• بازدید : 37 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

تحقیقات نشان می دهند که مدیران بین ۵۰  تا ۸۰  درصد  وقت خود را صرف  برقراری ارتباط می کنند. چرا که ارتباطات حیاتی ترین امر در سازمان می باشد. بدون ارتباطات موثر عملکرد مدیران، نوآوری، درک مشتری و همکاری در امور بسیار ضعیف خواهد بود. 
ارتباطات موثر سازمانی به سه چیز نیاز دارد:
۱-     همه کارکنان باید درک و مهارت مناسب در برقراری ارتباط خوب داشته باشند.         2 – ارتباطات سازمانی موثر نیازمند فرهنگی است که از ارتباطات موثر حمایت کند.
        3-     ارتباطات سازمانی موثر نیازمند توجه است.                                                       نکاتی ویزه در برقراری ارتباط موثر برای مدیران:
   1-     درخواست فعالانه بازخورد درباره ارتباطات خود و ارتباطات درون سازمانی
   2-     ارزیابی درک و دانش ارتباطات خود
۳-     کار با کارکنان و تعریف  چگونگی برقراری ارتباطات  در سازمان . توسه عمومی در خصوص: الف) چگونگی کنترل مخالفت ها     ب) نحوه کار ارتباطات افقی ( کارمند با کارمند)  ج) نحوه کار ارتباطات عمودی ( مدیر با کارمند، کارمند با مدیر )    د) نوع و زمان دسترسی به اطلاعات
ارتباط در لغت به معنی مشارکت در یک نظر و ایجاد رابطه برای انتقال یک خبر به کار رفته است.از اواخر سالهای ۱۹۳۰ وپس از انتشار مقاله ای تحت عنوان(اطلاعات یک مسعله ی اندیشه است)به مرور اندیشمندان درصدد بررسی ارتباطات از طریق ریاضیات برآمدند.رفته رفته مفهوم ارتباطات به فرایند اطلاعات تبدیل شد.متعاقب این امر(سیبرنتیک)عنوان شد که آن عبارت است از مجموعه تعوریهای مربوط به قانونمند ساختن انتقال و دریافت یک خبر بین انسان و ماشین.
   ارتباطات و اطلاعات به عنوان اساس هستی انسانها مطرح شده است.چونکه بدین وسیله مکنونات،خواسته ها،نظرات،از فردی به فردی منتقل و درنتبجه نیازها رفع میشود.بدین گونه بقای حیات انسانی فراهم میگردد.با توجه به آنچه که بیان شد میتوان گغت که در ایجاد ارتباط ,دو طرف وجود دارد.طرفی که اطلاعات را منتقل میکند و طرفی که اطلاعات را دریافت میدارد و با درک خود,آن را تفسیر میکند و نسبت به آن واکنش نشان میدهد.ملاحظه میشود که در ارتباط بر اساس داد و ستد داده و ستانده اطلاعات جریانی بین دو یا چند نفر بوسیاه کلام،علامت،اصطلاحات و رمزها در راستای تفهیم یک خبر رسمی یا غیر رسمی برقرار میشود.ارتباطات با اطلاعات تفاوت دارد.چون ارتباطات برای دریافت اطلاعات،وسیله قرار میگیرد.بطور مثال:فرادستی با فرودستی ارتباط برقرار میکند،تا اطلاعات یا اخباری را به او منتقل کند،ملاحظه مبشودکه ارتباطات، وسیله انتقال پیام درسازمان است.تا بدین گونه تغییرات مطلوب در سازمان بوجود آید.ارتباطات در سازمانهابه صورت اجباری و تمایلی بوجود می اید.در ایجاد نوع اول،فرهنگ سازمانی و در ایجاد نوع دوم،فرهنگ نیروی انسانی دخالت دارد. ارتباطات به هر صورتی که در سازمان برقرار شود،در ایجاد آنها عواملی دخالت دارد.
عوامل ایجاد ارتباط در سازمانها
هر انسانی قبل از ورود در سازمان با تفاوتهای رفتاری همراه است.حیات سازمانی مرهون انواع ارتباطی است که در ایجاد آن دخالت دارد. این ارتباطات در سایه عوامل مختلفی به وجود می آید و عبارتند از:
۱-میزان اختیار:
کار مسترک که در سازمان جاری است،از نظر اجرایی و پذیرش مسعولیت و نظارت بر انجام وظیفه،آمریت و ماموریت را در سازمان بوجود می آورد.این امر نشعت گرفته از میزان اختیاری است که هر فرد در حیطه مسعولیت خود دارد.درنتیجه،سبب ایجاد روابط بین فرادست، فرودست و ارباب رجوع میشود.
۲-ترکیب:
کار سازمانی در قلمرو کاری نیاز به ترکیب کار اعضای مختلف دارد. بنابر این جهت ایجاد این ترکیب،کارگزاران باید با هم مرتبط شوند.ملاحظه میشود که فعالیت سازمانی که در نهایت به محصول،تولید،خدمت و یا به ترتیبی منجر میشود،مرهون ایجاد ارتباط اعضای سهیم در ایجاد آن کارند.
۳-هم ارزشی گروهی:
انساها برای رفع نیازهای خود،محتاج به یکدیگرند.هم ارزشه،عامل عمده ای است که انسانهای نیازمند را به یکدیگر پیوند میدهد.در درون سازمانها،به دور از سلسله مراتب،در اثر مجاورت و مشاهبت کاری،انسانها با ارزشهای مشابه،یکدیگر را پیدا میکنندو در ساعاتفراغت و به دور از محدودیت کاری با هم ،رابطه بر قرارمیکنند.این نوع روابط که جنبه بی ریایی و همزبانی دارد،در تکوین شخصیت انسانی،اهمیت خاص دارد.چون فرد میتواند براحتی خواسته های خود را بیان کند،خود را بنمایاند،بخواهد و خواسته شود.همزبانی بین انسانهای سازمانی،در قالب هم ارزشی گروهی متجلی میشود که در ایجاد تغییر و تثبیت رفتار فردی موثر واقع میشود.
۴-نقش سازمانی:
هر عضو سازمانی برای ایفای نقشی وارد سازمان میشود.به محض پذیرفته شدن،عضو در سازمان متعهد میشود تا فعالیتهایی، را طبق نظام سازمانی انجام دهد. انجام این فعالیتها، عضو سازمانی را موظف میسازد و برای او وظایفی را تعیین میکند.انجام وظایف در پایگاههای مختلف سازمانی موجب ایجاد ارتباطات با افراد مختلف در سازمان میشود.
۵-علایق و اعتقادات اعضای سازمانی:
انسانا در هر مرتبه و مقام که قرار گیرند،با علایق و اعتقادات خاصی زندگی میکنند.شاید بتوان گفت در سایه نوع علایق و اعتقادات است که افراد با نگرشهای مختلف در جهان زندگی میکنند. و به قول (یکی درد و یکی درمان پسندد ،یکی وصل و یکی هجران پسندد) یکی مال اندوزی پیشه میکند،یکی توجه به دنیا و آخرت دارد و یکی اعراض از این جهان دارد و متوجه آخرت است.
در ایجاد علایق افراد نوعی منطق حاکم است که هرچند بر تعقل و تفکر انسانی استوار است ولی توجیه آن امری بس مشکل است. نیروی انسانی نیز از این امر برخوردار است.مجموعه علایق و اعتقادات اعضای یک سازمان در ایجاد ارتباط سازمانی آنها دخالت دارد.
انواع ارتباط در یک سازمان
در یک سازمان ارتباطی به قرار زیل جریان دارد:
ارتباط عام:که مربوط  است به کلیه امور و اطلاعات در خصوص محیط کاری.
ارتباط رسمی:که بین اعضا و سازمان از قبل در ساختار سلسله مراتبی سازمان تعیین شده است.
ارتباطات غیر رسمی یا خود به خودی:که به صورت مستقل و آزادانه بین کل اعضای سازمان برقرار میشود.این نوع ارتباطات در توزیع اطلاعات مثبت و منفی بدون منع قانون به صورت تمایلی به وجود می آید.
ارتباطات بالا به پایین:ارتباطاتی که پیام را از راس هرم سازمانی به طرف پایین در سلسله مراتب به جریان میگذارد.از این طریق چارچوب رویه های اجرایی،سیاستها و خواسته های سازمانی اعضا روشن میشود.
ارتباطات پایین به بالا:ارتباطاتی که اطلاعات را از پایین سازمان به راس هرم سازمانی منتقل میکند. از این طریق،فعالیتها،جهت تصمیم گیری و اراعه طریق گزارش میشود.
ارتباطات عمودی:ارتباطاتی که بین فرادست و فرودست چه در سلسله مراتبکل سازمان یا درسلسله مراتب یک واحد سازمانیبرقرار میشود.این ارتباطات مربوط به دستور اجرا و یا فرماندهی مدیریت است.
ارتباطات افقی:ارتباطاتی که بین افراد یا گروههای سازمانی بدون موجودیت سلسله مراتب در رابطه با امور اجرایی برقرار میشود.این نوع ارتباطات مربوط به همردیفان سازمان است که نسبت به هم برتری یا کهتری ندارند. این نوع ارتباطات موجبات هماهنگی کاری را فراهم می آورد.




انواع ارتباطات در يك سازمان (Communication)
در يك سازمان ارتباطي به قرار ذيل جريان دارد:
ارتباطات عام: كه مربوط است به كليه امور و اطلاعات در خصوص محيط كاري.
ارتباطات رسمي: كه بين اعضا و سازمان از قبل در ساختار سلسله مراتبي سازمان تعيين شده است.
ارتباطات غير رسمي و يا خودبه خودي: كه به صورت مستقل و آزادانه بين كل اعضاي سازمان برقرار مي شود. اين نوع ارتباطات در توزيع اطلاعات مثبت و منفي بدون منع قانون به صورت تمايلي به وجود مي آيد.
ارتباطات بالا به پايين: ارتباطاتي كه پيام را از راس هرم سازماني به طرف پايين در سلسله مراتب به جريان مي گذارد. از اين طريق چارچوب رويه هاي اجرايي، سياستها و خواسته هاي سازماني اعضا روشن مي شود.
ارتباطات پايين به بالا: ارتباطاتي كه اطلاعات را از پايين سازمان به راس هرم سازماني منتقل مي كند. از اين طريق، فعاليتها، جهت تصميم يگري و ارائه طريق گزارش مي شود.
ارتباطات عمودي: ارتباطاتي كه بين فرادست و فرودست، چه در سلسله مراتب كل سازمان و يا در سلسله مراتب يك واحد سازماني برقرار مي شود. اين ارتباطات مربوط به دستور اجرا و يا فرماندهي مديريت است.
ارتباطات افقي: ارتباطاتي كه بين افراد يا گروههاي سازماني، بدون موجوديت مربوط به همرديفان سازمان است كه نسبت به هم برتري يا كهتري ندارند. اين نوع ارتباطات موجبات هماهنگي كاري را فراهم مي آورد.
اهميت ارتباط در سازمان
مديران، بدون تعبيه شبكه هاي ارتباطي مناسب نمي توانند در انجام وظايف خود توفيق يابند. مديران موقعي مي توانند به وظايف خود جامه عمل بپوشانند كه به مبادله پيام، كه حاوي انديشه هاي آن هاست بين خود و كاركنان بپردازند. ارتباط موجب مي شود كه مدير در اجراي برنامه، توزيع اطلاعات كند، از شرايط كار، نتايج، موفقيتها و از موقعيت و نحوه اجراي برنامه ها آگاهي يابد. به وسيله ايجاد ارتباط، نيروي انساني از خواسته هاي مديريت آگاه مي شود و با قرار گرفتن در تعامل مي تواند خواسته هاي خود را نيز به اطلاع مديران برساند.
بنا به تحقيقات بانك فدرال توسعه كانادا، اكثر مديران، ۹۰% از وقت خود را در سازمان، صرف ايجاد ارتباط با كاركنان، ارباب رجوع و … مي كنند. ۹۰% امور سازماني نيازمند كسب اطلاعاتي است كه از طريق ارتباط به دست مي‌آيد.
با توجه به جايگاه ارتباط در سازمان از نظر تخصصي بودن وظايف، وسعت،‌غير متمركز بودن نظام، نقش و وظايف سازمان، لازم مي نمايد كه ارتباط سازماني در وضع مطلوبي قرار گيرد. ارتباط، نظام مندي سازمان را موجب مي شود. چونكه نيروي انساني نياز و حق دارد در جريان اخبار سازماني، شغلي، اقتصادي و … قرار گيرد. بنابراين، عدم توجه به اين مهم، به هم ريختگي سازمان را موجب مي شود. قانوني كردن ارتباط سازماني، جريان آن را روان و پايه هيا آن را استوار مي سازد. در كشورهاي پيشرفته به اين امر توجه شده است. بدين معني كه علاوه بر ارتباطات معمول كه در صفحات قبل بيان شد، هر سال ارتباطات قانوني جهت توزيع اطلاعات بين نيروي انساني و سازمان برقرار مي شود. به طور مثال در كشور بلژيك از سال ۱۹۴۸، به موجب قانون، سه نوع اطلاعات در اختيار كاركنان قرار مي‌گيرد: 
۱- اطلاعات سالانه مربوط به نقش فرد كه در يك سال ايفا كرده است. (كه مربوط به ارزشيابي سالانه است).
۲- اطلاعات شش ماهه، مربوط به اشاعه اطلاعات عمومي است كه در راستاي پيش بيني وقايع سازماني قرار دارد.
۳- اطلاعات مربوط بر حسب مورد.
در فرانسه از سال ۱۹۸۲، يكي از قوانين پيشقراول مربوط به حقوق بگيران و سازمان به مورد اجرا در آمد. اين قانون كه در راستاي افزايش شرايط كاري در سازمان قرار دارد موجب مي شود كه كاركنان سازمان حق راي و تصميم گيري را در قانونگذاري مربوط به سازماني كه در آن كار مي كنند، داشته باشند. بدين گونه ارتباط نه فقط در مفهوم غير ارادي، بلكه در مفهوم روابط جهت تعيين سرنوشت كاري بين كاركنان و سازمان برقرار مي شود.
با توجه به شرحي كه گذشت ملاحظه مي شود كه ارتباط با دارا بودن مفهوم خاص خود، دو نقش عمده در سازمان بازي مي كند:
اولا- بالا بردن طرح كيفيت زندگي كاري
دوم- بالا بردن طرح كيفيت سازمان از جهات كلي
ارتباط با ايفاي نقش ذكر شده، موجب مي شود تا اختلاف بين گروههاي كراي در سازمان كاهش يابد. در نتيجه، همبستگي بين گروههاي سازماني كه اكسير حيات بخش در سازمان، جهت افزايش كارايي و بهره وري است به وجود آيد. اگر بر اهداف خاص از طريق ايجاد ارتباطات دز سازمان توجه كنيم در مي يابيم كه حصول اهداف وصول غايتهايي را در سازمان بدنبال دارد.
غايتهاي حاصل از ارتباط
-افزايش كارايي و بهره وري:
اين غايت از طريق دريافت اطلاعات جهت ايجاد انگيزش و رضايت در نيروي انساني حاصل مي شود در اين راستا ايجاد ارتباطات جهت شناسايي انگيزه هاي نيروي انساني در وراي ساير ارتباطات سازماني مورد توجه است كه خود مقوله بررسي زمينه هاي انگيزش كاركنان را بر اساس تئوريهاي مختلف طرح مي سازد.
– ايجاد تغييرات سازماني:
اين غايت بر اساس دريافت اطلاعات از مسير مطلوب سازمان حاصل مي شود. در اين راستا لازم است از طريق ايجاد ارتباط بين امور اجرا شده سازمان و استانداردهاي اجرايي اقدام كرد كه خود مقوله بررسي كيفيت اجرايي و كنترل آن را مطرح مي سازد.
-پيش بيني و جل گيري از تنش هاي سازماني 
نبود الطلاعات كافي نبودن اطلاعات و يا اطلاعات نادرست كه بر اثر ضعف ارتباطات است موجبات درهم ريختگي رواني را در نيروي انساين فراهم مي آورد جهت رفع اين نقصه سازماني الزم است ارتباطات آموزنده كه مي تواند از طريق گردهمايي ها بر حسب امكانات سازماني به وجو دآيد اقدام كرد. ملاحظه مي شود كه تنشهاي سازماني موقعي به وجود مي آيد كه بين مديريت و اعضا نقصانهاي ارتباطي  رو در رو و يا خارج از مقوله كاري به وجود آيد. بدين جهت ايجاد روابط بر اساس كاهش فواصل رسمي در سازمان پيشنهاد مي شود.
  • بازدید : 63 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

دنيايي را تصور كنيد كه در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در اين دنيا انسان،تنها و انفرادي زندگي مي كند و هرگز مشاركتي در تجربه اندوزي و علم ورزي ندارد! هرگز نمي تواند براي فائق آمدن بر مشكلات و محدوديتهاي شخصي،از اتحاد و يكپارچگي برخوردار شود! هرگز سهمي در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زيادي بهره مند نخواهد شد! در چنين جهاني انسان نمي تواند از ديگران تاثير بپذيرد و به گونه اي متقابل بر آنان تاثير بگذارد. در يك كلام:تصور چنين جهاني اگر ناممكن نباشد،دشوار است. 
اين تصور بسيار مشكل است؛ زيرا ارتباط طرح چنين سوالي را درزندگي بشري از ميان برده و غير قابل بحث نموده است. دنيايي كه ما در آن بسر مي بريم بسيار مبهم و پيچيده است. در جهاني بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومي كه امروز مي شناسيم- امكان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسيله ارتباط،موفق شده ايم علوم و آموخته ها و تلاشهايمان راتجزيه و تركيب كنيم. تواناييها و تلاشها و آموخته هاي علمي ما را قادر ساخته است تا ظرفيت علمي،تكنولوژي و فرهنگي مان توسعه يافته و رو به تكامل و تعالي بروند. بدون وجود يك زمينه مناسب براي ايجاد ارتباط با يكديگر در سطحي قابل قبول انسان هرگز نمي‌توانست موقعيت ما قبل تاريخ را پشت سر گذاشته و به پيشرفتهاي كنوني دست يابد. 
) بيان مساله: 
فرايند ارتباطات يكي از فرايندهاي مهمي است كه بر روي اثر بخشي سازمانها و موفقيت مدير نقشي اساسي ايفا مي كند. تحقيق وبررسي در محيط سازمانها و حيات كاري نشان مي دهد كه بطور متوسط مديران سطوح مختلف بين ۷۵% تا ۹۵% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پيام رساني مي كنند. 
مكالمات تلفني،جلسات،بررسي گزارشها،دادن دستور و تعليمات، نوشتن نامه، بررسي اطلاعات فاكس و تلكس، و فعاليتهايي از اين قبيل مثالهايي بر فرايند ارتباطات مي باشد. سيستم گردش خون در اعضاي بدن چه نقش مهمي را ايفا مي كند، ارتباطات نيز در سازمانها همان نقش را ايفا مي كند (امير كبيري،۱۳۷۷). 
ارتباطات به عنوان يكي از مهمترين عناصر فرايند مديريتي محسوب مي شود. وجود ارتباطات موثر و صحيح در سازمان همواره يكي از اجزاي مهم در توفيق مديريت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحيحي در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته مي شوند. هماهنگي، برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل و ساير وظايف بدون وجود سيستم ارتباطي موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهيا نخواهد بود. (ميرابي،۱۳۸۰). 
طي مطالعاتي كه گري بينسون  توسط سوالاتي كه براي ۱۷۵ نفر از مديران شركتهاي بزرگ ايالتهاي غربي آمريكا فرستاد، روشن ساخت كه مهارتهاي ارتباطي چه شفاهي و چه كتبي نه تنها در احراز شغل بلكه در انجام موثر امور محوله تاثير بسزايي دارد. سوالات مطروحه در زمينه فاكتورها و مهارتهاي مهم و حياتي كه در استخدام دانشجويان فارغ التحصيل موثر بوده، می‌باشد در اين بررسي و تحقيق به عمل آمده، مشخص گرديد كه ارتباطات شفاهي (Oral commuinction ) به عنوان اولين و مهمترين مهارت و ارتباط كتبي (Write communication) دومين مهارت محسوب مي گردند. ( همان منبع). 
با توجه به  اندازه يا بزرگي سازمان، تكنولوژي پيچيده، ميزان پيچيدگي و رسمي بودن امور، ساختار طرح ريزي مي شود و بر اين اساس سيستم اطلاعاتي به وجود مي آيد. تعيين ساختار سازماني خود نشانه اي از مسير خاصي است كه تعيين كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبري و تصميم گيري (علني و يا غير علني) به فرايند ارتباطات وابسته اند، زيرا بدون وجود اطلاعات اين فرايندها بي معني خواهند شد. 
تحليلگران سازماني درجات متفاوتي از اهميت براي فرايند ارتباطات قائل شده اند براي مثال بارنارد  چنين ابراز ميكند: 
 «در تئوري فراگير سازمان،ارتباطات در كانون يا مركز قرار مي گيرد، زيرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقريبا به وسيله شيوه هاي ارتبـــاطي تعيـــين مي شوند. از اين ديدگاه كه به موضوع نگاه كنيم، ارتباطات در قلب سازمان جاي مي گيرد. دو پژوهشگر ديگر به نامهاي كتزوكان  چنين مي‌گويند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سيستم اجتماعي سازمان را تشكيل مي دهد. به تازگي نويسنده اي به نام  استينچ‌كامب   نيز در بررسي سازمانها،ارتباطات را در كانون يا مركز سازمان قرار داد. به هر حال ســـاير نظريه پردازان به اندازه هاي متفاوت به اين موضوع توجه كرده اند. (پارسائيان واعرابي،۱۳۷۶).
 از طرف ديگر، قدرت ويژگي اساسي نقش يك مدير بوده و زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد. در واقع يك پديده اجتناب ناپذير در سازمان است كه البته در سازمانها مديران به آن به عنوان يك پديده منفي مي نگرند. ولي حقيقت اين است كه اين جريان ذاتا يك پديده منفي نيست، بلكه منفي و مثبت بودن آن بستگي به قضاوت و نوع كاربرد آن دارد. يقينا اگر هدف از قدرت، اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي محسوب گردد و باعث پويايي سيستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستيابي به اهداف شخصي و فردي باشد، مطمئنا يك پديده منفي وناپسند خواهد بود.(پارسائيان واعرابي،۱۳۷۵).    
ديويد مك كللند   دو روي سكه قدرت را نشان داده است. يك رويه را روي مثبت و طرف ديگر را روي منفي ناميده است. طرف منفي را معمولا با جملات،  كلمات و عبارتهايي كه بيانگر رييس و مرئوسي،فرماندهي و فرمانبري،دستور دادن و تسليم بودن است،بيان مي‌كند. يعني اگر من ببرم، شما بايد ببازيد. آن نوع رهبري كه بر پايه و اساس جنبه هاي منفي قرار گرفته باشد،افراد را چيزي بيش از بازيچه يا آلت دست خود نمي داند و به هنگامي كه ايجاب كند آنها را استثمار يا فداي مقاصد خود مي نمايد. 
روي ديگر سكه يا جنبه مثبت قدرت را مي توان در توجهي كه به هدفهاي گروه مي شود، توجيه كرد. زيرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعيين هدف و تامين آن بر مي آيد. چون از اين ديدگاه به قدرت نگاه كنيم،داراي مفهوم متفاوتي مي گردد،يعني اعمال قدرت از جانب ديگران و نه آنان. مديراني كه مي خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال كنند، اعضاي گروه را تشويق و تقويت مي نمايند تا بر صلاحيت و شايستگي خود بيفزايند تا در نتيجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در كارها موفق گردند.(پارسائيان و اعرابي،۱۳۷۵). 
دو پژوهشگر به نامهاي  مك كللند و ديويد برن هام  بر اين باورند،مديران موفق كساني هستند كه به نفع سازمان،(ونه براي فخر فروشي)،بر ديگران اعمال نفوذ نمايند وقدرت خود را در آن راه به كار برند. آنان كه با تسلط كامل بر نفس سركش خويش (تنها جهت تامين منافع سازمان)بر ديگران اعمال قدرت مي نمايند (در مقايسه با آنان كه از قدرت براي تامين منافع شخصي سوء استفاده مي كنند يا مي كوشند تا با تكيه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود. مك كللند چنين نتيجه گرفت كه مديران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خويشتن دار هستند. چنين مديراني روح همكاري را تقويت مي كنند،زير دستان را تاييد مي نمايند و پاداش مي دهند،بدين وسيله باعث بهبود روحيه افراد در سازمان مي گردند. جان كاتر چنين استدلال مي كند كه مديران موفق از روشها و فنون ثابت شده و معيني استفاده ميكنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وري اعمال مي كنند. 
رزابت كنتر  چنين استدلال كرده است كه قدرت مي تواند به راحتي جنبه نهادي به خود بگيرد كساني كه ديگران به قدرتشان ايمان و اعتقاد دارند و پذيرفته اند كه آنان داراي قدرت هستند راحت تر مي توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمايند وبدين طريق صاحب قدرت اصيلتري مي گردند. از همين ديدگاه كنتر استدلال مي كند كه «فقدان قدرت،از جمله شرايطي است كه به زحمت مي توان بر آن فائق آمد.(همان منبع). 
ما در تحقيق حاضر قصد داريم بر اساس يافته هاي تحقيق،به پاسخ سوال زير دست يابيم: 
آيا بين منابع مختلف قدرت مديران بر اساس تقسيم بندي جان فرنچ  و برت رام  و راون شامل:قدرت مبتني بر پاداش  ،قدرت مبتني بر زور ،قدرت قانوني ، قدرت مرجع  ،قدرت تخصصي ،با اثر بخشي ارتباطات  سازماني رابطه وجود دارد؟ 
 
۱-۴) اهميت و ضرورت پژوهش 
اگر تمدن را تسلط بر طبيعت تعريف كنيم،تغييراتي را كه تكنولوژي ارتباطات در شئون مختلف زندگي بشر پديد مي آورد، ميتوان موجد تحولي عظيم در مسير تمدن و انقلابي در «ارتباطات» به شمار آورد. 
يكي از مسائل مهم اداري،ارتباطات و چگونگي تاثيرآن در روند پيشرفت و توسعه و ترقي سازمان مي باشد وبه اين دليل است كه دانشمندان و محققان علوم اداري،ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از اركان مهم و اساسي آن شمرده اند. به عقيده ايشان،همانگونه كه انسان بدون صحبت كردن و به كار گرفتن حركات و اشارات چشم،دست ويا ساير اندام ها نمي تواند با محيط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتي ديگر پيامي را منتقل كند و يا دريافت نمايد،سازمان نيز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازماني نمي تواند ماموريت و تكاليف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محيط پيرامون خود از طريق اعمال و حركاتي كه آن را ارتباطات مي‌نامند، شكل مي‌گيرد. به بياني ديگر ارتباطات مبين نحوه و چگونگي توزيع وتبادل عقايد،افكار و اطلاعات از طريق كتبي،شفاهي،علامات و حركات به منظور راهنمايي و هدايت رفتار كاركنان سازمان در مبادله پيام مي‌باشد. 
ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسيله اي براي به كار گرفتن بهينه اختيارات قانوني و اداري و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازماني مي‌باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازي در كنار مجاري اختيارات رسمي قرار دارد و عامل تسهيل جريان كار در سازمان مي باشد وادامه فعاليتها به گونه اي  مثبت ومفيد،بدون وجود شبكه هاي ارتباطي كارآمد امكان چنداني ندارد. همچنين به عنوان ضروري ترين نياز جريان امور اداري،بدون داشتن سيستم ارتباطات كارآمد،چرخ هاي اجرايي سازمان به گردش در نمي آيند و فعاليتها راكد و در صورت حركت به گونه اي ناقص اجرا شده، و فاقد كيفيت و بازدهي لازم خواهند بود. (فخيمي،۱۳۷۹). 
ارتباطات در سازمان به عنوان «وسيله» اعمال قدرت ومجاري شبكه هاي سازماني و قوانين مربوط، مسيري براي جريان آن مي باشند.قدرت در سازمان از مجاري ارتباطي حركت كرده و از طريق موقعيتهاي فراهم شده ناشي از جريانات ارتباطي، بدوا اعمال شده،سپس گسترش يافته و نهايتا به متن سازمان اضافه و حفظ مي شود. ارتباطات موجب پيوستگي واحدهاي مختلف سازمان و همبستگي مثبت۱ افراد آن شده عامل تقويت روحيه و مسئوليت‌پذيري و وفاداري آنها به سازمان مي باشد كه كليه شبكه هاي سازماني را پوشش مي‌دهد. (همان منبع) 
از سوي ديگر،قدرت به عنوان يك عامل و عنصر بسيار مهم در اداره امور جوامع و سازمان‌ها همواره دلمشغولي دولتمردان ومديران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترين و نافذترين پديده اجتماعي جوامع انساني شناخته شده است. نتايج نفوذ قدرت در كليه سطوح سازمان هاي اجتماعي تجربه شده ولي بيشتر و در وسعت گسترده تر در نوع سازمان رسمي و سلسله مراتب سازماني تجربه شده است. چون قدرت بخشي مهم وتاثير گذار در حيات سازماني مي باشد،محققين تلاش زيادي براي توضيح مسائل سازماني در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح كرده اند، اول اينكه،واحدهاي تابعه سازمان را متاثر مي سازد،و دوم؛در سطوح سازماني و روابط بين افراد سازمان تاثير قابل توجه مي گذارد. 
قدرت تنها در رابطه بين دو نفر يا تعداد بيشتري از افراد وجود دارد و مي‌تواند در جهت هاي عمودي يا افقي اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازماني وجود دارد كه صاحب منابع كمياب يا ارزشمند است، و ساير دواير سازماني، از اين جهت،به آن وابسته اند. هنگامي كه يك نفر به شخص ديگري وابسته باشد قدرت در رابطه اي پايدار مي گردد كه شخص صاحب، آن را داراست و از اين رو داراي قدرت بيشتري خواهد بود. هنگامي كه قدرت وجود داشته باشد (يعني چنين رابطه اي بين دو نفر بوجود آيد)،صاحب قدرت مي‌تواند خواسته هاي خود را بر ديگري تحميل كند. 
۱-۵)‌ اهداف پژوهش: 
الف- هدف كلي:تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مديران. 
ب:اهداف جزئي:
۱- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت پاداش مديران.
۲- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت اجبار مديران.
۳- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران. 
۴- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت تخصص مديران. 
۵- تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت قانوني مديران.
۶- تعیین تفاوت بين منابع مختلف قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت. 
۷- تعیین رابطه بين منابع مختلف قدرت مديران و سابقه مديريت آنان. 
۸- تعیین رابطه بين منابع مختلف قدرت مديران و سنوات خدمتي آنان.
۱-۶)  پرسشهاي پژوهش: 
الف- اصلي: آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران‌ رابطه ‌وجود دارد؟
ب- فرعي:
۱- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت پاداش مديران رابطه وجود دارد؟
۲- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت اجبار مديران رابطه وجود دارد؟
۳- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران رابطه وجود دارد؟
۴- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت تخصص مديران رابطه وجود دارد؟
۵- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت قانوني مديران رابطه وجود دارد؟
۶- آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد؟
۷- آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران و سابقه مديريت آنان رابطه وجود دارد؟
۸- آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران بر سنوات خدمتي آنان رابطه دارد؟
۱-۷)‌ متغيرهاي پژوهش: 
۱- متغير پيش بين:منابع قدرت مديران شامل:قدرت پاداش،قدرت اجبار،قدرت مرجعيت،قدرت تخصص؛و قدرت قانوني.( براساس تقسيم بندي فرنچ و راون)
۲- متغير ملاك: اثر بخشي ارتباطات سازماني،‌ سابقه مدیریت‌، سنوات خدمت. 
۳- متغير تعديل كننده: رضايت شغلي،جذابيت و گيرايي مدير،قوانين و مقررات. 
۴- متغير كنترل: پست سازماني (مديران)،‌ تقسيمات منابع قدرت،حوزه تحقيق. 
۱-۸)‌ تعاريف علمي واژه ها:
ارتباطات:بنا به تعريف ارائه شده در فرهنگستان جامع انگليسي آكسفورد،ارتباطات۱عبارت مي باشد از فرستادن،انتقال دادن و تبادل عقايد، دانش و غيره.(فخيمي،۱۳۷۹،ص۴۰۸). 
به زعم ولنس و مك ويليام۲:«ارتباطات پايه كليه روابط مراوده اي مي باشد. از طريق ارتباطات با يكديگر به تفاهم مي رسيم و دوست داشتن همديگر را مي‌آموزيم،در يكديگر نفوذ مي نمائيم،به هم اعتماد مي كنيم،راجع به خودمان چيزي آموخته و به ديگران كه چگونه ما را مي بينند توجه مي نمائيم.» 
(فخيمي،۱۳۷۹،ص۴۰۸). 
ارتباطات سازماني۳:ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسيله اي براي به كارگرفتن بهينه اختيارات قانوني و اداري و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازماني مي باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازي ودر كنار مجاري اختيارات رسمي قرار داد و عامل تسهيل جريان كار در سازمان مي باشد و ادامه فعاليتها به گونه اي مثبت و مفيد،بدون وجود شبكه‌هاي ارتباطي كارآمد، امكان چنداني ندارد. (فخيمي،۱۳۷۹،ص۴۰۹). 
اثر بخشي ارتباطات۴: اثر بخشي ارتباطات ميان فردي شامل دو بعد اساسي است اول،بعد عمل گرايانه۵ كه در اينجا اثر بخشي ارتباطات متوجه دستاورد و موفقيت رسيدن به اهداف و خواسته هاي گيرنده يا فرستنده پيام است. دوم،بعد خشنودي شخص  است كه دراين مورد،اثر بخشي كنش ارتباطي، به لذت و شعفي كه از آن براي دست اندر كاران ارتباط حاصل مي شود، مرتبط مي شود. (فرهنگي،۱۳۷۳،ص۱۱۱). 
قدرت  :قدرت را بدين گونه تعريف كرده اند: توان «الف» در اعمال نفوذ بر رفتار«ب» ،به گونه اي كه «ب» كاري را انجام دهد،كه اگر چنين قدرتي اعمال نمي‌شد، آن را به گونه ديگري انجام مي داد. اين تعريف بر سه ركن گذارده شده است: ۱)توان بالقوه اي كه الزاما نبايد بالفعل شود،۲)يك رابطه وابسته،و۳) اين كه ب در رفتار خود صاحب اختيار است.(پارسائيان و اعرابي،۱۳۷۶،ص ۲۴۴). 
منابع قدرت رهبري  : واحدها و اعضاي سازمان قدرت خود را از مجراي كنترل  پايگاه‌هاي قدرت   و منابع قدرت  به دست مي آورند. مقصود از «پايگاه قدرت» چيزي است كه دارنده قدرت بدان وسيله مي تواند بر رفتار ديگران اثر بگذارد. 
مقصود از «منبع قدرت» شيوه اي است كه فرد يا گروه بدان طريق پايگاه قدرت خود را كنترل مي كند.(پارسائيان واعرابي،۱۳۷۶،ص ۱۸۸). 
منابع قدرت فرنچ و راون:در رابطه با منابع قدرت رده بندي هاي مختلفي انجام شده است. 
در ميان اين تقسيمات رده بندي كه از طرف «فرنچ۱» و «راون۲» عنوان شده، از همه معروفتر و كاربردي تر است. طبق اين رده بندي براي مدير (و يا رهبر)پنج منبع مهم وجود دارد كه مي تواند از آنها كسب قدرت كند. اين منابع شامل: قدرت اجباري۳،قدرت قانوني۴ ،قدرت پاداش۵،قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك۶،و قدرت تخصص۷، مي باشد. (اميركبيري،۱۳۷۷،ص۲۸۴). 
۱- قدرت اجباري:قدرت اجباري يا بعبارت ديگر قدرت زور متكي بر ترس است. هر چيزي كه ترس اعضاي گروه را بر انگيزد يك منبع قدرت است. اين منبع از استفاده از قدرت فيزيكي،اسلحه(ويا ابزار ديگر) گرفته تا رفتارهاي تنبيه كننده مديران در سازمانها در رابطه با اخراج مرئوسين،جلوگيري از ترفيع كاركنان،تنزيل رتبه و نظاير اينها تغيير مي‌يابد. به همان اندازه ايكه مدير واقعا امكان تنبيه را داراست، درك اين امكان از سوي پرسنل نيز مهم است(امير كبيري،۱۳۷۷،ص۲۵۸). 
۲- قدرت مشروع: قدرت مشروع آن نيرويي است كه در يك نقش گنجانده مي‌شود. حاكمان،پليسها و مديران همگي داراي قدرت مشروع هستند. مشروعيت ممكن است ناشي از نيروي برتري باشد كه اغلب همراه با قدرت قهري است. تله رايجي كه افراد داراي چنين نقشهايي در آن مي‌افتند،اين است كه فراموش مي كنند افراد تابع موقعيت هستند و نه آنها. و زماني كه آنها از مسند قدرت بركنار مي شوند‏، ديگر  افراد تابع آنها نخواهند بود۱٫ 
۳- قدرت پاداش: اگر يك مدير ويا رهبر بتواند به ديگران پاداش وانعام دهد و به منابع پاداش مجهز باشد، از اين كار به عنوان يك ابزار قدرت مي تواند استفاده كند. پاداش به شكلهاي مختلف ميتواند باشد مانند افزايش دستمزد، ترفيع مقام،دادن مسئوليت بيشتر،گماردن به كار بهتر،تغيير پست وساير پاداشها كه همه نوعي منبع قدرت محسوب مي شوند. اگر مدير توان اعطاي اين امتيازات را داشته باشد، در اين صورت در تاثير گذاري بر افراد گروه منبع مهمي را داراست. (امير كبيري،۱۳۷۷،ص۲۸۶-۲۸۵). 
۴- قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك: اين منبع قدرت مستقيما با شخصيت رهبر مربوط مي باشد. اساس منبع اين قدرت، شخصيت رهبر است كه بايد الهام بخش پيروان بوده،و بتواند آرزو و اميدهاي آن ها را منظور سازد. اين قدرت بيشتر مربوط به رفتارهاي و ويژگيهاي فردي رهبر مي باشد. جاذب بودن مدير و يا رهبر بــــراي زير دستان،آنان را به آساني به حالت تاثير پذيري از طرف رهبر در خواهد آورد. (اميركبيري،۱۳۷۷،ص۲۸۶-۲۸۵). 
۵-قدرت تخصصي: دانش و تخصص فرد و پيدا كردن راه‌حل‌هاي علمي براي مشكلات، منبع ديگر قدرت است. امكان دارد در يك سازمان آموزشي، مديري آن چنان از سطح علمي و توانايي تخصصي برخوردار باشد كه بيشتر معلمين براي برخورد درست با مسايل و مشكلات شغلي و حرفه‌اي خود به او مراجعه كنند و نظريات و راه‌هاي او را چنان معني‌دار و استوار ببينند كه گردن نهادن به دستورات او را نيز براي خود فرض بدانند. اين نوع قدرت معمولاً در سازمان‌هاي كاملاً تخصصي مشاهده مي‌شود.(بطحائي،۱۳۷۴). 
۱-۹) تعاريف عملياتي واژه ها: 
۱- اثر بخشي ارتباطات سازماني: نمره اي است كه فرد آزمودني از مجموع پاسخهاي داده شده به كل سوالات پرسشنامه «اثر بخشي ارتباطات سازمانی (نانچیان و دیگران،‌ ۱۳۷۹» كه  شامل سه بخش ارتباطات اثر بخش (۹ سوال)،بازخور(۶سوال) و تعدد كانالهاي ارتباطي (۱۰سوال)مي‌باشد؛كسب مي نمايد. 
۲- منابع قدرت:نمره اي است كه فرد آزمودني از مجموع پاسخهاي داده شده به كل سوالات پرسشنامه «منابع قدرت شرايخيم و هينكين(۱۹۸۹)» كسب مي‌كند.
۳- منبع قدرت پاداش: مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات۱، ۱۳،۱۶،۱۷پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت پــاداش مي‌باشند. 
۴- منبع قدرت اجبار:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات ۳،۹،۱۱،۱۲ پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت اجبار مي‌باشد. 
۵- منبع قدرت قانون:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات ۵،۱۴،۱۸،۲۰ پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت قانون مي باشد. 
۶- منبع قدرت مرجعيت:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات ۲،۴،۶،۷ پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم وهينكين مشخصه منبع قدرت مرجعيت مي باشد. 
۷- منبع قدرت تخصص:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات ۸،۱۰،۱۵،۱۹ پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدت تخصص مي باشد. 
۸- مديران: منظور از مديران در پژوهش حاضر، مسئولين دواير مختلف  ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی ۸۵-۸۴ مي باشند.                 
لازم به ذکر است که از جامعه مدیران، تعداد ۷۸ مدیر به روش تصادفی ساده و با استفاده از جدول اعداد تصادفی انتخاب شدند.
۹- کارکنان: منظور از کارکنان در پژوهش حاضر کلیه کارکنانی است که در سال تحصیلی ۸۵-۸۴ در نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد مشغول به کار می باشند.
لازم به ذ کر است که از جامعه کارکنان، کلیه کارکنانی که زیر نظر گروه نمونه مدیران مشغول به کار می باشند، به روش تمام شماری انتخاب شدند.
  • بازدید : 54 views
  • بدون نظر

خرید ودانلود پایان نامه بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصيلي ۸۵-۸۴٫ -دانلود رایگان مقاله بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصيلي ۸۵-۸۴٫ -دانلود رایگان پایان نامه بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصيلي ۸۵-۸۴٫ 

این فایل در ۱۹۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:


  • بازدید : 76 views
  • بدون نظر

قیمت : ۲۵۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۸    کد محصول : ۱۸۹۰۶    حجم فایل : ۱۳ کیلوبایت   

عنوان مقاله: مدیریت و ارتباطات سازمانی 

فهرست مطالب این مقاله که در قالب فایل word تقدیم حضورتان می گردد به شرح زیر است:

● مقدمه
● اهمیت ارتباطات
● تعریف ارتباطات
● انواع ارتباطات
۱) ارتباط غیرکلامی
۲) ارتباط کلامی
الف) ارتباط شفاهی
ب) ارتباط کتبی
ج) ارتباط الکترونیکی
● فرآیند ارتباطات
۱) فرستنده یا رمزگذار
۲) پیام
۳) گیرنده یا رمزگشا

در مقدمه این مقاله چنین می خوانیم:

"ارتباطات برای هر سازمان مانند جریان خون در بدن انسان است. کارآمدترین مدیران کسانی هستند که ارتباطات را درک می کنند و آن را در محیط سازمانی خود به کار می بندند. ارتباطات وسیله ای است که به مدیران امکان می دهد هر یک از وظایف مدیریتی خود را اجرا کنند. برای برنامه ریزی موفقیت آمیز مدیران باید بتوانند به طور مؤثری با کلیه افراد سازمان ارتباط برقرار کنند. برای سازماندهی موفقیت آمیز، مدیران باید جریان آزاد ارتباطات را هم در بالا و پایین سازمان و هم بین واحدهای مختلف و همکاران تشویق کنند. برای هدایت توفیق آمیز، مدیران باید ارتباطات روشنی بین اهداف سازمانی و کارکنان برقرار کنند و با این ارتباطات کارکنان را برانگیزند تا به رهبری آنان اعتماد کنند و وظایف خود را به بهترین شکل انجام دهند.
مدیران برای نظارت مطلوب باید برای پی گیری پیشرفت کار، تأکید بر هدفهای سازمانی و اصلاح فرآیندهای سازمانی به طور مؤثری با کارکنان برقرار کنند."

امیدوارم این مقاله برای شما سودمند باشد و بهره کافی را از مطالب آن ببرید.


عتیقه زیرخاکی گنج