• بازدید : 27 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۲۰صفحه قابل ویرتایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو 
اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک 
منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به 
منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی 
سازمان. 
برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت 
می باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در 
پروژه های عمرانی صورت گرفته است .
فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در 
مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر 
جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .
مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی 
می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری 
راعاید سازمان ها کنند . 
صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی 
بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت 
جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).
با توجه به گفته پیترواتر (۱۹۸۲) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های 
با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی 
کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین 
پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است . 
بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند. 
صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده 
است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه 
وتقاضا وجود دارد .
بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در 
نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی 
حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد. 
در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت 
رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد. 
مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد 
با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه 
گروهی) ضروری است  تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت 
نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.
این تحیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی 
سازمان ها را افزایش داد
انگیزه تحقیق :
ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به 
شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید  
بیشت از ۱۳۰ زمین لرزه قوی با بزرگی ۷ ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در 
قرن گذشته حدود ۲۵ زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از ۲۰۰۰۰۰ نفر وتخریب چندین 
شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .
زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر 
زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .
با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله 
اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد 
را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی 
مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی 
انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر 
تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از 
دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص 
دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در 
مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش 
وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی 
است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن 
است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد 
بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .  
شرح مسئله :
مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین
رسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .  
به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات 
ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

۱- کمبود نیروی کار ماهر : 
وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای 
Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ 
نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت 
اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .
برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران 
ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده 
که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم . 
۲- نیروی کارموقت – تغییرپذیر :
لزوم  به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان 
کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت 
بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .

ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف پروژه تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار 
وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی 
وناپایداری در پروژه ها می گردد .
به کارگیری ونحوه استخدام نیروی کارمرد بسیار چالش بر انگیز می باشد ازجمله مشکلات رایج آن 
کمبود مهارتی که در نتیجه تازه کاربودن بخشی از نیروی کار است همچنین مشکلاتی درمدیریت توزیع 
مناسب نیروهای کاری مختلف و در ایجاد جو مناسبی که درآن مهارت ها و قابلیت های متفاوت افراد به 
خوبی به کار گرفته شود وجود دارد.
۳- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار :
T-Micheal Goodrich رئیس بخش مدیریت شرکت BE&K معتقد است که بازارساخت وساز در 
حال تغییر است ولی این بیشتر حاصل تغییر جمعیت شناختی نیروی کاراست تا کاهش تعداد کارگران 
ماهر .
Goodrich دراین باره می گوید ما امروزه علاوه بر مردان ، زنان زیادی را در صنعت ساخت مشغول 
به کار داریم او معتقد است که گروه های سنی نیروی کار در طول زمان درحال افزایش است و ما باید 
آماده پاسخگویی به این تغییرات باشیم (تعادل بازارونیروی کار) 
۴- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد :
به منظور اجرای کارآمد مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت به دو فاکتور مهم یعنی آموزش مفید 
وروش موثر جهت ارزیابی عملکرد کارگران آموزش دیده نیاز می باشد . بنابراین استفاده ازیک سیستم 
ارزیابی عملکرد به منظور نظارت وکنترل پیشرفت های گروه های کاری در این صنعت ضروری 
می باشد .
۵- نحوه مشارکت کارکنان :
کارگران و کارکنان هنگامی که قدرت و اختیار نداشته باشند واحساس نکنند که مشارکتشان درموفقیت 
شرکت موثر است ، بی انگیزه می شوند . 
با توجه به بیانات Nesan & Hot  رویکرد مشارکتی ، توسعه رابطه ی مناسب بین مدیران و کارکنان 
وانسجام کار گروهی را مد نظر دارد تا هم احتیاجات اجتماعی وهم نیازهای کاری را برآورده کند . 
همانطور که Olomolaiye ودیگران معتقدند پول، انگیزه ای قوی است وادعا دارند سیستم پاداشی که 
به خوبی طراحی شده باشد موجب افزایش سوددهی برای کارفرما وپاداش برای تلاش کارکنان می شود . 
۶- تعهد مدیریت و رهبری :
شرکت های ساخت باید در بخش مدیریت، تعهد ورهبری واحتیاج به برقراری رابطه سودمند بین 
کارفرما و کارکنان را مد نظر داشته باشند . بی میلی در گرفتن ابتکار عمل ، در برنامه ریزی و پیاده 
سازی مدیریت منابع انسانی منجر به ناکارآمدی خواهد شد وبرمیزان بازدهی ونحوه اجرا تأثیر خواهد 

گذاشت .
هدف از مطالعه :
یکی از فاکتورهای لازم برای روبرو شدن با سرمایه انسانی ، مدیریت نیروی انسانی کارآمد است که 
برای بقای هر سازمان در عرصه رقابت ضروری است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه بررسی میزان 
به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی ( برنامه 
ریزی سازمانی ) وتوسعه منابع انسانی (توسعه گروهی ) در پروژه های عمرانی است ودر نهایت به 
تعیین تأثیر این به کارگیری در عملکرد وشناسایی عوامل محدودیت زا دراستفاده از این نوع مدیریت 
می پردازد .
به طور خلاصه می توان به چهار هدف اساسی از این تحقیق اشاره کرد : 
۱- بررسی بهترین فاکتورهای کابردی در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها 
۲- بررسی میزان به کارگیری ابزارها وشیوه های منتخب منابع انسانی در پروژه های عمرانی .
۳- بررسی وارزیابی میزان تأثیراین عوامل برعملکرد منابع انسانی شاغل در پروژه های عمرانی 
۴- شناسایی وتعیین عوامل محدودیت زا در توسعه وبرنامه ریزی منابع انسانی پروژه ها 
دامنه مطالعه :
۱- دامنه این تحقیق ، عوامل اجرایی وکارآزموده در صنعت ساخت از جمله پیمانکاران ، مشاوران ، 
کارفرمایان درسطوح مختلف پروژه ها را در برمی گیرد . این تحقیق بر سازمان های متوسط و بزرگ 
متمرکز شده است .

۲- بررسی شیوه ها و ابزارهای منتخب با تمرکز بر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها در 
زمینه های مشخص برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی . 
اهمیت مطالعه :
این تحقیق به منظور بررسی تاثیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی از نظر برنامه ریزی 
وتوعه منابع انسانی در پروژه های عمرانی انجام شده است که نماینگرعملکرد گروهی پروژه خواهد 
بود وبر رقابت سازمانی از طریق ارتقای قابلیت های منابع انسانی تأثیر گذار می باشد .
تعیین علل وعوامل محدودیت زا در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی وتشویق بیشتر به استفاده ازشیوه 
ها وابزارهای منابع انسانی به ما کمک خواهد کرد که شرایط را بهبود بخشیم . 
  • بازدید : 39 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

یکی از مسائل بسیار مهمی که امروزه در فرآیند استراتژیک سازمانهای صنعتی بزرگ جهان جایگاه ویژه ای را بخود اختصاص داده است مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی است. 
مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی از چند دیدگاه قابل بررسی و علاقه است:
۱-از دید اهداف سازمانی، هرچه برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان سنجیده تر و دقیق تر انجام شود تحقق اهداف سازمانی را تسهیل میکند
-از نظر صرفه جویی در هزینه ها برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی عاملی موثر در جهت محدود کردن هزینه ها است.
۳-از نظر استفاده از توانائیهای بالقوه انسانی در سازمان برنامه ریزی نیروی انسانی عاملی موثر و برانگیزاننده میباشد.
بقول یکی از کارشناسان مدیریت فی الواقع برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی استراتژیک که کسب و جذب- بکارگیری- توسعه قابلیتها و حفظ منابع انسانی سازمان را در نظر دارد.
اصولا مهمترین فعالیت هر سازمان برنامه ریزی صحیح بر روی منابع و انسانها میباشد اگر ما با دیدی سیستماتیک و همه جانبه به مسئله مدیریت منابع انسانی بنگریم برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین اجزای این سیستم میباشد که کنترلی فراگیر و همه جانبه به مدیریت منابع انسانی میدهد.

عوامل یک برنامه ریزی نیروی انسانی: 
۱-برآورد- ارزشیابی – بکارگیری و استخدام – جایگذاری مناسب در سازمان با تعداد کافی
۲-استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان
۳-انگیزش- پاداش- ارج نهادن به ارزشها و خلاقیتهای پرسنل
۴-ایجاد یک سیستم کارآمد آموزش پرسنلی در سازمان
۵-سعی در حفظ پرسنل در سازمان مهمترین مبنا در پیش بینی نیروی انسانی اهداف سازمان است این اهداف سازمانی است که میتواند خط مشی صحیح و حساب شده ای را به تمام سیستمهای جاری در سازمان از جمله سیستم مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی بدهد
مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی:
همانگونه که در مدل فوق مشاهده میشود مهمترین عواملیکه در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مد نظر قرار گیرد اهداف سازمان و تقاضای بازار برای کالا یا خدمات سازمان میباشد که چهارچوب برنامه ریزی نیروی انسانی را برای سازمان ترسیم میکند.
بطور کلی ابعاد اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را میتوان چنین تقسیم بندی کرد: 
۱-هدف یا هدفهای سیستم (برون دار)
۲-وظایف اصلی و فرعی – خط مشی ها و روشهای مربوط به نحوه انجام وظایف (میان داد) 
۳-منابع مادی و انسانی لازم برای انجام وظایف (درون داد)
۴-عوامل داخل و خارجی موثر در سیستم 
اهداف سیستم مدیریت نیروی انسانی را میتوان جزئی از اهداف مجموعه ای در نظر گرفت که این سیستم در آن قرار گرفته است و در نهایت پاره ای از اهداف سازمان دانست.
یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در رابطه با مدیریت منابع انسانی مورد تاکید فراوان میباشد تحقق سه هدف زیرا است:
۱-تامین نیروی انسانی (کارآ) با حداقل هزینه لازم
۲-تامین اهداف کارکنان و رفع نیازهای مادی و معنویشان
۳-تامین اهداف اجتماعی با توجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان و پاسخگوئی به موقع به این مشکلات و مسائل مربوط به آن 
اینکه ما در جهت هدف اول گام برداریم مستلزم استخدام نیروی انسانی مورد نیاز است به نحویکه ظرفیت و توان کاری آنان با خواستها و اهداف سازمان تطابق و هماهنگی داشته باشد.
در این راستا ما باید مقدمتا نیازهای نیروی انسانی مان را بدانیم و اینکه در هر سطح از نیاز کدام نیرو و با کدام توان تجربی و تحصیلی موثرتر میتواند باشد لازمه چنین ارزیابی آن است که در درجه اول ما شناخت دقیق و صحیحی نسبت به مشاغل موجود د سازمان داشته باشیم و برای هر شغل شرح شغلی متناسب بر مشخصات کامل فیزیکی –فکری و مسئولیت خواهی داشته باشیم.
چنین شناختی به ما امکان آنرا میدهد که ویژگیهای مورد نیاز مشاغل هر شغل مشخص را بتوانیم تعیین نمائیم
بطور کلی توانائیها و مهارتهای مورد لزوم هر شغل را در ۵ دسته تقسیم بندی کرده اند 
۱-توانائیها فکری
۲-توانائیهای جسمی
۳-مسئولیت
۴-مهارت و تخصص
۵-توانائیهای روحی
بدیهی است که توان مورد نیاز برای هر شغل از هر رده از توانائیهای فوق با توجه به مشخصات آن شغل متفاوت است بطور نمونه برای مشاغل مثل بخاری بیشتر نیاز به مهارت و توانائی جسمی است.
حال آنکه در مشاغل تحقیقی بیشتر مسئله توان فکری و روحی اهمیت دارد از طرفی در رابطه با مشاغلی که بیشتر به توانائیهای جسمی نیاز دارند مسئله توانائیهای فکری چندان حساسیتی ندارد و بالعکس
همین موارد میتواند راهنمای ما در رابطه با تعیین مشخصات مورد نیاز شاغل هر شغل باشد و بسوی تعیین شرح شغل مشاغل و شاغل مورد نیاز هدایت نماید.
بنابراین یکی از مهمترین مسائلی که در رابطه با انتخاب فرد یا افراد برای مشاغل سازمانی باید مد نظر داشته باشیم مسئله سازگاری فرد با شغل مورد انتخاب میباشد.
در این راستا لازم است که هم فرد و هم سازمان بطور آگاهانه نسبت به انتخاب متقابل اقدام نمایند. فرد در انتخاب شغل نبایستی صرفا به مسئله تامین معاش فکر نماید بلکه میبایستی محیط شغلی را به منزله محیطی مناسب برای اشتغال به شغل مورد علاقه خود در نظر داشته باشد.
مراحل استخدام شامل مرحله کوشش فرد برای ورود به سازمان و کوشش سازمان برای جذب فرد می باشد که از مرحله پرکردن فرم استخدام توسط شخص تا طی مراحل نهایی استخدام گزینش و معاینات پزشکی را شامل میشود.
اصولا فرآیند استخدام شامل دو فرآیند مجزا است:
۱-انتخاب فرد توسط سازمان
۲-انتخاب سازمان توسط فرد
در این میان فرد در رابطه با سازمانهایی که متقاضی او هستند سازمانی را بر می گزینند که بهترین پاسخ را به خواسته ها و انتظارات شغلی او بدهد.
ناحیه ۱-فرد دارای مهارت و توانایی مورد نیاز است ولی محیط سازمان برای او ارضاء کننده نیست.
ناحیه ۲- محیط سازمان جوابگوی حداقل نیاز فرد نیست.
ناحیه ۳-محیط سازمان با حداقل نیاز فرد هماهنگی دارد.
ناحیه ۴-یک ناحیه هماهنگی و سازگار بین اهداف فرد و سازمان می باشد یعنی فرد از حداقل توان مورد نیاز سازمان برخوردار است و محیط سازمانی نیز برای او سازگار است.
بودن فرد در یک ناحیه لزوما به معنی استقرار دائم او در ان ناحیه نیست بلکه فرد در مرور زمان ممکن است مثلا از ناحیه ۱ و ۲ به ناحیه ۴ انتقال پیدا کند یا اینکه سازمان به کار فرد در ناحیه ۲ و ۳ خاتمه دهد یا اینکه فرد در ناحیه ۱ و۲ سازمان را ترک کند.
از طرفی استخدام شخص به دلایلی مانند انصراف فرد یا عدم گزینش فرد متوسط سازمان کلا منتقل گردد.
کلا عواملیکه گاه به تنهایی و گاه بصورت جمعی برانگیزه فرد برای ورود به سازمان اثر میگذارند تحت سه عنوان کلی فردی سازمانی و محیطی تقسیم بندی میشود
عوامل فردی: آن دسته از صفات و ویژگیهای فرد هستند که هر کدام به طریقی بر رفتار فرد تاثیر می گذارند مانند نیازها وضعیت اجتماعی، تحصیلات تجربه میل به تحقیق میل به خودیابی هوش شخصیت ارزشها علائق
عوامل سازمانی: فرد سازمانی را انتخاب می کند که حداکثر امکانات را برای برآوردن نیازهایش در برداشته باشد مانند سیستم حقوق و دستمزد، روش گزینش، سیستم پاداش و تنبیه، وضعیت شغل، وسعت شغل و… 
عوامل طبیعی: منظور عواملی است که خارج از حیطه اقتدار فرد و سازمان میباشد و در عین حال بر رفتار و تصمیمات فرد حالت اثر گذارنده دارد. از جمله این عوامل میتوان از خانواده سوابق اجتماعی، الگوی اجتماعی، فرهنگ اقلیم شرایط اقتصادی نیازمندیهای اجتماعی، … نام برد.

عتیقه زیرخاکی گنج