• بازدید : 48 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-دانلود رایگان مقاله آینده مدیریت منابع انسانی-خرید اینترنتی تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-
این فایل در ۲۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

این فایل به وظایف مدیریت منابع انسانی ونقش این مورد در سازمان ها می پردازد ومی گوید که مدیران منابع انسانی در سازمان باید چه کارهایی انجام دهند برای آشنایی بیشتر شما با این فایل تویحات مفصل تری را ر ادامه مطلب می پردازیم.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام كاركنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یكی از عوامل عمده، وضعیت بازار كار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیكاری درحال تنزل، یك عامل كلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی كار مستعد ریسك می كردند. در وضعیت كنونی، این شرایط تغییریافته و یك شركت ممكن است تعداد زیادی رزومه دریافت كند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث كه حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع كثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود كه سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است كه درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید كه در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می كنیم.

برخی مدیران تصور می كنند مهارتهای شخصی خاصی دارند كه به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب كنند. این افراد تصور می كنند مهارتهای مذكور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یكسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی كه در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)

از آنجایی كه در شرایط كنونی جهت گیری و حركت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به كارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است كه فراروی تجارت كنونی آمریكا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)

سازمانها و شركتهای موفق آنهایی خواهند بود كه توانایی جذب و حفظ كاركنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه كاركنان می خواهند با آنچه كه كارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشاركتی نسبت به منابع انسانی از یك فهم و ادراك مشترك میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شركتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از كاركنانشان مراقبت می كنند.

انتظارات متغیر كاركنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می كند. به منظور نگهداری كاركنان خوب و حفظ آنهایی كه شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذكور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شركتهای فراملیتی نباید تصور كنند كه همه كاركنان در تمامی مكانها نیازهای یكسانی دارند. این موضوع به كار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می كند و این بدین دلیل است كه ممكن است نیازهای كاركنان انعكاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی – اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یك طرح هزینه – اثربخشی برای نیازهای كاركنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند كه نیازهای كاركنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تكامل و تغییرند. تعداد زیادی از شركتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم كرده اند كه به طور خاص بهترین تناسب را با كاركنان دارد. به عنوان مثال، در یك موقعیت ممكن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد كنند. درحالی كه ممكن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف كاری یا كار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممكن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای كاركنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ كاركنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع كه آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت كنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند كه در كجاهای این برنامه كلی می توان از خشكی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری كرده و بدین ترتیب برای تك تك افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینكه سازمان كاركنان كنونی را حفظ كند – كه اغلب گزینه ارزانتری است – و یا اینكه كاركنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملكرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یك سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشكار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛

هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.

همچنین ممكن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مكان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

هزینه های عمده دیگر با رسانیدن كاركنان جدید به سطح كاركردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممكن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی كه كارمند جدید بخشی از یك تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یك موضوع سیستمــی كه با جابجایی كامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، كاركنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممكن است كاركنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشكلات عملكردی در یك دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محركهای عملكرد چابك یك كارمند جدید است كه هنوز درحال یادگیری رموز كار است.

كاركنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممكن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. كاركنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اكثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می كند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین كارمند و كارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی كه علاوه بر حقوق به كاركنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت كارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممكن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است كه در سالهای اخیر افكار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام كارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یكی از روشهـــایی كه به وسیله آن كارفرمایان تلاش می كنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و كاملاً تامین شده به سوی یك برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.

در چنین طــــرحی، كارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به كاركنان پـــرداخت می كند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یك صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشاركت تمامی كاركنان و كارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقی كه وابستگی به جایی نداشته و متكی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با كمك پزشكان و بیمارستانهایی كه خدمات دارویی را در یك نرخ تعدیل شده فراهم می كنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذكور این ریسك را می پذیرد كه قبلاً به یك شركت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی كاركنان درخصوص آنچه كه پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می كنند.

با یك طرح سنتی، كاركنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.


  • بازدید : 47 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق تاریخچه مدیریت منابع انسانی-خرید اینترنتی تحقیق تاریخچه مدیریت منابع انمسانی-دانلود رایگان مقاله تاریخچه مدیریت منابع انسانی-تحقیق تاریخچه مدیریت منابع انسانی-
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه ۱۹۶۰ توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. ادر ادامه برای آشنایی بیشتر شما با این فایل توضیحات مفصلی را می دهیم

اداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و… گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند 
به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . »

در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

البته در جوامع قديم نيز رشحاتي از توجه به اداره نيروي انساني وجود داشته است . « در رم باستان مديران امور كاركنان موظف بودند كه افراد مستعد را براي گلادياتوري جذب نمايند , آنها را به درستي انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظايف آنها را مشخص نمايند. حتي نوعي سيستم ارزيابي عملكرد و پاداش را پيش بيني كرده بودند كه ضعيف ترين آدم يا آدم هايي فاقد تمايل , را برانگيزانند . »
ايرانيان باستان نيز جهت اداره انساني به نكات عمده اي جهت رعايت روابط انساني , رعايت عدالت در كار , آشناسازي كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان , اشاره داشته اند چنان كه گزنفون مي نويسد :

« تاكيد به استفاده از طرح جا و مكان , مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشي , اصولي بوده اند كه او را در اداره كشور بزرگ ايران و ارتش نيرومندش ياري مي داد . »

در زمان ساسانيان , تشكيلات اداري انسجام بيشتري داشته تا آنجا كه براي اداره امور مختلف , تشكيلات و افرادي خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جامانده از مصر باستان نيز حاكي از اعماق دقيق و پيچيده اداره امور كارگران مي باشد.
علي ايحال , هر چند فعاليت هاي امور كاركنان , ريشه در دوران باستان دارد و بشر هميشه با نوعي انتخاب , گزينش , ارزشيابي , جبران خدمات و… روبرو بوده است اما در حقيقت از اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است كه نخستين نشانه هاي رسمي مديريت منابع انساني به صورت تخصصي , در مديريت مطرح گرديد. ويژگي اين برهه تاريخي , انقلاب صنعتي و هجوم كارگران به سوي كارگاه ها و كارخانه هاست . اما با مكانيزه شدن وسيع توليد , ماشين آلات و ابزار نسبت به نيروي انساني , اهميت بيشتري يافتند و نقش كارگران در سطح مراقبت و يا راه اندازي ماشين ها محدود شد. عدم اطمينان از داشتن شغل دائمي , مشكل بالارفتن سن , احساس فقدان امنيت , عدم تامين اقتصادي و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و… همگي موجب نگراني روزافزون كارگران گرديد. 

  • بازدید : 46 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق منابع انسانی و کارآفرینی-خرید اینترنتی تحقیق منابع انسانی و کارآفرینی-دانلود رایگان مقاله منابع انسانی و کارآفرینی-تحقیق منابع انسانی و کارآفرین
این فایل در ۱۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند . 
تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته 
کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت 
مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است . 
بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی 
یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد . 
توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است 
از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است . 
اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت .
در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد .
گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد .
همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد .
مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي
گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاكيد بر اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات بر اين باورند كه واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها ، بايد نقش كليدي و ساختاري را در تحول وتوسعه ايفاء نمايند.
در واقع تحولاتي كه امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است ، رويكرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراكز و پايگاههاي مديريتي ، علمي و دانشگاهي غني تر  و پر رنگ تر كرده است . به عنوان مثال سبكهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز وآزاد همراه با روابط افقي حركت كرده است ، ويژگي رقابتي شدن سازمانها درجذب منابع انساني ماهر و              انگيزه مند ، اين سازمانها را به سمت نهادهايي ياد گيرنده و انعطاف پذير سوق داده و در عين حال رويكردها به سوي كارآفريني  و خلاقيت گرايش پيدا كرده اند . در مجموع ، شاخص سرمايه هاي انساني ، فكري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بر زبان مي آورد ، اين دسته از تحولات مديريتي باعث شده است كه ضرورت رويكرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود .
از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تامين ، نگهداري ، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست ، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند .
اگر چه  جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران  اين حوزه به طور كامل فراهم نشده است ، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ؛ شناسائي زمينه ها ، بررسي ابعاد ، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است ، 
واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از آزمونهاي سعي و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رساند ه است . در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده ، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است ، مدلهاي درستي  را در مفهوم غلط به كار برده و منطقاً نتيجه منفي گرفته ايم .  در واقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غير كار آمد از آب درآمده است . به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف  بسيار موفق تا طيف بسيار ناموفق ، همه گونه داريم .
نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي ، مهندسي ، پزشكي و علوم پايه مطرح شد . زماني يك فرد مي توانست تقريباً براحتي معلم شود ، مثلاً اگر يك خانم خانه دار با تحصيلات پايان مقطع متوسطه ، تقاضاي شغل معلمي مي كرد چه بسا از او استقبال هم مي كردند . اما در حال حاضر به راحتي كسي نمي تواند معلم شود ، در بعضي از ايالات آمريكا براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد و براي دريافت اين گواهينامه ، وي بايد ۵/۱  برابر فرد فوق ليسانس واحد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند . اين را جزءمجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم وتربيت قلمداد مي كنند .
در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين  منوال است ، مشاوران علوم روانشناسي بايد پروانه  و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند ، آنها مسئوليت اجتماعي ، حرفه اي ، كشوري ، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند  مشاوره درست بدهند چه آنكه مشاوره هاي غير حرفه اي ، امروز در جامعه علمي معتبر نيست و چندان مورد استقبال قرار نمي گيرد و درست به همين جهت  است كه بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود . زماني يك مدير عامل اين تصور را داشت كه بدون نياز چندان  به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع انساني مي تواند با شخصيتهاي مختلف مي تواند كار كند . ولي مي بينيم كه به طور روز افزوني مديران عامل بنگاهها و شركتها بخصوص آنهايي كه پيشينه علوم انساني و اجتماعي كمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده ونسبت به دانش منابع انساني نياز بيشتري را در خود احساس مي كنند .
اين موارد به ما مي گويد كه ما نياز بيشتري به حرفه اي شدن  منابع انساني در كشور داريم ، در اين صورت بايد ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و زواياي مختلف علمي ، آموزشي ، مهارتي و دانش آموزي آن مطرح گردد
تحولات نوين مديريتي 
سبكهاي مديريتي موجود در سازمانها و نهادهاي كشور نشان مي دهد كه به طور مشخص حركت به سمت شيوه هاي تفويضي و مشاركتي در مديريت بنگاهها به آرامي آغاز شده است . چنين احساس مي شود كه دسترسي به اطلاعات كاملاً  جنبه همگاني پيدا كرده است . اما بايد توجه داشت در جايي كه همه اطلاعات در اختيار همه افراد قرار دارد در واقع هدايت آنها ( منابع انساني سازمانها ) خيلي پيچيده تر بوده و شرايط خاصي دارد . ساختارهاي سازماني بدون استثنا به سمت ساختارهاي باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند ، از لحاظ استراتژي هاي فرهنگي ، سازمانها به سمت سازمانهاي ياد گيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي كنند . تكنولوژي ، به روز و از طريق خدمات مهندسي بوده و حالت تفسير گرايانه دارد ، بر اين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري نداشته و تفسير آن معمولاً در حوزه هاي مديريت منابع انساني صورت مي پذيرد 
در اين راستا مدلهاي مديريت استراتژيك كاملاً جنبه رقابتي پيدا كرده و نقش انسان در اين ساختار حرف اول را مي زند ، و سيستم ها به سمت باز گرايش پيدا  كرده است . رويكردها حتي در بحث طراحي استراتژيك ، كارآفرين شده ، جنبه مدون يافته و از حالت انفعالي كاملاً  خارج شده است . فناوري اطلاعات پيچيده و غير تكراري شده و مدلهاي تصميم گيري ، نقش شهروندان و مشتريان نقش اول را دارد ، يعني حوزه هاي منابع انساني بايد شهروندان و مشتريان خود را بشناسند . همين طور مدلهاي پيشرفت  شغلي  كاملاً حرفه اي شده است . مدلهاي آموزشي در حوزه منابع انساني تاكيد بر شاخصهاي كيفي و خلاقيت دارد ، نقش مدير ، مربيگري و كارآفريني است به همين دليل مديري  كه در گذشته به سادگي مي توانست در هر جايي  يا هر رشته اي كار مديريت كند ، الان كاملاً بايد حرفه اي و در سطح عالي ظاهر شود و بتواند كاركردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راكفلر« من آدم و مهندس نمي خواهم ، من آدمي مي خواهم كه انسان را بشناسد و بتواند با او كار كند» ، ماتسوشيتا بزرگترين كارآفرين قرن بيستم اشاره مي كند كه « بزرگترين سرمايه يك سازمان ، سرمايه انساني آن سازمان است كه با اين سرمايه ها بتواند كار كند .»
بحث نظارت و ارزيابي عملكرد منابع در سازمان جايگاه مناسبي پيدا كرده است چه آنكه مشتري حرف اول را در سازمانها مي زند . حتي در سازمانهاي دولتي هم نقش مشتريان پر رنگ شده  و متعاقب آن مدلهاي توسعه كشور در ابعاد مختلف جنبه فراگير به خود مي گيرد . اگر چه جنبه هاي فرهنگي و تعامل در درون مهم است ، اما در كنار آن تعامل  با دنياي پيرامون امري كاملاً ضروري شده است . به همين جهت يك مدير بايد ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگتر است . حتي اعتقاد بر اين است كه مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار كنند و اين مساله مي تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي كشورها روي عواملي نظير چند نژادي ، چند زبانه بودن و ديدن كشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاكيد شده است .
در مباحثي نظير يادگيري سازماني ، مشاغل ، قلمرو قدرت واقتدار سازمانها خلاقيت انساني و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است كه مي گويند عوامل ديگر را در كنار آن قرار ندهيد. اينجاست كه بحث سرمايه هاي فكري و انساني حرف اول را مي زند ، به طوري كه وقتي از نخست وزير ژاپن سئوال مي كنند كه عامل موفقيت را در ژاپن چه مي دانيد ؟  ايشان در يك كلمه مي گويد «آموزش» در واقع نخست وزير ژاپن ، آموزش و توسعه را در اين مفهوم خلاصه مي كند . به اين ترتيب اهميت حوزه هاي منابع انساني را 
  • بازدید : 63 views
  • بدون نظر

اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند.

ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

  در ادامه با ما همراه باشید.

نمي‌توان سنجيد اما نسنجيده عمل كرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمر‌گي (مودا) شده و در نتيجه فعاليت‌هاي فاقد ارزش افزوده انجام مي‌دهند كه تكرار انجام آنها منجر به باورهاي غلط مي‌شود. اين مقاله سعي دارد مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان را در رابطه با مديريت عملكرد بيان نمايد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه كند.

  • بازدید : 54 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق مدیریت روابط انسانی-خرید اینترنتی تحقیق مدیریت روابط انسانی-دانلود رایگان مقاله مدیریت روابط انسانی-دانلود تحقیق مدیریت روابط انسانی
این فایل در ۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اهميت و توجه به روابط انساني و نقش غيرقابل انکار آن در جهت اهداف سازمانها و جوامع بشري بر کسي پوشيده نيست ، اين جايگاه بحدي است که بسياري از صاحبنظران علم مديريت ، مديريت را علم، هنر و يا فن برقراري روابط با انسانها معرفي کرده‌اند. برای آشنایی بیشتر شما با فایل در ادامه به توضیحات مفصل می پردازیم. 

روابط انساني

روابط انساني از نظر مفهوم شناسي به معناي ايجاد مناسبات انساني سالم، به منظور ارتقاي رضايت خاطر و نيرومند کردن روحيه افراد و ايجاد اشتراک مساعي بيشتر انسانها مي باشد، روابط انساني در مديريت شريان حيات مديريت و قلب تپنده سازمان است، دانش روابط انساني با ايجاد محيط سالم، نشاط انگيز، و آرامش بخش، موجب بيشترين بازدهي باکمترين هزينه مي‌گردد. در پرتو روابط انساني سالم و سازنده، آثار مثبت فراواني نصيب افراد و سازمان مي گردد که برخي از آنها عبارت است از: محيط کاري و سازماني آرام بخش و نشاط انگيز، ارتقاي احساس امنيت روحي و رواني، توانمندسازي روحي کارکنان، افزايش رضايتمندي از کار و زندگي، شکل گيري فضاي همکاري و همياري، ايجاد صميميت، ايجاد زمينه رشد و بالندگي مادي و معنوي، ارتقاي سطح سلامت عمومي و بهداشت رواني، پيشگيري از هدر رفت انرژيهاي مادي و معنوي، جلوگيري از کم کاري و بي کاري پنهان، ارتقاي بهره وري و سطح توليد.

آكيو موريتا، بنيانگذار شركت سوني، مي‌گويد كه :

در موفقيت شركت‌هاي ژاپني و به ويژه در شركت سوني هيچ سحر يا معجزه‌اي وجود ندارد. رمز موفقيت آنها در شيوه‌اي است كه با كاركنان رفتار مي‌كنند. چراكه مهمترين ماموريت مديران ژاپني اين است كه با كاركنان رابطه‌اي سالم برقرار نمايند. در درون شركت نوعي احساس خانوادگي بوجود آورند به گونه‌اي كه كاركنان و مديران احساس كنند سرنوشت يكسان دارند.

 فلسفه واقعي مديريت در ژاپن چنين است:

 بايد با كاركنان همانند دستيار، همكار يا همتا رفتار كرد و نبايد او را وسيله‌اي براي كسب سود به حساب آورد. گرچه سرمايه‌گذاران مهم هستند ولي آنها تنها يك رابطه موقت يا زودگذر را با شركت تشكيل مي‌دهند. كاركنان اهميت بيشتري دارند زيرا درست همانند مديريت ارشد شركت از اجزاي دائمي شركت هستند.”


مدير يكي از كارخانه‌هاي معروف ايراني كه به اهميت بذل توجه به روابط انساني در مديريت پي برده بود، سعي مي‌كرد كه به اين طريق از نيازها، کمبودها و گرفتاريهاي افراد مجموعه مديريتي خويش، آگاه و مطلع گردد و بدين وسيله با آنها همدلي و دلجويي کرده، در حد توان در رفع مشکل ايشان اقدام نمايد، تا انگيزه افراد را براي تلاش و همکاري تقويت کند. حتي وي مثل كارگران كارخانه‌اش در صف غذاي سلف سرويس مي‌ايستاد تا از طريق آشنايي با مشکلات کارکنان، بتواند از مشکلات سازمان نيز آگاه گردد، و با تدابير و اقدامات مقتضي از بروز مشکلات پيچيده و انحراف از اهداف و ماموريت كارخانه جلوگيري كند.

در كشورهاي ديگر نيز از اهميت مبحث روابط انساني غافل نشده‌اند. به طور مثال یكی از شركت‌های معتبر تركیه به نام CEMTAS اعلام كرده كه یك خانواده بزرگ است. به طوری كه پرسنل را تشویق به ارتباط بیشتر در مناسبات و جشن‌های ملی و میهنی می كند. همچنین علاقه‌مند ایجاد رابطه فامیلی بین پرسنل است. در روز ملی درختكاری هر ساله كلیه پرسنل به همراه مدیریت ارشد و عالی شركت در این جشن شركت كرده واقدام به نهال كاری می‌كنند. در ضمن در برخی از روزهای سال كلیه افراد به همراه خانواده‌هایشان در ضیافت‌های شام و مسافرت‌های دسته‌جمعی شركت می‌كنند.

حضرت علي (ع) نيز در زمينه روابط انساني و رفتار با كاركنان فرموده است :

” آن گونه از آنان تفقد نما که پدر و مادر از فرزندانشان تفقد و دلجويي مي‌نمايند”.

 به عنوان مثال در صورت بروز واقعه‌اي نظير جشن يا مصيبت، براي هريک از کارکنان، تفقد مدير و حضور وي در مراسم، نمونه‌اي از بذل توجه و تفقد پدرانه به شمار مي‌رود.

با اينكه در مديريت از منظر اسلامي روابط انساني برخي از پيش نيازها و لوازم تحکيم نظير عدالت، اعتماد، نرمي و مدارا، محبت، سعه‌صدر و خيرخواهي را مي‌طلبد، بي‌اعتنايي به آن پيامدهايي منفي از اين قبيل را در پي خواهد داشت: تقاضاي مرخصي‌هاي نابهنگام، ابراز کسالت، بي حالي و خستگي، افزايش ضريب اشتباهات و حوادث کاري، بروز تعارض منافع بين افراد، ايجاد کدورت و دشمني بين کارکنان، افزايش جابجايي‌هاي بي مورد، بي نظمي و سرپيچي از مقررات، افزايش غيبت هاي غير مجاز و اقدام به توجيه آن، آمادگي براي بروز اختلالات رواني، احساس کهتري و درماندگي.

بهداشت رواني

از آنجا كه كاركنان بانك‌ها بیشتر وقت مفید خود را درمحیط كار می گذرانند، ارتقا بهداشت روانی محیط كار به عنوان یكی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی روابط انسانی توجه خاص مديران دلسوز را به خود جلب نموده است. لذا در ادامه به بررسي مختصر برخي از عوامل مؤثر در بهداشت رواني محيط كار مي‌پردازيم.

شرایط كاری: كار خسته كننده و تكراری و محیط نامطلوب فیزیكی و روانی موجب اختلال در سلامت روانی می‌شود.

  • بازدید : 90 views
  • بدون نظر
کتاب الکترونیکی مديريت منابع انسانی در سازمانهای تحقيق و توسعه

دوستان عزیز،در امر آموزش نيروي انساني، از روشهاي مناسب از جمله روش گردش شغلي استفاده كنند تا ضمن توسعه ديد كاركنان، باعث تقويت روحيه كاري آنان گردند و آنان را به افرادي كل نگر تبديل سازند.

همچنين طراحي شغل در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايد به گونه اي باشد كه هرفرد بتواند وظايف خود را خود تعيين كند و تراكم اجتماعي و ارتباطات بين فردي در سازمانهاي مذكور زياد باشد. مطالعات نشان مي دهد كه كاركناني كه داراي هدفي آشكار براي بالا رفتن از نردبان مسيرهاي شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تري نسبت به شغلشان دارند كه اين مسئله بايستي در سازمانهاي تحقيق و توسعه مورد توجه قرار گيرد. نسبت به ارزيابي عملكرد در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايستي از خطاي اساسي بهتر ارزيابي كردن محافظه كاران نسبت به نوآوران و وزن بيشتردادن به پيشامدهاي منفي خودداري شده و كل كار به صورت گروهي ارزيابي شود. همچنين حقوق و مزايا در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايستي مستقيماً با بهره وري همبستگي داشته باشد و جابه جايي يا اخراج پژوهشگران غيرمولد نيز، قسمتي از وظايف اساسي يك مدير تحقيق و توسعه است كه بايستي به آن التزام داشته باشد. در این کتاب به بررسی مديريت منابع انسانی در سازمانهای تحقيق و توسعه می پردازیم.

هر نوع كاري به سازماندهي و سياستهاي خاصي احتياج دارد. تحقيق و توسعه يك كار ويژه است كه الزامات خاصي در همه زمينه ها از جمله نيروي انساني دارد. بنابراين، نمي توان همان مقررات پرسنلي حاكم بر ساير بخشهاي دولتي را در اين حوزه نيز مورد استفاده قرار داد.
علاوه بر اين بهره وري پژوهشگران، تا جايي كه به خودشان مربوط مي شود، ربطي به بهره هوشي، ميزان خلاقيت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاينده بينش ها و باورها، تعهد و مسئوليت پذيري و عادات رفتاري آنها مي‌جوشد. البته سازمان نيز به همان اندازه در بهره وري پژوهشگران موثر است و بايد متعهد باشد كه از طريق طراحي درست مشاغل، فرصتها، روابط سازماني، ايجاد جو رواني نشـاط افزا و به ويژه با اعمال نوعي مديريت متناسب با شرايط روحي پژوهشگران، زمينـه بروز و تقويت بهـره وري آنان را فراهم سازد.و….

  • بازدید : 33 views
  • بدون نظر

قیمت : ۵۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات :    کد محصول : ۱۴۲۵۵    حجم فایل : ۴۲۸ کیلوبایت   

مفاهيم و تئوريهاي مديريت را م ي توان براساس موضوع دست ه بندي كرد . انسان موضوعي است كه در كانون توجه نگرش روابط انساني در مديريت قرار م ي گيرد. اين نگرش به دو شاخه اصلي (اما مرتبط و مكمل يكديگر) به نام هاي مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني تقسيم م يشود. شناخت و تغيير رفتار فردي، گروهي و سازماني در حو ز ة مديريت رف ت ار سازماني قرار م ي گيرد . مديريت منابع انساني، انسان را به عنوان يك عامل حياتي و ممتاز براي بقا، رشد، رقابت و برتري سازماني مد نظر قرار مي دهد. اين كتاب ترجمه كاملي از كتاب مديريت استراتژيك منابع انساني اثر مايكل آرمسترانگ م ي باشد . محتواي آن عبارت است از:
این تحقیق خلاصه شده کتاب اصلی می باشد

عتیقه زیرخاکی گنج