• بازدید : 59 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

به منظور تهيه طرح طبقه بندي مشاغل و نظام پرداخت پويا و جامع از مدتها قبل مطالعات وسيعي در حوزه معاونت اداري و مالي دانشگاه شروع گرديده بود وهم زمان بااين كوشش ، دولت نيز به دنبال تغيير زير بنايي نظام پرداخت خود پيشنهادهاي متفاوتي را به مجلس ارائه مي نمود تا سرانجام نظام هماهنگ حقوق را به تصويب رسانيد تقريبا تمام موسسات دولتي و وابسته به دولت زير پوشش آن قرار گرفت
استخدام : عبارت از پذيرفته شدن شخص به خدمت در دانشگاه طبق ضوابط اين آيين نامه مي باشد.
كاركنان : كليه افرادي كه تحت عنوان شاغل رسمي يا قرار دادي ( اعم از تمام وقت و يا نيمه وقت ) به موجب حكم استخدامي و يا قرارداد كار به خدمت دردانشگاه پذيرفته مي شوند كاركنان دانشگاه ناميده شده و براي مدت دائم و يا موقت به يكي از پستهاي سازماني منصوب مي شوند .

استخدام : عبارت از پذيرفته شدن شخص به خدمت در دانشگاه طبق ضوابط اين آيين نامه مي باشد.
كاركنان : كليه افرادي كه تحت عنوان شاغل رسمي يا قرار دادي ( اعم از تمام وقت و يا نيمه وقت ) به موجب حكم استخدامي و يا قرارداد كار به خدمت دردانشگاه پذيرفته مي شوند كاركنان دانشگاه ناميده شده و براي مدت دائم و يا موقت به يكي از پستهاي سازماني منصوب مي شوند .
حقوق و مزايا : مبلغي است كه در برابر انجام كار واحد بر اساس نظام پرداخت دانشگاهي محاسبه و به طور ماهانه پرداخت مي شود.
مشاغل رسمي : مستخدم تمام وقتي است كه دوره آزمايشي خود را طي كرده و داراي حكم رسمي است.
مشاغل قراردادي : مستخدم تمام وقت يا نيمه وقتي است كه پس از طي دوره آزمايشي داراي قرارداد ساليانه و تحت پوشش ضوابط و مقررات بازنشستگي دانشگاه نخواهد بود مثل بازنشستگان به مامورين و مشاغلين ساير موسسات ومشاغلين غير تمام وقت .
ورود به خدمت 
شرايط عمومي ورود به خدمت در دانشگاه به شرح زير است :
تابعيت جمهوري اسلامي ايران ( استخدام اتباع بيگانه تابع مقررات عمومي كشور است ) 
داشتن حداقل ۱۸ سال و حداكثر ۴۰ سال و براي مشاغل تخصصي ۵۵ سال .
اعتقاد به يكي از اديان رسمي مقرر در قانون اساسي و معتقد به قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران .
نداشتن سابقه محكوميت جزائي موثر و اعتياد به مواد مخدر.
داشتن صحت مزاج و توانايي انجام كاري كه براي آن استخدام مي شود.
انجام خدمت وظيفه عمومي با داشتن معافيت قانوني دائم درصورت مشمول بودن.
دارا بودن حداقل گواهينامه پايان دوره ابتدايي يا گواهينامه تكميلي نهضت سواد آموزي .
دارا بودن شرايط احراز شغل مورد نظر طبق ضوابط مربوط.
انجام گزينش اخلاقي.
انتخاب افراد براي استخدام در دانشگاه از طريق مصاحبه و درصورت  لزوم آزمايش كتبي و ياشفاهي توسط مسوولان ذيربط انجام مي شود.
آيين نامه استخدام هيات علمي تمام وقت در دانشگاه آزاد اسلامي
ماده ۱- هدف :
هدف از تدوين آيين نامه تامين هيات عملي دانشگاه از طريق استخدام متخصصان غير شاغل و بازنشسته كه ميلند به منظور تربيت و آموزش جوانان كشور با دانشگاه آزاداسلامي همكاري نمايند.
ماده ۲- شرايط استخدام : 
۱-۲- دارا بودن سلامت و توانايي جسمي لازم .
۲-۲- دارا بودن درجه فوق ليسانس در رشته مربوط.
۳-۲- قبولي در گزينش علمي و عمومي توسط سازمان مركزي دانشگاه آزاد اسلامي .
ماده ۳ – نحوه استخدام : 
استخدام تمام وقت در دانشگاه آزاد اسلامي به صورت پيماني ، رسمي آزمايشي و رسمي قطعي به شرح زير مي باشد :
۱-۳- استخدام پيماني :
اعضاي هيات علمي كه مستقيما به واحدهاي دانشگاهي با سازمان مركزي مراجعه مي كنند، مي توانند حداكثر به مدت يك سال به استخدام پيماني دانشگاه آزاد اسلامي در آيند.
۲-۳- استخدام رسمي آزمايشي :
اعضاي هيات علمي از زماني صلاحيت علمي و عمومي آنان به تاييد سازمان مركزي دانشگاه رسيده باشد به استخدام رسمي آزمايشي دانشگاه در خواهند آمد.
۳-۳- استخدام رسمي قطعي :
اعضاي هيات علمي پس از گذراندن مرحله استخدام رسمي آزمايشي در صورت داشتن صلاحيت كافي به تشخيص سازمان مركزي به استخدام رسمي قطعي دانشگاه آزاد اسلامي در مي آيند مدت زمان لازم براي صدور حكم رسمي از بدو استخدام ( به صورت پيماني و رسمي آزمايشي )حداقل سه سال مي باشد.
تبصره ۱: در موارد خاص كه متقاضيان مستقيما به واحدهاي دانشگاهي مراجعه مي نمايند. واحدهاي دانشگاهي مي توانند پرونده متقاضيان را تكميل نموده و حداكثر ظرف يك ماه از تاريخ مراجعه جهت بررسي علمي و عمومي به سازمان مركزي ارسال دارند.واحدها نيز در صورت نياز مي توانند اينگونه متقاضيان را براي مدت دو نيم سال تا اعلام نتيجه صلاحيت هاي علمي و عمومي از طرف سازمان مركزي براساس قرارداد به كارگيرند.
تبصره ۲ – در صورتي كه ظرف يكسال از تاريخ اعلام وصول مدارك كامل اعضاي هيات علمي پيماني به هردليل پاسخ مثبت يا منفي از طرف سازمان مركزي اعلام نشود واحدها راسا مي توانند نسبت به استخدام رسمي آزمايشي آنان اقدام و يك نسخه از حكم مربوطه را به سازمان مركزي ارسال دارند به حال استخدام رسمي قطعي اعضاي هيات علمي منوط به طي مراحل گزينش علمي و عمومي آنان از طريق سازمان مركزي خواهد بود.
تبصره ۳- فارغ التحصيلان در مقاطع فوق ليسانس و دكتري مي توانند با استفاده از مزاياي طرح قانوني خدمت مشمولان متخصص تعهدات نظام وظيفه عمومي خود را دانشگاه آزاد اسلامي بگذرانند تعهد خدمت اينگونه متقاضيان به دانشگاه آزاد اسلامي در تهران و شهرستانهاي درجه يك ومراكز استان ۲ سال به انضمام دوره خدمت سربازي و براي مناطق محروم يكسال به انضمام دوره مزبور خواهد بود.
تبصره ۴ – در صورتي كه در مدت زمان استخدام پيماني صلاحيت عضو هيات علمي مورد تاييد قرار نگيرد واحد مربوطه ملزم به فسخ قرارداد خواهد بود.
ماده ۴- وظايف اعضاي هيات علمي :
اعضاي هيات علمي موظفند به ميزان ساعات تعيين شده در ماده ۵ اين آيين نامه به انجام وظايف مشروحه زير بپردازند :
۱-۴- تدريس دروس مطابق برنامه دانشگاه.
۲-۴- عهده دار شدن راهنمايي دانشجويان .
۳-۴- انجام امور پژوهشي درزمينه هاي مربوط با پيشنهادرئيس واحد دانشگاهي و تاييد سازمان مركزي.
۴-۴- انجام ساير امور كه از طرف واحد درارتباط با آموزش به وي محول مي شود.
ماده ۵ – تعداد ساعات كار موظف :
۱-۵- تعداد ساعات كار موظف در هفته ( تدريس و غير تدريس ) براي اعضاي هيات علمي تمام وقت ۳۲ ساعت مي باشد.
۲-۵- تعداد ساعات تدريس اعضاي هيات علمي تمام وقت ، ۱۰ ساعت در هفته خواهد بود.
۳-۵- حداقل ساعات تدريس براي روسا و معاونين واحدها كه به عضويت هيات علمي در آينده و ( داراي درجه دكتري يا فوق ليسانس مي باشند ) به ترتيب ۴ ساعت و ۶ ساعت خواهد بود كه با تدريس ساعات مزبور حقوق كامل ( منظور از حقوق بر مبناي ۱۰ ساعت تدريس است ) دريافت خواهند داشت و براي مسئولين ( روساي تمام وقت گروههايي كه عضو هيات علمي هستند در واحدهاي بسيار بزرگ و بزرگ بين ۶ تا ۱۰ ساعت و به تشخيص رئيس واحد و تاييد سازمان مركزي ) تعيين مي گردد.
حداقل ساعات تدريس اعضاي هيات علمي شاغل در سازمان مركزي بنا به پيشنهاد معاونت مربوط و تصويب رياست دانشگاه تعيين خواهد گرديد.
۴-۵- چناچه عضو هيات علمي بنا به تشخيص رئيس واحد دانشگاهي مربوط لازم باشد بيش از ساعات موظف تعيين شده در هفته تدريس نمايد به تعداد ساعات تدريس اضافي از ساعات موظف غير تدريس در هفته وي كسر و برابر آيين نامه حق التدريس مابه تفاوت حق التدريس ساعتي و ساعات كار غير تدريس را دريافت خواهند داشت.
۵-۵- در صورتي كه عضو هيات علمي بنا به نياز لازم باشد خارج از ساعات موظف خود كار غير تدريس نمايد حق الزحمه وي به ازاي هر ساعت كارغير تدريس عبارت از مجموع حقوق پايه ( ۴ ساعت تدريس در هفته ) به اضافه سوابق تدريس دانشگاهي ، به اضافه مزاياي مخصوص تقسيم بر ۱۵۰ خواهد بود .
۶-۵- هر عضو هيات علمي نبايد كمتر از ساعات تعيين شده تدريس نمايد.

ماده ۶ مزاياي مخصوص :
۱-۶- به منظور جذب متخصصان مورد نياز دانشگاه آزاد اسلامي به ويژه در نقاط محروم كشور مي توان تا ميزان دويست درصد حقوق پايه به عنوان مزاياي مخصوص به حقوق و مزايا به شرح زير اضافه نمود:
الف – تاميزان ۳۰ درصد نقاط غير محروم و ۵۰ درصد نقاط محروم به تشخيص رئيس واحد .
ب – علاوه بر بند الف تا ميزان ۵۰ درصد نقاط غير محروم و محروم به تشخيص رئيس منطقه .
پ – علاوه بر بند الف و ب بالا تا ميزان ۱۲۰ درصد نقاط غير محروم و ۱۰۰ درصد در نقاط محروم بنا به درخواست واحد از طريق رئيس منطقه و تائيد رياست دانشگاه .
ماده ۷ – فسخ قرار داد در مورد افضاي هيات علمي پيماني :
۱-۷- دانشگاه مي تواند بايك ماه اعلامي قبلي ابلاغ اعضاي هيات علمي پيماني را فسخ نمايد.
۲-۷- عضو هيات علمي پيماني مي تواند حداقل يك ماه قبل از پايان هرسال تحصيلي نسبت به فسخ قرار داد يا اعلام همكاري درنيمسال بعد تصميم خود را كتبا به اطلاع واحد دانشگاهي برساند.

ماده ۸ – ميزان حقوق و مزايا :
۱-۸- حقوق اعضاي هيات علمي بر اساس ۱۰ ساعت تدريس در هفته تعيين مي گردد.
تبصره ۱- حقوق پايه دانشيار عبارت است از حقوق پايه استاديار به اضافه ۱۰ در صد آن .
تبصره ۲- حقوق پايه استاد عبارت است از حقوق پايه استاد يار به اضافه ۲۰ در صد آن .
تبصره ۳- حقوق پايه براساس ۴ ساعت تدريس در هفته محاسبه مي گردد.
تبصره ۴- منظور از حقوق كامل : حقوق براساس ۱۰ ساعت تدريس در هفته و منظور از حقوق پايه حقوق بر اساس ۴ ساعت تدريس در هفته است.
۲-۸- حق سرپرستي وساير پرداختها مطابق آيين نامه مربوط و جدول امتيازات واحدها خواهد بود.
۳-۸- سوابق تدريس دانشگاهي و پيش دانشگاهي اعضاي هيات علمي قبل از استخدام در دانشگاه آزاد اسلامي و نيز سوابق تدريس آنان در دانشگاه آزاد اسلامي بر اساس جدول ضميمه محاسبه و بر اساس آن مرتبه و پايه علمي اعطا مي شود.
۴-۸- حق فرزند ، مسكن و خواربار طبق ضوابط دانشگاه تعيين مي شود اين مزايا تنها به اعضاي هيات علمي تمام وقت تعلق مي گيرد.
ماده ۹- مرخصي استخقاقي واستعلاجي :
۱-۹- مدت مرخصي استحقاقي ساليانه اعضاي هيات علمي رسمي كه با دانشگاه همكاري دارند يك ماه در سال با كليه حقوق و مزاياي مربوط خواهد بود و زمان آن به جز تعطيلات تابستاني به وسيله گروه آموزشي و تاييد رئيس واحد دانشگاهي تعيين مي گردد
  • بازدید : 81 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

 از جمله نخستين تحقيق هاي انجام شده در زمينۀ ساختار  سرمايه،تحقيق ديويد دوراند درسال ۱۹۵۲ مي باشد. بعد ازآن درسال ۱۹۵۸ مقاله اي توسط دوتن از استادان مالي يعني موديلياني وميلر منتشر شد كه به دليل نظريۀ تازه اي كه در زمينۀ ساختار سرمايه ارا ‌ئه داده بود،سرآغاز مباحث گسترده اي گرديد (اين نظريه به تئوري MM معروف است ).   به طوري كه علاوه بر سلسله مقالاتي كه توسط خود اين دو نفر در سالهاي  1959، ۱۹۶۳، ۱۹۶۵، ۱۹۶۶، ۱۹۶۹ منتشر شد ، افراد ديگري نيز مانند ديويد دوراند ۱۹۵۹،فردو وستون (۱۹۶۳ )، داوسون، برور و جاكوب (۱۹۶۵)، هيمس و اسپر نگل (۱۹۶۹)،آر،سي،مرتون (۱۹۷۷)و جك بيكر (۱۹۷۸)در تأييد يا انتقاد از تئوري MM  بحث و اظهار نظر نمودند .   
بيان مسئله 
با توجه با اينكه يكي از وظايف عمده و مهم شركتها تصميمات مالي است شركتها در تامين منابع مالي مورد نياز خود حق انتخاب دارند  كه يا با پذيرش شركاي جديد و واگذاري قسمتي از مالكيت واحد تجاري و يا با استقراض اقدام به تامين مالي نمايند . و شركتها در صدد هستند با اتخاذ تصميمات مناسب و مقتضي در اين رابطه با مناسب ترين تركيب تامين مالي يا ” ساختار مالي ” دست يابند . چراكه در حال حاضر دستيابي به ساختار مالي بهينه به جهت اثر عمده آن بر روي ارزش شركت و ساير جنبه ها از اهميت خاصي برخوردار است . 
ساختار مالي يك شركت به مجموعه مبالغي كه از طريق استقراض ، سهام ممتاز ، سهام عادي و سود تقسيم نشده تامين شده است ، اشاره دارد مبالغي كه از منابع مذكور تامين مي گردد در جهت حفظ ظرفيت موجود و يا ظرفيت سازي جديد بكار گرفته مي شود با توجه به اينكه منابع تامين مالي داراي هزينه و ريسك متفاوتي است لذا بكارگيري بهينه منابع سرمايه بسيار حائز اهميت است ، تا از طريق انتخاب بهترين ساختار مالي با حداقل هزينه ، ارزش فعلي شركت حداكثر گردد.
 افزايش ثروت سهامداران هدف نهايي موسسات انتفاعي است بدست آوردن سود بيشتر از طريق تغيير تركيب ساختار سرمايه ، بخصوص استفاده از استقراض  براي دوره هاي زماني بلند مدت ، از جمله مواردي است كه شركتها بعنوان يك شيوه جهت دست يافتن به اهداف خود مدنظر قرار مي دهند . گر وهي از متخصصين مالي مانند بريلي و مايرز معتقدند كه ارزش شركت بستگي به عملكرد مديريت دارد نه ساختار سرمايه . با اتخاذ تصميمات مدبرانه در زمينه سرمايه گذاري مي توان به پولهاي زيادي دست يافت نه با تصميمات مدبرانه اي كه در زمينه تامين مالي گرفته مي شود .و گروهي از صاحب 
نظران علوم مالي مانند دونالد فارار و لي سيليون و جرالد وارنر معتقدند صرفه جويي مالياتي ناشي از استقراض باعث افزايش ارزش شركت و يا به عبارتي افزايش ثروت سهام داران مي گردد . جان همپتون نيز در اين مورد مي گويد شركتها در برنامه ريزي سود به كسب سود خالص بيشتر از محل اهرم ناشي از استقراض توجه مي نمايند . در مقابل توجه به صرفه جويي هاي مالياتي ناشي از بهره بدهي هاي گروه بيشتري از استادان مالي را متقاعد كرده است كه استفاده از بدهي هاي بلند مدت در تامين مالي شركتها يكي از راههاي قتبل توجه براي افزايش ارزش شركت و در نتيجه افزايش ثروت سهامداران است . اينها معتقدند براي هر شركت يك ساختار مطلوب سرمايه وجود دارد كه در آن حالت ، ارزش شركت حداكثر خواهد شد . 
تحقيقاتي كه تا كنون در اين زمينه انجام گرفته مؤيد اين مسئله است كه بطور متوسط شركتها وقتي اقدام به انتشار سهام مي كنند ، قيمت سهام كاهش مي يابد و ادامه روند افزايش سرمايه بدون كسب بازده مناسب و با هزينه سرمايه بالا بورس اوراق بهادار را با مخاطره مواجه خواهد ساخت . 
از نظر مديريت مالي ، تعيين رابطه بين هزينه سرمايه ، و ساختار سرمايه و ارزش كل شركت بسيار اهميت دارد زيرا مي توان با استفاده از ساختار سرمايه بر ارزش كل شركت تاثير گذاشت لذا ما در اين تحقيق در صدد آن هستيم كه آيا منابع تامين مالي  بر روي ارزش شركت تاثير دارد يا خير ؟ و اينكه آيا در بورس اوراق بهادار تهران ارزش شركت تحت تاثير شيوه هاي تامين مالي قرار ميگيرد ؟   
اهميت موضوع تحقيق :  
بمنظور سرمايه گذاري و تهيه برنامه هاي مالي ، مشخص ساختن منابع قابل استفاده اعم از داخلي يا خارجي براي تهيه سرمايه از اهميت خاصي برخوردار است و مديريت همواره با چنين تصميماتي مواجه بوده و بايد به هزينه و آثاري كه بر ثروت سهامداران ، ارزش شركت و قيمت سهام دارند اين منابع را انتخاب كنند . 
اكثر دانشمندان علوم مالي از جمله موديلياني و ميلر ، همپتون ، وارنر ، اسكات ، مارتين و ……. در اين ديدگاه هم عقيده اند كه استفاده از اهرم مالي مي تواند منجر به افزايش ارزش شركت و ثروت سهام داران شود. اهرم در فرعنگ عمومي بعوان وسيله اي براي دستيابي آسانتر به هدف تعريف مي شود اما در مديريت مالي اهرم ممكن است تعاريف متفاوت ديگري پيدا كند و در مواردي برعكس شود بطوريكه ممكن است نتيجه عمل مطلوب يا نا مطلوب باشد .  همپتون در اين باره مي گويد : ” شركت ها در برنامه ريزي سود و براي كسب سود خالص بيشتر ، از محل اهرم ناشي از استقراض توجه مي نمايند . ”  موديلياني و ميلر معتقدند كه وجود بدهي هاي زياد در بافت سرمايه ، بدهي مالياتي شركت را كمتر و جريان نقدي بعد از مالياتي را بيشتر مي كند كه اين امر موجب افزايش ارزش بازار شركت مي شود با توجه به اين مطلب كه سود هدف نهايي واحد انتفاعي است، اهميت استفاده از اهرم را كاملا مشخص مي كند يعني تركيب سرمايه به شكلي تعيين شود كه با ايجاد اهرم مطلوب ثروت سهامداران را افزايش دهد . اگر هنگام تامين مالي  مورد نياز چگونگي تركيب منابع براي ايجاد تركيب بهينه سرمايه مد نظر قرار نگيرد ممكن است تامين مالي منجر به ايجاد اهرم نامطلوب شود يا اينكه شركت امكان افزايش سود از طريق اهرم مطلوب را از دست دهد كه در هر شرايطي هدف اصلي كه حداكثر كردن ثروت سهامداران است برآورده نشده است .) جاي جي ,‌۱۳۷۴,‌ص ۲۶۵, ۳۹۴) 
اين تحقيق به دنبال آن كه نحوه تامين مالي شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران چگونه است و چه تاثيري بر روي ارزش شركت دارند و در اين رابطه اطلاعاتي جمع آوري نمايد تا مديران در جهت بهينه سازي تصميمات مربوط به نحوه تامين مالي از آن استفاده نمايند . 

اهداف تحقيق :
۱- طراحي ساختار مطلوب در مورد استفاده از وام يا افزایش سرمایه با توجه به وضعيت فعلي بازار سرمايه ايران.
۲- تاثير اخذ وام بر روی بازده و ارزش سهام شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار .
۳- تاثیر افزایش سرمایه بر روی بازده سهام شرکتهای پذیرفته دربورس اوراق بهادار.
۴- بررسي و مقايسه تاثير روشهاي تامين مالي يعني اخذ وام و افزايش سرمايه بر روي ارزش شركتهاي پذيرفته شده  در بورس اوراق بهادار تهران و انتخاب بهترين روش از ميان روشهاي موجود جهت تامين مالي كه در شرايط خود روش مناسبي باشد . 
لذا بدست آوردن چنين نتيجه اي مستلزم بررسي دقيق مسئله و اشراف بر مكانيزم آنها است بنابراين اين تحقيق با اين هدف به دنبال يافتن رابطه معني دار بين شيوه هاي تامين مالي و ارزش شركت مي باشد تا با جمع آوري اطلاعات واقعي و نشان دادن رابطه معني دار بين اين عوامل ، مديران مالي ، سرمايه گذاران و وام دهندگان بتوانند از اين نتايج استفاده كنند .  
  • بازدید : 30 views
  • بدون نظر
این فایل در ۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

حسابداري به عنوان يكي از شاخه هاي علوم اجتماعي در صدد گزارش وضعيت مالي و عملكرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است . زماني كه پارامتر انسان درگزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مدنظر قرار نگيرد، ارزشهاي انساني نيز جايي درحسابداري ندارد. به نظر مي رسد به منظور حصول به اهداف ذيل بايستي حسابداري منابع انساني جنبه هاي كمي و عملي پيدا كند:
۱ – ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارشات مالي ;
۲ – احتساب سرمايه گذاري يك سازمان در منابع انساني خود;
۳ – افزايش كارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امكاناتي براي ارزشيابي خطمشي هاي پرسنلي نظير برنامه هاي آموزشي و توجيهي ;
ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ، تحليل رفته و يا توسعه يافته است ;
۵ – شناسايي سود غيرعملياتي و بهره وري ايجادشده ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني ;
۶ – محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيكي يك سازمان ايجاد مي كند.
باتوجه به نياز مديريت به اطلاعات براي تصميم گيري ، حسابداري منابع انساني (HRA=HUMAN RESOURCING ACCOUNTING)اطلاعاتي را فراهم مي آوردكه مديران هرچه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.

الف ): تاريخچه حسابداري منابع انساني 
حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود، رشد و گسترش دانش بشري ونيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان اطلاعات حسابداري است . تحقيقات در اين زمينه از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مكتب <مديريت انساني > گسترش يافته است . اين مكتب انسان را به عنوان يكي از منابع باارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي دهدو معتقد به رفتاري شايسته و درخور اين ارزشهاست .
فلم هولتز (FLAME HOLTZ) پنج مرحله را در توسعه حسابداري منابع انساني ذكرمي كند:
مرحله اول طي سالهاي ۱۹۶۶-۱۹۶۰ عبارت بود از مفهوم حسابداري منابع انساني كه استنتاجي از نظريه اقتصادي <سرمايه انساني > و بعد از آن متاثر از مكتب <منابع انساني نوين > و سرانجام متاثر از روان شناسي سازمانهاي متمركز و موثربودن نقش رهبري در سازمان بود;
مرحله دوم بين سالهاي ۱۹۷۱-۱۹۶۶ دوره اي بود كه در آن تحقيقات فني و عملي به الگوهايي براي اندازه گيري دقيق و تعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه اين روش واستفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت ;
مرحله سوم در سالهاي ۱۹۷۹-۱۹۷۱ دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداري منابع انساني بود. تلاش براي به كاربردن آن بيشتر توسط سازمانهاي كوچك صورت مي گرفت ، برآوردها و نتيجه گيريهاي به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني برروي مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه گذاران بود;
مرحله چهارم در سالهاي ۱۹۸۰-۱۹۷۶ دوره توجه نكردن محققان حسابداري وموسسه هاي بازرگاني به حسابداري منابع انساني بود;
مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تاكنون دوره تجديد حيات توجه به حسابداري منابع انساني است . اين مسئله به كمك مطالعات جديد، به صورت كوشش بعضي از سازمانهاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انساني نشان داده شده است .
در سال ۱۹۸۰ تفكر نويني در زمينه منابع انساني در علم مديريت به وجود آمد و پس از شناورشدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتي طلا، دلار، موضوع نيروي انساني به عنوان پشتوانه توليد و پول كشورها به مثابه يك اصل بديهي مطرح شد. در مباحث جديد مديريتي در موضوع منابع انساني و راهكارهاي ارزيابي اين منابع در دهه اخيرجايگاه و اهميت ويژه اي يافته است كه از يك طرف جزو منابع لايزال تلقي مي شوند و ازطرف ديگر كم توجهي به آن ، كليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و درحسابداري نوين نيز مباحث خاصي را مطرح كرده است . در واقع امروز ترديدي نيست كه بايد منابع نيروي انساني نيز قيمت گذاري شود و به عنوان بخشي از داراييهاي شركتها درترازنامه انعكاس يابد و استهلاك اين منابع نيز به شيوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزيابي عملكرد واحد منابع انساني تنها در ارقام سود خلاصه نمي شود، بلكه دربسياري كشورها استهلاك منابع انساني نيز در مجموعه هزينه هاي قابل قبول مالياتي تلقي مي شود كه اين موضوع به نوبه خود سود را افزايش مي دهد.

ب ): حسابداري منابع انساني چيست ؟
حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روشهاي حسابداري در محدوده مديريت نيروي انساني است . اين حسابداري معيار سنجش و گزينش هزينه وارزش گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است . اين هزينه ها نظير سايرهزينه ها از دو بخش هزينه هاي جاري و سرمايه اي تشكيل مي شود، به تعبير ديگر مي توان اين گونه هزينه ها را شامل هزينه هاي مصرفي و هزينه هاي فرصتهاي از دست رفته دانست كه داراي دو عنصر هزينه مستقيم و غيرمستقيم هستند.
هزينه هاي منابع انساني از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزيني تشكيل مي شود:
۱ – هزينه هاي اوليه : هزينه هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين وپرورش نيروي انساني مصرف مي گردند و شامل هزينه هاي گزينش نيروي انساني ،استخدام ، استقرار، جهت دهي و آموزش حين خدمت ، بازآموزي و آموزشهاي كاربردي وتخصصي به منظور كسب مهارتهاي لازم مي شوند. اين تعريف در مورد ساير منابع نيزتقريبا كاربرد دارد، چرا كه هزينه هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستندكه براي تحصيل اين منابع صرف مي شود.
۲ – هزينه هاي جايگزيني : هزينه هايي هستند كه بايد براي جايگزيني پرسنلي متحمل شدكه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند و به دو بخش تقسيم مي شوند:
۱ – هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي 
۲ – هزينه هاي پرسنلي .
۱-۲) هزينه هاي جايگزيني پستي (شغلي ): هزينه هايي هستند كه براي جايگزين كردن فردي كه يك پست سازماني را اشغال كرده است با شخصي كه بتواند خدمت مشابهي رادر اين پست سازماني ارائه كند بايد تحمل كرد و اين گونه هزينه ها خود از سه بخش )هزينه هاي تامين ، هزينه هاي پرورشي يا آموزشي ، هزينه هاي كناره گيري ( تشكيل مي شوند.
۱-۱-۲): هزينه هاي كناره گيري : مبالغي هستند كه بابت كناره گيري هريك با تعدادي ازشاغلان پستهاي سازماني صرف مي شوند. اين هزينه ها عبارتند از: هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري ، هزينه مابه التفاوت پيش از كناره گيري ، هزينه خالي ماندن پست سازماني . نبايدفراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري در واقع همان هزينه بازخريد سنوات خدمت (مزاياي پايان خدمت ) است و هزينه هاي مابه التفاوت پيش از كناره گيري ناشي ازكاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است ، زيرا به طور معمول كارآيي هر فرد پيش ازكناره گيري ناشي از كاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است ، زيرا به طور معمول كارآيي هر فرد پيش از كناره گيري كاهش مي يابد. هزينه هاي خالي ماندن پست سازماني ، هزينه اي است غيرمستقيم كه از كاهش كارآيي پستهايي كه از خالي ماندن پست موردنظر تاثيرمي پذيرند.
۲-۲): ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزش اقتصادي همه منابع به ظرفيت كارفرمابراي استفاده از توان بالقوه اين نيروها بستگي دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آنها انتظار مي رود.

ج ): اندازه گيريهاي غيرپولي منابع انساني 
در سال ۱۳۵۲ كميته حسابداري منابع انساني (COMITTEE ON HUMAN RESOURCES ACCUNTING=CHRA)به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي درامر تصميم گيري پي برد. يكي از اين معيارها مي تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان ومهارتهاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابليت بهره برداري ازآنها و عملكرد شغلي كاركنان مي تواند به عنوان ساير دارائيهاي انساني تلقي شوند.
مهمترين گروه معيارهاي رفتاري غيرپولي توسط رنسيس ليكرت (RENSIS LIKERT)به وجود آمده است . مدل او شامل : ۱ – متغيرهاي سببي (متغيرهاي مستقلي كه توسط مديريت قابل تغيير است ) ۲ – متغيرهاي واسطه اي (داراي بازتاب برروي سلامت داخل سازمان مانند وفاداري ، رفتار، محركات ، عملكرد و هدفها و درك اعضاي سازمان است ). ۳ – متغيرهاي نهايي (مانند قدرت توليد، هزينه ها، رشد، سهم بازار ودرآمدها) است .

د): مدل اندازه گيري منابع انساني 
در سال ۱۹۷۰ تعدادي از محققان مدلهاي ارزيابي حسابداري منابع انساني رابه عنوان زمينه اي براي كاربردهاي عملي معرفي كردند. در سال ۱۹۷۱ هولتز به ارائه مدلي پرداخت كه مي توانست اثر تغيير موقعيت شغلي يك كارمند را در كليه مراحل گوناگون سازماني تعقيب كند، مدل حالات خدمات (SERVICE STATES)وي ، عرضه كننده مقدار مشخصي از خدمات در يك دوره زماني معين است . براساس احتمال اشغال وضعيتهاي گوناگون سازماني توسط يك فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده توسط اين شخص را مي توان براساس فرمول  
زير محاسبه كرد:
  
                                                          
  
در اين مدل (S) عبارت است از كميت خدمات مورد انتظار از شخص در يك موقعيت سازماني مشخص . از اين رابطه مي توان معادل ارزش پولي (ريالي ) خدمات را از طريق ضرب كردن قيمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و يا به صورت سود مورد انتظار ناشي از خدمات ارائه شده توسط كارمند محاسبه و بهاي خدمات موردانتظار آتي را بعدا به ارزش فعلي آنها تبديل كرد.
طي سالهاي ۱۹۷۱ شوارتز (SHEWARTZ)مدلي را مطرح كرد كه در آن ارزش اقتصادي يك كارمند را به صورت ارزش فعلي درآمد كارمند در طول عمر مفيد آن در نظرگرفت و در آن احتمال مرگ كارمند را ملحوظ كرد. در سال ۱۹۷۳ مورس (MORSE)تركيبي از دو مدل قبلي را به وجود آورد. در مدل هولتز ارزش دارائيهاي انساني سازمان بااستفاده از ارزش فعلي خالص خدمات مورد ارائه توسط كاركنان تعيين شده است ولي در مدل شوارتز سعي شده سرمايه انساني بااستفاده از ارزش فعلي درآمد باقي مانده ناشي از اشتغال يك فرد در سازمان تخمين زده شود. لذا انباشت منافع ناشي از افزايش دردارائيهاي انساني مستقيما به سود كارمندان و منافع غيرمستقيم آن به سود سازمان استخدام كننده است .

هـ ) پاداشها:
پاداشها نمايانگر خدمات ارائه شده به سازمان ، در نتيجه اشغال نقشهاي سازماني ازجانب افراد مختلف است . بنابراين سنجش ارزش هر فرد براي هر سازمان شامل مراحلي از جمله :
۱ – تعريف يك دسته از حالتهاي متقابلا انحصاري كه هر فرد در هر سازمان اشغال مي كند;
۲ – تعيين ارزش هر حالت خدمتي براي سازمان ;
۳ – برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان ;
۴ – تعيين احتمال آنكه شخص در زمان مشخص در آينده ، هر حالت خدمتي ممكن رااشغال مي كند;
۵ – تنزيل گردشي نقدي مورد انتظار در آينده براي تعيين ارزش فعلي آنها.
اين شيوه به پيدايش معيارهاي پولي براي تعيين ارزش فرد از نظر سازمان خواهد انجاميد.

عتیقه زیرخاکی گنج