول یادگیری در سن کم به کودک القا می‌شود و اهمیت به این اصول می‌تواند تأثیرات مهمی در آینده یادگیری کودک داشته باشد، البته وقتی موسیقی به روش سودمندی به کار برده شود، این در بسیاری جهات به کودک کمک می‌کند.
روشی که یادگیری را برای کودک آسان‌تر می‌سازد، برگزاری کلاسهای موسیقی در فعالیتهای روزمره کودک است. مطالعه‌ای بر روی ده کودک سه ساله انجام شد که توانایی و سرعت چیدن قطعات پازِل در آنها مورد آزمایش قرار گرفته بود.


بعد از گرفتن آزمون اولیه به پنج کودک روزانه سی دقیقه آموزش خوانندگی و به پنج کودک دیگر هفته‌ای پانزده دقیقه درس پیانو داده شد. درسها برای یک دوره، بیش از شش ماه اجرا شد و بعد از شش ماه همه بچه‌ها پیشرفت چشمگیری در سرعت چیدن پازل از خود نشان دادند.


محققان این مهارت را، در کنار هم قرار دادن قطعه‌های پازل یافتند، مثل استدلال مشابهی که مهندسان، شطرنج‌بازان و ریاضیدانان عالی‌رتبه به کار می‌برند. این مطالعه بر روی کودکانی انجام شد که امتیازات اولیة آنها پایین‌تر از حد متوسط بود ولی پس از آزمایش، امتیاز آن تقریبا‌ً دو برابر شد.

محققان کار‌ِ قرار دادن قطعات پازل در کنار هم را استدلال انتزاعی نامیدند. با آموزش موسیقی چنین مهارتهای انتزاعی را در انجام ریاضی و یا برخی کارهای دیگر که فرد باید آنها را در ذهنش به تصویر بکشد، تمرین می‌کند و به کار می‌برد.

مطالعه‌ای هشت ماهه توسط فرانسیس. اچ. راشر (Frances H. Rauscher) از دانشگاه کالیفرنیا صورت گرفت که در آن به نوزده کودکستانی‌ِ حدودا‌ً بین ۳ تا ۵ سال، هفتگی آموزشهای پیانو و روزانه آموزش خوانندگی داده می‌شد. درحالی‌که به پانزده کودکستانی دیگر هیچ آموزش موسیقی داده نشد. در نیمه و پایان این مطالعه، آزمایشی روی آنها صورت گرفت. تنها بعد از چهار ماه امتیازها در آزمون قرار دادن قطعات پازل برای درست کردن یک عکس در گروهی که آموزش موسیقی دیده بودند به طور قابل توجهی پیشرفت کرده بود، درحالی‌که گروه کنترل‌شده پیشرفتی نداشت گرچه هر دو گروه با امتیازی مساوی شروع کرده بودند.

شاید این نوع پیشرفت آن طور که مردم تصور می‌کنند باعث تغییر و اصلاح نشود ولی نتیجة آن را نمی‌توان نادیده گرفت. راشر(Rasher)، اظهار می‌کند که آموزش موسیقی می‌تواند باعث پیشرفت هوشی کودک برای مدت طولانی و شاید هم به طور دائمی شود.
در آینده، با استفاده از این مهارتها، تحقق چنین تغییرات و پیشرفتهایی در یادگیری کودک می‌تواند تأثیرات مهمی بر آنها داشته باشد.


طبق پیشرفتهای حاصل‌شده در این دوره، موسیقی می‌تواند خیلی مفید باشد. وقتی موسیقی در کلاسهای درس اجرا می‌شود و ضمن آن برنامة درسی اصلی آموزش داده شود، وسیله‌ای مفید در فهم خواهد بود. در نیویورک برنامه‌ای به نام آموزش از طریق برنامه هنری توسعه‌یافته یا LEAP برای مدتی اجرا شد که در آن موسیقی در دوره تحصیلی مدرسه اجرا شد تا امتیازات تحصیلی کودکان را در همه سطوح بهبود بخشد. یکی از راههایی که موسیقی در آن اجرا می‌شود ریاضیات است و آن را ریاضی موسیقایی نامیده‌اند. 

در آن معلم ریتم (نواخت) را در حساب کردن و محاسبه و به دست آوردن سود، در اصول ریاضی جای داده. با ریتم، دانش‌آموزان بهتر اصول پایه ریاضی مثل کسر و ضرب را می‌آموزند. کریستین بارد (Christin Bard) مشاور LEAP بیان می‌کند که موسیقی به مهارتهای ادراکی کمک می‌کند و این به دانش‌آموزان اعتماد به نفس می‌دهد. در کل، دانش‌آموزان با اعتماد به نفس به موفقیت دست می‌یابند و مهم‌تر از همه نگرش و طرز برخوردشان نسبت به ریاضی و یادگیری به طور اساسی بهبود می‌یابد.

موسیقی به‌عنوان برنامه تحصیلی کامل و جداگانه می‌‌تواند تغییرات اساسی مثبتی در فرایند یادگیری جوانان داشته باشد. مری جین کالت (Mary Jane Collete) رئیس اداره تحصیل فرهنگی هنری بخش آموزش و پیشرفت حرفه‌ای مدارس دولتی نیویورک بیان می‌کند:
فکر‌ِ بسیار خوب‌ِ تحصیل موسیقی نه تنها باعث یادگیری موسیقی که ارزش اصلی دارد می‌شود بلکه به دانش‌آموزان فرصت گوش دادن، عکس‌العمل، دیدن، لمس کردن و حرکت را می‌دهد. همچنین ‌آموزش مهارتهای موسیقی، اجرا و تئوری، تدابیر ارزشمندی را تأمین می‌کند که به یادگیری مهارتهای تجزیه و تحلیل، ترکیب و ارزیابی کودکان کمک می‌کند. دانش‌‌آموزان می‌آموزند اطلاعات را پردازش کنند و با استفاده از تجربه‌های عینی، شناختی و ادراکی و حرکتی دانش را انتقال دهند.

مری‌جین‌کالت طرفدار برنامه‌ای است به نام یادگیری خواندن توسط هنر (LTRTA) که هنر را رشته‌ای جداگانه، در برنامه تحصیلی پایه، به جای استفاده از آن به‌عنوان کمکی برای قسمتهای مختلف دورة‌ تحصیلی به حساب آورده. موسیقی در حین شنیدن به شکلهای مختلف آن، صحبت کردن در مورد آن، در تلاش بودن برای فهمیدن و تفسیر کردن آن به روشهای مختلف و در بسیاری جهات از طریق دنبال کردن و پیروی از آن یاد گرفته می‌شود. او در ادامه بیان می‌کند:
  • بازدید : 64 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل وارد زیر است:

تعارض پديده اي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد افراد و سازمان ها دارد،.استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان مي شود.استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و همچنين علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي از مهمترين مهارت هاي مديريت به شمار مي آيد
مفهوم تعارض 
در فرهنگ لغات فارسي، تعارض به معناي متعرض و مزاحم يكديگر شدن، باهم خلاف كردن و اختلاف داشتن معني شده است.رابينز در تعريفي مي گويد: «تعارض فرآيندي است كه در آن، شخص الف به طور عمدي مي كوشد تا به گونه اي بازدارنده سبب ناكامي شخص در رسيدن به علايق و اهدافش گردد.»
وي توضيح مي دهد كه در اين تعريف، مفاهيم ادراك يا آگاهي (Perception)، مخالفت(Opposition)، كميابي (Scarcity) و بازدارندگي (Blockage) نشاندهنده ماهيت تعارض هستند. 
ساير وجوه مشترك تعريف هاي واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، كشمكش، پرخاشگري و آ شوب است.
جايگاه تعارض در مديريت 
بنابر آنچه كه گذشت نتيجه مي گيريم آنچه كه تعارض را ايجاد مي كند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاري يا ضد و نقيض بودن آن نظريات است. درك نظرات مختلف به مديران كمك مي كند تا شيوه مناسبي را براي حل تعارض انتخاب كنند.با توجه به سير پيشرفت مكاتب فكري مديريت در طول سالهاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد.نخستين ديدگاه اعتقاد دارد كه بايد از تعارض دوري جست چرا كه كاركردهاي زيانباري در درون سازمان خواهد داشت، به اين ديدگاه نظريه سنتي تعارض(تئوري يگانگي) مي گويند.
دومين ديدگاه، نظريه روابط انساني است كه تعارض را امري طبيعي مي داند و در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي خواهد داشت، ضرري ندارد و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي كمك به عملكرد سازمان  ايجاد مي كند.
و سومين نظريه و مهمترين ديدگاه اخير، مبني بر اين است كه تعارض نه تنها مي تواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجاد كند، بلكه همچنين يك ضرورت بديهي براي فعاليت هاي سازماني به شمار مي آيد كه به اين نگرش، نظريه تعامل تعارض مي گويند.
نظريه سنتي 
بر اساس اين نظريه، هيچ تضادي در سازمان  وجود ندارد. چون سازمان را يك مجموعه هماهنگ و منسجم مي داند كه براي يك منظور مشترك به وجود آمده است. از اين رو از كاركنان زير دست هيچ انتظار اعتراض به تصميمات مديريت نمي رفت و اگر چنين مي شد، آن را يك ضد ارزش تلقي مي كردند و خود به خود از سيستم خارج مي شد.در اين نظريه، تعارض يك عنصر بد و ناخوشايند است و هميشه اثر منفي روي سازمان دارد. تعارض را با واژه هايي چون ويران سازي، تعدد، تخريب و بي نظمي مترادف مي داند و چون زيان آور هستند، لذا بايد از آنها دوري جست و در نتيجه مدير سازمان مسئوليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. اين نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.

نظريه روابط انساني 
اين نظريه تعارض را يك پديده طبيعي و غيرقابل اجتناب در همه سازمان ها مي داند كه با موجوديت آن در سازمان موافق است. همچنين طرفداران مكتب مزبور عقيده دارند كه تعارض را نمي توان حذف يا از بين برد، حتي در موارد زيادي تعارض به نفع سازمان است و عملكرد را بهبود مي بخشد. نظريه روابط انساني از آخرين سالهاي دهه ۱۹۴۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.
نظريه تعامل 
در حال حاضر تئوري تعارض حول محور ديدگاهي مي چرخد كه، آن را مكتب تعامل مي نامند. اگرچه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت ولي در مكتب تعامل بدين سبب پديده تعارض مورد تأييد قرار مي گيرند كه يك گروه هماهنگ ، آرام و بي دغدغه، مستعد اين است كه به فطرت انساني خويش برگردد، يعني احساس خود را از دست بدهد، تنبلي و سستي پيشه كند و در برابر پديده تغيير، تحول و نوآوري هيچ واكنشي از خود نشان ندهد.
نقش اصلي اين شيوه تفكر درباره تعارض اين است كه اين پديده مديران سازمان ها را وادار مي كند كه در حفظ سطحي معيني از تعارض بكوشند و مقدار تعارض را تا حدي نگه دارند كه سازمان را زنده، با تحرك، خلاق و منتقد به خود نگه دارد. 


تقسيم بندي تعارضات سازماني 
۱- تعارض بر حسب طرف هاي تعارض 
نوعي از دسته بندي تعارض، بر اساس طرف هاي تعارض در سازمان  مي باشد. بر اين اساس شش نوع تعارض در سازمان ها مشاهده مي شود: 
– تعارض درون فردي 
– تعارض ميان افراد 
– تعارض درون گروهي 
– تعارض ميان گروهي 
– تعارض ميان سازمانها 
– تعارض ميان اشخاص و گروه ها 
۲- تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب 
يك شكل ديگري از تعارض كه در ميان اشكال مختلف تعارض از عموميت بيشتري برخوردار است خود به دو دسته تقسيم مي شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظريه تعاملي بر اين فرض استوار نيست كه همه تعارض ها خوب هستند، بلكه بعضي از آنها از هدف هاي سازماني پشتيباني مي كنند، كه به اين نوع تعارضات، تعارض سازنده مي گويند و برخي ديگر مانع تحقق اهداف سازماني مي شوند و حالت غيرسازنده اي دارند كه به اين نوع از تعارضات، تعارض مخرب مي گويند.
هيچ سطحي از تعارض نمي تواند در همه شرايط قابل قبول يا مردود باشد. امكان دارد يك نوع يا يك مقدار از تعارض در يك شرايط موجب افزايش سلامتي و تحقق هدف هاي سازماني شود كه در آن حالت تعارض سازنده است.ولي ممكن است در سازمان  ديگري يا در همين سازمان و در زمان ديگري بسيار مخرب باشد. ملاك تشخيص تعارض سازنده يا مخرب، عملكرد سازمان است.
با به كارگيري مفهوم مديريت تعارض، ماهيت و كاربرد تعارض در سازمان بيش از پيش روشن مي شود كه: 
مديريت تعارض از يك سو به معني به حداقل رساندن قدرت تخريبي تعارض است و از سوي ديگر تعارض را به صورت يك پديده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل مي سازد.در موارد زير تعارض مي تواند سازنده باشد: 
هنگامي كه بتواند كيفيت تصميمات را بهبود بخشد، زماني كه موجب ابتكار عمل و نوآوري و خلاقيت شود، هنگامي كه مايه كنجكاوي و تشديد علاقه اعضاي گروه به يكديگر گردد و در نهايت هنگامي كه بتواند جو و محيط  سيستم داوري و پديده تحول را تقويت كند.
ارزيابي منشأ تعارضات سازماني 
منشأ تعارض را ارزيابي كنيد. تعارض ها خود به خود به وجود نمي آيند، بلكه عواملي سبب آنها شده است. براي اين كه بهتر بتواند شيوه برخورد با تعارض را انتخاب كنيد، نخست بايد بدانيد كه منشأ بروز تعارض چه بوده است. به بيان ديگر لازم است منشأ و منبع تعارض را تعيين كنيد.
استيفن رابينز بر اساس يافته هاي تحقيق، دلايل بروز تعارض را به سه دسته كاملاً مجزا تقسيم كرده است: 
اختلاف هاي شخصي(تفاوت هاي فردي) 
اختلاف هاي ساختاري 
اختلاف هاي ارتباطي 
الف- اولين منشأ تعارض، تفاوت هاي فردي يا اختلاف هاي شخصي است. تعارض مي تواند ناشي از خصوصيات رفتاري، اخلاقي و نظام هاي مورد ارزش افراد باشد. عواملي از قبيل: تحصيلات، سابقه كار، تجربه و آموزش، هر فرد را به صورت يك شخصيت بي همتا با مجموعه ارزش هاي ويژه، از ديگري متمايز مي سازد. عدم درك اين خصوصيات يا به عبارت بهتر عدم درك اين تفاوت هاي فردي اگر موجب تعارض گردد و نگرش هاي منفي را ايجاد كند، ممكن است عده اي را از سوي ديگران به عنوان افرادي غير قابل اعتماد، عجيب، رياكار و فرصت طلب به حساب آورد و همين ديدگاه موجب كشمكش و تعارض مي شود.
ب- اختلاف هاي ساختاري موجب عدم انسجام و يكپارچگي ميان واحدهاي سازمان مي شود و زماني به وجود مي آيد كه روي اهداف سازماني، شقوق تصميم گيري، معيارهاي عملكرد، تخصيص منابع، قوانين و مقررات و روش ها و رويه ها، توافق وجود نداشته باشد. اينها باعث بروز تعارض در سازمان مي شوند. به عنوان مثال، اگر سازماني هدف هاي ناسازگاري را انتخاب كند. كاركنان نمي دانند در كدام جهت يا هدف گام بردارند.
ج- اختلاف هاي ارتباطي، عدم توافق هايي هستند كه از پيچيدگي هاي علم معاني، عدم درك پيام و اختلاف در مجاري ارتباطي ناشي شده است. معمولاً تعارض هاي درون فردي ناشي از ضعف ارتباط است ولي تعارض هاي بين فردي و درون گروهي ناشي از تفاوت در انتظارات نقش سازماني، شخصيت و نظام ارزشي يا عوامل مشابه است كه دليل آن فزوني ارتباطات است، كه ممكن است اين ارتباطات، رابطه اي مؤثر و صميمي نباشد.
مديريت تعارض 
از انتخاب هايتان آگاهي داشته باشيد! 
مدير از چه ابزار يا فنوني براي حل تعارض استفاده كند؟ و زماني كه تعارض زياد است چگونه مي  تواند آن را كاهش دهد؟ مديران ضرورتاً راه حل هاي ذيل را مي توانند داشته باشند: 
استراتژي اجتناب 
تقويت مشتركات كاركنان 
استفاده از قدرت(اجبار) 
به كارگيري استراتژي سازش(نرمي)
به وجود آوردن زمينه مشاركت 
مصالحه 
تدوين و طراحي دستورالعمل هاي وحدت آفرين 
گذشت(ايثار) 
توزيع عادلانه امكانات سازماني 
تغيير فلسفه ارزيابي عملكرد 
گردش شغلي 
اعتماد و احترام متقابل 
استفاده از نظام پيشنهادات 
شفاف كردن ارتباطات سازماني 
تغيير روابط سازماني 
(و بالاخره) آموزش كاركنان 
استراتژي ايجاد تعارض سازنده در سازمان
فرهنگ سازماني را تغيير دهيد 
اولين گام در انگيزش تعارض(يا ايجاد تعارض سازنده)، انتقال اين پيام به زيردستان است كه «تعارض در سازمان جايگاه قانوني دارد و مورد حمايت قرار مي گيرد» اگر اين فرهنگ ايجاد شود كه افراد مي توانند عقايد و نظرات مخالف وضع را بدون ترس و وحشت ابراز كنند. مديريت سازمان مي تواند، افكار جديد را شناسايي و در تصميم گيري هاي خود به كار برد. چنين فرهنگي باعث بروز افكار جديد و خلاقيت ها و در نتيجه نوآوري مي شود.اين فرهنگ را مي توان از طريق ترفيعات، افزايش حقوق، پاداش ها و ديگر مكانيزم هاي مثبت، تقويت و توسعه داد.
از افراد بيرون از سازمان استفاده كنيد 
يكي ديگر از راهكارهاي ايجاد تعارض سازنده در سازمان يا قسمتي از آن، استفاده از افراد بيرون از سازمان است كه سوابق، تجارب، ارزش ها و رفتارهايشان و يا روش مديريتي شان با افراد داخل سازمان فرق دارد. وليكن خيلي از شركت ها و سازمان ها از اين روش بيشتر براي پر كردن پست هاي خالي مديريت استفاده مي كنند.
سازمان را مورد تجديد نظر قرار دهيد 
همان گونه كه قبلاً اشاره شد، متغيرهاي ساختاري مانند؛ اهداف، قوانين و مقررات، روش ها، رويه ها و بخشنامه ها و… يكي از منابع تعارض به شمار مي روند. بنابر اين منطقي است كه مديران، ساختار را به عنوان ابزاري براي انگيزش تعارض مورد توجه دقيق تر قرار دهند.
تصميم گيري متمركز، تعيين گروه هاي شغلي، افزايش رسمي سازي، افزايش تعداد قسمت هاي بين واحدها و از اين قبيل، تمامي ابزارهاي ساختاري هستند كه غالباً وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزايش مي دهد. 
تعارض در فرد ، گروه یا سازمان 
تعارض در فرد ، گروه یا سازمان  
تعارض ،مقوله ای است كه امروزه در بسیاری از فعالیتهای فردی ،گروهی یا سازمانی ممكن است بروز كند و از دیدگاه های مختلف ،هم قابل تعریف و هم قابل بررسی است .برخی تعارض را مفید و مثبت و برخی آن را منفی ارزیابی می كنند. ضمن اینكه راهكارهایی هم برای تبیین و حل مشكلات ناشی از آن ارائه می شود. 
تعریف تعارض: 
• تعارض وضعیتی اجتماعی است كه در آن دو یا چند نفر درباره موضوعهای اساسی مربوط به سازمان یا با هم توافق ندارند یا نسبت به یكدیگر قدری خصومت احساسی نشان می‌دهند. (شم هورن ۱۹۹۴) 
• تعارض به نبود توافق، مخالفت یا كشمش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد (كابانوف ۱۹۸۵) 
• تعارض فرا گردی است كه در آن تلاش عمومی شخص الف برای خنثی سازی تلاشهای شخص ب از طریق نوعی مانع تراشی به عجز و ناكامی شخص  در دستیابی به هدفها یا افزایش منافعش منجر می‌شود. (رابینز) 
• در یك تعریف جامع از تعارض می‌توان گفت: تعارض فرا گردی است كه در آن یك طرف (فرد یا گروه) در می‌یابد كه منافعش با مخالفت یا واكنش منفی طرف دیگر مواجه شده است. (والز) 

چند موضوع زیربنای همه تعاریف یادشده را تشكیل می‌دهد 
۱- هر دو طرف باید تعارض را درك كنند. 
۲- وجود یا وجود نداشتن تعارض به ادراك افراد بستگی دارد و اگر هیچیك از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است كه تعارضی وجود ندارد (در خصوص ارتباط … )
  • بازدید : 61 views
  • بدون نظر
این فایل در ۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

نيازها و انگيزه ها : ادراك انفرادي اساساً نيازها و انگيزه هاي دروني ر امعين مي كند . آنها چيزهاي متفاوتي را بر طبق نيازها و انگيزه هاي متفاوتشان به دست مي آورند. نيازهاي متفاوت نتايج انگيزش ( تحريكات ) متفاوت مي باشد . تحريكات مردم از موارد گوناگوني ناشي مي شود كه به نيازها ي آنها بر ميگردد . بايد توجه داشت  در تفكر آرزومندانه ( خوشايند ) به معني داشتن يك ID  يا  همان كارت شناسايي كه معرف خصوصيات ويژه فرد است ، براي كاهش روابط تيره تلاش مي كند . در چنين شرايطي مردم فقط چيزهايي را كه در مورد آن تفكر آرزومندانه دارند را مشاهده مي كنند .
خود مفهومي : ديدگاه هاي متفاوت افراد ، تصميمات روشني كه در مورد جهان پيرامون خود مي گيرند و يا اينكه در مورد خود چگونه فكر مي كنند ( يا همان خود مفهومي افراد ) . اين موضوع بر پايه تركيب روانشناسي انفرادي پيچيده ، و درك از خود استوار است . شناخت خود يا همان خودشناسي بر شناخت ديگران كمك مي كند .
۳-۱ اعتقاد ( عقيده و ايمان ) : اعتقادات شخصي برخورد با ادراك را هدايت مي كند . اين خيلي مشكل است براي ادراك ، كه تفكر مافوق عقايدش داشته باشد . چون در بيشتر زمانها به سمت عقايدشان پيش مي روند و افراد به همين طريق ادراك مي كنند . بر طبق گفته هاي دانيل كاتز .
*يك فرد سانسور مي كند محل ابلاغش را تا جايي كه عقيده اش را حمايت مي كند و از حمله خود را دور نگه مي دارد .

* ادراك روي خبر هايي كه از عقايد و شيوه هاي عمل پشتيباني مي كند جستجوي خود را انجام مي دهد .
* در آخر ، مخصوصاً درست وقتي كه سؤال  مي شود از شيوه عمل و عقايدشان  خودشان را كنترل مي كنند تا حالت تهاجمي نداشته باشند .
۴-۱ . تجارب گذشته :  ادراكات مردم بيشتر از تجارب گذشته شان تأثير مي پذيرد . هر شخص ، تجارب خوبي در گذشته داشته كه آنها را از مشاهدات روزمره و چيزهاي ديگر به دست آورده است .
۵-۱ . بيان روانشناسي هاي رايج : روانشناسي رايج يا همان قسمت هاي هيجاني نقش مهمي را در زندگي ادراكي مردم بازي مي كند . در اين جا تعريفي كه از شخص داريم اين است كه  چه چيزهايي را مشاهده مي كند . مثلاً طريقه مشاهده در حالتي كه شخص  احساس خوبي دارد با حالتي كه حالت مساعدي ندارد بسيار متفاوت است .
۶-۱ . انتظارات : بازي كننده اصلي در تعريف اينكه فرد چگونه مشاهده مي كند انتظازات است . انتظار پيش بيني دقيق حالت خوشايند رفتار هر شخص است . مثلاً اگر شخص در مورد X  چنين تصور مي كند كه هيچ نقطه مثبتي ندارد ، حتي اگر X  داراي شرايط خوبي هم باشد ؛ باز هم شخص همان گمان اشتباه را در مورد  او دارد و هميشه در حدس اشتباه  باقي مي ماند .
۲-  عوامل موقعيت : زمان ، مكان ، و موقعيت زماني نقش مهمي را در ابلاغ ادراك ايفا مي كنند . عواملي كه مي توانند موقعيت را تقويت كنند به صورت زير طبقه بندي مي شوند :
۱-۲ . دستگاه فيزيكي : كه شامل مكان ، موقعيت ، نور ، درجه حرارت ، دستگاه تهويه و ديگر وسايل رفاه و آسايش اساسي مي شود . پس همه اين موارد لازم براي افراد ، ممكن است مسلماً مشاهده گردد و يا برعكس .
۲-۲ . دستگاه اجتماعي : كه شامل منابع انساني مي شود ويا به عبارت ديگر افرادِ در پيرامون شما يا به گروه تأثير ميگذارند ويا مردم به شما علاقمند مي شوند و يا اينكه شخصيت شما به چيزي يابه كسي  كه با آنها كار مي كنيد علاقمند مي شود .
۳-۲ . دستگاه سازماني : كه شامل عوامل دروني سازمان ، ساختار و تشكيلات سازماني و غيره مي شود . همه اين موارد برادراك تأثير مي گذارد .
۳٫ ويژگيها و اهداف مشاهده :
۱- ۳ . اندازه : اندازه محركها ي ادراك شده از امكان مشاهده بزرگتر است و برعكس . افراد براي فهميدن مواردي كه به سبك روشن توضيح داده مي شوند ، موقعيت مناسبي را بدست ميآورند . بنابراين همان چيزها را مي فهمند .
۲-۳ . شدت : وقتي وسيله تحريك بيروني شدت زيادي داشته باشد ، احتمال آن براي مشاهده شدن بسيار بالا مي رود . براي مثال : صداي بلند ، رنگ هاي روشن و غيره كه احتمال اينكه آنها توجه را به خودشان جلب كنند بسيار بيشتر است تا يك صوتي آهسته و يا رنگهاي نسبتاً تيره .
۳-۳ . تكرار ( كثرت وقوع ) : در تكرار يك چيز ، بيشتر از انتخاب ادراكي استفاده مي كنيم . همچنين اين موضوع مطابق تئوري تكرار در يادگيري است .
۴-۳ . وضعيت : همچنين ادراك با توجه به وضعيت بر  مشاهده كننده اثر مي گذارد . افراد در شرايط و وضعيت هاي مناسب مي توانند بر ادراك كارمندان تأثير بگذارند  و در مقايسه با افرادي كه در شرايط و وضعيت هاي نامناسب و پائين قرار دارند .
۵-۳ . مقايسه كردن : وسيله تحريك در محيط اطراف در مقايسه با تركيبي از اين وسيله هاي تحريك ، توجه بشتري را به خود جلب مي كند 
  • بازدید : 91 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

: مدیریت منابع انسانی و تحقق اهداف پرسنلی مستلزم تحقیق، بررسی، شناسایی دقیق مشاغل موجود در یک سازمان و تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل است که این امر از طریق بکارگیری روش های تجزیه و تحلیل شغل و درادامه طرح طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد. فعالیت های مربوط به اداره کارکنان باید بر اساس کارشکافی و تجزیه تحلیل شغل صورت گیرد. بدین معنی که کارمند یابی یا تدارک نیرو، استخدام، پرداخت، تشویق و … بستگی به کار شکافی دارد. تجزیه و تحلیل شغل باید برای منحصر کردن ابعاد کفایتها، ویژگیها و معیارهای مهم عملکرد موفقیت آمیز شغلی و با هدف مشخص کردن عواملی که باید بررسی شود، انجام شود

 تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات در زمینه مشاغل موجود در یک سازمان که هم اکنون اجرامی شود، است. هدف از تجزیه و تحلیل شغل برای دستیابی به موارد زیر        می باشد: 
۱٫    شرح خلاصه فعالیتها و مسئولیتهای هر شغل(job deion)
۲٫    رابطه بین مشاغل(job relationship)
۳٫    دانش، مهارتهای لازم برای تصدی شغل( job knowledge.infotmation)
۴٫    شرایط کاری و محیطی مورد نیاز هر شغل(job condition) 
کاربردها و ارتباط تجزیه تحلیل شغل با دیگرحوزه های منابع انسانی به شرح شکل شماره ۱ می باشد:
 
(شکل شماره ۱)
۲-مزایای تجزیه تحلیل شغل به شرح ذیل می باشد:
۱-    انتخاب: ویژگیهای ضروری شغل، انجام رضایت بخش کار مشخص می شود و روش های استخدامی اصلاح  می گردد.
۲-     آموزش: در بند آموزش در زمینه در انجام نیازسنجی آموزشی مفید می باشد.
۳-    ارزیابی شغل و تعیین دستمزد: امکان تعیین درست ارزش پولی هر شغل با تجزیه تحلیل شغل قابل ارزیابی    می باشد.
۴-    ارزیابی عملکرد: تجزیه و تحلیل شغل مکمل دستورالعمل ارزیابی عملکرد و سنجش فعالیتهای کارکنان است که از این طربق می توان با احتیاجات شغلی افرادآشنا شد.
۵-    ایمنی و بهداشت: تجزیه تحلیل شغل در زمینه ایمنی و بهداشت، می تواند در کاهش نرخ حوادث و افزایش ایمنی شرایط کاری کاربرد باشد.
۶-     مطالعات حرکت و زمان (زمانسنجی): در این بخش تجزیه تحلیل شغل با کاهش هرگونه زمان و حرکت اضافی در انجام یک فعالیت و کاهش خستگی های ناشی از انجام نادرست فعالیت موجب افزایش راندمان و بهره وری نیروی انسانی می شود.
۷-     مدیریت پیشرفت شغلی: فراهم شدن زمینه برای برنامه ریزی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان در طول خدمت و مشخص شدن آینده شغلی پرسنل، از دیگر مزایای تجزیه و تحلیل شغل می باشد. 
۳-مشکل تجزیه و تحلیل شغل:
تجزیه تحلیل شغل علاوه بر مزایا مذکور در بند بالا، مشکلات و موانعی از قبیل افزایش حس واکنشی و تدافعی کارکنان در هنگام جمع آوری اطلاعات است که می توان با استفاده از توجیح و توضیح اولیه و قبل از شروع انجام هر اقدامی در خصوص پرسش و پاسخ و برگزاری جلسات بصورت آزاد این مشکل را تا حد قابل توجهی کمتر نمود.

۴-اقدامات اساسی در تجزیه و تحلیل شغل طبق شکل شماره ۲ قابل توصیف می باشد:
 
(شکل شماره ۲)
گام اول: ارزیابی و بررسی اولیه سازمان از نظر وجود مشاغل و تطابق با اهداف سازمان: در گام اول استفاده از چارت سازمانی و توجه به کاربری یک شغل در سازمان مربوطه، تفکیک پست سازمانی از شغل و شناسایی فرایندهای سازمان جهت شناسایی بهتر مشاغل می تواند راهکار مناسبی باشد. شایان ذکر است که در استفاده از چارت سازمانی باید بدلیل تفاوت در عناوین شغلی با آنچه در اجرا در سازمانهای متفاوت دیده می شودتوجه نمود.
گام دوم: مشخص نمودن هدف از انجام فرآیند ارزیابی شغل: این اهداف که غالبا مشترک با اهداف کلی بیان می شود.باید به این نکته توجه داشت که خروجی فرآیند تجزیه و تحلیل شغل ورودی فرآیند ارزیابی شغل، ارزیابی عملکردو …. قرار می گیرد.
گام سوم: انتخاب مشاغل مورد نظر در سطح سازمان: جهت آسان شدن تجزیه تحلیل شغل، دامنه انتخاب مشاغل محدود می شود.
گام چهارم: در گام بعدی با استفاده از روشهای زیر اقدام به جمع آوری اطلاعات می گردد:
۴-۱-مشاهده مستقیم
۴-۲- مصاحبه
۴-۳- پرسشنامه
۴-۴-مصاحبه گروهی
۴-۵-نشست با متخصصان و خبرگان
۴-۶-ثبت وقایع
۴-۷-پرسشنامه PQA
گام پنجم: تنظیم شرح شغل: در تنظیم شرح شغل، شرح وظایفی یک متصدی شغل در شرایط کاری حاضر که می تواند بصورت یک فرم باشد، شامل مواردی از قبیل شناسنامه شغل، وظایف اصلی شغل(بطور خلاصه)، ارتباطات اداری داخل و خارج و سازمانی، شرح وظایف و مسئولیتها و اختیارات، ضوابطی که متصدی شغل موظف به اجرای آن است و در نهایت محیط و شرایط کاری از نظر ارگونومیک و بهداشتی و ایمنی می باشد.
گام ششم: تنظیم شرایط احراز شغل: این گام، اساسی ترین گام در ارتباط با انتخاب و گزینش نیروی انسانی است، که برای تنظیم شرایط احراز شغل استفاده از اظهارات صاحبنظران و خبرگان و تجزیه و تحلیل اماریکه در آن از طریق علمی ویژگیهای جسمی و روانی مورد نیاز یک شغل و توانایی کارمند مورد بررسی قرار می گیرد، کاربرد دارد.
گام هفتم: طراحی شغل: گام نهایی که طراحی شغل می باشد، می توان از آنالیز و بررسی شرح شغل و شرایط احراز شغل طراحی شغل که بصورت استاندارد در سطح سازمان تهیه می شود. استفاده می شود. غالبا در طراحی شغل از یکی از روش های روش مدیریت علمی، روش انگیزشی، روش سیستمی، روش مبتنی بر ویژگی های انسانی که در ادامه به استخصار در مورد هر یک از روشها توضیح داده خواهد شد، کاربرد دارد.
–    روش مدیریت علمی:  در این روش تمرکز بر مطالعات زمانسنجی، جهت حذف زمان بیهوده صرف شده و حرکت اضافه انجام شده می باشد تا بتوان کارها تا حدامکان کوچک و متنوعتر کرد و شغلها تخصصی تر و در عین حال ساده تر(با تعریف دستورالعملهای نحوه انجام کار) انجام شود.
–    روش انگیزشی: در این روش، طراحی شغل با استفاده از نظریه دو عاملی هرزبرگ، فعالسازی و ویژگیهای شغلی درجهت افزایش رضایت کارکنان تدوین  میگردد. نظریه هرزبرگ توجه به دو عامل بهداشتی و انگیزشی توجه دارد که در طبق این نظریه فقدان عدم بهداشت در محیط کار موجب نارضایتی می شود ولی وجود بهداشت انگیزه مضاعف شغلی ایجاد نمی کند. این نظریه تاکید بر توسعه شغل و تقویت شغل دارد  اعتقاد دارد، تفویض اختیارات به کارکنان بویژه امور مربوط به سرپرستان به کارکنان انتقال یابد.
–    نظریه فعالسازی: در این نظریه افزایش تنوع کاری و کاهش خستگی بااستفاده از ایجاد گردش شغلی مد نظر است که منظور از گردش شغلی جابجایی نیروهای کاری در مشاغل مشابه و ساده و زمانهای مشخص است. که این نظریه دارای موافقان و مخالفانی می باشد که طبق نظر موافقان افزایش انعطاف پذیری سازمانی و کاهش خستگی نتیجه این عملمی باشد و بنابر نظر مخالفان اختلال در امور، کاهش کارایی فرد در جایگاه غیرجایگاه خود، بالارفتن هزینه های آموزشی پیامد اینکار می باشد.
–    نظریه ویژگیهای شغلی: این نظریه اعتقاد به ایجاد حس هویت و باارزش بودن شغل در افراد در جهت دریافت بازخور از عملکرد و اصلاح و بهبود روشهای انجام کار دارد. در حالیکه موافق با نظریه هرزبرگ در جهت افزایش استقلال است با با گردش شغلی تداخل دارد. 
–    روش سیستمی: در این روش بجای طراحی تک تک هریک ازمشاغل، تمام مشاغل سازمان را در ارتباط با هم  و از نظر ابعاد اجتماعی و فنی مکمل در نظر می گیریم. تا تمام موارد موجود در هریک از مشاغل از همان ابتدای کار توسط انجام دهنده کاراصلاح شود. این روش توجه به کارایی مشاغل دارد. 
–    روش مبتنی بر ویژگی های انسانی: توجه به دو عامل جسمانی و روانی در طراحی شغل برای نیروی کاری انسانی از ویژگیهای این روش است.
در ادامه به تشریح گام جمع آوری اطلاعات می پردازیم.
–    مشاهده مستقیم: کلیه فعالیتها،مدت زمان، شرایط کاری، ابزار و تجهیزات،صورت گرفته برای انجام یک کار ثبت می شود. مشاغل ساده که مدت زمان انجام آن کوتاه است شناسایی می شود. غالبا” در این روش از اطلاعات و فرمهای زمانسنجی مهندسین صنایع استفاده می شود. مشاهده مستقیم موجب اختلال در کار کارمندان، عدم ثبت دقیق، نزدیک به واقعیت فعالیتها می شود.
–    مصاحبه: به دو صورت آزاد و بسته و با مصاحبه انفرادی با متصدی شغل یا مصاحبه گروهی با متصدیانی که شغلهای یکسان دارند، انجام می شود. باید توجه داشت که مصاحبه با مدیران و سرپرستان و خبرگانی که آگاهی کامل و ارتباط کامل با شغل دارند. انجام شود. در انجام مصاحبه و تحلیل اطلاعات باید توجه داشت که ارتباط بصورت مستقیم  باشد، سوالات واضح و شفاف باشد، زمان مصاحبه تحت کنترل باشد، از اعمال نظرهای شخصی در تحلیل نتایج خودداری شودو درستی داده هارا با سرپرست واحد مربوط کنترل شود.
–    پرسشنامه: در۴ الی۶صفحه بصورت ساده و قبل فهم جمع آوری گردد. جوابهای کوتاه-عینی(بلی/خیر) و بلند-قضاوتی(تشریحی-نیاز به تجزیه و تحلیل) را در برگیرد.ابتدابصورت آزمایشی اجرا شود و پس از اصلاح نهایی در سطح سازمان جاری شود. از پرکابردترین پرسشنامه ها، استفاده از پرسشنامه های PAQ-Psition Analysis Questionnaire می باشد که در زیر بطور مختصر به نحوه تهیه آن اشاره می شود.
۵- موارد مورد اهمیت در تهیه پرسشنامه PAQ:
 در این روش فعالیتهای هر شغل به شش طبقه اصلی شامل منابع اطلاعاتی-۳۵ عنصر/ فعالیتهای فکری-۱۴عنصر/ فعالیتهای جسمانی-۴۹عنصر/ برقراری ارتباط با دیگران-۳۶عنصر/ زمینه های شغلی-۱۹عنصر/ سایر فعالیتهای شغلی-۴۱ عنصر تقسیم می شود. در تهیه پرسشنامه توصیف ابعاد مختلف کار در پاسخهای این پرسشنامه و اشاره به جزئیات فعالیتها تا حد امکان باید مورد توجه قراربگیرد. در تهیه این پرسشنامه این سوالات را در ذهن نگه دارید که چه فعالیتهای عملکردی بحرانی مهم وجود دارد؟ (نه اینکه چه فعالیتهایی که بیشترین وقت شما را می گیرد؟) شما برای اطلاعات مهمی که برای انجام کار نیاز دارید به چه کسی استناد می کنید و چرا؟(منابع و مراجع) آیا فعالیتهای باید کامل شود قبل از اینه شما بخواهید شروع کنید؛ وجود دارد؟(مشخص کردن پیش نیاز فعالیتها) اگر این فعالیتها انجام نشود، چه اتفاقی می افتد؟ شش بند اساسی در تهیه این پرسشنامه به شرح ذیل می باشد.
بند اول: اطلاعات کلی اعم از اسم/ تاریخ امروز/ عنوان شغلی رایج/عنوان شغل در حال انجام(اگر متفاوت است)/نام واحد/دانشگاه/موسسه/نام سرپرست/ اجزا و زیرگروههای شغل/ مدت سابقه کاری در این جایگاه/مدت زمان تحصیلی در دانشگاه درج گردد..
 بنددوم: ارتباطات یک شغل با دیگر مشاغل سازمان /استفاده از چارت سازمانی جهت تعیین سطوح سازمانی مشخص شود.
بند سوم: عملکردهای ذاتی(قابلیت و توانایی)-مسئولیتها مثل توانایی علمی و قابلیتهای جسمی را در این شغل نشان داده شود. لیستی از فعالیتهای وابسته را بر اساس اهمیت تهیه کنید و از آنهایی که مهمتر هستند معین شود. درصدی از زمانی که برای هر فعالیت صرف می شود اندازه گیری و ثبت شود. 
بند چهارم: اطلاعات و دانش شغلی که شامل توانایی ها، مهارتها و دانش اختصاصی که هر شغل نیاز دارد ، توضیح داده شود. در مورد واژه ها و اصطلاحات نو فکر شود. در خصوص وجود راهنمای مشخص، مدون و یا قانون و حکمی که می توان به آن مرجعه کرد تا عملیات کاری را فهمید تحقیق و بررسی شود.
 بند پنجم: میزان نیاز ارتباط و تائید کار توسط سرپرست واحد باید مشخص شود. لیستی از راهنماها، مراجع و منابع تکنیکی، آیین نامه ها و احکام و قوانین که می توان بین آنها و عملکرد کاری تطابق برقرار کرد، تهیه شود..
بند ششم: مورد شرایط فیزیکی کاری ،عوامل روحی و فکری موثر بر مشاغل که قاعدتا” براساس آن عملیات کاری انجام می شود و وسایل، تجهیزات و ماشین آلاتی و یا چیزهای مشابهی که نیازاستفاده هستندتحقیق شود.
در این بخش به به تعدادی از تکنیکهای تجزیه و تحلیل مشاغل بصورت موردی اشاره می شود:
۱- روش وقایع بحرانی(CIT)  Critical Indicent Technique: برگزاری جلسه با خبرگان و متخصصان در جهت ثبت وقایع و رخدادهای رفتاری کارکنان.

عتیقه زیرخاکی گنج