• بازدید : 42 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

تعاريف متعددي از روانشناسي صنعتي از سوي روانشناسان ارائه شده است، اما يك تعريف ساده و قابل درك از روانشناسي صنعتي چنين است: “‌ كاربرد و توسعه اصول و يافته‏هاي روانشناختي براي حل مشكلات كاري نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمانهاي پژوهشي“. چنين تعريفي ممكن است سئوالات زيادي در ذهن افراد مبتدي در اين زمينه بوجود آورد. اولين سؤال ممكن است اين باشد: روانشناسي چيست؟ بدون فهميدن اين موضوع كه روانشناسي چيست، درك و معني روانشناسي صنعتي- كه به تعبيري همان كاربرد اصول روانشناسي در حل مشكلات آدمي در صنعت است- كار مشكلي است. در اين مقاله هرگاه سخن از صنعت به ميان مي‏آيد منظور تمامي انواع سازمانهاي كاري اعم از تجاري، صنعتي، تربيتي، دولتي و مذهبي است.
روانشناسي در تعريف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهاي او به كمك متدولوژي علمي. روانشناسي، روشهاي علمي زيادي را جهت گردآوري حقايق درباره رفتار آدمي بكار مي‏گيرد از جمله اين روشها مي‏توان به تجربه، مشاهده پيمايش و سنجش، مطالعات زمينه‏اي، مطالعات موردي و غيره اشاره كرد. بطور كلي اين روشها، در اصل مشابه روشهايي هستند كه در ساير علوم بكار گرفته مي‏شوند ولي با اين تفاوت كه با مطالعه آدمي و رفتار او يعني موضوع اصلي روانشناسي تطبيق داده شده‏اند.

   بنابراين وقتي صحبت از روانشناسي به ميان مي‏آيد منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانيني هستند كه بر رفتار آدمي در تمامي جنبه‏ها حاكم مي‏باشند.

   همچنين بايد در اينجا اشاره كنيم كه روانشناسي موضوعي بسيار پيچيده است كه با تخصصها و علائق زيادي سر و كار دارد. هر يك از اين تخصصها باعث رشد شاخه‏ها يا زيرشاخه‏هايي مي‏شود. از جمله به اين زيرشاخه‏ها در بخش صنعت مي‏پردازيم.

چشم انداز روانشناسي صنعتي

   كاربرد اصول روانشناختي در مورد افرادي كه در صنعت و تجارت مشغول بكار هستند، در طي بيش از هشتاد سال، فهم چشم‏انداز روانشناسي صنعتي را اكنون براي ما ساده‏تر و روشن‏تر مي‏سازد. ليستي كه در زير آمده است حاصل مصاحبه‏هاي مك كالون با عده كثيري از روانشناسان صنعتي در امريكا درباره چشم‏انداز و كاربرد روانشناسي صنعتي است:
۱- انتخاب پرسنل: انتخاب كارمندان و مديران براي مشاغل مختلف. توسعه ابزارهاي انتخاب پرسنل بوسيله هدايت تحقيقات مربوطه.

۲-  پيشرفت پرسنل: توسعه شيوه‏ها و روشهاي ارزيابي عملكرد كارمندان، مديران و غيره. توسعه و بهبود روشها و شيوه‏هاي اندازه‏گيري نگرش كارمندان. توسعه شيوه‏هاي مديريت مؤثر و مديريت پرسنل و مشاوره كارمندان، يعني كمك كردن به كارمندان جهت سازگاري بهتر و بيشتر با خود و محيط خودشان.

۳-  مهندسي انساني: ارائه پيشنهاد براي تغيير و نوآوري در طراحي ماشين‏ها و ابزارها با رويكرد دستيابي به عملكرد ساده‏تر و صرف هزينه‏ها و انرژي انساني كمتر.

۴- مطالعات بهره‏وري: فعاليت‏هاي مربوط به كاهش كارهاي طاقت‏فرسا، بهبود شرايط محيطي نظير نور، تهويه هوا، نظم و ترتيب كاري، برنامه كار و غيره با توجه به حداكثر بازده.

۵-  مديريت: فعاليت‏هايي نظير بهبود و بالابردن مهارتهاي مديريتي و ساير فعاليتهاي مربوط به مديران.

۶-  ايمني: جلوگيري از وقوع حوادث و ايجاد اقدامات تاميني.

۷- ارتباط: توسعه و بهبود روابط مؤثر بين كاركنان.

 بنابراين در برشمردن چشم‏اندازهاي روانشناسي صنعتي مي‏بينيم كه از يك روانشناس صنعتي براي حل تمامي مشكلات مربوط به كاركنان در بخش صنعت استفاده مي‏شود. البته در پاره‏اي موارد نيز از روانشناس صنعتي به طور اختصاصي در يك يا چند زمينه خاص استفاده مي‏شود.
   
دشواري‏ها و موانع سد راه روانشناسي صنعتي

   عليرغم نقش مؤثر و متنوع روانشناسي صنعتي در مديريت بهتر و كارآمدي آن به عنوان نظام علمي پويا، براي بهبود موقعيت و شيوه‏هاي كاري انسان، هنوز بازدارنده‏هايي در استفاده از روانشناسان صنعتي در محيطهاي صنعتي و تجاري وجود دارد. دليل اين امر را بايد در مقاومت نوع آدمي در برابر هرگونه تغيير در وضعيت فعلي دانست. هرچند ممكن است وضعيت جديد كارآمدتر و سودمندتر باشد، ولي آدمي بر اين مقاومت اصرار مي‏ورزد. اين تمايل حاكم و فراگير، بزرگترين مانع در راه قبول روانشناسي صنعتي از سوي كاركنان و مديران تمام كشورهاي دنيا بوده است. چرا كه بكارگيري رواشناسي صنعتي در بيشتر موارد مستلزم تغييرات اساسي در نگرش و باورهاي كاركنان و كارفرمايان است. مقاومت كاركنان در برابر روانشناسي صنعتي از اين واقعيت نشان مي‏گيرد كه اين افراد تغييراتي كه نياز به ارائه ايده‏هاي جديد دارد را تهديدي براي نگرشها و عادتهاي كاري تثبيت شده خود مي‏دانند.كارفرمايان نيز از بروز چنين تغييراتي بيزارند چرا كه آنها اغلب نسبت به بازده ايده‏هاي جديد مطمئن نيستند و كمتر حاضر به خطر كردن در اين زمينه‏اند. يكي ديگر از دلائل مقاومت و پرهيز كارفرمايان اين است كه آنها عليرغم  سوددهي ايده‏هاي جديد، قادر به درك پيچيدگي رويكردهاي جديد نيستند. كارفرمايان تمايل ندارند “امتياز استخدام يا اخراج پرسنل“ كه در انحصار خودشان است را با نظام علمي گزينش تعويض نمايند و يا حتي كسي را در آن شريك كنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مديريت، بسياري از كارفرمايان به ارزش و اهميت عوامل روانشناختي در كار پي برده‏اند. اين موضوع را به راحتي مي‏توان در زمان پس از جنگ جهاني دوم و در اغلب كشورهاي غربي و برخي كشورهاي آسيايي ملاحظه كرد.
مفاهيم اساسي روانشناسي صنعتي

   مفاهيم اساسي روانشناسي به نوبه خود علمي پيچيده است كه مهمترين آنها به طور خلاصه با توجه به نمودار شماره ۱ تشريح مي‏شود.
دليل رفتار

   تمامي فعاليتهاي آدمي اعم از يك رفتار ساده(پرهيز از آتش) يا پاسخهاي عصبي و رفتارهاي پيچيده(مثل انتخاب شغل يا انتخاب رشته تحصيلي) تصادفي نيستند و جملگي به واسطه حضور عوامل محرك يا شرايطي كه انسان را وادار به عكس‏العمل مي‏كند، بوجود مي‏آيند. روانشناسي در واقع تلاش براي جداسازي و مشخص كردن اين شرايط تحريكي (محرك‏ها) به عنوان علل زيربنايي رفتارهاي نوعي است. در موقعيتهاي صنعتي، بسياري از اين رفتارها نظير از زيركار دررفتن كارگران يا كم‏كاري، كاهش بازدهي در بخش فروش و يا تنش‏هاي صنعتي كه پيامد كاهش توليد هستند، با اين ديدگاه مورد كنكاش قرار مي‏گيرند كه عواملي (محركهايي) كه باعث بروز آنها شده‏اند چيست؟ فهم اين شرايط و شناخت محرك‏ها از اهميت ويژه‏اي برخوردار است چرا كه اولا ما را قادر مي‏سازد تا دلائل ممكن، جهت بروز چنين پديده‏هاي خاص را بشناسيم. ثانيا با مشخص شدن دلائل مي‏توانيم ارزيابي‏هاي اصلاحي، جهت بهبود اين موقعيت‏ها به عمل آوريم. البته يك روانشناس صنعتي تحليل موقعيت را به وسيله برشمردن اصول و عوامل روانشناختي كه در آنها خبره است، انجام مي‏دهد. بنابراين روانشناس صنعتي ممكن است آشوب و تنش در يك كارخانه را به راحتي رديابي و دلائل آن را پيدا كند. دلائل اين آشوب و هرج و مرج ممكن است آزردگي خاطر كارگران بواسطه تحكم سركارگر، پائين بودن حقوق كارگران يا انتظار بيش از حد كارفرما و نظائر آن باشد. تحقيقاتي از اين نوع كه در آن از روشهاي قابل اعتماد علمي استفاده شده است، منجر به شناسايي دقيق علل بروز رفتار كارمندان و كارگران در محيطهاي صنعتي و تجاري مي‏شود. به عبارت ديگر شناخت علل و رفتارهاي فردي يا گروهي ما را قادر مي‏سازد تا حد زياد و قابل اطميناني اقدام به پيش‏بيني، تغيير يا كنترل رفتارها كنيم و يا حتي اين رفتارها را در جهت دلخواه هدايت كنيم. بنابراين، روانشناسي صنعتي مانند اغلب علوم ديگر سعي در شناخت علل و انگيزه حوادث دارد تا شايد بدين ترتيب بتوان شرايط را به نحو مطلوبتري كنترل كرد.

 تفاوت‏هاي فردي

   دومين عامل اساسي كه روانشناسي صنعتي برآن تاكيد مي‏كند تفاوتهاي فردي است. هيچ يك از افراد در ويژگيهاي بدني (فيزيكي) نظير قد، وزن، ظاهر، قدرت عضلاني، حواس وغيره به يكديگر شبيه نيستند. اين قضيه در مورد ويژگيهاي رواني افراد نظير هوش، علائق، نگرش‏ها، احوال شخصي مثل پرخاشگري، درونگرايي، استحكام شخصيت، صداقت، دوستي، بردباري و… نيز صادق است. تفاوتهاي فردي در ويژگيهاي فيزيكي و رواني و فيزيكي افراد قادر خواهيم بود آنها را در بهترين شرايط و موقعيت كه متناسب با ويژگيهاي آنهاست، قرار دهيم و قطعا پيامد اين شناخت و جايگزيني، افزايش بهره‏وري است، بدين ترتيب  مطالعه و اندازه‏گيري تفاوت‏هاي فردي، از اصول اساسي و مهم روانشناسي است و روانشناسي صنعتي از آن در انتخاب پرسنل، جايگزيني آنان، ارتقاء و تنزل مقام، جابجايي افراد و مواردي نظير آن كمك مي‏گيرد. هيچ شركت معتبري، فردي كه خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پايين تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدي كله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نمي‏كند؛ همچنين در مورد مشابه راننده‏اي كه بينايي يا هماهنگي حركتي او ضعيف است، حواسش جمع نيست، فراموشكار است و يا مهارت كافي در رانندگي ندارد، از شانس كمتري براي انتخاب شدن برخوردار است. در انتخاب معقول و حساب شده، يك كارمند بايد ويژگي‏هاي فيزكي و رواني او كه ممكن است مؤثر در موفقيت شغلي او باشد را در نظر گرفت.

   آنچه گفته شد فقط دو مثال ساده از كاربرد تفاوتهاي فردي در انتخاب افراد بود. در عصر حاضر صنعت و تكنولوژي به قدري پيشرفت كرده‏اند كه به دست آوردن موقعيتهاي شغلي در كارخانجات و شركتها مستلزم ويژگيهاي فيزيكي و رواني فردي خاص و بالايي است. به همين دليل است كه بخش عمده تلاش روانشناسان صنعتي به جستجو پيرامون تفاوتهاي موجود ميان افراد و كاربرد اين يافته‏ها در محيطهاي صنعتي معطوف شده است.

   تلاش روانشناسان صنعتي در طول ساليان متمادي منجر به شناخت عميق‏تر چنين تفاوتهايي شده است. از جمله موارد مهم تفاوتهاي فردي به شرح زير مي‏باشند:

   1 – تفاوت در ويژگيهاي بدني: خصيصه‏هاي بدني نظير وزن، قد، ظرفيت تنفسي، قدرت بدني، تيزبيني، زمان واكنش نسبت به محرك‏ها و ميزان خستگي ناپذيري از جمله ويژگيهايي هستند كه در افراد مختلف متفاوت است. برخي از اين ويژگيها با استفاده از ابزارهاي مخصوصي قابل اندازه‏گيري هستند. مطالعه چنين ويژگي‏هايي در صنعت بسيار مهم است چرا كه موفقيت در اجراي كار وابسته به همين خصوصيات است. پاره‏اي از مشاغل نياز به حساسيت بالاي شنيداري يا ديداري (تيزبيني)، قدرت عضلاني زياد يا برعكس حركت عضلاني ظريف ولي ماهرانه دارند. حتي ممكن است وزن بدن در بعضي مشاغل به عنوان يك فاكتور مهم در نظر گرفته شود.

   با توجه به پيشرفت روزافزون علم، در حال حاضر توانسته‏ايم اطلاعات بسيار زيادي درباره چنين تفاوتهاي فردي و ويژگيهاي بدني بدست آوريم كه اغلب اين اطلاعات براي يك روانشناس كه وظيفه مهم انتخاب و گزينش افراد را براي انجام فعاليتهاي متناسب با وضعيت جسماني آنها دارد، بسيار مفيد است. مطالعه تفاوتهاي فردي مشخص مي‏سازد كه اغلب اين تفاوتها خواه فيزيكي و يا رواني در بين مردم از يك توزيع پراكندگي مشترك و واحدي پيروي مي‏كند.

   2- تفاوت در هوش: افراد در جامعه داراي بهره هوشي (IQ) متفاوتي هستند. اما در مجموع توزيع افراد از نظر هوشبهر نيز بهنجار است. بدين معني كه عده كمي كم هوش و يا خيلي باهوش هستند، ولي غالب افراد از نظر بهره هوشي در حد متوسط هستند.

   هوش يك شخص غالبا شاخص بسيار خوبي از توانايي او در سازش با مشكلات متفاوت زندگي، يادگيري و تجربه اندوزي است. هوشبهر را مي‏‏توان به وسيله آزمونهاي مختلف هوشي كه توسط روانشناسان سنجش و اندازه‏گيري كرد. قطعا به سختي مي‏توان نقش هوش را در مشاغل مختلف و به طور كلي در صنعت و تجارت ناديده گرفت. بدين ترتيب اگر بخواهيم در بخشهاي ياد شده موفق باشيم، بايد افرادي را به كار گرفت كه حداقل از بهره هوشي متوسط و بالاتر از آن برخوردار باشند.

   3- تفاوت در علائق: افراد داراي علائق و تمايلات متفاوتند. برخي از افراد ترجيح مي‏دهند در محيطي كاملا آرام كار كنند و برخي ديگر برعكس محيطهاي جمعي و پررفت و آمد را ترجيح مي‏دهند. برخي علاقه شديدي به موسيقي، نقاشي، داروسازي، هنر، حقوق و سياست دارند و برخي ديگر تمايل به كارهاي تكراري دارند. در زندگي روزمره گاه به افرادي برمي‏خوريم كه قادر نيستند علائق و تمايلات واقعي خود را  بازگو كنند و نمي‏دانند به چه چيز علاقه بيشتري دارند. اين افراد در واقع نسبت به علائق و تمايلات واقعي خود آگاهي ندارند. به هر حال چه افراد از تمايلات و علاقه‏منديهاي خود آگاه باشند و يا خير، علائق در روانشناسي صنعتي اهميت زيادي دارند، چه روانشناسان دريافته‏اند افرادي كه در حيطه‏هاي متناسب با علائق و تمايلات خود كار مي‏كنند، نسبت به سايرين از رضايت و خشنودي بسيار بالاتري برخوردارند؛ و درست به همين دليل است كه بيشتر تلاش روانشناسان صنعتي بر ابداع روشهاي قابل اطمينان جهت ارزيابي علائق فردي و همچنين به كارگيري نتايج حاصل از اين ارزيابي‏ها در گزينش افراد براي مشاغل مختلف، معطوف شده است. مطالعات روانشناختي همچنين نشان داده‏اند تا رسيدن به سن ۲۵ سالگي، اغلب تمايلات و علائق افراد به خوبي شكل گرفته و تقريبا تا پايان عمر ثابت مي‏مانند. اين پايداري در الگوهاي علاقه‏مندي كمك مؤثري در شناخت افراد و گزينش‏هاي شغلي آنان مي‏كند.

   4- تفاوت در ويژگيهاي شخصيت: مردم در صفات و ويژگيهاي شخصيتي نيز داراي تفاوتهاي زيادي هستند. واژه خصيصه‏هاي شخصيتي از نظر روانشناسان به معناي كيفيت‏هاي ذاتي يا هيجاني هستند كه زمينه‏ساز رفتار مي‏باشند. در اصطلاح عمومي ما افراد را سلطه‏جو، بشاش، خجالتي، ترسو، درستكار و… مي‏ناميم و بسياري از ويژگيهاي شخصيتي و صفتهاي متفاوت وجود دارد كه با درجات و شدتهاي متفاوت به افراد نسبت مي‏دهيم؛ صفاتي نظير سماجت، سلطه‏جويي، پرخاشگري، اجتماعي بودن، بدبيني، انضباط، سودمندي و… وقتي صحبت از صفات شخصيتي به ميان مي‏آيد بين صفات منشي(Character traits) ، صفات هيجاني (Emotional trait) و صفات شخصي (Personal trait) تفاوت قائل مي‏شويم. (جدول ۱)

جدول شماره ۱

صفات منشي(Character traits)

صداقت، درستكاري، دينداري و…

صفات هيجاني يا ذاتي (Emotional trait)
پرخاشگري، هيجاني بودن، شادابي، سرخوشي، بدبيني عصبي بودن و…

صفات شخصي (Personal trait)
سلطه جويي، فرمانبرداري، رخوت و…

 لازم است در اينجا اشاره كنيم كه آدمي اغلب اين صفات را به واسطه تجربيات شخصيتي در زندگي و يا تقليد آنها از افراد موجه و معتبر كه او را احاطه كرده‏اند، فراگرفته است. اما گاهي اوقات اين صفات ارثي هستند. در پاره‏اي افراد، رفتارهايي نظير نگراني، رخوت، بيش فعالي و تندخويي به خاطر تاثير غدد مترشحه داخلي يا عوامل ژنتيكي خاص مشاهده مي‏شود. براي نمونه مي‏دانيم كه كم كاري غدد تيروئيد كه يكي از غدد مترشحه داخلي است باعث رخوت، بي حالي، خستگي زودهنگام و عدم توانايي در تمركز مي‏شود و برعكس در بيش فعالي اين غدد، خستگي‏ناپذيري و جنب و جوش بيش از حد حادث مي‏شود. اين ويژگي‏ها كه مربوط به دستگاه عصبي و يا غدد مترشحه داخلي مي‏باشند، اغلب ارثي هستند. اما در بسياري موارد همين صفات ممكن است بدون زيربناي ژنتيكي و در واقع براساس يادگيري و تقليد بروز كنند. به هر حال صفات شخصيتي بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از يكديگر متفاوت مي‏سازد و روانشناسان صنعتي در بسياري از موقعيتهاي صنعتي و تجاري به اين تفاوتها توجه خاص دارند.

عتیقه زیرخاکی گنج