• بازدید : 39 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق بررسي خصوصيات مديران مدارس شهري شهرستان ساوجبلاغ و تطبيق آن با آيين نامه انتصاب مدبران-خرید اینترنتی تحقیق بررسي خصوصيات مديران مدارس شهري شهرستان ساوجبلاغ و تطبيق آن با آيين نامه انتصاب مدبران-دانلود رایگان پایان نامه بررسي خصوصيات مديران مدارس شهري شهرستان ساوجبلاغ و تطبيق آن با آيين نامه انتصاب مدبران
این فایل در ۶۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
بدون شك در دوران كنوني شايد هيچ شغلي نباشد كه پرداختن به آن به آموختي مقدمات و مهارتهاي خاص نياز نداشته باشند در ميان مشاغل حرفه اي جهان آموزش هاي پيش از خدمت بخش جدا ناشدني و انكار نا پذير ان شغل به شمار مي آيد

مديريت آموزش و پرورش در شمار يكي از مشاغل حرفه اي است كه به دليل اهميت و تأثير عظيمي كه در سرنوشت دانش آموزان دارد پرداختن به آن بدون گذراندن دورة آموزش پيش از خدمت و احراز و شايستگيهاي علمي ، فني و اخلاقي يا در موارد ويژه طي دوره هاي آموزش ضمن خدمت نبايد مجاز شمرده شود .

هم اكنون در سراسر جهان پيشرفته براي مديران آموزشگاهها و ديگر مسئولاني كه در نظام هاي آموزش و پرورش به مديريت مي پردازند دوره هاي حرفه اي و تخصصي گوناگوني در دانشگاهها و ديگر مراكز آموزشي عالي بر پاشده و داوطلبان چنان مشاغلي با طيب آن دوره ها خود را براي كار مديريت و ادارة نهادهاي آموزشي آماده مي سازند . از سوي ديگر در نظام آموزش و پروورش بشياري از كشورهاي جهان به ويژه كشورهاي در حال توسعه اقتصادي اجتماعي رسم و سنت كهن آن است كه از ميان جامعه معلمان آنان را كه درخشش و شليستگي فني و شغلي در كار تدريس دارند به كار مديريت آموزشگاه يا سازمان آموزش و پرورش منصوب كنند ، در اين زمينه بي آنكه در اهميت سابقه آموزش براي مديران آموزشگاهها يا واحدهاي آموزش و پرورش ترديد شود بايد ياآور شد كه در مرتبة نخست مهارتهاي لازم براي اداره كردن يك آموزشگاه يا واحد آموزشي و تجربة كامياب معلمان در اتاق درس ارتباطي ندارد و مردر مرتبة دوم تجربه ممتد تدريس ويژگيهاي معلمي مي تواند در راه اعمال مديريت مؤثر آموزشي موانع غير لازم پديد آورد . كاميابي در كار مديريت اموزشگاهها و مشاغل كليدي و سياست گذاري نظام آموزش و پرورش به‌اگاهي ها و دانش هاي خاص و ديگري جز هنر معلمي وابسه  است هم اكنون گروه بس عظيمي از كاركنان آموزش و پرورش كشور عهده دار وظيفة مديريت و كارگرداني مناطق و ادارات ستادي و اجرايي آموزش و پرورش و سازمانهاي سياست گذاري نظام در سراسر كشور هستند و شايسته آن است كه همة نامزدان و دارندگان شغل مديريت در همة رده هاي آموزشي كشور هرگز به مقام مديريت منصوب يا در آن مقام تثبيت نشوند مگر پيش از انتصاب يا در زمان تصدي دوره اي را به صورت شرايط و ابزار ابقاي شغل مديريت با كاميابي طي كرده يا طي نمايند البته تا زمانب كه چنين آرماني به تحقق برسد بايد تلاش شود تا مديران مشاغل و داوطلبان دستيابي به مشاغل مديريت بيش از تصدي يا در زمان تصدي بتواند با طي دوره هاي خاص مديريت خود را با شايستگيهاي علمي و فني مجهز گردانند و با نگرشها و ديدگاههاي امروز دانش مديريت آشنا شوند .

در وضع آرماني همة دانشكده هاي علوم تربيتي ، علوم اجتماعي و مديريت كشور بايد تجهيز شوند تا با همكاري وزارت آموزش و پرورش و ادارات كل اجرائي مناطق دوره هاي گوناگون مديريت براي مديران شاغل و داوطلبان مديريت برپا دارند آنان پس از طي آن دوره ها بتوانند با كاميابي و تسلط بيشتر به وظيفة سنگين ،‌پيچيده و دشوار هدايت و رهبري نظام آموزشي بپردازند و تراز بهره وري نظام را افزايش دهند .

بنابراين آموختن مديريت آموزشي با توجه به گسترش وظايف و پيچيدگي آن ضرورت دارد زيرا نبايد مراكر آموزشي و اداري را ددر اختيار كساني قرار داد كه آگاه به علوم و فنون و مهارتهاي مرتبط با مديريت آموزشي نباشند ، آنچه امرئز قابل لمس است اين است كه اهميت نقش مدير آموزشي و ضرورت تربيت او هعنوز جايگاه واقعي خود را پيدا نكرده است و از اين رو غالباً اقدام چشمگيري در زمينة تربيت مدير مشاهده نمي شود در صورتي كه با توجه به اهميت نقش آموزش و پرورش و مديريت آن آموزش و تربيت افرادي كه بتوانند در همة سطوح و رده هاي نظام آموزش و پرورش رسمي نقش هاي رهبري و مديريت را عهده دار شوند بيش از بيش ضرورت مي يابدد بيشينة معلمي و تجربه هاي ناشي از آن گرچه زمينه ساز خوب و لازمي براي ايفاي وظايف و رهبري يك مركز آموزش است ولي به تنهايي كافي نيست مديران آموزشي بايد علاوه بر آن در حيطة معارف ، علوم و فنون و مهارتهاي مرتبط با آموزش و پرورش و مديريت به اندازة كافي آموزش ببينند و پس از طي آموزشهاي لازم بايد طبق ضوابطي وقيق و مشخصي انتخاب شوند و اينك آنچه پيش روي داريد تحقيقي است كه ويژگيهاي مديران مدارس شهري شهرستان ساوجبلاغ را با آيين نامه انتصاب مديران مطابقت نموده است ، اميد است كه يافته هاي اين تحقيق بتواند به كاربرد ضوابط در انتخاب مديران مقاطع مختلف آموزشي كمك نمايد .

 

تعريف موضوع تحقيق ( بيان مسئله )

اگر چه موضوع همزاد زندگي انسان است و از اولين روزهاي پيدايش با او بوده است اما يكي از ويژگيهاي قرن حاضر يعني قرني كه ما در آن زندگي مي كنيم انفجار اطلاعات است در حال حاضر هر ۶ سال يكبار نيمي از دانش بشر كهنه و از دور خارج مي شود و يافته هاي جديد جاي آن را مي گيرد .

اكتشافات و اختراعات و يافته هاي صد سال اخير بشسر به تنهايي اقزونتري از تمامي يافته هاي دوران قبل است در چنين جهان متحول و متغيري بدون دستيابي به ابزارهاي لازم و كافي سانسي براي ادامه بقا وجود ندارد . اين پيچيدگيها و سرعت و قدرت عمل و انبوه فراوورده هاي انساني و صنعتي نياز به نيروي هماهنگ كننده متفكر و فرزانه اي بنام مدير دارد تا بتواند با برنامه ريزي درست بين همة اجزاء امكانات و منابع سازمان هماهنگي و همسويي به وجود آورد اكنون عصر مديريت و رهبري است موفقيت نهادها  و سازمانها تا حد زيادي به كارآيي مديريت بستگي دارد ، با توجه به ضرورت و اهميت مديريت سبب  پيدايش گرايشها و انواع مختلف مديريت شده است كه مديريت آموزشي در بين ساير انواع مديريتها از جايگاه ويژه اي برخوردار است اگر آموزش و پرورش هر جامعه را در رأس همة مسائل جامعه بدانيم مديريت آموزشي نيز با همان منطق جايگاه مهمي در بهسازي و توسعة جامعه دارد اگر مديران آموزشي يم جامعه داراي دانش و مهارتهاي كافي باشند بدون ترديد نظام آموزشي نيز از كارآيي و اعتبار بالايي برخوردار خواهد بود .

ترقي هر جامعه اي در گرو نوع و چگونگي فعاليتي است كه مديران مدارس در مدرسه انجام مي دهند و در مقابل آن ريشه ركود جامعه و افزايش بزهكاري را نيز در عدم مديريت صحيح مدارس بايد پيگير شد با توجه به آنچه مطرح شد مدير آموزشي نقش حياتي در پيش برد اهداف تعليم و تربيت دارد لذا مدير بايد داراي ويژگيها و توانائيها و مهارتهاي خاصي باشد تا بتواند با كمال اطمينان كودكان نوجوانان را به دست او سپرد او بايد همة عوامل لازم و مؤثر در تربيت و ادارة آموزشگاه را بشناسد و از همه مهمتر بايد بداند كه چگونه با آنها و روي انها كار كند.

با توجه به چنين مسئوليت سنگين ، براي انتصاب مديران شرايط خاصي در نظر گرفته شده است كه محقق مي خواهد در يك بررسي دريابد كه ايا انتصاب مديران از روي اصول و مقررات بوده و مديران مدارس بر حسب صلاحيتها و توانائيها انتخاب شده اند يا خير .

 

اهداف تحقيق ( هدفهاي كلي و آرماني تحقق )

۱-    بررسي خصوصيات مديران مدارس شهري شهرستان ساوجبلاغ و تطبيق آن با آيين نامه انتصاب مديران .

۲-    ارائه پيشنهادها و راه حلهاي مناسب به مسئولين به منظور بهبود فرايند مديريت و آموزش مديران .

 

هدفهاي جزئي يا سئوالهاي ويژه تحقيق 

نظر به اهميت نقش مديران در هدايت مسائل آموزشي آموزشگاه سئوالات زير مور بررسي قرار مي‌گيرد .

۱-              ايا انتخاب مديران با شرايط مندرج در آيين نامه انتصاب مطابقت دارد ؟

۲-              آيا مديران مدارس دوره هاي كارآموزي و آموزش ضمن خدمت مورد نياز پست مورد تصدي خود را گذرانده اند ؟

 

روش انجام تحقيق

با توجه به هدف تحقيق كه توصيف عيني ، واقعي و منظمي خصوصيات موقعيت موجود دربارة ويژگيهاي مديران انطباق آن با ايين نامه انتصاب مديران مي باشد و با مراجعه كتب روش تحقيق و بررسيهاي انجام شده در روش توصيفي محقق آنچه هست را بدون هيچگونه دخالت يا استنتاج ذهني گزارش مي دهد و نتايجي عيني از موقعيت مي گيرد و فقط شرايط موجود واقعي را گزارش مي دهد .

 

اهميت موضوع تحقيق

مديريت مدارس نيز مانند ديگر مشاغل موجود در تعليم و تربيت در پرتو تجارب و توقعات ناشي از نفش معلمي تحول يافته است و همواره كساني به مقام مديريت نايل شده اند كه خود را معلماني توانا و با تجربه مي دانستند به همين سبب تمامي دانش آموختگان فعلي موقعيت خويش را مديون صلاحيت و شايستگي معلمي خود هستند .

اين جايگاه علمي و فرهنگي مديران است كه آنان را در حل مسائل و مشكلات تربيتي و سازماندهي امور آموزشي توانا مي سازد . تحقق حاضر در صدد تبين اين مسئله است كه آيا مديران شاغل به امر مديريت هستند هستند يا خير به عبارت ديگر آيا مديران حاضر واجد آن خصوصيات و توانائيهاي لازم جهت احزار مقام مديريت هستند يا خير به عبارت ديگر آيا مديران حاضر بر اساس صلاحيتهاي علمي و تجربي كه كلية مديران مي بايد از آن برخوردار باشند انتخاب شده اند يا بر اساس مصالح ديگر بر اين اساس محقق آيين نامه نحوه انتصاب مديران مصوب ۲۶/۷/۷۵ را ملاك تشخيص شايستگيها قرار داده است و اميدوار است نتايج تحقيقي بتواند در امر انتصاب جديد مفيد واقع گردد .

 

محدوديت هاي تحقيق

الف محدوديتهايي كه خارج از كنترل محقق است

۱-تحقيقات تجربي گسترده در اين زمينه وجود ندارد .

۲-ضوابط حاكم بر ادارات در بعضي موارد كار محقق را دشوار نموده است .

۳-چون پاسخ گويي الزامي نبوده شايد توجه زيادي نشده باشد .

۴-جو عمومي حاكم بر اداره ها و مؤسسات آموزشي بيش از آن كه مشوق بكار گيري مديريت آموزشي به عنوان علم باشد مؤيد بر داشتهاي شخصي و ذهني گرايي است .

ب- محدوديتهايي كه در كنترل و نظارت محقق بوده است :

۱-       محدود كردن اهداف موضوع مورد تحقيق

۲-       محدود كردن نمونة مورد تحقيق

۳-       بسيار خوب بود كه بررسي شود كه آيا گروه مديران كه قبل از ابلاغ آيين نامه پست گرفته اند را با گروهي كه بعد از آيين نامه انتصاب مديران لنتخاب شده اند از نظر شرايط احزاز پست مورد مورد تصدي تفاوت معني داري وجود دارد يا خير اما با توجه به اينكه دستيابي به آن نياز به كار گسترده دارد متأستفانه انجام آن از عهدة محقق خارج مي باشد .

 

 

 

تعريف واژه ها و اصطلاحات

ويژگي ها : شامل خصوصيات و شرايط احراز پست مندرج در آيين نامه منصوب شوراي عالي آموزش و پرورش شامل : استخدام رسمي ، ميزان تحصيلات ، رشتة تحصيلي و سابقة خدمت .

ضوابط : شامل قوائد و قوانين و شرايطي است كه براي رشته يا شغل مديريت در آيين نامه در نظر گرفته شده است .

آيين نامه : شامل دستورالعمل نحوة انتصاب مديران مي باشد .

مديران : رئيس مدرسه كه هدايت و رهبري تمام پرسنل و دانش اموزان را به عهده دارد .

 

خلاصه اي از ساير فصلها

در فصل دوم به ادبيات تحقيق پرداخته شده در اين فصل با استفاده از منابع معتبر ضمن ارائه مقدمه‌اي از تاريخچة مديريت ، مديريت اسلامي ، اخلاق مديريت و مديريت آموزشي و پيرامون وظايف مديران آموزشي بحث خواهد شد ، در فصل سوم روش و مراحل تحقيق مورد بحث قرار گرفته و جامعة آماري جامعه نمونه روش جمع آوري اطلاعات روش تجزيه و تحليل يافته ها با ارائه جداول يافته هاي حاصل از پرسشنامه هاي مربوط به مديران ارائه شده در اين فصل فرضيه تحقيق به ترتيب مطرح و با استفاده از يافته ها مورد بررسي و آزمايش قرار گرفته و نتيجه گيري صورت خواهد گرفت .

در فصل پنجم تحقيق نتيجه گيري كلي به عمل آمده و تحليل لازم صورت گرفت و متعاقب پيشنهاداتي بر اساس يافته ها ارائه خواهد شد . 

  • بازدید : 51 views
  • بدون نظر
بسمه تعالی  
تفکر خلاق دوره بدو انتصاب مدیران میانی   
تهیه و تنظیم : دانشگاه علوم پزشکی  ایران با همکاري معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی
اهداف دوره:  پس از پایان این دوره از فراگیران انتظار می رود: 
 آشنایی با انواع روش  های خلاقیت  آشنایی با منابع و ویژگی  های خلاقیت 
  • بازدید : 46 views
  • بدون نظر
این فایل در ۷۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مفهوم شايسته سالاري به اجمال، شناسايي، گزينش، جلب و جذب مداوم نيروها و سپس فراهم كردن زمينه‌هاي اعمال مديريت حسب توانمندي‌هايشان است. در جوامعي كه در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اكتساب فايق است، شايسته سالاري در هاله‌اي از ابهام قرار دارد. تمشيت امور به دست افراد، صرفاً بر شايستگي استوار نيست، بلكه عوامل عديده‌اي كه ذاتي و اكتسابي افراد نيست، دراين ميان دخيل مي‌شود.
در سطوح مديريتي، چون وظايف مديران، همانند مشاغل مجريان چندان ساختار يافته نيست، شناسايي افراد شايسته امري بسيار مشكل و پيچيده است. در بسياري از زمينه‌ها، وضعيت كاري مديران متأثر از عوامل مهار ناپذير است. معمولاًمديران از فرصت‌ها و برخورداري‌هاي شغلي، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند
شايسته سالاري موضوعي است كه تصور آن موجب تصديق آن مي‌باشد. حكومت انبياء، اوليا وصلحاء همه وهمه درهمين راستا بوده است. لذا اين اصل در ادبيات ديني تأييد و تأكيد شده است. پيامبر عظيم الشأن صلي الله عليه وآله در روايتي فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمين و هو يعلم ان فيهم من هو اولي بذلك منه و اعلم بكتاب الله و سنة نبيه فقد خان الله و رسوله وجميع المسلمين » اگر فردي، مسلماني را  براي كارهاي حكومت منصوب نمايد و بداند كه در جامعه فردي لايق‌تر و عالم تر از او به دين وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمين  خيانت كرده است.
در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامي و حركت عظيم ديني مردم براي محو حكومت طاغوت و استقرار حكومت صالحان بوده است. اين خود مؤيد شايسته‌خواهي در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم مي‌باشد. همچنين دربيانات امام رحمه الله عليه و مقام معظم رهبري ارشاداتي در اين زمينه به كرات صورت گرفته است كه در آنجا به معيارهاي كارگزاران شايسته و … نيز اشاره شده است. نهايتاً اينكه يكي از مهمترين شعارهاي رياست محترم جمهور در طول چند سال اخير، پرداختن به اصل شايسته سالاري است. به همين منظور يكي از طرح هاي برنامه تحول در نظام اداري به اصلاح نظام هاي مديريتي و تهيه و تدوين طرح نظام انتخاب و انتصاب مديران با هدف ايجاد نظام شايسته سالاري و ثبات در مديريتها،  پرداخته است.
درهمين راستا و پس از بررسي‌هاي كارشناسي، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران در تاريخ ۲۴/۱۲/۸۱، پس از دو جلسه بحث و بررسي در شوراي عالي اداري به تصويب رسيد. اميد است با همكاري دستگاههاي ذيربط حركتي جدي بسوي استقرار نظام شايسته‌سالاري در مجموعه دولت صورت گيرد.

 
۲) وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار
بمنظور بررسي وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار ما با استفاده از تحقيقاتي كه قبل از اين توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردي تحول نظام اداري منتشر شده است استفاده نموده ايم. بر اساس اين تحقيقات و بررسي هاي انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهديدات به شرح زير مي باشند. 

نقاط قوت:
ثروت بالقوه انساني
برخورداري از نيروي انساني با تجربه
بهبود نسبي تركيب تحصيلي و آموزش علمي كاركنان و مديران
روند بهبود رويكرد به منابع انساني به عنوان مهمترين و موثرترين منبع
توانمندي در آموزش مديران و توسعه دانش نظري مديريت


نقاط ضعف:
فقدان نظام مديريت راهبردي منابع انساني ‌و عدم توجه به شايسته‌سالاري در استخدام و…
ناكارآمدي  برخي از مديران  بخش دولتي
تمركز در تصميم‌گيري هاي مربوط به انتخاب و انتصاب مديران (كه منجر به جابجايي زياد بين بخشي و كوتاهي عمر مديريت‌ها مي شود.)
انتصابات براساس معيارهاي ذهني و غير شفاف
عدم توجه به نتايج ارزيابي عملكرد گذشته
نبود بانك اطلاعاتي نيروهاي كارآمد در سطح مديران (بالقوه و بالفعل)
عدم وجود سيستم ارزيابي عملكرد منسجم ، جامع و دقيق


فرصت ها:
برخورداري از نيروي جوان و پرنشاط آماده به خدمت
ارتقاء فهم و اشتياق عمومي به استقرار نظام شايسته سالار
وجود منابع فراوان ديني در زمينه ويژگي‌هاي صالحان و شايستگان 
امكان بهره‌گيري از ركن رهبري در استقرار نظام شايسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پيگير 
وجود تجربه‌هاي قابل استفاده كشورهاي ديگر در استقرار نظام شايسته سالار

تهديد ها:
عدم توجه به آموزه‌هاي ديني و بررسي‌هاي علمي و عملي در زمينه مديران شايسته
نبود زير ساخت‌هاي فرهنگي و عزم سياسي لازم
نبود سازمان هاي اجرايي حرفه اي و متخصص جهت پيگيري نظام شايسته سالار
ممانعت گروههاي سياسي از استقرار نظام شايسته سالار به دليل تهديد شدن منافع سهل الوصولي كه تاكنون داشته‌اند.

اهداف:
هدف اصلي در طراحي نظام انتخاب، انتصاب و تغيير مديران، ‌استقرار سيستمي پويا در خصوص توسعه منابع انساني و بهره‌وري نيروي عظيم انساني و مادي در دستگاهها مي‌باشد. اين  مهم از طريق نهادينه كردن عدالت و شايسته سالاري در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شايستگي به مديران امكان‌پذير است. 
در نظام شايسته سالار سعي بر اين است كه افراد شايسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند كه در اين صورت وفاداري افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملكرد در كل بدنه سازمان افزايش مي يابد.
   در نظام شايسته سالار با استفاده از نيروهاي كارآمد و اثربخش خارج از دستگاههاي دولتي همچون بخش خصوصي و فارغ التحصيلان مستعد دانشگاهها، تلاش مي شود اثربخشي كل نظام اداري افزايش يابد.
    در نظام شايسته سالار تلاش بر اين است كه مديران شايسته، توجه به شايستگي ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمايند، تا ازاين طريق كارايي و اثر بخشي افزايش يابد.

ويژگي‌هاي نظام شايسته سالاري مطلوب

خلاصه:
۱- نظام ظرفيت و توانايي انجام امور، شناسايي، سنجش، ارزيابي  وساير زير فرآيندهاي مربوط براي جامعه مديران بالفعل، بالقوه و مدعي مديريت در ايران را براي افزون بر ۰۰۰/۸۰ پست، داشته باشد.
۲- نظام استعدادهاي چندگانه مديريتي و تعدد ويژگي مديران، تعدد عوامل ناشي از ويژگي‌هاي مذكور، و وجود عوامل كيفي با كمترين تداخل و كمترين حذف را منظور كند.
۳- نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزينه بهينه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسي سيستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گيرد.
۴- نظام به گونه‌اي باشدكه اثرهاي منفي داوري‌هاي ذهني(مانند دخالت علايق وسلايق آزمايندگان و ارزيابان) را كمترين كند.
۵- نظام قابليت بهنگام سازي اطلاعات مربوط به آزمونها،‌اطلاعات مربوط به مديران و انعطاف‌پذيري درخود را داشته باشد.
۶- نظام در عين حاليكه به صورت متمركز خط‌مشي‌گذاري مي‌نمايد، بايستي به سمت غير متمركز نمودن مراحل اجرايي انتخاب و انتصاب مديران، حركت نمايد.
۷- نظام بر اساس روح اسلامي و ايراني شكل گرفته باشد و شايستگي‌ها بر اساس معيارهاي بومي و اسلامي تدوين شوند.

شرح:
۱- اين نظام ظرفيت و توانايي انجام امور (شناسايي، ‌سنجش، ارزيابي و ساير زير فرايندها) مربوط به جامعه مديران (بالفعل، بالقوه و مدعي مديريت) در ايران را براي افزون بر ۰۰۰/۸۰ پست داشته باشد. براساس بخشنامه اي كه در سال ۱۳۷۵ با امضاي معاون اول رييس جمهور وقت به دستگاه‌هاي دولتي و نهادها… ابلاغ شد، بانك اطلاعات مديران كشور ايجاد گرديد. اين بانك ضمن اينكه در تصميم گيري‌ها و برنامه ريزي ها مي تواند موثر باشد، در شفافيت و پاسخگويي نظام نيز سهم بسزايي دارد. همچنين اين بانك بر اساس يك برنامه راهبردي، مي تواند در نظام شايسته سالاري؛ انتخاب، ‌انتصاب و تغيير مديران درسه سطح مديران عالي، مياني و پايه، نقش كليدي ايفا نمايد. 
         هم اكنون اين بانك حجم عظيمي از اطلاعات  مربوط به مديران بالفعل را در خود نگهداري مي‌نمايد. با توجه به اينكه لازم است اين بانك، اطلاعات مربوط به مديران بالقوه و كساني كه مدعي مديريت هستند را نيز در خود نگهداري نمايد، بايد قابليت هاي خود را افزايش داده و از رويكردهاي سنجش و ارزيابي و دسته‌بندي گروهي استفاده نمايد. عوامل هزينه، زمان و سرعت ايجاب مي‌كند كه امور ياد شده به طور خودكار (مكانيزه) صورت پذيرد. البته لازم به ذكر است كه هماكنون مديريت آمار و اطلاعات نظام اداري در معاونت امور مديريت و منابع انساني متولي جمع‌آوري و تجزيه و تحليل اطلاعات مربوط به پرسنل نظام اداري است كه مي‌تواند نقش بسزايي در جمع‌آوري  و بهنگام سازي اين اطلاعات داشته باشد.

۲- اين نظام، استعدادهاي چندگانه مديريتي و ويژگي‌هاي مديران را به صورت جامع، ‌متناسب با شأن و منزلت كارگزار حكومت اسلامي بررسي نمايد. در نظام شايسته سالار بايستي دو دسته معيارهاي عمومي و اختصاصي درانتخاب و انتصاب مديران لحاظ گردد. معيارهاي عمومي،‌بدون در نظر گرفتن پست خاص و براساس بايسته‌هاي مديران تدوين مي‌گردند. اين معيارها شامل ويژگي‌ها و صلاحيت‌هاي فردي و مهارتهاي مديريتي است. در بررسي اين معيارها وظايف، نقش‌ها و مهارتهاي مديران مورد سنجش و ارزيابي قرار مي‌گيرد. معيارهاي اختصاصي براساس تجزيه و تحليل وظايف و نقش‌هاي مورد انتظار در هر پست، تدوين مي‌گردند.

عتیقه زیرخاکی گنج