• بازدید : 91 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

: مدیریت منابع انسانی و تحقق اهداف پرسنلی مستلزم تحقیق، بررسی، شناسایی دقیق مشاغل موجود در یک سازمان و تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل است که این امر از طریق بکارگیری روش های تجزیه و تحلیل شغل و درادامه طرح طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد. فعالیت های مربوط به اداره کارکنان باید بر اساس کارشکافی و تجزیه تحلیل شغل صورت گیرد. بدین معنی که کارمند یابی یا تدارک نیرو، استخدام، پرداخت، تشویق و … بستگی به کار شکافی دارد. تجزیه و تحلیل شغل باید برای منحصر کردن ابعاد کفایتها، ویژگیها و معیارهای مهم عملکرد موفقیت آمیز شغلی و با هدف مشخص کردن عواملی که باید بررسی شود، انجام شود

 تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات در زمینه مشاغل موجود در یک سازمان که هم اکنون اجرامی شود، است. هدف از تجزیه و تحلیل شغل برای دستیابی به موارد زیر        می باشد: 
۱٫    شرح خلاصه فعالیتها و مسئولیتهای هر شغل(job deion)
۲٫    رابطه بین مشاغل(job relationship)
۳٫    دانش، مهارتهای لازم برای تصدی شغل( job knowledge.infotmation)
۴٫    شرایط کاری و محیطی مورد نیاز هر شغل(job condition) 
کاربردها و ارتباط تجزیه تحلیل شغل با دیگرحوزه های منابع انسانی به شرح شکل شماره ۱ می باشد:
 
(شکل شماره ۱)
۲-مزایای تجزیه تحلیل شغل به شرح ذیل می باشد:
۱-    انتخاب: ویژگیهای ضروری شغل، انجام رضایت بخش کار مشخص می شود و روش های استخدامی اصلاح  می گردد.
۲-     آموزش: در بند آموزش در زمینه در انجام نیازسنجی آموزشی مفید می باشد.
۳-    ارزیابی شغل و تعیین دستمزد: امکان تعیین درست ارزش پولی هر شغل با تجزیه تحلیل شغل قابل ارزیابی    می باشد.
۴-    ارزیابی عملکرد: تجزیه و تحلیل شغل مکمل دستورالعمل ارزیابی عملکرد و سنجش فعالیتهای کارکنان است که از این طربق می توان با احتیاجات شغلی افرادآشنا شد.
۵-    ایمنی و بهداشت: تجزیه تحلیل شغل در زمینه ایمنی و بهداشت، می تواند در کاهش نرخ حوادث و افزایش ایمنی شرایط کاری کاربرد باشد.
۶-     مطالعات حرکت و زمان (زمانسنجی): در این بخش تجزیه تحلیل شغل با کاهش هرگونه زمان و حرکت اضافی در انجام یک فعالیت و کاهش خستگی های ناشی از انجام نادرست فعالیت موجب افزایش راندمان و بهره وری نیروی انسانی می شود.
۷-     مدیریت پیشرفت شغلی: فراهم شدن زمینه برای برنامه ریزی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان در طول خدمت و مشخص شدن آینده شغلی پرسنل، از دیگر مزایای تجزیه و تحلیل شغل می باشد. 
۳-مشکل تجزیه و تحلیل شغل:
تجزیه تحلیل شغل علاوه بر مزایا مذکور در بند بالا، مشکلات و موانعی از قبیل افزایش حس واکنشی و تدافعی کارکنان در هنگام جمع آوری اطلاعات است که می توان با استفاده از توجیح و توضیح اولیه و قبل از شروع انجام هر اقدامی در خصوص پرسش و پاسخ و برگزاری جلسات بصورت آزاد این مشکل را تا حد قابل توجهی کمتر نمود.

۴-اقدامات اساسی در تجزیه و تحلیل شغل طبق شکل شماره ۲ قابل توصیف می باشد:
 
(شکل شماره ۲)
گام اول: ارزیابی و بررسی اولیه سازمان از نظر وجود مشاغل و تطابق با اهداف سازمان: در گام اول استفاده از چارت سازمانی و توجه به کاربری یک شغل در سازمان مربوطه، تفکیک پست سازمانی از شغل و شناسایی فرایندهای سازمان جهت شناسایی بهتر مشاغل می تواند راهکار مناسبی باشد. شایان ذکر است که در استفاده از چارت سازمانی باید بدلیل تفاوت در عناوین شغلی با آنچه در اجرا در سازمانهای متفاوت دیده می شودتوجه نمود.
گام دوم: مشخص نمودن هدف از انجام فرآیند ارزیابی شغل: این اهداف که غالبا مشترک با اهداف کلی بیان می شود.باید به این نکته توجه داشت که خروجی فرآیند تجزیه و تحلیل شغل ورودی فرآیند ارزیابی شغل، ارزیابی عملکردو …. قرار می گیرد.
گام سوم: انتخاب مشاغل مورد نظر در سطح سازمان: جهت آسان شدن تجزیه تحلیل شغل، دامنه انتخاب مشاغل محدود می شود.
گام چهارم: در گام بعدی با استفاده از روشهای زیر اقدام به جمع آوری اطلاعات می گردد:
۴-۱-مشاهده مستقیم
۴-۲- مصاحبه
۴-۳- پرسشنامه
۴-۴-مصاحبه گروهی
۴-۵-نشست با متخصصان و خبرگان
۴-۶-ثبت وقایع
۴-۷-پرسشنامه PQA
گام پنجم: تنظیم شرح شغل: در تنظیم شرح شغل، شرح وظایفی یک متصدی شغل در شرایط کاری حاضر که می تواند بصورت یک فرم باشد، شامل مواردی از قبیل شناسنامه شغل، وظایف اصلی شغل(بطور خلاصه)، ارتباطات اداری داخل و خارج و سازمانی، شرح وظایف و مسئولیتها و اختیارات، ضوابطی که متصدی شغل موظف به اجرای آن است و در نهایت محیط و شرایط کاری از نظر ارگونومیک و بهداشتی و ایمنی می باشد.
گام ششم: تنظیم شرایط احراز شغل: این گام، اساسی ترین گام در ارتباط با انتخاب و گزینش نیروی انسانی است، که برای تنظیم شرایط احراز شغل استفاده از اظهارات صاحبنظران و خبرگان و تجزیه و تحلیل اماریکه در آن از طریق علمی ویژگیهای جسمی و روانی مورد نیاز یک شغل و توانایی کارمند مورد بررسی قرار می گیرد، کاربرد دارد.
گام هفتم: طراحی شغل: گام نهایی که طراحی شغل می باشد، می توان از آنالیز و بررسی شرح شغل و شرایط احراز شغل طراحی شغل که بصورت استاندارد در سطح سازمان تهیه می شود. استفاده می شود. غالبا در طراحی شغل از یکی از روش های روش مدیریت علمی، روش انگیزشی، روش سیستمی، روش مبتنی بر ویژگی های انسانی که در ادامه به استخصار در مورد هر یک از روشها توضیح داده خواهد شد، کاربرد دارد.
–    روش مدیریت علمی:  در این روش تمرکز بر مطالعات زمانسنجی، جهت حذف زمان بیهوده صرف شده و حرکت اضافه انجام شده می باشد تا بتوان کارها تا حدامکان کوچک و متنوعتر کرد و شغلها تخصصی تر و در عین حال ساده تر(با تعریف دستورالعملهای نحوه انجام کار) انجام شود.
–    روش انگیزشی: در این روش، طراحی شغل با استفاده از نظریه دو عاملی هرزبرگ، فعالسازی و ویژگیهای شغلی درجهت افزایش رضایت کارکنان تدوین  میگردد. نظریه هرزبرگ توجه به دو عامل بهداشتی و انگیزشی توجه دارد که در طبق این نظریه فقدان عدم بهداشت در محیط کار موجب نارضایتی می شود ولی وجود بهداشت انگیزه مضاعف شغلی ایجاد نمی کند. این نظریه تاکید بر توسعه شغل و تقویت شغل دارد  اعتقاد دارد، تفویض اختیارات به کارکنان بویژه امور مربوط به سرپرستان به کارکنان انتقال یابد.
–    نظریه فعالسازی: در این نظریه افزایش تنوع کاری و کاهش خستگی بااستفاده از ایجاد گردش شغلی مد نظر است که منظور از گردش شغلی جابجایی نیروهای کاری در مشاغل مشابه و ساده و زمانهای مشخص است. که این نظریه دارای موافقان و مخالفانی می باشد که طبق نظر موافقان افزایش انعطاف پذیری سازمانی و کاهش خستگی نتیجه این عملمی باشد و بنابر نظر مخالفان اختلال در امور، کاهش کارایی فرد در جایگاه غیرجایگاه خود، بالارفتن هزینه های آموزشی پیامد اینکار می باشد.
–    نظریه ویژگیهای شغلی: این نظریه اعتقاد به ایجاد حس هویت و باارزش بودن شغل در افراد در جهت دریافت بازخور از عملکرد و اصلاح و بهبود روشهای انجام کار دارد. در حالیکه موافق با نظریه هرزبرگ در جهت افزایش استقلال است با با گردش شغلی تداخل دارد. 
–    روش سیستمی: در این روش بجای طراحی تک تک هریک ازمشاغل، تمام مشاغل سازمان را در ارتباط با هم  و از نظر ابعاد اجتماعی و فنی مکمل در نظر می گیریم. تا تمام موارد موجود در هریک از مشاغل از همان ابتدای کار توسط انجام دهنده کاراصلاح شود. این روش توجه به کارایی مشاغل دارد. 
–    روش مبتنی بر ویژگی های انسانی: توجه به دو عامل جسمانی و روانی در طراحی شغل برای نیروی کاری انسانی از ویژگیهای این روش است.
در ادامه به تشریح گام جمع آوری اطلاعات می پردازیم.
–    مشاهده مستقیم: کلیه فعالیتها،مدت زمان، شرایط کاری، ابزار و تجهیزات،صورت گرفته برای انجام یک کار ثبت می شود. مشاغل ساده که مدت زمان انجام آن کوتاه است شناسایی می شود. غالبا” در این روش از اطلاعات و فرمهای زمانسنجی مهندسین صنایع استفاده می شود. مشاهده مستقیم موجب اختلال در کار کارمندان، عدم ثبت دقیق، نزدیک به واقعیت فعالیتها می شود.
–    مصاحبه: به دو صورت آزاد و بسته و با مصاحبه انفرادی با متصدی شغل یا مصاحبه گروهی با متصدیانی که شغلهای یکسان دارند، انجام می شود. باید توجه داشت که مصاحبه با مدیران و سرپرستان و خبرگانی که آگاهی کامل و ارتباط کامل با شغل دارند. انجام شود. در انجام مصاحبه و تحلیل اطلاعات باید توجه داشت که ارتباط بصورت مستقیم  باشد، سوالات واضح و شفاف باشد، زمان مصاحبه تحت کنترل باشد، از اعمال نظرهای شخصی در تحلیل نتایج خودداری شودو درستی داده هارا با سرپرست واحد مربوط کنترل شود.
–    پرسشنامه: در۴ الی۶صفحه بصورت ساده و قبل فهم جمع آوری گردد. جوابهای کوتاه-عینی(بلی/خیر) و بلند-قضاوتی(تشریحی-نیاز به تجزیه و تحلیل) را در برگیرد.ابتدابصورت آزمایشی اجرا شود و پس از اصلاح نهایی در سطح سازمان جاری شود. از پرکابردترین پرسشنامه ها، استفاده از پرسشنامه های PAQ-Psition Analysis Questionnaire می باشد که در زیر بطور مختصر به نحوه تهیه آن اشاره می شود.
۵- موارد مورد اهمیت در تهیه پرسشنامه PAQ:
 در این روش فعالیتهای هر شغل به شش طبقه اصلی شامل منابع اطلاعاتی-۳۵ عنصر/ فعالیتهای فکری-۱۴عنصر/ فعالیتهای جسمانی-۴۹عنصر/ برقراری ارتباط با دیگران-۳۶عنصر/ زمینه های شغلی-۱۹عنصر/ سایر فعالیتهای شغلی-۴۱ عنصر تقسیم می شود. در تهیه پرسشنامه توصیف ابعاد مختلف کار در پاسخهای این پرسشنامه و اشاره به جزئیات فعالیتها تا حد امکان باید مورد توجه قراربگیرد. در تهیه این پرسشنامه این سوالات را در ذهن نگه دارید که چه فعالیتهای عملکردی بحرانی مهم وجود دارد؟ (نه اینکه چه فعالیتهایی که بیشترین وقت شما را می گیرد؟) شما برای اطلاعات مهمی که برای انجام کار نیاز دارید به چه کسی استناد می کنید و چرا؟(منابع و مراجع) آیا فعالیتهای باید کامل شود قبل از اینه شما بخواهید شروع کنید؛ وجود دارد؟(مشخص کردن پیش نیاز فعالیتها) اگر این فعالیتها انجام نشود، چه اتفاقی می افتد؟ شش بند اساسی در تهیه این پرسشنامه به شرح ذیل می باشد.
بند اول: اطلاعات کلی اعم از اسم/ تاریخ امروز/ عنوان شغلی رایج/عنوان شغل در حال انجام(اگر متفاوت است)/نام واحد/دانشگاه/موسسه/نام سرپرست/ اجزا و زیرگروههای شغل/ مدت سابقه کاری در این جایگاه/مدت زمان تحصیلی در دانشگاه درج گردد..
 بنددوم: ارتباطات یک شغل با دیگر مشاغل سازمان /استفاده از چارت سازمانی جهت تعیین سطوح سازمانی مشخص شود.
بند سوم: عملکردهای ذاتی(قابلیت و توانایی)-مسئولیتها مثل توانایی علمی و قابلیتهای جسمی را در این شغل نشان داده شود. لیستی از فعالیتهای وابسته را بر اساس اهمیت تهیه کنید و از آنهایی که مهمتر هستند معین شود. درصدی از زمانی که برای هر فعالیت صرف می شود اندازه گیری و ثبت شود. 
بند چهارم: اطلاعات و دانش شغلی که شامل توانایی ها، مهارتها و دانش اختصاصی که هر شغل نیاز دارد ، توضیح داده شود. در مورد واژه ها و اصطلاحات نو فکر شود. در خصوص وجود راهنمای مشخص، مدون و یا قانون و حکمی که می توان به آن مرجعه کرد تا عملیات کاری را فهمید تحقیق و بررسی شود.
 بند پنجم: میزان نیاز ارتباط و تائید کار توسط سرپرست واحد باید مشخص شود. لیستی از راهنماها، مراجع و منابع تکنیکی، آیین نامه ها و احکام و قوانین که می توان بین آنها و عملکرد کاری تطابق برقرار کرد، تهیه شود..
بند ششم: مورد شرایط فیزیکی کاری ،عوامل روحی و فکری موثر بر مشاغل که قاعدتا” براساس آن عملیات کاری انجام می شود و وسایل، تجهیزات و ماشین آلاتی و یا چیزهای مشابهی که نیازاستفاده هستندتحقیق شود.
در این بخش به به تعدادی از تکنیکهای تجزیه و تحلیل مشاغل بصورت موردی اشاره می شود:
۱- روش وقایع بحرانی(CIT)  Critical Indicent Technique: برگزاری جلسه با خبرگان و متخصصان در جهت ثبت وقایع و رخدادهای رفتاری کارکنان.
  • بازدید : 42 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

فلسفه یک مدیر نسب به طبیعت انسان به وی کمک می کند که نوع تکنیک انگیزشی که بکار می برد را تعیین کند و در اوائل این قرن ، فردریک تیلور و ایلتون مایو نظراتی پیشنهاد کردند که ممکن است آنها را به نام فلسفه های مغایر بنامیم. تیلور متقاعد شده بود که روش علمی یک چهار چوب منطقی برای تجزیه و تحلیل  مشکلات بوده ومی توان آن را برای فرآیند مدیریت بکار برد. او براین باور بود که روش علمی مدیر را به سوی موثرترین سیستم انجام کار هدایت خواهد نمود . افراد اجزاء این چرخه  هستند ولی بایستی بطور منطقی هدایت شوند . به عقیده تیلور وقتی که آنها کارشان را با کارائی انجام دهند هم سازمانهای متبوعه و هم خود آنها منتفع می شوند . سازمان از سود بیشتری  بهره مند شده و کارگران هم پول بیشتری دریافت می کنند.
مدیران امروزی سعی دارند که یک نگرش متعادل نسبت به جنبه های منطقی و احساسات رفتار انسانی داشته باشند . برای مثال ، درنیسان ، بوئینگ ، فرود ، جنرال الکتریکی و  بسیاری دیگر از شرکتهای بزرگ امریکائی ، کارکنان به صورت تیمی کار نموده واغلب اداره امور وحل مشکلات بعهده خود آنها است .
  در چند دهه قبل ناگهان این موزیک در سراسر امریکا مشهورشد و بالاترین رکورد فروش  را بدست آورد، «    Take this job and shove it , I ain’t working here no more »  این آوازداستان  مردی را بازگو می کرد که سالها برای خانمی با فداکاری کار می کرد  ولی حالا دیگر کارش را از دوست ندارد ، زیرا خانم به وی سخت پرخاش نموده بود . چون انگیزه کاری در وی از بین رفته بود . پس داشتن انگیزه برای کارکردن جزء یکی از شرایط لازم برای کاری مفید است  .

 
چكيده 
التون مایو ودستیارانش مطالعات مشهود خود را در دهه ۱۹۲۰ و۱۹۳۰ در تأسیسات وسترن لکتریک در هاثورن در حاشیه غربی شیکاگو برگزارکردند . این تحقیق حاکی از آن بوده که روش و رفتار واحساسات کارگران تأثیر بسزایی روی بهره وری آنها دارد . نتیجه این شد که  این « غیر منطقی بودن احساسات » تیلور اهمیت پیدا نمود.  مطالعات همچنین نشان داد که تأثیر هاثورن ( افزایش تولید هاثورن ) این حقیقت را  برملاء کرد که حضورمحققین روی رفتارافراد مورد تحقیق اثربسزائی داشته وبنا براین نتایج حاصله تحریف شده است.هرگزرفتارانسانی را نمی توان به سا دگی یا بطور دربست از طریق  قوانین علت  ومعلول دید.
 
مدیریت منابع انسانی 
طیف وسعی از فعالیتهای سازمانی و شامل تأمین نیروی انسانی ماهر آموزش وکسب مهارتهای لازم ، حقوق ، بهداشت و ایمنی کارمند وروابط کاری و تحقیق در مورد منابع انسانی. اصول اولیه مدیریت منابع انسانی در محیط کاری  که این طوراست افراد خوب را استخدام کردن و آموزش  دادن خوب به آنها واز آنها درخواست کارآیی خوب وارزیابی کردن نیروی انسانی ودادن پاداش  به آنها که خوب فعالیت می کنند واخراج کسانی که کارآیی مناسبی ندارند. سیاست و خط  مشی های مربوط به مدیریت منابع انسانی و نحوه اجرای آنها در یک سازمان می بایستی همراه باشد با یک سیستم اداری خوب .
سازمانها اعم از بزرگ وکوچک دارای سه خصوصیت هستند:
۱٫ سازمانها از مردم تشکیل شده اند،
۲٫ سازمانها برای دستیابی به اهدافی به وجود آمده اند،
۳٫ در این سازمانها تا حدودی اعمال محدودیت در رفتاراعضا الزامی است.
بنابراین در سازماندهی محور اصلی افرادند که با یکدیگر برای دستیابی به اهداف سازمان درفعالیتند یک برنامه باز خورد وجود دارد که حاوی گزارش های محرمانه هر مدیر در بازده کار زیر دستانش است در هر فصل کار وفعالیت هر مدیری مورد ارزیابی قرار می گیرد. در مصاحبه کاری یک مدیر امور پرسنلی شرکت دارد.کالووی شخصأ سوابق ۵۵۰ نفر از مدیران و حتی رؤسای آنها را بررسی کرد مدیران به سه گروه تقسیم می شوند :  به خدمت  گروه  پائینی(سوم ) خاتمه داده  می شود  اعضا  گروه  بالا ارتقا داده  می شوند  مدیران  درگروه  میانی  تحت  آموزش  خاصی  قرار گرفته  یا  برای کسب تجربه بیشتر انتقال داده می شوند . مدیران قسمت پرسنل  مخصوصاً  تعویض میشوند . کالووی میگوید :« ما انتظار داریم که مدیران  قسمت  پرسنل  ما کاملاً به امورمؤسسه آشناباشند، راجع به فروش، سود آوری ومیزان حاشیه سود آوری در شرایط اقتضائی»
یک مدیر جدید بلا فاصله بعد از استخدام معولاً اوقاتی را در مشاغل صف می گذرانند مثل راندن یک کامیون یا فروش. ظاهراً مدیر بودن هم مزایایی دارد . متقاضیان  موفق  شده از پاداش به میزان ۹۰ درصد حقوق سالانه فرصت خرید سهام ، مسافرت با بلیط درجه یک ، استفاده از اتومبیل های مجهز سازمان وارتقاء بهره مند خواهند شد. کارگران هم همین فشارها و مزایا را دارند . کالووی  می گوید:« قسمتی از فرهنگ کلی در سازمان این است که به شما بگوئیم برای مامهم هستید.» هدف در محل کار این است که روحیه تشکیل گروه  در بین  افراد، پی بردن به هویت  شرکت  وکارش را اشاعه،ارشدیت را تشویق و بهره وری راافزایش می دهد . 
مدیران معمولاً خدمات کارکنانش را از هر نقطه نظری به خوبی جبران می کنند.برنامه تقسیم قدرت سهام اولین طرح فرصت استفاده برای کارمندان ستوه پائین تردر امریکا است . 
وظایف مدیریت نیروی انسانی
نیروی کار مرتبا در حال تغییر است در خلال این تغیرات هر سازمان موفق می بایستی نسبت به جذب، انتخاب،آموزش ونگداری اشخاص واجد شرایط اقدام کند. فقط داشتن تعدادی نیروی مورد نیاز کافی نیست . بلکه بایستی از نظر کیفی هم آنها واجد شرایط بوده در غیر این صورت سازمان در دست یابی به هدف خود با مشکل روبه رو خواهند شد. در سال ۱۹۸۹این واقعیت گریبانگیر کمپانی “بوئینگ” شد . این کمپانی درکارخانجات اصلی خود درمورد قبول صدها سفارشات جدید برای هواپیماهای تجاری خود با مشکل و به رو شد در سطح کمپانی در بین سالهای ۱۹۸۳و۱۹۸۹ نرخ اشتغال ۸۳ درصد جهش یافت ولی کمپانی نتوانست سریعا” نسبت به جذب و آموزش نیروی انسانی اقدام کند.
برای اولین بار در ۲۰ سال اخیر , کمپانی بوئینگ مجبور شد که تاریخ تحول سفارشات خود را به عقب بیاندازد در حالی که شدیدا نسبت به انجام آنها متعهد بود . بنا به عقیده آقای “د – ثورنتون” رئیس قسمت هواپیماهای تجاری کمپانی بوئینگ این سازمان بیش از حد زیر بار تعهدات رفته است .
 وظایف اصلی مدیریت نیروی انسانی نشان داده شده . این وظایف شامل استخدام نیروی انسانی آموزش و توسعه (بالندگی) آنها، پاداش دهی ، بهداشت و ایمنی ، کارکنان وروابط کاری و تحقیق درباره نیروی انسانی است.  
تامین نیروی انسانی (عضوگیری)
فرایند رسمی حصول اطمینان در مورد اینکه سازمان دارای نیروی کاری واجد شرایط تا آن سطحی هست که بتواند به اهداف تجاری خود در کوتاه  مدت دست یابد را تامین نیروی انسانی (عضو گیری)گویند. فرآیند تامین نیروی انسانی شامل : تجزیه و تحلیل شغل ، برنامه ریزی منابع انسانی ، استخدام ،انتخاب وساختاراداری تامین نیروی انسانی در داخل است.
این عناوین در صفحات بعد با جزئیات بیشتر مورد بحث قرار خواهد گرفت  .
آموزش و توسعه (بالندگی) نیروی انسانی
اقدامات ر سمی درکمک به کارکنان در یادگیری مهارت های جدید ،اصلاح مهارت های موجود ویا اصلاح توان اجرائی کارکنان در سازمان را برنامه های آموزشی وتوسعه (بالندگی) نامند. بدلیل تغیرات همیشگی درافراد ،کارها وسازمان آموزش و بالندگی کارکنان از اهم واجبات است . آقای ” جری جسی نواسکی” رئس مجمع ملی تولید کنندگان امریکا مصراً معتقد است که عامل اصلی در داشتن شرایط رقابتی بستگی دارد  به کیفیت دانش کارگرانن وآموزش پیشرفته خاص کارکنان است. آموزش و توسعه می بایستی اززمان شروع به کار فرد در سازمان آغاز و در طی دوران خدمتی وی ادامه داشته باشد. اغلب شامل آموزش در کلاسهای درسی ، کارورزی شغلی (آموزش ضمن خدمت) وانواع گوناگون مشاوره نظیر برنامه ریزی حرفه است. سیستم های ارزیابی کار راممکن است برای مشخص نمودن نیازهای آموزشی وتوسعه و برآوردی پیشرفت دراین زمینه به کار گرفت. شرکت پیپسی کولا شهرتش بیشتر مربوط می شود به کاربرد این روش ارزیابی کار. توسعه سازمانی یک نوع آموزش و توسعه خاصی است که برنامه ریزی شده و به طور منظم سعی بر اعمال تغییرات در سازمان و تبدیل آن بیشتر به یک محیط رفتاری است . 
جبرانیها
قرن ها است که مسأله دستمزد مناسب در مقابل یک روز کار خوب از جمله مسائل مورد علاقه مدیران است. به کارکنان می بایستی در قبال کمک آنها به سازمان در دست یابی به اهدافش پاداش مناسب و یکسان پرداخت شود. 
در معنی پاداش در برگیرنده انواع  جبرانیهایی  است  که  فرد در  قبال اشتغال خود دریافت می کند. این پاداش ها ممکن است ترکیبی باشند از موارد زیر:
حقوق: پولی است که فرد در قبال انجام کاری به دست می آورد.
مزایا  : به پاداش های اقتصادی غیر از دستمزد نظیر پرداخت برای تعطیلات، بیمه پزشکی و برنامه های بازنشستگی اطلاق می شود.
پاداشهای غیر مالی : پاداشهای غیراقتصادی هستند نظیرارضای شغلی و محیط کاری مطلوب  به مدیران ارشد اغلب فرصت استفاده از سهام داده می شود وآن عبارتست از حق خرید سهام کمپانی در یک قیمت ثابت در یک محدوده زمانی خاص . قسمتی که برای آنان در نظر گرفته می شود معولاً نزدیک به قیمت سهام در بازار است که در زمان اعلام شده حق خرید دارند کسانی که این فرصت به آنها داده  می شود  می توانند صبر کنند تا قیمت سهام بالا رفته وسپس مبادرت به خرید آنها به قیمت ثابت ولی پائین تر از قیمت بازار نمایند. پپسی کولا اولین کمپانی بزرگ امریکائی بود که استفاده از این نوع مزایا را بین کارگان سطوح پائین متداول نمود . 
سلامت و ایمنی 
سلامت  بودن به شرایطی اطلاق  می شود  که فرد از نظر فیزیکی  و احساسی قادر به انجام  وظایف  محوله در سطح  معمولی  یا کامل باشد . این  در معنی  شامل  داشتن  سلامت  فکری  و  فیزیکی است. مفهوم  ایمنی ،  فارغ از خطر بودن است .  می توان  گفت  که ایمنی ، عبارتست از احتمال این است که ،  فرد بتواند  سلامت  بماند.  بیشتر مدیران براین عقیده اند  که  آن عده از کارکنانی که از سلامت و  بهداشت  خوب بهره مند بوده ودر محیطی امن کا ر می کنند از سایر کارکنان کارائی بیشتری برخور دارند. قوانین فدرال در آمریکا ،مخصوصاً  قانون بهداشت و ایمنی شغلی، مجبور نموده که کلیه سازمانها مراقب سلامت و ایمنی کارکنان  خود باشند . 

عتیقه زیرخاکی گنج