• بازدید : 35 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اين برنامه راهبردي سرمايه انساني يك چارچوب براي سيستم برنامه انساني بنياد علوم ملي(NSF) در خلال   تشكيل مي دهد و بر روي استعداد و تعهد نيروي كار NSF جهت برآوردن وظايف اساسي ساخته شده است. اين برنامه كه جانشين برنامه مديريت سرمايه انساني ۲۰۰۳ شده است فاكتورهاي داخلي و خارجي را مشخص مي كند كه برنامه ريزي سرمايه انساني را شكل مي دهد و يك چارچوب جامع براي سياستها و شيوه ها ارائه مي دهد كه راهنمايي مي كند كه براي ملاقات با نيروكارمان نياز است و NSF را قادر مي سازد تا به عنوان يك سازمان برتري داشته باشد. برنامه، كه به دنبال آگاهي دادن به مديران NSF و كارمندان مشابه است، يك روش راهبردي است و هر دو در ارتباط با مشخص كردن رقابتهاي سرمايه انساني در برابر اصول، به علاوه اينكه چگونه برتري بجوييم براي اينكه سرزنده گي و توانايي هاي نيروي كار NSF را در تمام ترازها بيشينه كنيم كه از اهداف پيوسته برنامه و نيروي كار متمركز بيستر و برنامه ريزي متوالي استراتژي هاي عملي هيئت مديره منحصر به فرد NSF ترسيم شده است و اداره ها قادر خواهند بود تا به صورت سازماني گسترش و توسعه يابند به خصوص استراتژي هاي اجراي سرمايه انساني. برنامه به عنوان يك سند معيشت در نظر گرفته شده- كه تعبير محيط ها و نيازها را آنگونه كه بروز مي كنند تطبيق مي دهد.
سيستم مديريت سرمايه انساني NSF
بنياد علوم ملي نخستين آژانس فدرال است كه علوم اساس و تحقيقات مهندسي در حدود كشف در تمام زمينه ها، و آموزش علوم و مهندسي  در تمامي مراحل حمايت مي كند. براي بيش از نيم قرن، سرمايه گذاريهاي NSF در علوم جديد نتيجه داده است و توليد كلاس جهاني علوم و نيروي كار مهندسي را فعال ساخته است. نوع آوريهاي براساس تكنولوژي را پرورش داده است و شكوفايي اقتصادي J.S. را نيرومند كرده است.
وظايف NSF
ترويج ترقي علم و پيشروي در سلامت ملي، شكوفايي، رفاه، حفظ كردن دفاع ملي (قانون NSF در ۱۹۵۰)

اهداف راهبردي NSF
اكتشاف: گسترش مزهاي دانايي، يادگيري: پيشرفت S&E نيروي كار و سواد علمي، تحقيقات زيربنايي: مساحت تجهيزات و تأسيسات پيشرفته، نظارت: تقويت برتري در تحقيقات S&E و آموزش
فاكتورهاي زيادي در موفقيت كلي NSF مؤثربوده اند اما هيچ يك بيشتر از نيروي كار كيفيت بالا نبودند. در دهه آينده در يك اقتصاد جهاني علم محور فزاينده، موفقيت پيوسته NSF و به طور غيرمستقيم دارائي هاي ايالات متحده، متكي به توانايي بنياد در عمل به نگرش كامل سرمايه انساني است.
نگرش سرمايه انساني
جذب، گسترش و حفظ يك تمايز، نيروي كه كلاس جهاني (در سطح جهاني) كه دائماً فرا مي گيرد و ظرفيت خود براي شكل دادن به آينده آژانس را گسترش مي دهد و پرورش يك فرهنگ از يكپارچگي و برتري كه خلاقيت و ابتكار عمل را تشويق مي كند و يك محيط زندگي كاري سلامت را ترويج مي دهد.
در پشتيباني از اين ديدگاه، NSF يك سيستم مديريت سرمايه انساني فراگير را ايجاد كرد كه با ارزشهاي هسته اي و مركزي آژانس سازگار است و منعكس كننده وظايف و اهداف راهبردي است و در مقصود خود شفاف است و در اجراي خود منعطف است. اين سيستم مديريت سرمايه انساني، منطبق شده و شكل گرفته با وظايف و اهداف راهبردي NSF است و شامل چهار مؤلفه مي باشد:
۱)برنامه ريزي، اجرا و سنجش تحقيق كرر براي مديريت سرمايه انساني  2) يادگيري انفرادي و سازماني ۳) زيربناي كيفيت بالا كه فعاليت هاي مديريت سرمايه انساني را پشتيباني مي كند  4) مسئوليت جمعي و فردي و جوابگويي.


ارزش هاي هسته اي NSF
• پيش بيني     •اختصاص دادن به برتري     •فراگيري گسترده     • قابل توضيح و جوابگو
چارچوب كه سيستم مديريت سرمايه انساني NSF را پشتيباني ميكند (نشان داده شده در زير) شامل اين ؟؟؟ و عناصر مي شود: نيروي كار، برنامه ريزي متوالي و اجراي استراتژي ها- استخدام، توسعه، نگهداري و فعاليتهاي انتقالي و تقويت زيربناي سرمايه انساني (براي مثال، پروسه هاي موثر سرمايه انساني، ابزارها و تكنولوژي ها) و ارزشيابي. شكل دادن اهداف سرمايه انساني NSF و اقدامات شامل:وظايف NSF و اهداف استراتژيك، گرداننده هاي داخلي و خارجي، و قضاوت ارزشيابي نيروي كار.
سرمايه انساني در طول قرن ۲۱
در محل كار (Workspace) قرن ۲۱، مديران و كارمندان در محيط كار ساخته شده توسط رقابت جهاني، صنعت متمركز بر دانش، يك نيروي كار متحرك، يك چرخه كار  ، و تغييرات شتابدار تكنولوژي غرق شده اند. برنامه ريزي نيروي انساني NSF توسط تنوع گرداننده هاي داخلي و خارجي شكل داده شده است.
 رقابت براي استعداد بالا: يا نوآوري براساس تكنولوژي كه رشد اقتصادي را تحريك مي كند، كشورها و سازمانها شديداً براي كاركننان به صورت اصلي و فني تربيت يافته تلاش و رقابت مي كنند. وقتي كه به دنبال پرسنل تازه كه در صف جلوي تحقيقات و آموزش علمي و مهندسي كار مي كنند هستيد، NSF؛ بالاترين پرداخت كننده هاي كمپاني هاي بخش خصوصي و انستيتوهاي آكادميك به خوبي ديگر آژانس هاي دولتي رقابت مي كند. NSF با رقابت مشابه براي بهترين متبحرين در زمينه هاي اصلي خاص مانند مديريت مالي، قانون و فناوري اطلاعات مواجه است. ديگر فاكتورها كه با رقابت كردن NSF به عنوان يك استخدام كننده برخورد مي كند شامل اين موارد است: هزينه مسكن و زندگي در منطقه واشنگتن (Washington D.C)، ادراكات خارجي ها از كار كردن در يك آژانس دولتي، دوره خدمت حرفه اي دوگانه خانواده ها و ازدواج و تعيين شغل و نشريات متعادل كردن زندگي كاري.
نيروي كار پويا: مانند يك سازمان دانش محور NSF يك نيروي تربيت شده براي مديريت تحقيقات علمي جلودار، آموزش و هزينه هاي زيربنايي و پروسه بازبيني شايسته مطابق يك محيط پويا، سراسر علمي و مهندسي نياز دارد. براي برآوردن اين امر، NSF  نيروي كار خويش را براي ادغام دائمي و موقت مؤثر كاركنان سازماندهي كرده است. كاركنان دائمي NSF دانايي وسيع و عميق را در زمينه هاي مخصوص به خود (علمي يا اصولي) به خوبي و مستمر براي فعاليتهاي پايه گذاري شده بر تجربه هاي دراز مدت، مهيا مي كنند. كاركنان چرخشي موقت بنياد را با بينش هاي به روز در مورد مرزهاي علوم و مهندسي و ديدگاههاي تازه برمي انگيزند.
نيازهاي اجتماعي تحقيقات علمي U.S. مادامي كه كادر كاركنان گردشي توانايي ممتاز براي NSF به حساب مي آيند، چرخه پيوسته كاركنان رقابتهاي منحصر به فرد برنامه ريزي سرمايه انساني را نشان مي دهد- مانند اطمينان بدون نقص گذار و انتقال دسترسي به كاركنان – مخصوصاً براي جايگاههاي در تراز مدير؛ حفظ اطلاعات حياتي سازمان؛ و فعال كردن همانند سازي مؤثر كار. برنايه ريزي سرمايه انساني NSF را در مواجه مناسب با تعادل كاركنان هميشه چرخشي كمك مي كند.
توسعه و پيچيدگي بيشتر حجم كار: در سالهاي اخير، NSF رشد عظيمي در حجم كار خود تجربه كرده است. رشدي كه بسيار از افزايش دسترسي به كاركنان پيش افتاده است. در سالهاي اخير، پيشنهادهاي ارائه شده به NSF براي اقدام رقابتي رسيدگي كردن، افزايش يافته است. تقريباً از ۴۰% از ۳۱۹۱۷ در سال ۲۰۰۱ به ۴۴۵۹۸  در ۲۰۰۷٫ در طي يك دوره مشابه، كاركنان NSF 8% گسترش يافته اند. علاوه بر اين پيشنهادهاي ارسالي به طور فزاينده اي مربوط به رشته هاي مختلف علمي و چند نهادي بودند و پيچيدگي هاي اضافي را براي هر دوي بررسي پيشنهاد و پروسه هاي مديريت بررسي معرفي كردند.
پديدار شدن موج بازنشستگي: نيروي كار كنوني NSF كه دهه هايي از تجربه حرفه اي و دانش را مجسم داشته اند، يك پديده در سطح ملي را بازتاب مي دهند، نيروي كار مسن امروزه، ؟؟؟ حمله موج بازنشستگي baby – boom را شاهد هستيم. در نيروي كار دولتي U.S.، ضربه اين موج شديد باشد. اداره اطلاعات و آمار كار تخمين زده است كه تا ۰/۲۰ ، ۵۰% تمام كاركنان فدرال و ۷۰% تمام مديران رتبه بالا به بازنشستگي مي رسند. در NSF 20% از تمام كاركنان دائمي تا سال ۲۰۰۷ به حد بازنشستگي ريدند و ۳۹% نيز تا سال ۲۰۱۱ به اين حد خواهند رسيد.
ابتكارات سرمايه انساني حكومت متحده : متفكر مفاهيم برنامه ريزي سرمايه انساني و توسعه نيروي كار، دولت متحده، دربرگيرنده سياستهاي مديريت منابع انساني و ابتكارات است كه به دنبال عملكرد سازماني پيش رفته مي باشد. اصول كليدي و سياستها در دستور جلسه مديريت رييس جمهور، ارزيابي سرمايه انساني و چارچوب پاسخگويي كه توسط اداره مديريت پرسنل و قانون و عملكرد و نتايج دولتي ايجاد شده است، فصل بندي شده است. مانند سازمانهاي دولتي فدرال، برنامه سرمايه انساني NSF نيز منعكس كننده اين اصول و سياستهاست، به طوريكه تضاد، نتايج جهت دار و نيروي كار سازگار را عملي مي كند.
مرور كلي نيروي كاري NSF
نيروي كاري NSF با تغييرات هميشگي و ثابت توصيف مي شود. مانند اجماع تغييرات هميشگي مناظر علمي، تكنولوژيهاي جديد محل كار و كاركنان گردشي. در يك ساختار بي همتا، نيروي كار NSF شامل كاركنان دائمي و گردشي شامل (گردنده ها) كساني كه به ميزان چهار سال كار كرده اند مانند محققين (IPA) يا دانشمندان ديداري، مهندسين و معلم ها (VSEE) مي باشد. نيروي كار NSF شامل چهار گروه اصلي كار مي شوند : مديريت، علوم و مهندسي، فني/ اصولي و حمايتي/ اجرايي. همچنين NSF بر منابع خارجي براي كمك در برآوردن وظايفش شامل پيمانكاران، كساني كه سرويسها و خدمات را مهيا مي كنند مانند حمايت فناوري اطلاعاتي و اعضاي انجمن تحقيق و آموزش U.S. كه كار NSF را با مشاركت در پروسه بررسي شايستگي NSF به خوبي تهيه مشورت توسط كميته هاي مشورتي و كميته هاي بازرسان پيش رفت مي دهند، تكيه زده است.

عتیقه زیرخاکی گنج