• بازدید : 44 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

استرس از نظر لغوی از کلمه  استرينجر (   stringere  ) به مفهوم به هم رفتن و قبض شدن گرفته شده است . استرس ، فرسودگی بدنی يا عاطفی  است که بر اثر مسائل و مشکلات  واقعی يا ذهنی  پديد  می آيد. در تعريف  ديگر ، استرس به مجموعه  واکنش  های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پيش  بينی نشده داخلی و خارجی  اطلاق  می گردد . بدين گونه  که هرگاه تعادل  داخلی  يا خارجی  از ميان  برود ، استرس  پديد  می آيد . دکتر  هانس سلی ( Hans Selve )  يکی  از پيشتازان  پژوهش در زمينه  استرس ، استرس را به عنوان پاسخ  نامشخص بدن  به هر گونه  تقاضا  ناميده است .وی مفهوم  حالت سازگاری  عمومی را ابداع کرد.حالت سازگاری عمومی پاسخ خود به خودی به هر گونه تهديد بدنی يا احساسی نسبت به سلامت يک ارگانيسم است .
استرس ، تجربه ای  است همگانی و عمومی که هر کس به کرات  آن را در  زندگی خود احساس کرده  است ، برخلاف تصور ، استرس هميشه شامل حوادث ناخوشايند نيست  بلکه می  تواند  محصول موفقيت های خوشايند و مطلوبی نيز  باشد که سازگاری مجددی را در فرد مطالبه می کند . به عبارت ديگر شايد نکته اصلی در موقعيت های تنش زا نياز به انطباق و سازگاری مجددی  است که برای فرد ضرورت  پيدا می کند.

چگونگی عملکرد استرس 

 استرس  با توالی  اتفاقات  خاصی  عمل می کند .اين توالی را اصطلاحا  نشانگر سازگاری  کلی  می  نامند و آن  را در  سه گام  مشخص تعريف می نمايند :

۱-واکنش اخطار: با آغاز استرس  واکنش  اخطار  به همراه آن  خواهد  آمد. اين واکنش معمولا پاسخی  فيزيولوژيکی  است  که تعداد  زيادی  از فعل و انفعالات سيستم های  بدنی  را به کار می اندازد.به اين ترتيب که هورمونی توسط غده  فوق کليوی  ترشح  گرديده  و وارد جريان خون می  شود که نتيجه آن  ازدياد ضربان قلب ، ضعيف  شدن تنفس  ، جاری  شدن خون از پوست  و احشاء  به ماهيچه ها و مغز ( که در نتيجه  باعث سرد  شدن  دست  و پاها می گردد) و توزيع مواد غذايی مورد نياز به  قسمت هايی  از بدن  و ماهيچه ها از جمله اين تغييرات می باشد

۲-گام مقاومت : در صورت پايبندی عامل فشار گام مقاومت آغاز می شود  و در حالی که به نظر می رسد  همه چيز به حالت عادی بازگشته  است  اما بدن امکانات خود را بسيج نموده  تا با عامل فشار مبارزه کند.

۳-گام فرسودگی : در صورتی که منابع و ذخاير انرژی روانی و جسمی برای مدت طولانی  با عامل فشار درگير شوند کم کم به پايان رسيده  و مرحله سوم  نشانگر تطابق عمومی  يعنی فرسودگی  به پايان می رسد و بار ديگر نشانه های مرحله واکنش اخطار ظاهر شده  و بدن به علت کارکرد بد اعضايش  تا حد زيادی  در مقابل امراض آسيب پذير  می شود .در اين مرحله فروپاشیروانی صورت می گيرد.

علائم استرس 

 1- علائم جسمانی :

سردرد ،ميگرن ،سوءهاضمه ،بدخوابی ، خارش  و التهاب پوستی ، گرفتگی عضلات ، درد پشت شانه ها  و گردن، فشارخون بالا  و کلسترول بالا

۲-علائم روانی 

اضطراب ، تنش ،بی طاقتی ،افسردگی ،کسالت و بی حوصلگی، احساس بيهودگی و عدم اعتماد به نفس

۳- علائم شناختی 

فراموشی ،کاسته شدن قدرت تمرکز،کاهش کارايی فرد

۴-علائم اجتماعی 

پرخاشگری  و غيرقابل تحمل شدن ،زدگی از مردم ، فقدان ارتباط و تنها گزينی  و عدم ايفای نقش خانوادگی 

۵-علائم رفتاری 

بالا رفتن مصرف  سيگار،افزايش مصرف دارو، رفتار جرقه ای ،بی توجهی به ظاهرشخصی خود و عوض  شدن ريتم اشتها

بيماريهای جسمانی که استرس در آنان نقش مهمی دارد:

-نارسايی قلبی،فشارخون بالا،زخم معده ،سردرد های ممتد ، انواع آرتروز، انواع آسم و افسردگی 

 

عوامل ايجاد کننده استرس در سازمان ها

۱-سياست های نسنجيده ،خط مشی های ناعادلانه و تبعيضات  ناروا در محيط کار از عواملی هستند که موجب  استرس ، فقدان انگيزه ، پايين آمدن روحيه  و دلسردی در کارکنان  می گردد.

سياست های ناعادلانه  می تواند در پرداختی ها ،حقوق و مزايا ، توزيع  نا عادلانه کار و … منظور گردد.در تحقيقی که توسط نگارنده در يکی از دانشگاه ها انجام گرديد از بين ۲۸ عامل استرس زا، عامل تبعيض  در محل کار  با ميانگين ۶۴۳/۳  از ۵ و با رتبه ۲ و درجه عامل استرس زای  زياد شناسايی گردد.برای حل اين مشکل می توان با تربيت و گزينش نيروهای کارآمد و ارزشی  و تدوين مقررات و قوانين جامع  و اجرای سياست های عادلانه سازمان  را به نحو مطلوبی اداره نمود.

۲-ميزان حقوق  و عدم تطبيق آن با  مخارج  و فعاليت ها به ويزه در شرايط فعلی که به نظر می رسد يکی از موارد  مهم  دغدغه ذهنی کارکنان  است . طبق  تئوری برابری (equity  theory) از جی استسی ادمس (    j.stacty adams   )  نيز کارکنان  آنچه  به انجام  دادن  کار خود  به دست  می آورند و نيز  آنچه  برای انجام  وظايف  شغلی  ارائه می کنند مقايسه  می کنند.  اگر به اين نتيجه  برسند  که داده های  آنها  به سازمان  در مقايسه با ديگران ، بيشتر است  گرفتار تنش  می شود.برای مثال  اگر فردی  احساس  کند  به اندازه  کافی  به او حقوق و دستمزد  پرداخت  نمی شود ، از کار  خود ناراضی  می شود .بنابراين  ضرورت  دارد مسوولان  نظام  در جهت  سلامت  و بهداشت  افراد  جامعه در اين زمينه  اقدامات  اساسی به عمل  آورند. 

۳-عدم مشارکت  کارکنان در سازمان ها  نيز  يکی  از عوامل  ايجاد فشار  برای کارکنان می باشد. اصولا مشارکت  افراد سازمان ها در تصميم  گيری ها  مزايای  زيادی دارد و ضمن اينکه  کارکنان را به  کار ترغيب  می کند باعث می شود  افراد  سازمان  به جهت  احساس مهم بودن آرامش خاطر به دست آورند .

۴-ارزشيابی های عادلانه  و يا بدون  شناخت  کافی از افراد  و تبعيض قائل  شدن  در بين کارکنان  هنگام ارزيابی ، اعضای  سازمان را گرفتار  فشارهای  عصبی  می نمايد.اگر کارمند و يا کارگری  احساس  نمايد  در محيط کار خود  در زمينه های  مختلف  تبعيض پنهان و آشکار  وجود دارد و به تلاش  ها  و زحمات  او  بهای لازم داده نمی  شود  و يا  ناديده گرفته می  شود ،موجب ايجاد  فشار  برای او خواهد شد و هنگامی  اين  فشار مضاعف  می گردد که ببيند  به کسانی  ارج  و بهاء داده می  شود  که  شايستگی  لازم  را در محيط کار ندارند.بنابراين  با ارزشيابی های  عادلانه و توجه به فعاليت  های  اعضای  سازمان می توان  از بروز  اين فشارها  جلوگيری نمود.

۵-کنترل  های  بی مورد و آزار دهنده  در محيط کار  و سازمان ناشی  از بی  اعتمادی  به کارکنان می  باشد . تحقيقات  نشان می دهد که اين شيوه  بدبينی  و رياکاری  را در سازمان  افزايش می دهد.از  طرفی  موجب نگرانی  و اضطراب  و نتيجه  آن کاهش  کارايی  فرد را به همراه خواهد داشت . بايد در سازمان ها  فضايی  به وجود آيد  که در آن اطمينان  و اعتقاد  مبنای  روابط متقابل بين کارکنان  باشد. زيرا در محيطی  سرشار از اعتماد  ، اعضای  سازمان  با آرامش  بيشتر در جهت  نيل به اهداف سازمانی  تلاش  خواهند  نمود. بنابراين بايد  با انتخاب  شيوه های خود کنترلی و يا کنترل های غيرمستقيم  و نامحسوس به جای کنترل های مستقيم ، شديد ، مستمر و آزار دهنده  می توان  از بروز فشارهای عصبی شديد جلوگيری نمود.

۶-قوانين خشک و غيرقابل انعطاف نيز در سازمان می تواند  يکی  از عوامل  ايجاد  فشار بریا کارکنان و ارباب و رجوع باشد.ممکن است  برخی از ضوابط و مقررات بسيار ناقص باشند و متناسب با شرايط و مقتضيات  فعلی سازمان ها نباشند.بنابراين  مديرانی  که دارای مسووليت  و اختيار  می باشند ، بايد  اين قوانين و ضوابط را با  توجه به فرهنگ  ، امکانات  ، نياز ، توان  جامعه  و انسان ها مورد بازنگری  قرار دهند  و با انعطاف پذير نمودن و تعديلات  معقول تنش های  موجود را کاهش  دهند.

۷-تغييرات غيرمنطقی و جابه جايی  مکرر  و بدون  دليل کارکنان می تواند  يکی  از عوامل  ايجاد  فشار  باشد. بنابراين  در صورت لزوم  تغييرات  بايد با فرهنگ سازی و پس از  رفع  نگرانی  های کارکنان در زمينه های  مختلف  و جلب مشارکت  آنان به اين تغيير و تحولات  اقدام نمود. 

۸- تضادهای  مختلف  در  سازمان  ، اين تضاد ممکن است  فردی ،فرد با گروه ، گروه با گروه  در سازمان باشد .مانند  تضادهای  بين  واحدهای  صف و ستاد  و يا تضاد  بين منافع فردی  و اقدامات سازمان . مديران بايد  ضمن هوشياری  و درک اين  تضادها  با مديريت  نمودن تضادها  راهکارهايی  زا اتخاذ نمايند که فعاليت ها و انرژی  افراد ، گروه های  رسمی  و غير رسمی در جهت  اهداف سازمانی  هدايت گردد. به عبارت ديگر  کارکنان و گروه ها دريابند که تحقق  اهداف آنان در صورتی امکان پذير  است که اهداف سازمان تحقق يابد.

۹-شرح  شغل های  غير واقعی  نيز  می تواند  يکی از عوامل فشار به کارکنان  باشد. زيرا اگر  شرح شغل کارکنان  متناسب  با کاری که انجام می  دهند  نباشد بديهی  است  که فشار قابل ملاحظه ای را متحمل خواهند شد.

۱۰-شرايط فيزيکی محل کار مانند سرو صدای بيش  از حد  در محيط کار ، گرما و سرما ، وجود گازهای سمی ، نور کم و ناکافی نيز می تواند عامل ايجاد فشار برای کارکنان باشد.

۱۱-عوامل  زياد ديگری نيز در سازمان ها وجود دارند که در ايجاد  استرس تاثير  گذار می باشند که فهرست برخی از آنان  به شرح ذيل  می باشد :

-ساختار سازمانی متکی بر تمرکز بيش از حد

-عدم امکان  پيشرفت  و ارتقاء

-تخصص گرايی  افراطی  و جزيی  شدن  وظايف شغلی 

-ارتباطات  ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات 

-عدم وجود بازخور

-عدم اطلاعات نادرست 

-حساسيت  زياد  برای انجام وظايف

عتیقه زیرخاکی گنج