• بازدید : 53 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۷اسلاید قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

شايد برخی از شما ADSL را شنيده باشيد که تازگی ها سر زبان ها افتاده است(البته در ايران) اين فناوری که يک نوع مودم است در سال۱۹۹۹ به بازار عرضه شد و در مدت کوتاهی توانست بازار مودم دنيا در دست بگيرد. 
در سال ۲۰۰۳ مودم جديدی عرضه شد به نام ADSL 2 که هنوز در ايران مطرح نشده والبته بگذريم که نوع اولش هم تازگی ها اومده.
ابن مودم برای اولين بار توانست نرخ گذردهی در جهت دريافت را به ۲۴ مگابيت برساند و حداکثر مسافت قابل دسترسی را به بيش از ۶ کيلومتر داد که امکان ويديوی انلاين را ميدهد. 
اما مزيت های اين مودم نسبت نوع پيش موارد زير است:
کاهش اتلاف در پهنای باند: در مودم های نو ع اول سرباره های ارتباطی از يک مقدار ثابت برخوردار می باشند و در مجموع ۳۲ مگا بايت در ثانيه لز ظرفيت گذردهی را به خود اختصاص ميدهند. اين مقدار سرباره در مسافت های طولانی به ۱۲۸ کيلو بايت در ثانيه می رسد به معنی ۲۵ درصد اتلاف انرژی ميباشد اما در مودم های نوع جديد مقدار سرباره متناسب با نوع کاربرد تعيين ميشود که تا ۸ برابر کاهش اتلاف را نشان ميدهد.
تشخيص حودکار: تشخيص خودکار کارآيی در مودم جديد به مراتب بهتر از سلف خود انجام ميگيرد به اين ترتيب که مودم های هر دو طرف ارتباط قادر به اندازه گيری  ميزان نويز شدت تضعيف ميباشند.
شروع سريع: آغاز به کار در اين مودم بسيار سريع تر از گونه های پيشين و در مدت ۳ ثانيه انجام ميگيرد در صورتی که همين زمان در مودم های پيشين در حدود ۱۰ ثانيه است.
بهبود در مديريت توان الکتريکی: نسل اول اين مودم ها در تمام مدت با حداکثر توان مصرفی کار ميکرد که اتلاف انرژی و افزايش حرارت زيادی داشت. در مقابل نسل جديد اين مودم ها مانند يک کامپيوتر شخصی ميتوند به حالت استند بای در بيايد . در اين حالت مودم علاوه بر صرفه جويی در مصرف انرژی حرارت کمتری توليد ميکند. انتخاب اينکه مودم در کدام حالت کار کند با توجه به نرخ ترافيک عبوری مشخص ميشود.
روش های انتقال همزمان صدا بر روی ASDN2:
يکی از ويژگی های مودم های نسل پيش تقسيم طيف فرکانسی يک خط تلفن به دو بخش مستقل با مشخصات متمايز ميباشد که اين دو بخش به مکالمات تلفنی و نبادل ديتا اختصاص دارد که به اين ترتيب هم ميتوانيم از تلفن و اينترنت به صورت همزمان استفاده کنيم.
ارتباطات: عبارت است از فرآيند ارسال اطلاعات از طريق يک شخص به شخص ديگر ودرک آن توسط گيرنده می باشد. فرآيند ارتباطات شامل ۵ عنصر است: گوينده، وسيله، پيام، گيرنده و بازخورد که بازخورد به معنی بخشی است که در آن شبکه کنترل شده و در صورت وجود اشکال آن را رفع ميکند.
شبکه های کامپيوتری: عبارت است از حداقل ۲ کامپيوتر که بايکديگر در ارتباط بوده و قادر به استفاده مشترک از از داده ها برنامه ها يا منابع سخت افزاری يکديگر هستند.
تجهيزات لازم برای ايجاد يک شبکه: کامپيوتر و واسطه انتقل مانند کارت شبکه مودم خطوط تلفن و.. و سستم عامل حامی شبکه مانند ويندوز
سيستم عامل شبکه مجموعه ای از نرم افزارها و قرار دادهای ارتباطی مربوطه است که با استفاده از آن گروهی از کاپيوتر های مستقل که به همديگر متصل شده اند به روشی مناسب وکارا مورد استفاده قرار ميگيرد.
  • بازدید : 75 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زی است:

بشر امروزي در دوره اي زندگي مي كند كه عصر ارتباطات ناميده مي شود. در اين دوره بيشترين فعاليت هاي بشري بر پايه ارتباطات و انتقال اطلاعات از طريق شبكه هايي كه تمام دنيا را به يكديگر متصل كرده بنا شده است. اين ارتباط در سطح وسيع خود شبكه جهاني اينترنت و در سطح كوچك تر خود شبكه هاي محلي هستند كه در ساختمان هاي كوچك و بزرگ از جمله مراكز اقتصادي و شركت ها گسترده شده اند. هدف از برقراري چنين ارتباطي دسترسي سريع به اطلاعات مورد نياز و انتقال آن است. اهميت اين ارتباط به قدري است كه در دانشگاه ها دوره اي به نام فناوري اطلاعات براي تربيت متخصصين آن برگزار مي شود. اين متخصصين براي هدايت و راهبري شبكه ها در ابتدا بايد با اصول و مقدمات طراحي و پياده سازي شبكه آشنا شوند.
در اين راستا در واحد كار اول با پاره اي از مفاهيم و اصول اوليه راه اندازي شبكه از قبيل آشناي با سيستم هاي انتقال ديجيتال، روش هاي انتقال اطلاعات، سرعت انتقال و توپولوژي هاي شبكه آشنا مي شويد.
فراگير پس از مطالعه اين واحد كار مي تواند قسمت فيزيكي يك شبكه اعم از نوع شبكه، نوع كابل آن و تجهيزات مورد نياز براي برقراري ارتباط بين كامپيوترهاي يك ساختمان را طراحي و پياده سازي كند.

۱-۱- سيستم هاي انتقال ديجيتال
پس از اتصال فيزيكي دو كامپيوتر توسط كابل شبكه يا وسايل ارتباطي ديگر، مهم ترين مسأله نحوه برقراري ارتباط بين آنهاست. منظور از برقراري ارتباط اين است كه اطلاعات به چه ترتيبي ارسال شوند. مي توان اين پرسش ها را مطرح كرد كه آيا روش ارسال به صورت بيت به بيت و جداگانه باشد يا گروهي از اطلاعات با هم و به صورت گروهي ارسال شوند، يا اين كه آيا فرستنده آن ها را همانند يك ايستگاه فرستنده راديويي ارسال نمايد يا از روشي كه در مخابرات براي انتقال صوت به كار مي رود، استفاده شود. جواب اين پرسش ها اين است كه اطلاعات در شبكه به صورت كدهاي دودويي ارسال مي شوند در سيستم دودويي فقط از دو كد صفر و يك استفاده مي شود كه در كامپيوتر مقصد از تركيب اين كدها، اعداد، حروف و كاراكترهاي ويژه به دست مي آيد. ارسال اطلاعات به صورت دودويي مي تواند به صورت parallel ( يا موازي) يا به صورت سريال ( پشت سر هم) انجام شود. در روش موازي تعدادي از بيت ها با هم و به صورت گروهي ارسال مي شوند ولي در روش سريال، بيت ها تك به تك و پشت سر هم ارسال مي شوند. نحوه ارسال به صورت موازي فقط يك شيوه دارد، در صورتي كه در ارسال سريال از دو روش ارسال هم زمان (synchronous) و غير هم زمان ( Asynchronoous) استفاده مي شود.


۱-۱-۱- ارسال موازي (parallel)
در اين روش، اطلاعات قبل از ارسال تبديل به كدهاي باينري شده و يك به يك ارسال مي شوند. براي مثال مي توان گفت كه اين عمل مانند اين است كه يك نامه را تبديل به حروف تشكيل دهنده آن كرده و حروف را يك به يك ارسال كنيم.
حال تعدادي كد باينري داريم كه مي خواهيم ارسال كنيم، اگر تعدادي از آن ها را تبديل به گروه كرده و با هم بفرستيم ارسال سريع تر انجام مي شود و اين چيزي است كه در ارسال موازي اتفاق مي افتد. در اين روش تعدادي كاراكتر از طريق چند خطي ارتباطي و به صورت هم زمان با هم ارسال مي شوند، اين خطوط مي توانند در دورون يك كابل شبكه يا يك شبكه بي سيم بنا شده باشند.
به صورت پيش فرض ۸ خط براي ارسال موازي در نظر گرفته شده است يعني 
مي توانيم حداكثر ۸ كد را هم زمان ارسال كنيم.
۲-۱-۱- ارسال سريال
در ارسال سريال، بيت ها به دنبال هم و به صورت سري انتقال مي يابند، به اين ترتيب كه بيت ها پشت سر هم قرار گرفته و يك رشته را مي سازند و اين رشته به كامپيوتر مقصد ارسال مي شود. در حين ارسال ممكن است عوامل مختلفي مثل نويز و هم شنوايي كه در همين واحد كار در مورد آن ها توضيح داده شده است، روي اطلاعات اثر گذاشته و آن ها را خراب كنند. براي كنترل بيت ها و كمك به ارسال عاري از اشكال، ابتدا و انتهاي بيت ها با يك سرس علامت به نام هاي بيت شروع و بيت پايان؟ مشخص مي شود كه در روش هاي مختلف ارسال سريال محل قرار گيري اين علامت ها و محتواي آن ها متفاوت است. ارسال سريال به دو روش امكان پذير است.
الف- ارسال سريال غير هم زمان
دليل نام گذاري اين روش به غير هم زمان اين است كه زمان بندي در هنگام ارسال اطلاعات مهم نيست و زمان بندي بين دو واحد فرستنده و گيرنده انجام مي شود.
در اين روش انتقال اطلاعات بر اساس الگوهاي ارسال و دريافت كه از قبل مشخص شده است. انجام مي شود و تا وقتي اين الگوها رعايت شوند ارسال بدون وقفه انجام مي پذيرد. در اين روش هر ۸ بيت اطلاعات تبديل به يك رشته شده و قبل از هر رشته يك Start Bit و پس از هر رشته يك Stop Bit قرار مي گيرد. در صورتي كه هر كدام از بيت ها هنگام ارسال آسيب ببينند، آن بيت مشخص شده و دوباره ارسال مي شود. در ارسال غير هم زمان ۲۵% از كل ظرفيت خط ارتباط صرف كنترل ترافيك شده و تنها از ۷۵% ظرفيت براي انتقال اطلاعات استفاده مي شود.
توانايي كامپيوترها در ارسال و دريافت اطلاعات از نظر سرعت متفاوت است، بنابراين ممكن است يك كامپيوتر بتواند در واحد زمان، مقدار بيشتري اطلاعات به سمت كامپيوتر مقصد ارسال كند. بديهي است در چنين حالتي، كامپيوتر گيرنده كه با سرعت كمتري كار مي كند نمي تواند تمامي اطلاعات ارسال شده را دريافت نمايد، در نتيجه مقداري از اين اطلاعات در شبكه از بين مي رود، بنابراين در كامپيوترها عملي به نام كنترل ترافيك براي جلوگيري از بروز اين مشكل انجام مي شود. كامپيوترهايي كه در حال تبادل اطلاعات هستند، همواره سرعت ارسال و دريافت  را با هم چك كرده و در صورت لزوم سرعت ارسال را كم يا زياد مي كنند. در روش انتقال غير هم زمان هيچ زمان بندي براي ارسال يا دريافت صورت نمي گيرد و كنترل ترافيك به صورت لحظه اي انجام مي شود. به همين دليل در روش انتقال غير هم زمان ۷۵% ظرفيت خط انتقال صرف كنترل ترافيك مي شود. منظور از ظرفيت خط انتقال همان پهناي باند است كه در همين واحد كار توضيح داده شده است.
ب- ارسال سريال هم زمان
در روش ارسال هم زمان همانند روش ارسال غير هم زمان اطلاعات ابتدا به كدهاي دودويي تبديل مي شوند، سپس تعدادي بيت كه حاوي اطلاعات ارسالي هستند در امتداد يكديگر قرار گرفته و يك رشته را تشكيل مي دهند، اين رشته ها همانند رشته هايي كه در روش ارسال غير هم زمان ساخته مي شوند، به وجود مي آيند، سپس تعدادي از آن ها به هم متصل شده و رشته طولاني تري را پديد مي آورند، پس از آن ابتدا و انتهاي اين رشته توسط بيت شروع و بيت پايان مشخص مي شود، در اين لحظه قبل از شروع ارسال، دو كامپيوتر توسط سيستم زمان بندي داخلي، خود را با هم هماهنگ مي كنند سپس كامپيوتر ارسال كننده، ارسال را شروع كرده و كامپيوتر گيرنده اطلاعات را دريافت مي كند. زمان ارسال يا دريافت اطلاعات توسط سيستم زمان بندي براي هر دو كامپيوتر مشخص مي شود، در نتيجه هيچ گاه كامپيوترها ارسال اطلاعات را هم زمان با يكديگر انجام نمي دهند و عمل انتقال اطلاعات به صورت نوبتي انجام مي شود.
در روش ارسال هم زمان علاوه بر استفاده از سيستم انتقال سريع تر، عمل كنترل ترافيك نيز انجام نمي شود و از تمام ظرفيت خط انتقال براي ارسال و دريافت استفاده مي شود، به همين دليل سرعت انتقال به مراتب بالاتر از روش غير هم زمان است.
  • بازدید : 54 views
  • بدون نظر

این مقاله در ۱۳ صفحه می باشد.

در زیر قسمتی از مقدمه قرار گرفته است.– مقدمه
ارتباطات و توسعه يكي از چالش برانگيزترين مباحث درعرصه علوم اجتماعي، اقتصاد ، سياست و فرهنگ طي پنج دهه اخير در سطح جهان بوده است.
مطالعات در اين زمينه بخصوص پس از جنگ جهاني دوم مورد توجه صاحب نظران و انديشمندان و نيز كشورهاي تازه استقلال يافته يا در حال توسعه قرار گرفت. اين موضوع از آن روي اهميت و گسترش يافت كه تكنولوژيهاي جديدارتباطي اهميت فوق العاده اي بخصوص در توسعه اقتصادي پيدا كرد .

  • بازدید : 66 views
  • بدون نظر

دانلود رایگان تحقیق ارتباطات تحريک‌پذير زماني در پروتکل شبکهCANا ( Time Triggered CAN)-خرید اینترنتی تحقیق ارتباطات تحريک‌پذير زماني در پروتکل شبکهCANا ( Time Triggered CAN)-دانلود رایگان مقاله ارتباطات تحريک‌پذير زماني در پروتکل شبکهCANا ( Time Triggered CAN)-تحقیق ارتباطات تحريک‌پذير زماني در پروتکل شبکهCANا ( Time Triggered CAN)

این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

  • بازدید : 56 views
  • بدون نظر


در اين مقاله با ارائة شواهد و قرائن موجود در جهان و با استناد به آمار و ارقام در سالهاي اخير سعي مي‌شود تاثيرفناوري اطلاعات و ارتباطات(TCI) در رشد اقتصادي نشان داده شود. براي اين منظور از دو تحقيق ارزشمند که يکي توسط گيانگ و همکاران در بانک جهاني و ديگري توسط خوانگ در دانشگاه هاروارد انجام شده کمک بسياري گرفته‌ مي‌شود. در اين مقاله ابعاد مختلف تاثير فناوري اطلاعات و ارتباطات بر رشد اقتصادي ارائه شده و سعي مي‌شود چگونگي اين تاثيرات و روند آتي آنها ذکر گردند.

  • بازدید : 44 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

يكي‌ از عواملي‌ كه‌ در سرنوشت‌ هر مؤسسه‌، گروه‌ و فرد اهميت‌ و ارزش‌ اساسي‌ دارد و آنها را در نيل‌به‌ هدف‌ها ياري‌ مي‌دهد; كيفيت‌ رابطه‌ آنها با افراد و مؤسساتي‌ است‌ كه‌ با آنها سروكار دارند و همچنين‌با افكار عمومي‌ جامعه‌اي‌ است‌ كه‌ در آن‌ به‌ فعاليت‌ مشعولند. هر اندازه‌ اين‌ ارتباط بطور مفيدي‌ مستقر وبه‌ شكل‌ مؤثري‌ گسترش‌ يافته‌ باشد، به‌ همان‌ اندازه‌ آن‌ فرد، گروه‌ و مؤسسه‌ در دستيابي‌ به‌ اهداف‌ خودموفق‌تر مي‌باشد. اكنون‌ به‌ عنوان‌ يك‌ اصل‌ اساسي‌ در مديريت‌ پذيرفته‌ شده‌ كه‌ افراد و مؤسسات‌ براي‌رسيدن‌ هرچه‌ بهتر و راحت‌تر به‌ مقاصد خود نيازمند به‌ حسن‌ رابطه‌ و درك‌ متقابل‌ و توسعه‌ تفاهم‌ بايكديگر و عموم‌ مردم‌ مي‌باشند.
مديران‌ مؤسسات‌ به‌ دلايل‌ فوق‌، در تشكيلات‌ خود اقدام‌ به‌ تأسيس‌ دفتر، واحد يا بخشي‌ تحت‌عنوان‌ روابط عمومي‌ نموده‌اند تا از طريق‌ آن‌ ارتباط مفيد و مؤثر را با افراد داخل‌ و خارج‌ سازمان‌ برقرارنمايند و با آگاه‌ كردن‌، تشويق‌ و ترغيب‌ آنان‌، به‌ اهداف‌ مديران‌، سريعتر، راحت‌تر و با هزينه‌ كمتر جامه‌عمل‌ بپوشانند. دست‌ اندركاران‌ چنين‌ دفاتري‌ همه‌ روزه‌ در تلاشند تا با استفاده‌ از تكنيك‌ها وتخصص‌هاي‌ حرفه‌ روابط عمومي‌، به‌ گسترش‌ تفاهم‌ و ارتباط مؤثر بپردازند. هدف‌ از تهيه‌ اين‌ گزارش‌;آشنايي‌ با وظايف‌، نقش‌ و جايگاه‌ روابط عمومي‌ مطلوب‌ است‌ و در آن‌ ابتدا شرح‌ وظايف‌ عمومي‌ وسپس‌ جايگاه‌ سازماني‌ آن‌ و تفاوت‌ بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌ مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ است‌. در ادامه‌به‌ روابط عمومي‌ مطلوب‌ و ويژگيهاي‌ كارشناسي‌ روابط عمومي‌ و همچنين‌ روابط عمومي‌ داخلي‌پرداخته‌ شده‌ است‌. در پايان‌ نقاط قوت‌ و ضعف‌ روابط عمومي‌ها كه‌ حاصل‌ بررسي‌ چهل روابط عمومي‌در ايران‌ مي‌باشد، ارائه‌ گرديده‌است.
۱ ـ ۲ ـ شرح‌ وظايف‌ روابط عمومي‌
مهمترين‌ وظيفه‌ روابط عمومي‌، شناخت‌ افكار عمومي‌ و نفوذ در آن‌ براي‌ جلب‌ رضايت‌ افكارعمومي‌ نسبت‌ به‌ سازمان‌ است‌ كه‌ هم‌ در درون‌ سازمان‌ و هم‌ در بيرون‌ از سازمان‌ دنبال‌ مي‌شود.بي‌ترديد، اين‌ وظيفه‌ در قالب‌ مجموعه‌اي‌ از فعاليتهاي‌ ارتباطي‌ صورت‌ مي‌گيرد كه‌ مي‌توان‌ آنها را تحت‌عناوين‌ ارتباطات‌، امور فرهنگي‌ و نمايشگاهها، انتشارات‌، سنجش‌ افكار و پژوهش‌ و برنامه‌ريزي‌دسته‌بندي‌ كرد. كه‌ در زير به‌ تشريح‌ اين‌ وظايف‌ مي‌پردازيم‌.
۱ـ ۲ ـ ۱ ـ ارتباطات‌
– سياستگذاري‌، برنامه‌ريزي‌ و كاربرد شيوه‌ها و برنامه‌هاي‌ مناسب‌ براي‌ انعكاس‌ اهداف‌، سياستها،فعاليت‌ها، برنامه‌ها و مواضع‌ سازمان‌ به‌ مخاطبان‌، رسانه‌ها و جامعه‌.
– گردآوري‌، جمع‌بندي‌ و تحليل‌ نظرها و ديدگاههاي‌ مردم‌، نخبگان‌ و رسانه‌ها در زمينه‌ فعاليتهاي‌سازمان‌ و ارائه‌ آن‌ به‌ مديريت‌.
– تلاش‌ براي‌ تقويت‌ هرچه‌ بيشتر روحيه‌ تفاهم‌ بين‌ كاركنان‌ و مديران‌ و هميت‌ سازماني‌ و زمينه‌سازي‌براي‌ برقراري‌ ارتباطات‌ بين‌ آنان‌.
– اعلان‌ مواضع‌ سازمان‌.
– عضويت‌ و شركت‌ در جلسه‌هاي‌ مهم‌ سازمان‌ به‌ منظور آگاهي‌ از سياستها، خطمشي‌ها، برنامه‌ها وروند فعاليتها و نيز آگاهي‌ از نتايج‌ ساير نشستها و گردهمايي‌ها و جلسه‌ها.
– تدوين‌ “تقويم‌ جامع‌ ارتباطات‌ سازماني‌” در قالب‌ ملاقاتها و بازديدهاي‌ مسئولان‌ سازمان‌ باشخصيتهاي‌ حقيقي‌ و حقوقي‌، كاركنان‌ و اقشار مختلف‌ مردم‌ با هدف‌ تداوم‌ و گسترش‌ اصولي‌ وتلطيف‌ روابط و تنظيم‌ افكار عمومي‌.
– تدارك‌ تمهيدات‌ و اقدامات‌ لازم‌ براي‌ راهنمايي‌ ارباب‌ رجوع‌ و تسهيل‌ دسترسي‌ به‌ مراكز و مسئولان‌سازمان‌.
– برنامه‌ريزي‌ و اطلاع‌رساني‌ به‌ مردم‌ درباره‌ عملكرد سازمان‌ به‌ انگيزه‌ تنوير افكار عمومي‌.
– تدوين‌ برنامه‌ سالانه‌ مصاحبه‌هاي‌ مسئولان‌ سازمان‌ با مطبوعات‌، متناسب‌ با اولويتهاي‌ سازماني‌ ونيازهاي‌ افكار عمومي‌.
– تهيه‌ و تنظيم‌ اطلاعات‌ پايه‌اي‌ از سازمان‌ براي‌ ارائه‌ به‌ مراجعان‌ و ميهمانان‌ سازمان‌ به‌ زبانهاي‌ مختلف‌.
– ايجاد ارتباط احسن‌ با مطبوعات‌، راديو، تلويزيون‌ و خبرگزاري‌ها و بهره‌برداري‌ بهينه‌ از آنها براي‌اطلاع‌رساني‌ به‌ مردم‌.
۱ ـ ۲ ـ ۲ ـ امور فرهنگي‌ و نمايشگاهها
– مشاركت‌ در برگزاري‌ سمينارها و گردهمايي‌ تخصصي‌ و عمومي‌ سازمان‌.
– پوشش‌ تبليغي‌ ساختمانها و فضاهاي‌ عمومي‌ سازمان‌ در گراميداشت‌ ايام‌ و مناسبتهاي‌ ويژه‌.
– تدوين‌ و اجراي‌ طرح‌ جامع‌ تبليغات‌ براي‌ فضاسازي‌ فرهنگي‌ – تبليغي‌ در ساختمانها و محوطه‌ها.
– مديريت‌ نمايشگاهها (سالانه‌، دايمي‌ و …) در خارج‌ و داخل‌ سازمان‌.
– طراحي‌ و توليد هداياي‌ تبليغاتي‌ براي‌ اهدا به‌ مخاطبان‌ (متناسب‌ با سلايق‌ و علايق‌ قشرها).
– تهيه‌، تدوين‌ و اجراي‌ تقويم‌ مراسم‌ داخل‌ سازمان‌.
– راه‌اندازي‌ و اداره‌ موزه‌ و اتاق‌ انتظارات‌ سازمان‌.
– توليد و سفارش‌ ساخت‌ آگهي‌هاي‌ تلويزيوني‌ و فيلم‌هاي‌ مورد نياز براي‌ تبليغ‌ عملكرد و مستندسازي‌سازمان‌.
۱ ـ ۲ ـ ۳ ـ انتشارات‌
– تدوين‌ كتب‌، جزوه‌ها و تهيه‌ مواد انتشاراتي‌ به‌ منظور معرفي‌ سازمان‌.
– گردآوري‌ و نشر اطلاعات‌ و اخبار و گزارشهاي‌ مربوط به‌ سياستها، فعاليتها، طرحها و برنامه‌ها; باشيوه‌ها و قالبهاي‌ مؤثر و مناسب‌.
– تدوين‌ و انتشار خلاصه‌ عملكرد سالانه‌ سازمان‌ براي‌ ارائه‌ به‌ افكار عمومي‌.
– انتشار نشريه‌ داخلي‌ و برون‌ سازماني‌ سازمان‌.
۱ ـ ۲ ـ ۴ ـ سنجش‌ افكار
– تهيه‌ گزارشهاي‌ تحليلي‌ ادواري‌ (ماهانه‌/فصلي‌/سالانه‌) از افكار عمومي‌ داخل‌ و خارج‌ از سازمان‌ براي‌ارائه‌ به‌ مديريت‌.
– نقد و بررسي‌ بازتاب‌ فعاليتهاي‌ سازمان‌ در نظر اقشار مردم‌ بويژه‌ نخبگان‌، رسانه‌ها و دستگاهها از يكسوو مديران‌ و كاركنان‌ از سوي‌ ديگر و ارائه‌ گزارش‌ آن‌ به‌ مديريت‌.
– سنجش‌ افكار عمومي‌ درون‌ سازماني‌ به‌ منظور بازيابي‌ مسائل‌ و ارائه‌ راه‌كارهاي‌ مناسب‌ به‌ مديريت‌.
– طراحي‌ و اجراي‌ نظام‌ گردآوري‌ پيشنهادهاي‌ كاركنان‌ به‌ منظور ترغيب‌ كاركنان‌ به‌ مشاركت‌ هرچه‌مؤثرتر در بهبود جريان‌ امور سازمان‌.
۱ ـ ۲ ـ ۵ ـ پژوهش‌ و برنامه‌ريزي‌
– تهيه‌ گزارشهاي‌ عملكرد دوره‌اي‌ از فعاليتهاي‌ روابط عمومي‌.
– نوآوري‌، خلاقيت‌ و طراحي‌ فعاليتهاي‌ جديد در قلمرو وظايف‌ روابط عمومي‌.
– نظارت‌ و ارزيابي‌ فعاليتها و اعمال‌ نتايج‌ حاصل‌ در برنامه‌ها و فعاليتهاي‌ آتي‌.
– طراحي‌ و برنامه‌ريزي‌ براي‌ ارتقاء كليه‌ اموري‌ كه‌ به‌ رشد كمي‌ و كيفي‌ ارتباط و همدلي‌ بين‌ سازمان‌ ومردم‌ و دستگاهها و مديران‌ و كاركنان‌ با يكديگر بيانجامد.

۱ ـ ۳ ـ جايگاه‌ سازماني‌ روابط عمومي‌
روابط عمومي‌ زماني‌ مي‌تواند نقش‌ راهبردي‌ خود را در سازمان‌ ايفا كند كه‌ در تشكيلات‌ سازمان‌جايگاه‌ مناسبي‌ داشته‌ باشد.
در بسياري‌ از ساختارهاي‌ سازماني‌، مشاهده‌ مي‌شود كه‌ روابط عمومي‌ به‌ عنوان‌ يك‌ واحد فرعي‌امور اداري‌ يا امور خدماتي‌ منظور شده‌ است‌ كه‌ در اين‌ صورت‌ روابط عمومي‌ نمي‌تواند جايگاه‌ و نقش‌راهبردي‌ داشته‌ باشد، زيرا طبعٹ شرايط احراز شغل‌ مسئول‌ روابط عمومي‌ حتي‌ از شرايط احراز شغل‌مدير اداري‌ پايين‌تر است‌. شكل‌ ۱-۱ نمونه‌اي‌ از اين‌ نوع‌ سازماندهي‌ را نشان‌ مي‌دهد.
در سازمانهايي‌ كه‌ واحد روابط عمومي‌ در جدول‌ سازماني‌ بلافاصله‌ زير نظر مدير عالي‌ سازمان‌ قراردارد نشان‌ دهنده‌ توجه‌ به‌ روابط عمومي‌ به‌ عنوان‌ يك‌ عنصر راهبردي‌ است‌. شكل‌ ۱-۲ روابط عمومي‌را در بالاترين‌ رده‌ و زيرنظر مدير عالي‌ سازمان‌ نشان‌ مي‌دهد.
 در بسياري‌ از موارد، روابط عمومي‌ عملا نقش‌ راهبردي‌ خود را در سازمان‌ ايفا نمي‌كند. اين‌ مشكل‌ ازدو جهت‌ ناشي‌ مي‌شود:
۱٫ عدم‌ اطلاع‌ كافي‌ مديران‌ ارشد از نقش‌ و اهميت‌ روابط عمومي‌ به‌ عنوان‌ يك‌ عنصر كمك‌كننده‌ به‌ طرح‌ريزي‌هاي‌ استراتژيك‌ و زمينه‌سازي‌ تصميمات‌، اجرا و ارزيابي‌ عملكردبرنامه‌هاي‌ راهبردي‌ سازمان‌.
۲٫ قرار ندادن‌ افرادي‌ با دانش‌ و بينش‌ و منش‌ لازم‌ در چنين‌ جايگاه‌ سازماني‌ كه‌ بتواند سازمان‌ رادر اعمال‌ مديريت‌ راهبردي‌ ياري‌ كند. در اين‌ صورت‌ است‌ كه‌ روابط عمومي‌ فقط مي‌تواندمراسم‌ و جشن‌ها را ترتيب‌ دهد و پرچم‌ به‌ دور ديوار سازمان‌ بزند.
توصيه‌ متخصصان‌ اين‌ است‌ كه‌ اگر بخواهيم‌ روابط عمومي‌ نقش‌ راهبردي‌ در سازمان‌ داشته‌ باشد،لازم‌ است‌ ضمن‌ در نظر گرفتن‌ جايگاهي‌ مناسب‌ در ساختار سازماني‌ براي‌ اين‌ واحد و شرايط احرازشغلي‌ متناسب‌ با مديران‌ ارشد سازمان‌، آنان‌ را در طرح‌ريزي‌هاي‌ راهبردي‌ سازمان‌ مستقيماً دخالت‌دهيم‌.
توصيه‌ عمده‌ ديگري‌ كه‌ از لحاظ سازماندهي‌ شده‌ است‌، اين‌ كه‌ بهتر است‌ تمام‌ خدمات‌ تخصصي‌مورد نياز واحد روابط عمومي‌ در داخل‌ يك‌ واحد سازماني‌ قرار گيرد و مسئوليت‌ اصلي‌ همه‌ اين‌اقدامات‌ به‌ عهده‌ مدير روابط عمومي‌ باشد. طبيعي‌ است‌ كه‌ تشكيلات‌ سازماني‌ واحد روابط عموي‌ درسازمانهاي‌ بزرگ‌ با سازمانهاي‌ متوسط و كوچك‌ متفاوت‌ خواهد بود.
 
۱ ـ ۴ ـ تفاوت‌ بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌
يكي‌ از موضوعات‌ مهم‌ براي‌ كساني‌ كه‌ به‌ كار روابط عمومي‌ اشتغال‌ دارند، تفكيك‌ بين‌ تبليغات‌ وروابط عمومي‌ است‌. اگر اينان‌ بدون‌ ملحوظ داشتن‌ وجوه‌ افتراق‌ تبليغات‌ با روابط عمومي‌ به‌فعاليت‌هاي‌ خود رنگ‌ تبليغات‌ بدهند، به‌ سمت‌ فعاليتهايي‌ گرايش‌ خواهند يافت‌ كه‌ تفاوت‌ اساسي‌ باماهيت‌ فعاليتهاي‌ روابط عمومي‌ دارد. بايد توجه‌ داشت‌ كه‌ اين‌ تفاوت‌ در واقع‌ از سلطه‌جويي‌ برمخاطب‌ در فعاليتهاي‌ تبليغي‌ تا ايجاد ارتباط متقابل‌ و مبتني‌ بر گفت‌ و گو با مخاطب‌ در فعاليت‌هاي‌روابط عمومي‌ توسعه‌ پيدا مي‌كند. بنابراين‌ رفع‌ ابهام‌ و مشخص‌ كردن‌ تفاوت‌هاي‌ روابط عمومي‌ باتبليغات‌ براي‌ شاغلين‌ روابط عمومي‌ بسيار ضروري‌ است‌. هدف‌ اين‌ مبحث‌، روشن‌سازي‌ وجوه‌ افتراق‌بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌ است‌.
توجه‌ به‌ اين‌ نكته‌ اساسي‌ ضروري‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ روابط عمومي‌ با حركت‌ به‌ سمت‌ تبليغات‌ از>ارتباطات‌ مشاركت‌آميز< به‌ سمت‌ “ارتباطات‌ سلطه‌آميز” گام‌ بر مي‌دارند و گام‌ به‌ گام‌ از فلسفه‌ روابط عمومي‌ كه‌ همانا مردمداري‌ است‌، دور مي‌شوند.
۱ ـ ۴ ـ ۱ ـ تعريف‌ و ويژگيهاي‌ روابط عمومي‌
براي‌ رسيدن‌ به‌ وجوه‌ افتراق‌ بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌ لازم‌ است‌ در ابتدا تعريف‌ آنها را بررسي‌كنيم‌. >جي‌. اي‌. گرونيك‌< نظريه‌ پرداز معاصر، روابط عمومي‌ را مديريت‌ بين‌ يك‌ سازمان‌ و كساني‌مي‌داند كه‌ با آن‌ سروكار دارند. از طرفي‌ در تعريف‌ روابط عمومي‌ مي‌توان‌ گفت‌: روابط عمومي‌مجموعه‌اي‌ از عمليات‌ ارتباطي‌ آگاهانه‌ و مبتني‌ بر تحقيق‌ و برنامه‌ است‌ كه‌ با استفاده‌ از شيوه‌هاي‌ علمي‌و هنري‌ به‌ دنبال‌ اطلاع‌رساني‌ به‌ مردم‌ و اطلاع‌يابي‌ از آنان‌، تجزيه‌ و تحليل‌ گرايش‌هاي‌ مخاطبان‌ و افكارعمومي‌ به‌ منظور جلب‌ نظر، تفاهم‌ و حمايت‌ مستمر از مخاطبان‌ با كاربرد تكنيكها و ابزارهاي‌ ارتباطي‌نوشتاري‌، گفتاري‌، ديداري‌ و شنيداري‌ است‌. دقت‌ در اين‌ تعريف‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ روابط عمومي‌ بيشترمتكي‌ بر مخاطب‌ و ديدگاههاي‌ اوست‌ و اين‌ مخاطب‌ است‌ كه‌ سهم‌ عمده‌اي‌ را در برنامه‌ريزي‌هاي‌روابط عمومي‌ و تعيين‌ اشكال‌ ارتباط با خود دارد.
همچنين‌ ويژگيهاي‌ روابط عمومي‌ به‌ شرح‌ زير است‌:
۱٫ روابط عمومي‌ در پي‌ ارتباط دو سويه‌ با مخاطب‌ است‌;
۲٫ مخاطب‌ در برنامه‌ريزي‌هاي‌ روابط عمومي‌ با آگاهي‌ كامل‌ ايفاي‌ نقش‌ مي‌كند و سهيم‌ است‌ ;
۳٫ روابط عمومي‌ صرفاً به‌ دنبال‌ “اطلاع‌رساني‌” نيست‌، بلكه‌ مكمل‌ اين‌ فرآيند را “اطلاع‌يابي‌”مي‌داند. در واقع‌، روابط عمومي‌ از طريق‌ “اطلاع‌يابي‌” بر اهميت‌ تأثيرپذيري‌ از افكار عمومي‌صحه‌ مي‌گذارد.
۱ ـ ۴ ـ ۲ ـ تعريف‌ و ويژگيهاي‌ تبليغات‌
بعضي‌ها تبليغ‌ يا پروپاگاندا (Propaganda) را به‌ معني‌ پخش‌ يا تحريك‌ و يا به‌ حركت‌ واداشتن‌انديشه‌هاي‌ ويژه‌ مي‌دانند. آنان‌ براين‌ باورند كه‌ پروپاگاندا به‌ معني‌ دروغ‌، تحريف‌، فريب‌، جنگ‌ رواني‌ وشستسوي‌ مغزي‌ به‌ كار مي‌رود و هويت‌ يك‌ پيام‌ به‌ عنوان‌ پروپاگاندا، از معناي‌ منفي‌ و نادرست‌ آن‌شناسايي‌ مي‌شود.
با چنين‌ ديدگاهي‌، تبليغ‌ را به‌ پنج‌ نوع‌ تقسيم‌ مي‌كنند:
۱٫ تبليغ‌ آشوب‌ آفرين‌ يا هيجاني‌: در اين‌ نوع‌ تبليغ‌ سعي‌ مي‌شود مخاطب‌ به‌ سوي‌ اهداف‌ معين‌هدايت‌ شود.
۲٫ تبليغ‌ وحدت‌ بخش‌: در اين‌ نوع‌ تبليغ‌، تلاش‌ منبع‌ در راستاي‌ منفعل‌ كردن‌ مخاطب‌ است‌.
۳٫ تبليغ‌ مفيد: در اين‌ نوع‌ تبليغ‌ علي‌رغم‌ اين‌ كه‌ منبع‌ مشخص‌ است‌ و اطلاعات‌ پيام‌ ارسالي‌ ازطرف‌ او صحت‌ دارد، تلاش‌ منبع‌ ايجاد اعتبار در نزد مخاطب‌ است‌.
۴٫ تبليغ‌ خاكستري‌: در اين‌ تبليغ‌ ممكن‌ است‌ منبع‌ مشخص‌ و يا نامشخص‌ باشد و احتمال‌ دارداطلاعات‌ پيام‌ نيز درست‌ و يا نادرست‌ باشد.
۵٫ تبليغ‌ سياه‌: در اين‌ نوع‌ تبليغ‌، اطلاعات‌ پيام‌، نادرست‌ و ساختگي‌ بوده‌ و هدف‌ منبع‌،نيرنگ‌آميز است‌.
اگر در هر يك‌ از انواع‌ تبليغات‌ دقت‌ كنيم‌، درمي‌يابيم‌ كه‌ مهمترين‌ ويژگي‌ آنها، ناديده‌ گرفتن‌ نقش‌مخاطب‌ است‌. همچنين‌ بعضي‌ها معتقدند كه‌ در تبليغ‌ سعي‌ مي‌شود اراده‌ مردم‌، تفكر، نگرش‌ وجهان‌بيني‌ آنان‌ به‌ سوي‌ عوامل‌ تبليغ‌ جلب‌ شود; يعني‌ به‌ جاي‌ مخاطب‌ خود فكر مي‌كند و عقايد خودرا به‌ آنان‌ تحميل‌ مي‌كند.
از ويژگيهاي‌ اصلي‌ تبليغات‌ مي‌توان‌ موارد زير را برشمرد:
۱٫ يك‌ سويه‌ بودن‌ ارتباط مبلغ‌ (منبع‌) با مخاطب‌;
۲٫ مشروعيت‌ استفاده‌ از راهها و ابزارهاي‌ مختلف‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ هدف‌;
۳٫ توجه‌ صرف‌ به‌ منافع‌ سازمان‌ يا منبع‌;
۴٫ دستكاري‌ اطلاعات‌ در جريان‌ تبليغ‌;
۵٫ تحميل‌ عقايد به‌ مخاطب‌ ; و
۶٫ توجه‌ به‌ >اقناع‌< در شكل‌ متعالي‌ تبليغ‌.
۱ ـ ۴ ـ ۳ ـ وجوه‌ افتراق‌ روابط عمومي‌ با تبليغات‌
آوازه‌گري‌ و تبليغات‌ تجاري‌ شكل‌ يك‌ سويه‌ ارتباطات‌ هستند. در حالي‌ كه‌ روابط عمومي‌ آرماني‌،يك‌ ارتباط دو سويه‌ است‌. يك‌ بنگاه‌ مطبوعاتي‌ با استفاده‌ از تبليغ‌ مي‌كوشد تا به‌ هر قيمت‌، نام‌ مشتري‌در رسانه‌ها ذكر شود. در حالي‌ كه‌ روابط عمومي‌ تنها به‌ اين‌ دليل‌ به‌ تبليغ‌ مي‌پردازد كه‌ قصد دارد آن‌ را دردرون‌ برنامه‌ گسترده‌ كه‌ اهداف‌ سازمان‌ و افكار عمومي‌ را مدنظر خود قرار مي‌دهد، بگنجاند. در تبليغات‌تجاري‌، پيام‌هاي‌ ارسالي‌ تحت‌ كنترل‌ مؤسسه‌ تبليغاتي‌ است‌، در حالي‌ كه‌ بيشتر پيامهاي‌ روابط عمومي‌غير قابل‌ كنترل‌ هستند، يعني‌ چون‌ پيام‌ها در اختيار رسانه‌ها قرار مي‌گيرد، توسط آنها دستخوش‌ تفسير وتغيير مي‌شوند.
يكي‌ از تفاوتهاي‌ بسيار اساسي‌ بين‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌، وجود موازين‌ و اخلاق‌ حرفه‌اي‌ درروابط عمومي‌ است‌ كه‌ در واقع‌ ضامن‌ سلامت‌ فعاليتهاي‌ روابط عمومي‌ مي‌باشد، و آن‌ را به‌ سطح‌ يك‌فعاليت‌ صادقانه‌، صريح‌، روشن‌ و در خدمت‌ مخاطب‌ ارتقاء مي‌دهد.
در اينجا، اشاره‌ به‌ يك‌ تفاوت‌ ديگر نيز ضروري‌ است‌. در تبليغات‌، غرايز طبيعي‌ مورد هدف‌ است‌،در حالي‌ كه‌ در روابط عمومي‌، هدف‌ عقلانيت‌ ارتباطي‌ است‌ و روابط عمومي‌ سعي‌ مي‌كند ضمن‌ گفت‌و گو با مخاطب‌، بحث‌ استدلالي‌ و بهره‌گيري‌ از ديدگاههاي‌ مخاطب‌، به‌ اجماع‌ و نظر مشتركي‌ برسد.
تفاوت‌ روابط عمومي‌ با تبليغات‌ را بايد از نظر غايب‌ و هدف‌ نيز مورد توجه‌ قرار داد. غايت‌فعاليتهاي‌ روابط عمومي‌، آگاهي‌ بخشي‌ به‌ مخاطب‌ است‌ و مخاطب‌ گزينشي‌ عمل‌ مي‌كند و تأثيرپذيري‌از روابط عمومي‌ ارادي‌ بوده‌ و بين‌ روابط عمومي‌ و مخاطب‌، كنش‌ متقابل‌ دو سويه‌ وجود دارد، در حالي‌كه‌ تبليغات‌ صرفٹ در پي‌ تحميل‌ عقيده‌اي‌ است‌ كه‌ مورد نظر مبلغ‌ است‌. بنابراين‌ هرگاه‌ مخاطب‌ بدون‌اطلاع‌ و آگاهي‌ از غايت‌ روابط عمومي‌ تأثيرپذير شود، تحت‌ تأثير تبليغ‌ قرار گرفته‌ است‌.
تفاوت‌ عمده‌ ديگر بين‌ تبليغات‌ و روابط عمومي‌ اين‌ است‌ كه‌ روابط عمومي‌ با مخاطب‌ يك‌ تعامل‌دموكراتيك‌ را دنبال‌ مي‌كند و از زبان‌ مخاطب‌ سخن‌ مي‌گويد، در حالي‌ كه‌ تبليغات‌ در پي‌ بهره‌برداري‌ ازمخاطب‌ براي‌ تأمين‌ مقاصد مبلغ‌ است‌ و آزادي‌ مخاطب‌ را مورد تهديد قرار مي‌دهد. ويژگي‌هاي‌ روابطعمومي‌ و تبليغات‌ در جدول‌ ۱-۱ نشان‌ داده‌ شده‌ است‌.
 
معيار تفكيك‌روابط عمومي‌تبليغات‌
هدف‌تعامل‌ با مخاطب‌ و گفت‌ و گوتسلط بر مخاطب‌، تأمين‌ منافع‌ منبع‌ وبا او و جلب‌ وفاداري‌ مخاطب‌در نهايت‌ امتناع‌ مخاطب‌
ماهيت‌مشاركت‌آميزسلطه‌آميز
ضوابط مدون‌ اخلاق‌ حرفه‌اي‌داردندارد
نقش‌ مخاطب‌فعال‌ و هوشمندبي‌ نقش‌ و منفعل‌
الگوي‌ ارتباطي‌ روابط عمومي‌مخاطب‌ (دو سويه‌)منبع‌ مخاطب‌ (يك‌ سويه‌)
وضوح‌ نيت‌منبع‌ روشن‌ است‌روشن‌ نيست‌
(جدول‌ ۱-۱) الگوي‌ انفكاك‌ روابط عمومي‌ و تبليغات‌
با توجه‌ به‌ بحثي‌ كه‌ در اين‌ بخش‌ مطرح‌ شد، مي‌توان‌ نتيجه‌ گرفت‌ كه‌ :
۱٫ روابط عمومي‌ و تبليغات‌ دو مقوله‌ جدا از هم‌ هستند و از نظر هدف‌، شيوه‌، ماهيت‌، الگوي‌ارتباطي‌، توجه‌ به‌ موازين‌ اخلاقي‌ و نقش‌ مخاطب‌، داراي‌ تفاوت‌ فاحشي‌ هستند.
۲٫ روابط عمومي‌ در صورت‌ استفاده‌ از تبليغ‌، آن‌ هم‌ به‌ طور محدود، از يكي‌ از انواع‌ تبليغات‌يعني‌ >تبليغات‌ سفيد< استفاده‌ مي‌كند كه‌ البته‌ در اين‌ صورت‌ نيز نوع‌ تبليغاتي‌ كه‌ روابطعمومي‌ انجام‌ مي‌دهد، با تبليغاتي‌ كه‌ مبلغان‌ مدنظر قرار مي‌دهند، تفاوت‌ زيادي‌ دارد. بطورمثال‌، ممكن‌ است‌ درج‌ >گزارش‌ آگهي‌< در مطبوعات‌ كه‌ در قبال‌ پرداخت‌ وجه‌ صورت‌ مي‌گيردو روابط عمومي‌ در آن‌ نكات‌ قوت‌ فعاليتهاي‌ سازمان‌ را برجسته‌ نشان‌ مي‌دهد، نوعي‌ تبليغ‌محسوب‌ شود، ولي‌ توجه‌ به‌ اين‌ نكته‌ ضروري‌ است‌ كه‌ روابط عمومي‌ علي‌رغم‌برجسته‌سازي‌ يك‌ جانبه‌ نقاط قوت‌ عملكرد و دستاوردهاي‌ سازمان‌، به‌ دور از نيرنگ‌، دروغ‌ وهدف‌ سودجويانه‌ عمل‌ مي‌كند و هدف‌ روابط عمومي‌ تنها جلب‌ توجه‌ مخاطب‌ به‌ عملكردبرجسته‌ سازمان‌ است‌.
۳ – از كاربرد واژه‌ تبليغات‌ در روابط عمومي‌ بايد تا حد امكان‌ پرهيز كرد. افزون‌ بر مواردي‌ كه‌درباره‌ تبليغات‌ ذكر شد، توده‌ مردم‌ نيز نگرش‌ مثبتي‌ از تبليغات‌ ندارند و با شنيدن‌ اين‌ واژه‌ دربرابر آن‌ موضع‌گيري‌ مي‌كنند. از نظر علمي‌ نيز تبليغات‌ در پي‌ ارتباط يك‌ سويه‌ است‌ و روابطعمومي‌، ارتباط دوسويه‌ را دنبال‌ مي‌كند. بنابراين‌ مي‌توان‌ بجاي‌ تبليغات‌، از >امور فرهنگي‌<در روابط عمومي‌ استفاده‌ كرد.
۴ – تبليغات‌ سنتي‌ نيز به‌ لحاظ يك‌ سويه‌ بودن‌ و متكلم‌ وحده‌ بودن‌ مبلغ‌، به‌ نظر مي‌رسد كه‌كارايي‌ خود را از دست‌ داده‌ باشد. در چنين‌ تبليغاتي‌، مخاطب‌ داراي‌ نقش‌ منفعل‌ است‌ و به‌پرسش‌هاي‌ او پاسخ‌ داده‌ نمي‌شد.
  • بازدید : 64 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

۱- تمركز اطلاعات مشتري در يك نقطه: چرا كه در شرائط حاضر در اكثر سازمانها كه اطلاعات مشتريها را دقيقاً نگهداري مي كنند اين اطلاعات تقريباً در ۲۰ نقطه جمع آوري مي شوند كه براي استفاده از آنها و توسعه بازار داراي مشكلات زياد و بعضي مواقع غير ممكن است.
۲- تجزيه تحليل و بخشي كردن اطلاعات مشتري : در صورت تنوع كالا و خدمات يك سازمان، اين موتور اقدام به بخشي كردن مشتريها و تجزيه تحليل ويژه براي وضعيت جاري و توسعه بازارهاي هدف براساس اطلاعات هر بخش مي كند. 
۳- اختصاصي كردن نياز مشتري : با توجه به امكان ارتباط خاص با مشتريها، اين موتور خواهد توانست نياز مشتريها را به صورت خاص جمع آوري و در اختيار سازمان قرار دهد تا سازمان بتواند نياز خاص آنها را طراحي و تامين كند.
۴- امكان تماس با مشتري از طريق وسيله مورد علاقه هر كدام: بعضي مشتريها از سيستم فاكس، و بعضي پست الكترونيكي و بعضي نامه و امثال آن استفاده مي كنند. اين موتور ضمن برقراري ارتباط فعال و سريع با تمام مشتريها، با هر كدام از طريق وسيله انتخابي وي تماس مي گيرد.
۵- انتقال اطلاعات و مبادلات بين مشتري و سازمان: تمامي ارتباطات و مبادلات بين مشتريها و سازمان از طريق اين موتور مديريت مي شود. اين اطلاعات شامل سفارش كالا و خدمات، اطلاعات مالي و پرداختها، اطلاعات ساخت و تكميل سفارش مشتري، ارسال كالا يا خدمات براي مشتري، ارسال صورتحساب، اطلاعات ارسال كالا  خدمات پس از فروش، آموزش و پشتيباني هاي مشتري، اطلاع رساني به مشتريها براساس علاقه و نياز هر كدام و بقيه موارد است.
خريد سيستم هاي CRM توسط شركتهاي كوچك بسيار گرانقيمت و از نظر فن آوري براي نگهداري و تغييرات ضروري آن بسيار سخت و تقريباً غيرممكن است. براي حل اين مشكل ، شركتهاي خدماتي ويژه نياز است كه اين نرم افزارها و سيستم هاي مورد نياز را خود تهيه و نگهداري كنند و خدمات مورد نياز شركتهاي متقاضي را در ازاي هزينه مورد توافق در اختيار آنها قرار دهند. اين سيستم ها به گونه اي هستند كه ضمن ارائه خدمات به چندين شركت قابليت حفظ اطلاعات براي هر شركت و سازمان را نيز دارا هستند. با اين شرائط شركتهاي ارائه كننده خدمات، خود مسئول نگهداري و توسعه سيستم هاي نرم افزاري و سخت افزاري مربوطه خواهند بود. در اين صورت شركتهاي دريافت كننده اينگونه خدمات هم ضمن پرداخت هزينه هاي مربوطه و جزئي (درمقايسه با سرمايه گذاري خريد اين سيستم ها) هميشه از        پيشرفته ترين سيستم ها استفاده مي كنند.
شركتهاي ارائه كننده اين نوع خدمات ASP يا                                   ( Application Service Provider ) مي گويند. ASP يكي از زيرساختهاي IT است و به سازمانها يا شركتهايي گفته مي شود كه داراي امكانات تمركز اطلاعات، سخت افزار، نرم افزار، پهناي باند شبكه و پشتيباني پرسنل متخصص است كه خدمات مورد نياز سازمانها و بنگاهها را در جامعه و برحسب نياز آنها اجاره مي دهند.
البته براي استفاده از خدمات ASP نياز به تهيه معماري و توپولوژي خاص براي هر سازمان است كه اين مهم بايستي در محيط هر سازمان و مطابق اهداف آن سازمان توسط عوامل داخلي و يا مشاورين انجام گيرد. شايد بتوان گفت كه اين مرحله تكميل يا ادامه مرحله BPR در هر سازمان است .
متاسفانه در حال حاضر شركتهاي ASP در كشورمان وجود ندارد اما با تعريف نيازها از سوي سازمانهاي اقتصادي و مصرف كننده اين نوع خدمات، طبعاً شركتهاي جديدي در اين خصوص پا به عرصه وجود خواهند گذاشت.
دوره ها و كارگاه هاي آموزشي فناوري اطلاعات شركت پردازش سيستم هاي مجازي 
در هزاره سوم دستيابي به پيشرفت هاي ملي و جهاني در گرو استفاده موثر از اين فناوري ها و مدير آنهاست. فناوري اطلاعات و ارتباطات به عنوان ركن مشترك در تمامي علوم جايگاهي بس عظيم داشته شناخت و مديريتي مناسب است. در راستاي اين هدف، سازمان ها و مديران آنها در هر جايگاه و مرتبه باشد، نيازمند درك يكپارچه از فناوري هاي اطلاعات و ارتباطات هستند تا بتوانند از طريق اين ابزار مديريت خود را غنا بخشند، بلكه راهكارهاي توسعه و بهبود را از اين طريق بدست آورند. از توانايي شركت  برگزاري دوره ها و كارگاههاي آموزشي ميباشد .
كارگاه آموزشي آموزشي معماري سمينار 
Prise Architecture ( EA) Seminar
معماري سازماني فناوري اطلاعات چارچوبي است كه براساس اين عناصر اصلي فناوري اطلاعات درست شده و ارتباط اين عناصر با يكديگر تعيين مي گردد. معماري سازماني تمامي دارايي هاي اطلاعات سازمان چارچوبي مشخص براي بهره گيري بهينه از اين دارايي ها و توسعه آنها براساس نيازهاي آتي سازمان جريان تدوين معماري سازماني، فرآيندهاي سازمان بررسي شده و نيازهاي داده اي و فرآيندي دقيق شناسايي مي گردد.
مديريت ارتباط با مشتري
مديريت ارتباط با مشتريان ( CRM ) كه گاهي اوقات از آن به عنوان مديريت مشتريان، مديريت ارزش مشتريان، مشتري محوري و يا مديريت مشتري محور نام برده مي شود، براي مدت زمان طولاني اصطلاح متداول جهت بيان تمايل شركتها در برقراري ارتباط يك به يك مداوم و هميشگي با تمام مشتريان بوده است. در همين راستا مي توان به يك نكته مهم اذعان داشت كه شركتهايي كه موفق شده اند بصورت موثري مشتريان خود را جذب كرده، به آنها خدمات مورد نظر را به بهترين نحو ارائه داده و بهترين مشتريان خود را حفظ مي كنند تاثير مثبت اين امر را در انتهاي مسير سوادآوري خود مشاهده كرده اند. با ظهور تجارت الكترونيك ( E-Commerce ) و شرائط اقتصادي نوين ، توسعه ارتباطات قويتر با مشتريان از اهميت بيشتري برخوردار شده است. CRM يك استراتژي كاري با اين رويكرد است كه با مشتريان متناسب با شرائط و الگوهاي رفتاري آنها ارتباطي پايدار و بلند مدت كه براي هر دو طرف ايجاد ارزش افزوده كند. برقرار شود. معمولاً استراتژي CRM مبني بر چهار هدف اجرايي است:
۱- تشويق مشتريان ديگر شركتها با مشتريان بالقوه به اولين خريد از شركت .
۲- تشويق مشترياني كه اولين خريد را كرده اند به خريدهاي بعدي
۳- تبديل مشتريان موقت به مشتريان وفادار 
۴- ارائه خدمات با مطلوبيت بالا براي مشتريان وفادار به نحوي كه به مبلغ شركت بدل شوند.
در حقيقت مديريت ارتباط با مشتري كليه فرآيندها و فناوري هايي است كه سازمان براي شناسايي، انتخاب، ترغيب، گسترش، حفظ و خدمت به مشتري به كار ميگيرد. مديريت ارتباط با مشتري مديران را قادر خواهد ساخت تا از دانش مشتري براي بالابردن فروش، ارائه خدمات و توسعه آن استفاده كنند و سودآوري روابط مستمر را افزايش دهند .
در مدريت اموري چون ارتباطات انساني، عوامل موثر برارتباطات، گروههاي غيررسمي ورسمي ، راههاي بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطي و مدنظر داشتن مراودات انساني در سازمان مطرح است. بيشتر وقت مديران به ارتباط رو در رو يا تلفني يا زيردستان، همكاران يا مشتريان مي گذرد و گاهي در زماني كه مديران تنها هستند ممكن است به واسطه ارتباطات ذهني با مسائل حاد روز خلوت آنها به يك محيط كاري تبديل شود. اين مقاله مفاهيم و فنون ارتباط را در حوزه مديريت و سازمان مورد بررسي قرار مي دهد .
ارتباط
ارتباط فرايندي است كه اشخاص از طريق انتقال علائم پيام به تبادل معيني مبادرت مي ورزند. در يك فرايند ارتباط چند بخش وجود دارد ؟
منبع ارتباط 
به مرز درآوردن پيام 
پيام
كانال 
از رمز خارج كردن پيام
گيرنده پيام
بازخورد نمودن نتيجه
پيام عبارت است از شكل عيني شده مفهوم ذهني فرستنده پيام. پيام ممكن است كلامي يا غيركلامي باشد. پيام كلامي به صورت نوشتار يا گفتار مي باشد و پيام غيركلامي علائم، اشارات و تصاويري هستند كه براي ايجاد ارتباط به كار مي روند  مثل تصوير پرستاري كه انگشت خود را بر بيني نهاده و شما را دعوت به سكوت مي كند.
در بياني ديگر پيام ها به صورت سمعي، بصري، كتبي، سمعي- بصري، بصري-كتبي، سمعي-كتبي، تقسيم بندي شده اند كه فرستنده پيام موظف است براي فرستادن پيام خود از يكي از فعاليتهاي سخن گفتن، كاربرد وسيله مكانيكي براي ارسال پيام، عمل ، تحرير و نوشتن يا تركيبي از اين فعاليتها متناسب با پيامي كه مي خواهد بفرستد استفاده كند و گيرنده پيام نيز موظف است جهت دريافت گوش دادن، مشاهده، خواندن يا تركيبي از اين فعاليتها متناسب با پيام فرستاده شده استفاده كند.
  • بازدید : 51 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده  وشامل موارد زیر است:

عصر پسا نوينگرايي با توسعه فن آوري اطلاعات و با کمک افزايش ارتباطات جهاني, آغاز شده است. قطعا بايد تئوريها و نظريات عصر نوين گرايي جاي خود را به تئوريهاي جديد بدهند تا ابزارهاي لازم براي اداره و مديريت دوران پسا نوين گرايي فراهم شود. مقاله حاضر زمينه هاي تغيير “تئوريهاي مديريت صنعتی منابع انساني و سيستم روابط صنعتي” به ” مديريت کارگران دانشي” را مورد بررسي قرار مي دهد.
واژگان کليدي:فن آوري اطلاعات, ارتباطات, جهاني شدن, مديريت منابع انساني، روابط صنعتي سنتي و روابط صنعتي استراتژيک, تغيير در سازمان توليد و سازمان کار.
از مدتها پيش در ادبيات مديريت استعاره اي به اين مضمون بکار گرفته مي شد: “شريان حياتي سازمان «شبکه اطلاعات» و خون جاري در آن «اطلاعات» مي باشد. اگر ارتباطات سازمان به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار مي کند و نحوه گردش صحيح اطلاعات داخل سازمان دال بر سلامت سيستم قلبي است.”با توجه به انقلاب عظيمي که تکنولوژي اطلاعات ايجاد نموده و به کمک ارتباطات، دهکده جهاني را پي ريزي کرده است
 دكتر ديويد مك‌دونالد متخصص ارشد سازمان بين‌الملي كار در ارتباط با تغيير سازمان توليد صنعتی معتقد است كه :
اولاً توليد انبوه Mass Production و توليدات كارخانه‌اي Manufacturing  نسبت به زمان تيلور ، تغييرات شگرفي داشته است . تكنولوژي جديد و سيستم‌هاي مديريت جديد اين امر را امكان‌پذير ساخته كه همان سطوح قبلي توليد هم با تعداد كارگران كمتري ارائه شود بدون اينكه از كارگران كار اضافه خواسته شود (توليد انبوه امروزه به تعداد كارگر كمتري نياز دارد )ثانياً : توليد انبوه جاي خود را روز به روز به« توليد ناب» Lean Production مي‌دهد . يعني در حاليكه مؤسسات در حال خدمت و سرويس دادن به بازارهاي بيشتر تخصصي شده هستند ، فرآيندهاي توليد و خطوط زنجيره‌اي توليد روزبه‌روز كوچكتر و محدودتر مي‌شوند و اين همان توليد ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغيير سازمان توليدافزايش تأكيد روي كارگران دانشي Knowledge Workers داشته و اين وضعيت اختلافات و تمايزات كاركردي و سلسله مراتبي را بين انواع مشاغل مختلف و نيز كارگران و مديران به شدت كم‌رنگ ساخته است . در نتيجه با تشكيل تيم‌هاي انجام كار ، تضاد پيش‌بيني شده در سيستم روابط صنعتي سنتي فوق‌العاده بي‌اثر و بلااثر مي‌شود . 
تغيير ساختار سازمان‌ها از ديدگاه چارلز هندي (۱۹۹۰)چارلز هندي در اوايل دهه ۱۹۹۰ پيش‌بيني مي‌كند كه سازمانهاي آينده سازمانهاي شبدري Shamrock Organizations خواهد بود . اين سازمانها پيش از آنكه واجد جنبه‌هاي فيزيكي باشند بيشتر سازماني مجازي Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهاي شبدري كاملاً متفاوت از سازمانهاي سنتي مي‌باشد . تعداد لايه‌هاي مديريت در سازمانهاي شبدري كاهش پيدا مي‌كند ، مديريت به جاي اينكه مظهر و نماد يك طبقه تشريفاتي و بالا در سازمان باشد ، بيشتر يك فعاليت حرفه‌اي خواهد بود . و در اين عصر (عصر سنت گريزي) حتي شركتهاي توليدي ، تبديل به يك سري مؤسسات زنجيره‌اي مي‌شوند و تعدادي شركت خدماتي به عنوان واسطه مصرف‌كننده را به تأمين كننده مواد اوليه متصل مي‌نمايند .
سازمانهاي شبدري چارلز هندي از سه جزء مهم تشكيل شده‌اند :
۱-گروه اول : هسته حرفه‌اي Professional Core سازمان صنعتی است : اين هسته يا قسمت اصلي سازمان را تعدادي افراد حرفه‌اي با تخصص‌هاي بالا در زمينه فني و دانش مديريت به وجود مي‌آورند . اين گروه اشخاص با در اختيار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصي كه سازمان را از رقباي آن متمايز مي‌سازد ، ركن اصلي سازمان مي‌شوند . از اين رو جايگزيني اين افراد تقريباً غير ممكن است و معمولاً سازمانها به اين اعضاي خود حقوق و مزاياي چشمگيري مي‌پردازند .
۲-مقاطعه‌كاري Subcontracting  و پيمانكاري‌هاست . سازمانها صنعتی بسياري از توليدات و خدمات خود را از طريق انعقاد قرارداد با يك سري شركتهاي ديگر انجام مي‌دهند تا خط‌مشي كوچك سازي و صرفه‌جويي در امكانات را اعمال نمايند . اين قسمت شبدري(حالت سه برگي ) حاشيه قراردادي هم Contractual Fringe ناميده مي‌شوند . 
۳-تأمين نيرو از خارج Out – Sourcing : در اين قسمت سازمان بيشتر از نيروي كار انعطاف‌پذير يا منعطف
Force Labour Flexible استفاده مي‌نمايد اين نيروي كار منعطف شامل نيروهاي‌ قرادادي ، پاره‌وقتي‌ها ، نيمه وقتها، كارگران موقتي و فصلي و همه كساني كه به صورت پروژه‌اي براي سازمان كار مي‌كنند ، مي‌شود . چارلز هندي پيش‌بيني مي‌كند كه قوانين كار و اتحاديه كارگري و «امر و نهي آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌اي كه تعداد بسيار كمي هستند كاربرد دارند و براي بخش‌هاي عمده سازمان كه بخش‌هاي دوم و سوم يا برگه‌هاي دوم و سوم از برگه شبدري مي‌باشند كاربرد چنداني ندارد.
تغيير در ساختار سازمان ها صنعتی از ديد Bergquist )1993 )
Bergquist با توجه به جهاني شدن ، مدل بهينه سازمان را سازمان پست مدرنيزم مي‌خواند . سازمان هاي پست مدرن از ديد وي داراي خواص زير هستند :
● مؤسسات كوچكي كه به جاي بوروكراسي هاي عريض و طويل ، داراي اندازه هاي تعديل شده بوده و پيچيدگي هم دارند ( كوچك و تخصصي هستند)
● مؤسساتي كه جهت تعديل و تطبيق ساختارهاي منعطف خود با شرايط آشوبناك   Chaos و متلاطم امروزي تلاش و كوشش مي كنند .
● تاكيد بر روي مأموريت نامه هاي Mission  قوي و واضح دارند .
● مؤسسه‌اي كه پذيرش پراكندگي جغرافيايي دارد و مرزهاي داخلي آن ضعيف است و مرزهاي آن بر روي نفوذ كننده هاي خارجي باز و آزاد است
● مؤسسه‌اي كه رهبري را به مديريت صنعتی ترجيح مي دهد ، زيرا كه رهبران در زمان‌هاي حاد و مجموعه شرايط ويژه ، مؤثرتر از مديران ، ملاحظه مي شوند .
● مؤسسه‌اي كه قبول مي نمايد كه حوزه و قلمرو رهبران اغلب كوتاه و متزلزل است .
● مؤسسه‌اي كه سيستم ارتباطي اش از طريق رسانه هاي الكترونيكي و ديجيتالي فوق العاده سريع بوده و ارتباطات چهره به چهره يا مكاتبات طولاني مدت ندارد .
● مؤسسه‌اي كه روابط بين پرسنل را بيشتر به صورت كوتاه مدت تجربه مي كند به جاي اينكه آنرا در بلند مدت تجربه كند .
● مؤسسه‌اي كه در درون سازمان خود اهميت اطلاعات و تخصص را حداقل همپاي سرمايه بداند .
● مؤسسه‌اي كه اهميت و تأثير كارگران دانشي را واقف است و مي داند كه آنها نسبت به كارگران غير دانشي ازكار و شغل خود رضايت بيشتري دارند .
تغييرات حادث در توسعه علم و تأثير آن بر سيستم روابط صنعتي تغييرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثير گذار مهم ديگر بر سيستم روابط صنعتي و قانون كار كشورها بوده است . از جمله پديده هايي كه به عنوان لواحق و لوازم اين تغيير محسوب مي‌شوند عبارتند از :
● پيشرفت دانش تكنولوژي اطلاعات   IT و رشد فزاينده آن
● افزايش مبادله اطلاعات علمي ميان انديشمندان و صاحب نظران در سطح ‌جهان
● افزايش ارتباطات ميان مردم جهان  
● كاهش هزينه هاي ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان
● افزايش مؤسسات ( R / D ) توسط شركتها و مؤسسات چند مليتي و فرامليتي به منظور بهبود كيفيت كالاها و افزايش مشتري
● كم رنگ شدن مرزهاي تبادل اطلاعات ميان كشورها
● آزاد شدن جريان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان
● افزايش همگرايي Convergence فرهنگي ميان مردم جهان در اثر افزايش ارتباطات و توسعه IT
● افزايش سرعت منسوخيت علم و تئوري هاي مطروحه علمي
● كاهش « چرخه عمر محصول » و كالا Product Life Cycle
● كاهش زمان « طراحي محصول جديد » New Product Design به علت فعاليت‌هاي مستمر
واحدهاي ( R / D )
● گسترش بكارگيري ريز پردازنده ها ( ميكرو پروسسورها )
● افزايش استفاده از سيستم‌هاي هوشمند و خبره و ربات هاي هوشمند به جاي انسان چند برابر شدن
« اندوخته هاي علمي بشر» در فواصل زماني‌كوتاه
● كاربرد بيشتر علوم جديد در طراحي و توليد محصولات جديد .
 تغييرات حادث براي ” نيروي كار ” از ديدگاه لوبرز ( ۱۹۹۸ )
● در اثر جهاني شدن ايجاد شغل به اندازه كافي دشوار و سخت است ، يعني براي هر كارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهاني شدن ، شغل نمي توان ايجاد نمود . 
● بازارهاي كار در حال تغيير هستند آنچنانكه « مشاغل با دستمزد پايين » و يا مشاغل كم حقوق براي كارگران كمتر آموزش ديده ( غير ماهر ) در حال كمياب شدن ( كم شدن ) مي باشند .
● همزمان ميزان « مشاغل با دستمزد پايين » براي كارگران آموزش ديده ( ماهر ) در حال افزايش مي باشد
● اين روندها يك حالت عدم تطابق ميان « نيروي كار در دسترس » و نيروي كاري كه 
تقاضا برايش وجود دارد » ايجاد مي نمايد و جويندگان كاري كه فاقد آموزش هاي حرفه اي هستند ، فرصت‌هاي شغلي بيشتري را از دست مي دهند .
● وضعيت ايجاد شده ، موجب مي شود كه تنها « رقابتي‌ترين افراد » مي توانند موقعيت كاري خود را در بازار حفظ نمايند .
● برندگان در اين وضعيت كساني هستند كه از سرمايه هاي مادي خود درآمدي بدست 
مي آورند و يا آنهايي كه از هنر مديريت صنعتی برخوردار هستند و سرانجام افرادي كه با داشتن مهارت‌هاي فني به نيروهاي كمياب ( خبره ) بدل شده اند . تغييرات حادث براي « نيروي كار » از ديد Querenghi مسئول سازمان كارگري I.L.O
● به علت رقابت بيشتر در مقياس توليد ( Economy of Scale) در سطح جهان ، از كارگران انتظار مي‌رود تا با تعداد كارگران كمتر ، بازدهي بيشتري داشته باشند . 
● ساعات كار بيشتر و شيفت هاي طولاني تري به كارگران ارائه مي شود ، بدون اينكه سيستم جبران آنها افزايش يابد . 
● كوچك سازي Down – Sizing منجر به سطوح بالاتري از عدم اشتغال ( بيكاري ) گرديده است .
● هرگاه مديريت هزينه هاي نيروهاي انساني را از حدي بيشتر نتوانسته كاهش دهد ، حالت تهاجمي پيدا نموده است تا افزايش توليد داشته باشد .
●  اشكال مختلف بي ثباتي و تزلزل شغلي افزايش يافته و سيستم تامين اجتماعي كم‌رنگ‌تر گرديده است .
● چانه زني هاي دسته جمعي و نقش و نفوذ اتحاديه هاي كارگري تحت حمله رقابت جويي، در معرض انهدام قرار گرفته است . 
تغييرات حادث براي « نيروي كار » از ديدگاه ( ۱۹۹۶ ) Kyloh
● كارفرمايان و حتي حكومت ها تشويق شده اند كه رويه خصمانه اي با ادعاهاي اتحاديه ها در پيش گيرند و حتي با فعاليت اتحاديه ها مخالفت و مقابله كنند .
● قدرت اتحاديه هاي كارگري به خاطر رقابت روي سطح دستمزدها و شرايط استخدامي تضعيف شده است و اين وضعيت به دليل اقتصاد جهاني صورت گرفته كه بازارها، تقاضاي مداوم كاهش هزينه‌ها را ، مي طلبد.  
● كارگران با كارفرمايان خود در مورد شغل هايشان يكسره در حال چانه زني هستند ، به دليل اينكه همان كارفرما در كشورهاي ديگر به كارگران ارزان تري دسترسي پيدا نموده است . 
● كارگران به دليل تعطيلي كارگاهها در مكان هايي كه هزينه زندگي پايين است مجبور هستند همان دستمزدها را در مكان هايي كه هزينه زندگي بالاست پذيرا شده و براي جلوگيري از بيكاري در اين مكان هاي جديد مشغول بكار شوند .
● شركت ها و سازمان ها در مناطق صنعتي كه هزينه هاي توليد بالاست ، روش هاي قرارداد مقاطعه كاري Sub – Contracting را با توليد كنندگان كشورهاي در حال توسعه كه هزينه توليد پايين است ، منعقد نمايند.
● تاثيرات منفي و پي آمدهاي روندهاي فوق در صنايع با تكنو لوژي پايين (Low – Tech) مانند صنايع فولاد، نساجي ، پارچه بافي و … بيشتر مي شود زيرا رقابت ميان توليد كنندگان با هزينه پايين شديدتر و حادتر است .
● در صنايع خاصي كه مي توانند با تاكيد روي خلاقيت ، دانش ، يادگيري و مهارت و … وضعيت را تغيير دهند ، آسيب پذيري كارگران دانشي كمتر مي شود زيرا اين مؤسسات روي كيفيت توليد و محصول ، خدمت به مشتري ، پيشرفت هاي تكنولوژي و … متمركز مي‌شوند.
تغييرات حادث در مكان كار : Work – Place
براون وهاردي (۱۹۹۴ ) پيش بيني مي كنند كه در سال ۲۰۰۰ مكان هاي كار جديد در آمريكا چنين خواهد بود.
● كار به جاي اينكه روي فعاليت هاي فيزيكي تاكيد داشته باشد ، روي دانش تكيه خواهد داشت و حداقل نيمي از كارگران آمريكايي دانشي خواهند بود .
● بيش از ۹۰% همه شغلهاي آمريكايي تحت تاثير و بعضي هم جايگزين با سيستم هاي كامپيوتري هوشمند و سيستم‌هاي كامپيوتري خبره خواهند بود .
● بيش از ۹۰% كارگران جديد از اقليت ها و زنان خواهند بود .
● در حدود ۸۰ % كليه مشاغل ، نياز به آموزش و تحصيلات دانشگاهي خواهند داشت و ۱۰۰% مشاغل بصورت فزاينده اي به سطوح بالاتري از مهارت ها نياز خواهند داشت .
● حركت فراينده اي از مشاغل توليدي به سوي مشاغل خدماتي صورت خواهد گرفت .
● روش مديريت آتوكريته و مستبدانه منسوخ خواهد شد .
تغييرات حادث براي  HRM وIR  در اثر جهاني شدن از ديدگاه پروفسور اسكيولا
۱-كارگران ماهر و دانشي Knowledge Workers  بيشتر متحرك و سيال خواهند شد و مرزها را در مي نوردند تا بازار كارها را در سطح جهان تعقيب كنند . 
۲-مطلب مذكور در بند يك به صورت ضمني اشاره به اين دارد كه نيرويابي Recruitment  اين نوع كارگران از منبع جهاني يا حوضچه هاي جهاني بيشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه هاي داخلي .
۳-كارفرمايان و دولتها براي جذب اين نوع كارگران ( به عنوان منابع كمياب ) با هم در رقابت قرار گرفته و بايد بسته هاي پاداشيRemuneration Packages  مناسب تري را تدارك ببينند تا موفق به جذب و نگهداري اين نوع افراد ماهر باشند.
۴-در نيرويابي كارگران جديد از حوضچه هاي جهاني ، كارفرمايان بايد به جاي استفاده از رسانه هاي داخلي و ملي به رسانه هاي جهاني روي آورند . در نتيجه كارفرمايان براي دسترسي به بازارهاي هدف Target Market  در جذب كارگران خوب ، استفاده از اينترنت و وب هاي گسترده جهاني ، موثرتر از نيرويابي از طريق رسانه هاي سنتي همچون روزنامه ها و يا تابلوهاي آگهي شهري خواهد بود . ارتباط برقرار كردن با اين كارگران از طريق پست هاي الكترونيكي بيشتر از هرنوع وسيله ديگري باب خواهد شد . 
۵- رويه هاي انتخاب Selection Procedures اين نيروها هم با استفاده از تكنولوژي اطلاعات الكترونيكي خواهد بود. آزمون هاي چهره به چهره و مصاحبه هاي حضوري به دليل بعد مسافت و عوامل هزينه زا كمتر به كار خواهد رفت و اين انتخاب‌ها بوسيله رويه هاي انتخاب كه دستگاههاي الكترونيكي واسطه قرار مي گيرند ، جايگزين خواهد شد . 
۶- انتصاب‌ها Appointments  بر اساس موافقت نامه ها و قوانين قرارداد كار پذيرفته شده بين المللي خواهد بود . بدين منظور مديران منابع انساني ( نيرويابان و كارفرمايان ) بايد از الزامات قوانين استخدامي در سطح بين المللي و الزامات پاداش هاي مناسب آگاهي داشته باشند .
۷- در نتيجه تكنولوژي هاي جديد و نيز تغيير ماهيت مشاغل ( از توليد كارخانه اي به مشاغل خدماني ) امكان پذير گرديده است كه كارگران جذب شده از منابع و مكان هاي مختلف جهاني ، ضرورتاً لازم نباشد كه به محل فيزيكي استقرار كارفرما منتقل شوند و در سازمان اصلي كارفرما مشغول به كار گردند . بلكه اين امكان پذير خواهد بود كه در همان آدرس فعلي كارگر بوسيله شبكه هاي الكترونيكي خود براي كارفرما ، كار كنند . و نيز قبل از كار دوره هاي اجتماعي شدن و جهت دهي Socialization and Orientation  و نيز بعد اشتغال به كار دوره هاي H.R.D ( بهبود و بازسازي ) را نيز از طريق همين شبكه ها فرا گيرند .
۸- به دليل افزايش مهاجرت ها توسط كارگران دانشي و تغيير قوانين مهاجرت توسط دولت ها ، كارفرمايان و مديران منابع انساني بايد فرايند مكان يابي مجدد كار (Relocation) را به نحو احسن با معيارهاي بين اللملي اداره و مديريت نمايند .
۹- اين نوع كارگران ( كارگران دانشي ) را از طريق سيستم هاي كنترل سنتي نمي توان نظارت و سرپرستي نمود و آنها نيازمند ترتيبات سازماني خلاق و جديد هستند . از طريق ترس يا سلسله مراتب نمي توان در اينگونه كارگران دانشي ايجاد انگيزه نمود . 
بلكه راههاي اداره و مديريت صنعتی و انگيزش اينگونه كارگران عبارتند از :
– رهبري از طريق تخصص
– افزايش انگيزه از طريق رهبري عشق و عاطفه
– انگيزش بوسيله پاداش هاي دروني Internal Rewards
– مشاغل داراي محتواي برانگيزاننده
– مديريت نتيجه بر اساس مديريت عملكرد و نه ارزيابي عملكرد
– ربط دادن پاداش هاي بيشتر به افزايش مهارت و دانش و توان فراگيري آنها ( يادگيري چگونه آموختن و يا يادگيري مادام العمر و در طول زندگي )
۱۰- به علت تغيير سريع حرف و مشاغل جهاني شده ، تغيير شرح شغل ها و وظائف شغل ، كوتاه شدن دوره عمر دانش، كوتاه شدن چرخه عمر محصول و … فشارهاي جديدي روي كاركنان اعمال مي شود تا بتوانند از عهده اين تغييرات برآيند و به طور مداوم ، ظرفيت ها و توانايي هاي خود را بروز دهند . در نتيجه اين احتمال وجود دارد كه اين مسائل منجر به شكل هاي جديدي از مشاغل و كارهاي استرس زا ، آسيب زا و مستعد براي خستگي مفرط ( كار زدگي و افسردگي )Burnout , Rustout and Workholick   گردد كه مديريت منابع انساني بايد رويه هاي جدي براي ايمني و بهداشت رواني كاركنان بوجود آورد تا با اين فشارهاي رواني مقابله نمايند .
۱۱- ماهيت مشاغل در اين مجموعه جهاني ، بيشتر حالت موقتي خواهد داشت كه خود نيازمند تجديد نظر در موافقت‌نامه‌ها و قرارداد هاي كار است .
 مشخصه هاي اصلي شكل جديد روابط صنعتي ( استراتژيك )
مشخصه هاي اصلي شكل جديد روابط كار كه در مؤسسات پيشرفته جاري است، از ديد فرنكل (۱۹۹۵)
 به شرح زير است :
● تامين شغلي براي كارگران اصلي Core – Workers
● قراردادهاي كار منعطف براي كارگران ثانوي Peripheral – Workers
● شرح شغل هاي وسيع‌تر و چالشي
● تشكيل تيم هاي كاري براي تسري تعهدات به همگان
● نظارت به وسيله دستگاههاي تسهيل كننده ( نه كنترل هاي سلسله مراتبي ) 
● بالا بردن مداوم مهارت ها
● ارزيابي عملكرد فردي
● سيستم هاي پاداشي بر اساس عملكرد
● دخالت كارگر در تصميم گيري ها بدون دخالت اتحاديه هاي مركزي
  نتيجه گيري:
با توجه به تغييراتي که تکنولوژي اطلاعات برروي سازمان کار، سازمان توليد، ساختار سازمانها، سيستم روابط مدیریت صنعتي، نيروي کار، مديريت منابع انساني ايجاد نموده است شکل رشته هاي مديريت منابع انساني و روابط صنعتي بطورکلي تغيير نموده است بطوريکه بعضي از اين تغييرات بشرح ذيل مي باشند:
۱-اولويت دادن به دو جانبه گرايي Bipartite و سه جانبه گرايي Tripartiteبه جاي تأكيد روي قوانين كار حمايتي Protectionism
۲-در مذاكرات سه جانبه (سه جانبه گرايي) هدف اصلي دولتها بر حمايت از توليد و كارآفرينان به منظور افزايش سرمايه گذاري قرار مي‌گيرد تا از اين طريق بيكاري و عدم تأمين شغلي كارگران را كاهش دهند (فعال ساختن بازار كار به جاي حمايت از كارگر كه البته خود به صورت طبيعي حمايت از كارگر را به همراه دارد) (سيلوا ۱۹۹۷)
۳-ايجاد امنيت شغلي براي كارگران Job- Security از طريق ايجاد سيستمهاي آموزشي سنگين و چند مهارته نمودن كارگران و تبديل كارگران به كارگران يقه سفيد (كارگران دانشي). در سيستم روابط صنعتي استراتژيك استخدام مادام العمر، رسمي قطعي، طويل المدت و … مفهوم ندارد و حتي در ژاپن هم كه با استخدام مادام العمر شناخته مي‌شد، امروزه از اين روند فاصله مي گيرد. (و ونگ كان سنگ: چهارم جولاي ۲۰۰۲)
۴-كمرنگ شدن اهميت سيستم طبقه بندي مشاغل سنتي و تغييرات عمده در سيستم طبقه بندي مشاغل Job – Classification ، در اين سيستم جديد شرح شغلهاي جديدي نوشته مي شود كه وظايف بيشتري را براي انجام يك شغل تدارك ديده و از ركود كار در اثر نبودن يك كارگر خاص، جلوگيري مي كند. (مك دونالد ۱۹۹۷)
۵-جايگزين شدن سيستم پرداختهاي منعطف Flexible Payment و پرداخت بر اساس عملكرد
Pay Systems For Performance با سيستم پرداخت بر اساس ارشديت و سابقه و رسمي بودن: در سيستم روابط مدیریت صنعتي استراتژيك اهميت تعيين حداقل دستمزدها Minimum Wages كم رنگ مي شود. البته سيستم حداقل دستمزد از بين نمي رود، بلكه اهميت آن كاهش مي يابد و كارفرمايان با پرداختهايي بر اساس عملكرد و كارايي و نتيجه كار كارگران، آنها را تشويق به بهره ور شدن و افزايش كارايي «و اصالت دادن به تخصص» مي نمايند تا بتوانند در محيط جهاني رقابت نمايند. (سيلوا ۱۹۹۷)
۶-باز گذاشتن دست مديران و كارفرمايان در اعمال تشويق و تنبيه (با اولويت دادن به سياستهاي تشويقي) به منظور افزايش رقابت جويي آنان در سطح جهان از طريق تسهيل كننده نمودن قوانين كار و كاهش جنبه هاي حمايتي اين قوانين به خصوص در كشورهاي تازه صنعتي شده آسيا و اقيانوسيه (Venkatarantam 1965) 
  • بازدید : 42 views
  • بدون نظر
این فایل در ۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

زماني كه مديران با يكديگر كار نمي كنند، محل كار به جاي اينكه محل بهره وري باشد جايگاه تضاد خواهد بود، زدوبندها افزايش خواهند يافت و فشار كار و تنش در محل كار افزايش خواهد يافت.
رابعاً، مديران مورد بررسي در اين پژوهش نتيجه گرفته اند كه هرگاه سازمان كارمندان را به تعاون و همياري فرا خواند و مديران همكاري نكنند، نمونه اي ضعيف را به كل سازمان نشان خواهد داد.
اين مشكلات ويژگيهاي سازمانهايي نيستند كه پيوسته در حال پيشرفت اند يا آنهايي كه به دنبال شايستگي اند. اين ويژگيها مشخصه سازمانهايي هستند كه با رفتار خود به خود صدمه مي زنند. آنها به كارمندان نشان مي دهند كه رهبــــران، رفتار غيرقابل قبول را تحمل مي كنند. به طور خلاصه، وقتي مديران باهم كار نكنند، تاثيرهـــــاي بدي با تاوان بسيار در بهره وري، برنامه ريزي، ارتباطات، استرس و روحيه پديد مي آيد.
مي توانيم مشاهده كنيم كه نكات منفي بسياري قرين كارنكردن مديران به شكل يك تيم است. پس چرا مديران با يكديگر به همكاري نمي پردازند وبه شكل يك تيم كار نمي كنند؟ همين مطالعه تحقيقي كه در بالا ذكر شد يافته هاي جالبي را نشان مي دهد.
مروري بر علت اصلي كه مديران را از همكاري به دور مي دارد آموزنده است و ممكن است ما را به اين فكر وا دارد كه سازمانها چگونه رهبران خود را هدايت مي كنند. اولين دليل كه چرا مديران با يكديگر كار نمي كنند شامل تضادهاي شخصيتي و منشها، تضاد در اهداف، سيستم پاداش براساس عملكرد فردي، نبودن وحدت در اهداف، جهت و كانون توجه و
رهبري ناموثر از بالاست. اين يافته ها نشان مي دهد كه مديران جسور، مصمم و خود هدايت گر وقتي به خود واگذاشته شوند طبيعتاً به سمت كار با يكديگر جذب نمي شوند.
مشكل عدم همكاري مديران
۱ – شكست در ارتباطات؛
۲ – كاهش عملكرد و بهره وري؛
۳ – تلف شدن منابع و تلاشها؛
۴ – خواسته هاي منفي، احساسات بد و افزايش
روحيه ضعيف؛
۵ – از دست دادن هماهنگي، و شكست در برنامه ريزي؛
۶ – شكست در حل مشكلات و بهبود فرآيندها؛
۷ – از دست دادن تمركز بر مشتري و سود؛
۸ – افزايش تضاد و زدوبند در محل كار؛
۹ – افزايش فشار مربوط به كار و تنش در محل كار؛
۱۰ – ارائه الگويي ضعيف براي نيروي كار در سازمان.
۱۰ علت اصلي عدم همكاري مديران
۱ – تضاد شخصيتي و منشها؛ 
۲ – اهداف متضاد؛
۳ – پاداشهايي كه براي عملكرد فرد در نظر گرفته مي شوند؛
۴ – نبود اهداف، سمت يا كانون واحد؛
۵ – رهبري ناموثر از بالا؛
۶ – نبود مهارتهاي تيمي؛
۷ – موانع سيستمي و ساختاري براي همكاري؛
۸ – زماني كه كار تيمي و همكاري در اولويت مديريت نباشد و مسئوليت و پاسخگويي براي اين امر وجود نداشته باشد؛
۹ – جنگ دستور كارها، سياستها و ميدانداري شخصي؛
۱۰ – هيچ پاداش و بهره اي براي همكاري وجود نداشته باشد.
باافزودن تضاد در اهداف، سيستم هاي پاداشي كه همكاري را اندازه نگرفته يا پاداشي براي آن در نظر نمي گيرد، نبود وحدت در اهداف، و رهبري ناموثر از بالا، ديگر تعجب آور نخواهد بود كه چرا مديران به عنوان راهي در زندگي سازماني در بسياري از عمليات توليدي به پديده همكاري روي خوش نشان نمي دهند. وقتي به زمينه اي كه مديران در آن عمل مي كنند بنگريم چالشهاي واداركردن كارمندان ساعتي در كار با يكديگر تنــــها بزرگنمايي مي شود.
به علاوه، مديران اظهار مي دارند كه در برخي موارد، مهارتهاي لازم را براي كار با يكديگر ندارند و در موارد ديگر موانع سيستمي و ساختاري براي همكاري وجود دارد. مضافاً براينكه در بسياري از موارد كار تيمي مديريت و همكاري آنها صرفاً يك اولويت سازماني نيست. در حالي كه دستور كارها، سياستها و ميدانداريهاي شخصي غالباً احيا مي شوند و مديران از كار با يكديگر باز مي مانند. بالاخره، مديران قبول دارند كه براساس قاعده معمول پاداش مختصري براي همكاري وجود دارد يا اصولاً هيچ پاداشي براي اين امر در نظر گرفته نشده است.
لذا فقــدان كار تيمي در سطوح مديريت مي تواند توسط خود مديران يا شيوه رهبري بالا دستها و عناصر سيستمي به وجود آيد. از اينجا روشن مي شود كه چرا تشكيل تيم هاي مديريت با عملكرد بالا به دشواري امكانپذير است. نظر يك سرپرست رده پايين در اين مطالعه روشنگر اين نكته است: «به عقيده من غالباً براي عدم همكاري مديران با يكديگر دلايل بيشتري وجود دارد تا همكاري آنها با يكديگر. هركس به فكر خويش است و متاسفانه عده اي در رده بالا به طور ناخودآگاه اين مشكلات را به وجود مي آورند يا حتي آنها را طراحي مي كنند و باعث مي شوند فشار افزايش يابد و به قابليت انجام كارها صدمه وارد شود.»
اين مشكل در بسياري از سازمانها مي تواند يك مشكل واقعي باشد. ولي خبر خوش اينكه ايجاد كار تيمي در بين مديريت و همكاري آنها با يكديگر مي تواند منشاء مهمي براي كسب امتياز رقابتي در سازمانهايي باشد كه اين مشكل را به شيوه سيستماتيك و جدي وجهه همت خود قرار دهند. سوال واقعي در نهايت اين‌‌گونه مطرح مي شود كه كليدهاي ساختن تيم هاي مديريت توليد با عملكرد بالا كدام اند؟ براي يافتن پاسخ دوباره به سوي آنها كه در بهترين پست ها قرار دارند برمي گرديم: اين افراد شمار بسياري از مديريت توليد را تشكيل مي دهند.
مديران چه چيزي را مهم مي دانند؟ 
براي كشف چگونگي واداركردن مديران به كار تيمي، ۲۹۹ مدير را از ۲۶ شركت توليدي محلي مورد بررسي قرار داديم. جامعه نمونه پاسخگويان از ۸۱ درصد مديران مرد و ۱۹ درصد مديران زن با ميانگين تجربه اي معادل ۱۰/۸ سال انتخاب شدند. سازمان آنها شامل گستره اي متنوع از صنايع توليدي از جمله خودرو، شيشه، ابزار، فولاد، محصولات ساختماني، لوازم خانگي و الكترونيك مي شد. به عنوان بخشي از يك مطالعه بزرگتر، اين سوال باز از مديران پرسيده شد: «براساس تجربه شما، كليدهاي واداركردن مديران به همكاري با يكديگر و عمل كردن به صورت يك تيم كدام اند؟» پاسخهاي اين بررسي تحليل محتوا شد و فراواني عوامل كليدي محاسبه، مشخص و جدول بندي شد.
۱۰ روش برتر براي همكاري مديران از عواملي است كه باعث ايجاد امتياز رقابتي براي شركت از طريق افزايش همكاري در بين مديران اند. اينها عوامل كليدي در ساخت يك تيم مديريت با عملكرد بالا هستند.
مديران روشن كردند كه سازمان بايد اهداف عام تر، جامع تر و فراگيرتري را ايجاد كند كه بتوانند مديران را روي پيامدهاي سازماني مورد نياز متمركز سازند. موفقيت در اين امر، تنها برخورداري از اين اهداف نيست، بلكه كاربرد آن اهداف در راستاي وحدت بخشيدن به فعاليت مديريت است. به علاوه ۳۶/۱ درصد مديران، در اين مطالعه بر نقش خطير مديريت عالي در ارتقاي كار تيمي و همكاري درون يك سازمان اذعان كردند. رهبري مبتني بر الگو يك پيش نياز مهم است كه بر تمايل مديران سطوح پايين تر براي كار با يكديگر اثر مي گذارد. چيــــــز ديگري كه بي درنگ آشكار مي شود آن است كه رهبران و سازمان آنها بايد پاداشهايي براي همكاري در تيم و تشويقهايي براي پيامدهاي مطلوب درنظر بگيرند تا رفتار مناسب برانگيخته و تقويت شود. (ديدگاه ۳۳/۴ درصد از پاسخ دهندگان) پيامد نامطلوب پاداشها و سيستم هاي تشويقي فردي آنست كه مي توانند تاثير فلج كننده اي بر كار تيمي مديريتي داشته باشند و نتايجي ويرانگر بر اموري كه قبلاً بحث شد برجا گذارند. عنصر كليدي ديگر براي افزايش همكاري مديريتي، اقدام پراهميت در شناخت و حل مشكلات مديران با يكديگر يا تضادهاي بين آنهاست كه بايد به يك شيوه بهنگام به اجرا درآيد. هنگامي كه مشكلات و تضادها در سطوح مديريت بدون بررسي باقي مي مانند خود را به سادگي در اختلالات رفتاري مديران كه به بقيه عمليات صدمه مي زند
نشان خواهند داد.
مديران در اين مطالعه، همچنين از اهميت اندازه گيري عملكرد تيمي و لوازم بازخورد متناسب با آن سخن گفتند. اين اندازه گيري عملكرد تيمي را مورد بررسي قرار مي دهد (۲۹/۱ درصد پاسخ دهندگان).
۱۰ روش برتر براي همياري مديران
۱ – ايجاد هدفهاي واحد، جامع و گسترده كه بر پيامدهاي مورد نياز تاكيد دارند؛
۲ – مديريت عالي بايد همكاري خود را در عمل نشان دهد و در گسترش آن بكوشد؛
۳ – فراهم كردن پاداش و تشويق براي رفتارها و پيامدهاي مطلوب؛
۴ – شناخت و حل مشكلات مديريت و تضادهاي موجود با شيوه اي بهنگام؛
۵ – اندازه گيري و بازخورد عملكرد براساس كار تيمي؛
۶ – فعاليتهاي تيم سازي و پرورش مهارتهاي تيمي؛
۷ – آفرينش احساس مالكيت در فرآيندهاي تصميم گيري و پيامدهاي آن، در مديريت تيم؛
۸ – يكپارچه كردن برنامه ريزي، حل مشكل و فرآيندهاي ارتباطات؛
۹ – روشن كردن نقشها و اهداف هر مدير براي مدير ديگر؛
۱۰ – ايجاد درك و توافق همگاني پيرامون فرآيندها و سيستم هاي توليدي.
اين اقدامات مي توانند به مديران در تمام سطوح كمك كنند كه متمركز بر اهداف مديريت سطح بالاتر باقي بمانند؛ اهدافي كه مورد نياز عملكرد موثر تيمي اند. ميان مسئله واداركردن افراد به متمركز بودن و اهداف تيم با مسئله فعاليتهاي تيم سازي، رابطه اي تنگاتنگ وجود دارد كه مهارتهاي تيمي مناسب را به مديران مي آموزد تا به عنوان يك تيم مديريت عمل كنند. (۲۷/۱ درصد از پاسخ دهندگان).
در اين پاسخها به پرورش مهارت در اين زمينه به عنوان يك امر خطير براي پرورش تيم واقعي مديريت به جاي چيزي كه تنها نام تيم مديريت دارد نگاه شده است. مداخله ها در تيم سازي موثر مي توانند در خدمت برداشتن موانع و ايجاد شاهراههايي براي بهبود همكاري باشند.
چهــــار عامل آخر از ۱۰ روش ساختن تيم هاي مديريتي، صحبت از واداركردن مديران به ماندن در زمينه درك چيزي مي كنند كه سازمان نهايتاً مي خواهد به آن نايل آيد و اينكه چگونه اين نايل آمدن محقق مي شود. ۲۴/۱ درصد پاسخگويان اظهار كرده اند كه آفرينش «احساس مالكيت» تيم مديريت بر فرآيندهاي تصميم و پيامدهاي آن و ۲۴/۱ درصد گفته اند كه يكپارچه كردن برنامه ريزي، حل مشكل، و فرآيندهاي ارتباطي، هردو در واداركردن مديران به عمل به شكل يك تيم بسيار مهم است.
اين بدان معناست كه مديران نيازمند داشتن احساس اختيار در رساندن سازمان به جايي هستند كه به سوي آن در حركت است و همچنين نيازمند احساس اختيار نسبت به اين هستند كه چگونه دستورهاي خود را از بالا به پايين صادر كنند. براساس گفته اين مديران، مديران عالي مستبد و ديكتاتور حس تيمي مديريت را سركوب مي كنند و همه اين مديران ديكتاتور و مستبد در اين كار با يكديگر همراه هستند.
به علاوه به نظر ۱۹/۱ درصد پاسخ دهندگان، روشن كردن نقش و اهداف مديران براي ديگر مديران در يك عمليات و به نظر ۱۷/۴ درصد از پاسخ دهندگان ايجاد درك و رضايت پيرامون فرآيندها و سيستم هاي توليد مي تواند راه درازي را در حصول اين اطمينان طي كنند كه چه كسي مسئول چيست و اينكه عمليات به واقع چگونه اجرا مي شوند.
ادعا اين است كه بهبود كار تيمي مديريت و همكاري آنها به دو عامل بستگي دارد: رهبري موثر و تجديد ساختار اقدامات كليدي براي برآورده سازي نيازهاي خاص مديريت.
نياز به عمل
يك مدير عمليات اظهار داشته است: «خالصانه بگويم ما مثل سگهاي ولگرد به هم مي پريديم ولي از زماني كه مدير جديد كارخانـه آمد، اوضاع خيلي بهتر شد… او معجزه گر نيست بلكه مي داند چگونه با تمركز برروي اصول و ايجاد وحدت مديريت به عنوان اولويت كار، يك تيم بسازد.» اين گفته را به دلايلي در اينجا آورديم.
افراد در سطوح مديريت عموماً انگيزه بالايي دارند، خودكار، بااراده قوي و جسورند. اين ويژگيها براي شروع روز و پايان آن و براي گرفتن نتيجه بسيار حياتي اند. وقتي يك گروه از مديران گرد هم جمع مي شوند تا كاري را به عهده بگيرند طبيعتاً جذب كار با يكديگر به عنوان يك تيم نخواهند شد. اين امر گاه به دليل ويژگيهايي است كه قبلاً ذكر شد و نيز به سبب اين حقيقت است كه اكثر مديران براساس قابليت خويش براي رسيدن به نتايج فردي است كه پاداش مي گيرند يا ارتقــا مي يابند نه به خاطر رسيدن به نتايج تيمي.
در هزاره جديد، سازمانهاي توليدي بايد انعطاف پذيرتر، مشتري گراتر، كارآمدتر، پاسخگوتـر و از نظر صرف هزينه، صرفـــــــه جويانه تر و داراي ارزش افزوده بيشتري باشند و در غيراين صورت براي بقا در اقتصاد جهاني بجنگند. سازمانها براي پرورش اين شايستگيهاي رقابت انگيز در سطح بالا به مديراني در تمام سطوح نياز دارد كه ظرفيت آنها براي كار با يكديگر افزايش يابد.
  • بازدید : 39 views
  • بدون نظر
این فایل در ۹۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اساس توسعه هرکشوری کارآزمودگی و آموزش نیروهای فعال وجوان آن کشور می¬باشد.تجربه نشان داده است که درجوامع پیشرفته هرچقدربه موضوع آموزش نیروهای انسانی فعال اهمیت داده شودروند توسعه شتاب بیشتری خواهد یافت.وقتی هرم شغلی کشورموردمطالعه وبررسی قرارمی¬گیردخلاءکمبود تکنسین که به عنوان حلقه واصل بین مهندس محاسب وکارگرماهراست به وضوح به چشم می¬خورد.اعلام نیاز مراکزفنی وصنعتی کشوربه نیروهایی دررده شغلی کاردان وتکنسین ماهر مویداین مدعاست.کما اینکهآمارهانیزنشانمی¬دهد که دربازارکارجإب این دانش آموختگان به مراکز صنعتی وتولیدی سهل تر وبیشتراز سایر رشته ¬های تحصیلی انجام می¬پذیرد.
محل کارآموزی اینجانب در شرکت اینترنتی اتصال نقره¬ای واقع در شهرستان نیریزمی¬باشد
همانگونه که می دانیم کارآموزی نقطه شروعی است برای آماده شدن جهت ورود به بازار کار،و استفاده بهینه از این فرصت مناسب برای کلیه دانشجویان علاقمند به اشتغال در جامعه بسیار سودمند ومفید می باشد.
استفاده از شبکه های کامپیوتری در چندین سال اخیر رشد فراوانی کرده وسازمانها وموسسات اقدام به برپایی شبکه نموده اند . هر شبکه کامپیوتری باید با توجه به شرایط وسیاست های هر سازمان ، طراحی وپیاده سازی گردد. در واقع شبکه های کامپیوتری زیر ساخت های لازم را برای به اشتراک گذاشتن منابع در سازمان فراهم می آورند؛در صورتیکه این زیر ساختها به درستی طراحی نشوند، در زمان استفاده از شبکه مشکلات متفاوتی پیش آمده و باید هزینه های زیادی به منظور نگهداری شبکه وتطبیق آن با خواسته های مورد نظر صرف شود.
در زمان طراحی یک شبکه سوالات متعددی مطرح می شود:
  1.برای طراحی یک شبکه باید از کجا شروع کرد؟
  2.چه پارامترهایی را باید در نظر گرفت ؟
  3.هدف از برپاسازی شبکه چیست ؟
  4.انتظار کاربران از شبکه چیست ؟
  5. آیا شبکه موجود ارتقاء می باید ویا یک شبکه از ابتدا طراحی می شود؟
  6.چه سرویس ها و خدماتی برروی شبکه ارائه خواهد شد؟
 بطور کلی قبل از طراحی فیزیکی یک شبکه کامپیوتری ، ابتدا باید خواسته ها شناسایی وتحلیل شوند، مثلا در یک کتابخانه چرا قصد ایجاد یک شبکه را داریم واین شبکه باید چه سرویس ها وخدماتی را ارائه نماید؛ برای تامین سرویس ها وخدمات مورد نظر اکثریت کاربران ، چه اقداماتی باید انجام داد ؛ مسائلی چون پروتکل مورد نظر برای استفاده از شبکه ، سرعت شبکه واز همه مهمتر مسائل امنیتی شبکه ، هریک از اینها باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد. سعی شده است پس از ارائه تعاریف اولیه ، مطالبی پیرامون کاربردهای عملی آن نیز ارائه شود تا  در تصمیم گیری بهتر یاری کند.
شبکه کامپیوتری چیست ؟

اساسا یک شبکه کامپیوتری شامل دو یا بیش از دو کامپیوتر وابزارهای جانبی مثل چاپگرها، اسکنرها ومانند اینها هستند که بطور مستقیم بمنظور استفاده مشترک از سخت افزار ونرم افزار، منابع اطلاعاتی ابزارهای متصل ایجاده شده است توجه داشته باشید که به تمامی تجهیزات سخت افزاری ونرم افزاری موجود در شبکه منبع (Source) گویند.
در این تشریک مساعی با توجه به نوع پیکربندی کامپیوتر ، هر کامپیوتر کاربر می تواند در آن واحد منابع خود را اعم از ابزارها وداده ها با کامپیوترهای دیگر همزمان بهره ببرد.
” دلایل استفاده از شبکه را می توان موارد ذیل عنوان کرد” :
۱ – استفاده مشترک از منابع :
استفاده مشترک از یک منبع اطلاعاتی یا امکانات جانبی رایانه ، بدون توجه به محل جغرافیایی هریک از منابع را استفاده از منابع مشترک گویند.
۲ – کاهش هزینه :
متمرکز نمودن منابع واستفاده مشترک از آنها وپرهیز از پخش آنها در واحدهای مختلف واستفاده اختصاصی هر کاربر در یک سازمان کاهش هزینه را در پی خواهد داشت .
۳ – قابلیت اطمینان :
این ویژگی در شبکه ها بوجود سرویس دهنده های پشتیبان در شبکه اشاره می کند ، یعنی به این معنا که می توان از منابع گوناگون اطلاعاتی وسیستم ها در شبکه نسخه های دوم وپشتیبان تهیه کرد ودر صورت عدم دسترسی به یک از منابع اطلاعاتی در شبکه ” بعلت از کارافتادن سیستم ” از نسخه های پشتیبان استفاده کرد. پشتیبان از سرویس دهنده ها در شبکه کارآیی،، فعالیت وآمادگی دایمی سیستم را افزایش می دهد.
۴ – کاهش زمان : 
یکی دیگر از اهداف ایجاد شبکه های رایانه ای ، ایجاد ارتباط قوی بین کاربران از راه دور است ؛ یعنی بدون محدودیت جغرافیایی تبادل اطلاعات وجود داشته باشد. به این ترتیب زمان تبادل اطلاعات و استفاده از منابع خود بخود کاهش می یابد.
۵ – قابلیت توسعه :
یک شبکه محلی می تواند بدون تغییر در ساختار سیستم توسعه یابد وتبدیل به یک شبکه بزرگتر شود. در اینجا هزینه توسعه سیستم هزینه امکانات وتجهیزات مورد نیاز برای گسترش شبکه مد نظر است.
۶ – ارتباطات:
کاربران می توانند از طریق نوآوریهای موجود مانند پست الکترونیکی ویا دیگر سیستم های اطلاع رسانی پیغام هایشان را مبادله کنند ؛ حتی امکان انتقال فایل نیز وجود دارد”.
در طراحی شبکه مواردی که قبل از راه اندازی شبکه باید مد نظر قرار دهید شامل موارد ذیل هستند:
۱ – اندازه سازمان
۲ – سطح امنیت 
۳ – نوع فعالیت
۴ – سطح مدیریت
۵ – مقدار ترافیک
۶ – بودجه


مفهوم گره ” Node” وایستگاههای کاری ” (Work Station)

هرگاه شما کامپیوتری را به شبکه اضافه می کنید ، این کامپیوتر به یک ایستگاه کاری یا گره تبدیل می شود.
یک ایستگاه کاری ؛ کامپیوتری است که به شبکه الصاق شده است و در واقع اصطلاح ایستگاه کاری روش دیگری است برای اینکه بگوییم یک کامپیوتر متصل به شبکه است. یک گره چگونگی وارتباط شبکه یا ایستگاه کاری ویا هر نوع ابزار دیگری است که به شبکه متصل است وبطور ساده تر هر چه را که به شبکه متصل والحاق شده است یک گره گویند”.
برای شبکه جایگاه وآدرس یک ایستگاه کاری مترادف با هویت گره اش است.
مدل های شبکه:
در یک شبکه ، یک کامپیوتر می تواند هم سرویس دهنده وهم سرویس گیرنده باشد. یک سرویس دهنده (Server) کامپیوتری است که فایل های اشتراکی وهمچنین سیستم عامل شبکه که مدیریت عملیات شبکه را بعهده دارد – را نگهداری می کند.
برای آنکه سرویس گیرنده ” Client” بتواند به سرویس دهنده دسترسی پیدا کند ، ابتدا سرویس گیرنده باید اطلاعات مورد نیازش را از سرویس دهنده تقاضا کند. سپس سرویس دهنده اطلاعات در خواست شده را به سرویس گیرنده ارسال خواهد کرد.
سه مدل از شبکه هایی که مورد استفاده قرار می گیرند ، عبارتند از :
۱ – شبکه نظیر به نظیر ” Peer- to- Peer ” 
۲ – شبکه مبتنی بر سرویس دهنده ” Server- Based “
۳ – شبکه سرویس دهنده / سرویس گیرنده ” Client Server”
مدل شبکه نظیر به نظیر:
در این شبکه ایستگاه ویژه ای جهت نگهداری فایل های اشتراکی وسیستم عامل شبکه وجود ندارد. هر ایستگاه می تواند به منابع سایر ایستگاه ها در شبکه دسترسی پیدا کند. هر ایستگاه خاص می تواند هم بعنوان Server وهم بعنوان Client عمل کند. در این مدل هر کاربر خود مسئولیت مدیریت وارتقاء دادن نرم افزارهای ایستگاه خود را بعهده دارد. از آنجایی که یک ایستگاه مرکزی برای مدیریت عملیات شبکه وجود ندارد ، این مدل برای شبکه ای با کمتر از ۱۰ ایستگاه بکار می رود .
 
 
 
مدل شبکه مبتنی بر سرویس دهنده :
در این مدل شبکه ، یک کامپیوتر بعنوان سرویس دهنده کلیه فایل ها ونرم افزارهای اشتراکی نظیر واژه پرداز ها، کامپایلرها ، بانک های اطلاعاتی وسیستم عامل شبکه را در خود نگهداری می کند. یک کاربر می تواند به سرویس دهنده دسترسی پیدا کرده وفایل های اشتراکی را از روی آن به ایستگاه خود منتقل کند
مدل سرویس دهنده / سرویس گیرنده :
در این مدل یک ایستگاه در خواست انجام کارش را به سرویس دهنده ارائه می دهد وسرویس دهنده پس از اجرای وظیفه محوله ، نتایج حاصل را به ایستگاه در خواست کننده عودت می دهد. در این مدل حجم اطلاعات مبادله شده شبکه ، در مقایسه با مدل مبتنی بر سرویس دهنده کمتر است واین مدل دارای کارایی بالاتری می باشد.
 
 

هر شبکه اساسا از سه بخش ذیل تشکیل می شود:
ابزارهایی که به پیکربندی اصلی شبکه متصل می شوند بعنوان مثال : کامپیوتر ها ، چاپگرها، هاب ها ” Hubs ” 
سیم ها ، کابل ها وسایر رسانه هایی که برای اتصال ابزارهای شبکه استفاده می شوند.
سازگار کننده ها۱: 
که بعنوان اتصال کابل ها به کامپیوتر هستند . اهمیت آنها در این است که بدون وجود آنها شبکه تنها شامل چند کامپیوتر بدون ارتباط موازی است که قادر به سهیم شدن منابع یکدیگر نیستند . عملکرد سازگارکننده در این است که به دریافت وترجمه سیگنال ها ی درون داد از شبکه از جانب یک ایستگاه کاری وترجمه وارسال برون داد به کل شبکه می پردازد.
اجزا ءشبکه :
اجزا اصلی یک شبکه کامپیوتری عبارتند از :
۱ – کارت شبکه۲:
برای استفاده از شبکه وبرقراری ارتباط بین کامپیوتر ها از کارت شبکه ای استفاده می شود که در داخل یکی از شیارهای برد اصلی کامپیوتر های شبکه ” اعم از سرویس دهنده وگیرنده ” بصورت سخت افزاری وبرای کنترل ارسال ودریافت داده نصب می گردد.
۲ – رسانه انتقال:۱
رسانه انتقال کامپیوتر ها را به یکدیگر متصل کرده وموجب برقراری ارتباط بین کامپیوتر های یک شبکه می شود . برخی از متداولترین رسانه های انتقال عبارتند از : کابل زوج سیم بهم تابیده۲ ، کابل کواکسیال۳ وکابل فیبر نوری۴  ، سیستم عامل شبکه .
سیستم عامل شبکه برروی سرویس دهنده اجرا می شود و سرویس های مختلفی مانند: اجازه ورود به سیستم “Login” ، رمز عبور “Password” ، چاپ فایل ها ” Print files” ، مدیریت شبکه ” Network management ” را در اختیار کاربران می گذارد.
انواع شبکه از لحاظ جغرافیایی:

نوع شبکه توسط فاصله بین کامپیوتر های تشکیل دهنده آن شبکه مشخص می شود:
شبکه محلی LAN= Local Area Network]] :
ارتباط واتصال بیش از دو یا چند رایانه در فضای محدود یک سازمان از طریق کابل شبکه وپروتکل بین رایانه ها وبا مدیریت نرم افزاری موسوم به سیستم عامل شبکه را شبکه محلی گویند. کامپیوتر سرویس گیرنده باید از طریق کامپیوتر سرویس دهنده به اطلاعات وامکانات به اشتراک گذاشته دسترسی یابند. همچنین ارسال ودریافت پیام به یکدیگر از طریق رایانه سرویس دهنده انجام می گیرد. از خصوصیات شبکه های محلی می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
۱ – اساسا در محیط های کوچک کاری قابل اجرا وپیاده سازی می باشند.
۲ – از سرعت نسبتا بالایی برخوردارند.
۳ – دارای یک ارتباط دایمی بین رایانه ها از طریق کابل شبکه می باشند.
اجزای یک شبکه محلی عبارتند از :
الف – سرویس دهنده 
ب – سرویس گیرنده 
ج – پروتکل 
د- کارت واسطه شبکه 
ط – سیستم ارتباط دهنده

شبکه گستردهWAN = Wide Area Network” ] ]:
اتصال شبکه های محلی از طریق خطوط تلفنی ، کابل های ارتباطی ماهواره ویا دیگر سیستم هایی مخابراتی چون خطوط استیجاری در یک منطقه بزرگتر را شبکه گسترده گویند. در این شبکه کاربران یا رایانه ها از مسافت های دور واز طریق خطوط مخابراتی به یکدیگر متصل می شوند. کاربران هر یک از این شبکه ها می توانند به اطلاعات ومنابع به اشتراک گذاشته شده توسط شبکه های دیگر دسترسی یابند. از این فناوری با نام شبکه های راه دور ” Long Haul 
  • بازدید : 52 views
  • بدون نظر

این فایل در ۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

ارتباط به معني عمومي كردن يا در معرض عموم قرار دادن مي باشد. يعني مفهومي از درون فردي برخاسته و به ميان ديگران راه يافته. در واقع ارتباطات برخي از مفاهيم و تفكرات و معاني و پيامها را به ديگران و يا عموم گسترش مي دهد و به عبارتي ارتباط يعني انتقال معاني. ارتباطات تسهيم تجارت است يعني هر موجود زنده آنچه تجارب در درون خود دارد با ديگران در ميان مي گذارد. ارتباطات واژه بسيار پيچيده و سريعي مي باشد كه حيات و ترقي انسان به آن بستگي دارد.
در ادامه برای اشنایی بیشتر شما توضیحات مفصلی می دهیم

  • بازدید : 53 views
  • بدون نظر

در اين مقاله با ارائة شواهد و قرائن موجود در جهان و با استناد به آمار و ارقام در سالهاي اخير سعي

مي‌شود تاثيرفناوري اطلاعات و ارتباطات(TCI) در رشد اقتصادي نشان داده شود. براي اين منظور از دو

تحقيق ارزشمند که يکي توسط گيانگ و همکاران در بانک جهاني و ديگري توسط خوانگ در دانشگاه هاروارد

انجام شده کمک بسياري گرفته‌ مي‌شود. در اين مقاله ابعاد مختلف تاثير فناوري اطلاعات و ارتباطات بر رشد

اقتصادي ارائه شده و سعي مي‌شود چگونگي اين تاثيرات و روند آتي آنها ذکر گردند.

در ادامه با ما همراه باشید.

فناوري اطلاعات و ارتباطات به عنوان يک فناوري جديد در دهة ۹۰ وارد بازار شد و به سرعت توسعه يافت. اين فناوري به دليل عمومي بودن آن با ساير فناوريها تفاوت اساسي دارد، به اين معني که تنها در حوزة فعاليت خود تاثيرگذار نيست، بلکه در کل فعاليتهاي اقتصادي و غيراقتصادي تاثير بسزائي در تسهيل انجام امور و بالا بردن بهره‌وري و کارائي دارد. طي دهة ۹۰ داستانها و روايتهاي بسياري دربارة انقلاب فناوري اطلاعات و ارتباطات مطرح‌ شد. ولي پرسش مهم اين است که آيا پس از سپري شدن حدود ۱۵ سال از شکوفائي و رونق فناوري اطلاعات و ارتباطات، اين فناوري توانسته است اين ادعاها را به اثبات رساند؟ واقعاً تا چه ميزان اين فناوري به رشد اقتصادي کشورها و جهان طي اين مدت کمک کرده‌است؟ صاحبنظران و کارشناسان در سطح جهان نظرات متفاوتي را ابراز مي‌کنند، ولي بهترين نظر را بايد از زبان آمار و ارقام واقعي شنيد که واقعيت را بيان مي‌کنند.


عتیقه زیرخاکی گنج