• بازدید : 56 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق رضایت شغلی-خرید اینترنتی تحقیق رضایت شغلی-دانلود رایگان مقاله رضایت شغلی-تحقیق رضایت شغلی
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، از ميان همه مفاهيمي‌كه روانشناسان و متخصصان رفتار سازماني و مديريت در موقعيتهاي سازماني مختلف مطالعه كرده اند، رضايت شغلي از مهم ترين زمينه هاي پژوهشي بوده است به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازي هاي  متعدد و گاه متناقض درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است
درباره رضايت شغلي نظريه هاي گوناگوني ارائه شده است اما مي‌توان گفت تعالي‌ آنها رضايت شغلي را بر پايه اين سه محور قرار مي‌دهند: 
۱- توقعات و انتظارات افراد در زمينه موقعيتهاي واقعي، ۲- ميزان بر آورده شدن نيازهاي جسمي‌و رواني، و ۳- سطح ابقاي ارزشهاي مهم ( نيوتن و كينان ، ۱۹۹۱). از اين رو عوامل متعدد و متنوعي زمينه ساز و ايجاد كننده رضايت شغلي مي‌باشند. اين عوامل را مي‌توان از ويژگيهاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالتهاي هيجاني كه جنبه هاي دروني ناميده مي‌شود تا شرايط و ويژگيهاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي كه جنبه هاي بيروني به حساب مي‌آيد، مرتب كرد ( تت و مي‌ير ، ۱۹۹۳). در زير به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي‌گردد. 
تعاريف رضايت شغلي : 
رضايت شغلي از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه ذيلاً به چند مورد اشاره مي‌شود: 
– مطالعه رسمي‌رضايت شغلي با مطالعات هاثورن  در اوايل دهه ۱۹۳۰ شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت يافت كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است. 
– تلاش كلاسيكها براي تعريف رضايت شغلي در سال ۱۹۵۳ توسط رابرت هاپاك   انجام شد. وي مي‌گويد رضايت شغلي مفهومي‌پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود. فرد با تاكيدي كه به عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند ( هوي و ميكسل، ۱۳۷۱، ص۲۷۶). 
– شرتزر  معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه نيازهايش تا چه حدودي با انجام فعاليتهاي شغلش برآورده مي‌شود. 
– هرسي و بلانچارد  معتقدند رضايت شغلي تابعي است  از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد، در حالي كه اين دو توافق  و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت تواماً حاصل مي‌گردند. 
– ويكتورو روم  مي‌گويد رضايت شغلي يك نوع برداشت ذهني است كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است. 
بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند. 
– هايلين (۱۹۶۶)، مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي‌تواند بدست آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند از حقوق و مزاياي خود راضي باشند، فرصتهاي مناسبي براي ارتقا و ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا رضايت شغلي يك پديده فردي است. 
– فردلوتانز  رضايت شغل را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايند مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي اش مي‌باشد، وي اضافه مي‌نمايد رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبي فراهم كرده مي‌باشد. 
– فيشروهانا  (1939)، رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي‌نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينحالت فرد از شغلش راضي است در غير اين صورت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن بر مي‌آيد. 
– كيت ديويس ونيوا ستروم  (1989)، رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار يا ناسازگار مي‌دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود مي‌نگرند، وقتي كاركنان به سازمان مي‌پيوندند مجموعه اي از خواستها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و رضايت شغلي نشان از همسويي توقعات انسان با پاداشهايي است كه كار براي او فراهم مي‌كند. 
– رابينز  (1943) معتقد است، رضايت شغلي نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار يك نتيجه كلي  از مجموعه اي از اركان متفاوت است كه در مجموع شغل وي را تشكيل مي‌دهد به عبارت ديگر ر ضايت شغلي عبارتست از «تفاوت بين پاداشهايي كه كارگر، يا كارمند دريافت مي‌كند و مبلغي را كه به باور او بايد دريافت كند» پس رضايت شغلي نمايانگر نوعي نگرش است ونه رفتار. 
– فلدمن و آرنولد  رضايت شغلي را مجموعه گرايشهاي مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتي گفته مي‌شود يك فرد از شغل خود رضايت بالايي دارد، در حقيقت منظور اين است كه وي به طور كلي به ميزان زياد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تامين نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد. 
– چستربارنارد معتقد است كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. خشنوديهاي ويژه اي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاشهاي خود را  براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه در برابر معايب برخواسته از اين همكاري ناشي مي‌شود. هرگاه مسئوليتهايي كه سازمان به عهده افراد مي‌گذارد زياد باشد، مزاياي سازمان بايد فراوان و برانگيزنده باشد. 
– گوردن  (1990) معتقد است كه رضايت شغلي يك واكنش عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او، ارزشهاي شغلي اش را تامين مي‌نمايد و يا به او اجازه تامين و ارضاي آنها را مي‌دهد، ناشي مي‌گردد. علاوه بر اين رضايت شغل به توافق اين ارزشها با نيازهاي شخصي بستگي دارد. 
– كينگ برگ و همكارانش  (1951) كه رضايت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند. رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد. اولي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبتهاي فردي به انسان دست مي‌دهد و رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي‌گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي‌گيرد از ثبات بيشتري  برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است و رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. 
– وار (۱۹۹۸)، نيز معتقد است وقتي فردي ادعا مي‌كند كه از شغلش احساس رضايت نمي‌كند اين ادعا چيزي بيش از يك احساس لذت يا عدم لذت ساده است و هر قدر بيشتر به پيچيدگيهاي اين موضع توجه شود كيفيت و پيچيدگي تحقيقات انجام شده در اين زمينه نيز افزايش مي‌يابد. 
– دانيلز و همكاران  (1997)، نيز معتقدند ۵ عامل بر رضايت از شغل اثر داشته و مي‌تواند در كسب تجربه برانگيزنده نسبت به كار موثر باشد اين عوامل عبارتند از : آسودگي، يا اضطراب، لذت يا اندوه، نگرش مثبت، مهرباني و عصبانيت. 
– به اعتقاد ناگي  (1996) تعاريف مربوط به رضايت شغلي را مي‌توان بر پايه سه محور تعيين نمود: 
۱- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي دو بعد جداگانه دارد. يك بعد عامل بهداشت است كه در بردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است و دومين بعد معروف به عامل برانگيزنده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن را شامل و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد  است. 
۲- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي تنها يك بعد دارد. اما شامل پاسخ به اين دو پرسش مي‌شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضي هستيد و ب) تا چه حد از شغل خود رضايت مي‌خواهيد. به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي‌تواند شاخص از رضايت شغلي باشد. 
 3- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي در بردارنده نوعي فرآيند ارزشيابي است كه طي آن آنچه را فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است بررسي مي‌كند. 
بطور كلي رضايت شغلي را به صورت زير نيز مي‌توان تعريف كرد ( عباس زادگان، ۱۳۷۹، ۱۸۸): 
رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي‌باشد زائيده عواملي نظير شرايط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار و تاثير عوامل فرهنگي است. لذا مي‌توان نتيجه گرفت رضايت شغلي، احساسي رواني است كه از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي‌باشد. 
رضايت شغلي و نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش:
ديويس واستروم (۱۹۸۹) معتقدند موضوع رضايت شغلي به نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش سخت بستگي دارد نظريه برابري كه در ذيل بخش مربوط  به تئوريهاي انگيزش و رضايت شغلي بطور كاملتر به آن پرداخته مي‌شود، به طور كلي اشاره به درك برابري توسط شخص كارمند يا كارگر از نتيجه بدست آمده از كارش دارد. 
  • بازدید : 59 views
  • بدون نظر

تعریف انگیزش

رویکردهای مختلف انگیزشی

انگیزش و نیاز

رویکرد انتظار ضربدر ارزش

نظریه برانگیختگی

نظریه انگیزش پیشرفت

نظریه انگیزشی نسبت دادن

انگیزش به نیروی ایجاد کننده، نگهدارنده و هدایت کننده رفتار گفته می شود.

مورنو: فرایندهای روانشناختی که رفتار دانش آموزان را در جهت یادگیری هدایت و حفظ می کنند.

در قیاس با انگیزش, انگیزه به صورت نیاز یا خواست ویژه ای که انگیزش را موجب می شود تعریف شده است.

انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می روند. با این حال، می توان انگیزه را دقیق تر از انگیزش دانست، به این صورت که انگیزش را عاملی کلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد. اصطلاح انگیزه بیشتر در اشاره به رفتار انسان بکار می رود.

روسل: انگیزه برای مشخص کردن قصد یا بازده دلخواه یک رفتار به کار می رود، پس کاربرد اصطلاح انگیزه در مورد حیوانات جایز نیست.

از لحاظ پرورشی، انگیزش هم هدف است و هم وسیله.

  • بازدید : 49 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد. به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد.
رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد. به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد. فرایندهای انگیزشی جهت و شدت رفتارهای هدفمند را تعیین می‌کنند و افراد این فرایندها را در ذهن خود به صورت امیال آگاهانه تجربه می‌کند. 
تعریف انگیزش (Motivation) بستگی به مفاهیم نظری روان شناسی دارد. در واقع تعریف یک روان شناس از انگیزش به دیدگاه او بستگی دارد. فروید ، کتل ، مورفی ، هب و… تعارفی را در مورد انگیزش ارائه کرده‌اند، اما در یک جمع‌بندی کلی می‌توان انگیزش را به صورت « مجموع متغیرها‌ی پیچیده ارگانیزمی و محیطی که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت‌دار احساس و رفتار منجر می‌شود.» تعریف کرد. 
 
● جایگاه انگیزش در روان شناسی 
« روان شناسی انگیزش » جایگاه مهمی در روان شناسی دارد و چنین استنباط می‌گردد که روان‌شناسی انگیزش با مسائل و پدیده‌هایی سر و‌‌ کار دارد که کل روان‌شناسی با آن روبرو است. با کمی دقت می‌توان دریافت که برای پژوهشگران مسائل اساسی عبارتند از اینکه: 
چرا رفتار خاصی پدید می‌آید؟ چرا رفتار هدفدار است؟ چرا رفتار به صورت پیوسته و متناوب اتفاق می‌افتد؟ و… 
این سوالها و مسائل باعث پدیدآیی نظریه‌های گوناگونی شده است. برخی از آنها عبارتند از: نظریه غریزه (Instinet Theory) ، نظریه سایق (Drive Theory) ، نظریه انتظار _ ارزش (Expectancy _ Value Theory) و نظریه نیازها (Needs Theory) 
● موضوعات مورد توجه در روان شناسی انگیزش 
انگیزش ، مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد. 
چندین نظام انگیزشی انسانها را در تلاش مداوم برای رفع حالتهای ناخوشایند می‌دیدند، نظیر « فروید» که انسان را در یک میدان نبرد دائمی با نیروهای جنسی و پرخاشگری می‌دید. در این حال چندین نظام انگیزشی ، انسانها را موجوداتی کنجکاو ، هیجان خواه ، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر می‌گیرد. با این حال آنها تا حدودی درست هستند و نه کاملا درست یا غلط. بنابراین انگیزش مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد. 
● انگیزش یک فرآیند است. 
انگیزش فرآیندی پویا است و نه ایستا. خیلی از انگیزه‌ها (و نه همه آنها) از یک فرآیند چهار مرحله‌ای «پیش‌ بینی ، برانگیختگی ، عمل‌رفتاری و پیامد» پیروی می‌کنند. در مدت پیش بینی ، فرد انتظار پیدایی انگیزه را دارد. ویژگی آن وجود یک حالت محرومیت و تمایل به هدف است. در مدت برانگیختگی ، محرک درونی یا بیرونی انگیزه را تحریک نموده و به رفتار جهت می‌دهد. در مدت عمل رفتاری ، فرد برای نزدیک شدن یا دور شدن از شی هدف انگیز ، به رفتار هدف‌گرا می‌پردازد. در مدت پیامد ، فرد پیامدهای سیری یا اشباع انگیزه (فروکشی انگیختگی) را تجربه می‌کند. 
● انگیزش یا خودگردان است یا محیطی. 
هنگامی که رفتار توسط نیروها‌ی درونی (نظیر خستگی ، کنجکاوی و…) برانگیخته شده باشد، خود گردان است. انگیزش خودگردان معمولا از گرایش‌ها ، نیازها و واکنش‌های فردی به رفتار شخص ناشی می‌شود. در مقابل زمانی که رفتار توسط نیروهای بیرونی (نظیر پول یا جایزه و…) برانگیخته می‌شود، به صورت محیطی است. انگیزشی که توسط محیط کنترل می‌شود، از پیامدهای مصنوعی و بیرونی رفتار ناشی می‌شود. 
● تغییر شدت انگیزه در طول زمان 
انسانها در هر لحظه معین چندین انگیزه را تجربه می‌کنند. اغلب یک انگیزه نسبتا نیرومند است، در حالیکه سایر انگیزه‌ها در درجه دوم قرار دارند و نیرومندترین انگیزه بیشترین تاثیر را بر رفتار دارد. اگرچه انگیزه‌های نسبتا درجه دو فورا رفتار را تحت تاثیر قرار نمی‌دهند، ولی ما مجموعه‌ای از این انگیزه‌ها را که در نهایت می‌توانند درجه یک شوند (وارد جریان تاثیرگذاری بر رفتار شوند)، در سر می‌پرورانیم. 
● سلسله مراتبی انگیزه‌ها 
برخی نظریه‌پردازان نظیر مزلو (Maslow) و باک (Buck) انگیزه‌های انسان را به صورت سلسله‌مراتبی ارائه کرده‌اند. مزلو انگیزه‌های انسان را در پنج طبقه اصلی « انگیزه‌های (نیازهای) فیزیولوژیک ، نیازهای ایمنی ، نیاز به تعلق‌‌ ‌‌پذیری ، نیاز به احترام و نیاز به خود شکوفایی» قرار داد. در حالی که باک آنها در پنج طبقه به گونه‌ای دیگر شامل «غرایز ، سایق‌های نخستین ، سایق‌های اکتسابی ، هیجان‌ها و انگیزش شایستگی » طبقه‌بندی می‌کند. فایده چنین دیدگاهی در این است که به افراد اجازه می‌دهد تا انگیزه‌های بسیار متفاوت انسان را در یک شبکه واحد منسجم مربوط به هم طبقه‌بندی کند. 
● آگاهی انگیزه‌ها در سطح ناهوشیار 
انگیزه‌های انسان می‌توانند آشکار و یا نه چندان آشکار ، توجیه شده یا توجیه نشده و هوشیار یا ناهوشیار (Unconscious) باشند. برای مثال تحقیقات نشان داده‌اند که مردم در روزهای آفتابی بیشتر لبخند می‌زنند، در ماههای تابستان بیشتر از ماههای دیگر مرتکب اعمال پرخاشگری می‌شوند و اگر @بی‌پولی را به صورت غیر منتظره پیدا کنند، به احتمال بیشتری به یک غریبه کمک می‌کنند. هر یک از این موارد به دلیل انگیزه‌هایی هستند که فورا آشکار نخواهند شد. 
 
● قابل کاربردی اصول انگیزش 
می‌توان اصول انگیزشی را در سه زمینه اصلی «آموزش و پرورش ، درمان و زمینه‌های اجتماعی و شغلی» بکار برد. بهبود بخشیدن به آموزش و پرورش ، سلامت روانی _ هیجانی ، افزایش قدرت تولید و رضایت شغلی و… اهداف جالبی هستند که مطالعه انگیزش با این هدف که « چگونه خود و دیگران را برای رسیدن به این اهداف برانگیزانیم؟ » به ما بینش می‌دهد.
مفاهیم و تعاریف انگیزش
فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش‌ زا یا مکانیسمهای دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدفهای وی آغاز کرده و به آن تداوم می‌بخشد.
تحقق اهداف سازمانی و فردی نیاز به برانگیختن انسانها دارد. فرض اول در مباحث انگیزش این است که رفتار انسانی هدفدار است. بدین معنی که حرکت، فکر، کار و خلق کردن در انسانها در جهت نیل به اهداف مشخصی صورت می‌گیرد. اما چرا مطالعه و دانش در مورد پی‌بردن به انگیزه‌های انسانها مهم است؟ 
تمام مطالعات و تحقیقات در مورد انگیزش تلاشهایی برای دستیابی به پاسخهایی در رابطه با چراهای رفتار انسانهایند. چرا بعضی پرتلاش‌‌‌تر از دیگرانند؟ اگرچه ممکن است جواب به این سؤالات آسان به‌نظر برسد اما تحلیل و ریشه‌یابی چراهای رفتار افراد بسیار پیچیده و در عین حال جدا و مسحورکننده است. درک انگیزش برای پی‌بردن به علل رفتار انسانها بسیار با ارزش است. 
مردم عموماً انگیزش را حالات درونی می‌دانند که باعث می‌شود فرد به انجام کارهایی بیش از کارهای دیگر تمایل نشان دهد، استیرزوپورتر انگیزش را شامل سه عنصر اصلی می‌دانند که عبارتند از: 
۱) نیروهای فعال کننده: 
رفتار که نیروهایی در افراد هستند و باعث می‌شوند هر فرد رفتار مشخصی داشته باشد. 
۲) نیروهای هدایت کننده: 
رفتار را به سوی چیزی هدایت می‌کنند به‌عبارت دیگر انگیزش هدفدار است. 
۳) نیروهای تداوم دهنده: 
انگیزش رفتار انسانی را که در جهت دست‌یابی به هدف فعال و هدایت شده نیرو بخشیده و به آن تداوم می‌دهد. محیط افراد عامل اصلی در شدت و ضعف و جهت‌ دادن به این نیروهاست. پس انگیزش یعنی نیروها، سابقه‌ها یا حالتهای درونی که باعث می‌شوند فرد داوطلبانه فعالیتهایی را شروع کرده و تا رسیدن به اهداف مشخصی ادامه دهد. بر اساس این تعریف انگیزش متأثر از عوامل درونی و بیرونی است(شیرازی، علی- مدیریت آموزشی۱۳۷۳ ص۱۴۱) 
 
▪ جان اتکینسون: G. W. Atkinson, ۱۹۶۴ 
انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به‌عمل آیند. 
▪ ‌‌ویکتور وروم: 
V. H. Vroom, ۱۹۶۴ نظریه‌‌پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذ قرار می‌دهد. 
  • بازدید : 97 views
  • بدون نظر

دانلود پروژه پایان نامه ورد کار تحقیقی درس انگیزش و هیجان رو براتون گذاشتم.

دانلود این فایل می تواند کمک ویژه ای به شما در تکمیل یک پایان نامه ی کامل و قابل قبول و ارایه و دفاع از آن در سمینار مربوطه باشد.

برخی از عناوین موجود در این مقاله : 

۱- نظریه مشوق مثبت

۲- اختلالات خوردن

۳-ارزیابی نظریه های هوموستاتیک

و بسیاری موارد دیگر ..

امیدوارم از این مقاله لذت ببرید.

مقدمه

گرسنگي مي تواند با كاهش سطوح گلوكز ايجاد مي گردد. اين ماده يكي از مواد اصلي غذايي است (موادي كه باعث تغذيه و قوت مي شود) اما اين مواد دو نوع مي‌باشند، ليپيدها يا اسيدهاي چربي، و اسيدهاي آمينه. برطبق فرضيه‌ي ليپواستاتيك (براي مثال نيسبت[۱] ۱۹۷۲)، رفتار خوردن زماني حاصل مي شود كه هيپوتالاموس اطلاعاتي را درباره‌ي پايين بودن سطوح ليپيدها يا چربي دريافت مي كند.

اين گيرنده ها در كجا قرار دارند كه سطح پايين چربي ها يا ليپيدها را مشخصمي‌سازند؟ ريتر و تيلور[۱] (۱۹۹۰) دريافتند با قطع شدن عصب واك (عصبي كه اطلاعات را از شكم به مغز مي رساند) وارد حفره‌ي شكمي مي شود، فقدان

اسيدهاي چربي بوجود مي آيد گرسنگي ايجاد مي شود. اين مساله پيشنهاد مي كند گيرنده هاي حساس به چربي در داخل حفره‌ي شكمي يا نزديك به آن وجود دارد
  • بازدید : 88 views
  • بدون نظر

شامل ۱۸ اسلاید

با تصاویر جذاب
و مختصر و مفید
مفاهیم کلی نظریه انگیزش
و….

تعریف انگیزش :

اگر انگیزش را بخواهیم به صورت تئوریکی و علمی تعریف نمائیم انگیزش یعنی نیروئی که به فرد این فشار را وارد می آورد که وظیفه اش را بخوبی و با دقت وعلاقه انجام دهد .

انگیزش عبارت است از مجموعه ای از نیرو ها که

 باعث می شود ، فرد به روش های خاصی رفتار

کند .

 انگيزش از ديدگاه صاحبنظران:

حالت‌های درونی ارگانیسم كه موجب هدایت

 رفتار فرد به سوی هدفی خاص می‌شود.

انگیزش، معمولا بر اثر دخالت یك انگیزه در

 انسان ایجاد می‌شود.

  • بازدید : 57 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مديريت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبيات موضوعي آن، به عنوان عاملي که سهمي حياتي در نيل به عملکرد و بقاي سازماني دارد، شناخته مي شود. با اين وجود، ‌مطالعات صورت گرفته روي پوياييهاي مديريت منابع انساني در موسسات کارآفريني کوچک، نسبتا پراکنده هستند. اين مقاله به دامنه اي از انتشارات پژوهشي توصيفي مي پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرايي مالک-محور و عدم رسميت، درحال شيوع در اين شركتهاست. در نتيجه اين عوامل، مقولات اساسي منابع انساني همچون، فعاليتهاي مرتبط با عملکرد،‌آموزش و توسعه، ‌توازن نيروي کار و ديگر ابعاد حساس رفاه نيروي کار را متاثر مي سازند.
از لحاظ تاريخي، فقدان تمايل جهت پرداختن به مقولات کارآفريني توسط نظريه‌پردازان سازماني و مديريت، در شيوه ترسيم و توصيف کارآفرينان، ريشه‌يابي شده است، کساني که قهرمانان خارق العاده هستند و از قابليتهاي ماوراي تصوري برخوردارند. با اين وجود،‌ از آنجا که کارآفريني به طور روزافزون به صورت مکانيزمي که نه تنها پشتيبان اقتصاد است و آن را دگرگون مي سازد، بلکه به عنوان عاملي که به همراه خود مزايا و منافع اجتماعي و اقتصادي را در بردارد، مد نظر است. 
موضوع نوپديدي که از مطالعات اخير جلوه مي کند، اين است که کارکنان با گذار زمان هر چه بيشتر به عنوان منشا اصلي مزيت رقابتي نمود مي يابند. توانايي تشريک مساعي و انجام فعاليت مستقل، بروز ابتکار و پذيرش رويکردهاي خلاقانه براي رشد و بالندگي اقتصادي، از جمله عوامل حياتي به شمار مي آيند. مهارتهاي مهم و حياتي در محيط کار اين معني را در بر دارند که نيازمند ارتقاي درک خود نسبت به نقش مديريت منابع انساني در ساخت موسسات کارآفريني موفق هستند.
در حالي که شاکله در حال تکاملي از دانش درمورد کارآفريني و ساختار شرکتها و سازمانهاي کوچک وجود دارد، به‌طور قابل توجهي،‌ دانش ما در مورد پوياييهاي رفتار مديريت و کارکنان در موسسات کارآفرينانه کوچک ناچيز است. 
همچنين مي دانيم که مالک-مديران شرکتهاي کوچک، احتمالا معني واقعي مديريت منابع انساني را درک نمي کنند. به عنوان مثال،‌ هنمن، تانسکي و کمپ دريافتند که مديران عامل، واژه مديريت منابع انساني را عموما در کل، شامل مديريت بر دغدغه هاي مشخص كاركنان، مانند استخدام يا جبران خدمات مي دانند.
دانش، تجربه و تجويزات ما براي مديريت منابع انساني اغلب از پژوهش و تحقيق در شرکتهاي بزرگ ريشه گرفته اند. پس، در مورد چگونگي گسترش واقعي نظريه‌هاي ايجاد شده در سطح موسسات کار آفريني کوچک، دانش اندکي وجود دارد.(هنمن ۲۰۰۰)
اين مقاله، مديريت منابع انساني، فرهنگ وروابط کارکنان را در موسسات کار آفريني کوچک مد نظر قرار مي دهد. تعريف شين و ونکاترامن (۲۰۰۰) را در مورد کارآفريني به عنوان فرايندي که از طريق آن فرصتهاي خلق کالاها و خدمات آتي، کشف، ارزيابي و بهره گيري مي شوند، مي پذيريم. بنابراين کارآفرينان لزوماً مي بايست بنيانگذاران سازمانهاي جديد باشند. به مديريت منابع انساني از چشم انداز راهبردي و در قالب تعريف ارائه شده توسط نيوين و برايانت (۲۰۰۴) مي نگريم : انسجام راهبردي فعاليتهاي منابع انساني در جهت مديريت و بالندگي نيروهاي کاري. از منظر اين تعريف مي توانيم به کارکنان به عنوان مرکز و محور مديريت منابع انساني بنگريم.
موسسات کارآفريني کوچک در اقتصادهاي پيشرفته
ارزش انجام تحقيق در سازمانهاي کوچک روشن است: شرکتهاي کوچک، اکثريت سازمانهاي اشتغالزا را در اقتصادهاي توسعه يافته شکل مي دهند. براي مثال در سال ۱۹۹۴، دوسوم جمعيت در حال کار اتحاديه اروپا در موسسات کوچک يا متوسط با کمتر از ۲۵۰ نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال ۲۰۰۱، ۸/۹۹ درصد شرکتهاي اتحاديه اروپا، در طبقه شركتهاي كوچك و متوسط قرار مي‌گرفتند. رقم مشابه و يا اندکي کمتر را در انگليس شايع و غالب مي بينيم. در سال ۱۹۹۹، ۷/۳ ميليون شرکت برآورد شد و تا سال ۲۰۰۴، شركتهاي كوچك و متوسط بيش از ۹۹ درصد کل شرکتها را تشکيل مي‌دادند که چيزي در حدود ۵/۴۷ درصد كل كاركنان را در استخدام داشتند. در ايالات متحده، در سال ۲۰۰۳، ۹۷ درصد شركتها، كمتر از ۵۰۰ كارمند داشتند و ۲/۸۷ درصد از اين افراد شاغل، کمتر از ۲۰ سال سن داشتند.
طي سال ۲۰۰۲ در ايالات متحده، ۶۷۸۵۶۴ بنگاه اقتصادي که کمتر از ۵۰۰ کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلايل مرتبط با نرخ بالاي فنا و اضمحلال را مي توان به ناتواني آنها در انطباق با تغيير، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محيط و زير ساختها نسبت داد.
به طور خلاصه، هدف بازبيني فعلي ما بررسي موضوعاتي است که پيش روي موسسات کارآفريني کوچک است؛ مقولاتي که انطباق با تغيير و بويژه تاکيد و تمرکز روي مفاهيم ضمني تغيير در اين سازمانها براي مديريت کارکنان را در بر دارند.
فرهنگ موسسات كارآفريني كوچك
درموسسات كارآفريني كوچك، هر نوع بررسي درمورد فرهنگ سازماني مي‌بايست با مديريت، خواست و نظارت شخصي و مستقيم خود مالكان به انجام برسد. سازمانها ممكن است در پاسخگويي به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نيروي كار، به طور گوناگون عمل كنند، اما از رهگذر مالكان است كه اين نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهي و تعديل مي شوند.
الف – موسسات كارآفريني كوچك و اتحاديه هاي تجاري
جامعترين داده ها در مورد مديريت روابط كاركنان در بريتانيا توسط مركز بررسيهاي روابط كاركنان در محيط‌هاي کاري مهيا مي شوند. اين داده ها بيانگر اين هستند كه با وجود اينکه عضويت و تراكم اتحاديه ها در تمامي بخشها و اندازه هاي سازماني رو به كاهش است، اما بيشترين نرخ نسبي كاهش را در شركتهاي كوچك مي بينيم. درتمامي موسسات بخش خصوصي، تراكم اتحاديه ها از ۵۰ درصد در سال ۱۹۸۰ به ۲۵ درصد درسال ۱۹۹۸ كاهش يافت. در موسساتي با نيروي كار بين ۲۵ تا ۴۹ نفر طي دوره زماني مشابه، تراكم آنها از ۴۱ به ۱۶ درصد سقوط كرد. وجهه و گستره اتحاديه‌هاي تجاري نيز در اين موسسات با سرعت بيشتري كاهش يافت؛ از ۳۰ به ۱۶ درصد، در مقايسه با سازمانهاي داراي نيروي كار بيش از ۵۰۰ نفر که با نزولي از ۷۵ به ۶۴ درصد مواجه بوده اند.
بر مبناي مطالب فوق دو دليل را مي توان در توجيه كمتر به رسميت شناختن و عضويت كمتر شركتهاي كوچك در اتحاديه ها ذكر كرد. اول، چيزي كه گاهي خلاصه وار سناريوي “كوچك زيباست ” يا ” خانواده شاد ” گفته مي شود. (رايني ۱۹۸۹) سناريويي كه ارتباطات مستقيم، انعطاف پذيري وظايف و سهولت دسترسي به مدير- مالكان پدرمآب در آن، اساساً نياز به روابط تعريف شده و ساخت يافته با كاركنان را نفي مي كند.
دليل دوم اينكه اينكه شواهد و مدارك معتبري در اين مورد وجود داردكه ظهور اتحاديه‌ها، براي مالكان شركتهاي كوچك رويداد خوشايندي نيست؛ كساني كه روابط فردي مستقيم را بر وابستگي به قوانين خارجي ترجيح مي دهند.
ب- اندازه سازمان به عنوان عاملي در محدود كردن تغيير
در موسسات كارآفريني كوچكتر، قواعد اغلب غير رسمي هستند و توسط مدير – مالكان فعال مقرر مي شوند. از اين‌رو، بلافاصله يک تفاوت فرهنگي بروز مي کند: در سازمانهاي بزرگتر، هر چند مديران احتمالا قواعد را به شيوه هاي مختلف تفسير کنند، هميشه اين احتمال مي رود که قواعد در حدود تجويز شده، واقع شوند. نظارت بر پيوستگي قواعد ممكن است توسط كارمندان عاليرتبه منابع انساني، متخصصان فرصتهاي برابر شغلي و نظاير اينها صورت پذيرد، در حالي‌كه محدوديتهاي كمتري روي موسسات كار آفريني كوچك اعمال مي شوند؛ موسساتي كه در آنها تمام اين وظايف ممكن است در نقش مدير– مالك گنجانده شوند. هر چند اين احتمال نمي رود كه مرتباً و سنجيده(تعمداً)، خارج از حدود قانوني عمل شود، ولي انعطاف بيشتري در رفتار مديريتي يا چشم پوشي از محدوديتهاي قانوني، محتمل است.
پ – آموزش و فراگيري
در موسسات كار آفريني كوچك، نرخ بالاي زوال و سطوح نوسان و ناپايداري شديد كاركنان بر اهميت مقولات فراگيري و آموزش مديريت و كاركنان به جهت افزايش عملكرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه مي گذارد. با اين وجود، مدارك ناچيزي از فرايندهاي رسمي آموزشي در اين موسسات در دست است. يافته هاي موسسه پژوهشي نيروي كار، حاكي از آن است كه كاركنان در موسسات كوچك داراي نيروي کار کمتر از ۲۵ نفر، يك سوم كمتر از همنوعان خود در شركتهاي بزرگ آموزش مي بينند.
با اين وجود، شواهد كمي از تدارك آموزش در دست است كه تا حدودي از فقدان تحقيق و پژوهش در زمينه يادگيري در شركتهاي كوچك و مشكلات موجود در مسير ارزيابي رويكردهاي غيررسمي‌تر موسسات كار آفريني كوچك، منتج مي‌شود.
اتكينسون و ميجر (۱۹۹۴) به اين نتيجه رسيده اند كه آموزش در موسسات كوچك بندرت برنامه ريزي شده است مبتني منافع كوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضايي ترتيب داده مي شود. 
  • بازدید : 57 views
  • بدون نظر

هدف: هدف از اين مطالعه، بررسي انگيزش و تعهد سازماني داوطلبان رويدادي در ورزش بهمنظور جذب و نگهداري
نيروهاي داوطلب ورزشي است.

هدف: هدف از اين مطالعه، بررسي انگيزش و تعهد سازماني داوطلبان رويدادي در ورزش بهمنظور جذب و نگهداري
نيروهاي داوطلب ورزشي است.
روش شناسي: روش تحقيق توصيفي و از نوع همبستگي است. جامعه آماري تحقيق كليهي نيروهاي داوطلب شركت
كننده در دهمين المپياد فرهنگي ـ ورزشي دانشجويان دختر و پسر دانشگاههاي سراسر كشور بودندبه. دليل پايين بودن
حجم جامعه آماري، نمونه بهصورت تمامشمار بهدست آمد كه در حقيقت نمونه برابر جامعه است؛ بر اين اساس تعداد
۱۲۰ نفر بهعنوان نمونه آماري مورد ارزيابي قرار گرفتند. اطلاعات مورد نياز از طريق پرسشنامه انگيزش داوطلبان (اندام
و همكاران،۱۳۸۷با ) ۳۷ سؤال و پرسشنامه سنجش تعهد سازماني ( آلن و ميير،۱۹۹۷با ) ۱۸ سؤال جمعآوري گرديد.


  • بازدید : 39 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

     وضعيت دنياي كسب و كار امروز و رقابت روزافزون در عرصه هاي مختلف تجارت بيانگر آن است كه سازمان هايي كه در پي كسب نتايج مطلوب هستند، بايد نيروي كار با انگيزه اي داشته باشند. فراگيري روش هاي ايجاد انگيزه در افراد، از جمله مهارت هاي مهمي است كه هر مدير بايد از آنها برخوردار باشد.
     انگيزه عبارت است از ميل و اراده فرد به انجام يك كار، در گذشته تصور مي شد كه انگيزه بايد خارج از وجود افراد به آنها تزريق شود، اما امروزه اعتقاد بر اين است كه هر فرد به وسيله يك سري نيروهاي مختلف دروني و بيروني انگيزه پيدا مي كند. بهترين كار اين است كه كاركنان را ترغيب كنيد تا انگيزه خود را با نيازهاي سازمان همسو كنند. 
     اولاً: كاركنان سازمان بايد از نقش خود و اهميت آن باخبر باشند، برخورد خوب با كارمندان از ديگر روش هاي ايجاد انگيزه است. به كارمندان خود احترام بگذاريد تا آنها نيز به شما احترام بگذارند. تا آنجا كه در توان شماست به شرايط كار و مسائل مربوط به حقوق و پست و موقعيت، امنيت شغلي و جو محيطكار توجه و به موقع به آنها رسيدگي كنيد تا افراد در محيطي راحت و با خيالي آسوده كار كنند. با مشكلات شخصي كه هر از گاهي براي كارمندانتان پيش مي آيد برخوردي مثبت و سازنده داشته باشيد و با آنها ابراز همدردي كنيد. كارمندان خود را به شركت در تصميم گيري ها تشويق كنيد و تا آنجا كه ممكن است افراد را در جريان امور قرار دهيد.
     ترديد و بي ثباتي باعث كاهش انگيزه مي شود، گسترش بحث و گفت وگو، ايجاد فرهنگ پرهيز از سرزنش، جلب همكاري كاركنان، حمايت و قدرداني، ايجاد فرصت براي ارتقاي كارمندان توانا و جوان، ايجاد فرصت فعاليت هاي ورزشي در خارج از محيط كار، جلب همكاري از طريق مشوق هاي بدون هزينه مانند تجليل در حضور جمع و تقدير كتبي از ديگر عوامل مهم در انگيزش كاركنان است. نشان دادن ابتكار عمل از سوي كارمندان، يكي از علايم بالا بودن سطح انگيزش در محيط كار است. تا آنجا كه امكان دارد به افراد فرصت دهيد تا از ابتكار عمل و خلاقيت خود در انجام امور استفاده كنند، از كارمندان تازه وارد به گرمي و صميميت استقبال كنيد تا بهتر بتوانيد از توانايي هاي آنها استفاده كنيد. درمورد همكاران و كارمندانتان شخصاً قضاوت كنيد و تحت تا ثير حرف هاي ديگران قرار نگيريد، به خاطر داشته باشيد كه چگونگي ارزيابي و دادن پاداش به افراد، در عملكرد آنها تا ثيرگذار است. همچنين ميزان مزايا و عوامل انگيزشي كاركنان خود را براساس ميزان مسئوليت و كمك آنها درجهت تحقق اهداف سازمان تعيين كنيد و نه براساس ارشديت يا مقام.
 
مدیریت انگیزش، كاركنان برانگیخته
زمانی كه كارمندی با سطح عملكرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می‌یابد، برخی اوقات تنها یك تفكر سطحی صرف این می‌شود كه مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد كند.
مقدمه: 
زمانی كه كارمندی با سطح عملكرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می‌یابد، برخی اوقات تنها یك تفكر سطحی صرف این می‌شود كه مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد كند. 
ممكن است چنین به نظر برسد كه توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد كه ممكن است فردی آن را دارا باشد و یا نباشد، اما این توانایی را می‌توان از طریق اصلی كه ((مدیریت انگیزش)) نامیده می‌شود، مورد بررسی قرار داده و اكتساب كرد. 
مدیریت انگیزش بر روی سه شرط اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت تمركز دارد. 
غفلت از توسعه و گسترش این مهارت برای مدیران هزینه بالایی دارد. زمانی كه كاركنانی با سطح عملكرد بالا مشكلات انگیزشی حل نشده‌ای داشته باشند، امكان دارد سطح عملكرد آنها پایین آمده و یا كار خود را به منظور اكتساب كار دیگری رها سازند. 
از سویی اگر در كاركنانی كه سطح عملكرد پایینی دارند، به منظور ارتقای سطح عملكردشان انگیزش ایجاد نگردد، نتایج را پایین كشانده و باعث كاهش بهره‌وری در میان دیگر اعضای تیمشان خواهند شد. بدتر اینكه آنها بندرت كار خود را رها می‌سازند، چرا كه جایی برای رفتن ندارند. مساله عمده این است كه وقتی كه كاركنان مشكلات انگیزشی داشته باشند، مدیران هزینه‌های سنگینی را متحمل می‌شوند. 
مدیریت انگیزش 
نكته اصلی در مدیریت انگیزش این است كه بدانیم كاركنان به وسیله چیزی انگیخته می‌شوند كه تحقق آن را باور دارند و این تحقق نه به وسیله وعده و وعید مدیران، بلكه به وسیله درجریان آوردن سه شرط لازم برای انگیزش یعنی اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت به وسیله ایجاد محیطی كه در آن سه شرط تقویت می‌شوند، مدیران می‌توانند در كاركنان خود انگیزش ایجاد كنند. 
اعتماد به نفس 
زمانی كه كاركنان بر این جمله باور دارند كه ((من نمی‌توانم این كار را انجام دهم))، آنها میل دارند كه از كار خود دست بكشند و یا حداكثر اینكه آن كار را با دو دلی انجام می‌دهند. فقدان اعتماد به نفس یك مشكل درون گستر انگیزشی است. آن زمانی رخ می‌دهد كه انتظارات از سطح عملكرد غیرواقعی بوده، حجم كار به طور غیرممكن زیاد باشد و آموزش تا اندازه نیازهای كاركنان تنزل پیدا كرده و در آن سطح حفظ شود.به علت واقع بین نبودن مدیران نسبت به اهمیت این مساله، كاركنان نسبت به گفتن اینكه ((آنها نمی‌توانند كارشان را انجام دهند)) ترس دارند. بسیاری از كاركنان می‌ترسند كه اگر چنین بگویند، مدیر، آن كار را به شخص دیگری تفویض كرده و آنها كار خود را از دست بدهند، لذا كاركنان تظاهر می‌كنند كه همه چیز خوب پیش می‌رود. در نتیجه به مشكل اعتماد به نفس آنها توجهی نمی‌شود. در این میان فرهنگ سازمانی نیز شریك جرم است كه به كاركنان اجازه نمی‌دهد تا آزادانه در باره مشكل اعتماد به نفس صحبت كنند.زمانی كه كارمندی می‌گوید كه می‌تواند كاری را انجام دهد، یك مدیر خوب قادر به تشخیص این مساله هست كه آیا واقعاً كارمند می‌تواند آن كار را انجام دهد یا خیر. برای مثال اگر كارمندی نسبت به واگذاری كاری به وی با این جمله عكس‌العمل نشان دهد كه: ((اگر همه چیز خوب پیش برود، گمان می‌كنم كه احتمالاً از عهده كار برآیم)). روشن است كه این كارمند مشكل اعتماد به نفس دارد. همچنین اگر كارمندی نسبت به واگذاری كاری به وی نظر خود را بیان نكرد، مدیریت می‌تواند به روش‌های دوستانه برنامه‌ریزی را به منظور انجام دستورالعمل‌ها جویا شود. 
نكته مهم دیگر این كه، مدیران می‌توانند به وسیله واگذاری كارها به كاركنان كه ذاتاً كاری را خوب انجام داده و از انجام آن لذت می‌برند، انگیزش را بهبود بخشند. وقتی كاركنان به طور ذاتی می‌توانند كارشان را خوب انجام بدهند، همه آنها می‌دانند كه از عهده كار برمی‌آیند، در نتیجه مشكل اعتماد به نفس وجود نخواهد داشت. 
اطمینان 
زمانی كه كاركنان بر این باور باشند كه پاداش‌ها ودریافت‌های آنان با عملكرد آنها متناسب نیست، آنها با یك مانع انگیزشی مواجهند. زمانی كه كارمندی می‌گوید: ((من به آنچه كه شایسته عملكرد من است نخواهم رسید))، وی مشكل اطمینان دارد.برای مدیران شناخت مشكل اطمینان آسان است، چرا كه خود كاركنان آن را بیان می‌‌كنند. با این وجود دو مشكل وجود دارد كه مدیران با آن مواجهند، اول اینكه مشكل اطمینان بسرعت قابل رفع نیست و زمان می‌برد تا اطمینان ایجاد شود. دوم اینكه ارائه چیزی كه شایسته عملكرد كاركنان است برخی اوقات تبعات نامساعدی را در پی دارد.ارائه پاداش به كاركنانی كه دارای سطح عملكرد بالایی هستند ممكن است آسان باشد، ولی دریغ كردن پاداش از كاركنانی كه ضعیف عمل می‌كنند برخی اوقات ناراحت كننده است. بخصوص زمانی كه این افراد، افرادی آشوب برانگیز و یا برعكس كاركنانی وفادار، فداكار و سخت كوش باشند.ارائه چیزی كه درخور عملكرد كاركنان باشد، مهم است. برای انجام این كار برخی مدیران به كاركنانی كه ضعیف عمل می‌كنند و به همكاران آنها پیامی می‌دهند مانند والدینی كه به دو بچه خود پیام می‌دهند كه اگر اتاق مشتركشان را مرتب سازند به آنها جایزه خواهند داد. سپس به هر دوی آنها جایزه می‌دهند، در صورتی كه یكی از آنها اتاق را مرتب ساخته است. این كار به هر دو بچه می‌آموزد كه آنها برای به دست آوردن چیزی كه می‌خواهند مجبور نیستند كاری را انجام دهند. متاسفانه بسیاری از كاركنان این آموزه را یاد گرفته‌اند و این علت اصلی مسایل انگیزشی و عملكردی د رمحیط كار است.اشتباه دیگری كه مدیران مرتكب می‌شوند این است كه وظایف و كارها را به كاركنان محول كرده و هرگز پیگیر آن نمی‌شوند آنها ممكن است فكر كنند كه با دادن جا و مكان و استقلال، كار درستی انجام داده‌اند، اما در حقیقت آنها رفتارهای مثبت را تقویت نكرده‌اند یا بهتر بگوییم رفتارهای منفی را اصلاح نكرده‌اند.كاركنان می‌خواهند كه مدیر پس از واگذاری وظیفه، پیگیر كارها باشد تا بداند كه آنها كار را درست انجام می‌دهند و بفهمد كه آنها چه كاری را بهتر می‌توانند انجام دهند. تناسب داشتن نتایج عملكردهای مثبت با پاداش‌ها و دریافتی‌های كاركنان باعث تقویت این رفتارها شده و بهره‌وری را افزایش می‌دهد. 
رضایت 
گاهی كاركنان احساس می‌كنند نتایجی را كه به دست می‌آورند رضایت بخش نیست. ممكن است كه كارمندی بگوید: ((من چیزی را كه می‌خواهم از كارم به دست نمی‌آورم)). در این صورت برای كاركنان مشكل است احساس كنند كه كار خود را می‌توانند انجام دهند (اعتماد به نفس) و دریافتی‌ها نیز با عملكرد آنها متناسب است (اطمینان) اما آنها برانگیخته نخواهند شد. اگر احساس كنند كه نتایج رضایت بخش و ارضا كننده نیست. برای هیچ كس معقول و منطقی نیست كه برای به دست آوردن چیزی كه نمی‌خواهد، سخت كار كند.بسیاری از مدیران در صرف وقت برای فهمیدن اینكه برای هر یك از كاركنان چه چیزی رضایت بخش است و چه چیزی رضایت بخش نیست كوتاهی می‌كنند. بسیاری ا زمدیران در عرصه باور و عمل دچار اشتباه می‌شوند. با این تفكر كه همه افراد در یك روش مشترك برانگیخته می‌شوند. واضح است كه این عقیده نادرست است، چیزی كه فردی را ارضا می‌كند ممكن است برای فردی دیگر ارضا كننده نباشد.برای مثال كارهای چالش انگیزی كه برای برخی كاركنان برانگیزاننده است، ممكن است برای برخی دیگر تهدیدآمیز باشد. برخی كاركنان كارهای معین و ثابت را ترجیح می‌دهند، در حالی كه عده‌ای دیگر به وسیله تنوع كاری ارضا می‌شوند. برخی كاركنان با رسیدن به سه دریافتی مهم پول، ترفیع و امنیت شغلی ارضا می‌شوند، در حالی كه برای برخی از كاركنان مولفه‌های دیگری از رضایت وجود دارد از قبیل: تحسین، قدردانی، آزادی، صداقت و… .دستیابی به این پاسخ كه افراد از چه طریقی احساس رضایتمندی می‌كنند ساده است، ولی برخی مدیران آن را نادیده می‌گیرند.اگر از كاركنان بپرسید كه چه چیزی آنها را برمی‌انگیزد، آنها با میل و رغبت خواهند گفت كه چه چیزی از شما می‌خواهند.نكته جالب این است كه اگر خود كار ارضا كننده باشد، كاركنان حتی از كسرها و نواقص دریافتی‌ها و پاداش‌های خود اغماض خواهند كرد. چرا كه آنها به ((تمتع كاری)) رسیده‌اند، چیزی كه در محیط‌های كاری امروزی برای بسیاری از افراد ارزشمند است. 
  • بازدید : 23 views
  • بدون نظر
این فایل در ۸۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

بطوركلي انسانها بايد برانگيخته شوند تا رفتار مشخص و معيني را از خويش بروز دهند، يكي از راههايي كه باعث افزايش توليد يا بطور كلي بالا رفتن كيفيت كار در سازمانها مي شود، برانگيختن كاركنان به شيوه هاي مختلف است اين اصلي است كه هر مديري براي پيشرفت كارش و اعمال مديريت صحيح ناگريز به اعمالآن است در واقع مديري با استفاده از شيوه ها و متدهاي مختلف از مهارت هاي متعددي استفاده مي كند تا اين مهارت او را در راه رسيدن به اهداف سازماني ياري دهد.
تعريف انگيزش
انگيزش عبارتست از هنر اداره كردن يك گروه براي رسيدن به اهداف با رغبت و تلاش پيگير دروني (آيين مديريت ص ۱۴۲)
انگيزش عبارتست از: بكارگيري توانايي فكري، خلاقيت، تجربه وجهان بيني با توجه به عوامل بوم شناسي و محيطي همراه با طرح ريزي عقلاني براي حركت جمعي بسوي اهداف سازمان (آيين مديريت ص ۱۴۲)
انگيزش عبارتست از ريشه هاي محركي كه فرد را وادار به بروز نوعي عمل يا رفتار مي كنند تا نيازهايي را كه آرزو دارد برطرف سازد (روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزكار، ص ۱۷۸)
انگيزش علت ها و سبب هايي كه كليه سلوك و رفتار آدمي را چه بصورت انفرادي و چه بصورت گروهي بوجود مي آورند مي باشد (روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزگار، ص ۱۷۸)
انگيزش عبارتست از عامل محركه اي كه مديران در اعضاء سازماني خود ايجاد مي نمايند تا بتوانند براي حصول به اهداف سازماني راه را هموار سازند (همان منبع ص۱۸۵)
يكسان بودن همه در برابر مقررات: يكي از راههايي كه باعث تشويقو تهييج افراد در سازمانها مي شود اين است كه مدير همه آنها را به يك چشم بنگرد، وقتي كه انسانها در اصل آفرينش و خلقت با هم بطور مساوي آفريده شده اند دليلي وجود ندارد كه امتيازات خاصي براي گروهي از ايشان قائل شويم (البته با توجه به نوع تخصص و كيفيت كارمدير ناگزير به بعضي اعمال نظر ها در چهارچوب قانون مي باشد) هرچند كه استعداد و لياقت ها متفاوت است ولي در پيشگاه قانون و در برابر مقررات همه يكسان هستند. «يا ايها الناس اتقوا ربكم الذي خلقكم من نفس واحده» (نساء آيه ۱) اي مردم از پروردگارتان بترسيد و تقوا پيشه كنيد كه همه شما را از يك انسان آفريد است.
«هوالذي خلقكم من نفس واحد (اعراف۱۸۹)
او است خدايي كه شما را از نفس واحد آفريد.
«يا ايها الناس انا خلقناكم من ذكر و انثي و جعلناكم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اكرمكم عندالله اتقيكم» (حجرات آيه ۱۳)
اي مردم ما شما را از يك مرد و زن آفريديم و شعبه اي بسيار و فرق مختلف گردانيديم تا همديگر را بشناسيد، همانا گرامي ترين شما نزد پروردگار پرهيزگارترين شماست.
حضرت علي (ع) در خطبه ۱۲۶ نهج البلاغه مي فرمايد:
«اتامروني ان اطلب النصر بالجور فيمن وليت عليه؟ والله لااطور به ما سمر سمير و ما ام نجم في السماء نجما و لوكان المال لي لويت بينهم فكيف و انما المال مال الله».
از سخنان آن حضرت است كه وقتي از او پرسيدند كه چرا عطا و بخشش (بيت المال صدقات و غنايم) را ميان مردم بالسويه تقسيم مي نمايد و اشخاصي را كه سبقت در اسلام داشته يا داراي شرافت و بزرگي بودند برتري نمي دهد امام عليه السلام فرمود: آيا دستور مي دهيد مرا كه ياري بطلبم به ظلم و ستم بر كسي كه زمامدار او شده ام (به سنت پيامبر اكرم رفتار نكرده، به زيردستان ستم رواداشته و خود را مشمول خشم پروردگار گردانم سوگند بخدا اين كار را نميكنم ماداميكه شب و روز دهر مختلف و ستاره اي در آسمان باقوه جاذبه ستاره اي را قصد مي نمايد هرگز چنين نخواهم كرد اگر بيت المال مال شخص من هم بود آن را بالسويه بين مسلمانان تقسيم مي كردم، پس چگونه يكي را بر ديگري امتياز دهم حال آنكه مال خداست و زير دستان و مستمندانجيره خوار او هستند. با دقت در فرمايشات حضرت روشن مي شود كه يكي از راههايي كه مي توان افراد را وادار به انجام آنچه مي خواهيم واداشت، اين استكه همه را يكسان بدانيم و از اين طريق انگيزه كار كردن درست را در آنها ايجاد نماييم. «هركاري كه آگاهانه از يك انسان سر زند نيازمند اشتياق جدي براي وصول به هدفي است كهبراي انسان داراي انگيزش مي باشد در اين خصوص موارد زير قابل توجه است.
۱- سالم بودن عناصر رواني و غرايز طبيعي و همچنين اعتدال و هماهنگي مقتضيات و شرايط برون ذاتي اولين عامل بوجود آمدن زمينه براي انگيزش صحيح است اشخاصي كه فاقد اين شرط هستند نمي توانند مديريت صحيح داشته باشند.
۲- كار اختياري نياز به درك هدف و قبول انگيزش آن دارد هر اندازه اجزاء مجموعه اي كه مديريت درباره آن انجام مي گيرد انساني و انساني تر بوده باشد آگاهي و آزادي بيشتر در شخصيت مدير مورد نياز خواهد بود.
۳- مراتب شدت و ضعف اراده و تسهيل براي وصول به هدف تابع شدت و ضعف انگيزش آن هدف است.»
قرار دادن هر كس در جايگاه خودش: يكي ديگر از راههاي ايجاد انگيزه در كاركنان قراردادن هركسي در جايگاه مخصوص خويش است، گاهي اوقات اتفاق مي افتد كه مديران در سازمان از اعضاء زير دست خود شكايت مي كنند كه كارهاي محوله خويش را در حد مطلوب انجام نمي دهند. اين شكوه و گله و شكايت شايد در بعضي اوقات درست و صحيح باشد ولي در بيشتر مواقع چون كليه كاركنان سازماني در بدو استخدام ممكن است مورد ارزيابي و سنجش استعداد و توانايي لازم براي كارشان قرار نگيرند، لذا افراد در قسمت هايي مشغول كار مي شوند كه با توانايي هايشان سازگار نيست يا علاقه و كشش لازمه را ندارند. اين قاعده هم در مورد توانايي سطح بالا و هم سطح پايي صدق مي كند اگر شخصي را كه داراي قابليت هاي فراوان و توانمندي زيادي است در يك پست ورده پايين قرار دهيم به همان اندازه كار دچار خلل خواهد شد كه شخصي با حداقل توانايي را در سمت بالاتر قرار دهيم، در هر دو نفر انگيزه هاي لازم براي كار كردن از بين خواهد رفت. علت اساسي اين نوع انحرافات در قضاوتها يك موردش به عدم شناخت از انگيزه هاي افراد بر مي گردد، در واقع هم وقت هم نيروي انساني و هم مادي سازمان به هدر خواهد رفت پس يكي از بارزترين رموز موفقيت سازمان همانطور كه در فصول قبل آمده است تشخيص دقيق جايگاه هر فرد مي باشد، دقت مدير درجذب نيروهاي كارآمد و جايگزيني دقيق افراد محيط كاررا نيز به محيطي گرم و صميمي تبديل خواهد كرد و خشكي و سردي ها جاي خود را به صميميت و دلگرمي خواهد داد.
بسط ارزشهاي اخلاقي: در مديريت با نظام اسلامي، نظامي كه دستورات زندگي ساز اسلام بر آن حاكم است و همه چيز متاثر از اين ويژگيهاي خاص است كه از موثرترين راهها و بزعم خيلي از صاحب نظران علم مديريت و اداره سازمان تقويت انگيزه هاي معنوي و احياي آن بر اساس موازين معين است، يكي از راههاي گسترش و ايجاد انگيزه از طريق بسط ارزشهاي اخلاقي است. آنگونه ارزشهايي كه با مطرح شدنشان ضد ارزشها محو خواهند گرديد ما معتقديم كه در مديريت با نگرش اسلامي وقتي صداقت و درستكاري مطرح مي شود، بدنبال آن ايثار و از خود گذشتگي هم خواهد آمد. مدير از طريق ايجاد يك فضاي ارزشي و معنوي مي تواند به رابطه اجرايي در محيط كار نقش و رنگ انساني بدهد در اينصورت است كه تعارضات و ستيزه جوييها به حداقل ممكن كاهش مي يابد، احياي ارزش ها بعنوان يك قوه محركه در بازوان كاركنان نيروي مضاعف ايجاد خواهد كرد تا در ضمن حركت درجهت آورده ساختن اهداف سازمان به تامين نيازهاي مادي و معنوي خويش و سازمان بپردازد. بيان ارزش ها فقط اظهارات شفاهي و تشكيل كلاسها نيست (البته جزئي از آن است و نقش سازنده اي هم دارد) مدير با عملكرد مناسب خويش اين مهم را برآورده مي سازد. در عين حاليكه از آموزش مستمر نيز غافل نخواهد ماند بيان انتظارات بصورت واقع بينانه و درحد انتظارات كاركنان، انتخاب افراد متعهد و كاردان، ارزش و بهاي لازمه را براي كاركنان لايق و شايسته قائل شدن مي تواند بعنوان عاملبلا برنده و صعودي عمل نمايد «با برنامه ريزي و بسيج رسانه هاي عمومي نيز مي توان براي بسط و محو ضد ارزشها اقدام كرد.»
شركت افراد درفعاليتها: شركت افراد در فعاليتها مي تواند بعنوان يك قوه محركه تاثير فراواني داشته باشد، وقتي در افراد سازمان اين احساس بوجود آيد كه كار از طريق مشاركت باعث بروز خلاقيت فردي و اجتماعي و در نهايت عملكرد شخصي درسطح بالايي خواهد شد.
انگيزه بيشتري براي فعاليت خواهندداشت بكارگيري فنون جديد بعنوان مثال در يك كارخانه توليدي يا بعنوان مثال خريداري كردن يك ماشين تازه توليد در عين حال كه در كميت كاراثر خواهد گذارد، ولي نمي توان بعنوان تنها عامل، در واقع عامل تعيين كننده به آن اكتفا كرد ما بدنبال عاملي هستيم كه باعث شود در جهت اهداف سازمان كاركنان تلاش خالصانه و بيشتري بخرج دهند،اين معناي انجام كارفقط از جهت كميت نيست بلكه اثبات اين حقيقت است كه كار براي افراد بصورت يك ارزش جلوه كند يكنوع رضامندي و خشنودي از كار حاصل شود، كار براي افراد معنا و مفهوم واقعي اش را پيدا كند البته در اين خصوص بحث ايجاد انگيزه از طريق ماديات نيز مطرح مي شود كه آنهم تا حدودي در صورتيكه بجاي خود استفاده شود مي تواند فقط بصورت ايجاد انگيزه نمايد.
ايجاد انگيزه بصورت معجزه وار صورت نمي پذيرد، كاركنان بايد فرصت يابند كه ابراز وجود نمايند، تشويق شوند، نظراتشان مطرح باشد، و به ايشان تفهيم شود كه براي كيفيت كار و افزايش اين كيفيت در تمام سطوح به كمك ايشان نياز است.
  • بازدید : 51 views
  • بدون نظر

تا قبل از دهه ۱۹۳۰ ميلادي بطور گسترده اي باور بر اين بود كه رهبري يك ويژگي فردي است، و تنها محدودي از افراد بطور ذاتي توانائيها و خصوصياتي را به ارث برده اند و خداوند به آنان اين وديعه گرانبها را اعطا فرموده كه مي‌توانند رهبران موثري باشند. از دهه ۱۹۳۰ به بعد، دانشمندان علوم اجتماعي و علوم رفتاري مسير جديدي را در تحقيق پيرامون رفتار و خصوصيات رهبري پيمودند. اصولا مشخص ساختن يك الگوي اساسي و يكسان رهبري ناممكن است، چرا كه از يك طرف نمي‌توان ويژگيهائي را برشمرده كه تمام رهبران موثر و موفق داراي آن خصوصيات باشند و از طرف ديگر با توجه به شرايط خصوصيات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامي، صنعتي و تعليم و تربيتي با يكديگر متفاوتند. نمونه بارز آن اينكه حتي درون يك صنعت، شرايط متفاوت، رهبري متفاوت را مي‌طلبد. مقايسه رهبران صنعتي موفق و موثر در دوره هاي تاريخي مختلف، در فرهنگهاي مختلف و در صنايع مختلف، اين مطلب را بوضوح روشن مي‌سازد. بهرحال، عواملي كه براي يك رهبري موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است كه مي‌توان آنها را از طريق فراگيري كسب كرد، و يا بطور گسترده اي اصلاح نمود. رهبري را در يك طيف گسترده بايد مورد توجه قرار دهيم. چرا كه چهار متغير وجود دارد كه رهبري را متاثر مي‌سازند، اول خصوصيات رهبر، دوم نگرش ها، نيازها و ساير خصوصيات فردي زير دستان، سوم خصوصيات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهيت وظايفي كه بايد انجام پذيرد و چهارم: متغيرهاي محيطي.

مقدمه

ما در عصري زندگي مي‌كنيم كه سازمانهاي مختلف با تشكيلات كوچك و بزرگ پيرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتياجات و نيازهاي گوناگون ما را سازمانهاي دولتي و خصوصي اجتماعي تقريبا در كليه شئون زندگي انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثير مي‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگي ما حالتي كاملا متفاوت از آنچه كه هم اكنون دارد، پيدا مي‌كند. گستردگي سازمانها به گونه اي است كه مي‌توان گفت جامعه از سازمان هاي گوناگون كه كالاها و خدمات مورد نياز را تامين مي‌كنند، تشكيل يافته است و امروزه ما پيشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به كارائي و راندمان سازمان هاي آن جامعه مي‌دانيم.

در جهت افزايش راندمان و كارائي سازمان ها بايد اجزاء و عوامل اصلي هر سازمان را شناسايي و نحوه بهره گيري از منابع و امكانات آن را مورد بررسي قرار دهيم. بررسي اجمالي سازمان ها نشان مي‌دهد كه پنج عامل اصلي را مي‌توان در هر سازمان مشخص نمود كه عبارتند از نيروي انساني، مواد، تجهيزات، روشها و مديريت. هرچند كه هركدام از اين عوامل در جاي خود اهميت زيادي را دارند و مي‌توانند در كارايي سازمان نقش داشته باشند اما مي‌توان گفت مهمترين اين عوامل مديريت است. براي رسيدن به بازدهي مطلوب و دستيافي به اهداف مي‌بايد مديريتي توانمند وجود داشته باشد كه در نيروي انساني تحرك و شور و شوق ايجاد نمايد.

از مواد به بهترين نحوه استفاده كند و از تجهيزات با توجه به ظرفيت به گونه اي مطلوب استفاده شود و روشهاي مناسبي را تدوين نمايد. بنابراين هرچه مديريت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بيشتر شده و بهره گيري مطلوبتري از منابع بعمل مي‌آيد.

بيان مسئله

هر يك از سازمان هاي اجتماعي، هدفها و خدمات و كاركردهايي دارند كه بدين وسيله اجتماع بشري را به چرخش در مي‌آورند. هدف اصلي هر سازمان، كسب سود و به حداكثر رساندن آن است. و اين كار بايد با اثر بخشي توام باشد. هدف اصلي تر در سازمانها در زمينه اثر بخشي فعاليتهاي رفاهي جامع، از جمله تامين نيازها و خدمات رساني به مردم و عدالت اجتماعي است.

يكي از مسئوليتهاي هر نهاد اجتماعي ميل به اهدافي است كه علت وجودي هر نهاد را شكل مي‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاريو هماهنگي تمامي‌عوامل است كه تعامل نظام مند آنها با يكديگر بوجود سازمان معنا مي‌بخشد.

نيروي انساني، بزرگترين سرمايه هر سازمان و هر كشوري مي‌باشد و عامل اصلي موفقيت و پيشرفت است. اغلب گفته مي‌شود كه كارمند خوشحال يك كامند كارا است و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضاء شود. نيروي انساني به اسكلت سازماني روح مي‌بخشد و چرخه آن را به حركت در مي‌آورد و تعيين ميكند كه فرايند كل مجموعه چگونه جهت بگيرد.

در اين ميان، نقش يك عامل برجسته از ساير عوامل و آن نيروي انساني در تمام سطح سازمان است كه بايد به آن بعنوان يك عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي اهداف فردي، توقعات گروهي بين از ساير عوامل توجه شود. از آنجا كه كارايي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست و عوامل متعدد ديگري كه برخواسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي و خوديابي است، در اين زمينه موثر است. لذا ازميان پديده ها و عوامل مختلفي كه بر بازده شغلي و سطح كارايي فرد در سازمان تاثير گذار است، انگيزه شغلي را انتخاب نموده ايم كه اهميت و حساسيت خاصي دارد. چرا كه اگر در سازمان، انگيزه و رضايت شغلي انسان مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد آن سازمان محكوم به نابودي است.

انگيزه تاثير متقابل روي فردو سازمان دارد. از يكطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهايي به سازمان مي‌پيوندد و هماهنگي و همسويي اين دو در فرد ايجاد انگيزه مي‌نمايد و اين انگيزه شغلي خود باعث نوآوري و خلاقيت در كار و افزايش تعهد و بازده فردي مي‌شود. و از طرف ديگر طي فرايند كسب انگيزه كاري افراد، سازمان داراي پويايي گشته و به اهداف خود نزديك مي‌شود.

پیشگفتار. ۱

فصل اول – مقدمه پژوهش… ۳

مقدمه. ۴

بیان مسئله. ۴

اهمیت و ضرورت تحقیق: ۶

فرضیات پژوهش… ۸

اهداف تحقیق.. ۹

متغیرهای تحقیق.. ۹

تعریف اصطلاحات.. ۹

تعریف… ۱۰

فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی.. ۱۱

الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته. ۱۱

ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی.. ۱۱

پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی.. ۱۱

اصطلاحات و مفاهیم. ۱۲

مفهوم انگیزش… ۱۲

ماهیت انگیزش: ۱۳

اهمیت انگیزش… ۱۳

«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار». ۱۴

عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان.. ۱۹

سبک نامناسب رهبری مدیر. ۲۱

عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت.. ۲۵

الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها ۲۶

ب- درجه رضایت شغلی کارکنان.. ۲۶

ج- میزان واگذاری مسئولیتها ۲۷

ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل. ۲۷

و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت.. ۲۸

د- مساله امنیت شغلی.. ۲۸

فقدان آموزش موثر نیروی انسانی.. ۳۰

اثربخشی پایین مدیریت.. ۳۱

ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت.. ۳۱

عدم اعتماد مدیریت به کارکنان.. ۳۲

فصل ۳- روش پژوهش… ۳۴

الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) ۳۴

ب- توصیف ابزارهای پژوهش… ۳۴

پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی.. ۳۴

ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها ۳۴

فصل ۳- روش تحقیق.. ۳۵

جامعه آماری.. ۳۵

نمونه و روش نمونه گیری.. ۳۵

قلمرو مکانی و زمانی پژوهش… ۳۵

ابزار و گردآوری اطلاعات.. ۳۵

روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات.. ۳۵

قلمرو پژوهش… ۳۶

فصل ۴- یافته های پژوهشی.. ۳۷

الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) ۳۷

ب- سایر یافته های پژوهشی.. ۳۷

فصل ۵- بحث و تفسیر. ۴۳

نتیجه گیری.. ۴۳

پیشنهادها ۴۳

نتیجه گیری: ۴۴

پیشنهادات.. ۴۴

مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات.. ۴۵

منابع و مآخذ. ۵۰

  • بازدید : 71 views
  • بدون نظر

   انگیزش به نیروی ایجاد کننده,نگهدارنده,وهدایت کننده رفتار گفته می شود.

   مورنو:فرایندهای روانشناختی که رفتار دانش آموزان را در جهت یادگیری هدایت و حفظ می کنند.

   در قیاس با انگیزش,انگیزه به صورت نیاز یا خواست ویژه ای که انگیزش را موجب میشود تعریف شده است.

   انگیزه وانگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می روند.با این حال,می توان انگیزه را دقیق تر از انگیزش دانست, به این صورت که انگیزش را عاملی کلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد.اصطلاح انگیزه بیشتر در اشاره به رفتار انسان بکار می رود.

   انگیزش به نیروی ایجاد کننده,نگهدارنده,وهدایت کننده رفتار گفته می شود.

   مورنو:فرایندهای روانشناختی که رفتار دانش آموزان را در جهت یادگیری هدایت و حفظ می کنند.

   در قیاس با انگیزش,انگیزه به صورت نیاز یا خواست ویژه ای که انگیزش را موجب میشود تعریف شده است.

   انگیزه وانگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می روند.با این حال,می توان انگیزه را دقیق تر از انگیزش دانست, به این صورت که انگیزش را عاملی کلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد.اصطلاح انگیزه بیشتر در اشاره به رفتار انسان بکار می رود.


عتیقه زیرخاکی گنج