• بازدید : 73 views
  • بدون نظر

خرید ودانلود پایان نامه بهبود عملکرد سازمان(شرکت آب وفاضلاب منطقه ای تهران)-دانلود رایگان تحقیق بهبود عملکرد سازمان(شرکت آب وفاضلاب منطقه ای تهران)-دانلود رایگان مقاله بهبود عملکرد سازمان(شرکت آب وفاضلاب منطقه ای تهران)-دانلود رایگان پایان نامه بهبود عملکرد سازمان(شرکت آب وفاضلاب منطقه ای تهران)

این فایل در ۱۳۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:


 در دنیای رقابتی امروز سازمانها در هر محیطی که فعالیت می کنند دائما نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را جهت دستیابی به تعالی عملکرد بکارگیرند بنابراین  ارزیابی عملکرد همواره از موضوعات مورد بحث و چالش انگیز مدیریت سازمانهاست. تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها در راه رسیدن به اهداف و چشم اندازهای سازمان از اهمیت فراوانی برخوردار است.
با توجه به اهمیت نقش شرکتهای آب و فاضلاب شهری در تامین و توزیع آب آشامیدنی سالم و با کیفیت و کمک به ارتقاء سطح بهداشت عمومی جامعه و ارتباط مستقیم و مستمر خدمات این شرکتها با زندگی روزمره جمعیت شهری تحت پوشش ، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت، کسب رضایت مشتریان ،ارتقاء سطح بهره وری و کاهش اتکاء به کمکهای دولتی از مهمترین اهداف این شرکتها می باشد.
سیستم های ارزیابی عملکرد بعنوان ابزاری جهت سنجش میزان دستیابی سازمان ها به اهداف و تعیین نقاط ضعف و قوت سازمانها جهت انجام اقدامات اصلاحی به منظور بهبود فرایندها از اهمیت فراوانی برای مدیریت سازمانها برخوردار است هر الگوی ارزیابی عملکرد دارای شاخصهایی به منظور ارزیابی عملکرد سیستم است که توانایی و مناسب بودن این شاخص ها در اثر بخشی و کارایی مدل تاثیر فراوان و اهمیت زیادی دارد.
از طرفی  مولفه های اصلی هر سیستم ارزیابی عملکرد شاخص ها و معیارهای آن سیستم 
می باشد؛ زیرا ارتباط بین مدل ارزیابی عملکرد با محیط بیرونی و درونی سازمان توسط شاخص ها و معیارها برقرارمیگردد. در واقع مجموعه شاخص های عملکرد و ارتباط بین نتایج حاصل ازآنها تشکیل دهنده یک مدل ارزیابی عملکرد است . ا همیت نقش شاخص ها در ارزیابی عملکرد مناسب و صحیح سازمان کاملا مشهود است . سازمانها در طراحی و انتخاب معیارهای ارزیابی عملکرد می بایست اصول و چارچوبهایی را رعایت نمایند . معیارها باید به گونه طراحی و انتخاب گردند که بتوانند کارایی و اثربخشی سیستم ارزیابی عملکرد را تضمین نمایند. اما در اغلب موارد سازمانها در این مرحله دچار غفلت شده و عموما معیارهایی را انتخاب می نمایند که توانایی سنجش و ارزیابی ابعاد مختلف سازمان اعم از داخلی و خارجی را ندارند و نمی توانند مشکلات اساسی و طولانی مدت سازمان را که تاکنون از نظرها به دور بوده است بر ملا کنند.
مطالعات و بررسی های انجام شده توسط محقق بر روی نتایج ارزیابی عملکرد شرکت طی سالهای ۸۲ تا ۸۵ نشان می دهد که شرکت علیرغم سرمایه گذاری های فراوان در ایجاد تأسیسات و تجهیزات تولید آب و افزایش حجم آب تولیدی و همچنین ارائه تسهیلات بهتر برای مشترکین خود نتوانسته است عملکرد مناسبی را ارائه دهد. نتایج بدست آمده از عملکرد شرکت طی سالهای فوق که در گزارش سالیانه (صورت های مالی شرکت) به مجمع شرکت ارائه گردیده نشان می دهد که اگر چه فعالیتها و تلاش های مدیریت در جهت بهبود فرآیندها و افزایش بهره وری بسیار چشم گیر بوده و در ظاهر شرکت عملکرد مناسبی داشته است امّا نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد شرکت بر اساس مدل ارزیابی فعلی، عملکرد شرکت را بسیار ضعیف نشان می دهد.
اگرچه نتایج حاصل از یک نظر سنجی که در سال ۸۴ از تعدادی از مشترکین و برخی مسئولین محلی صورت گرفت ، نشان دهنده رضایت نسبی آنها از فعالیت ها و عملکرد شرکت در سال مذکور بود اما نتایج ارزیابی عملکرد شرکت در سال مذکور نیز نتایج مثبت و قوی نبود و نتایج ارزیابی ، عملکرد مناسبی را برای شرکت نشان نمی دادند.
گفتگوها و مصاحبه های صورت گرفته با خبرگان صنعت، مشاوران و مدیران عالی شرکت نشان 
می دهد که آنها دلایلی را برای پاسخ به این مسئله ارائه می دهند امّا آنچه که همگی آنها بطور متفق القول بر آن تأکید می نمایند و بعنوان پاسخ اصلی بیان می کنند آن است که مدل ارزیابی عملکرد فعلی شرکت و شاخص های تعریف شده برای آن توانایی سنجش صحیح و همه جانبه تمامی فعالیتهای شرکت را ندارد. آنها معتقدند که ارزیابی عملکرد شرکت صرفاً بر اساس نتایج بدست آمده از فعالیتهای ما لی شرکت، ارزیابی جامع و کاملی نیست. آنها دلایلی از قبیل اینکه شاخص های ما لی نمی توانند در همه بخش های مختلف سازمان بکار گرفته شوند، توانایی پیش بینی تهدیدها و فرصتهای آینده را ندارند، کارکنان به نتایج حاصل از آنها اعتماد نداشته و این نتایج را غیرواقعی می دانند، توانایی سنجش برخی ابعاد فعالیت شرکت مثل رضایت مشتریان را ندارد، را ارائه می نمایند.
بنابراین با توجه به مطالب فوق و بررسی های بعمل آمده در فضای شرکت بیان مسئله و فرضیات تحقیق به گونه ای طراحی شده است که متناسب با فضای واقعی شرکت باشد. این نکته در بیان مسئله به شرح زیر خود را نشان می دهد و در فرضیات نیز بصورتی بیان شده است که حاکی از عدم برخورداری شاخص ها از ویژگی های لازم باشد.
مسئله ای که این تحقیق در راستای آن طراحی شده آن است که شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت آب و فاضلاب جنوبشرقی استان تهران  چه ویژگیهایی باید داشته باشد تا بتوانند بطور همه جانبه عملکرد شرکت را بسنجند و از سوی دیگر، در فضای فعلی شرکت، آیا شاخص ها از ویژگیهای موردنظر برخوردارند؟
۲ -۱- ضرورت تحقیق
دستگاههای اجرایی اعم از وزارتخانه ها ،سازمانها،موسسات و شرکتهای دولتی بعنوان واحدهای صف وستاد برای انجام وظایف دولت ایجاد گردیده اند و با توجه به وظایف ،مسولیتهاومنابع در اختیار ملزم به پاسخگویی میباشند.ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین فرایندهای راهبردی است که ضمن ارتقای پاسخگویی ، میزان تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان را مشخص میکند. در این میان مهم آن است که دستگاههای اجرایی نسبت به این موضوع بسیار مهم شناخت کامل پیدا کرده و با برداشت تصویر واحدی از آن زمینه های لازم را برای رصد کردن برنامه های توسعه و همچنین اخذ بازخورهای لازم از اجرای برنامه ها ، اقدام به بهبود عملکردو طی مسیر تعالی ،فراهم نمایند. این موضوع با مطرح شدن بحث چشم انداز بیست ساله کشور و اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی اهمیت فوق العاده ای پیدا کرده است (عفتی،۲،۱۳۸۶).
باتوجه به گستردگی و اهمیت خدمات شرکتهای آب و فاضلاب شهری که بطور مستقیم در ارتقاء سطح رفاه و بهداشت عمومی جامعه شهری دخیل می باشند و با عنایت به حیاتی بودن این خدمات در زندگی روزمره انسانها ، عملکرد شرکتهای آب و فاضلاب و نحوه خدمات رسانی آنها همواره مورد توجه مسئولان و جمعیت شهری کشور بوده است .
تامین و توزیع آب آشامیدنی سالم و بهداشتی مورد نیاز جمعیت شهری تحت پوشش مهمترین وظیفه شرکتهای آب و فاضلاب شهری است و از نظر اهمیت خدمات شهری مورد نیاز در درجه اول اهمیت پیش از خدماتی مانند برق ، گاز ، تلفن و … قرار دارد . از این رو نحوه عملکرد این شرکتها در جهت ارائه خدمات مناسب و جلب رضایت مشتریان اهمیت فوق العاده ای دارد . افزایش روزافزون جمعیت شهری در سطح استان تهران که بیش از یک چهارم جمعیت کشور را در خود جای داده است و کاهش منابع آبی قابل دسترسی باعث گردیده است تا  همه ساله بخش قابل توجهی از بودجه های عمرانی ملی و استانی به شرکتهای آب و فاضلاب استان تهران اختصاص یافته تا بتوانند علاوه بر جبران زیان مالی خود اقدام به خدمات رسانی به جمعیت تحت پوشش خود بپردازند .از سوی دیگر نحوه ارزیابی عملکرد شرکتهای آب و فاضلاب شهری در استان تهران بر اساس مدلهای سنتی و قدیمی که تنها شاخص های مالی را مدنظر قرار می دهند ، انجام می شود که این نحوه ارزیابی مولفه‌هایی همانند رضایت مشتریان را مورد ارزیابی قرار نمی دهد . بنابراین؛ آسیب شناسی شاخص های ارزیابی عملکرد فعلی شرکتهای آب و فاضلاب و معرفی  یک الگوی مناسب از شاخصهای ارزیابی عملکرد میتواند باعث بهبود عملکرد آنها و ارائه خدمات مناسب به مشتریان شود که علاوه بر افزایش میزان رضایتمندی مشتریان باعث افزایش سطح بهره وری و کاهش سطح اتکاء این شرکتها به کمک های دولت گردد .
 
۳- ۱- اهداف تحقیق
با توجه به اهداف ومأموریت های شرکت آب وفاضلاب جنوب شرقی استان تهران و اهمیت و ضرورت الگوهای ارزیابی عملکرد و اثربخشی این الگوها می توان اهداف زیر را برای تحقیق حاضر متصور شد:
۱- شناسایی شاخص های ارزیابی عملکرد به کار رفته در سازمان
۲- شناخت ویژگیهای لازم برای شاخص های ارزیابی عملکرد در سازمان
۳- تحلیل توانمندی شاخص های ارزیابی عملکرد در ارزیابی صحیح فعالیتها
۴- ارائه الگویی مناسب از شاخص های ارزیابی عملکرد با توجه به مأموریت سازمان
۵- تحلیل میزان تحقق ویژگیهای شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت آبفای جنوب شرق استان تهران 

۴- ۱- فرضیه هاي تحقیق
باتوجه به اهداف و ماموریت سازمان مورد مطالعه و موضوع تحقیق، فرضیه های زیر می تواند ما را در دستیابی به نتایج صحیح و دقیق یاری نماید :

فرضيه ها
الف- شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت آب وفاضلاب جنوبشرقی استان تهران جامعیت لازم را ندارند.
ب – شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت آب وفاضلاب جنوبشرقی استان تهران دارای ویژگی ابعطاف پذیری نیستند.
ج – شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت آب وفاضلاب جنوبشرقی استان تهران دارای مقبولیت سازمانی نیستند.
د- شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت آب وفاضلاب جنوبشرقی استان تهران دارای قابلیت پیش بینی نیستند. 

۵- ۱- قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق در محدوده شرکت آب و فاضلاب جنوبشرقی استان تهران صورت می گیرد.
تشکیل شرکت
شرکت آب و فاضلاب جنوب شرقی استان تهران به موجب تبصره (۲) ماده (۱) قانون تشکیل شرکتهای آب و فاضلاب در سال ۱۳۷۳ تأسیس و به شماره ۴۱۱ مورخ ۱۶/۶/۷۳ در اداره کل ثبت شرکتها به ثبت رسیده است.
موضوع فعالیت شرکت
وظیفه این شرکت ایجاد تأسیسات تقسیم و توزیع آب شهری و تأسیسات مرتبط با جمع آوری و انتقال فاضلاب، همچنین بهره برداری از تأسیسات تأمین و تقسیم و توزیع آب شهری و تأسیسات مربوط به جمع آوری و انتقال فاضلاب در سطح شهرهای تحت پوشش در چارچوب سیاستهای وزارت نیرو و شرکت مهندسی آب و فاضلاب کشور و شرکت آب و  فاضلاب استان تهران می باشد.
مرکز  و حوزه عملیات شرکت
مرکز شرکت در شهر ورامین بوده و محدوده جغرافیایی تحت پوشش این شرکت به وسعت ۶۶/۸۶ کیلومتر مربع شامل شهرهای ورامین- قرچک- پیشوا- خیرآباد- جوادآباد- باقرآباد واقع در شهرستان ورامین و شهرهای پاکدشت – یبر- خاتون آباد- شریف آباد واقع در شهرستان پاکدشت  و شهرک خاور شهر واقع در شهرستان ری می باشد.
 
سرمایه و سهامداران
سرمایه شرکت معادل ۵۰۰ میلیون ریال است که به هزار سهم با نام ۵۰۰۰۰۰ ریالی به شرح ذیل تقسیم شده است:
– آبفای استان تهران : ۹۸۰ سهم، جمعاً به مبلغ ۴۹۰۰۰۰ هزار ریال
– آبفای شرق استان تهران: ۵ سهم، جمعاً به مبلغ ۲۵۰۰ هزار ریال
-آبفای شهرها و شهرک های غرب: ۵ سهم جمعاً به مبلغ ۲۵۰۰ هزار ریال
– شرکت سرمایه گذاری صبا: ۵ سهم جمعاً به مبلغ ۲۵۰۰ هزار ریال
– شرکت فاضلاب تهران: ۵ سهم جمعاً به مبلغ ۲۵۰۰ هزار ریال
اهداف و مأموریت های شرکت
شرکت آب و فاضلاب جنوب شرقی استان با چشم انداز دستیابی به شرکتی متعالی، یادگیرنده و خدمت گزار، اهداف و مأموریت های خود را به شرح زیر تعریف نموده است:
مأموریت
شرکت آب و فاضلاب جنوب شرقی استان تهران، مأموریت خود را کمک به ارتقای سطح بهداشت و بهبود کیفیت زندگی شهروندان از طریق فراهم ساختن امکان برخورداری عادلانه، مستمر و پایدار از 
آب شرب و بهداشتی موردنیاز و جمع آوری و دفع بهداشتی فاضلاب حاصله با رعایت موازین اقتصادی و حفظ سلامت محیط زیست و استفاده از فن آوری های مناسب در قالب یک شرکت غیردولتی می باشد.
عمده این مأموریت ها به شرح زیر است:
تأمین یا همکاری در تأمین آب از منابع زیرزمینی، انتقال و سالم سازی، ذخیره سازی و توزیع آب شرب و بهداشتی در سطح شهرهای تحت پوشش.
ارائه خدمات مطلوب به مشترکین آب و فاضلاب
ایجاد و توسعه تأسیسات و شبکه های آب و فاضلاب شهری متناسب با نیازهای شهرهای تحت پوشش بهره برداری و تعمیرات و نگهداری از تأسیسات آب شهرهای تحت پوشش

اهداف 
مشتری مداری، ارائه خدمات مطلوب و اجرای طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع
توسعه نظام پیشنهادها و جلب مشارکت کارکنان و توسعه منابع انسانی
مدیریت تقاضا و توسعه برنامه های مدیریت مصرف
استفاده بهینه از تأسیسات و تجهیزات موجود
افزایش ظرفیت تأمین آب از منابع آب های زیرزمینی 
افزایش کیفیت خدمات مشترکین و جلب رضایت مشتری
بهبود کیفیت آب توزیعی در شهرها
  • بازدید : 41 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

    اكثر مردم عضو سازمانهايي۱ با ساختار رسمی و ساختار غير رسمي هستند. رابينز۲ سازمان را اينگونه تعريف مي كند:
     “سازمان پديده اي اجتماعي است كه به طور آگاهانه هماهنگ شده، داراي حدو مرزهاي نسبتاً مشخصي بوده وبراي هدف يا مجموعه اي از اهداف بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند.”(رابينز، ۱۹۸۷ ص ۳). در سازمانها به جز عامل حياتي مديريت، عنصر اساسي ديگري به نام «انسان ها» وجود دارند.
     در واقع توفيق سازمانها مستقيماً به استفاده مؤثر از منابع انساني بستگي دارد. (حقيقي و ديگران، ۱۳۸۰). «رهبري» به عنوان يك كاركرد اجتماعي مهم، ميانجي بين اين دو يعني «مديريت» و «منابع انساني» است.
     «رهبري»۳ هنر مديريت است (دويتري۴، ۱۹۸۴) به نحوي كه رهبري اثر بخش مي تواند در افراد كه به منظور تعيين و تحقق هدفها نفوذ كند و حس وفاداري وهمكاري همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دويتري، ۱۹۸۴ ترجمه ميرسپاسي ص ۳۳۷). از سوي ديگر توانايي نفوذ در ديگران به وسيله قدرت بوجود مي آيد. (هرسي و بلانچارد۵، ترجمه كبيري ص۲۲۸). 
     پس قدرت به عنوان پديده اجتناب ناپذير ويژگي اساسي نقش مديراست كه اثر بخشي۶ او را در سازمان فراهم مي سازد. قدرت در سازمان خود به خود پديد نمي آيد، بلكه سرچشمه هايي دارد كه هر يك در نوع رهبري مدیر اثر مي گذارد. (حقيقي و ديگران، ۱۳۸۰ ص ۴۰۲) اهميت منابع قدرت۷ براي يك مدير تا آنجا است كه حتي از حيث روابط انساني نيز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزي ما به اثبات رسيده است. (گريفيث۸، ترجمه بخشي ص ۱۲۶).
 
     در عين حال هميشه بايد در سازمانهاي آموزشي و غير آموزشي اين نكته را مدنظر قرار دهيم كه آشنايي با شيوه و نوع كاربرد قدرت و استفاده صحيح از آن ما را در تحقق و تأمين هدفهاي سازمان كمك مي كند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنيك۱ (۱۹۹۷) قدرت در دست افراد خطا و ريسك انساني به دنبال دارد و گاهي كاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مديران موجب فشارهاي روحي و رواني در سازمان مي شود كه باعث به خطر انداختن بهداشت رواني معلمان  مي شود. در نتيجه ناگزير به استفاده از علم روانشناسي به منظور حل مسائل روحي و رواني در محيط سازماني خود هستيم. (ساعتچي، ۱۳۸۱).
     يكي از مؤلفه هاي روانشناسي كه از دهه ۱۹۹۰ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است هوش هيجاني۲ است. (گلمن۳وهمكاران، ۱۹۹۸). كه ارتباط مستقيمي با اثر بخشي سازمان دارد                    (چرنيس۴،۲۰۰۱،ص۸) و به بهبود عملكرد سازمان كمك مي كند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).
    هوش هیجانی سعي در تشريح جايگاه و تفسير هيجانات و عواطف در توانمنديهاي اساسي دارد.۵ (گلمن و ديگران (۲۰۰۲)، گلمن معتقد است هنگامي كه سعي در توضيح دلايل اثر بخشي رهبران بزرگ داريم و درباره استراتژي و بينش قوي صحبت مي كنيم، يك چيز مهمتر وجود دارد که:  «رهبران بزرگ از طريق عواطفشان كار مي كنند.» (گلمن ۲۰۰۱).
     در مجموع بايد گفت كه رهبري و رياست به معناي تسلط نيست بلكه هنر متقاعد كردن اشخاص براي كار در جهت يك هدف مشترك است. زيرا گلمن و همكارانش (۲۰۰۲) معتقدند رهبران كه از هوش هيجاني بهره مي گيرند و از رهبري هيجاني استفاده مي كنند الگوي سلامتي و روابط كاري مؤثر خلق مي كنند.
                             
   در نتيجه ضمن اينكه هوش هيجاني نقش مركزي درفرايند رهبري ايفا مي كند؛ (گورگي۱ ، ۲۰۰۰) باعث تنوع در منابع قدرت مي شود، (كي يرستد۲ ، ۱۹۹۹)، از اختلالات روانی پيشگيري اوليه به عمل مي آورد (بار- اون۳، ۱۹۹۹) و باعث توانمندي انسان دربعد شايستگي هاي شخصي و اجتماعي مي شود. (گلمن، ۱۹۹۵)
     با توجه به اينکه معلمين يكي از عناصر عمده در شكل گيري سازمانهاي آموزشي هستند و حمايت و نگهداري معلم از مهمترین وظيفه مـديران است (عسگريان، ۱۳۷۶)و با توجه به اهميت و ضرورت هوش هيجان که براي مديران هر سازمان به اختصار ذكر شد، مديران مدارس نه تنها بايد نسبت به هوش هيجاني دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلكه بايد نسبت به هوش هيجان خودشان نيز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمايند. 
    در اين تحقيق با توجه به اهميت هوش هيجاني مدير در رهبري مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مديران براي رهبري آموزشي محقق به بررسي رابطه هوش هيجاني آنان با منابع قدرت مي پردازيم.
بيان مسأله
    قدرت۱ در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم اين گستردگي ميزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاريف زيادي براي قدرت وجود دارد. براي مثال:
– تالکوت پارسونز۲ معتقد است كه قدرت چيزي است كه به گسترده ترين شكل در جهان پخش شده است. 
– راسل۳ معتقد است كه قدرت ايجاد تأثيرات مورد نظر است (راسل ۱۹۳۸).
– رانگ۴ قدرت را به كنترل مورد نظر و توفيق آميز ديگران محدود مي كنند (رانگ ۱۹۶۸).
– استگديل۵ قدرت را ابزار رهبري مي داند كه با آن رهبر بر رفتار پيروان نفوذ مي كند.                (استگديل ۱۹۷۴). 
– و به تعريف فرنچ۶ قدرتي كه A بر B دارد عبارت است از حداكثر نيرويي كه A مي تواند در B القا كند منهاي حداكثر نيرويي كه B مي تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ ۱۹۵۶).
– حقيقي و همكاران قدرت را ويژگي اساسي نقش يك مدير مي داند كه زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد (حقيقي و همكاران ۱۳۸۲).
    اما كاترين بنزينگر۷ به فرآيند كسب قدرت و بكارگيري آن ديدگاهي خاص بخشيده است.                (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری ۱۳۷۸).
   بنزينگر قدرت را توانايي انجام كار به ميل خود مي داند (بنزينــگر ۱۹۸۲)، و متذكر مي شود مـيان قدرت شخصي (تخصص۸ – مرجعيت۹) و قدرت سازماني (مشروع۱۰- پاداش۱۱- اجبار۱۲ ) تفاوتهاي عمده اي وجود دارد. او اختلافات ميان قدرت شخصي و قدرت سازماني را ناشي از آزادي انتخاب
در نفوذ مي داند.بنزينگر معتقد است قدرت سازماني شخص بايد به گونه اي آگاه سعي در ايجاد اطمينان و احترام در همكاران خويش كند. در اينجا منظور اين است كه مدير با قدرت سازماني     نمي تواند اثر بخشي لازم را در رهبري داشته باشد. به همين خاطر به اعتقاد حقيقي و همكاران به كارگيري مؤثر قدرت چالشي دشوار براي رهبران و كاركنان سازمانها است. (حقيقي و همكاران ۱۳۸۲).
       در نتيجه چنين به نظر مي رسد كه سازمانهاي پويا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتكا به پايگاه هاي قدرت كه بر اطاعت و فرمانبرداري تكيه دارد دور مي شوند و به سوي پايگاه هاي قدرت كه هدفشان نفوذ در مردم است حركت مي كنند. (هرسي و بلانچارد ۱۹۳۹).
      هرسي و بلانچارد قدرت را مسأله دنياي واقعي مي دانند و رهبراني كه قدرت را مي شناسند و            مي دانند چگونه آن را به كار ببرند از كساني كه نمي دانند يا آن را به كار نمي برند اثر بخش تر مي داند.
از طرفي رهبر براي تأثيرگذاري بر افكار و اعمال ديگران ناگزير به استفاده از قدرت است.
  از زاويه اي ديگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ريسك انساني را در پي دارد،. (زلزنيك ۱۹۷۷) يعني كاربرد غلط آن ممكن است باعث به خطر افتادن بهداشت رواني كاركنان شود. هر مديري بايد بداند كه چگونه مي تواند ضمن داشتن قدرت، كارایی و بهداشت رواني كاركنان را نیز افزايش دهد.  يكي از ويژگي هايي كه بر اساس شواهد در اين رابطه به مديران كمك مي كند هوش هيجاني است. كه هم قدرت رهبري او و هم اثربخشي سازمان را افزايش مي دهد.
 1- به طور كلي هوش هيجاني مفهوم جديدي است كه از دهه ۱۹۹۰ ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است و يكي از مهارتهاي جديد مديريت به ویژه مديريت منابع انساني به شمار مي رود كه طي دهه گذشته به طور قابل توجهي نظر عموم را به خود جلب كرده است. 
(ماير، كارسو و سالوي ۲۰۰۰، ۱۹۹۹، ۲۰۰۲).
۲- هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف در توانمنديهاي انسان دارد. كه توان انساني را به عملكرد شغلي عالي تبديل مي كند. (گلمن، ۱۹۹۸).
۳- به اعتقاد سياروچي و همكاران اگر فرد از لحاظ هيجاني توانمند باشد بهتر مي تواند با چالشهاي زندگي مواجه شود و در نتيجه از سلامت رواني بهتري برخوردار باشد.(سياروچي و همكاران، ۲۰۰۰).
ماير و همكارانش هوش هيجاني را به عنوان مجموعه اي از توانايي ها تعريف كرده كه تسهيل كننده ادراك، بيان، جذب و فهم و تنظيم هيجان اوست. كه به علاوه رشد فكري و عاطفي را بر مي انگيزد. (ماير و سالوي، ۱۹۹۷، ماير و همكاران ۲۰۰۰).
     ماير و سالوي (۱۹۹۷) خاطر نشان كرد كه هوش هيجاني شامل چهار توانايي است:
۱- توانايي دريافت عواطف در خود و ديگران. (ادراك هيجان)
۲- توانايي ادراك هيجان به منظور استفاده در ديگر فرآيندهاي ذهني. (تسهيل هيجاني افكار)
۳- فهميدن و علت يابي اطلاعات هيجاني و اينكه هيجانها چگونه با هم تركيب مي شوند و از طريق تعامل و ارتباطات گسترش مي يابند. (فهم هيجاني)
۴- توانايي پذيرش هيجانها و تعديل كردن آنها در خود و ديگران.
۵- وي سينگر۱ هوش هيجاني را هوش بكارگيري عاطفه و احساسات جهت هدايت رفتار، افكار ارتباط مؤثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاي نتايج تعريف مي كند. (دي سينگر۲۰۰۰)
۴- گلمن (۲۰۰۱) در تعريف هوش هيجاني مي گويد: مهارتي است كه دارنده آن مي تواند از طريق خود آگاهي روحيات خود را كنترل كند، از طريق خود مديريتي آن رابهبود بخشد، از طريق همدلي تأثير آنها را درك كند و از طريق مديريت روابط به شيوه اي رفتار كند كه روحيه خود و ديگران را بالا ببرد. (گلمن ۲۰۰۱).
      گلمن در مقاله «كاركردن با هوش هيجاني» مفهوم هوش هيجاني را براي وضعيت محل كار بكار برده است. در اين تجزيه و تحليل، او استدلال مي كند كه يك كارمند از هوش هيجاني در دو بعد مهم و كليدي، مهارت پيدا مي كند. اين دو بعد عبارتند از : «شايستگي شخصي»۱ يعني افراد چگونه خودشان را مديريت كنند و «شايستگي اجتماعي‌»۲ يعني، افراد چگونه روابط بين خود و ديـــگران را مديريت كنند. (كي یرستد ۱۹۹۹).
     در ضمن شواهدي زيادي است كه هوش هيجاني باعث اثر بخشي سازمان مي شود دوركات دولف بيان مي كنند كه تيم هاي داراي هوش هيجاني دارای انواع مشاركت وهمكاري، تعهد و خلاقيتي از خود نشان مي دهند كه به طور فزاينده اي براي اثر بخشي سازمان اهميت دارد. (چرنيس ۲۰۰۱)
     چرنيس (۲۰۰۱) مدلي را برای اثبات ادعای خود ارائه مي دهد كه سه وظايف و منابع (انساني- رهبري- فرهنگ، جو سازماني از طریق تأثیر متقابل بر همدیگر باعث افزایش هوش هیجانی فردی و گروهی می شود که این امر نیز باعث اثربخشی سازمانی می شود.
     در كل اينگونه به نظر مي رسد كه هوش هيجاني مديران در بعد شايستگي هاي اجتماعي (آگاهي اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي) مي تواند منابع قدرت مديران را عوض كرده و تنوع در نفوذ قدرت از نظر آگاهي اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي بياورد. (چرنيس ۲۰۰۱).
     لذا به استناد به مباني نظري فوق مسأله مورد پژوهش رابطه هوش هيجاني و منابع قدرت مديران در مديريت ديگردبيرستان هاي نيشابور در سال ۱۳۸۴-۱۳۸۳ مي باشد.

تحققيات انجام شده در زمينه هوش هيجاني در ايران
       زارع (۱۳۸۰)، در پژوهشي، به منظور مطالعه توان پيش بيني هوش هيجاني در موفقيت تحصيلي، دانش آموز سال سوم دبيرستاني را با استفاده ازپرسشنامه بهرهيجاني بار- اون درشهر شيراز مورد آزمون قرارداد. نتايج حاصل از اين پژوهش همبستگي معني داري بين هوش هيجاني وموفقيت تحصيلي نشان داد. يعني ۴۸ درصد واريانس كل موفقيت تحصيلي را هوش هيجاني تبيين مي كند. همچنين دراين پژوهش بين هوش هيجاني كه با استفاده از پرسشنامه بهر هيجاني بار- اون اندازه گرفته شده بود، همبستگي معني داري بدست نيامد. 
      نتايج حاصل از اين پژوهش درزمينه تأثيرجنس برنمرات پرسشنامه بهرهيجاني نشان داد كه درنمره كل هوش هيجاني بين دو جنس تفاوت معني داري وجودندارد. اما تفاوت معناداري بين دوجنس درخرده مقياس هاي خودآگاهي هيجاني، همدلي، وابط بين فردي، مسئوليت پذيري اجتماعي درسطح ۰۱/۰ به نفع دختران وخرده مقياس هاي قاطعيت، حرمت ذات، استقلال، انعطاف پذيري وتحمل فشار وخوش بيني درسطح ۰۱/۰ به نفع پسران داشت. درخرده مقياسهاي خودشكوفايي، واقعيت سنجي، كنترل تكانه وشادكامي تفاوت معناداري وجودنداشت. 

عتیقه زیرخاکی گنج