• بازدید : 51 views
  • بدون نظر

تحول واقعي زمانبر است. اگر تلاش براي ايجاد تحول يا سـاختاردهي مجـدد كسـبوكـار فاقـد اهـداف
كوتاهمدت سهلالوصول يا قابل تحسين باشند، نيروي محركه كاركنان از دست خواهد رفت. 
تحول واقعي زمانبر است. اگر تلاش براي ايجاد تحول يا سـاختاردهي مجـدد كسـبوكـار فاقـد اهـداف
كوتاهمدت سهلالوصول يا قابل تحسين باشند، نيروي محركه كاركنان از دست خواهد رفت. اغلـب افـراد
به تلاش بلندمدت ادامه نميدهند مگر اينكه پس از مدتي كوتاه نشانههايي از نتـايج مـورد انتظارشـان را
ببينند. بيشتر كاركنان بدون پيروزيهاي كوتاهمدت تلاش را رها ميكنند يا در مقابل تحول ميايستند.


  • بازدید : 61 views
  • بدون نظر
خرید ودانلود فیل تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار‏-خرید اینترنتی تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار‏-دانلود رایگان تحقیق بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار‏-دانلود رایگان مقاله بررسی ارتباط میان مدیریت تحول ، تکنولوژی اطلاعات و کسب وکار‏

این فایل در ۱۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر می باشد.
شايد مهم ترين و مشکل ترين فرايند در هر سازمان ايجاد تحول و تغيير در سازمان باشد چرا که در محيط ‏متغير امروزي سازمان ها بايستي با توجه به تغييرات محيط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غير ‏اين صورت در ورطه نابودي قرار مي گيرنددر ادامه برای آشنایی بیشتر شما با فایل توضیحات مفصلی را می دهیم.

در زمان کنوني سازمان ها به صورت فزاينده اي با محيط پويا و در حال تغيير روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با اين عوامل ‏محيطي وفق دهند. تکنولوژي موجب تغيير کارها و سازمان ها شده است. براي مثال به جاي سرپرستي مستقيم ، کارها به وسيله کامپيوتر ‏کنترل مي شود که در نتيجه باعث گرديده تا حوزه کنترل مديران گسترش يابد و سازمان ها در سطح افقي گسترده تر شوند. تکنولوژي ‏پيشرفته اطلاعاتي باعث شده است که سازمان ها به گونه اي در حال آماده باش باشند. بطور کلي تغييرات سازماني در دو دسته صورت مي ‏گيرد:‏

تغييرات برنامه ريزي شده‏

تغييرات برنامه ريزي نشده‏

بسياري از سازمان ها پديده تغيير را يک رويداد تصادفي مي دانند ولي تغيير فرايندي است که آگاهانه و از قبل برنامه ريزي شده مي باشد. ‏بنابراين هدف اين مقاله ارائه راهکارهايي جهت انجام تغييرات برنامه ريزي شده با در نظر گرفتن تکنولوژي اطلاعات مي باشد. اصولا اين ‏نوع تغييرات در پي تامين دو هدف هستند: نخست مي خواهند توانايي سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغييرات محيط وفق دهند. دوم در پي ‏تغيير دادن رفتار کارکنان هستند(رابين،۱۳۸۱)‏

تعاريف تحول در سازمان

تحول سازمان ، فعاليت يا تلاشي است برنامه ريزي شده در سراسر سازمان که به وسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و اثر بخشي و ‏سلامتي سازمان را از طريق برنامه هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرايندهاي سازمان،با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد.(بک هارد ‏‏۱۹۶۹).‏
تحول سازمان: مجموعه اي از نظريه ها و ارزش ها ، استراتژي ها و فنون مبتني بر علوم رفتاري است که در فرايند تغيير برنامه ريزي شده ‏محيط کاري سازماني(به منظور افزايش بهبود عملکرد فردي و سازماني ، از طريق تغيير رفتار اعضاي سازمان در شغلشان)، بکار گرفته مي ‏شود(پوراس ورابرتسون،۱۹۹۲)

تحول سازمان عبارت است از فرايند برنامه ريزي شده در تغيير فرهنگ يک سازمان از طريق بهره گيري از نظريه، پژوهش و فنون علوم ‏رفتاري(بورک ۱۹۹۴).‏
همانطور که ملاحظه مي فرماييد ،تعاريف فوق الذکر داراي موارد مشابهي هستند و همچنين هر کدام بينش ها و اگاهيهاي منحصر به ‏فردي ارائه مي دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته اي است از علوم رفتاري و کاربردي که براي تغيير برنامه ‏ريزي شده مورد استفاده قرار مي گيرد. همين طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغيير ،کل سازمان يا سيستم است. هدف تحول ‏سازمان ،اثربخشي سازمان يا بهسازي فردي است.‏

فرهنگ سازماني ؛ اصل اوليه در تحول سازماني

تحول در هر سازماني (کم يا زياد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراين ، فرهنگ هر سازماني شامل ارزشها ، هنجارها ، باورها و ‏نمادهايي است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذيرفته شده است. از اين رو موفقيت هر عمل و رفتاري در سازمان بستگي به ‏همسويي آن با هنجارها و ارزشهاي فرهنگي حاکم بر آن سازمان دارد(‏Gannon,Martin,1994‏). از اين رو هر سازماني در راستاي ‏تحول سازماني ، نيازمند تغيير در فرهنگ سازماني مي باشد. به عبارت ديگر ، نقطه تضمين براي موفقيت در هر تحولي مهيا بودن زمينه و ‏فرهنگ سازماني است(ريچارد ال دفت ،۱۳۸۱).‏

پنج گامي که روي مديريت تغيير تاثير مي گذارد

کتابهاي زيادي در مورد چگونگي ايجاد تغيير سازماني وجود دارد. تئوري هاي جديد مديريت تغيير به نظر مي رسد که در فواصل کوتاهي و ‏به طور مرتب ارائه مي شوند.به طور يقين چارچوب ها و رويکردهاي نظري ارزشمند هستند ، اما وقتي شخص به موقعيت هاي واقعي ‏مي نگرد جايي که تغيير سازماني صورت گرفته است ، قابل مشاهده مي شود که عوامل اساسي کمي ، تغيير را امکان پذير کرده اند. اساسا ‏تغيير نياز به درک مشترک ، برنامه ريزي و سرانجام مقوله بسيار مهم درک رفتار سازماني دارد.‏

گامهايي که در اينجا مطرح مي شوند عصاره تجربه طولاني موقعيت هاي واقعي زندگي است و بدون شک با ظرافت کمتري نسبت به آنچه ‏انديشمندان و دانشمندان ، مايل هستند بيان شده اند.‏

گام۱ : درک آنچه نياز به تغيير دارد

درک تغيير به آساني بيان آن نيست. زمان بيشتري لازم است تا مشکلات سازمان عميق تر بررسي شود. اگر سود آوري ما دچار مشکل ‏است بايد ديد که منشا مشکل چيست؟ نکته مهم تشخيص مشکلات و واقعيت ها ،قبل از سرمايه گذاري در هر فرايند تغيير مي باشد.‏

گام۲: شفاف کردن فرايندهاي تغيير

اگر نيار به تغيير را احساس کرديم گام بعدي، تعريف فرايند هاي تغيير ، جزئيات و چگونگي دست يابي به آنهاست. زماني که مديريت اعلام ‏مي کند” به اصلاح عملکرد فروش نياز داريم” آيا کافي است؟اصطلاح عملکرد فروش دقيقا به چه معناست؟آيا ساختار حقوق نياز به تغيير ‏دارد؟ آيا قلمرو فروش نياز به بازبيني دارد؟ آيا شرح شغل فعلي ، براي کارکنان مناسب است؟ آيا نياز به يک سيستم فروش جديد داريم؟

معمولا بيشتر از يک بعد براي تغيير دادن وجود دارد. براي مثال اگر استراتژي کسب و کار را تغيير دهيم ممکن است ، يک تغيير ساختاري ‏نياز باشد. اگر يک سيستم ‏IT‏ ساختار گذارد که در اين حالت معمولا به آموزش نيز نياز مي باشد. ابعاد کليدي سازمان عبارتند از : استراتژي، ‏ساختار،کارکنان ، فرهنگ ، سنجش عملکرد ، تکنولوژي و فرايندها ، بنابراين بايد تغيير را به صورت کلي ايجاد کرد ، در غير اين صورت ‏شبيه به چهار پايه اي مي شود که فقط دو پايه دارد.‏

زماني که سازمان از سوي تهديد هاي بيرون در خطر است لازم است که سرعت بيشتر شود.از طرف ديگر ، تغيير سريع گاهي اوقات منجر ‏به بي ثباتي سازمان مي گردد. همچنين فرايند طولاني تغيير ، مي تواند به فرسودگي تغيير منجر و سبب در گير شدن سازمان با مسايل ‏داخلي خود شود.‏

گام۳ : تخصيص بهينه منابع

يکي از بزرگترين چالش هاي مديريت تغيير نياز به افراد توانمندي است که بتواند در فرايند تغيير ، درگير شوند، زيرا نمي توان ريسک کرد و ‏افراد را از کار روزانه شان بازداشت. اما واقعيت آن است که به منظور موثربودن تغيير ،تعدادي از بهترين مديران عالي سازمان مي بايست ‏مستقيما در اداره فرايند تغيير درگير شوند. بديهي است که مي توان از کمک مشاوران بيرون از سازمان نيز بهره مند شد ، اما آنها به تنهايي ‏نمي توانند همه کارها را انجام دهند.‏

  • بازدید : 56 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق مديريت تحول در برنامه ريزي منابع سازمان-خرید اینترنتی تحقیق مديريت تحول در برنامه ريزي منابع سازمان-دانلود رایگان مقاله مديريت تحول در برنامه ريزي منابع سازمان-دانلود رایگان پروزه مديريت تحول در برنامه ريزي منابع سازمان

این فایل در ۱۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
سیستم ERP عبارت است از مجموعه منسجمی از برنامه هایی که برای پشتیبانی از فعالیت های اصلی سازمان نظیر تولید،مالی وحسابداری فروش وبازارسابی ومنابع انسانی به کار گرفته میشو.د در دادامه برای آشنایی بیشتر شما با این فایل به توضیحات مفصل می پردازیم.

باوجود مزايايي که سيستم ERP دارد، بسياري از سيستم هاي ERP که در شرکتهاي مختلف به کار گرفته شده اند، شکست خورده و يا به دليل مقاومت کارکنان بسياري از سيستم هاي ERP با مشکلات اجرايي روبرو شده اند. المشادي و زايري ادعا کردند که اجراي اثربخش ERP مستلزم ايجاد قابليتهايي است که از آن ميان به کارگيري راهبردهاي مديريت تحول براي بهبود پياده سازي ERP در سازمان از اهميت زيادي برخوردار است.

اگر چه در بعضي از مطالعات تلاش شده است تا اين مسئله با شناسايي آن دسته از راهبردهاي مديريت تحول، که موفقيت اجراي ERP را تسهيل مي کنند، نشان داده شود، اما هنوز بسياري از سيستم‌هاي ERP با مقاومت و سرانجام شکست روبرو مي‌شوند.

راهبردهاي اجراي ERP

نگاهي گذرا به ادبيات ERP نشان مي‌دهد که راهبردهاي متفاوتي براي اجراي موفقيت آميز ERP به کار گرفته شده است. که اين راهبردها را مي توان در سه گروه زير طبقه بندي كرد:

۱٫ راهبردهاي سازماني:
راهبردهاي سازماني كه براي بهبود اجراي موفق ERP به كار گرفته مي شوند، عبارتند از: استقرار و بهبود راهبرد تغيير، تکنيک‌هاي مديريت تحول، مديريـت پروژه، ساختار و منابع، ايدئولوژي و سبک مديريت.

۲٫ راهبرد هاي فني:
راهبرد هاي فني که براي موفقيت ERP در نظر گرفته مي شوند عبارتنداز: جنبه‌هاي فني نصب ERP، پيچيدگي ERP و زمان و هزينه اجراي ERP.

۳٫ راهبردهاي انساني:
نمونه هاي مربوط به راهبردهاي انساني عباتنداز: نگرش و ديدگاههاي مديران و کارکنان، مشارکت آموزش.

راهبردهاي مديريت تحول براي اجراي ERP

انتخاب راهبرد هاي مناسب تحول اساسي ترين عامل پيروزي يا شكست برنامه هاي تحول به شمار مي آيند. منظور از راهبردهاي تحول آن دسته از فنون و الگوهايي است كه عملا تغيير و تحول مورد نظر را در زمينه‌ها و گستره تعيين شده به وجود مي آورند. به تعبير ساده تر اينها راهكارها و روشهايي هستند كه به وسيله آنها تغيير و تحول مورد نظر پياده مي شود. همانگونه كه در پيش اشاره شد راهبردهاي تحول را مي توان بر پايه گستره و كاربرد آنها در دو سطح خرد و كلان مورد نظر قرار داد. راهبردهاي كلان بر تمامي سيستم سازماني ناظرند و سمت گيري راهبردي (درازمدت، گسترده، بنيادي) دارند. هدف‌گيــري اين راهبــرد‌ها بيشتر دگرگون سازي بافت فرهنگي مجموع سازمان، زير و رو ساختن ساختار، فرايندها و مجموعه ارتباط‌هاي رسمي و غير‌رسمي و همينطور جايگزين كردن فلسفه و شيوه اي نوين در اداره امور سازمان است. راهبردهاي خرد بيشتر متوجه زير سيستم ويژه اي در سازمان است و كاربرد آنها بيشتر در سمت تغيير رفتار فردي و گروهي است. در سطح خرد استراتژي‌هاي تحول عموما در رابطه با چهار زير سيستم سازماني يعني ساختار، فناوري، وظيفه و رفتار به كار گرفته مي‌شوند. بايد بدانيم كه چنين زير سيستم‌هايي معمولا آماج راهبرد هاي كلان نيز قرار مي گيرند. تفاوت كار در اين است كه در سطح كلان معمولا از راهبردهاي چند منظوره بهره گرفته مي‌شود كه همزمان زير سيستم هاي چندگانه را در بر مي گيرند. سطح خرد به برنامه هاي تغيير مشخصي كه زمينه هاي ويژه را مورد نظر دارد اكتفا مي كند. با توجه به موارد فوق مي توان نتيجه گرفت راهبرد‌هاي تحول براي اجراي موفقيت آميز ERP جزء راهبردهاي خرد هستند، زيرا ERP فناوري است كه ساختار سازماني، وظايف و كاركنان را تحت تاثير قرار مي دهد. 

راهبردهاي مناسب بهبود(توسعه منابع انساني) به همراه راهبرد هاي اجراي ERP، به طور مشترک منجر به تحول سازماني مي‌شوند. از اين‌رو، براي سازماني که مي‌خواهد از مشکلاتي که در حين تغيير ممکن است روبرو شود اجتناب کند، پاسخگويي به مشتريان داخلي(كاركنان) از اهميت زيادي برخوردار است. براي کمک به مديريت ارشد سازمان به هنگام رويارويي با مشکل سازماني پيچيده اي به نام مقاومت کارکنان در برابر اجراي ERP، پيشنهاد مي شود با تو جه به شكل شماره ۱ از چارچوب مفهومي منسجم و فرايندگرايي که شامل سه مرحله: فرمولي كردن دانش، اجراي راهبرد و ارزيابي موفقيت است، استفاده شود. در ادامه به توضيح سه مرحله فوق پرداخته مي شود.

-۱ مرحله فرمولي كردن دانش:

اولين گام در مديريت تحول مبتني بر IT، شناسايي، ارزيابي و تجزيه و تحليل نگرشهاي فردفرد کاربران و گروههاي با نفوذ در مورد تغيير است. اين تجزيه و تحليل بايستي پاسخ سوالات زير را مشخص كند:

-۱ چه گروهها و افرادي در مقابل تغيير (اجراي ERP) مقاومت مي کنند؟

-۲ آنها چه خواسته و نيازي دارند؟

-۳ آنها داراي چه عقايد و ارزشهايي هستند؟
-۴ علائق آنها چيست؟


  • بازدید : 54 views
  • بدون نظر

خرید اینترنتی تحقیق بررسي رشد قضاوت اخلاقي در دانشجويان دانشگاه بين المللي امام خميني (ره)-دانلود رایگان تحقیق بررسي رشد قضاوت اخلاقي در دانشجويان دانشگاه بين المللي امام خميني (ره)-دانلود رایگان مقاله بررسي رشد قضاوت اخلاقي در دانشجويان دانشگاه بين المللي امام خميني (ره)-دانلود رایگان پایان نامه بررسي رشد قضاوت اخلاقي در دانشجويان دانشگاه بين المللي امام خميني (ره)

این فایل در ۱۰۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
بيان موضوع:
موضوع اين پژوهش بررسي رشد قضاوت اخلاقي در دانشجويان دانشگاه بين المللي امام خميني (ره) و همچنين مقايسه‌اي بين متولدين سالهاي ۶۳، ۶۱، ۶۰ و ۵۹ است.
گروه نمونه از دانشكده علوم انساني، دانشگاه بين المللي امام خميني قزوين انتخاب شده است. تعداد افرادي كه در اين پژوهش شركت داشتند ۹۶ نفر بود كه به چهار گروه ۲۴ نفري تقسيم شدند.
تلاش اين بررسي، تحقيق دربارة نظريه روان شناسان شناختي به خصوص پياژه و كهلبرگ است و در پي پاسخ به اين سؤال است كه آيا اخلاق تابع مراحل رشد عقلي است، به عبارتي دقيق‌تر آيا قضاوتهاي اخلاقي همراه با افزايش توانش‌هاي شناختي و سن، رشد مي‌يابد؟
هدف پژوهش:
مسأله تحول اخلاقي – اجتماعي با فرايند اجتماعي شدن يا جامعه‌پذيري و همنوايي همبستگي زيادي دارد. جامعه‌پذيري و همنوايي دو زاويه دارد؛ يكي شيوه‌ها و الگوهايي است كه متوليان جامعه براي دروني كردن يا آموزش دادن هنجارهاي اقتصادي، عرفي، حقوقي، اجتماعي، فرهنگي و اخلاقي به كار مي‌گيرند.
ديگر اين‌كه اين الگوها بايد از سوي كسي آموخته شود و فرد بخصوصي بايد با اين الگوها خود را انطباق دهد و سازگار كند. در جامعة ما در آموزش عمومي و اختصاصي مقولة اجتماعي شدن، از هر دو زاويه نقص آشكاري وجود دارد. چنين آموزشي نياز فردي جامعه است و براي فرهنگ‌پذيري لازم است.
اگر آموزش فرهنگ‌پذيري وارد يك فراسة عملي آموزشي شود، در حد بسيار وسيعي از تعارض‌ها كاسته شده و يك وفاق فرهنگي – اجتماعي بر مبناي معيارهاي عام و پذيرفته شده، به وجود مي‌آيد.
آموزش و پرورش به عنوان يكي از نهادهاي اصلي اجتماعي، مهم‌ترين نهادي است كه فرايند جامعه‌پذيري را ميسر و تسهيل مي‌كند و فرد را مهياي پذيرش نقش‌هاي محول و محقق خود مي‌سازد. اميل دوركيم  در اين خصوص عقيده دارد كه كنش اساسي آموزش و پرورش اتصال هنجارها و ارزش‌هاي اجتماعي است. بقاي جامعه به تجانس و تشابهات لازم بين اعضاي آن بستگي دارد و جامعه با انسجام و يگانگي اجتماعي شكل مي‌گيرد و متكي بر احساسات و كار مشترك اعضاي خود است. (كديور، ۱۳۷۸)
با به دست آوردن يافته‌هاي عيني و پژوهشي و شناخت مقطع‌هاي مختلف تحولات اخلاقي-اجتماعي مي‌توان مبتني بر يافته‌ها راجع به برنامه‌هاي آموزشي، كتابهاي درسي، شيوه‌هاي آموزشي و نوع آموزش پيشنهادهايي ارايه داد كه اين پيشنهادها مستقيماً در مراكز آموزشي به كار گرفته مي‌شود.
از طرف ديگر رشد اخلاق به معناي روان شناختي و علمي با آنچه كه به معناي عام آن مراد مي‌شود، تفاوت دارد و اين پژوهش مي‌تواند اين تفاوتها را روشن سازد. همچنين با تبيين روان شناختي اخلاقي و رشد آن مي‌توانيم بازخورد اجتماع را نسبت به اخلاق تصحيح كرده و بستر آموزشي آن را تسهيل كنيم.

ضرورت و اهميت پژوهش:
اخلاق يكي از موضوعات مهم روان شناسي رشد است، اخلاق در روان شناسي تربيتي و تعليم و تربيت جايگاه مخصوص و ويژه‌اي دارد. اگر به اخلاق در فرايند تعليم و تربيت توجه شايسته شود، آنگاه تعليم و تربيت مي‌تواند به حالت آرماني خويش نزديك شود و چنان‌چه نظام تعليم و تربيت در شناخت و آموزش و ارايه اخلاق شايسته ناموفق و نارسا باشد حتماً اگر توان مناسب در جهت رشد ذهني، ‌بدني، اجتماعي و عاطفي را داشته باشد ولي باز هم احساس مي‌شود كه عنصري اساسي و فرايندي همه جانبه در كنار خود ندارد و اين چيزي غير از اخلاق نمي‌باشد. 
(رمضاني، ۱۳۷۸)
مطالعات روان شناسان شناختي نشان مي‌دهد كه فرايند تحول قضاوت‌هاي اخلاقي، مانند تحول شناختي، مراحلي ثابت غير قابل تغيير و جهان شمول را طي مي‌كند. در اين ديدگاه با تأكيد بر مرحله‌اي بودن تحول اخلاقي، مفهوم آمادگي براي تربيت اخلاقي يكي از مفاهيم اساسي است. از نظر روان شناسان شناختي، هر مرحله محدوديت‌ها و نكات قوت خاص خود را دارد. افزودن بر اين ، مرحله زبان خاص خود را داشته و بايد از آن براي تربيت اخلاقي كودك و نوجوان استفاده كرد. در مرحلة واقع‌گرايي اخلاقي، اخلاق رشد چشمگيري ندارد، زيرا ارتباط كودك و بزرگسالان يك رابطة‌ يك جانبه و مبتني بر اطاعت است و در آن احترام و همكاري متقابل وجود ندارد. مرحلة اصلي تحول اخلاقي و تربيت اخلاقي با احترام متقابل شروع مي‌شود، رفتار اخلاقي خود پيرو در جريان احترام متقابل با همسالان شكل مي‌گيرد. از اين‌رو شرايط براي ايجاد ارتباطهاي اجتماعي كودكان و نوجوانان با همسالان بايد هر چه بيشتر فراهم آيد. (كديور، ۱۳۷۸)
آگاهي از پيشروي رشد اخلاقي مي‌تواند از جهات مختلف با ارزش باشد. دانستن اين‌كه چگونه و چرا كودكان از نظراخلاقي مسايل را درست يا غلط مورد قضاوت قرار مي‌دهند ممكن است مستقيماً با انواع استدلال‌هايي كه مربي در مورد خوبي و بدي امور به آنها عرضه مي‌دارد، در رابطه باشد. نتايج تحقيقات مختلف در باب رشد اخلاقي مبين اين واقعيت است كه گرچه توانايي‌هاي شناختي روبه رشد نقش مسلمي در تكوين مفهوم درست و غلط در كودك دارند، اما به همان اندازه عوامل ديگري نيز در اين ميان نقش دارند. در صورتي كه بخواهيم تربيت اخلاقي كودكان و نوجوانان كه يكي از اهداف مهم هر نظام به منزلة نوعي سرمايه گذاري جهت تأمين 
آينده‌اي بهتر است، محقق گردد بايد قوانين تحول را شناخته و اين شناسايي را به كار گيريم.
مسأله تربيت اخلاقي درست همگام با مسايلي است كه ما دربارة منطق و آموزش رياضيات بيان مي‌داريم.
آيا مدرسه مي‌خواهد افرادي بار بياورد كه زير فشار و اجبار سنتهاي قبل باشد. در اين صورت اصل اقتدار يا استناد به قدرت اخلاقي معلم با نظام تشويش و تنبيه كه اخلاق اطاعت را تحكيم مي‌كند، كافي است.
اما برعكس اگر مدرسه بخواهد افرادي را بار بياورد كه داراي وجدان آزاد باشند و حقوق و آزادي ديگران را محترم شمرند، بديهي است كه در اين صورت توسل به اقتدار معلم و دروس كه به بهترين وجهي در مورد اخلاق ايراد گرديده است، براي ايجاد روابط زنده‌اي كه از استدلال و خود پيروي و تقابل سرچشمه مي‌گيرند، كافي نخواهد بود.
تنها يك زندگي اجتماعي بين خود شاگردان يعني يك خود رهبري حتي‌الامكان نامحدود كه به موازات كار فكري در بين جمع تشكيل شده باشد، مي‌تواند شخصيت‌هايي بار آورد كه به خود حاكم باشند و بين آنها احترام متقابل برقرار باشد. (پياژه، ۱۳۶۹ )
بشر در سير تحولي خويش همواره ميان دو قطب ميان گرايي  و ميان واگرايي  قرار مي‌گيرد. اين وضعيت در تمام زمينه‌هاي شناختي، عاطفي و اجتماعي خود را نشان مي‌دهد. انسان در هر مرحله از رشد خود از ميان گرايي شروع مي‌كند و در پايان آن مرحله به ميان واگرايي مي‌رسد، اين آزادسازي ضروري نياز به تلاش‌هاي فكري و اخلاقي فراوان دارد. در اين ميان تعادل جويي از راه خود نظم جويي  و به كمك سه عامل ديگر تحول رواني (رشد ارگانيگ، تمرين و تجربه، تعامل‌ها و انتقال‌هاي اجتماعي) به تشكيل شناخت‌ها در طي سال‌ها منتهي مي‌شود. (منصور، دادستان، ۱۳۶۷)
با توجه به مطالب فوق مي‌توان گفت كه هدف والاي تربيت چيزي جز رهايي فرد از خود ميان بيني عقلي و اخلاقي و رسيدن به روابط متقابل كه وابسته به هر نوع زندگي اجتماعي است،‌ نخواهد بود. به عبارت ديگر تربيت اخلاقي پابه پاي تربيت عقلي، بر آن است كه افراد را با وجداني آزاد، بارآورد تا حقوق و آزادي ديگران را محترم بشمارند، ضمن آنكه استقلال و خود پيروي خود را حفظ كنند، اين را نبايد از نظر دور داشت كه بشر از طريق تماس دايم با محيط اجتماعي است كه موفق مي‌شود، وجدان اخلاقي را در خود پايه‌ريزي و تقويت نمايد. (پياژه، ۱۳۶۹)
در يك نظام آموزش و پرورش هدفمند كه به سوي شكوفايي همه جانبه استعدادها و توانايي‌هاي دانش پژوهان گام بر مي‌دارد، بايد به موازات پرورش منطقي و عقلاني، جريانات عاطفي، اخلاقي و اجتماعي را مد نظر داشته باشد. دانستن سطح قضاوت اخلاقي كودك ممكن است به والدين و ديگران كمك كند تا با آنها به نحوي متقاعدكننده و منطقي گفتگو كنند. كودكان استدلال ديگران را در صورتي كه با سطح قضاوت اخلاقي آنها متناسب باشد، درك مي‌كنند.
متناسب بودن استدلال اخلاقي با سطح درك كودك باعث مي‌شود كه كودك حتي در غياب بزرگسالي‌كه‌استدلال‌آورده‌است‌در‌برابر‌وسوسة كار خلاف مقاومت كند. (ماسن – پاول هنري،‌۱۳۷۰)
آزمودني‌هاي اين پژوهش در سنين جواني، واقع مي‌باشند. با عنايت به اين‌كه تمامي قواي زيستي، رواني، فكري و عاطفي فرد از دوران بلوغ تغيير و تحولات اساسي مي‌يابد و بر هر يك از اين تغييرات و تحولات نيز قانونمندي خاصي حاكم است،‌ مي‌توان اذعان نمود كه هيچ برنامه‌ريزي‌اي براي اين دوران بدون آگاهي نسبت به اين قانونمندي‌هاي مؤثر و كارگشا نخواهد بود. البته به اندازه‌اي كه وقوف به اين قانونمندي‌ها لازمة يك برنامه‌ريزي جامع و اصولي است،‌ آگاهي به اهداف و مقاصدي كه بايد رهنماي رشد و شكوفايي استعدادهاي جوانان باشد نيز از اركان اصلي برنامه‌ريزي براي نوجوانان و جوانان خواهد بود.
بنابراين پس از تبيين قانونمنديهاي حاكم بر رشد و شكوفايي قوا و استعدادهاي نوجواني و جواني و برنامه‌ريزي مبتني بر اهداف و مقاصد تعليم و تربيتي اين دوره، نوبت به تعيين نقش و جايگاه هر يك از دستگاهها و نهادهاي دولتي و غير دولتي در عرصه‌هاي آموزشي، تربيتي، تبليغي، ورزشي، هنري، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و اقتصادي خواهد رسيد تا هر يك به عنوان جزيي از يك مجموعة منظم در برنامة ساماندهي امور جوانان كشور نقش آفريني كنند. (لطف آبادي، ۱۳۸۰)

عتیقه زیرخاکی گنج