• بازدید : 108 views
  • بدون نظر
این فایل در قالب PDFتهیه شده وشامل موارد زیر است:

انتظار این است که فراگیران پس از فراگیري این درس ، بی اعتبار بودن تعارض
میان علم و دین در حوزه تفکر اسلامی را پی برده و نیز آگاه شوند که تعارض علم
و دین در غرب مسیحی هم واقعی نبوده است ، بلکه عمدتاً عکس العملی بود در برابر
ضدیت مسیحیت تحریف شده کلیسایی با عقل ، علم و نوآوري هاي علمی ، طرح
گردیده است .
یکی از مباحث مطرح در کلام جدید، رابطه علم و دین است ، مبنی بر این که آیا
علم به معناي عام (اعم از علوم تجربی و انسانی و شاخه هاي دیگر آنها) به عنوان
رهاورد فکر و عقل بشر، با دین به معناي واقعی کلمه (دین یا ادیان آسمانی
و وحیانی )، تعارض داشته و با یکدیگر ناسازگارند و دیدگاهها و رهاوردهاي علمی ،
دیدگاهها و داده هاي دینی را نفی و نقض می کند و بالعکس ، یا این که اصلاً
میان علم و دین هیچ گونه ناسازگاري وجود ندارد و این دو در تعامل و
سازگاري کامل بوده و مؤ ید و مکمل یکدیگرند؛ همچنان که
عقل و دین چنین اند؟

بررسی ها نشان می دهد که در گذشته ، چه در دنیاي غرب و چه در جهان
اسلام ، هرگز میان علم و دین جدایی نبوده و در نتیجه ، تئوري ((تعارض علم و دین ))
اصلاً جاي طرح و بحث نداشته است . اما در قرون وسطی در دنیاي
غرب ، به این دلیل بود که نه علم از چنان رشد و بالندگی برخوردار بود
که قادر بر ارائه نظریاتی درباره انسان و جهان برخلاف آموزه هاي دینی  مسیحی
باشد و نه اساساً کلیسا چنین اجازه اي را به کسی می داد تا برخلاف دیدگاههاي
مسیحیت کلیسایی درباره مسائل مختلف اظهار نظر کند.
اما در دنیاي اسلام ،  چنان که اشاره شد و تفصیل آن خواهد آمد  به
این دلیل تعارضی وجود نداشته است که اساساً میان اسلام و علم و عقل جدایی
نیست ؛ و اسلام دین عقل و فطرت است و هرگز آموزه هاي برخلاف عقل و
علم در آن یافت نمی شود. به کار رفتن حدود هزار بار واژه هاي عقل ،
علم ، فکر و مشتقات آنها در قرآن کریم ، گواه روشن آن است ؛ و گواه دیگر آن این
است که در مدارس دینی  اسلامی و حوزه هاي علمیه آن ، همه علوم (اعم از علوم
دینی خاص و غیر آن ) تدریس می شد و از این جهت مرزي میان علوم
قائل نمی شدند. در حلقه درس رئیس مذهب شیعه ، امام جعفر صادق (ع )،
دانشمندان علوم مختلف (از فقه ، کلام ، طب ، شیمی ، تفسیر و…) حضور داشتند و آن
٣
حضرت براي همه آن عالمان رشته هاي مختلف علوم ، تدریس می کردند.
راز این که دانشمندان بزرگی چون جابر بن حیان ، شیمی دان معروف ، محمد زکریاي
رازي ، پزشک مشهور، ابو ریحان بیرونی ، ابو علی سینا، ابو نصر فارابی ، خواجه نصیر
طوسی و صدها و هزاران دانشمند علوم مختلف از قبیل فیزیک ، شیمی ،
ریاضی ، هیئت و نجوم ، زیست شناسی ، تاریخ و جغرافیا و… به همراه عالمان و فقیهان
دینی همگی در یک صف قرار داشته و همه آنها را عالمان اسلامی می گویند، همین است
که اشاره شد.
از این رو، جداانگاري علم و دین ، پدیده اي جدید و غربی است و به دوران رنسانس
علمی  صنعتی در آن دیار و پیشرفت سریع و خیره کننده بشر در علوم تجربی و
انسانی برمی گردد. جهش سریع علمی و توانمندي بالاي علم در پاسخگویی به
بسیاري از پرسش ها و نیازهاي بشر و نیز نقش تعیین کننده تجربه و آزمون در
گشودن مجهولات و پیدایش معلومات از یکسو و ناسازگاري برخی از آموزه هاي دینی 
مسیحی با فرآورده ها و داده هاي علمی از سوي دیگر، موجب شد تا این ذهنیت در
برخی دانش آموختگان دانشگاهی و غیر آنان پدید آید که با وجود توانایی علوم
براي پاسخگویی به مجهولات علمی و حل مشکلات زندگی ، دیگر نیازي به دین نیست ؛
چرا که به باور آنان ، علم (روش علمی و تجربی ) تنها راه قابل اعتماد براي رسیدن به
واقعیت هاست .
  • بازدید : 52 views
  • بدون نظر

در مقاله حاضر تعارض غير كاركردي مد نظر است و از ميان عوامل مؤثر بر تعارض سازماني، موانع ارتباط فردي بررسي مي‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردي تحت عناوين عدم گشودگي، عدم همدلي، عدم حمايتگري، عدم مثبت‌گرايي و عدم تساوي مورد بررسي قرار گرفته است.

در ادامه با ما همراه باشیدارتباطات از عوامل بنيادي هويت سازمان و جوهره اصلي مديريت است. همچنين مديران به خوبي

مي‌دانند كه تعارض پاره‌اي اجتناب ناپذير از حيات سازماني است بنابراين، براي مديران اهميت دارد كه

پديده‌هاي تأثيرگذار بر تعارض را شناسايي كنند. تعارض مي‌تواند كاركردي يا غير كاركردي باشد.

  • بازدید : 55 views
  • بدون نظر

تعداد صفحات ۲۲۰ 

نوع فرمت : ورد (قابل ویرایش )

ما برای شما پایان نامه ای کامل تهیه کرده ایم که با کمترین قیمت برای شما دوست خوبم اماده دانلود می باشد .

قسمتی از متن

دانشگاه بعنوان يك نهاد تعليم و تربيت از همه نهادهاي اجتماعي پيچيده تر است . دانشگاه همانند ساير سازمان هاي رسمي بايستي با وظايف ساخت ، اداره و جهت دادن به تركيب پيچيده اي از منابع انساني در گير گردد . بر خلاف اغلب سازمانهاي رسمي توليد دانشگاه انسان است و اين امر موجب پيدايش مسائل ويژه  درمديريت دانشگاه مي گردد . 

از جمله مسائلي كه دانشگاه به عنوان يك سازمان با آن روبرو است مساله  تعارض  و عدم موافقت هاست. فعاليتهاي سازماني مستلزم تعامل بين افراد وگروه هاي سازمان مي باشد . در سازمان ها افراد مختلفي در رده هاي گوناگون مشغول انجام فعاليت ها و وظايف خود مي باشند . لازمه انجام اين فعاليت ها ارتباط دو جانبه يا چند جانبه افراد با همديگر بوده كه مي توانند زمينه ساز ايجاد تعارض باشند 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه

فصل اول …………………………………………………………………………………………..  1

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….  2

زيربناي نظري تحقيق ……………………………………………………………………………………..  5

تعارض و ماهيت آن ………………………………………………………………………………………  5

ديدگاه هاي متفاوت پيرامون تعارض سازماني …………………………………………………….  9

ديدگاه سنتي ……………………………………………………………………………………………….   9

ديدگاه كثرت گرا ………………………………………………………………………………………  10

ديدگاه تعامل گرا…………………………………………………………………………………………  10

تعارض و اثرات اصلي تعارض ……………………………………………………………………….  11

تعارض و جنبه هاي منفي آن …………………………………………………………………………  11

تعارض و جنبه هاي مثبت آن …………………………………………………………………………  12

انواع تعارض ………………………………………………………………………………………………  13

تعارض درون فردي……………………………………………………………………………………..  14

تعارض بين فردي ……………………………………………………………………………………….  15 

تعارض بين گروهي …………………………………………………………………………………….  15

تعارض بين سازماني ……………………………………………………………………………………  16

علل ايجاد تعارض در سازمان ها …………………………………………………………………….  16

تعارض و تغيير ……………………………………………………………………………………………  19

تعاض در اثربخشي سازمان …………………………………………………………………………..  20

راهبردهاي پيشگيري از تعارض ……………………………………………………………………..  20

راهكارهاي رفع تعارض ………………………………………………………………………………..  21

سبك هاي مديريت تعارض …………………………………………………………………………  23

راهبردهاي مديريت تعارض …………………………………………………………………………  24

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه

چانه زني ………………………………………………………………………………………………….  28

ميانجي گري ……………………………………………………………………………………………  30

حكميت………………………………………………………………………………………………..  30

خلاصه بحث تعارض ………………………………………………………………………………  30

هوش عاطفي ………………………………………………………………………………………….  31

تعريف هوش عاطفي ……………………………………………………………………………….  32

ريشه هاي تاريخي هوش عاطفي ………………………………………………………………….  34

اساس زيستي عواطف و هوش عاطفي ……………………………………………………………  36

ديدگاه هاي متفاوت پيرامون هوش عاطفي …………………………………………………….  38

هوش عاطفي از ديدگاه گاردنر ……………………………………………………………….  38

هوش عاطفي از ديدگاه مايروسالوي ………………………………………………………  38

هوش عاطفي از ديدگاه بار- آن ………………………………………………………….  38

ابعاد هوش عاطفي از ديدگاه بار-آن ………………………………………………………  40

هوش عاطفي از ديدگاه گلمن ……………………………………………………  40

مؤلفه هاي هوش عاطفي گلمن ………………………………………………………….  41

مؤلفه خودآگاهي ………………………………………………………………………………………  41

مؤلفه مديريت خود ………………………………………………………………………….  42

مؤلفه آگاهي اجتماعي ……………………………………………………………………….  43

مؤلفه مهارت هاي اجتماعي ………………………………………………………………..  44

مؤلفه خودانگيزي ……………………………………………………………………………….  46

توجه معاصر به هوش عاطفي …………………………………………………………  47

تقسيم بندي بر اساس IQ و EQ از ديدگاه جك بلوك ………………  48

نقش وراثت و محيط در هوش عاطفي…………………………………  49

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه

ويژگي هاي افراد با هوش عاطفي بالا و پائين ………………………………………………….  50

آموزش و يادگيري هوش عاطفي ………………………………………………..  52

هوش عاطفي در محل كار ………………………………………………………………………..  54

خلاصه بحث هوش عاطفي …………………………………………………………………..  58

ارتباطات (مهارت هاي ارتباطي) ……………………………………………………………….  59

چهارچوب مفهومي ارتباطات …………………………………………………………  60

هدف ارتباط ………………………………………………………………………………  62

اهميت ارتباطات ……………………………………………………………………………..   63

فرايند ارتباطات ……………………………………………………………………………..  64

انواع ارتباطات ………………………………………………………………………………..  66

مهارت هاي ارتباطي مديران …………………………………………………………  66

تعريف مهارت هاي ارتباطي ……………………………………………………………….  67

مهارت هاي ارتباطي و مؤلفه هاي آن ………………………………………………………..  67

مهارت كلامي ……………………………………………………………………………………………………..  67

مهارت بازخورد ………………………………………………………………………………..  69

مهارت شنود مؤثر …………………………………………………………………………………  70

خلاصه بحث ارتباطات …………………………………………………………………………  71

الگو (مدل) ………………………………………………………………………………………..  72

نظريه هاي الگوسازي ………………………………………………………………………….  73

انواع الگو (مدل)……………………………………………………………………………………  74

بيان مسأله …………………………………………………………………………………………….  76

اهميت و ضرورت تحقيق ………………………………………………………………….  78

اهداف تحقيق …………………………………………………………………………………  80

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه

هدف كلي تحقيق ……………………………………………………………………………………….  80

اهداف ……………………………………………………………………………………………………..  80

فرضيه هاي تحقيق ……………………………………………………………………….  81

فرضيه هاي اصلي …………………………………………………………………………………  81

فرضيه هاي فرعي ………………………………………………………………………………  81

پيش فرضهاي تحقيق ………………………………………………………………………………..  81

محدوديت هاي تحقيق …………………………………………………………………….  82

تعريف واژه ها و اصطلاحات ……………………………………………………………….  83

            فصل دوم پيشينه تحقيق ……………………………………………………………………  86

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………  87

تعارض

تحقيقات انجام شده در داخل كشور ……………………………………………….  87

تحقيقات انجام شده در خارج كشور ……………………………………………………………  91

هوش عاطفي

تحقيقات انجام شده در داخل كشور ……………………………………………………….  97

تحقيقات انجام شده در خارج كشور …………………………………………………..  98

ارتباطات

تحقيقات انجام شده در داخل كشور …………………………………………………..  103

تحقيقات انجام شده در خارج كشور …………………………………………………………  107

نتيجه گيري از مرور ادبيات تحقيق ………………………………………………………….  108

فصل سوم روش شناسي تحقيق …………………………………………………..  110

مقدمه………………………………………………………………………………………………….  111

جامعه آماري ……………………………………………………………………………………….  111

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه

نمونه تحقيق ………………………………………………………………………………………….  111

انتخاب حجم نمونه لازم …………………………………………………………………………. ۱۱۲

متغيرهاي تحقيق ……………………………………………………………………………………… ۱۱۳

ابزار و وسيله تحقيق …………………………………………………………………………………… ۱۱۴

نحوه امتياز دهي ………………………………………………………………………………………. ۱۱۴

پايايي پرسشنامه هاي تحقيق ……………………………………………………………………….. ۱۱۵

نحوه جمع آوري اطلاعات ……………………………………………………………………….. ۱۱۷

روش هاي آماري …………………………………………………………………………………. ۱۱۷

رعايت مسائل اخلاقي ……………………………………………………………………………… ۱۱۸

 

  • بازدید : 46 views
  • بدون نظر

در مورد احوال شخصيه افراد، در حقوق بين الملل خصوصى كشورها دو راه حلّ متفاوت پيش بينى شده است.

در پاره‏اى از كشورها قاعده پذيرفته شده آن است كه احوال شخصيه افراد اصولاً تابع قانون دولت متبوع آنهاست و در برخى ديگر از كشورها قاعده اعمال قانون اقامتگاه نسبت به احوال شخصيه افراد مورد قبول واقع شده است.

تعارض چند قانون ملى، در دادگاههاى كشورهايى مطرح مى‏شود كه احوال شخصيه افراد را تابع قانون ملّى (يا قانون دولت متبوع شخص) مى‏دانند، همچنان كه مسأله تعارض تابعيت‏ها نيز كه حلّ آن مقدم بر حلّ مسأله تعارض چند قانون ملّى است، در دادگاههاى چنين كشورهايى قابل طرح است. تأثير تابعيت در ازدواج و تأثير ازدواج در تابعيت نيز در كشورهايى مطرح مى‏شود كه احوال شخصيه افراد تابع قانون دولت متبوع آنهاست. حقوق موضوعه ايران احوال شخصيه افراد را تابع قانون دولت متبوع آنها قرار داده است. در اين مقاله كه زير عنوان «تعارض چند قانون ملّى در مورد ازدواج و طلاق» سامان يافته علل به وجود آمدن تعارض بين چند قانون ملّى، مورد بررسى قرار گرفته و راه حلّ تعارضها نيز ارائه گرديده است.

واژگان كليدى: ازدواج، طلاق، تابعيت، تعارض چند قانون ملى.

دانلود فایل تحقیق تعارض چند قانون ملى در مورد ازدواج و طلاق

  • بازدید : 48 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

ساليان متمادي علم و دين مانند دو گوهر تابناك بر تارك اين عالم مي درخشيدند ، و از دير باز در تمدنهاي بشري ريشه مشترك داشتند ، زيرا كه آدم ابوالبشر بعني از آني كه لباس زندگي بر اندامش پوشيده شد ، كام جانش را نيز با علم و معرفت گرفتند ، و سرشت اش را با علم و دانش و دين عجين ساختند ، و لذا آدم و ذريه اش شايسته خطاب الست بربكم گرديدند ، و او و اولاد او با علم و آگاهي به اين حقيقت قالوا بلي را گفتند . 
نگاهي اجمالي به پيشينه تعارض علم و دين 
اولين برخورد و اصطكاك بين كليساي كاتوليك رومي و نظريات علمي بطور رسمي در سال ۱۶۱۶ ميلادي به اين صورت شروع شد كه شوراي كليساي مذكور با محكوم كردن نظريه اي كه مدعي بود زمين به دور خورشيد مي گردد ، و باطل دانستن آن در قبال كتاب كوپرنيك موضع گرفت و آنرا جزء كتب ممنوعه قرار داد . و در همين راستا كليسا از گاليله درخواست كرد تا از دفاع از نظريه كوپرنيك برداشته و آنرا رها سازد . گاليله با رد چنين درخواستي و مقاومت نشان دادن نسبت به آن در سن شصت و سه سالگي به جرم تعليم امور باطل گناهكار شناخته شد و محكوم به بازداشت گرديد . ۱ 
ويكتور هوگو در رابطه با برخورد كليسا با انديشه و نظريات علمي و جلوگيري از هر نوع نوانديشي و تجدد كه با كتاب مقدس و احكام كليسا سازگار نبود ، پيشينه كليسا را چنين توصيف مي كند : “ كليسا بود كه پرنيلي را به خاطر اين سخن كه : “ ستارگان از جاي خود نمي افتند ” با ضربات شلاق مجروح كرده ، كامپانلا را به خاطر آنكه از وجود دنياي بي شمار دم زده بود ، به جرم دخالت در اسرار آفرينش بيست و هفت بار به زندان و شكنجه محكوم كرده ، كريستف كلمب را به خاطر كشف سرزميني كه در تورات ذكر نشده بود زنداني مي كند . ” ۲   
گرچه بحث تفتيش عقايد در مسيحيت به دوران پاپ گرگوار نهم كه رسما دستور تشكيل اين محاكم را صادر كرد بر مي گردد ، با صدور چنين فرماني در سال ۱۲۳۱ ميلادي ماموريني از فرقه سن دمينيك يا دمينيكن ها با اختيار تام به اطراف فرستاده شدند ، تا كساني كه از كيش مسيحيت روي برگردانده اند ، شناسايي كنند . اين مامورين نيز طبق تشخيص خود هر چه را ممكن بود نسبت به افراد مظنون كوتاهي نكرده و در صورتي كه تشخيص مي دادند كه فرد به عقايد كليسا پشت كرده و از آن روي گردان شده است او را زنده در آتش مي فكندند . ۳ 
متاسفانه كليسا با برخورد زشت و غير منطقي و موضع خصمانه گرفتن در برابر نظريات علمي كار را بجائي رسانيد كه با ظهور عصر جديد در اروپا موجب تجدد و نوگرايي و نوانديشي سوالات فراوان و شكاكيتهاي پي در پي را در برابر همگان قرار داد ، و از آنجايي كه معارف ديني مسيحيت توان پاسخگويي همه جانبه به اين سوالات را نداشت ، عرصه بر او تنگ شده و كم كم مجبور به عقب نشيني و گاهي هم درگيري همراه با پذيرش شكست نيز گرديد . نتيجه چنين برخوردي از جانب كليسا حداقل دو اثر را از خود بر جاي گذاشت . 
از يكطرف سبب شد تا معارف منسوب به مسيحيت هر چه بيشتر دامنه خود را تنگ تر نموده و در نهايت به حوزه هاي فردي انسان اختصاص يابد . 
و از طرف ديگر ، انسان عصر جديد با روي آوردن به فلسفه حس گرايي و پايه اساس قرار دادن اصالت تجربه علمانيتي را پايه ريزي كند ، كه هر چه از اين دايره خارج است و امكان اثبات آن بوسيله تجربه وجود ندارد ، انگ غير علمي خورده ، و به هيچ وجه حق اظهار وجود را نداشته باشد . 
“ … انسان غربي با دامن زدن به بحثهاي تحصلي قدرتي را به صحنه مبارزه سياسي آورده بود ، تا خود را از سلطه تكنيكهاي انسان سازي مسيحي آزاد سازد ، به تعبير فوكو : ( به نظر من ) يكي از بزرگترين مسائل فرهنگ غربي دستيابي به خودشناسي اي بوده است كه مانند خودشناسي مسيحيت اوليه ، مبتني بر قرباني كردن خود نباشد ، بلكه بالعكس ، مبتني باشد به ظهور ثبوتي و ظهور نظري و عملي خود ، اين هدف نهادهاي حقوقي بود ، همان هدف فعاليتهاي پزشكي و روانكاوانه بود ، هدف نظريه سياسي و فلسفي همين بود كه مبنايي ذهني را تشكيل دهند به عنوان ريشه خودي ثبوتي ، امري كه مي توانيم آنرا انسان شناسي دائمي فكر غربي بنائيم . ” ۴ 
 
وارد صحنه شدن پوزيتيويسم 
تا زمان تيوتن ( ۱۷۲۷ ـ ۱۶۴۲ ) كه علم فيزيك يكه تاز ميدان بود ، جايي براي ابزار وجود ساير علوم وجود نداشت و زمينه ظهور و بروز آنها از قرن هجدهم و مخصوصا قرن نوزدهم آغاز ميگردد . از اينرو بحث اصلي و جدي در رابطه با علوم اجتماعي از دهه هاي پاياني قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم شكل مبنايي بخود گرفته و زمينه طرح جدي اين سوال را فراهم مي آورد كه كدام نظريه و تئوري در مباحث اجتماعي در قالب علمي قرار ميگيرد و كدام يك خارج از آن ، و اين خود اولين طرح جدايي و دسته بندي نظريات را پايه ريزي مي كند ، و از آنجايي كه جو حاكم بر اين دوران بگونه اي است كه حس گرايي و اصالت تجربه محك علمي بودن قرار مي گيرد ، بطور طبيعي تئوري و نظريه هايي مهر علمانيت بر آنها زده مي شود كه قابل تجربه و تجربه پذير باشند . در نتيجه بسياري از گزاره هايي كه حالت توصيه اي و دستوري داشتند كه اديان در راس آنها قرار مي گرفتند ، از مجموعه علوم خارج شده و در گوشه اي نهاده شدند . البته كار به اينجا ختم نشد بلكه “ پوزيتيويسم نظرياتي را ترويج مي كرد كه معتقد بود دين و علم رابطه دشمنانه اي با همديگر داشته اند . ” ۵ 
و همانگونه كه هرمن رندال در كتاب سير تكامل عقل نوين بيان مي كند : 
“ علم جديد مي خواهد آينده را پيش بيني كند و بر طبيعت تسلط يابد ، در صورتي كه علم قرون وسطي فقط مي خواست طبيعت را بشناسد و مطالعه كند ، نه اينكه در آن تاثير كند يا بر آن تسلط يابد . در حقيقت هدف آن فهم معني اشياء بود و بالاتر از آن ، مي خواست هدف اساسي وجود انسان و معني زندگاني انسان و معني خلقت و رابطه آن را با انسان بفهمد . بدين جهت ، موضوع اساسي اين علم خدا بود كه همه وجود از او بود . علم جديد كارهاي بيشتر دارد ، زيرا عناصر طبيعت را جداجدا مي گيرد و درباره آن بحث و كنجكاوي مي كند ، ولي حكمت پيشه نيست و از آنچه بايد و آنچه نبايد سخن نمي گويد و در مقابل مشكل بزرگ ، كه بحث از مقصد زندگاني انسان در اين جهان است ، مردد و نوميد مي ماند . ” ۶ 
ارنست ماخ ( ۱۸۳۸ ـ ۱۹۱۶ ) كه از پيشگامان پوزيتيويسم علمي نوين است ، پا را فراتر گذاشت ، لذا در صدد برآمد تا به روح نيز جنبه مادي و حسي داده و كاملا راه را بسوي ماوراءالطبيعه ببندد . وي با اعتقاد به اينكه آنچه را كه ما اجسام و ارواح نام گذاري مي كنيم ، صرفا تركيب نسبتا ثابتي از احساسات است ، لذا تفاوتي ميان امر جسماني و روحاني نيست ، “ زيرا هر دو از احساسات تركيب يافته اند ” . ماخ تلاش مي كرد “ تا زبان علم را از تعبيرهايي كه ممكن است مظنون به داشتن ويژگي مابعدالطبيعي يا روح باورانه باشند بزدايد ، مثلا او مي گويد : 
“ من اميدوارم كه در آينده علم ، مفاهيم علت و معلول را به عنوان مفاهيمي كه مبهم و نا مفهومند ، رها كند من احساس مي كنم كه اين صبغه اي غليظ از بت پرستي دارد ، و قطعا من در اين احساس تنها نيستم ” ۷ 
 
طرفداران پوزيتيويسم در اروپا 
ولتر را مي توان در فرانسه از سردمداران پوزيتيويسم دانسته و در انگلستان نيز از جان لاك ( ۱۷۰۴ – ۱۶۳۲ ) نام برد ؛ فيلسوفي كه “ فلسفه عيني او در ارتباط با دانش ، در روند متضادي با فلسفه رسمي كليساي كاتوليك بود … اما اين ديدگاه اوليه نسبت به داشن واقعي و شواهد تجربي ، بتدريج به “ ايمان عقلاني ” جديد تحول پيدا كرد و منجر به اعتقاد كامل به قدرت علوم طبيعي ، امكان تحويل ساير پديده ها به عناصر طبيعيشان و يا حداقل تحويل آنها به تناظرهاي خود در جهان طبيعت گرديد . ” ۸ 
جان لاك با قاطعيتي تمام اظهار مي كرد كه ذهن آدمي مانند لوح سفيد و نانوشته اي است كه حواس آثار خود را بر آن مي نگارند ، و به اعتقاد وي همه تصورات انساني ريشه و منشا تجربي دارند . هيوم ( ۱۷۱۱ ـ ۱۷۷۶ ) نيز همانند لاك بر اين باور بود كه “ تنها معرفت مطمئن بشري ” آنست كه مبتني بر تاثيرات حسي باشد و هر چه مبنايي غير از حس داشته باشد بي مفهوم و بي معناست . ۹ 
از طرفداران سرسخت پوزيتيويسم اگوست كنت ( ۱۸۵۷ ـ ۱۷۹۷ ) فيلسوف نامدار فرانسوي و بنيانگذار مكتب اصالت تجربه است ، كه علم را تنها از طريق مشاهده و تجربه قابل تعريف دانسته و معتقد است كه با روش تجربي صلاحيت تاييد و رد گزاره هاي علمي نيز ممكن است. 
اين فيلسوف فرانسوي در قرن نوزدهم كه سير تكاملي معرفت بشري را به سه دوره رباني ، فلسفي و علمي تقسيم كرده بود ، با اين باور كه دو دوره قبلي آن بسر آمده و حال دوران علمي معرفت بشري فرارسيده است بايد به ديانتي روي آورد كه بر مبناي علمي استوار باشد ، نه بر پايه و اساس تخيل . بر اساس “ دين انسانيت ” را بجاي ديانت كليسا پيشنهاد نمود . ۱۰ 
برتراند راسل ( ۱۸۷۲ ـ ۱۹۷۰ ) با بيان اين مطلب كه “ … آدمي نيازمند ايماني واقعي و قوي است نه باوري بزدلانه و آميخته به ترديد ، و علم در اصل چيزي جز پويش منظم در معرفت نيست و معرفت هر اندازه هم كه به دست نامردان افتد و نتايج ناروايي به بار آورد ، از اصالتي نيكو برخوردار است . اگر ايمان خود را نسبت به علم از دست بدهيم ، در اين صورت ايمان ما نسبت به ارزنده ترين استعدادهاي آدمي با مرگ روبروست … ” ۱۱  به مقايسه بين باورهاي علمي و ديني بر آمده ، و با كودكانه و بزدلانه و نابالغانه خواندن باورذهاي ديني سعي در جايگزين كردن ايمان علمي بجاي ايمان ديني برآمده و مي گويد : 
“ … يك فرد گراي انعطاف ناپذير ، داراي ايماني بهتر و خوش بيني شكست ناپذيرتر از هر جوينده بزدلي است كه در پي سبكباريهاي كودكانه عصري نابالغ دل به اميد دارد 
  • بازدید : 44 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

امروزه سازمان هاي مختلف اعم از صنعتي، بازرگاني، غير انتفاعي و دولتي براي بقاء و دوام حيات نيازمند تجديد نظر در تحول سازماندهي كارها و تقسيم وظايف ميان اعضاء و كاركنان خود هستند. براي برخورد مؤثر با اوضاع و احوال متغير محيطي، لزوم بسيج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامي كاركنان بيش از پيش احساس مي شود. از اين رو ساختارهاي تيمي و سازمانهايي كه محور اصلي فعاليت خود را بر مبناي كارهاي تيمي قرار داده اند ظهور كرده اند. سازماندهي كارها به شكل تيمي، مستلزم شناخت و آگاهي از اصول و مباني كار تيمي است. 
در اين زمينه لازم به ذكر است كه تا اواخر سال ۱۹۷۰ بر اساس تقسيم كار فعاليتهاي مختلف به طور تفكيك شده انجام مي شد، ولي كم كم بين فاصله سالهاي ۱۹۸۰ تا ۱۹۷۰ فعاليتهاي مختلف در قالب مشاغل، در هم ادغام و مشاغل جامع ايجاد شد و پس از آن از اواخر ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰ اوج شكل گيري تيم هاي كاري عملياتي در سطوح مختلف سازمان بود. از دهه ۱۹۹۰ به بعد تقريباً ۷۸% كار سازمانها بر اساس كار تيمي انجام مي شد. 

ضرورت کار تیمی:
پيچيدگي وظايف و كارها 
نياز به خلاقيت
مشخص نبودن مسير آينده: نياز به انعطاف‏پذيري
استفاده بهينه از منابع
افزايش بهره‏وري, اثربخشي و هماهنگي
نيازبه يادگيري
نياز به تعهد و پشتكار قوي
پياده‏سازي برنامه و طرح‏هايي كه به همكاري ديگران نياز دارد.
چند وظيفه‏اي و ميان رشته‏اي بودن كارها و فرآيندها 


اهمیت کار تیمی:

۱٫ همفکری و تقویت اندیشه ها: از گرد هم آمدن افراد، ایده های قوی و آرای محکم تولید می شود. طلاب علوم دینی تجربه مباحثه را دارند و با بهره های تضارب آرا و تولید جرقه های فکری در خلال مباحثه کاملا آشنا هستند. 
وقتی افرادی برای انجام یک کار گرد هم می آیند و نسبت به چگونگی آن فکر و اظهار نظر می کنند، طرح اولیه انجام کار بسیار غنی و جامع از آب در می آید، در صورتی که اگر تنها یک نفر در آن موضوع اندیشه کند، حاصل نهایی آن چندان ممتاز و ویژه نخواهد بود.
۲٫ همدلی و تقویت انگیزه ها: انگیزه انسان در جمع، تشدید می شود. وقتی ما با دیگران پیوند می یابیم، امیدمان به اتمام کار بیشتر می شود و استقامت ما برای پافشاری در پی گیری مقصد افزایش می یابد. مشاهده حرکت و عمل دیگران ما را به تحرک و عمل وا می دارد و فرسایش انگیزه را به مرور ترمیم می کند. 
۳٫ هم افزایی در کمیت و کیفیت محصول: کار گروهی سبب می شود که کمیت و کیفیت کار انجام شده، بالاتر و بهتر از کار فردی باشد. به تعبیر دیگر، نتیجه کار گروهی از جمع توان افراد همواره بیشتر است.
۴٫ بالارفتن همت ها: انسان به صورت فردی به اهداف بزرگ و فوق العاده نمی اندیشد، اما وقتی که خود را میان یک جمع احساس کند تصور پدید آوردن آثار بزرگ برای او امکان پذیر خواهد بود. به عنوان مثال هیچ یک از ما به تنهایی تصور ساختن یک آپارتمان را نمی کند و برای آن نقشه نمی کشد، اما اگر یک گروه همدل، گرد هم آیند، ممکن است برای ساختن یک آپارتمان بزرگ اهتمام و اقدام نمایند.
۵٫ تربیت نیرو: کار گروهی موجب رشد قدرت فکری و عملی اعضا می شود. در گروه، افراد از یکدیگر کار می آموزند و به سرعت و سهولت بیشتری نیروی انسانی پدید می آید. و این قدرت ناشی از آن است که اندیشه های انسان را در جمع، در معرض آزمایش و نقد می گذارد و نقاط ضعف و قوت آن آشکار می گردد. تجارب انسانی نیز به صورتی انباشته فراهم می آید. کسانی که به صورت فردی کار می کنند، هرچند ممکن است منشأ پیدایش آثار بزرگی شوند، اما با رفتن آنان کسی که راهشان را ادامه دهد و جایگزین آنان شود، یافت نمی شود. اما در یک گروه همه باهم رشد می کنند و از یکدیگر بهره می برند و فعالیت گروهی قائم به شخص نخواهد بود.
۶٫ احساس تعلق نسبت به دیگران: در کار جمعی همه اعضا نسبت به کار احساس مسؤولیت دارند و خود را منسوب و متعلق به آن می بینند. همه با یک رسالت و یک هدف حرکت می کنند و از این که می بینند جز با همکاری دیگران کار پیش نمی رود نسبت به دیگران نیز احساس وابستگی می کنند. همه در یک جبهه هستند و مانند یک پیکر واحد عمل می کنند. بدین ترتیب، پیروزی و موفقیت هر یک، پیروزی همه و موجب سرفرازی و خوشحالی همه است و شکست و ناکامی هر یک، ناکامی همه. امتیازی که هر شخص از فعالیت موفقیت آمیز خود به دست می آورد تنها مال خود او نیست و به پای تیم او نوشته می شود. در یک تیم، وقتی یک نفر گل بزند همه خوشحال می شوند. همه در مقابل موفقیت دیگران احساس مسؤولیت دارند و نه تنها احساس رقابت و حسادت از بین می رود، که تلاش برای موفقیت دیگران و رشد توانمندی ها و فراورده های آنان لازم شمرده می شود.
ده اصل برای کار تيمی: 
برای کار تیمی بایستی تکیه گاههای ذهنی و نظری به عنوان اصول پایه وجود داشته باشد که بتوان بر مبنای آن حرکت را شروع و ادامه داد. 
۱٫ اصل پذيرش ارزش های تيمی: پذیرش ارزش های تیم موجب کمک به اعضای تیم جهت حفظ یکپارچگی خود می شود. 
۲٫ اصل تفويض اختيار به تيم: تفویض اختیار به عنوان یک اصل پایه کمک می کند تا تیم به خود باوری در زمینه های مختلف کار دسترسی پیدا کند و بدون طی مراحل مختلف و در اسرع وقت تصمیم گیری نماید. 
۳٫ اصل مسؤوليت پذيری اعضای تيم: با توجه به این اصل لازم است افراد و اعضای تیم مسؤولیت پذیری جمعی و گروهی را تمرین و بدان مجهز شوند. 
۴٫ اصل قضاوت منصفانه در تیم: قضاوت و داوری در تیم امری است که اگر خوب انجام شود دلگرمی و انگیزه اعضای تیم را تقویت می کند. 
۵٫ اصل برگزاری جلسات حضوری و جمعی: ماهیت کار تیمی ایجاب می کند که اعضای تیم و رهبران آنان جلسات مداوم داشته باشند تا بهتر بتوانند ذهنیت ها را به هم نزدیک نمایند.
۶٫ اصل پايبندی به تيم: برای حفظ و دوام کار تیمی پایبندی و تعهد تک تک اعضای تیم به اهداف، چشم اندازها و مبانی کار تیمی لازم است. 
۷٫ اصل ارتباطات يکپارچه: قسمت اعظم کار تیمی بر قراری ارتباط بین اعضای تیم است اگر یک تیم کاری به لحاظ فنی و مهارتی در حد عالی باشد ولی در مهارتهای برقراری ارتباط ضعیف باشد کار تیمی دوام نخواهد داشت. 
۸٫ اصل پذيرش تفاوت و اختلاف: معمولاً اعضای تیم کاری به لحاظ فرهنگی، ذهنی، تخصص، مهارت و … با همدیگر متفاوت می باشد لازمه کار تیمی تفاوت را به عنوان یک اصل خیلی مهم بپذیرند در این صورت قدرت تحمل افراد ارتقاء یافته و کار تیمی بادوام می شود. 
۹٫ اصل خلاقيت تيمی: این اصل ناظر بر آن است که تیم بایستی دائماً پویایی یک گروه یا تیم، خلاقیت و تولید ایده های جدید است. 
۱۰٫ ارزيابی عملکرد: آنچه موجب می گردد تا اعضای تیم مسیر خود را خود ادامه دهند ارزیابی می باشد. بایستی ساز و کار های عملی طراحی را ایجاد کرد تا به وسیله آن بتوان، نگرش ها، عواطف، مشکلات و عملکرد کاری تیمی را اندازه گیری و هر جایی نقطه ضعفی وجود داشت آن را رفع نمود.

تعاریف و مفاهیم: 
کار تیمی عبارت است از:
براي تيم تعاريف متعددي صورت گرفته كه در اينجا به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي شود: 
تيم عبارت است از گروهي از افراد كه در جهت رسيدن به هدفي مشترك با يكديگر همكاري مي كنند. 
تيم عبارت از يك گروه دو يا چندنفره از افراد است كه به طور مستقيم با يكديگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسيدن به اهداف، كارها را هم آهنگ مي كنند. 
كاتزنباخ و اسميت (۱۹۹۳) اعلام داشتند كه « تيم گروه كوچكي از افراد است كه داراي مهارت هاي مكمل هستند. » و به هدف مشترك، اهداف عملكرد و رويكردي كه خود را در مقابل آن پاسخگو مي دانند، متعهد هستند. 
انواع تیمها:
تيم ها با توجه به اهداف آنها طبقه بندي مي شوند و مي توان آنها را به سه دسته تقسيم نمود: 
 1.تيم حل كننده مسأله 
۲٫تيم خودگردان 
۳٫تيم متخصص 

تيم حل كننده مسأله:
در اين نوع تيم، افراد با يكديگر تبادل نظر مي كنند و در مورد كار، ابراز عقيده مي نمايند، اما اختيارات آنها محدود است و به ندرت مي توانند به نظرات خود جامعه عمل بپوشانند، يكي از بيشترين كاربردهاي اين گونه تيم ها، « دواير كيفيت » است كه از هشت تا ده كارگر، كارمند وسرپرست تشكيل مي شود و براي كيفيت راه حلهايي را پيشنهاد مي كنند.
تيم خود گردان :
از ۱۰ تا ۱۵ نفر تشكيل مي شود و مسؤوليت آن، نظارت بر پيشرفت كار، تعيين وظايف، نظارت بر چگونگي انجام عمليات و وظايفي از اين قبيل مي باشد. در اين نوع تيم ها، سرپرستي نقش كمرنگي دارد در شركتهايي مثل زيراكس، جنرال موتورز و پپسي كولا، شاهد وجود تيمهاي خودگردان مي باشيم.

تيم متخصص:
از آن به تيم چند وظيفه اي نيز تعبير مي شود و در شركتهايي كه فرآيند كاري پيچيده تري دارند، مشاهده مي شود اين گونه تيمهاي تخصصي، وسيله مؤثري است كه متخصصان سازمان را گرد هم آورد تا به مبادله اطلاعات بپردازند و به حل و فصل مسائل اقدام نمايند و به طرح پروژه هاي پيچيده تر و جديدتري مبادرت ورزند.

عوامل موثر :

اندازه تيم: 
بيشتر تيم هاي موفق ۳ تا ۱۰ نفر عضو دارد. تيم هاي بزرگتر با مشكلات تداركاتي پيچيده اي روبرو مي شوند. همچنان كه اندازه تيم بيشتر مي شود، دست يافتن به توافق براي تعيين زمان و محل جلسات به طور روز افزوني مشكل تر مي شود. تيم هاي بزرگتر مجبور هستند ذهنيت و ظرفيت فكري تيم را توسعه دهند. در چنين حالتي، اعضاي تيم به جاي اينكه شركت كنندگاني فعال باشند، بخشي از يك دسته مي شوند كه با حداقل پايداري مسيري را مي پيمايند. تيم هاي كوچكتر به اعضاي خود فرصت مي دهند تا مخالفت سالم را كه هدايت كننده تيم به سمت راه حل هاي اثربخش است، تجربه كنند. آنها به كنش و واكنش سريع، طوفان مغزي و توسعه اعتماد و احترام اجازه بروز مي دهند. 
ارتباطات: 
ارتباطات، جوهر کار تیمی موفقیت آمیز است. ارتباط مؤثر نقطه آغاز درک و فهم، تفسیر و اقدام است. از سوی دیگر، ارتباط غیر مؤثر ممکن است به سوء تفاهم، سوء تعبیر و همچنین بی عملی یا اقدام نامناسب بینجامد. 
گوش دادن فعال: 
ارتباط تیمی مؤثر در بر گیرنده دو دسته مسؤولیت هاست: یکی فرستنده پیام و دیگری دریافت کننده پیام. تکنیکهایی نظیر شرح و بسط دادن، تعبیر و تفسیر کردن، انعکاس مضامین پیام، کمک ها را به کار گرفتن، و انعکاس احساس های پنهان از فنون گوش دادن فعال هستند این تکنیکها به بسته شدن حلقه ارتباط کمک می کند، این خاطر جمعی فراهم می شود که نه تنها اعضای تیم، حرف های همدیگر را می شنوند بلکه در نتیجه درک آنها، اقدامات مناسب نیز به عمل می آورند 
  • بازدید : 41 views
  • بدون نظر
این فایل در ۹صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

ارتباطات از عوامل بنيادي هويت سازمان و جوهره اصلي مديريت است. همچنين مديران به خوبي مي‌دانند كه تعارض پاره‌اي اجتناب ناپذير از حيات سازماني است بنابراين، براي مديران اهميت دارد كه پديده‌هاي تأثيرگذار بر تعارض را شناسايي كنند. تعارض مي‌تواند كاركردي يا غير كاركردي باشد. در مقاله حاضر تعارض غير كاركردي مد نظر است و از ميان عوامل مؤثر بر تعارض سازماني، موانع ارتباط فردي بررسي مي‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردي تحت عناوين عدم گشودگي، عدم همدلي، عدم حمايتگري، عدم مثبت‌گرايي و عدم تساوي مورد بررسي قرار گرفته است
از مهمترين عوامل اساسي در اعمال مديريت ، انسان است . مهمترين سرمايه سازمان نيروي انساني آن است. توجه به نيروي انساني در سازمانها طي سالهاي اخير بخش عظيمي از زمان وسرمايه سازمانهاي پيشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازماني بسياري از دشواريهاي سازماني را تحليل وبراي آ نها راه حل مناسب مي يابد.
(فخيمي،۱۳۷۹،ص۴۱۰).ايجاد سازمان تحت شرايطي كه استقرار ارتباطات مشكل و يا به كلي غير ممكن باشد كاري بيهوده است. همچنان كه «هربرت سايمون» اظهار داشت كه: «سازمان نمي‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» مي‌گويد: «تهيه يك سيستم ارتباطي از جمله وظايف اساسي مدير است.»
مفهوم ارتباطات 
در فرهنگ فارسي معين، ارتباط به صورت زير تعريف شده است: «ارتباط از نظر لغوي واژه‌اي است عربي از باب افتعال، كه در فارسي به صورت مصدري و به معناي پيوند دادن، ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معني بستگي، ‌پيوند،پيوستگي و رابطه استعمال مي‌شود (معين،۱۳۶۰،ص۱۹) در فرهنگ مديريت تعاريفي چون: «نقل و انتقال اطلاعات، ديدگاهها، نگرشها يا احساسات فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر آمده است (صائبي، ۱۳۷۱،ص۱۲۱).
كلمه ارتباطات (Communication ) از لغت Communicar مشتق شده است كه اين لغت خود در زبان لاتين به معنايTo make Common يا عمومي كردن و به عبارت ديگر، در معرض عموم قرار دادن است (پيرسون و نلسون ،۱۹۸۳،ص۵) .هربرت سايمون ارتباطات را اينگونه تعريف مي‌كند: هر فراگردي كه به وسيله آن مقدمات تصميم‌گيري از يك عضو سازمان به عضو ديگر انتقال داده شود(هوي و ميسكل، ۱۳۷۱، ص۲۱۲).
ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات و كاري كه بر روي انتقال آن به ديگران صورت مي‌گيرد (فرنك و لارسن ،۱۹۷۲،ص۳).
در يك عبارت ساده، ارتباطات را مي‌توان تبادل اطلاعات و انتقال معني دانست (كتز و كن ،۱۹۶۹،ص۲۲۳).
اثربخشي در ارتباطات ميان فردي
ارتباطات ميان فردي همچون اشكال ديگر رفتارانسانها، مي‌تواند در دو حد غايي بسيار اثر بخش و بسيار غير اثر بخش مطرح شود. به احتمال بسيار فراوان هيچ رفتار متقابل انساني نمي تواند كاملاً موفقيت آميز و ياكاملاً شكست و ناكامي باشد. مي‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر شدن آن نيز مي‌رود. 
ويژگيهاي زير به طور معني داري بر اثر بخشي ارتباطات ميان فردي تأثير دارند:
گشودگي: مفهوم كيفي گشودگي، حداقل در سه جنبه اساسي ارتباطات فردي، خود را بروز مي‌دهد. اول فرستنده پيام در ارتباطات ميان فردي بايد فردي باشد، كه خود را در مقابل طرفهاي ارتباطي خود بگشايد و با يك گشودگي نسبي با آنها مواجه شود. به عبارت ديگر، هر كس مي‌تواند بخش عظيمي از اطلاعات مربوط به خود را كه مي‌تواند در فراگرد ارتباطات ميان فردي مؤثر واقع شود، مخفي كرده و در نتيجه فراگرد ارتباطي را از مسير طبيعي خود خارج سازد. دومين جنبه از گشودگي اشتياق فرستنده پيام يا مبدأ ارتباطي به وانمود كردن و بروز دادن صادقانه محركات وارد بر خود است و اينكه براو چه تأثيري نهاده اند. اغلب انسانها علاقمندند كه ديگران در مقابل گفته‌ها و يا اعمال آنها عكس العمل واضحي از خود نشان دهد. سومين جنبه از گشودگي كه براي اولين بار توسط «آرتور بوچنر» و «كليفورد كلي» مطرح شده است با مفهوم تملك احساسات و تفكرات مرتبط است. و چنين تعبير مي‌شود كه شخص مورد نظر احساسات و تفكرات خود را كه كاملاً در اختيار اوست و خود به آنها كاملاً واقف است و مسئوليت آن را عهده دارد به اطلاع دريافت كننده پيام برساند.
همدلي: شايد يكي از دشوارترين جنبه‌هاي كيفي ارتباطات به كارگيري همدلي در يك رابطه متقابل است. همدلي يعني فرستنده پيام و گيرنده پيام هر دو به يك احساس يگانه دست يافته‌اند. سه گام براي به كارگيري و بالا بردن مهارتهاي مربوط به همدلي عبارتند از: نخستين گام، پرهيز از قضاوت و ارزيابي رفتار طرف مقابل است. دومين گام درك احساسات و عواطف طرف مقابل است. درك خواسته‌ها و نيازها، آمال، تواناييها، تجارب، بيمها و هراسهاي طرف مقابل، ما را بر آن مي‌دارد كه او را بهتر بشناسيم و پي به احساسات و عواطف او ببريم و بتوانيم با او بهتر همدلي كنيم. گام سوم، بايد بكوشيم آنچه ديگري براساس نگرش و توانايي خود تجربه كرده است مانيز تجربه كنيم. مهم است كه بدانيم اين تجربه مي‌بايد براساس نگرش و احساسات او باشد نه آنچه خود مي‌انديشيم. خود را كاملاً در جاي او و به جاي او قرار دادن و نقش او را ايفا كردن ما را بر آن مي‌دارد كه او را بهتر درك كنيم.
حمايتگري: يك رابطه ميان فردي مؤثر و قابل اتكاء رابطه‌اي است كه در يك فضاي حمايتگرانه شكل گرفته‌ باشد. ارتباطات ميان فردي باز و همدلانه نمي‌تواند در يك فضاي توأم با هراس و تهديد دوام يابد و دير يا زود به گسستگي رابطه منجر مي‌شود. اگر شركت كنندگان در يك فراگرد ارتباطي احساس كنند كه از سخنان و كردار آنان انتقاد به عمل مي‌آيد و مورد تهاجم قرار مي‌گيرند، از هر اقدامي كه به نشان دادن خواسته‌ها و نيازها و يا مكنونات دروني آنها بينجامد، پرهيز مي‌كنند. 
مثبت گرايي: مثبت گرايي در يك رابطه ميان فردي حداقل به سه جنبه يا عوامل مختلف تكيه دارد. اول، ارتباط ميان فردي زماني به درستي شكل مي گيرد و پرورش پيدا مي‌كند كه احترام مثبت و معيني براي خويشتن در نظر داشته باشيم. كساني كه در مورد خود مثبت مي‌انديشند اين احساس مثبت را به ديگران منتقل و آنان را وادار به مثبت پنداري مي‌كنند. دوم، ارتباطات ميان فردي زماني به درستي شكل مي‌گيرد كه احساسات خوشايند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل كنيم. روشن است كه اين در وجود شخص مقابل، اثر مثبت گذارده و او را بر آن مي‌دارد و تشويق مي‌كند كه در ارتباط مورد نظر فعال‌تر برخورد كرده و سطح ارتباطي خود را به تراز بالاتري بكشاند. سوم، يك احساس مثبت و خوشايند در مورد وضعيت عمومي حاكم بر ارتباطات، براي تعامل يا ميان كنش اثر بخش بين دو يا چند نفر بسيار حياتي و مهم است. به عبارت ديگر، عدم مشاهده تمايل و اشتياق از سوي مخاطب يا مخاطبان، فرستنده پيام را به سوي انصراف از ارتباط و گسستگي ارتباطي مي‌كشاند. 
تساوي: تساوي خاصيتي ويژه است. يك فرد ممكن است با هوش تر، قوي‌تر، ثروتمندتر و حتي سالم‌تر باشد. هرگز دو نفر از تمام جنبه‌ها با يكديگر مساوي نخواهد بود. با وجود اين عدم تساوي، ارتباطات ميان فردي عموماً زماني مؤثر‌تر خواهد بود كه فضاي حاكم فضايي مبتني بر تساوي باشد. اين بدان معني نيست كه افراد غير مساوي نمي‌توانند ارتباط برقرار كنند. در حالي كه اگر بخواهند ارتباط آنان با يكديگر ارتباطي مؤثر باشد، بايد تساوي در شخصيت آنها مورد توجه باشد و يا اينكه به نقاط مشترك كه نوعي تساوي است تأكيد بيشتري شود. اين بدان معني است كه مي‌بايد در ارتباطات ميان فردي سياست يا خط‌مشي خاصي وجود داشته باشد كه از طريق آن به شناسايي ويژگيهاي فردي طرفين ارتباط، دست يافت. نكته‌اي كه حايز اهميت است اين است كه طرفين ارتباط در نظر داشته باشند كه هر دو انسان هستند و موجوداتي گرانبها كه هر يك داراي خصيصه‌هايي هستند كه به نوبه خود مي‌تواند براي ديگران ارزشمند باشد (فرهنگي ، ۱۳۸۰، صص۱۲۱- ۱۱۲ ).
موانع ارتباط فردي
به طور كلي هر عاملي كه مزاحم تبادل اطلاعات بين فرستنده و گيرنده پيام بشود از موانع ارتباطات محسوب مي شود با توجه به اهميت فراوان ارتباطات در سازمانها ، براي مديران نهايت اهميت را دارد که پديده هاي خاصي را که به صورت مانع بر جريان سالم ارتباطي اثر مي گذارند وآ ن را دچار کندي و پيچيدگي و يا اصولا مسدود مي‌كنند، شناخته و در رفع آن کوشش كنند (كرتلند ،۱۹۸۹، ص۱۴۷).
ارتباط فردي، فرايند تبادل اطلاعات و انتقال معني ميان دو نفر يا درون يك گروه است. موانع فردي يا موانعي که با عامل انساني ارتباط پيدا مي کند شامل مسائلي مي شود که خصوصيات گيرنده و فرستنده پيام و اختلاف بين دو طرف را زير سؤال مي برد (رضائيان،۱۳۷۴، ص۲۲۹).
مفهوم تعارض در سازمان 
«والتون» و «مك كرسي» از صاحبنظران سازماني، تعارض را تعامل عمومي و آگاهانه دو يا چند واحد پيچيده اجتماعي كه براي تعريف يا بازشناسي شرايط وابستگي و به هم مرتبط بودن خود در تلاش هستند تعريف كرده اند (هامتون، ۱۹۸۱، ص ۳۵۶). «مولينز» تعارض را اينگونه تعريف مي كند : رفتار عمدي و آگاهانه كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير افراد صورت مي گيرد (مولينز،۱۹۹۰،ص۴۹۵).
«لوزير» تعارض را عدم توافق بين دو يا چند گروه تعريف مي كند (پرداختچي،۱۳۷۹،ص۸۲).
به زعم دفت تعارض عبارت است از نوعي رفتار بين گروههاي سازماني البته هنگامي كه عده اي خود را متعلق به گروه مي دانند و چنين مي پندارند كه ساير گروهها مانع از رسيدن آنها به هدف و مقصودشان مي شوند (رابينز،۱۳۷۴، ص۲۱۲).
ديدگاههاي متفاوت پيرامون تعارض 
در طول سالهاي اخير سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد. 
الف – نظريه سنتي تعارض : اين نظريه كه اولين ديدگاه در زمينه تعارض است عقيده دارد كه تعارض بدواً مضر بوده و هميشه داراي اثر منفي بر روي سازمان است. در برابر اين بينش مديران مجبور بودند در حذف تعارض به اقتدار رسمي سازمان تكيه زده و به تجديد ساختار دست بزنند و همين باعث بروز رفتارهاي رياكارانه در سازمان مي شود. «اين ديدگاه درزمان اوج ‌مديريت علمي توسعه پيدا كرده است» (شاهركني ،۱۳۸۰، ص ۲۲ )
ب – نظريه روابط انساني : اين نظريه تعارض را يك پديده طبيعي و اجتناب ناپذير در همه سازمانها مي داند و با موجوديت آن در سازمان موافق است . اينان معتقدند كه تعارض قابل حذف و از بين بردن نيست و در مواردي وجود آن به نفع سازمان است. اين نظريه از اواخر ۱۹۴۰ تا نيمه دوم ۱۹۷۰ رواج داشت. 
ج – نظريه تعاملي (‌تعامل گرا) : در حال حاضر تئوري تعارض، حول محور ديدگاهي مي چرخد كه آن را مكتب تعامل مي نامند. اگر چه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت ولي در مكتب تعاملي بدين سبب پديده تعارض مورد تأييد قرار مي‌گيرد كه يك گروه هماهنگ، آرام و بي دغدغه مستعد اين است كه به فطرت انساني خويش برگردد، يعني احساس خود را از دست بدهد ، تنبلي و سستي پيشه كند و در برابر پديده تغيير ، تحول و نوآوري هيچ واكنشي از خود نشان ندهد. نقش اصلي اين شيوه تفكر درباره تعارض اين است كه اين پديده مديران سازمانها را وادار مي كند كه در حفظ سطح معيني از تعارض بكوشند و مقدار تعارض را تا حدي نگه دارند كه سازمان را زنده ،‌ با تحرك، ‌خلاق و منتقد به خود نگه دارد (رابينز، ۱۳۷۴، ص۷۲۱)‌.
البته اين بدان معنا نيست كه هر نوع تعارض و با هر شدت خوب است، بلكه آن نوع تعارضاتي مورد تأييد است به اهداف گروه و سازمان را تقويت كرده، عملكرد آن را بهبود بخشند از اين رو تعارض مداوم مي تواند عملكرد آن را در جهت منفي سوق داده و حتي ادامه حيات مؤسسه را به خطر اندازد (‌شاهركني ، ۱۳۸۰ ، ص ۲۳)‌.
تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب
طبق نظريه تعاملي بعضي از تعارضها از هدفهاي سازماني پشتيباني مي كنند كه به اين نوع تعارضات ، تعارضات سازنده مي گويند و برخي ديگر مانع از تحقق هدفهاي سازماني مي شوند . كه به اين نوع از تعارضات ،‌ تعارض مخرب مي گويند. حد و مرز بين تعارض سازنده و مخرب به طور روشن مشخص نيست. هيچ سطحي از تعارض نمي‌تواند در همه شرايط قابل قبول يا مردود باشد . امكان دارد يك نوع با يك مقدار از تعارض در يك شرايطي موجب افزايش سلامتي و تحقق هدفهاي سازماني شود كه در آن حالت تعارض سازنده است. ولي ممكن است در سازمان ديگري يا در همين سازمان و در زمان ديگري بسيار مخرب باشد. ملاك تشخيص تعارض سازنده يا مخرب، عملكرد سازمان است. «روبرت اونز» تعارض سازنده و مخرب را به صورت يك مارپيچ نشان مي دهد و اذعان مي‌دارد كه اگر پاسخ مدير به تعارض منفي باشد (‌تعارض مخرب) و جوي را ايجاد كند كه در آن شرايط و اوضاع سازمان متشنج گردد يك مارپيچ رو به پايين خواهيم داشت كه در آن تعارض موجب ناكامي و در نهايت به كاهش سلامتي سازمان منجر مي‌شود. (شكل ۱)
 
اگر مديريت تعارض اثربخش باشد يعني تعارض سازنده ايحاد كند و به فكر درمان و حل مشكل باشد و بر همدستي و اشتراك مساعي در سازمان تأكيد داشته باشد يك مارپيچ رو به بالا به وجود مي‌آيد كه در آن ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض، از آن به عنوان عاملي براي بهبود عملكرد سازمان استفاده مي شود. بنابراين، درچنين وضعيتي جو اشتراك مساعي و فرهنگ همكاري و حمايت در سازمان توسعه مي يابد (بزاز جزايري،۱۳۷۷، ص۲۳). (شكل ۲)
 
ارتباطات و تعارض سازماني
مديران به خوبي مي دانند که تعارض پاره اي اجتناب نا پذير از حيات سازماني است و ارتباطات نارسا عامل اساسي تعارض سازماني است.تعارض سازماني مبتني بر ادراک متفاوت درباره مسائل مختلف سازماني و ارتباط تنگاتنگ رفتار افراد است. ارتباطات نامناسب و موانع آن، شکل گيري مسائل ناسازگار را تقويت مي کند و تعارض را شکل مي‌دهد. احساسات و ادراکات افراد را در هنگام تعارض منتقل کرده، مبنايي براي تعارضهاي بعدي را فراهم مي کند. بنابراين، ارتباطات در هر جنبه اي از تعارض چه در آشکار شدن يا فرو نشاندن آن، چه در ابراز آزادانه مخالفت و ارزيابي مسائل مؤثر است.
توسعه مهارتهاي ارتباطي و توجه به موانع ارتباطي در جهت حل تعارضهاي سازماني از اهميت خاصي برخوردار است. درک ستيز هاي سازماني بدون توجه به ارتباطات امکان پذير نيست. به عبارت ديگر، ريشه بسياري از مشکلات فردي، سازماني و اجتماعي را مي توان در نبود ارتباطات مؤثر، نقص سيستم ارتباطي يا بطور کلي سوء تعبير و تفسيرهاي ارتباطي جستجو کرد .
ارتباط مؤثر هنگامي برقرار مي شود که درک و استنباط گيرنده از پيام با قصد و نيت فرستنده مطابقت داشته باشد. 
بدون همکاري بين افراد موجوديت سازمان به مخاطره مي افتد و بدون استقرار ارتباط مؤثر تحصيل همکاري ممکن نيست. سوءتفاهم هاي ارتباطي بين همکاران ممکن است به کدورت، اختلاف نظر و تعارض منجر شود. (جمعي از استادان مديريت، ۱۳۷۸،ص ۸۷) اين سوء تفاهم ها در کارکرد سازماني خلل ايجاد مي كند.
ارتباطات و نقش آن در تعارض به صورتي بالقوه هم توانايي ايجاد محرک و پويايي در سازمان و کمک به توسعه کمي و کيفي فعاليتهاي آن و بالاخره موفقيت آن در دستيابي به مقاصدش را دارد و هم قادر به ايجاد سد و مشکل در راه رسيدن به هدفهاي سازمان و ايجاد اختلال و نابساماني در فعاليتهاي آن است.
بدين ترتيب پرداختن به مقوله ارتباطات و شناخت تأثيرات مثبت و منفي آن بر تعارض و روشهاي اين نفوذ، ضروري مي نمايد
  • بازدید : 62 views
  • بدون نظر

شامل مطالبی همچون

مفهوم تعارض

جایگاه تعارض در مدیریت

مدیریت تعارض

روش های مدیریت تعارض

سبک های مرسوم برای مدیریت تعارض

ایجاد تعارض سازنده در سازمان

در گذشته يك فرضيه عمومي مطرح بود كه تعارض را به عنوان يك نيروي ويرانگر تلقي مي كرد و مديريت سازمان بايد با واكنشهاي منفي خود آن را از بين مي برد. 

اما پيشرفتهاي جديد در علوم رفتاري نشان داد كه تعارض پيامد منطقي و بديهي هر سازماني است چرا كه افراد مختلفي كه در سازمانها مشغول به فعاليت هستند، هركدام داراي ويژگيهاي شخصيتي، اجتماعي و فرهنگي خاصي هستند كه بروز تعارض را در سازمانها اجتناب ناپذير كرده است.

  • بازدید : 59 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است. 

جایگاه تعارض در مدیریت 
بنابر آنچه که گذشت نتیجه می‌گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد. 
نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند. 
دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می‌داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند. 
سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت‌های سازمانی به شمار می‌آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می‌گویند. 
نظریه سنتی 
بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رفت و اگر چنین می‌شد، آن را یک ضد ارزش تلقی می‌کردند و خود به خود از سیستم خارج می‌شد. در این نظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روی سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌داند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است. 

نظریه روابط انسانی 
این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها می‌داند که با موجودیت آن در سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت. 

نظریه تعامل 
در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخد که آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. 
نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد. 


تقسیم بندی تعارضات سازمانی 
تعارض بر حسب طرف‌های تعارض 
نوعی از دسته بندی تعارض، بر اساس طرف‌های تعارض در سازمان می‌باشد. بر این اساس شش نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده می‌شود: 
تعارض درون فردی 
تعارض میان افراد 
تعارض درون گروهی 
تعارض میان گروهی 
تعارض میان سازمانها 
تعارض میان اشخاص و گروه‌ها 
تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب 
یک شکل دیگری از تعارض که در میان اشکال مختلف تعارض از عمومیت بیشتری برخوردار است خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌کنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می‌گویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و حالت غیرسازنده‌ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب می‌گویند. هیچ سطحی از تعارض نمی‌تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف‌های سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است. 
با به کارگیری مفهوم مدیریت تعارض ، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشن می‌شود که مدیریت تعارض از یک سو به معنی به حداقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل می‌سازد. 

در موارد زیر تعارض می‌تواند سازنده باشد: 
هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد 
زمانی که موجب ابتکار عمل و نوآوری و خلاقیت شود 
هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد 
هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند. 

ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی 
منشأ تعارض را ارزیابی کنید. تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب آنها شده است. برای این که بهتر بتواند شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کنید، نخست باید بدانید که منشأ بروز تعارض چه بوده است. به بیان دیگر لازم است منشأ و منبع تعارض را تعیین کنید. 
استیفن رابینز بر اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است: 
اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی: اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظام‌های مورد ارزش افراد باشد. عواملی از قبیل: تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش ، هر فرد را به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز می‌سازد. عدم درک این خصوصیات یا به عبارت بهتر عدم درک این تفاوت‌های فردی اگر موجب تعارض گردد و نگرش‌های منفی را ایجاد کند، ممکن است عده‌ای را از سوی دیگران به عنوان افرادی غیر قابل‌اعتماد، عجیب، ریاکار و فرصت طلب به حساب آورد و همین دیدگاه موجب کشمکش و تعارض می‌شود. 
اختلاف‌های ساختاری: اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، شقوق تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند. به عنوان مثال، اگر سازمانی هدف‌های ناسازگاری را انتخاب کند. کارکنان نمی‌دانند در کدام جهت یا هدف گام بردارند. 
اختلاف‌های ارتباطی: اختلاف‌های ارتباطی، عدم توافق‌هایی هستند که از پیچیدگی‌های علم معانی، عدم درک پیام و اختلاف در مجاری ارتباطی ناشی شده است. معمولاً تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد. 

مدیریت تعارض 
از انتخاب هایتان آگاهی داشته باشید! مدیر از چه ابزار یا فنونی برای حل تعارض استفاده کند؟ و زمانی که تعارض زیاد است چگونه می‌‌تواند آن را کاهش دهد؟ مدیران ضرورتاً راه حل‌های ذیل را می‌توانند داشته باشند: 
استراتژی اجتناب 
تقویت مشترکات کارکنان 
استفاده از قدرت(اجبار 
به کارگیری استراتژی سازش(نرمی 
به وجود آوردن زمینه مشارکت 
مصالحه 
تدوین و طراحی دستورالعمل‌های وحدت آفرین 
گذشت(ایثار 
توزیع عادلانه امکانات سازمانی 
تغییر فلسفه ارزیابی عملکرد 
گردش شغلی 
اعتماد و احترام متقابل 
استفاده از نظام پیشنهادات 
شفاف کردن ارتباطات سازمانی 
تغییر روابط سازمانی 
آموزش کارکنان 
استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان 
فرهنگ سازمانی را تغییر دهید 
اولین گام در انگیزش تعارض (یا ایجاد تعارض سازنده)، انتقال این پیام به زیردستان است که «تعارض در سازمان جایگاه قانونی دارد و مورد حمایت قرار می‌گیرد». اگر این فرهنگ ایجاد شود که افراد می‌توانند عقاید و نظرات مخالف وضع را بدون ترس و وحشت ابراز کنند مدیریت سازمان می‌تواند، افکار جدید را شناسایی و در تصمیم‌گیری‌های خود به کار برد. چنین فرهنگی باعث بروز افکار جدید و خلاقیت‌ها و در نتیجه نوآوری می‌شود. این فرهنگ 
را می‌توان از طریق ترفیعات، افزایش حقوق، پاداش‌ها و دیگر مکانیزم‌های مثبت، تقویت و توسعه داد. 
از افراد بیرون از سازمان استفاده کنید 
یکی دیگر از راهکارهای ایجاد تعارض سازنده در سازمان یا قسمتی از آن، استفاده از افراد بیرون از سازمان است که سوابق، تجارب، ارزش‌ها و رفتارهایشان و یا روش مدیریتی‌شان با افراد داخل سازمان فرق دارد. ولیکن خیلی از شرکت‌ها و سازمان‌ها از این روش بیشتر برای پر کردن پست‌های خالی مدیریت استفاده می‌کنند. 
.







تاثير موانع ارتباط فردي بر تعارض سازماني
ارتباطات از عوامل بنيادي هويت سازمان و جوهره اصلي مديريت است. همچنين مديران به خوبي مي‌دانند كه تعارض پاره‌اي اجتناب ناپذير از حيات سازماني است بنابراين، براي مديران اهميت دارد كه پديده‌هاي تأثيرگذار بر تعارض را شناسايي كنند. تعارض مي‌تواند كاركردي يا غير كاركردي باشد. در مقاله حاضر تعارض غير كاركردي مد نظر است و از ميان عوامل مؤثر بر تعارض سازماني، موانع ارتباط فردي بررسي مي‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردي تحت عناوين عدم گشودگي، عدم همدلي، عدم حمايتگري، عدم مثبت‌گرايي و عدم تساوي مورد بررسي قرار گرفته است. 
اثربخشي در ارتباطات ميان فردي
ارتباطات ميان فردي همچون اشكال ديگر رفتارانسانها، مي‌تواند در دو حد غايي بسيار اثر بخش و بسيار غير اثر بخش مطرح شود. به احتمال بسيار فراوان هيچ رفتار متقابل انساني نمي تواند كاملاً موفقيت آميز و ياكاملاً شكست و ناكامي باشد. مي‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر شدن آن نيز مي‌رود. 
ويژگيهاي زير به طور معني داري بر اثر بخشي ارتباطات ميان فردي تأثير دارند:
گشودگي: مفهوم كيفي گشودگي، حداقل در سه جنبه اساسي ارتباطات فردي، خود را بروز مي‌دهد. اول فرستنده پيام در ارتباطات ميان فردي بايد فردي باشد، كه خود را در مقابل طرفهاي ارتباطي خود بگشايد و با يك گشودگي نسبي با آنها مواجه شود. به عبارت ديگر، هر كس مي‌تواند بخش عظيمي از اطلاعات مربوط به خود را كه مي‌تواند در فراگرد ارتباطات ميان فردي مؤثر واقع شود، مخفي كرده و در نتيجه فراگرد ارتباطي را از مسير طبيعي خود خارج سازد. دومين جنبه از گشودگي اشتياق فرستنده پيام يا مبدأ ارتباطي به وانمود كردن و بروز دادن صادقانه محركات وارد بر خود است و اينكه براو چه تأثيري نهاده اند. اغلب انسانها علاقمندند كه ديگران در مقابل گفته‌ها و يا اعمال آنها عكس العمل واضحي از خود نشان دهد. سومين جنبه از گشودگي كه براي اولين بار توسط «آرتور بوچنر» و «كليفورد كلي» مطرح شده است با مفهوم تملك احساسات و تفكرات مرتبط است. و چنين تعبير مي‌شود كه شخص مورد نظر احساسات و تفكرات خود را كه كاملاً در اختيار اوست و خود به آنها كاملاً واقف است و مسئوليت آن را عهده دارد به اطلاع دريافت كننده پيام برساند.
همدلي: شايد يكي از دشوارترين جنبه‌هاي كيفي ارتباطات به كارگيري همدلي در يك رابطه متقابل است. همدلي يعني فرستنده پيام و گيرنده پيام هر دو به يك احساس يگانه دست يافته‌اند. سه گام براي به كارگيري و بالا بردن مهارتهاي مربوط به همدلي عبارتند از: نخستين گام، پرهيز از قضاوت و ارزيابي رفتار طرف مقابل است. دومين گام درك احساسات و عواطف طرف مقابل است. درك خواسته‌ها و نيازها، آمال، تواناييها، تجارب، بيمها و هراسهاي طرف مقابل، ما را بر آن مي‌دارد كه او را بهتر بشناسيم و پي به احساسات و عواطف او ببريم و بتوانيم با او بهتر همدلي كنيم. گام سوم، بايد بكوشيم آنچه ديگري براساس نگرش و توانايي خود تجربه كرده است مانيز تجربه كنيم. مهم است كه بدانيم اين تجربه مي‌بايد براساس نگرش و احساسات او باشد نه آنچه خود مي‌انديشيم. خود را كاملاً در جاي او و به جاي او قرار دادن و نقش او را ايفا كردن ما را بر آن مي‌دارد كه او را بهتر درك كنيم.
حمايتگري: يك رابطه ميان فردي مؤثر و قابل اتكاء رابطه‌اي است كه در يك فضاي حمايتگرانه شكل گرفته‌ باشد. ارتباطات ميان فردي باز و همدلانه نمي‌تواند در يك فضاي توأم با هراس و تهديد دوام يابد و دير يا زود به گسستگي رابطه منجر مي‌شود. اگر شركت كنندگان در يك فراگرد ارتباطي احساس كنند كه از سخنان و كردار آنان انتقاد به عمل مي‌آيد و مورد تهاجم قرار مي‌گيرند، از هر اقدامي كه به نشان دادن خواسته‌ها و نيازها و يا مكنونات دروني آنها بينجامد، پرهيز مي‌كنند. 
مثبت گرايي: مثبت گرايي در يك رابطه ميان فردي حداقل به سه جنبه يا عوامل مختلف تكيه دارد. اول، ارتباط ميان فردي زماني به درستي شكل مي گيرد و پرورش پيدا مي‌كند كه احترام مثبت و معيني براي خويشتن در نظر داشته باشيم. كساني كه در مورد خود مثبت مي‌انديشند اين احساس مثبت را به ديگران منتقل و آنان را وادار به مثبت پنداري مي‌كنند. دوم، ارتباطات ميان فردي زماني به درستي شكل مي‌گيرد كه احساسات خوشايند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل كنيم. روشن است كه اين در وجود شخص مقابل، اثر مثبت گذارده و او را بر آن مي‌دارد و تشويق مي‌كند كه در ارتباط مورد نظر فعال‌تر برخورد كرده و سطح ارتباطي خود را به تراز بالاتري بكشاند. سوم، يك احساس مثبت و خوشايند در مورد وضعيت عمومي حاكم بر ارتباطات، براي تعامل يا ميان كنش اثر بخش بين دو يا چند نفر بسيار حياتي و مهم است. به عبارت ديگر، عدم مشاهده تمايل و اشتياق از سوي مخاطب يا مخاطبان، فرستنده پيام را به سوي انصراف از ارتباط و گسستگي ارتباطي مي‌كشاند. 

عتیقه زیرخاکی گنج