• بازدید : 44 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در شرايط نوين جهاني كه پيشرفتها باعث تغييرات سريع در كليه امور و فعاليتها و دانش انسان به خصوص در زمينه فن آوري و مديريت شده است، افق هاي جديدي باز شده و نيازهاي تازه به وجود آمده است. 
جايزه كيفيت كه بر اساس نتايج مدلهاي آماري ارائه مي گردد مي تواند باعث ارزيابي سازماني و برنامه هاي استراتژيك به كارگيري روشها و تكنيك هاي خود ارزيابي، بهبود دايمي، الگوبرداري و… شود.
لذا به اين دليل كشورهاي زيادتري در دنيا در پي ايجاد جايزه ملي كيفيت مي باشند و در اين بين كشور ما ايران نيز از اين قاعده مستثني نمي باشد.
اولين بار ايده جايزه ملي كيفيت در سال ۷۹ همزمان با برپائي دومين كنفرانس مديران كيفيت توسط انجمن مديريت ايران مطرح و به دنبال آن كميته هايي مركب از كارشناسان و صاحب نظران در ارتباط با تشويق و ترغيب اعضاء انجمن مديريت كيفيت ايران تشكيل شد تا از اين طريق ابتدا در بين اعضاء و سپس نسبت به گسترش آن در سطح جامعه حركتي آغاز گردد. اين كميته با تركيبي مناسب تشكيل شده و جلسات آن برگزار گرديد كه ماحصل آن تدوين آيين نامه جايزه كيفيت و روش اجرايي اعطاء و پيشنهاد آن بود.
سرانجام روز ۱۸ آبان ماه بعنوان روز ملي كيفيت انتخاب شده شوراي عالي استاندارد در يكصد و دومين جلسه خود در تاريخ ۱۵/۳/۸۰ طراحي جايزه ملي كيفيت توسط اين شورا را تصويب كرد و اجراي آن را به مؤسسه استاندارد و تحقيقات صنعتي ايران سپرد.

رويكردي نوين در كيفيت
كيفيت:
كيفيت در سازمانهاي جهاني هرگز يك چيزي تجملي نبوده است. اين سازمانها همواره بدنبال تعريفي كاربردي بوده اند و تلاش كرده اند آن را از تصورات ذهني خارج كنند.
امروزه كيفيت به مفهوم انطباق با نيازمنديها است. اما با اين نكته كه اندازه گيري آن امكان پذير باشد. كيفيت از مفهوم محصول گرا به خدمت گرا تحول يافته است و ديگر يك مقوله صرفاً مهندسي نيست و تمامي پرسنل سازمان را با هر وظيفه و مسئوليت پوشش مي دهد.
روند الزامات ايجاد شده در بازار به سمتي است كه از سازمانها مي خواهد تعريف خود را از كيفيت روز به روز فراتر ببرند.
سطح رقابت در بازار خواسته ها و انتظارات مشتريان را تغيير داده و در نتيجه كيفيت يك مفهوم پويا بخود گرفته است. جوران در اين زمينه مي گويد، كيفيت تنها واژه اي است كه در دو دهه گذشته مفهوم آن بشدت تغيير يافته است. هرچند خود واژه ثابت مانده است.

روند تكامل مدل EFQM
۱۹۸۸ تشكيل بنياد مديريت كيفيت اروپا EFQM
۱۹۹۱ شكل گيري و معرفي مدل تعالي EFQM
۱۹۹۵ شكل گيري و معرفي مدل بخش عمومي
۱۹۹۶طراحي مدل براي صنايع كوچك و متوسط
۱۹۹۹ بازنگري عمده در مدلهاي قبلي و معرفي مدل بهبود يافته
۲۰۰۱ معرفي مدل تعالي EFQM براي صنايع كوچك و متوسط

مدل EFQM توسط چه سازمانهايي بكار گرفته شده است
بيش از ۲۰۰۰۰ سازمان در سطح اروپا
۶۰% از ۲۵ شركت بزرگ اروپا
۹ شركت از ۱۳ شركت اروپايي كه در ليست ۵۰ شركت فايننشال تايمز بعنوان مهمترين شركت ها در سال ۲۰۰۱ معرفي شده اند.
حداقل در ۱۰۰۰۰ شركت از صنايع كوچك و متوسط

خلاصه
كيفيت يا (Quality) از كلمه يوناني Qualis به معني «از چه نوع» گرفته شده است و به مرور زمان تعابير و تعاريف بسياري را به وجود آورده است كه چند مورد آن عبارتند از:
كيفيت در چشمان بيننده وجود دارد
تطابق با مشخصه ها
تناسب براي اهداف و يا كاربرد
توليد بدون عيب (Zero defect) از نظر كرازبي
درست انجام دادن كارها در اولين مرتبه و در تمام مراحل
رضايت مشتري(خشنودي مشتري) به اعتقاد IBM
بيش از انتظارات مشتري
مناسب بودن براي استفاده Fitness For Use ژوزف جوران
و آخرين تعريف بر طبق ISO 9000-2000 عبارتست از:
«درجه و مقياسي كه بر اساس آن مجموعه اي از ويژگي هاي ذاتي نيازمنديهاي تعيين شده را برآورده مي كنند.»

تاريخچه:
سير تاريخي توسعه كيفيت را از ديدگاه مي توان اينگونه عنوان كرد.
قبل از ۱۹۰۰= كيفيت به عنوان جزئي از كار صنعتگران
۱۹۰۰ تا ۱۹۲۰ كنترل كيفيت توسط تكنيسين ها و مهندسين
۱۹۲۰ تا ۱۹۴۰ كنترل كيفيت بر اساس بازرسي
۱۹۴۰ تا ۱۹۶۰ كنترل كيفيت آماري
۱۹۶۰ تا ۱۹۸۰ تضمين كيفيت
۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰ مديريات كيفيت فراگير (TQM)
۱۹۹۰تا كنون TQM و فرهنگ بهبود مداوم در سازمان
به مرور زمان بحث هاي كيفيت جدي تر شد و با ورود دكتر دمينگ به ژاپن در سال ۱۹۵۰ جايزه ملي كيفيت دمينگ در سال ۱۹۵۱ بوجود آمد و باعث شكوفائي گرديد.
در سال ۱۹۷۸ جايزه مالكوم بالدريج توسط كنگره امريكا ايجاد شد.
در سال ۱۹۹۰ سازمان ملل روز جهاني كيفيت را به منظور «افزايش آگاهي جهانيان نسبت به اهميت نقش كيفيت در رشد كاميابي سازمان ها و كشورها» معرفي كرد(دومين پنج شنبه ماه نوامبر)
در سال ۱۹۹۱ جايزه كيفيت اروپا طي اجلاسي در پاريس با اهداف زير بوجود آمد.
رضايت مشتري- رضايت كاركنان- عملكرد تجاري- اثر سازمان روي جامعه
روز ملي كيفيت در اكثر قريب به اتفاق كشورها وجود دارد و كمك زيادي به اشاعه فرهنگ كيفيت مي كند.
انجمن مديريت كيفيت ايران با توجه به هدف خود كه همانا گسترش و تعميق فرهنگ كيفيت در سطح كشور و بويژه جوامع صنعتي و خدماتي مي باشد و با درك اهميت بحث كيفيت در شرايط كنوني جهان و موقعيت حساس كشورمان ثبت روز ملي كيفيت را با اهداف زير پيشنهاد نمود.
الف:گسترش فرهنگ كيفيت در سطح كشور
ب:شناساندن جايگاه كيفيت و اهميت آن در داد و ستدهاي ملي و بين المللي
ج:شناسايي، معرفي و قدرداني از سازمان ها و افراد توليد كننده و ارائه دهنده خدمات در اين روز 

تاريخچه مدلهاي سرآمدي كسب و كار و جوايز كيفيت
در سال ۱۹۵۰ مؤسسه JUSE ژاپن، آقاي دكتر ادوارد مينگ را براي انجام سخنراني‌هاي مختلفي در زمينه كيفيت به ژاپن دعوت نمود. در سال ۱۹۵۱ اين مؤسسه به پاس خدمات دكتر دمينگ جايزه اي به نام ايشان بنيان نهاد كه اهدا آن، همچنان ادامه دارد. اين مدل، نگرش جديدي در بحث كيفيت ايجاد و عنوان كرد كه براي توليد محصولات و خدمات با كيفيت، نياز به هماهنگي همه جانبه در سطح سازمان داريم. اگرچه در آن زمان عمدتاً استفاده از روش هاي آماري براي كنترل كيفيت در كانون توجه اصلي اين مباحث بود، ولي همين تفكر «نگرش فراگير» منجر به ظهور« كنترل كيفيت فراگير» در دهه ۶۰ ميلادي گرديد.
موفقيت ژاپن در بكارگيري روش هاي علمي كسب و كار، تهديدي جدي براي شركت هاي آمريكايي ايجاد كرد، به طوري كه در دهه ۸۰ بسياري از آنها با واگذار كردن بازار به رقباي ژاپني در آستانه ورشكستگي قرار گرفتند. اين تهديدات منجر گرديد كه شركتهاي غربي در روش هاي كسب و كار خود تجديد نظر كرده و مديريت كيفيت فراگير را بطور گسترده اي بكار گيرند.
در اواخر دهه ۱۹۸۰، مطرح شدن دو نگرش عمده، شيوه ها و نظام هاي مديريت كيفيت سازمانها را بطور محسوسي تحت تأثير قرار داد:
استانداردهاي سري ISO 9000 
 مديريت كيفيت فراگير.
استانداردهاي سري ISO9000 بمنظور هماهنگ كردن استانداردهاي كيفيت و ارايه الگوهايي براي تصمين كيفيت بوجود آمد. سنجش ميزان انطباق و سازگاري هر سازماني با استاندارد ISO9000، به راحتي و از طريق انجام برنامه هاي مميزي(داخلي / بيروني) امكان پذير است و سازمان هايي كه بتوانند با موفقيت، مميزي هاي شخص ثالث(توسط سازمان ها گواهي دهنده) را پشت سر بگذارند موفق به دريافت گواهينامه مربوطه خواهند شد.
مديريت كيفيت فراگير، روشي براي مديريت و اداره يك سازمان است كه اساس آن محور قرار دادن كيفيت و مشاركت همه اعضا سازمان بوده و هدف از آن، نيل به موفقيت در دراز مدت از طريق جلب رضايت مشتري و تأمين منافع همه ذينفعان است. بر خلاف ISO9000، يك استاندارد رسمي بين المللي براي مديريت كيفيت فراگير كه مشخص كند چگونه مي توان يك سيستم مديريت كيفيت فراگير را ايجاد كرد، وجود ندارد. حتي خطوط راهنمايي يكسان و هماهنگي كه كمك كند چگونه مي توان استقرار و بكارگيري مديريت كيفيت فراگير را اندازه گيري و ارزيابي كرد نيز موجود نيست. از سوي ديگر هيچ سازماني يا مرجع رسمي صدور گواهينامه اي كه قادر باشد استقرار  و دست يابي به مديريت كيفيت فراگير را بر اساس استانداردهاي بين المللي گواهي نموده و به رسميت بشناسد نيز وجود ندارد. از اين رو مشاهده مي شود كه نظريات كم و بيش متفاوتي توسط انديشمندان اين رشته همچون دمينگ، جوران، كرازبي، ايشي كاوا، فيگن بام، و… در تعريف مديريت كيفيت فراگير و اصول راه كارهاي اجرايي آن، مطرح شده است. اما موضوعي كه تمامي انديشمندان مديريت بر آن اتفاق نظر دارند، ضرورت اندازه گيري اصول و معيارهاي اصلي مديريت كيفيت فراگير است. به همين دليل در سالهاي اخير مطالعات و تحقيقات متعددي به منظور شناسايي و اندازه گيري معيارهاي اصلي مديريت كيفيت فراگير در كشورهاي مختلف انجام شده است.
لازم به ذكر است كه پيشتر در غرب مدل هايي براي ارزيابي بنگاه هاي صنعتي و غير صنعتي به وجود آمده بودند كه با ظهور سيستم هاي ISO9000 به مقبوليت هاي جهاني نيز رسيدند ولي هيچكدام ديد فراگيري نسبت به كسب و كار نداشتند يكي از اولين گامها براي بخشيدن ديد فراگير به اين مدل ها، در سال ۱۹۸۳ و در كانادا، با طرح جايزه كيفيت كانادا برداشته شد. پس از آن، در سال ۱۹۸۷ بعد از چندين سال كار مستمر، مدل كسب و كار جايزه كلي كيفيت مالكوم بالدريج در آمريكا مطرح گرديد كه در واقع پوشش دهنده تمامي اجزا يك كسب و كار با در نظر گرفتن منافع تمامي ذينفعان بود. به دنبال مدل بالدريج، مدل جايزه كيفيت اروپا توسط بنياد اروپايي مديريت كيفيت (EFQM) در سال ۱۹۹۱ ارايه گرديد كه بسياري از كشورهاي اروپايي و غير از آن پيروي كردند.
از سوي ديگر، تغييرات به وجود آمده در اقتصاد جهاني، تلاش هاي انجام شده توسط سازمان تجارت جهاني (WTO) در راستاي جهاني كردن اقتصاد و افزايش رقابت جهاني، و همه كشورهاي مختلف(اعم از توسعه يافته و يا در حال توسعه) را به اين باور رسانده است كه براي حضور و بقا در بازارهاي منطقه اي، جهاني و حتي داخلي بايد توان رقابتي و قابليت رقابت پذيري صنايع و سازمان هاي خود را افزايش دهند. از اين رو كشورهاي مختلف، مطالعات متعددي در زمينه شناسايي و اشاعه عوامل كليدي موفقيت سازمانها، به منظور بهبود عملكرد آنها انجام داده اند. جوايز ملي كيفيت و مدل هاي سرآمدي سازماني حاصل اين مطالعات و تحقيقات است و بسياري از كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه در سال هاي اخير آن را در سطرح سازمان هاي كسب و كار خود جاري ساخته اند. جايزه دمينگ در ژاپن (۱۹۵۱)، جايزه كيفيت كانادا(۱۹۸۲)، جايزه مالكوم بالدريج آمريكا(۱۹۸۷)، جايزه كيفيت استراليا(۱۹۸۷)، جايزه كيفيت اروپا(۱۹۹۱)، جايزه كيفيت راجيو گاندي هند(۱۹۹۱) و… نمونه هايي از تلاش هاي انجام شده در اين زمينه است.
اگرچه مدل هاي دمينگ، بالدريج و EFQM معروفترين مدل هاي سرآمدي عملكرد هستند ولي كشورهاي ديگري هستند كه مدل هاي خاصي را براي خود توسعه دادند. البته مدل هاي توسعه داده شده، غالباً از مدل هاي معروف فوق الهام گرفته اند.
جوايز ملي كيفيت بر اين واقعيت تأكيد دارند كه بقا در رقابت جهاني، مستلزم بهبود عملكرد در مقياس جهاني است.
اين مدل ها، با ارايه معيارهاي ارزيابي، خطوط راهنمايي براي سازمانها ايجاد مي كنند تا پيشرفت ها و عملكرد خود را در زمينه كيفيت و سرآمدي سازماني اندازه گيري نمايند. از سويي، معرفي سازمان هاي برتر و برندگان جوايزكيفيت، مثال هاي عملي از دستيابي و موفقيت در پياده سازي اصول مديريت كيفيت فراگير را ايجاد و به سازمان‌ها كمك ميكند تا با الگو قرار دادن آنها، نظام هاي مديريت خود را بهبود بخشيد.

تاريخچه بنياد اروپايي مديريت كيفيت و مدل سرآمدي EFQM
سازمان هايي كه حقيقتاً سرآمد هستند، مي كوشند با دستاوردهايشان و نشان دادن اينكه چگونه به اين دست آوردها رسيده اند و اينكه در آينده چه دستاوردهايي خواهند داشت، رضايت ذينفعان خود را جلب كنند. انجام اين كار، حتي در مساعدترين شرايط كار دشواري است، از اين رو در شرايطي كه رقابت جهاني افزايش مي يابد، نوآوري هاي تكنولوژي به سرعت اتفاق مي افتد، فرآيندها تغيير مي كنند و تغييرات مداوم در اقتصاد، شرايط اجتماعي و محيط پيرامون مشتري رخ ميدهند، استمرار اين كار دشوار‌تر نيز خواهد شد.
با شناخت اين چالش ها بود كه بنياد اروپايي مديريت كيفيت (EFQM) ايجاد شد تا رهيافتي به مديريت را بين سازمان هاي اروپايي ترويج كند كه در ابعاد جهاني قابل طرح و راهنماي آن بسوي سرآمدي پايدار باشد.
بنياد اروپايي مديريت كيفيت، يك سازمان غير انتفاعي است كه در سال ۱۹۸۸ ميلادي توسط چهارده شركت معتبر اروپايي و با حمايت اتحاديه اروپا تأسيس گردد. در حال حاضر بيش از ۸۰۰ شركت اروپايي در اين سازمان ايجاد يك نيروي راهبرنده در جهت سرآمدي عملكرد و چشم انداز آن درخشش سازمان هاي اروپايي در جهان است. رياست وقت اتحاديه اروپا به هنگام امضا موفقت نامه تأسيس اين بنياد چنين اظهار مي‌دارد:
«تلاش براي بهبود و ارتقا كيفيت يكي از پيش نيازهاي موفقيت براي تك تك شركت‌ها و براي رقابت پذيري همه ما به صورت جمعي است.»
  • بازدید : 40 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد. ( دکترنوردال، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری: پیام مدیریت). امروزه ارتباطات ومکاتبات اداری در سازمان ها و موسسات اقتصادی، به دلیل گسترش و توسعه روز افزون تغییرات فناوری در جهان و نیز افزایش سریع تغییرات محیطی و لزوم پاسخگویی سریع و مناسب سازمان به این تحولات کاملاً متحول شده است. بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین ، از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر، با جمع آوری اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره  فراهم می سازد. مسلماً با تسهیل فرایند انجام کارها ، یکی از اهداف هر سازمان که همانا رضایت ارباب رجوع و افزایش بهره وری منابع انسانی است ، حاصل می شود. بنابراین تاثیر به کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی ، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بر دارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی: درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن کارهای درست و اثر بخشی: کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست است ، یعنی هم متضمن کارایی است و هم اثر بخشی (صرافی زاده و علیپور،۱۳۸۸) . بهره وری یعنی استفاده بهینه از منابع گوناگون جهت تولید کالاها و خدماتی که رضایت مصرف کنندگان را جلب ک

 مکانیزمی است در راستی بهبود بهره وری سازمان از طریق اعمال مدیریت اثر بخش و کارا بر مجموعه فعالیتهای سازمان با بهره گیری از : گردش الکترونیکی  مکاتبات در سطح سازمان ، جستجوی آسان در اطلاعات ذخیره شده ، پاسخگویی سریع و به موقع به مراجعان ، حذف کاغذ از چرخه مکاتبات اداری ، اعمال کنترل مناسب بر کاربران ، ثبت و نگهداری بهینه اطلاعات ، بهبود ارتباطات درونی سازمانی .(تعریف عملیاتی)
اتوماسیون اداری ، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی ، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است.(تعریف مفهومی)
بهره وری : 
بهره وری خارج قسمت ستاده به یکی از عوامل تولید است بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه ، بهره وری سرمایه گذاری ، بهره وری سود، خام و نیروی انسانی ، بسته به این که ستاده در ارتباط با کدامیک از عوامل تولید باشد ، نام برد.(تعریف عملیاتی)
بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مواد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی بهره وری ، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است.(تعریف مفهومی)

مقدمه : 
 اتوماسیون اداری که هدیه صنعت فن آوری اطلاعات  ITبه بروکراسی اداری است ، ایده ای نوین است که عمر آن در ایران به بیش از یک دهه نمی رسد (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). اتوماسیون اداری ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل امور مرتبط با فعالیت های اداری می باشد که دارای مزایایی از قبیل پشتیبانی از اهداف و رسالت های سازمان ، افزایش بهره وری ، افزایش سودآوری ، بهینه سازی کارکنان ، بهبود سرعت که منجر به بازده در اداره می شود . 
بخشی ازعمده ترین اطلاعات در گردش هر سازمان در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیرد و نرم افزارهای اتوماسیون به گونه ای طراحی و تولید گردیده اند تا بتوانند تمام نیازهای سازمان را تامین کرده و لذا یک سیستم یکپارچه گردش اطلاعات تولید کنند . امروزه کامپیوترها در زمینه های بسیاری از جهت سرعت و دقت از انسان ها پیشی گرفته اند آن ها می توانند مسایل ساده و تکراری به سرعت و با حوصله حل کنند و محاسبات پیچیده را انجام دهند(شیخ بکلو ، بدون نیاز به حضور فیزیکی و مستمر انجام داد که این ویژگی بر کوتاه شدن فواصل زمانی و مکانی به عنوان یک ابر شاهراه تاکید دارد. سیستم های اتوماسیون اداری از این طریق موجب آسان شدن روند اداری و افزایش بازده نیروی انسانی و مدیریت می شوند. در مطالعه انجام شده جهت بررسی اثرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایران ، . با توجه به  راه اندازی  اتوماسیون اداری به صورت رسمی در بسیاری از سازمانها و تاکیدات مکرر مسئولین جهت استفاده از این تکنولوژی این سئوال پیش می اید که آیا بکارگیری این روش توانسته است تاثیری در بهبود ارائه خدمات نوین و بهره وری کارکنان داشته باشد و هم چنین آیا با صرف هزینه های نسبتاً بالا جهت تجهیز به سیستم اتوماسیون اداری در جهت مکانیزه نمودن هر چه بیشتر سیستم اداری  به استفاده بهتر از نیروی کار و افزایش بازده فردی پرسنل و استفاده از زمان به جهت کارائی بیشتر و کیفیت بهتر مدیریت و هم چنین اثر بخشی نائل شده است یا نه؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق : 
تغییر و تحولات بین المللی  وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند . ترسیم چشم انداز در حقیقت آینده دور یک کشور و بیانگر ارزشها ، آرمانها و تفکرات سیاستگزاران کشور می باشد . تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران ۱۴۰۰ و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش  آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است ۱۹۹۷)،Khaki). استفاده از سیستم اتوماسیون اداری علاوه بر این که باعث افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت و یا نیروی کار می شود باعث موارد دیگری از قبیل کنترل بهتر برکار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار – تبدیل اطلاعات از یک شکل به شکل دیگر صورت می گیرد – سازماندهی پرسنل بهتر انجام می شود – نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات – به دلیل افزایش اثربخشی کارکنان در انجام یک سری کار خاص رضایت شغلی آنها افزایش می یابد رضایت بیشتر مشتری به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). حال آن که بررسی ها نشان داده بین سرمایه گذاری و تکنولوژی اطلاعات یا سیستمهای اتوماسیون اداری وبازده موسسات و بهره وری نیروی انسانی ارتباط دوسویه مثبتی وجود دارد. تکنولوژی اطلاعات منجر به افزایش توانایی سازمان ها و در نتیجه، افزایش تنوع محصولات و بهبود کیفیت و جلب رضایت مشتری میگردد(۲۰۰۴،Turban).

در زمینه ارزیابی تاثیر به کارگیری سیستم های اتوماسیون اداری بر متغیرهای اقتصادی بنگاه ها و سازمان های دولتی و خصوصی ، مطالعات بسیار اندکی صورت گرفته است ، این در حالی است که در کشورهای مختلف جهان از جمله ایران ، مطالعات بسیاری در زمینه تاثیرات فناوری اطلاعات (IT) و فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) بر متغیرهای اقتصادی نظیر بهره وری ، رشد اقتصادی و غیره در سطوح مختلف فعالیتی به ویژه در سطح کلان ، انجام گرفته است(نوروزیان قره تکان و همکاران،۱۳۹۰). محیط پر رقابت کسب و کار و دگرگونی های آن در دهه ۱۹۶۰ و نیز جهانی شدن اقتصاد و تبدیل سیستم های اقتصادی و جوامع صنعتی به اقتصاد خدماتی بر پایه دانش و اطلاعات ، لزوم توجه به سیستم های اطلاعاتی را مضاعف ساخت . به همین جهت از دهه ۶۰ میلادی ، استفاده از سیستم های اتوماسیون اداری که نوع خاصی از سیستم های اطلاعاتی هستند ، روز به روز اهمیت بیشتری یافت(یزدانی و همکاران،۱۳۸۹). اتوماسیون اداری ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل امور مرتبط با فعالیت های اداری می باشد که دارای مزایایی از قبیل پشتیبانی از اهداف و رسالت های سازمان ، افزایش بهره وری ، افزایش سود آوری ، بهینه سازی کارکنان ، بهبود سرعت که منجر به بازده در اداره می شود . بخشی از عمده ترین اطلاعات در گردش هر سازمان در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیرد و نرم افزارهای اتوماسیون به گونه ای طراحی و تولید گردیده اند تا بتوانند تمام نیازهای سازمان را تامین کرده و لذا یک سیستم یکپارچه گردش اطلاعات تولید کنند. امروزه کامپیوترها در زمینه های بسیاری از جهت سرعت سرعت و دقت از انسان ها پیشی گرفته اند آن ها می توانند مسایل ساده و تکراری را به سرعت و با حوصله حل کنند ومحاسبات پیچیده را انجام دهند . اتوماسیون اداری مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی ، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است (شیخ بکلو،۱۳۹۱). واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده . کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتر بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید . سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین ، سرمایه ، نیروی کارو مدیریت) (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور آمریکا طی دوره ۹۵-۱۹۷۳، منجر به ۴/۱ درصد رشد بهره وری نیروی کار شده است. در کشور انگلستان ، تعمیق سرمایه مربوط به فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره وری کل عوامل تولید این نوع فناوری ها طی سال های پایانی دهه ۱۹۹۰، منجر به رشد بهره وری نیروی کار در این کشور شده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات به طور قوی بهره وری کار را در کشورهای اروپای شرقی و مرکزی افزایش داده و بیشترین تاثیر را بر همگرایی کشورها در دهه ۱۹۹۰ داشته است (نوروزیان قره تکان ،۱۳۹۰). با توجه به این که اتوماسیون اداری، بهترین ابزار برای رسیدن به راهکارهای مفید، جهت صرفه جویی در زمان و استفاده بهینه از امکانات موجود در سازمان میباشد. از همین رو است که راه حلهای مکانیزه به گردش مکاتبات سازمان سرعت بخشیده و همچنین مدیریت بر گردش کارها را میسر میسازد. در این فرایند، مکاتبات کاغذی، صرفه جویی و استفاده  بهینه از زمان و افزایش بهره وری عملی می گردد بنابراین تاثیربه کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بردارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی (درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن درست کارها ) و اثربخشی (کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست) است.
ب-  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:
 نتیجه گیری 
چنین نتیجه گیری شد که سرمایه فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیز سرمایه انسانی ، تاثیر مثبت بر بهروری نیروی کار در اقتصاد ایران داشته است(نوروزیان قره تکان و همکاران،۱۳۹۰). بسیاری از شرکت های موفق در اواخر دهه ۱۹۸۰ به اهمیت سرمایه گذاری در امور اداری پی بردند. نتایج استقرار اتوماسیون اداری ، گویای افزایش بهره وری سازمان ها و تاثیراتی مثبت در امور شامل ، استفاده بهتر از نیروی کار توام با کاهش تعداد کارکنان ، افزایش بازده فردی پرسنل ، استفاده بهتر از زمان ، کیفیت بهتر مدیریت با تصمیم گیری بهتر و … می باشدکه بنیان سوم اقتصاد و مدیریت اطلاعات را تشکیل می دهد.(یزدانی و همکاران،۱۳۸۹) . در اکثر سازمانها به منظور ایجاد سرعت و دقت در مکاتبات گردش الکترونیکی اسناد مکاتباتی اعم از سند کاغذی ، فایل های کامپیوتری به اشکال مختلف و کاهش تدریجی حجم مکاتبات کاغذی و بسترسازی انجام مکاتبات الکترنیکی(paper less) و کاهش هزینه های مکاتباتی و مراسلاتی و حفاظت اسناد و مدارک و اطلاعات طبقه بندی شده از طریق برقراری نظام دسترسی به منظور کاهش آسیب پذیری و جلوگیری از افشاء غیرمجاز و حصول اطمینان از امنیت آرشیو اطلاعات دارای رده حفاظتی از  سیستم ارتباطات یا اتوماسیون اداری نموده اند .
  • بازدید : 59 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

امروزه به منظور نيل به پيشرفت روزافزون سازمانها از جنبه هاي مديريت و نيروي انساني,افزايش کارايي و کاهش ضايعات,پيروزي در ميدان رقابت و مواردي از اين گونه,مشارکت صحيح و موفقيت آميز کارکنان در تصميم گيريها و امور سازمان امري ضروري به نظر ميرسد.
يکي از مهمترين شيوه هاي مديريتي که ميتواند  در دستيابي به اهداف سازماني مورد استفاده قرار گيرد مديريت مشارکتي است.بسياري از صاحبنظران و انديشمندان جهان بر اين عقيده اند که مديريت مشارکتي يکي از روشهاي مديريت نوين,کارساز و نجات بخش در موسسات و سازمانها ميباشد.
ممشاركت دراداره امور از دير بازكه گروهها و سازمانها ي انساني به وجود آمدند،مورد توجه بوده و به عنوان يك پديده نوين در مديريت تلقي نميگردد،بلكه درطول تاريخ از اين اصل كمابيش پيروي شده است و برخي مكاتب تاكيد خاصي برآن داشته اند.ولي بررسي علمي اين پديده انساني بعدازانقلاب صنعتي مورد توجه جدي قرار گرفت .توجه به عامل انساني و استفاده بهينه از افكارخلاق و پوياي آنها ميتواند به بهبود كليه امور سازماني كمك كند.بكارگيري مديريت مشاركتي بطور اعم يكي از راهبردهاي موثر و تجربه شده كشورهاي مختلف دراين راه است. 
مفهوم مشارکت:
مشاركت از لحاظ لغوي(شركت دادن،با هم شريك شدن،سهيم شدن،انجام  كار گروهي و نيز بهره برداري گروهي است.
مشاركت عبارت است از همكاري،تشريك مساعي متقابل،متعهدانه و مسئوليت آوركاركنان درتعيين سرنوشت سازمان،جامعه و….كه از طريق آن مرزهاي مجازي و كاذب در روابط انسانها جاي خود را به مودت،صميميت،صداقت و حسن نيت ميدهد.در اين مفهوم مشارکت جنبه صرفا حقوقي و اقتصادي ندارد و منجر به پويايي,بروز شدن خلاقيت کارکنان ميگردد.و منافع (مادي و معنوي)همگان را تامين مينمايد.
از طرفي:
مديريت عبارت است از هماهنگ كردن منابع انساني و مادي براي نيل به هدف.
پس مديريت مشاركتي عبارت است از مجموعه گردش كار و عملياتي كه تمام كاركنان و زيردستان يك سازمان را،درروند تصميم گيريهاي مربوط به آن سازمان دخالت ميدهد و شريك ميسازد.
تاكيد اصلي اين نوع مديريت،بر همكاري و مشاركت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد است و ميخواهد از ايده ها،نظريات و ابتكارات آنها درحل مشكلات و مسائل سازمان استفاده كند. لذا اساس فرايند اين مديريت،بر بنيان تقسيم اختيارات،بين مديريت و كاركنان استوار است.(مهندس عين الله شفيعي و دکتر عصمت مسعودي,۱۳۸۵)

مديريت مشارکتي چيست؟
مديريت مشارکتي فلسقه اي است که ايجاب ميکند تصميم گيري سازماني چنان صورت گيرد که اطلاعات و درون داده ها و مسئوليت به پايين ترين رده مربوط به آن تصميم واگذار گردد.
مقصود مديريت مشارکت جو اطمينان ياقتن از اين امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصميمهاي موثري بپردازند.سپردن اختيار وسيله اي براي دستيابي به مديريت مشارکت جو است.سازو کاري است که از راه آن مسووليت به گروهها يا افراد مسئول داده ميشود.درگير کردن کارکنان سازوکاري است که از راه آن اطمينان حاصل ميشود که اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصميم گيري داده شده است.از اين رو,سپردن اختيار و در گير کردن را ميتوان سنگ بناي فلسفه مديريت مشارکت جو به شمار آورد.
سازگار با تعريفي که از مديريت مشارکتي داده ايم ,گروهها ابزار ديگري در جعبه ابزار مديريت مشارکت جو به شمار مي آنند.
شجره نامه مديريت مشارکتي:
اامروزه مديريت مشاركتي به عنوان يكي از عناصر تئوري نئوكلاسيك مطرح است.
تئوريهاي سازماني و مديريتي مختلفي در طول سالها با تاكيد بر تصميم گيري مشاركتي شكل گرفته اند كه مهمترين آنها شامل:مديريت كيفيت فراگير،يادگيري سازماني و دموكراسي صنعتي است.(فريد ضيايي و محسن حسيني،۱۳۷۹)

سير تکوين مديريت مشارکتي:
مديريت مشاركتي علي رغم قدمت تاريخي خود،بعد از انقلاب صنعتي به صورت علمي مورد بررسي قرار گرفت.درسال ۱۹۷۲التون مايو و همكارانش سعي كردند بين شرايط كاري و بهره برداري رابطه اي پيدا كنند.اين مطالعات برحسب تصادف اهميت مديريت مشاركتي را كشف كرد و رفته رفته با تاكيد بر جنبه هاي اجتماعي گروههاي كار،مكتب جديدي با نام ((روابط انساني))پايه گذاري شد كه سعي ميكرد مشاركت واقعي را مورد تشويق قرار دهد.
مديريت مشاركتي با كار انديشمنداني چون 
آرجريس(۱۹۵۵)ليكرت(۱۹۶۱)هرزبرگ(۱۹۶۸)و لاور(۱۹۸۶) رو به رشد نهاد و با اشكال و عناوين مختلف نظير مديريت بر مبناي هدف،نظام پيشنهادات،گروههاي خودگردان به حيات خود ادامه داد.(اينترنت،۲۰۰۷)
فلسفه مشارکت:
فلسفه نظام مشاركت داراي سه اصل اساسي است كه عبارتند از:
الف:هر كاري كه انسان انجام ميدهد هرگز بهترين و كامل ترين شكل خود را ندارد بلكه همواره امكان دارد كه آن را بصورت بهتر و باز هم بهتري انجام داد.
ب-هر فردي كه در سازمان كارميكند ،هرگز نبايد پيچ و مهره كوچكي ازيك ماشين بزرگ محسوب شود بلكه همواره بايد توجه داشت كه او انساني است داراي قدرت تفكر و پويندگي كه اگر با شوق و دقت به اطراف خود بنگرد و امكانات  و زمينه هاي مساعد و مناسبي در اختيارش باشد هميشه ميتواند كارهايش را به صورت بهتري انجام دهد و در نتيجه هم براي بهبود زندگي خود قدم بردارد.
ج-مشاركت همگاني كاركنان به صورت صحيح و فعالانه باعث ميشود كه مديريت از بسياري از كارهاي روزمره و دست وپا گيرآسوده شود و با سپردن اين كارها به ديگر كاركنان سازمان خودفرصت كافي داشته باشد تا به كارهاي اساسي و سياست گذاري مهم و سرنوشت ساز بپردازد(مهندس عين الله شفيعي و دکتر عصمت مسعودي,۱۳۸۵)
از ديد فلسفي مشارکت بر جنبه هاي معنوي و رواني بالندگي و رشد شخصيت انسان تاثير مي گذارد و به ارزشهاي والاي شکوفا کردن وجود تامين نيازهاي فرامرتبه وي نظر ميدوزد.(دکتر محمد علي طوسي
مفروضه هاي ارزشي مشارکت:
۱-پذيرش برابري ارزش انساني همه مردمان:هر انساني را بايد در مقام جانشيني پروردگار در کره خاک  و برخوردار از ارزش والاي انساني دانست و با وي بر آن پايه رفتار کرد.پذيرش اين واقعيت روشن و مستدل خلقت,راه را براي مشارکت همه مردمان باز ميگشايد و فراگرد شکوفايي هستي آنان را بر پا ميدارد.
۲-پذيرش مشارکت به عنوان يک فراگرد شکوفايي:از راه مشارکت مردمان در فراگرد دگرگوني و تازه گرداني وجود خويش قرار ميگيرند و راه را براي رسيدن به برتري جويي مي پيمايند.در فراگرد مشارکت انسان مي تواند بودن خود را به شدن مبدل گرداند و قدرت هاي نهفته در هستي خويش را آشکار سازد و به فعل برساند.در فراگرد مشارکت فرصتهاي پيشرفت و شکوفايي بر رده هاي زيرين جامعه فراهم مي آيد و موجبات توانمندي و سپردن اختيار به آنان آسان مي گردد.
۳-پذيرش برابري حقوق طبيعي مردمان:حق آزادي بيان يکي از گرامي ترين حقوق طبيعي انسان به شمار ميرود.مشارکت در همه وجوه آن وسيله اي است که از راه آن انسان فرصت مي يابد تا انديشه هاي خويش را بيان کند و آنها را در پرتو واکنشهاي ديگران پرورش داده و سنجيده و برتر گرداند و فرصت بيان انديشه پيدا کند.(دکتر محمد علي طوسي,۱۳۷۹)
اهداف مديريت مشارکتي:
چند هدف اساسي را براي نظام مبتني بر مشاركت ميتوان برشمرد كه بيشتر مورد توجه و موافقت عامه قرار دارند.اين اهداف عبارتند از:
اهداف كيفي:
۱-تكامل و ارتقاء سطح كيفي اداره امور جامعه،سازمان و دستگاه اداري
۲-كاهش تعارضات و ايجاد محيطي سرشار از احترام و اعتماد متقابل در كاركنان و حاكميت روابط انساني در محيط كار
۳-ايجاد احساس رضايت و خشنودي از كار در بين كاركنان،در حدي كه كار را عبادت بدانند.
۴-سهيم كردن كاركنان در تصميم گيري.
۵-ايجاد تعلق درآحاد كاركنان نسبت به جامعه،سازمان و گروه.
۶-ايجاد روحيه خود فرماني و خود كنترلي
۷-برقراري اعتماد به نفس و تقويت اعتماد و اطمينان بين مسئولين و كاركنان.
۸-فراهم آوردن زمينه هاي رشد و توسعه ابتكار در عمل كاركنان.
۹-ايجاد روحيه تعاون،و اجتماع افراد حول يك راهبردي و مقصد واحد.(حيات جمعي و همكاري متقابل)
اهداف كمي:
۱-سرعت بخشيدن به روند دستيابي به اهداف.
۲-كوتاه كردن راه وصول به اهداف.
۳-افزايش بهره وري وسود.
۴-استفاده بهينه از منابع مادي و معنوي(كاهش هزينه ها و صرفه جويي دراستفاده از منابع و ابزار كار)
۵-آفرينش دانش هاي جديد و كشف مجهولات.
بايد متذکر شد که جدا کردن اهداف کمي از اهداف کيفي کار ساده اي نيست و اساسا نمي توان آنها را در عمل از هم جدا کرد.جدا کردن آنها در انيجا صرفا به دليل نمايش برجستگي اهداف کيفي صورت گرفته است.(مهندس عين الله شفيعي و دکتر عصمت مسعودي,۱۳۸۵)
  • بازدید : 39 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

شايد به طور رسمي و جدي، نخستين بار لعنت «بهره وري» در مقاله اي توسط فردي به نامه «كوئيزني» در سال ۱۷۶۶ ميلادي ظاهرشد. بعد از بيش از يك قرن يعني در سال ۱۸۸۳ – آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كند- فردي به اسم «ليتر» بهره وري را بدين گونه تعريف كرد:
«قدرت و توانائي توليد كردن«، كه در واقع در اين جا بهره وري اشتياق به توليد را بيان مي كند»
از اويل قرن بيستم  اين واژه مفهوم دقيق تري، به عنوان رابطه بازده (ستانده)،وعوامل و وسايل به كار رفته براي  توليد آن بازده (نهاده يا داده)، را به دست آورد. فردي به نام«ارلي» در سال ۱۹۰۰ بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد.
در سال ۱۹۵۰ «سازمان همكاري اقتصادي اروپائي يا OEEC»، تعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارائه  داد:
«بهره وري خارج از قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است، بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري موادخام، بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه گذاري يا موادخام  و غيره مورد بررسي قرار گيد، نام برد.»
تعاريف ديگري از دهه شصت به بعد ارائه شدند كه اهم آنها به شرح زير است:

۱/۲- تعاريف و مفاهيم اساسي بهره وري و شرح تاريخي برخي تعاريف مهم 
قرن هيجدهم: كوئيزني  1766 ظهور وا‍‍‍‍ژه بهره وري براي نخستين بار در كتابها
قرن نوزدهم: ليتر  1883 توان تولدي كردن
قرن بيستم: ارلي ۱۹۰۰ ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين مقدار بازده
سازمان همكاري اقتصادي اروپائي (OEEC) 1950 خارج ثيمت بازده (ميزان توليد يا خروجي) به يكي از عوامل توليد 
ديويس ۱۹۵۵ تغييراتي كه در ميزان محصول بر اثر منابع به كار رفته ايجاد مي شود.
فابرينكت ۱۹۶۲ هميشه نسبت بين بازده و نهاده
كندريك و كريمر ۱۹۶۵ ارائه تعاريف فونكسينلف موضعي و وظيفه اي براي بهره وري عامل منحصر يا منفرد و بهره وري جمعي  و كلي عوامل
سيگل  1976 مجموعه نسبتهاي بازده به نهاده
سومانث ۱۹۷۹ بهره وري كلي عوامل- نسبت بازده ملموس به ناده هاي ملموس (خروجي هاي ملموس به طور كلي/ وروديهاي ملموس).

۲/۲- تعريف سازمان بين المللي كار(LLO ):
سازمان بين المللي كار بهره وري را اين طور بيان م يكند كه محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلي توليد مي شوند. اين چهار عامل عبارتند از: زمين- سرمايه- كار و سازماندهي. نسبت تركيب اين عوامل بر محصولات، معياري براي سنجش بهره وري است.

۳/۲- تعريف آژانس بهره وري اروپا (EPA):
آژانس بهره وري اروپا، بهره وري را به طرق زير مطرح مي سازد: 
۱- بهره وري ، درجه ي استفاده ي مؤثر از هر يك از عوامل توليد است.
۲- بهره وري در درجه اول، يك ديدگاه فكري است كه همواره سعي دارد آنچه را كه در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وري مبتني بر اين عقيده است كه انسان مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر و يا اخذ نتايج برتر از روز پيش، به انجام رساند و علاوه بر آن بهره وري مستلزم آن است كه به طور پيوسته تلاشهايي در راه انطباق فعاليت هاي اقتصادي با شرايطي كه دائماً در حال تغيير است، و نيز تلاشهايي به منظور به كارگيري نظريه ها و شيوه هاي جديد، انجام پذيرد. در واقع، بهره وري ايمان راسخ به پيشرفت انسانهاست.
بدين ترتيب با بررسي تعاريف ياد شده، نهايتاً هدف از بهبود بهره وري، عبارت است از، استفاده بهينه از منابع مادي، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريق علمي، كاهش هزينه هاي توليد، بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي آن گونه كه به سودكارگر، مديريت و عموم مصرف كنندگان است. در نتيجه تعريف سومانث كه همانا مجموعه خروجيهاي جامع و ملموس به مجموعه وروديهاي جامع و ملموس است، در اين فضا و شرايط بهتر مي تواند موردتوجه قرار گيرد.

۴/۲- تعريف ايمگل از بهره وري
نسبت ميان بازده و مرتبط به عمليات توليدي شخص و معين است.

۵/۲- تعريف ماندلا از بهره وري
بهره وري به مفهوم نسبت بازده توليد به واحد منتبع معرف شده است كه با يك نسبت مشابه به دوره بايد مقايسه شده و به كار مي رود.
۳- استعمال نادرست واژه
بهره وري در غالب موارد به نحوي گونه گون و غير از آنچه به واقع هست، مورد استفاده قرار مي گيرد و لازم است درباره ي مفاهيم آن توضيحي بيشتري داده شود تا بدين وسيله بازدودن زنگارها و تاريكيها، گام در مبهمات زده نشود.
واژه«بهره وري» عموماً با واژه «توليد» اشتباه و جا به جا به كار برده مي شود. بسياري افراد فكر مي كنند كه هرچه توليد بيشتر شود، لزوماً بهره وري نيز افزايش خواهد يافت. ين موضوع ضرورتاً صادق نيست. بدواً بهتر است مفاهيم توليد و بهره وري روشن و با هم مقايسه شوند.

۱/۳- توليد
«توليد» مربوط مي شود به عمليات و فعاليت هاي فيزيكي ساختن كالاها و ايجاد و ارائه خدمات، حال آن «بهره وري» مربوط مي شود به استفاده همراه با كارايي منابع (نهاده ها)براي توليد كالاها و ارائه خدمات (بازده).
اگر بخواهيم مطلب فوق را به صورت كمي بيان كنيم،»توليد« عبارت است از ميزان بازده(محصول)توليد شده؛ در حالي كه «بهره وري» حاكي است از نسبت ميان بازده (محصول) توليد شده، به منابع (نهاده هاي) به كار رفته.

۱/۱/۳- مثال۱ 
شركتي را در نظر بگيريد كه ماشين حساب توليد مي كند. اين شرك ۱۰۰۰۰ ماشين حساب را با ۵۰ كارگر در ۲۵ روز كار در ماه و ۸ ساعت كتر در روز توليد مي كند رد اين حال ۱۰۰۰۰ ماشين حساب = ميزان توليد 
يك ماشين حساب در هر ساعت =     10000 ماشين حساب     = بهره وري كار
                                               نفر ساعت
حتل تصور بفرماييد اين شركت، توليد را به ۱۲۰۰۰ ماشين حساب در ازاي به كارگيري ۱۰ كارگر اضافي- با همان ۲۵ رو زكاري و ۸ ساعت كار در روز افزايش دهد. در اين صورت ۱۲۰۰۰ ماشين حساب= ميزان توليد 
يك ماشين حساب در هر ساعت =     12000 ماشين حساب     = بهره وري كار
                                               نفر ساعت

اكنون به وضوح مشاهده مي شود كه ميزان توليد ماشين حساب ۲۰ درصد بالا رفته است (از۱۰۰۰۰ عدد به ۱۲۰۰۰ عدد)، لكن در بهره وري كار تغييري حاصل نشده است. 
با محاسبات به آساني مي توان ثابت كرد كه حتي با افزايش توليد، بهره وري كار ممكن است كاهش پيدا كند؛ يا برعكس بهره وري كار همراه با افزايش توليد بالا رود. به هر حال نكته مهم آن است كه «توليد اضافي الزاماً معناي افزايش بهره وري را نمي دهد و همراه با بالا رفتن قدرت توليدي نيست».
كاهش در ميزان«نفر ساعت مستقيم» نيز غالباً افزايش در بهره وري كار تلقي و تعبير مي شود. مثال زير اشتباه در تعبير لغت بهره وري را نشان مي دهد.

۲/۱/۳- مثال ۲- 
فرض كنيد كه در شركتي ميزان نفر ساعت كار مستقيم از ۱۰۰۰ درماه گذشته به ۸۰۰ دراين ماه كاهش مي يابدو شايد مديران اين شركت عجولانه و بذدون مطالعه نتيجه گيري، قضاوت و ادعا كنند كه اين كاهش در نتيجه ۲۰ درصد افزايش در بهره وري بوده است در حالي كه پس از بررسي معلوم شود كه در حقيقت اين كاهش در نفر ساعت كار مستقيم، همراه با ۲۰ درصد كاهش در توليدات رخ داده باشد. در واقع افزايش ميزان غيبت در اين ماه، باعث كاهش نفر ساعت كار مستقيم شده و مبين ضعف مديريت باشد، به حاي ادهاي غلط افزايش بهره وري. در اين صورت اين شكرت استنباط نادرستي از مفهوم بهره وري داشته است. 
در غالب موارد، واژه هاي بهره وري، كاراييو اثر بخشي نيز به طور نابجا به كار گرفته شده يا با هم اشتباه مي شوند.

۲/۳- كارايي:
نسبت بازده واقعي به دست آمده به بازدهيي استاندارد و تعييم شده (مورد انتظار) كارايي يا راندمان است، يا در واقع نسبت مقدار ماري كه انجام مي شود به مقدار كاري به بايد انجام شود.
براي مثال، اگر ميزان بازده كارگري ۱۲۰ قطعه در ساعت باشد و ميزان توليد تعيين شده- پس از بررسيهاي مهندسي روشها و كار سنجي- ۱۸۰ قطعه در ساعت تعيين شده باشد، كارايي اين كارگر برابر  يا در واقع ۶۷/۶۶ % است.
نكته يشسار مهم آن است كه طبق قوانين فيزيكي در ماشين (سيستمهاي بسته و مكانيكي)، كارايي و راندمان كه خارج قسمت ظرفيت فعلي/ ظرفيت اسمي مي باشد، تقريباً هرگز به ۱ نمي رسد و همواره كوچكتر از ۱ است، لكن در مورد انسان (سيستم باز) بر اثر انگيزش و رهبري صحيح مي تواند از ۱ بزرگتر شود.

۳/۳- اثر بخشي 
اثر بخشي عبارت از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده است. به بيان ديگراثر بخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاشها انجام شده نتايج مورد نظر حاصل شده است. در حالي كه نحوه استفاده و بهره برداري از منابع براي نسل به نتايج، مربوط به كارايي شود. در واقع اثر بخشي مرتبط با عملكرد و فراهم آمدن رضايت انسان از تلاشهاي انجام شده، و كارايي مرتبط با بهره برداري صحيح از منابع است. ملاحظه مي شود كه كارايي جنبه كمي دارد، ولي اثر بخشي جنبه كيفي داراست.
 لازم است توجه شود كه كارايي و اثر بخشي لزوماً هم سود نيستند  پا به پاي هم حركت نمي كنند، زيرا كارايي دربرگيرنده سطح يا ميزاني از نتايج است كه لزوماً ممكن اس در مجموع مطلوب و ايده آل نباشند. به عنوان مثال حمل و تحول يك بسته پستي به فردي كه با ما ۲۰۰ متر فاصله دارد با پاي پياده به جاي استفاده از اتومبيل يا هر وسيله حمل و نقل ديگري كه هزينه راننده، كرايه، استهلاك، و… دارد، ممكن است عملي توام با كارايي باشد؛ اما اگر بسته دير به دست فرد مورد نظر رسد و او محل مربوط را به خاطر فقط چند ثانيه دير رسيدن ما ترك گفته باشد، كار با اثر بخشي انجام نشده است. يا اگر يك بيمار حمله قلبي به سرعت تمام به بيمارستاني رسانيده شود و تمام امكانات انساني و مادي بيمارستان به بهترين شكل براي خدمت به او به كار گرفته شودف ولي بيمار فوت كند عمليات با كارايي كامل انجام شده لكن نتيجه اثر بخش از اقدامات مزبور حاصل نشده است.
مديري شكايت داشت كه مستخدم دفترش مرد بسيار خوبي است، لكن هر وقت ارباب رجوع مي آيد و او دستور جاي مي دهد، مستخدم وقتي چاي را مي آورد كه آنان ارباب رجوع كارش تمام شده و رفته است. آن وقت او ادعا مي كند كه مي خواسته است از چاي تازه دم از ميهمان محترم مديرش پذيرايي كند! در واقع اين مستخدم وظيفه خود را به نيت و نحو احسن انجام مي دهد (كارايي)، اما خدمتش به جا و مؤثر نمي باشد(اثر بخشي).
بدين ترتيب لازم است در كاربرد صحيح واژه هاي «بهره وري»، «كارايي» و «اثر بخشي» دقت شود.
با توضيحات فوق، بدين ترتيب مي توان گفت :
 

فصل دوم 
روشهاي اندازه گيري بهره وري

۱- عامل:
عامل مهمي كه بايد به آن توجه شود، استفاده از ارقام واقعي داده و ستانده به جاي مقادير اسمي آنها مي باشد. به سخن ديگر، وقتي مقادير داده وستانده به واحد پول كشور بيان مي وشند بايد به جاي قيمتهاي جاري بازار از قيمتهاي ثابت استفاده شود؛ زيرا در اين صورت وجود تورم، فروشها و هزينه ها افزايش مي يابند. براي ارائه تصويري واقعي تري، قيمتها در سالي مختلف بايد بر اساس ارزش واقعي آنها بيان شوند. اين كار با تبديل قيمتهاي سالهاي مختلف به قيمتهاي يك سال پايه انتخاب شده به وسيله شاخص قيمتها يا تعديل كننده ها صورت  مي گيرد. به هر  حال اندازه گيري بهره وري ابزاري سودمند براي تحليل تغييرات عملكرد بهره وري در طي زمان و علل آن است. يك توليد كننده با اندازه گيري بهره وري خواهد فهميد كه بهره وري كدام بخش يا قسمت، كاهنده يا افزاينده مي باشد، و يك كشور و بدينوسيله مي تواند تغييرات در بخشها و صنايع مختلف را با هم مقايسه كند. استفاده از بهره وري به عنوان يك استاندارد براي محاسبه كارايي مفيد مي باشد و مي تواند عمليات لازم را براي تخصيص بهينه و مطلوب منابع هدايت كند. بدين سان، بهره وري مي تواند به عنوان يك متغير در پيش بيني و برنامه ريزي عمل كند. به عنوان مثال كل ستانده را در آينده مي توان با طراحي رشد  نيروي كار و بهره وري نيروي كار پيش بيني كرد.

۲- مقايسه بهره وري
گرچه محاسبه سطح و روند بهره وري يك سازمان يا يك كشور مفيد است، اما به هيچ وجه كفايت نمي كند و لازم است كه سطوح و روند بهره وري با ديگر سازمانها وكشورها مقايسه شود تا موقعيت آن شركت و كشور در بين آنها معلوم گردد. ممكن است سطح بهره وري يك كشور نسبت به كشور ديگر پايينتر باشد، اما اگر با نرخ بالاتري نسبت به آن كشورل رشد كند، در آينده ي نه چندان دور همسان با آن كشور خواهد شد و چه بسا از آن پيشي خواهد گرفت. ممكن است بهره وري يك شركت در سال گذشته بهبود نيافته باشد، اما اگر وضع رقباي شركت نيز چندان تعريفي نداشته باشد، در اين صورت محصولات شركت كماكان قابل رقابت خواهد بود.
البته برا يحفظ اين امتياز بايد گامهايي براي افزايش بهره وري برداشت. همچنين براي دستيابي به ابزار و روشهايي به منظوربهبود بهره وري، پي بردن به اين امر كه چرا ديگران داراي سطح و نرخ رشد بالاتري هستند، سودمند خواهد بود.
در نتيجه مقايسه بهره وري به كشورها و سازمانها كمك مي كند تا از تجارب ديگر كشورها و سازمانها استفاده كنند و به بهبود سطح بهره وري خود بپردازند. به علاوه آگاهي از بهره وري ساير كشورها و ساير كشورها و سازمانها، هم از جهت نسبت ستانده به داده و هم از جهت تغييرات حاصله در طي زمان، سودمند است. همچنين مقايسه يافته هاي حاصل از اندازه گيري بهره وري با يافته هاي سايرين، به منظور بهبود بهره وري حايز اهميت بسزايي است. 
در محاسبه بهره وري در برخي موارد مي توان بهره وري را از مقايسه مقدار كار انجام شده با اهداف از قبل تعيين شده يا استاندارد در نظر گرفته شده به دست اورد. در آزمايشگاه هاي تحقيقاتي، صنعت ساختمان يا سازمانهايي كه بر مبناي طرح (پروژه) كار مي كنند، بهره وري كلي از طريق مقايسه ي طرحهاي تكميلي شده با طرحهاي برنامه ريزي شده، اندازه گيري مي شود. بدين ترتيب معمولاً استانداردها تعيين مي شوند و عملكرد سازمان با اين استانداردها مقايسه مي گردند. 

۳- سنجش ميزان داده ها‌(نهاده ها) و ستانده ها 
به نظر” سالتر” اندازه كيري بهره وري به مفهوم ميزان توليد در ازاء يك واحد داده يا نهاده مورد نظر مي باشد. به اين ترتيب، به تعداد داده ها يا نهاده هايي كه قابل تشخيص است، مي توان مدلهاي اندازه گيري بهره وري نيز ارائه كرد. بنابراين در مدلهايي كه ارائه مي شود، ميزان توليد يا ستانده ها به ازاء هر يك ساعت ” نفر– كار”، ميزان توليد به ازاء هر واحد انرژي مصروفه، ميزان توليد به ازاء هر واحد سرمايه گذاري شده و… مورد سنجش قرار خواهد گرفت. بنابراين در مسير تعريف و تشريح بهره وري، بسنده كرده به ارائه فرمول يا مدلي به صورت    (كه در آن P بهره وري، O مقدار توليد يا ستانده و I ميزان داده است). بيش از حد جلوه دادن قضيه است. زيرا به محض مواجهه با اين فرمول دو موضوع اساسي زير مطرح مي شود: اندازه گيري ميزان ستانده- اندازه گيري ميزان نهاده.

۱/۳- اندازه گيري ميزان ستانده
ميزان بازده يا توليد (اعم از كالا يا خدمت به عنوان ستانده سيستم يا O) را چگونه بايد اندازه گيري كرد؟ آيا رقم مورد نظر بايد به صورت حجم فيزيكي ذكر شود يا به گونه ي ارزش پولي يا به شكب شاخص ديگر؟

۲/۳- اندازه گيري ميزان نهاده 
ميزان (I) را به چه ترتيب و چگونه بايد سنجيد؟ آيا به دنبال تركيبي از كليه ي  عوامل توليد يعني: كار، سرمايه، مواد و… رفت، يا آن كه بايد فقط يكي از عوامل تولدي را در مخرج كسر قرارداد؟ اگر به صورت نخست عمل شود؟ نتايج حاصله نمايشگر بهره وري بخشي يا جزئي يا قدرت توليد عامل منفرد خواهد بود. در هر دو مورد باز اين بحث مطرح است كه مقدار نهاده يا داده بايد به صورت حجم فيزيكي ذكر شود يا ارزش پولي، بايد به دنبال يافتم شاخص ديگري بود؟
براي نشان داده اهميت واقعي موضوع، اشاره به بخشي از متن آخر توصيه نامه دفتر مركزي سازمان بهره وري آسيائي، خطاب به مراكز ملي بهره وري كشورهاي عضو، مفيد بنظر مي رسد. در توصيه نامه مزبور كه در آوريل سال ۱۹۷۲ منتشر گرديد، عنوان شده است كه در انجام ماموريتي كه از طرف نمايندگان كشورهاي عضو در مورد يافتن يك مدل مشترك جهت اندازه گيري بهره وري به عهد دفتري مركزي واگذار شده بود، هياتي مركب از چند تن از كارشناسان امر با شركت ” فابريكانت” (اقتصاددان آمريكائي) موضوع را مورد بحث و مداقه قرار دادند و سرانجام فرمول زير را براي اندازه گيري ” بهره وري مجموع عوامل” در كشورهاي عضو سازمان بهره وري اسائي پيشنهاد كردند:  
در اين فرمول P بهره وري مجموع عوامل مورد سنجش،L ميزان نيروي انساني به كار گرفته شده، K ميزان سرمايه مورد استفاده و b و a به تريب يا ضريب L و K هستند.
در همين توصيه نامه ذكر شده است كه اصولاً مبادرت به اندازه گيري ” بهره وري مجموع عوامل” در حال حاضر عملاً امكان پذير نمي باشد و هيات مامور بررسي هيچ يك از فرمولها و مدلهاي موجود را به عنوان مدلي كه بتواند مورد استفاده تمام كشورهاي عضو قرار كيرد، مناسب تشخيص نمي دهد. دفتر مركزي سازمان در همين توصيه نامه اطلاع  مي دهد كه اجراي مطالعات و تحقيقات و بررسيهاي مقدماتي براي يافتن مدلي كه قابل پياده كردن در كشورهاي عضو باشد، مستلزم صرف هزينه اي معادل يك ميليون دلار است.

۳/۳- مشكل نارسائي ارقام و آمار
مطالعه تاليفات گوناگون در زمينه سنجش  بهره وري نشان مي دهد كه تقريباً همه مؤلفان، صرفنظر از مليتشان، مورد عدم صحت و عدم كفايت آمار و ارقام موجود و عدم قابليت اعمال آنها اتفاق نظر دارند.
” دفتر بين المللي كار” نياز مبرم به ارقام و آمار به هنگام را قوياً مورد تاكيد قرار مي دهد و عنوان مي كند كه قسمت اعظم ارقام و آمار، هنگامي كه در دسترس قرار مي گيرند، ديگر كهنه شده اند و عملاً به كار انجام محاسبات بهره وري نمي آيند.
“فابريكانت” هنگام بحث درباره اندازه گيري بهره وري در ممالك متحده آمريكا، ناخرسندي خود را نسبت به آمار و ارقام در دسترس صريحاً ابراز مي دارد و مي نويسد: “علت اساسي وجود اختلافات فاحش در نتايج حاصل از اندازه گيري بهره وري آن است كه آمار مربوط به حجم و ارزش محصولات توليد شده و حجم و ارزش منابع مصروفه هم از نظر كمي و هم از نظر كيفي ناكافي و محدوداند.”
  • بازدید : 47 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اولین قدم برای کاهش مشکل بهره وری در رابطه با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان ، شناخت عوامل بوجود آورنده آن می باشد   که میتواند بدلیل مشکلات ساختاری یا محتوایی در هر سازمان یا موسسه تولیدی باشد . مشکلات ساختاری در سازمان را می توان بدلیل  عدم وجود سیستم های انگیزشی ، پیچیدگی سازمان ، عدم تمرکز سازمانی ، عدم رعایت سلسله مراتب و … دانست  و در خصوص مشکلات محتوایی نیز میتوان به عدم وجود استراتژی سازمانی یا طراحی  هدف  و فرهنگ حاکم  بر سازمان اشاره نمود  . 
بهره وري عبار ت است از نسبت ستانده به داده. به عبارتي ديگر بهره وري نسبت توليد ياخروجي يك فعاليت اقتصادي است به عوامل توليد آن . اين عوامل مي توانند نيروي انساني، هزينه هاي توليد و حتي ماشين آلات و تجهيزات توليدي باشند. بهره وري تحت دو عامل اثربخشي  و كارايي مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد .  اثربخشي به مفهوم انجام كار درست و كارايي به معناي انجام درست كار مي باشد. بنابراين مفهوم بهره وري هم انتخاب هدف مناسب و صحيح را شامل مي شود و هم روشي كه براي رسيدن به آن هدف انتخاب مي گردد. 
چه بسيارند مؤسسات و واحدهاي توليدي كه داراي توليد بالا، كيفيت مطلوب و سود مناسب 
مي باشند ولي بهره وري آنها در حد پاييني قرار دارد. پس بهره وري با سودآوري و توليد بيشتر تفاوت دارد.
از همين رو در ساليان اخير بحث بهره وري در كانون توجه مديران اجرايي قرار گرفته است. چراكه مديران و صاحبان صنايع به اين نتيجه رسيده اند كه عامل بقاي آنها در بازار رقابتي امروز تنها توليد و سودآوري نيست؛ بلكه در كنار اين دو بايد به هزينه و روش دستيابي به اين هدف نيز توجه نمود. ضمن آن كه بر اساس آمارهاي منتشره از سوي سازمان بهره وري آسيايي (APO) و همچنين به استناد آمار و ارقام ارائه شده توسط سازمان ملي بهره وري، ميزان بهره وري در صنايع كشور به شدت پايين است. بنابراين مي توان چنين نتيجه گرفت كه مشكل پايين بودن سطح بهره وري، مشكل روز اغلب مؤسسات توليدي مي باشد. شركت کویر نيز به عنوان يك شركت توليدي با مشكل پايين بودن سطح بهره وري مواجه مي باشد.

به منظور كمك به حل مشكل بهره وري در شركت ها و سازمان ها با رويكرد فوق، نخستين گام شناخت عوامل و فاكتورهاي به وجودآورنده بهره وري مي باشد. بررسي اجمالي پيشينه تحقيق نشان مي دهد كه بهره وري تحت تأثير عوامل متعددي قرار دارد و فاكتورهاي زيادي در تغيير آن اثرگذار مي باشند. از آن جمله مي توان به عواملي چون مديريت، تكنولوژي و منابع انساني اشاره نمود. دربحث مديريت، سطح دانش و تجربه مديران، ميزان ريسك پذيري آنان و ثبات مديريت عواملي هستند كه مي توانند در ارتباط با بهره وري سازمان مورد بررسي قرار گيرند. در زمينه تكنولوژي، سطح تكنولوژي توليد مورد استفاده و استراتژي سازمان  در توسعه تكنولوژي مي توانند بهره وري سازمان را تحت تأثير قرار دهند. در بعد نيروي انساني نيز سطح دانش و تجربه افراد سازمان، ميزان انگيزه، رضايت شغلي و خلاقيت آنها همه از جمله عوامل مهم اثرگذار بر بهره وري سازمان مي باشند.
در این پژوهش در شركت کویر ، به نقش نيروي انساني در بهره وري بعنوان عامل کلیدی توجه شده است . از همين رو بررسي ارتباط بهره وري (مشكل) با ميزان رضايت شغلي و خلاقيت كاركنان شركت کویر به عنوان يك طرح پژوهشي تعريف شده است.

گزاره های  پژوهش 
عنوان تحقیق
بررسی رابطه بهره وری تولید با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵٫
هدف 
مشخص کردن رابطه بهره وری تولید با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵٫




اهداف ویژه : 
مشخص کردن میزان بهره وری تولید در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ .
مشخص کردن وضعیت رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر درسال 
  1385 .
مشخص کردن وضعیت خلاقیت کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ .
تعیین همبستگی میان رضایت شغلی و میزان بهره وری در شرکت کویر 
  در سال ۱۳۸۵ . 
تعیین همبستگی میان خلاقیت و نوآوری و میزان بهره وری در شرکت     
   کویر در سال ۱۳۸۵ . 
فرضیه :   
افزایش  رضایت شغلی کارکنان سبب افزایش  بهره وری می شود . 
افزایش  خلاقیت و نوآوری کارکنان سبب افزایش بهره وری می شود . 
سوال پژوهش : 
وضعیت بهره وری در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟
توزیع فراوانی رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟ 
وضعیت بکارگیری خلاقیت کارکنان شرکت  کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟ 
متغیر های پژوهش 
بهره وری کارکنان
خلاقیت  کارکنان 
رضایت شغلی کارکنان . 
تعریف عملیاتی متغیر های پژوهش 
بهره وری : نسبت تولید کالا به ساعت کار کارکنان تولید.

رضایت شغلی : میزان مشارکت و شعف درونی کارکنان.
خلاقیت و نوآوری : ارائه طرح ها و راه حل های نو ناشی از استعدادهای کارکنان.
واژه‌های کلیدی:
بهره وری
عملکرد
رضایت شغلی
خلاقیت 
نو آوری
محدودیت های پژوهش
از آنجاییکه تمرکز این پژوهش بر کارکنان خط تولید می باشد ، شاید نتوان آن را به تمام سازمان تعمیم داد . برای حصول اطمینان باید تحقیقی دیگر انجام پذیرد که جامعه آماری آن کلیه پرسنل سازمان باشند . 
  • بازدید : 87 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

بهره وری بعنوان یکی از مهمترین عوامل  موثر در بقای  یک سازمان مطرح بوده که میتواند باعث زوال یا سرآمدی آن سازمان گردد . بهره وری عبارتست از  ارزش تولید یک فعالیت نسبت به هزینه بکار رفته در انجام آن فعالیت  و به زبان دیگر نسبت ستاده  ها به   داده ها  می باشد . 
از آنجاییکه مهمترین دغدغه  مدیریت  در هر سازمان افزایش  بهره وری  و بررسی کلیه عوامل  موثر بر آن می باشد  ، بررسی در خصوص رابطه رضایت شغلی و خلاقیت با بهره وری  که یکی از عوامل مهم و موثر در افزایش یا کاهش آن است و موضوع مورد بررسی  بر اساس نمونه ”شرکت کویر“  نیز می باشد، با توجه به تاثیر چشمگیر آن در کل سازمان بشرح ذیل مورد بررسی قرار میگیرد .
بهره وري عبار ت است از نسبت ستانده به داده. به عبارتي ديگر بهره وري نسبت توليد ياخروجي يك فعاليت اقتصادي است به عوامل توليد آن . اين عوامل مي توانند نيروي انساني، هزينه هاي توليد و حتي ماشين آلات و تجهيزات توليدي باشند. بهره وري تحت دو عامل اثربخشي  و كارايي مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد .  اثربخشي به مفهوم انجام كار درست و كارايي به معناي انجام درست كار مي باشد. بنابراين مفهوم بهره وري هم انتخاب هدف مناسب و صحيح را شامل مي شود و هم روشي كه براي رسيدن به آن هدف انتخاب مي گردد. 
چه بسيارند مؤسسات و واحدهاي توليدي كه داراي توليد بالا، كيفيت مطلوب و سود مناسب 
مي باشند ولي بهره وري آنها در حد پاييني قرار دارد. پس بهره وري با سودآوري و توليد بيشتر تفاوت دارد.
از همين رو در ساليان اخير بحث بهره وري در كانون توجه مديران اجرايي قرار گرفته است. چراكه مديران و صاحبان صنايع به اين نتيجه رسيده اند كه عامل بقاي آنها در بازار رقابتي امروز تنها توليد و سودآوري نيست؛ بلكه در كنار اين دو بايد به هزينه و روش دستيابي به اين هدف نيز توجه نمود. ضمن آن كه بر اساس آمارهاي منتشره از سوي سازمان بهره وري آسيايي (APO) و همچنين به استناد آمار و ارقام ارائه شده توسط سازمان ملي بهره وري، ميزان بهره وري در صنايع كشور به شدت پايين است. بنابراين مي توان چنين نتيجه گرفت كه مشكل پايين بودن سطح بهره وري، مشكل روز اغلب مؤسسات توليدي مي باشد. شركت کویر نيز به عنوان يك شركت توليدي با مشكل پايين بودن سطح بهره وري مواجه مي باشد.

به منظور كمك به حل مشكل بهره وري در شركت ها و سازمان ها با رويكرد فوق، نخستين گام شناخت عوامل و فاكتورهاي به وجودآورنده بهره وري مي باشد. بررسي اجمالي پيشينه تحقيق نشان مي دهد كه بهره وري تحت تأثير عوامل متعددي قرار دارد و فاكتورهاي زيادي در تغيير آن اثرگذار مي باشند. از آن جمله مي توان به عواملي چون مديريت، تكنولوژي و منابع انساني اشاره نمود. دربحث مديريت، سطح دانش و تجربه مديران، ميزان ريسك پذيري آنان و ثبات مديريت عواملي هستند كه مي توانند در ارتباط با بهره وري سازمان مورد بررسي قرار گيرند. در زمينه تكنولوژي، سطح تكنولوژي توليد مورد استفاده و استراتژي سازمان  در توسعه تكنولوژي مي توانند بهره وري سازمان را تحت تأثير قرار دهند. در بعد نيروي انساني نيز سطح دانش و تجربه افراد سازمان، ميزان انگيزه، رضايت شغلي و خلاقيت آنها همه از جمله عوامل مهم اثرگذار بر بهره وري سازمان مي باشند.
در این پژوهش در شركت کویر ، به نقش نيروي انساني در بهره وري بعنوان عامل کلیدی توجه شده است . از همين رو بررسي ارتباط بهره وري (مشكل) با ميزان رضايت شغلي و خلاقيت كاركنان شركت کویر به عنوان يك طرح پژوهشي تعريف شده است.

گزاره های  پژوهش 
عنوان تحقیق
بررسی رابطه بهره وری تولید با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵٫
هدف 
مشخص کردن رابطه بهره وری تولید با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵٫
اهداف ویژه : 
مشخص کردن میزان بهره وری تولید در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ .
مشخص کردن وضعیت رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر درسال 
  1385 .
مشخص کردن وضعیت خلاقیت کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ .
تعیین همبستگی میان رضایت شغلی و میزان بهره وری در شرکت کویر 
  در سال ۱۳۸۵ . 
تعیین همبستگی میان خلاقیت و نوآوری و میزان بهره وری در شرکت     
   کویر در سال ۱۳۸۵ . 
فرضیه :   
افزایش  رضایت شغلی کارکنان سبب افزایش  بهره وری می شود . 
افزایش  خلاقیت و نوآوری کارکنان سبب افزایش بهره وری می شود . 
سوال پژوهش : 
وضعیت بهره وری در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟
توزیع فراوانی رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟ 
وضعیت بکارگیری خلاقیت کارکنان شرکت  کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟ 
متغیر های پژوهش 
بهره وری کارکنان
خلاقیت  کارکنان 
رضایت شغلی کارکنان . 
تعریف عملیاتی متغیر های پژوهش 
بهره وری : نسبت تولید کالا به ساعت کار کارکنان تولید.

رضایت شغلی : میزان مشارکت و شعف درونی کارکنان.
خلاقیت و نوآوری : ارائه طرح ها و راه حل های نو ناشی از استعدادهای کارکنان.
واژه‌های کلیدی:
بهره وری
عملکرد
رضایت شغلی
خلاقیت 
نو آوری
محدودیت های پژوهش
از آنجاییکه تمرکز این پژوهش بر کارکنان خط تولید می باشد ، شاید نتوان آن را به تمام سازمان تعمیم داد . برای حصول اطمینان باید تحقیقی دیگر انجام پذیرد که جامعه آماری آن کلیه پرسنل سازمان باشند . 







فصل دوم : پیشینه تحقیق 
 پیشینه تحقیق

رضایت شغلی :
رضایت شغلی می‏توان را حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی تعریف نمود. (لاک ۱۹۹۹)
عواملی که باعث رضایت شغلی می‏گردند:
خود شغل : قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‏دهند جالب می‏باشد.
حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادارکی در مورد حقوق و روش پرداختی.
فرصت‏های ارتقاء: دسترسی به فرصت‏های واقعی برای پیشرفت
سرپرستی : توانایی‏هایی فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‏دهد.
همکاران : میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‏دهند.(لاک و اسمیت ۱۹۹۹ )
مجموعه‏ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد شغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است. عاملی که خود موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‏گردد.رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‏گیرد و فرد احساس خرسندی و خشنودی می‏کند. رضایت شغلی باعث دل گرمی و وابستگی فرد به شغلش می‏شود.(جکسون و پیترسون ۱۹۹۹)

خلاقیت :
توانایی دیدن چیزها به شیوه‏های جدید، شکستن مرزها و فراتر رفتن از چارچوب‏ها، فکر کردن به شیوه‏ای متفاوت، ابداع چیزها جدید، استفاده از چیزهای نامربوط و تبدیل آن به شکل جدید، در یک کلام” ایجاد اندیشه نو”(خداداد حسینی ۱۳۷۸)
به طور کلی خلاقیت فرایندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق‌پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می‌آیند و می‌تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده‌اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می‌توان بخشی از یک فرایند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه‌ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره‌ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله‌ای کوتاه می‌توان اینگونه بیان کرد «خیلی‌ها ایده‌های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می‌کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می‌دانند موضوع هوش است.
حس درونی تفکر، انسان را قادر می‌سازد شرایطی را که وجود خارجی ندارند، ‌در درون ذهن شبیه‌سازی نماید و‌ به وی این امکان را می‌دهد تا در امکانات یکسان با سایرین برای خود فرصتهای بهتری بیافریند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری و می‌توان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد. مجموعه عواملی که باعث تشدید و ترغیب فرد به نوآوری می‌گردند به عوامل تشدیدکننده تعبیر می‌گردند که خود به دو بخش کلی انگیزه‌ها و ابزارها تقسیم می‌شوند که در اینجا توضیح داده می‌شوند.(جفری راولینسون ۱۹۹۸) 
بهره‏وری :
بهره‏وری به معنای این است که چه مقدار و چقدر خوب از منابع مورد استفاده تولید می‏کنیم. اگر محصولات بیشتر یا بهتری از منابع ثابت تولید کنیم. بهره‏وری را افزایش داده‏ایم. همجنین بهره‏وری را افزایش داده‏ایم اگر همان محصولات را با منابع کمتری تولید کنیم. منظور از “منابع” تمامی منابع‏انسانی و فیزیکی است، به عبارت دیگر افرادی که محصولات را تولید یا خدماتی را ارایه می‏کنند و دارایی‏هایی که از طریق آنها افراد می‏توانند محصولات را تولید و خدمات را ارائه کنند.(برتولاک ۱۹۹۷) 
بهره‏وری = مقایسه دروندادهای ملموس با برونداده‏های ملموس یک واحد تولیدی است.(کاپلان و کویر ۱۹۹۸)
بهره‏وری توانایی برآوردن نیازهای بازار به کالا یا خدمات با مصرف حداقل منابع کل است. (مرزنگ و رولستاندر ۲۰۰۱)
در نتیجه، معنای بهره‏وری بسته به اینکه در چه زمینه‏ای مورد استفاده قرار گیرد، متفاوت است. مثلاً دیدگاه راهبردی نسبت به بهره‏وری در میان مدیران ارشد، معمولا با دیدگاه عملیاتی متصدیان خطوط مونتاژ متفاوت است. این استدلال نشان می‏دهد که بایستی بهره‏وری مربوط به همان سطح ارائه شود. 

 چارچوب نظری پژوهش
از لغات بهره وري و عملکرد به طور متداول در حوزه‏هاي علمي و تجاري استفاده مي‏شود، اگرچه به ندرت تعريف يا توضيح مناسبي از آنها ارايه شده است. در حقيقت اين لغات اغلب گيج کننده‏اند و با واژگاني چون کارايي، اثربخشي و سوددهي، مترادف در نظر گرفته مي‏شوند (سينک و توتل، ۱۹۸۹؛ چو، ۱۹۸۸؛ سومانث، ۱۹۹۴؛ کاس و لويز، ۱۹۹۳؛ توماس و بارون، ۱۹۹۴؛جکسون و پيترسون، ۱۹۹۹). دستورالعمل‏هاي سنجش و بهبود نيز اغلب بدون درک واضح از آنچه بايد اندازه‌گيري شود و بهبود يابد اجرا مي گردند.اين رويکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت را به سادگي از بين مي برد. مطمئنا در محافل علمي، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمين ارتقاي درک مشترک، بنيادين و قوي، سودمند است.
 بهره وري؛ در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ويژه در رابطه با سيستم‏هاي اقتصادي به کار رفته است(تانژن، a2002). چنين استدلال مي شود که بهره وري يکي از مهمترين متغيرهاي تاثير گذار بر فعاليتهاي اقتصادي- توليدي است(سينگ و ديگران۲۰۰۰). مثلا «گراسمن» (۱۹۹۳) درباره بهبود بهره‏وري که يکي از مزيتهاي کليدي براي رقابت پذيري در بنگاههاي اقتصادي است، چنين اظهار نظر مي‌کند: شرکتها بايستي بدانند که يکي از سلاحهاي اصلي آنان براي دستيابي به مزيتهاي قيمت و کيفيت در رقابت با ديگران، درآمدهاي حاصل از بهره‏وري است. علي رغم اين حقيقت که بهره وري به عنوان يکي از حياتي ترين عوامل تاثيرگذار بر رقابت‌پذيري شرکتهاي توليدي درنظر گرفته مي‌شود، بسياري از پژوهشگران معتقدند بهره‌وري در اولويت اول قرار ندارد و کساني که بر فرايند توليد تاثير دارند، آن را به دست فراموشي سپرده اند(سينگ و ديگران ۲۰۰۰؛ سينک و توتل، ۱۹۸۹؛برومن، ۲۰۰۴). يکي از دلايل اين امر، فقدان توافق مشترک درباره معناي واقعي اين واژه است. اگرچه اين لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار مي گيرد،اما اغلب درست فهميده نمي شود، و اين امر به ناديده گرفته شدن بهره وري، يا حتي تصميم گيري بر خلاف آن منجر مي شود(تانژن۲۰۰۲؛فورستر،۱۹۹۳). «چو» (۱۹۸۸) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وري از مدتها پيش وجود داشته است،اما تعداد قابل توجهي از افرادي که هر روزه درباره بهبود بخشيدن به کارايي واحدهاي صنعتي تصميم گيري مي کنند، نمي‌دانند چگونه به اين سوال ساده که بهره‌وري چيست پاسخ دهند. بيجورکمن(۱۹۹۱) پيشنهاد مي کند که تصميم گيريهاي مربوط به بهبود بهره وري، اغلب براساس عقايد شخصي به جاي يک ديدگاه مشترک و عمومي انجام مي‌شود.
يک بازنگري نسبتا ساده از ادبيات نشان مي دهد:
کساني که واژه بهره وري را به كار مي‌بندند‌، به ندرت آن را تعريف مي‏کنند.
از تعابير متعدد اين واژه و همچنين پيامدهايي که بر اثر اين اختلافات ايجاد مي‏شود، آگاهي کامل ندارند.
براي واژه بهره‏وري تعاريف و رويکردهاي لغوي و همچنين رياضي وجود دارد.

همه اينها نشان مي‏دهد بهره‏وري واژه‏اي چند بعدي است، که معني آن مي‏تواند بسته به زمينه‏اي که در آن استفاده مي شود، متفاوت باشد . در هر صورت اين واژه ويژگي‏هاي کلي مشترکي را نيز دربر مي‏گيرد. در مهندسي صنايع، بهره‏وري به طور کلي به صورت رابطه بين ستانده (مثلا کالاهاي توليد شده) به درونداد (مثلا منابع مصرف شده) در فرايند توليد تعريف مي‌شود (سومانث، ۱۹۹۴). اگرچه اختلاف نظرهاي متعددي درباره همين نسبت اوليه[يعني برونداد/درونداد] وجود دارد، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر “گسترده” هستند که اين تعريف از بهره‏وري را مفيد مي‏سازند.«برنولاک» (۱۹۹۷) توضيح لغوي سودمندي از بهره‏وري ارايه مي‏دهد که به توليد مربوط مي‏شود: بهره‏وري به اين معناست که تا چه حد از منابع مورد استفاده توليدات خوبي داشته‏ايم. اگر با استفاده از منابع ثابت کالاهاي بيشتر يا بهتري توليد کرده‏ايم، يا اگر همان اندازه کالا را با استفاده از منابع کمتري توليد کرده‏ايم، بهره‌وري را افزايش داده‏ايم. «منظور از منابع، تمامي منابع انساني و فيزيکي است، مثلا افراد توليد کننده کالا يا ارايه دهنده خدمات، همچنين دارايي‏هايي که کارکنان مي‏توانند با آنها کالايي را توليد کنند يا خدماتي را ارايه دهند. منابع مورداستفاده شامل زمين، ساختمان، تجهيزات و ماشين آلات ثابت و متحرک، ابزار، مواد خام، اموال و ديگر داراييهاي موجود است.»اين تعريف داراي دو ويژگي مهم است. اول اينکه، بهره‏وري رابطه بسيار نزديکي با نحوه استفاده و در دسترس بودن منابع دارد. به طور خلاصه بهره‏وري يک شرکت در صورتي که منابع آن به درستي مورد استفاده قرار نگيرد، يا اگر کمبودي در هر يک از آنها وجود داشته باشد،کاهش مي‏يابد. دوم، بهره‏وري به شدت با ايجاد ارزش ارتباط دارد. بنابراين، بهره‏وري بيشتر هنگامي به دست مي آيد که فعاليتها و منابع در يک فرايند توليدي به ارزش کالاهاي توليد شده بيفزايند. بنابراين مي‏توان به اين نتيجه مهم دست يافت که به منظور بهبود بهره‌‌وري بايستي ضايعات حذف گردند. وجود ضايعات مخالف بهره‏وري است.
بطور کلی فاکتورهای خلاقیت و رضایت شغلی در خصوص عامل نیروی‏انسانی می‏تواند در افزایش بهره‏وری بسیار موثر باشد به همین دلیل در اکثر واحدها به منظور بالا بردن بهره‏وری سعی در بکارگیری موثر این دو عامل دارند. اما باید توجه داشت که این دو فاکتور می‏توانند در بعضی از واحدها عامل موثری در کاهش یا افزایش بهره‏وری نباشند و بهره‏وری سیستم در ابعاد دیگری مورد بررسی قرار گیرد.
فصل سوم : روش تحقیق
روش شناسی پژوهش
در این پژوهش از  دو روش کتابخانه‌ای و میدانی استفاده گردیده است . شیوۀ مطالعه کتابخانه‌ای برای تدوین مباحث نظری و ادبیات تحقیق به کار رفته و شیوۀ مطالعۀ میدانی برای گردآوری داده‌های آماری مورد نیاز پژوهش استفاده شده است.
در این پژوهش از روش توصیفی- پیمایشی استفاده و هدف از انجام این نوع پژوهش، توصیف عینی، واقعی، منظم و مدون یک موقعیت (موضوع) ویژه است. داده‌های آماری با استفاده از متد اسپیرمن تحلیل شده اند . 
جامعه آماری 
جامعه آماری در این تحقیق، شامل کارکنان  خط تولید شرکت کویر   در سال ۱۳۸۵ می باشد . 
حجم نمونه 
با توجه به آنکه جامعه آماری ۹۰ نفر می‌باشد . در تحقیق فوق از شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده، برای انتخاب نمونه‌ها استفاده شده است. حجم نمونه انتخابی ۳۰ نفر می‌باشد. 
ابزار پژوهش  و نحوه  گردآوری داده ها 
ابزار گردآوری اولاً از طریق پرسشنامۀ می‌باشد و پاسخگویان، نظرات خود را در قالب طیف لیکرت  ابراز نموده‌اند ثانیاً از طریق جدول اطلاعاتی می باشد (پیوست) . 

روش تجزیه و تحلیل داده ها 
برای تجزی و تحلیل داده ها از روش تحلیل توصیفی استفاده شده است .  روش تحلیل توصیفی بدین موال است که محقق از طریق مقایسه پدیده ها از نقطه نظر آماری به توصیف آنها می پردازد. 
در این تحقیق از ابزار روش تحقیق توصیفی از قبیل شاخص مد ، میانه ، میانگین ، انحراف معیار ، واریانس و … و همچنین از جداول و نمودارهای گرافیکی ستونی مورد استفاده قرار گرفته . (دلاور ۱۳۷۵)
جهت تحلیل داده ها و بررسی ارتباط بین شاخص ها از  آمار استنباطی و  رابطه اسپیرمن استفاده شده است . 
  • بازدید : 51 views
  • بدون نظر

با سلام

این پایان نامه شامل ۳۳ اسلاید می باشد

•در «واژه نامه بهره وري»که از انتشارات داخلي سازمان ملي بهره وري ايران است ، بهره وري را بدين گونه تبيين نمودهاست:

«بهره وري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه عملي،‌ كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي است، آنگونه كه به نفع كارگران، مديريت و جامعه باشد».

مرحلة ارزيابي بهره‌وري

•با اندازه گيري بهره‌وري اعداد و ارقامي به دست مي‌آيد كه نياز به تجزيه و تحليل و تفسير دارند. در اين مرحله، براي بررسي وضعيت موجود با اهداف از پيش تعيين شده نياز به شاخص‌هايي است كه با آنها نتايج به دست آمده را مورد مقايسه قرار داد و نتايج حاصل را تحليل نمود. بنابراين صرف اندازه‌گيري بهره‌وري كافي نبوده و بايد با مقايسه تحليلي آن به انحرافات ايجاد شده دست يابيم.

  • بازدید : 38 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

آنچه در سازمانها مزيت رقابتي ايـــجاد مي كند، بهره وري به معناي بكارگيري و تركيب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وري همانند ساير مولفه ها و فرآيندهاي نرم افزاري سازماني از الزامات كار سازماني است كه در ذات و خميرمايــه بهره وري بهبود نهفتـــه است و مشروعيت بهره وري در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري موجب مــــي گردد كه بهره وري به صورت يك فرآيند دائمي ارتقا يابد و مسير بهره وري مشخص و بسترسازيهاي لازم صورت گيرد. حركت بهره وري لازمه رشد و پيشرفت سازمان بوده و به نهادي شدن امر بهبود در نظامهاي مختلف سازماني منجر خواهد شد. 
فرآيند چرخه مديريت بهبود بهره وري
چرخه مديريت بهبود بهره وري فرآيندي است كه طي آن بين مجموعه عوامل توليد بهترين تركيب حاصل و متناسب با شرايط درون و برون سازماني در بهره وري تغييراتي حاصل مي گردد. چرخه مديريــــت بهبود بهره وري را مي توان به مراحل زيرخلاصه كرد^:
۱ – مرحله اندازه گيري بهره وري: براي شناخت وضعيت موجود بايستي ابتدا نوع شاخصهاي مناسب اندازه گيري در هر زمينه و در سطوح سازماني، بخشي و ملي مشخص و تعريف شوند و براي كميت هريك از شاخصــها و جنبه هاي كيفي آنها در حد لازم هدفهاي مربوط تعريف و مورد توافق قرار گيرند.
۲ – مرحله ارزيابي و تحليل بهره وري: در اين مرحله با تحليل و ارزيابي شاخصهاي اندازه گيري بهره وري و تعيين نقاط قوت و ضعف آن، شرايط براي بهبود وضعيت موجود براساس چرخه بهره وري فراهم مي شود(۱). در تحليل و ارزيابي فرهنگ بهره وري بسياري از ريشه هاي عقب ماندگي بهره وري سازمانها مشخص و مي توان از دل تحليلها به راهكارهاي عملي نيز دست يافت.
۳ – برنامه ريزي بهبود بهره وري: الف – سازوكار طراحي مطلوب: در اين مرحله، براي بهبود بهره وري لازم است به صورت دائمي وضعيتهاي مطلوبي طراحي كرد. بهبود بـــــهره‌ وري بدون نگريستن به وضعيتهاي آرماني امكان پذير نيست. ضروري است كه پيوسته به شكل فرآيندي روي وضعيت مطلوب كار كرد.
ب – مرحله فرهنگ سازي: چرخه بهبود بهـــره‌وري در سازمان يك حركت جمعي و سازماني است كه همه افراد سازمان در رده هاي مختلف بايستي درگير آن شوند. بنابراين، فرهنگ سازي و تبديل آن به صورت يك فرهنگ سازماني كمك زيادي به استقرار و نهادي شدن آن مي كند. باآموزش و اطــــــلاع رساني مي توان امكان پذيرش بهبود مستمر توسط كاركنان سازمان را فراهم ساخت. 
ايجاد فرهنگ كار محوري لازمه بهبود است. در فرهنگ كارمحوري تاكيد اصلي برروي موفقيتها و دستاوردهاي موجود در كار است. اين امر دليل وجود و بقاي سازمان است و هيچ چيز نمي تواند در اين هدف بزرگ مداخله كند(۲).
ج – مرحله عاطفي كردن بهبود بهره وري: براي بهره وري در سازمان ابتدا بايد آن را شناخت. كاركنان سازمان بايستي علاقـه مند به بهبود بهره وري باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت ديگر، بهره وري بايستي باعواطف و احساسات كاركنان عجين گردد و به نتايج آن ايمان آورند. 
استقـــرار دائمي چرخه بهبود بهره وري بدون عاطفي كردن آن در سازمان موقتي و مقطعي خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفي با بهره وري به اين دليل است كه به حسن نيت منتهي مي شود و اين موضوع باعث خواهد شد كه كاركنان بهترين تلاش خود را به كار ببندند و از جان مايه بگذارند(۳).

د – مرحله ساختارسازي: در اين مرحله بايستي كانال هاي حركت فردي و جمعي در سازمان تعريف شوند و اينكه كاركنان چگونه ميزان بهره وري را بالا ببرند، نياز به بسترسازي دارد. بنابراين، در اين مرحله بايستي مسير فعاليتهاي افراد سازمان مشخص و تعريف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وري، عمل به فرهنگهاي ايجادشده مطلوب سازماني است. در مرحله عمل، كاركنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموريت خود بايستي دست به كار شوند و در جهت بهبود بهره وري دست به فعاليتهاي فكري و جسمي بزنند.
و – مرحله بازنگري: آنچه به چرخه مديريت بهبود بهره وري مشروعيت مي دهد بازنگري است. با بازنگري، مجموعه فعاليتهاي انجام شده در سازمان در فرآينــــد چرخه بهبود بهره وري مي توان بهبود مستمر بهره وري را تضمين كرد.
سازوكارهاي عملي
در استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري راهكارهاي مختلفي وجود دارد كه به بعضي از آنها كه در عمل تجربــــه شده در زير اشاره مي شود:
۱ – نهادي كردن بهره وري در انديشه: زيربناي استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري اين است كه كاركنان يك سازمان توليد فكر كنند. كمبود سازمانها در مقوله بهره وري ، پول، تجهيزات، مواد و امكانات مادي نيست بلكه كمبود اصلي توليد فكر است. سازمانهاي موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروكراتيك، تدابير خاصي براي استفاده از كليه ظرفيتهاي فكري و عملي كاركنان خود اتخاذ كرده اند. علي رغم اينكه اصولاً فعاليت دانشگران و كاركنان علمي و فكري فرمول پذير نيست سازمانهاي پيشرو در بهره وري به تدريج به مكانيسم و شيوه هاي رهبري و زمينه هاي مناسب فرهنگي براي هم‌افزايي تلاشها و انديشه هاي كاركنان علمي دست يافته اند و موفق شده اند از افكار و ابتكارات و دانش آفريني سازمانها و توسعه فكري اين كاركنان بهره بيشتري ببرند. مديريت موثر نيروي كار دانشگر و دانشمند نيازمند تدابيري است كه حاصل آن توسعه كيفي و كمي ظرفيت دانش اندوزي، استفاده كارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملي و سازماني است(۴).
در صورت مديريت برفكر و دانش كاركنان سازمان، بهره وري در انديشه حاصل خواهد شد. مديريت بردانش و انديشه عبارت از مديريت دانش سازمان كه مي تواند گستره اي از ويژگيهاي عملكرد سازماني را بهبود بخشد. فكر و دانش عاملي بنيادي است كه كاربرد موفق آن، سازمانها را ياري مي كند تا خدمات و كالاهايي بديع ارائه دهند. اين منبع عظيم دانش، بسياري از گونه هاي مختلف فرايندهاي سازماني بهترين عملكردها، جلب اعتماد مشتري، نظامهاي اطلاعات مديريت، فرهنگ و هنجارها را دربر مي گيرد(۵). به طور كلي بهره وري در انديشه با مكانيســــم‌ هاي زير به استقرار چرخه بهبود مديريت بهره وري كمك مي كند:
! نظام پيشنهادات فكرآفرين؛! نظامQ.C كارآفرين؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. ۲ – نهادي كردن صرفه جويي در كل سازمان: يكي از روشهاي استقرار چرخه بهبود مديريت بهره وري اين است كه صرفه جويي در همه سازمان به عنوان يك اصل مورد توجه قرار گيرد. دستيابي به بهره وري مستمر از طريق صرفه جويي، باشعار حاصل نمي شود بلكه در اين راستا بايستي ساختارهاي مناسبي طراحي كرد. معمولاً صرفه جويي از طريق دو مكانيسم ساختـــارسازي و تشويق در سازمان نهادي مي شود.
روشهاي تجربه شده براي نهادي كردن صرفه جويي در يكي از سازمانهاي بزرگ صنعتي را مي توان به صورت زير خلاصه كرد:
ساختاري كردن صرفه جويي در مصرف انرژي از طريق دخيل كردن ميزان مصرف در پاداش توليد؛
 
برقراري رابطه بين خوب مصرف كردن و پاداش؛
برقراري رابطه بين كيفيت استفاده از مواد و پاداش؛
پرداخت مستقيم مبلغي از صرفه جويي هاي انجام شده انرژي به كاركنان؛
تشويق كتبي كاركناني كه ستاره صرفه جويي هستند.
براي استقرار چرخه بهبود مستمر بـــــهره‌وري از طريق صرفه جويي لازم است زمينه براي ساختارسازي فراهم شود.
۳ – طراحي نظامهاي بهره ور: براي استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري در كنار كارهاي فرهنگي و فرهنگ سازي بايد ساختارهاي مناسب و علمي طراحي و اجرا كرد. بعضاً مشاهده مي شود كه در سازمانها افراد زيادي هستند كه داوطلب توليد بهره وري هستند ولي ساختار مناسبي وجود ندارد كه از فكر، توان، استعداد و دلسوزي آنها به شكل معقول و منطقي استفاده شود. براين اساس، سازمانها بايستي به فكر طراحي ساز و كارهاي بهره ور باشند. به طور كلي دونوع از ساختارهاي بهره ور كه در عمل در يكي از سازمانهاي صنعتي تجربه شده را مي توان به شرح زير بيان كرد:
طراحي نظام نگهداري و تعميرات فراگير(TOTAL PROCUCTIVE MAINTENANCE= T.P.M) 
نظامTPM يكي از ساختارهايي است كه در سازمانهاي توليدي و صنعتي بهره وري را در عمل ارتقا مي دهد. هدف از به كارگيري فرايند TPM عبارت از توانمندساختن همه كاركنان جهت به حداكثررساندن كارآيي عمليات نگهداري و تعميرات بهره ور جامع است. استفاده از اين نـظام، كانوني را فراهم مي آورد تا مشاركت كنندگان يا اعضاء بتوانند توانمنديها، قابليتها، دانش و تجربه خويش را ابــرازكنند. از طريق نت بهره ور جامع، همه مي كوشند تا سازمانشان بهترين سازمان در زمينه خود باشد. اين به نوبه خود موجب رشد توليد، ارتقاي كيفيت براي مشتري و هزينه كمتر براي توليدكننده مي گردد(۶). به طور كلي TPM به طرق زير به استقرار چرخـــه بهبـود بهره وري كمك مي كند:
– به حداكثررساندن ميزان اثربخشي تجهيزات؛
– ايجاد يك سيستم كارآيي نگهداري و تعميرات؛
– ايجاد فرصت و شرايط مناسب براي همكاري كليه بخشهاي بهره برداري(۷).
پياده سازي نظام مديريت كيفيت فراگير(TOTAL QUALITY MANAGEMENT = TQM) 
نظامTQM يك ساختار بهره ور است و اين به خاطر اين است كه در مديريت كيفيت فراگير به‌جاي اينكه مسئوليت افزايش كيفيـــت و بهره وري فقط به دوش يك واحد خاصي در سازمان باشد برعهده مديران ارشد سازمان قرار مي گيرد. مديريت كيفيت فراگير فقط به محصول برنمي گردد و يك ديدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعاليتها و فرآيندها و جزئيات كار را در بردارد. به طور كلي پياده سازي نظامTQM در ابعاد زير به‌استقرار چرخه بهبود مديريت بهره وري كمك مي كند:
– خوشحال كردن مشتري؛
– منطقي ساختن قيمتها؛
– مشاركت همگاني؛
– سازگاري با محصولات؛
– استقرار استراتژي بهبود دائمي(۸).
  • بازدید : 49 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

: موسسات و سازمان ها و دستگاه های اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتا در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سود و رضایت مشتری است، یا سازمانی که هدفش اجرای دقیق و کامل وظایف محوله از سوی قانون و کمک به تحقق اهداف توسعه و تعال کشور است، پاسخگو باشند. بنابراین، ارزیابی عملکرد و بررسی کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد مدیران در راستای استقرار مدیریت عملکرد نقش تعیین کننده ای در تحقق برنامه های دستگاه ها  در سطح کلان دارد. ارایه خدمات و تولید محصولات متعدد با کیفیت مناسب، حساسیت کافی را برای تحقق اهداغ ایجاد کرده است
بهره وری
بهره وری نخستین بار توسط فردی به نام کوئیزنی در سال ۱۷۶۶میلادی به کار برده شد. بیش از یک قرن بعد در حدود سال ۱۸۸۳ فردی به نام لیتر بهره وری را قدرت و توانایی تولیدکردن تعریف کرده است.
بهره وری در بسیاری از کشورهای  صنعتی عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده ار منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و مواردی مشابه به طریق علمی و کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به سود کارکنان و مدیریت و مردم باشد.
بهره وری از منظر مرکز بهره وری ایران (NIPO) یک فرهنگ، نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دست یابی به زندگی بهتر و فعال تر است.
انواع بهره وری
۱- بهره وری جزء
۲- بهره وری کل عوامل
۳-بهره وری کل
 رابطه بین محصول با یکی از منابع ورودی را بهره وری جزء گویند. مثلا بهره وری نیروی انسانی، بهره وری سرمایه و یا بهره وری مواد از نوع بهره وری جزء هستند.
نسبت برون داد خالص (ارزش افزوده) به مجموع ورودی های نیروی کار و سرمایه را بهره وری کل عوامل گویند.
نسبت کل برون داد به جمع عوامل درون داد را بهره وری کل گویند.


بهره وری چگونه حاصل می شود؟
برای اینکه به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است، اثربخشی لازم را داشته باشد، باید در مسیر خاصی حرکت کرد. سنجش و اندازه گیری جزء لاینفک فرآیند بهره وری است. در فرآیند چرخه بهره وری برای شروع برنامه بهره وری ابتدا بایستی پس از تعریف صحیح شاخص ها به اندازه گیری آن پرداخت. باید دقت داشت که معیاری که برای سنجش انتخاب می شود امکان پیاده سازی و قابل اندازه گیری باشد.
مراحل چرخه بهره وری را می توان به شکل زیر در نظر گرفت:
۱-    تعریف صحیح از شاخص در قسمت سنجش و اندازه گیری
۲-    ارزیابی بهره وری هر یک از شاخص ها (نقاط ضعف و قوت را شناسایی کنیم)
۳-    جهت رفع مشکلات و افزایش بهره وری به تجزیه و تحلیل ارزیابی صورت گرفته پرداخته شود
۴-    برای بهبود، برنامه ریزی صحیحی برای واحدهای مربوطه انجام دهیم.
۵-    گام های اساسی در جهت افزایش و رشد اقتصادی شرکت برداشته شود.
تعابیر اشتباهی در برخی مواقع در ادبیات روزمره استفاده می شود. مثلا افزایش تولید به مفهود بهبود بهره وری نیست. تولید به معنای فرآیند تبدیل منابع به محصولات است. به موردهای دیگری نیز می توان اشاره داشت. از جمله اینکه بهبود کارایی ارتقای بهره وری را تضمین نمی کند. کارایی شرط لازم بهره وری است نه کافی. برای بهره وری هم کارایی و هم اثربخشی نیاز است. کارایی نسبت محصول واقعی تولید شده به محصول مورد انتظار است ولی اثربخشی در حقیقت درجه تحقق اهداف است.
افزایش درآمد حاصل از فروش  الزاما بهبود بهره وری را تضمین نمی کند. چرا که افزایش قیمت می تواند درآمد را به علت وجود بازار انحصاری، افزایش دهد. و مواردی از این قبیل
نکته حایز اهمیت بر اساس تحقیق صورت گرفته این است که افزایش بهره وری منجر به کاهش کیفیت محصولات نمی شود. مثلا با ارزیابی صورت گرفته بر اساس شاخص های استاندارد اختصاصی شرکت، با ارتقای کیفی محصولات، بهره وری از نیروی انسانی نسبت به سال قبل حدود ۲۰ درصد افزایش و برخی از هزینه های نیروی کار به تبع از این موضوع کاهش یافته است.
بهبود بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است. افزایش بهره وری جز با شناخت و تجزیه و تحلیل آن امکان پذیر نیست.
در این قسمت سوالاتی مطرح می شود که کمک کرده است تا این تحقیق شکل گیری شود.
ابزار اصلی برای دستیابی به کیفیت و بهره وری چیست؟
آیا مدیری دیده اید که از ضمیر ناخودآگاه کارمندانش مطلع شود و عیب و نقص ها را کشف و ارایه راه حل نماید؟
آیا کنترل کیفیت در سازمان ها در جهت بهبود وضعیت موثر بوده است و اگر چنین است تا چه اندازه ای؟
در چه مواردی باید بهبود رخ دهد؟
چرا بهبود مستمر برای یک سازمان مهم است؟
چگونه بهبود مستمر ایجاد می گردد؟
جواب این پرسش ها بعد انجام ۴ماه تحقیق و تفحس در یک کلمه یافت شده است. این کلمه را بهبود مستمر می نامند.
با هدف قراردادن تولید و خدمات سالم، یک سازمان یا شرکت مجبور است تا بیش از حد معمول به این مساله توجه داشته باشد و مدیران در این راستا، به تنهایی قادر به حل مشکلات و ارایه راه حل نیستند و مجبور هستند که از همه کارکنان استفاده کنند. مهم ترین چالش بسیاری از سازمان ها ایجاد عادت بهبود مستمر در کارکنان است. مسلما برای تحقق این خواسته، قبل از هر چیزی وجود ساختار و نظامی متناسب مورد نیاز است. نظامی که انگیزه کافی را در کارکنان ایجاد کند. نظام پیشنهادات گام نخست این تحول است که تاثیر قابل توجهی در سازمان ها در وجوه مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهداشت روانی کارکنان و نیز بهبود بهره وری، کیفیت و … داشته است. شعار “فکر خوب مساوی تولید خوب” (Good thinking, good product) یکی از عوامل موثر در پیشرفت بسیاری از شرکت ها و سازمان ها در چند سال اخیر بوده است. هرچند برای رسیدن به این موضوع نیاز به یک مدیریت دانش در سطح کلان است که این خود یک موضوع بسیار مهم تحقیق در بحث بهبود مدیریت است. در واقع نظام پیشنهادات اولین ابزار برای بهبود مستمر و قسمت اصلی همه سیستم های برتر کیفیت و بهره وری است. 
مدیریت از دو بخش نگهداری و بهبود تشکیل شده است. نگهداری به فعالیت های تداوم بخش استانداردهای موجود در تکنولوژی، مدیریت و عملیات اطلاق می شود. بهبود نیز به تدابیری که برای بهبود این استانداردها به کار می رود اطلاق می شود. 
در شرکت های غربی به نوآوری (پیشرفت مبتنی بر جهش بزرگ) و در شرکت های ژاپنی و بیشتر کشورهای جهان سوم به بهبود مستمر (پیشرفت تدریجی) معتقدند و عقل سلیم همه آن چیزی است که به آن نیاز دارند.  بهبود مستمر در کارگروهی بیانگر نگرش کلی هسته های کنترل کیفیت و سایر فعالیت های گروهی کوچک است که برای حل مسایل از ابزارهای آماری مختلف استفاده می شود. این نگرش به اجرای کامل چرخه برنامه ریزی و اجرای و تجزیه و تحلیل نتایج و عملیات نیاز دارد و مستلزم تلاش اعضای تیمی در جهت تشخیص مسایل و هم در جهت شناخت علل و تجزیه و تحلیل آنها و نیز آزمایشات و ارایه راه حل ها است. این تلاش ها منجر به تثبیت استانداردها و یا دستورالعمل های جدید می شود.
چه مواردی را باید بهبود مستمر داد؟
در بهبود مستمر بایستی بر روی مواردی از قبیل هدایت مجموعه یا رهبری، ارتباطات فی مابین، منابع موجود، کارکنان و فرآیندهای اساسی در تمامی امور تمرکز داشت. همچنین در جهت بهینه شدن نتایج حاصل از  مواردی همچون قیمت تمام شده، سود، زمان فروش یا تحویل و جوابگویی و رضایت مندی ارباب رجوع و کارکنان گام برداشت.
معمولا بهبود تشکیلات اداری نقشی در بهبود کلی عملکرد سازمان یا شرکت ندارد، ولیکن در برنامه های مدیریت جامع نگرش جدیدی به این موضوع ایجاد می شود که با بهبودهای اداری می توان محدودیت ها و مشکلات دیگری را در قسمت های دیگر سازمان در روند فرآیند برطرف ساخت.
با توجه به اینکه بهبود ابزار یا تکنین نیست، پس نباید انتظار داشت که با امر بهبود بتوان تغییرات مفیدی در عملکرد سازمان داشت.
بر اساس بررسی های صورت گرفته در نحوه بهبود فرآیندها در سازمان، میتوان سه دیته برای بهبود در نظر گرفت:
۱-بهبود متناوب
۲-بهبود متوالی
۳-بهبود غیر منتظره
در بهبود متناوب تغییرات بدون انتها به صورت تدریجی وجود دارد، در صورتی که در بهبود متوالی به صورت افزایشی مشاهده می گردد. حال اینکه در بهبود غیرمنتظره باید شاهد یک تغییر جهشی عظیم در یک مرحله باشیم. ولی آنچه که حایز اهمیت است این است که روش دستیابی برای همه موارد یکسان است. فقط در نوع غیر منتظره احتمال ایجاد بهبود به شانس بستگی ندارد و به زمان زیادی قبل از بروز آن نیاز است.

نتیجه گیری
هیچگونه بهبودی بدون اندازه گیری وجود نخواهد داشت و هر سازمان باید برای مبادرت به ایجاد هرگونه بهبودی جهت دست یابی به بهره وری ابتدا عملکرد جاری خود را مشخص کند و در صورت مشخص نبودن، با توجه به اینکه مبنا یا شاخصی در دست ندارد، علی رغم تلاش های زیاد در جهت بهبود نمی توان تشخیص داد که بهبودی صورت گرفته است یا نه.
برای ایجاد بهبود مستمر در یک سازمان به چند مرحله نیاز است که عبارتند از:
•    مشخص نمودن عمکرد جاری
•    ایجاد نیاز برای بهبود
•    فراهم نمودن تعهد و تعریف اهداف بهبود
  • بازدید : 45 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد. ( دکترنوردال، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری: پیام مدیریت). امروزه ارتباطات ومکاتبات اداری در سازمان ها و موسسات اقتصادی، به دلیل گسترش و توسعه روز افزون تغییرات فناوری در جهان و نیز افزایش سریع تغییرات محیطی و لزوم پاسخگویی سریع و مناسب سازمان به این تحولات کاملاً متحول شده است. بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین ، از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر، با جمع آوری اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره  فراهم می سازد. مسلماً با تسهیل فرایند انجام کارها ، یکی از اهداف هر سازمان که همانا رضایت ارباب رجوع و افزایش بهره وری منابع انسانی است ، حاصل می شود. بنابراین تاثیر به کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی ، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بر دارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی: درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن کارهای درست و اثر بخشی: کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست است ، یعنی هم متضمن کارایی است و هم اثر بخشی (صرافی زاده و علیپور،۱۳۸۸) . بهره وری یعنی استفاده بهینه از منابع گوناگون جهت تولید کالاها و خدماتی که رضایت مصرف کنندگان را جلب ک

 مکانیزمی است در راستی بهبود بهره وری سازمان از طریق اعمال مدیریت اثر بخش و کارا بر مجموعه فعالیتهای سازمان با بهره گیری از : گردش الکترونیکی  مکاتبات در سطح سازمان ، جستجوی آسان در اطلاعات ذخیره شده ، پاسخگویی سریع و به موقع به مراجعان ، حذف کاغذ از چرخه مکاتبات اداری ، اعمال کنترل مناسب بر کاربران ، ثبت و نگهداری بهینه اطلاعات ، بهبود ارتباطات درونی سازمانی .(تعریف عملیاتی)
اتوماسیون اداری ، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی ، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است.(تعریف مفهومی)
بهره وری : 
بهره وری خارج قسمت ستاده به یکی از عوامل تولید است بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه ، بهره وری سرمایه گذاری ، بهره وری سود، خام و نیروی انسانی ، بسته به این که ستاده در ارتباط با کدامیک از عوامل تولید باشد ، نام برد.(تعریف عملیاتی)
بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مواد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی بهره وری ، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است.(تعریف مفهومی)

مقدمه : 
 اتوماسیون اداری که هدیه صنعت فن آوری اطلاعات  ITبه بروکراسی اداری است ، ایده ای نوین است که عمر آن در ایران به بیش از یک دهه نمی رسد (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). اتوماسیون اداری ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل امور مرتبط با فعالیت های اداری می باشد که دارای مزایایی از قبیل پشتیبانی از اهداف و رسالت های سازمان ، افزایش بهره وری ، افزایش سودآوری ، بهینه سازی کارکنان ، بهبود سرعت که منجر به بازده در اداره می شود . 
بخشی ازعمده ترین اطلاعات در گردش هر سازمان در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیرد و نرم افزارهای اتوماسیون به گونه ای طراحی و تولید گردیده اند تا بتوانند تمام نیازهای سازمان را تامین کرده و لذا یک سیستم یکپارچه گردش اطلاعات تولید کنند . امروزه کامپیوترها در زمینه های بسیاری از جهت سرعت و دقت از انسان ها پیشی گرفته اند آن ها می توانند مسایل ساده و تکراری به سرعت و با حوصله حل کنند و محاسبات پیچیده را انجام دهند(شیخ بکلو ، بدون نیاز به حضور فیزیکی و مستمر انجام داد که این ویژگی بر کوتاه شدن فواصل زمانی و مکانی به عنوان یک ابر شاهراه تاکید دارد. سیستم های اتوماسیون اداری از این طریق موجب آسان شدن روند اداری و افزایش بازده نیروی انسانی و مدیریت می شوند. در مطالعه انجام شده جهت بررسی اثرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایران ، . با توجه به  راه اندازی  اتوماسیون اداری به صورت رسمی در بسیاری از سازمانها و تاکیدات مکرر مسئولین جهت استفاده از این تکنولوژی این سئوال پیش می اید که آیا بکارگیری این روش توانسته است تاثیری در بهبود ارائه خدمات نوین و بهره وری کارکنان داشته باشد و هم چنین آیا با صرف هزینه های نسبتاً بالا جهت تجهیز به سیستم اتوماسیون اداری در جهت مکانیزه نمودن هر چه بیشتر سیستم اداری  به استفاده بهتر از نیروی کار و افزایش بازده فردی پرسنل و استفاده از زمان به جهت کارائی بیشتر و کیفیت بهتر مدیریت و هم چنین اثر بخشی نائل شده است یا نه؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق : 
تغییر و تحولات بین المللی  وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند . ترسیم چشم انداز در حقیقت آینده دور یک کشور و بیانگر ارزشها ، آرمانها و تفکرات سیاستگزاران کشور می باشد . تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران ۱۴۰۰ و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش  آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است ۱۹۹۷)،Khaki). استفاده از سیستم اتوماسیون اداری علاوه بر این که باعث افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت و یا نیروی کار می شود باعث موارد دیگری از قبیل کنترل بهتر برکار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار – تبدیل اطلاعات از یک شکل به شکل دیگر صورت می گیرد – سازماندهی پرسنل بهتر انجام می شود – نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات – به دلیل افزایش اثربخشی کارکنان در انجام یک سری کار خاص رضایت شغلی آنها افزایش می یابد رضایت بیشتر مشتری به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). حال آن که بررسی ها نشان داده بین سرمایه گذاری و تکنولوژی اطلاعات یا سیستمهای اتوماسیون اداری وبازده موسسات و بهره وری نیروی انسانی ارتباط دوسویه مثبتی وجود دارد. تکنولوژی اطلاعات منجر به افزایش توانایی سازمان ها و در نتیجه، افزایش تنوع محصولات و بهبود کیفیت و جلب رضایت مشتری میگردد(۲۰۰۴،Turban).

در زمینه ارزیابی تاثیر به کارگیری سیستم های اتوماسیون اداری بر متغیرهای اقتصادی بنگاه ها و سازمان های دولتی و خصوصی ، مطالعات بسیار اندکی صورت گرفته است ، این در حالی است که در کشورهای مختلف جهان از جمله ایران ، مطالعات بسیاری در زمینه تاثیرات فناوری اطلاعات (IT) و فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) بر متغیرهای اقتصادی نظیر بهره وری ، رشد اقتصادی و غیره در سطوح مختلف فعالیتی به ویژه در سطح کلان ، انجام گرفته است(نوروزیان قره تکان و همکاران،۱۳۹۰). محیط پر رقابت کسب و کار و دگرگونی های آن در دهه ۱۹۶۰ و نیز جهانی شدن اقتصاد و تبدیل سیستم های اقتصادی و جوامع صنعتی به اقتصاد خدماتی بر پایه دانش و اطلاعات ، لزوم توجه به سیستم های اطلاعاتی را مضاعف ساخت . به همین جهت از دهه ۶۰ میلادی ، استفاده از سیستم های اتوماسیون اداری که نوع خاصی از سیستم های اطلاعاتی هستند ، روز به روز اهمیت بیشتری یافت(یزدانی و همکاران،۱۳۸۹). اتوماسیون اداری ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل امور مرتبط با فعالیت های اداری می باشد که دارای مزایایی از قبیل پشتیبانی از اهداف و رسالت های سازمان ، افزایش بهره وری ، افزایش سود آوری ، بهینه سازی کارکنان ، بهبود سرعت که منجر به بازده در اداره می شود . بخشی از عمده ترین اطلاعات در گردش هر سازمان در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیرد و نرم افزارهای اتوماسیون به گونه ای طراحی و تولید گردیده اند تا بتوانند تمام نیازهای سازمان را تامین کرده و لذا یک سیستم یکپارچه گردش اطلاعات تولید کنند. امروزه کامپیوترها در زمینه های بسیاری از جهت سرعت سرعت و دقت از انسان ها پیشی گرفته اند آن ها می توانند مسایل ساده و تکراری را به سرعت و با حوصله حل کنند ومحاسبات پیچیده را انجام دهند . اتوماسیون اداری مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی ، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است (شیخ بکلو،۱۳۹۱). واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده . کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتر بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید . سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین ، سرمایه ، نیروی کارو مدیریت) (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور آمریکا طی دوره ۹۵-۱۹۷۳، منجر به ۴/۱ درصد رشد بهره وری نیروی کار شده است. در کشور انگلستان ، تعمیق سرمایه مربوط به فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره وری کل عوامل تولید این نوع فناوری ها طی سال های پایانی دهه ۱۹۹۰، منجر به رشد بهره وری نیروی کار در این کشور شده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات به طور قوی بهره وری کار را در کشورهای اروپای شرقی و مرکزی افزایش داده و بیشترین تاثیر را بر همگرایی کشورها در دهه ۱۹۹۰ داشته است (نوروزیان قره تکان ،۱۳۹۰). با توجه به این که اتوماسیون اداری، بهترین ابزار برای رسیدن به راهکارهای مفید، جهت صرفه جویی در زمان و استفاده بهینه از امکانات موجود در سازمان میباشد. از همین رو است که راه حلهای مکانیزه به گردش مکاتبات سازمان سرعت بخشیده و همچنین مدیریت بر گردش کارها را میسر میسازد. در این فرایند، مکاتبات کاغذی، صرفه جویی و استفاده  بهینه از زمان و افزایش بهره وری عملی می گردد بنابراین تاثیربه کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بردارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی (درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن درست کارها ) و اثربخشی (کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست) است.
ب-  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:
 نتیجه گیری 
چنین نتیجه گیری شد که سرمایه فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیز سرمایه انسانی ، تاثیر مثبت بر بهروری نیروی کار در اقتصاد ایران داشته است(نوروزیان قره تکان و همکاران،۱۳۹۰). بسیاری از شرکت های موفق در اواخر دهه ۱۹۸۰ به اهمیت سرمایه گذاری در امور اداری پی بردند. نتایج استقرار اتوماسیون اداری ، گویای افزایش بهره وری سازمان ها و تاثیراتی مثبت در امور شامل ، استفاده بهتر از نیروی کار توام با کاهش تعداد کارکنان ، افزایش بازده فردی پرسنل ، استفاده بهتر از زمان ، کیفیت بهتر مدیریت با تصمیم گیری بهتر و … می باشدکه بنیان سوم اقتصاد و مدیریت اطلاعات را تشکیل می دهد.(یزدانی و همکاران،۱۳۸۹) . در اکثر سازمانها به منظور ایجاد سرعت و دقت در مکاتبات گردش الکترونیکی اسناد مکاتباتی اعم از سند کاغذی ، فایل های کامپیوتری به اشکال مختلف و کاهش تدریجی حجم مکاتبات کاغذی و بسترسازی انجام مکاتبات الکترنیکی(paper less) و کاهش هزینه های مکاتباتی و مراسلاتی و حفاظت اسناد و مدارک و اطلاعات طبقه بندی شده از طریق برقراری نظام دسترسی به منظور کاهش آسیب پذیری و جلوگیری از افشاء غیرمجاز و حصول اطمینان از امنیت آرشیو اطلاعات دارای رده حفاظتی از  سیستم ارتباطات یا اتوماسیون اداری نموده اند .
  • بازدید : 54 views
  • بدون نظر

هدف تحقيق حاضر، تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و بهره وري كاركنان اداره كل تربيت بدني استان يزد بود.
جامعه آماري پژوهش شامل كليه كاركنان رسمي، پيماني، و قراردادي اداره كل تربيت بدني استان يزد بود، كه بر اساس
اطلاعات كارگزيني اداره كل تربيت بدني استان يزد در سال ۱۳۸۹، تعداد آنها ۱۴۴ نفر اعلام گرديده بود و حجم نمونه
آماري نيز به دليل كوچك بودن جامعه آماري، منطبق با جامعه آماري در نظر گرفته شد. 
هدف تحقيق حاضر، تعيين رابطه بين كيفيت زندگي كاري و بهره وري كاركنان اداره كل تربيت بدني استان يزد بود.
جامعه آماري پژوهش شامل كليه كاركنان رسمي، پيماني، و قراردادي اداره كل تربيت بدني استان يزد بود، كه بر اساس
اطلاعات كارگزيني اداره كل تربيت بدني استان يزد در سال ۱۳۸۹، تعداد آنها ۱۴۴ نفر اعلام گرديده بود و حجم نمونه
آماري نيز به دليل كوچك بودن جامعه آماري، منطبق با جامعه آماري در نظر گرفته شد. اين پژوهش از نوع همبستگي و
به شيوه پيمايشي اجرا گرديد. جهت اندازه گيري كيفيت زندگي كاري آزمودنيها از پرسشنامه استاندارد ريچارد والتون
استفاده شد كه پايايي آن ۰/۸۴ برآورد گرديد و براي اندازه گيري بهره وري از پرسشنامه محقق ساخته بهرهوري استفاده
گرديد، كه پايايي آن ۰/۸۳ برآورد گرديد. تجزيه وتحليل داده ها در دو سطح توصيفي و استنباطي و با استفاده ازنرم
افزار spss، نسخه ۱۸ انجام شد. نتايج تحقيق نشان داد كه بين كيفيت زندگي كاري و بهره وري رابطه معني داري
وجود دارد( ۰/۰۱ p و ۵۱۹=۰/ r). همچنين بين مؤلفه هاي فرصت امنيت و رشد مداوم، كار و فضاي زندگي،
قانونگرايي در سازمان، وابستگي اجتماعي زندگي و كار، يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان، تأمين فرصت
كاربرد و بهبود توانايي هاي انساني با بهره وري رابطه معني داري وجود دارد( ۰/۰۱ p ). ولي بين مؤلفه حقوق كافي و
مناسب، ايمني و بهداشت محيط كار با بهره وري رابطه معنا داري مشاهده نشد. همچنين بين ميزان بهره وري بر اساس
جنيست،پست سازماني، تحصيلات و سابقه كاري آزمودني ها تفاوت معنيداري مشاهده نگرديد. 

  • بازدید : 57 views
  • بدون نظر
این فایل در ۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موار زیر است:

هدف این مقاله آن است که شیوه های برخورد با مفاهیم «بهره وری» و «عملکرد» در ادبیات را مورد بررسی قرار داده و نشان دهد که اصطلاحات به کاررفته در این رشته ها، اغلب به طور مبهم تعریف شده اند و درک درستی از آنها وجود ندارد و سپس ادبیات مربوط به عملکرد علمی و عملی طی ۳۰ سال گذشته مورد بازنگری قرار می گیرد. معنای پنج اصطلاح(بهره وری، عملکرد، سوددهی، کارایی و اثربخشی)تشریح و چگونگی ارتباط درونی آنها نشان داده می‌شود. از آنجایی که ایجاد یک دستور زبان مشترک کار ساده ای نیست، باید این حقیقت را پذیرفت که بعدها نیز افراد برداشتهای گوناگونی از اصطلاحات توضیح داده شده در این مقاله خواهند داشت
از لغات بهره وری و عملکرد به طور متداول در حوزه های علمی و تجاری استفاده می شود، اگرچه به ندرت تعریف یا توضیح مناسبی از آنها ارایه شده است.در حقیقت این لغات اغلب گیج کننده اند و با واژگانی چون کارایی،اثربخشی و سوددهی، مترادف در نظر گرفته می شوند(سینک و توتل، ۱۹۸۹؛ چو، ۱۹۸۸؛سومانث، ۱۹۹۴؛ کاس و لویز، ۱۹۹۳؛ توماس و بارون، ۱۹۹۴؛جکسون و پیترسون، ۱۹۹۹). دستورالعملهای سنجش و بهبود نیز اغلب بدون درک واضح از آنچه باید اندازه‌گیری شود و بهبود یابد اجرا می گردند.این رویکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت را به سادگی از بین می برد.
مطمئنا در محافل علمی،داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمین ارتقای درک مشترک، بنیادین و قوی، سودمند است.
بهره وری؛ واژه ای چند بعدی
بیش از دو قرن پیش، لغت بهره وری برای اولین بار به وسیله «کویزنی» (۱۷۶۶)در یک مجله کشاورزی استفاده شد.از آن زمان تاکنون این لغت در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ویژه در رابطه با سیستم های اقتصادی به کار رفته است(تانژن، a2002). چنین استدلال می شود که بهره وری یکی از مهمترین متغیرهای تاثیر گذار بر فعالیتهای اقتصادی- تولیدی است(سینگ و دیگران۲۰۰۰). مثلا «گراسمن» (۱۹۹۳) درباره بهبود بهره وری که یکی از مزیتهای کلیدی برای رقابت پذیری در بنگاههای اقتصادی است، چنین اظهار نظر می‌کند:
شرکتها بایستی بدانند که یکی از سلاحهای اصلی آنان برای دستیابی به مزیتهای قیمت و کیفیت در رقابت با دیگران، درآمدهای حاصل از بهره وری است.
علی رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی ترین عوامل تاثیرگذار بر رقابت‌پذیری شرکتهای تولیدی درنظر گرفته می‌شود، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره‌وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که بر فرایند تولید تاثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده اند(سینگ و دیگران ۲۰۰۰؛ سینک و توتل، ۱۹۸۹؛برومن، ۲۰۰۴). یکی از دلایل این امر، فقدان توافق مشترک درباره معنای واقعی این واژه است. اگرچه این لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد،اما اغلب درست فهمیده نمی شود، و این امر به نادیده گرفته شدن بهره وری، یا حتی تصمیم گیری بر خلاف آن منجر می شود(تانژن۲۰۰۲؛فورستر،۱۹۹۳). «چو» (۱۹۸۸) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وری از مدتها پیش وجود داشته است،اما تعداد قابل توجهی از افرادی که هر روزه درباره بهبود بخشیدن به کارایی واحدهای صنعتی تصمیم گیری می کنند، نمی‌دانند چگونه به این سوال ساده که بهره‌وری چیست پاسخ دهند. بیجورکمن(۱۹۹۱) پیشنهاد می کند که تصمیم گیریهای مربوط به بهبود بهره وری، اغلب براساس عقاید شخصی به جای یک دیدگاه مشترک و عمومی انجام می‌شود.
 
 
یک بازنگری نسبتا ساده از ادبیات نشان می دهد:
_ کسانی که واژه بهره وری را به کار می‌بندند‌، به ندرت آن را تعریف می کنند.
_ از تعابیر متعدد این واژه و همچنین پیامدهایی که بر اثر این اختلافات ایجاد می شود، آگاهی کامل ندارند.
_ برای واژه بهره وری تعاریف و رویکردهای لغوی و همچنین ریاضی وجود دارد.
همه اینها نشان می دهد بهره وری واژه ای چند بعدی است، که معنی آن می تواند بسته به زمینه ای که در آن استفاده می شود،متفاوت باشد. در هر صورت این واژه ویژگیهای کلی مشترکی را نیز دربر می گیرد. در مهندسی صنایع، بهره وری به طور کلی به صورت رابطه بین ستانده (مثلا کالاهای تولید شده)به درونداد (مثلا منابع مصرف شده) در فرایند تولید تعریف می‌شود (سومانث، ۱۹۹۴). اگرچه اختلاف نظرهای متعددی درباره همین نسبت اولیه[یعنی برونداد/درونداد] وجود دارد، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر “گسترده” هستند که این تعریف از بهره وری را مفید می سازند. جدول شماره یک برخی از این اختلافات را که ناشی از کاربرد این واژه از دیدگاههای مختلف است، نشان می دهد(توماس،بارون ۱۹۹۴).
هدف تعاریف لغوی بهره وری،توضیح مفهوم آن است. تعاریف لغوی مفید هستند، چراکه می‌توانند «معیاری» را برای ایجاد دیدگاهی مشترک از اهداف سازمان به وجود آورند. آنها همچنین می توانند برای تعیین و توضیح اهداف راهبردی سازمان مورد استفاده قرار گیرند(بیجورکمن،۱۹۹۱).
از سوی دیگر، تعاریف ریاضی می توانند به عنوان بنیانی برای اندازه گیری عملکرد مورد استفاده قرار گیرند، بخصوص هنگامی که هدف اصلی، بهبود بهره وری(نه توضیح آن) است. از آنجایی که تبدیل تعریف لغوی به تعریف ریاضی مشکل است، تعاریف ریاضی همیشه تمامی ویژگیهای مفهوم بهره وری را دربر نمی گیرند، و موقع تبدیل مفهوم بهره‌وری به تعاریف ریاضی،مسلما فقط قسمتی از معنای«واقعی» بهره وری نشان داده می شود، و همین امر موجب بروز اختلاف نظرهایی می‌شود. «برومن» (۲۰۰۴) پیشنهاد می کند برای اینکه بتوان ویژگیهای یک تعریف ریاضی را ارزیابی کرد، ضروری است که بدانیم این تعریف ریاضی مربوط به کدامیک از مفاهیم و تعاریف بهره وری است.
«برنولاک» (۱۹۹۷) توضیح لغوی سودمندی از بهره وری ارایه می دهد که به تولید مربوط می شود:
بهره وری به این معناست که تا چه حد از منابع مورد استفاده تولیدات خوبی داشته ایم. اگر با استفاده از منابع ثابت کالاهای بیشتر یا بهتری تولید کرده ایم، یا اگر همان اندازه کالا را با استفاده از منابع کمتری تولید کرده ایم، بهره‌وری را افزایش داده ایم. «منظور از منابع، تمامی منابع انسانی و فیزیکی است، مثلا افراد تولید کننده کالا یا ارایه دهنده خدمات، همچنین داراییهایی که کارکنان می توانند با آنها کالایی را تولید کنند یا خدماتی را ارایه دهند. منابع مورداستفاده شامل زمین، ساختمان، تجهیزات و ماشین آلات ثابت و متحرک، ابزار، مواد خام، اموال و دیگر داراییهای موجود است.»
این تعریف دارای دو ویژگی مهم است. اول اینکه، بهره وری رابطه بسیار نزدیکی با نحوه استفاده و در دسترس بودن منابع دارد. به طور خلاصه بهره وری یک شرکت در صورتی که منابع آن به درستی مورد استفاده قرار نگیرد، یا اگر کمبودی در هر یک از آنها وجود داشته باشد،کاهش می یابد. دوم، بهره وری به شدت با ایجاد ارزش ارتباط دارد. بنابراین، بهره وری بیشتر هنگامی به دست می آید که فعالیتها و منابع در یک فرایند تولیدی به ارزش کالاهای تولید شده بیفزایند. بنابراین می توان به این نتیجه مهم دست یافت که به منظور بهبود بهره‌‌وری بایستی ضایعات حذف گردند. وجود ضایعات مخالف بهره وری است.
 
 
 
برومن(۲۰۰۴) به تشابهات ذاتی بسیاری از تعاریف بهره وری اشاره می کند، به این معنا که به نظر می رسد محتوای اصلی همه آنها مشابه باشد. قبادیان (۱۹۹۰) نیز پیشنهاد می‌کند،تمامی تعاریف مشابه[بهره وری] در سه گروه بزرگتر طبقه بندی شوند:
۱)مفهوم فنی:رابطه بین نسبتهای برونداد به دروندادهایی که برای تولید آن برونداد استفاده شده است.
۲)مفهوم مهندسی:رابطه بین برونداد واقعی و برونداد مورد انتظار در یک فرایند.
۳)مفهوم اقتصادی:کارایی تخصیص منابع.
ملاحظات
یکی از اشتباهات متداول، مترادف دانستن بهره وری با تولید- یعنی مقدار محصول تولید شده یا خدمت ارایه شده است (استینر، ۱۹۹۷؛برنولاک، ۱۹۹۶). به این معنی که افزایش تولید موجب افزایش بهره وری می‌شود. این امرضرورتا صحیح نیست. بهره‌وری یک مفهوم نسبی است:نمی توان گفت که بهره وری افزایش یا کاهش یافته است، مگر اینکه مقایسه ای صورت گیرد،یا تغییرات آن نسبت به یک «استاندارد» در یک نقطه معین از زمان(که می‌تواند مثلا استانداردهای یک رقیب یا سازمان دیگر باشد) و یا تغییرات آن در طول زمان محاسبه شود. به علاوه همانگونه که میسترک و دیگران (۱۹۹۲)اظهار کردند، اساسا بهره وری می تواند به وسیله پنج رابطه مختلف بهبود یابد:
۱)برونداد افزایش یابد با سرعتی بیش از درونداد؛ افزایش درونداد به تناسب کمتر از افزایش برونداد است(رشد مدیریت شده)
۲)برونداد بیشتر از درونداد ثابت(با هوشمندانه کار کردن)
۳)برونداد بیشتر با کاهش درونداد(ایده آل است)
۴)برونداد ثابت با دروندادهای کمتر(کارایی بیشتر)
۵)کاهش برونداد اما کاهش بیشتر درونداد،کاهش درونداد به تناسب بیش تر از کاهش درونداد است(کاهش مدیریت شده).
 
 
بیشتر فرایندهای تبدیل در یک شرکت از طریق چند نوع درونداد تغذیه می‌‌شوند (مثلا نیروی کار،سرمایه،مواد خام و انرژی)و بیش از یک برونداد تولید می‌‌کنند (مثلا محصول الف، محصول ب). این امر محاسبه بهره وری را پیچیده می سازد (کوروساوا،۱۹۹۱).
«برومن» به این مشکل به صورت مشکل سنجش پذیری اشاره می کند با تاکید بر این نکته که همه متغیرهای یک فرایند براساس یک استاندارد یا واحدهای مشابه قابل اندازه گیری نیستند(برومن،۲۰۰۴).تلاش برای یافتن شیوه مناسب، برای حل مشکل سنجش پذیری به ایجاد انواع مختلف اندازه گیری بهره وری و شیوه های تجمعی[برای محاسبه] دروندادها و بروندادها با استفاده از وزن دهی منجر شد. برخی از این اندازه گیریها، مجموعه کوچکی از دروندادها- [یعنی] بهره وری جزیی را می‌سنجند؛دیگران می کوشند تمامی درونداد ها را درنظر گیرند-بهره وری کل( کریج و هریس ،۱۹۷۳؛گراسمن،۱۹۹۳؛سومانث، ۱۹۹۴؛هانولا،۱۹۹۹).
به علاوه، اگرچه مفهوم بهره وری-برای سازمانهای تولیدی –به پدیده های فیزیکی مربوط می شود(بروندادهای حاصل از فرایند تولید)، اما به صورتهای گوناگون، و به شکل واحدهای پولی یا فیزیکی نیز بیان می شود.
«گلد» (۱۹۸۰)پیشنهاد می کند که اندازه گیری«کارایی»فیزیکی یک فرایند تولیدی(یا هر فرایند اقتصادی دیگری)غیر ممکن است، چرا که هیچ راه حل فیزیکی متداولی، برای ترکیب انواع مختلف دروندادها و اندازه گیری آنها با یک مقیاس وجود ندارد.
درنتیجه،معنای بهره وری بسته به اینکه در چه زمینه ای مورد استفاده قرار گیرد،متفاوت است.مثلا، دیدگاه راهبردی نسبت به بهره‌وری در میان مدیران ارشد، معمولا با دیدگاه عملیاتی متصدیان خطوط مونتاژ متفاوت است.این استدلال نشان می دهد که بایستی بهره وری هر سطح، متفاوت از سطوح دیگر اندازه گیری شود و راههای افزایش بهره وری مربوط به همان سطح ارایه شود. یک نمونه از طبقه بندی سطوح مختلف درون یک شرکت عبارت است از:
_ هر یک از ماشین آلات یا سیستم تولیدی؛
_ عملیات تولیدی، مثلا مونتاژ؛
_ کارخانه؛ 
_ تمامی کارخانجات متعلق به یک شرکت(گرووین، ۱۹۸۷)
سوددهی
شاید مهمترین دلیل شرکتها برای چشم پوشی از اهمیت بهره وری، این موضوع باشد که آنها اغلب بهره وری و سوددهی را مترادف با یکدیگر می دانند. هیچ دلیل منطقی برای انکار وابسته بودن بهره وری و سوددهی به یکدیگر وجود ندارد، اما این دو لزوما همیشه به یکدیگر مرتبط نیستند(وست، ۱۹۹۹). به طور کلی واژه سوددهی برترین هدف برای رشد و موفقیت هر کسب و کاری است؛ سوددهی می تواند به شکل نسبت بین درآمد و هزینه(مثلا،سود/داراییها) تعریف شود. اگرچه نسبت سوددهی اساسا به نیازهای ذی نفعان(به عنوان مهمترین سود) مربوط می شود، بسیاری از پژوهشگران ادعا می کنند که استفاده زیاد از نسبتهای پولی می تواند مضراتی را در پی داشته باشد. مثلا، می تواند موجب کوتاه نگری یا نادیده گرفتن نظرات مشتری شود(گالیانی و دیگران،۱۹۹۷ ؛جادو و دیگران، ۱۹۹۷؛کاپلان و کوپر،۱۹۹۸). «گرونبرگ» (۲۰۰۴)استدلال می کند، از آنجایی که سودده بودن یکی از نتایج فعالیتها و فرایندهای عملیاتی است، نه یکی از عوامل دخیل در آنها،در نتیجه سوددهی تاثیر مستقیمی بر بهبود اهداف ندارد.
واضح است که سوددهی می تواند به دلایلی که کمتر با بهره وری ارتباط دارد، تغییر کند، مثلا، تورم قیمت یا هزینه(برنولاک، ۱۹۹۶) و دیگر شرایط بیرونی، ممکن است هیچ ارتباطی با استفاده کارامد از منابع [یعنی بهره وری]نداشته باشد، [اما بر سوددهی تاثیر مستقیم دارد] (استینر،۱۹۹۷). این موضوع به نوبه خود موجب شد پژوهشگران به بحث درباره اینکه بهره وری می تواند نسبت به سوددهی معیار مناسب تری برای پایش میزان تعالی تولید در بلند مدت باشد،بپردازند، چرا که سوددهی می تواند در کوتاه مدت تحت تاثیر عوامل مختلف قرار گیرد (میلر، ۱۹۸۴).
«میلر» (۱۹۸۴)یکی از اولین کسانی بود که درباره این موضوع به تفصیل بحث و بررسی کرد. او توضیح داد که چگونه می توان سوددهی و بهره وری را از طریق تعدیل قیمت، متمایز کرد، البته تعدیل قیمت به صورت نسبت قیمت هر واحد به هزینه های آن واحد تعریف می شود. عبارت سوددهی= بهره وری+تعدیل قیمت، می تواند به روشهای مختلف بیان شود اما این فرمول به شکل ساده به این معنی است که بهره وری به صورت تعداد برونداد به ازای هر یک از دروندادها تعریف می‌شود، درحالی که، تعریف سوددهی، قیمت هر واحد برونداد به هزینه های هر واحد درونداد است (برنولاک، ۱۹۹۷). سازمانها بایستی نسبتهای بهره وری و سوددهی را به گونه ای با یکدیگر ترکیب کنند که علتهای واقعی افزایش سود به روشنی مشخص شود.
عملکرد
طبق نظر «توماس و بارون» (۱۹۹۴) بسیاری از کسانی که ادعا می کنند درباره بهره وری بحث و بررسی کرده اند،در واقع به مباحث کلی تری همچون عملکرد پرداخته اند. اگرچه بهره وری واژه ای چند بعدی است، اما بایستی به خاطر داشت که مفهوم خاصی است که به طور نسبی با نسبت بین ستانده و داده مرتبط است.از سوی دیگر، عملکرد، اصطلاح گسترده تری است که تمامی جنبه های اقتصادی و اجرایی، هر دو را دربر می گیرد. عملکرد، تقریبا شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود(شکل شماره ۱). بعلاوه، عملکرد می تواند به صورت چتری برای همه مفاهیمی که موفقیت و فعالیتهای تمامی شرکتها را دربرمی گیرد، توضیح داده شود. با این حال، انواع عملکردی که یک شرکت خاص می کوشد،با موفقیت به انجام رساند، بسیار خاص همان شرکت است. اسلک و دیگران (۲۰۰۱) موارد زیر را به عنوان ویژگیهای ضروری عملیات و عملکردهای والایی دانستند که هدف تمامی شرکتها دستیابی به آنها است:
_ عملیات با کیفیت بالا، با دوباره کاریها،وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند

عتیقه زیرخاکی گنج