• بازدید : 60 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

تاثیر فرهنگ بازارایابی را به  سورضه ی و موثر بودن بازاریابی تعیین نماید، در حالیکه سایز شرکنپت خصوصی و حیطه جغرافیایی را ثابت نگاه میدارد.
تحت شرکتها، براساس قدرت فرهنگ بازایابی در شرکت، به گروههایی دسته بندی می شوند و سه دسته مجزا و مشخص نتیجه می شود که عبارتند از:
۱٫ شرکت هایی با یک فرهنگ بازاریابی و بسیار قوی و مستحکم،( طبق مقیاس های نکته ای ۲۰/۲ تا ۱)
۲٫ شرکت هایی با یک فرهنگ«قوی»( از ۳ تا ۲۱/۲).
داده های مندرج در جدول V فمیانگین گروها و تست های F را برای چهار بهد موثر بودن و سودمندی بازاریابی، آشکار می سازد. ستون نخست ارزشهایF و Fmc ، نتایج برای تست های طراحی تک فاکتوری برای اثرت فرهنگ بازاریابی به تنهایی را نشان می دهند. ستون دوم، Fcm/s ،ارزش های شرطیF به مینای تأثیر فرهنگ بازاریابی پس از خارج ساختن یا تنظیم کردن برای اثرات سایز شرکت را نشان میدهد. ستون دوم،Fmc/gs ، تست های F برای فرهنگ بازاریابی پس از خارج کردن تأثیرات حیطه جغرافیایی را نشان میدهد.
اینطوری مشخص شد که نتایج بسیار پر اهمیت و زیاد برای طراحی تک فاکتوری و نیز برای تست های شرطی بوده است پس از خارج ساختن سایز شرکت و حیطه جغرافیایی یا تنظیم سازی آنها.
تأثیر پر اهمیت و معنا دار فرهنگ بازاریابی:
تفاوت های مهم و معنا دار بین شرکت ها بنا به اهمیت بسیار زیاد، بالا و متوسطی که برای فرهنگ بازاریابی قایل هستند، برای هر یک از آیتم های موثر بودن بازاریابی، برای طراحی تک فاکتور می باشد. تأثیر مهم فرهنگ بازاریابی به هر مولفه 
موثر بودن آن پس از کنار گذاشتن اثرات حیطه جغرافیایی و سایز شرکت، باقی ماند کهH3 ,H2 را حمایت می کند. این یافته ها برای رابطه بسیار قوی بین فرهنگ بازار یابی و موثر بودن برای شرکت های خدماتی و کنترل امتیاز قابل
 می شوند.
خلاصه و مشکلات سرپرستی:
خلاصه: نتایج این مطالعه را نشان می دهد که بین نوع فرهنگ بازاریابی که یک شرکت خدماتی دارد و درجه موثر بودن بازاریابی آن شرکت، یک رابطه مثبت قوی وجود دارد. حتی وقتی اثرات امکانپذیر سایز شرکت و حیطه جغرافیایی راکت را بگذاریم، این رابطه بین فرهنگ و موثر بودن آن، معنا دار باق خواهد ماند. به عبارت دیگر، تعداد کار در یک سازمان خدماتی خاص کار می کنند( مثلاً ۵ یا۵۰۰) و حیطه جغرافیایی شرکت ( مثلاً محلی است یا جهانی) به طور معنا دار، تأثیراتی که فرهنگ،موثر بودن دارد و احتمال و میانه سازی نی کنند. در حالیکه هر مولفه از موثر بودن، صادرات یکمولفه فرهنگ خاص( کیفیت خدمات) معمولاً به مولفه موثر بودن بستگی دارند که به آن مربوط هستند. حمایت از تئوری ها: این  یافته ها ارش بازار مبنی بر پایداری حمایت به عمل می آورند به علاوه، یافته های این تحقیق با مطالعه ای که رابطه معنا دار بین فرهنگ بازاریابی و سود دهی و اهمیت فرهنگ بازاریابی و ساز مانی را گزارش داده است، همخوانی دارند. با اینحال ،حمایت از تئوری ها و یافته ها در کل برای بازاریاب های شرکت های خدمات چه معنا داریدارد؟
مشکلات سرپرستی:
 اولین مشکلی که این بررسی برای مدیران شرکتهای خدمات قابل است این می باشد که یک فرهنگ بازاریابی مجزا و مختص ممکن است مورد نیاز باشد اگر یک سطح خاصی از موثر بودن بازاریابی مطلوب نظر باشد. مدیران با علم به رابطه ای مستحکم بین فرهنگ یا بازاریابی و موثر بودن، خواهان درچه خاصی از موثر بودن بازاریابی هستند که بیشتر فعالیت مفاهیم نمونه ای مدیریت بازاریابی دارند مربوط هستند. بخصوص، مدیران شرکت های خصوصی، باید معنای دقیق و روش، فرهنگ بازاریابی را درک کنند سپس استراتژی یا شیوه هایی را تدبیر کنند برای فرهنگ بازریابی مطلوب.
نیازهای بلند مدت مشتریان:
 مشکل دیگران بررسی حمایت کننده از تئوری مبتنی به این است که شرکتی که خواهان موثر بودن بازاریابی است شرکتی باشد، فرهنگ آن متمرکز باشد به نیازهای بلند مدت مشتریان، از یک چشم اندازکاربری، تئوری ارزشی بازاری چنین مطرح می دارد که تصمیم گیری های عمدۀ درون یک شرکت باید به عنوان سرمایه گذارس تلقی شوند. از اینرو، تصمیم گیری مبنی به ارتقای خدمات، ابداع و ابتکار و غیره .. می بایست بر مبنای برگشتی احتمالی، ارزشیابی شوند به عبارت دیگر این سرمایه گذاری ها احتمالاً به رضایت مندی بلند مدت مشتری منجر خواهدشد که به  نوبۀ خود احتمالاً منتفی می شود به  موثر بودن افزایش یافته بازاریابی.
گرچه هرچه فرهنگ بازاریابی، یک پیش بینی کنندۀ خاصی از موثر بودن بازاریابی محسوب می شود ،نتایج بعدی نشان می دهد که استحکام و قدرت یک فاکتور فرهنگی خاص بنا به بعد موثر بودن خاص، تغییرات، برای مثال ارتباطات درونی و داخلی، پیش بینی کننده قوی است از جهت گیری های استراتژیک و ضعیف ترین پیش بینی کنندۀ کارایی عملیاتی است. از اینرو، فرض می نماییم: موثر بودن بازار یابی به  همان طریقی تحت تاثیر قرار میگیرد که هر چند از فرهنگ بازاریابی تحت تأثیر قرار دارد. این از بازاریاب می خواهد که تصمیم بگیرد کدام مولفه های موثر بودن بازاریابی که اهمیت بیشتری دارند. اگر کارایی عملیاتی در اولویت اول باشد پس یک فرهنگ باید طراحی شود و ترسیم باید که برآموزش کارمند، شیوه، فروش و تشویق حساب های جدید، سازماندهی و شیوه و روش حرفه ایس و سازمانی کارمندان و تأکید ورزند. از سویی دیگر، اگر یک نسخه قوی مشتری، مولفه اصل موثر بودن باشد که در اولویت قرار گیرد پس فرهنگ شرکت باید وظیفه فروش ، سازماندهی و سرعت و فرآوردهای، متمرکز شده باشد. مدیران ارشد ما در بازاریابی خدماتی نیز بایستی به اجرا در آوردن شاخص های موثر بودن و  سود مندی و فرهنگ، بازاریابی را در شرکت های خودشان ،مد نظر  قرا دهند. به طور دوره ای، باید از کارمندان خواسته شود به یکسری سوال های طراحی شده پاسخ دهند تا  ادلاک آنها از اهمیتی که شرکتشان برای فرهنگ بازاریابی قایل هستند، و درک آنها از فرهنگ بازاریابی ایده آل یا مطلوب، ارزشیابی شود. برای کنترل تغییرات در ادراک های کارمندان در طرح زمان، اقدامات اندازه گیری و سنجش بایستی به کار گرفته شود که بتواند یک سیگنال هشدار  از مشکلات ارائه دهد ضمن اینکه کار بدون بازار یابی را در نظر داشته باشد.
تفسیر های نهایی:
علاوه بر وجود مشکلات سرپرستی، مشکلاتی نیز در ارتباط با تحقیقات وجود دارند. نخست انکه، اگر چه یافته های این مطالعه، نشان می دهند که رابطه کارآمد بودن فرهنگ بازاریابی به نحوه ناداری، در سر تا سر صنایع مختلف خدماتی قوی و مستحکم می باشد، انعکاس ها با دیگر صنایع خدماتی و صنایع غیر خدماتی ، مطلوب نظر خواهد بود_ دوم آنکه، یافته های این بررسی برای مطالعات طولی، دارای مشکلات و پیچیدگی هایی است. تحقیقاتی که ماهیت در حال تغییر و تأثیر فرهنگ بازاریابی را در طی زمان ارزیابی کند، مورد نظر می باشد. پاسخ به سوالات ذیل لازم می باشد: آیا اهمیت فرهنگ بازاریابی در طی زمان و یا مکان، تغییر می کند؟ اگر چنین است، چطور؟ آیا رابطه بین فرهنگ بازاریابی و کارآمد بودن در طی زمان و مکان ثابت می باشد به کدام بُعد خاص فرهنگ بازاریابی بیشترین تأثیر و قدرت را در طی زمان دارد؟
و سر انجام اینکه، بررسی های میان فرهنگی که رابطه های بررسی شده در این مطالعه را مورد پژوهش قرار می دهند هم جالب هستند و هم مفید. آیا فرهنگ بازاریابی یک شرت، با کار آور بودن و موثر بودن بازاریابی در جوامع دیگر از قبیل اروپا، کانادا و ژاپن ارتباط دارد؟ کدامیک از ابعاد ویژۀ مخصوص فرهنگ بازاریابی در فرهنگ های متفاوت غالب می باشند و مشکلات و پیچیدگی های حاصل شده برای بازاریاب های خدماتی آمریکایی کدام ها هستند؟
پاسخ به این سوالات و سوالات دیگر می بایست ثابت شوند که در بازجویی پیوسته برای یک مزیت رقابتی تعلیق یافته در حیطه بازاریابی جهانی  بی ارزش می باشند.
جستجو برای کارایی، موفقیت، یک جهت گیری میتنی بر مشتری و جهت گیری استراتژیک قوی و سودهی و منفعت دهی، بُعد اصلی و هسته ای مدیریت به طور اعم و مدیریت بازاریابی به طور احض را تشکیل می دهد. تحقیقات جاری حاکی از آن است که فرهنگ بازاریابی با معلوم بودن بطه اش با موثر بودن بازاریابی و سشود دهی، ممکن  است یک جزء مسئله کلیدی باشد برای موفقیت. شرکت هایی که یک فرهنگ بازاریابی قوی را ارئه می دهند، حفظ می کنند و تشریع می کنند و توسعه می دهند در شرکت های خودشان باشد خودشان را در موارد ذیل قوی تر بیابند مواردی چون کارایی و بازده عملیاتی، رضایت مندی مشتری و غیره، و این در مقایسه با شرکت هایی است که چنین فرهنگی را نادیده می گیرند.
ضمیمه ۱: توسعۀ مقیاس کارایی و کارآمدی بازاریابی و آنالیز داده ها در بررسی اصلی:
توسعه: برای توسعه و با ارائه یک سنجش متغیر و قابل اعتماد و کارآمدی بازاریابی برای شرکت های خدماتی، نخست داده ها از ۳ کارمند خدماتی از مدیریت ارشد تا مناسب و شاغل سطح عملیاتی جمع آوری شدند. این شیوه با رویه های توصیه تئوری بازاریابی توسط چندین محقق، هماهنگی و همخوانی دارد. کارمندان به صورت رندوم یا تصادفی، از شرکت های شناخته شده میزانی که نسبت به آن هر آیتم  نشان دندۀ کارآمدی بازاریابی می باشد را با داریره کشیدن دو علامت مناسب روی مقیاس های هستت نکته ی نشاند هند که از ۷ تا ۱ هستند. برای این تحقیق و پزوهش چهار مقوله خدماتی انتخاب شدند که عبارتند از: موسسات مالی، مراقبت یهداشتی و شلامتی، حمل و نقل عموم (مثل هولپیما ها و اتوبوس ها) و  تعمیر و حفظ و نگاهداشت محصول. گرچه این مجموعه مشاغل خدماتی ،جامه و کامل نمی باشد امان شان دهنده یک برش عرضی است از صنایی که در ابعاد کلیدی که برای طبقه بندی خدمات استفاده می شوند با هم فرق دارند. شرکت های خدماتی از هر صنعتی به طور رندوم و تصادفی انتخاب می شوند و این شخص نیز به طور رندوم و تصادفی در شرکت، انتخاب می شود. پاسخ دهنده ها ابتدا نماینده مناسب مدیریت سطح متوسط بودند. این مرحله از تحقیقات زمینه ای از طریق گرآورندگان آموزش و پرورش دیدۀ داده ها اجرا شد و در طی یک دورآ زمانی سه هفته ای تکمیل شد.
این دستگاه ۱۳۰ آیتمی با آنالیز کردن داده ها گردآوری شده، مورد پالدش قرار گرفت. گردآوری داده ها به عنوان هدف اصلی این  وضعیت جمع آوری داده ها، مناسب بود و آنالیز نیز برای آن بود که یک ابزار دقیق تری ارائه شود که به ارزیابی کارآمدی بازاریابی در انواع بخش های خدماتی، معتبر و  معنادار باشد. دلیل اضافی برای این گردآوری داده ها این بود که شرح و توصیف پاسخ دهندگان ازکارآمدیبازاریابی اساساً برای انواع متفاوت خدمات یکسان بودند.
مقیاس جدید کارآمدی بازاریابی ۳۰ آیتمی، مقیاس بود که فاکتورها را آنالیز می کرده و به بُعد منجری شد متشکل از ۲۲ آیتم. این ابزار تابع محاسبات ضریب آلفا قرار داشت ضریب آلفا به طور جداگانه برای هر یک از پنج بُعد در اشتراک با یک هستند، اطمینان  حاصل شود. توالی تکراری محاسبۀ آلفا و همبسته های آیتم به کل، که دنبال آن حذف آیتم ها صورت می گیرد، چندین بار تکرار شد و به مجموعه ای از ۲۱ آیتم منجر شد با ارزش های آلفا که از ۵۲% تا ۷% بود در سرتاسر چهار بُعد آزمایش امتحان بُعد پذیری مقیاس کاسته شدۀ هر حلقۀ بعدی خالص سازی مقیاس بود که از طریق آنالیز فاکتور کردن در امتیازات اختلاف بر آیتم ها، انجام می پذیرفت.
رویۀ فاکتور گرفتن محور اصلی به کارگرفته شد برای استخراج چهار فاکتور و راه حل منتج شده، به صورت راست گوشه ای از طریق گردش  و دوران اریب، می چرخند. حذف برخی از آیتم ها، محاسبۀ مجدد آلفاها و همبسته های آیتم به کل را ضرورت می بخشد و دوبارۀ آزمایش یا امتحان کردن ساختار فاکتوری حوزۀ آیتمی کاهش یافته را ایجاب می کرد. چندین تکرار از توالی آنالیزها به یک  اجتماع نهایی ۱۸ آیتم منجر شد که نمایانگر چهار بعد بودند.
 ارزش های بالای آلفا و همبسته های تصحیح شده آیتم به کل، توافق و سازگاری داخلی بین آیتم ها در هر بُعد را نشان می دادند. همچنین اعتبارپذیری ترکیبی برای مقیاس ۱۸ آیتمی با استفاده از فرمول به کار رفته برای اعتبار ترکیب های خطی، محاسبه گردید.
برای ارزشیابی قابلیت اعتباری این ابزار، قابلیت های اعتبار کل وجزء و همبسته های تصحیح شده آیتم به کل، برای هر یک از چهار زیر نمونه، محاسبه گردیدند. در میان همه زیر نمونه ها ،قابلیت اعتبار مقیاس و کل، در هر یک از چهار نورد،۸۵% می باشد. قابلیت های اعتبار بالا، و ساختار های فاکتور نسبتاً پایدار این سنجش در میان نمونه های مستقل، از اعتبار و درستی« نشان یا ویژگی اختصاصی» آن، حمایت به عمل می آورند. با اینحال گرچه این قابلیت های اعتبار بالا و توافق ها و همخوانی های داخلی، شرایطی مهم هستند برای اعتبار ساختمان یا ساختار یک مقیاس- اما شرط کافی نمی باشند. این مقیاس، می بایست معیار مفهومی اساسی اعتبار محتوا را رعایت کند. ارزیابی اعتبار و درستی محتوا، کیفی است و شامل آزمایش کردن دو جنبه است: نخست، متامّیت یا کلیت که با آن، این ساختار باید مقیاس بندی شود و حیطه یا حوزۀ آن را شرح داده شده باشند و دوم حیطه ای که ثبت به آن آیتم های مقیاس نشان دهندۀ حوزه ساختمان می باشد. همانطور که قبلاً بحث شد، روش های به کاررفته در خالص سازی ابزارها، هر دوی این پشنیازهای ارزشیابی را رعایت می کنند. از اینرو، این مقیاس را می توان اینطور در نظر گرفت اعتبار و درستی محتوایی دارد.
با بارگزاری فاکتوری از ۸۸% تا ۵۱%، ۱۸ متغیر مشخصاً به روی فاکتور راست گوشه ای بار شدند. مهمترین ابعاد، همانطور که در درصد واریانس منعکس شده ند، کارآدی بازاریابس برای یک شرکت خدماتی عبارتند از: کارایی عملیاتی، فلسفه مشتری، اطلاعات کانی بازاریابی و جهت گیری استراتژیک. نتایج حاکی از آن که بیشتر فاکتنورها در طبقه بندی های ko+lev جای می گیرد.
با بکار گیری ۳۰ نفر که به طور نظامند از جمعیت هدف، انخاب شده اند، روش تست، تست مجدد و یک فاصله زمانی ۱۲ روزه، این معیار شنجش معتر، در نظر گرفته شد(r=0/19)
آنالیز:Anova , MANOVA  برای ارائه نسبتی در مورد تاثیری که فرهنگ بازاریابی برکارآمدی بازاریابی دارد، انجام گرفتند. پس manova های در فاکتوری سلسله مراتبی انجام شد تا تأثیر فرهنگ برکارآمدی بازاریابی تست شود پس از خارج کردن تأثیرات ممکنه سایز شرکت و حیطۀ جغرافیایی این روشmanova سلسله مراتبی زمانی مناسب است که در فاکتور( فرهنگ بازاریابی در حیطه جغرافیایی) همبسته باشند و در جایی که سایز های سلسولی غیر مساوی وجود داشته باشد. و این رابطه ای خطی بین کارآمدی بازاریابی و سایز شرکت، حیطه جغرافیایی آن را مثلANOVA ، مفروضی نمی دارد این روش، تست کردن تأثیر فرهنگ بازاریابی به تنهایی را مجاز می کنند قبل از خارج کردن تأثیرات سایز شرکت یا حیطه جغرافیایی. برای تست کردن شرکت ها به طبقه بندی هایی به مبنی اهمیتی که بر فرهنگ بازاریابی قابل هستند، آنالیز دسته ای انجام پذیرفت.
  • بازدید : 27 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۲۰صفحه قابل ویرتایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو 
اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک 
منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به 
منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی 
سازمان. 
برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت 
می باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در 
پروژه های عمرانی صورت گرفته است .
فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در 
مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر 
جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .
مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی 
می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری 
راعاید سازمان ها کنند . 
صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی 
بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت 
جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).
با توجه به گفته پیترواتر (۱۹۸۲) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های 
با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی 
کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین 
پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است . 
بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند. 
صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده 
است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه 
وتقاضا وجود دارد .
بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در 
نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی 
حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد. 
در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت 
رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد. 
مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد 
با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه 
گروهی) ضروری است  تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت 
نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.
این تحیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی 
سازمان ها را افزایش داد
انگیزه تحقیق :
ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به 
شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید  
بیشت از ۱۳۰ زمین لرزه قوی با بزرگی ۷ ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در 
قرن گذشته حدود ۲۵ زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از ۲۰۰۰۰۰ نفر وتخریب چندین 
شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .
زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر 
زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .
با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله 
اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد 
را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی 
مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی 
انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر 
تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از 
دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص 
دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در 
مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش 
وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی 
است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن 
است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد 
بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .  
شرح مسئله :
مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین
رسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .  
به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات 
ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

۱- کمبود نیروی کار ماهر : 
وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای 
Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ 
نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت 
اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .
برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران 
ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده 
که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم . 
۲- نیروی کارموقت – تغییرپذیر :
لزوم  به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان 
کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت 
بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .

ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف پروژه تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار 
وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی 
وناپایداری در پروژه ها می گردد .
به کارگیری ونحوه استخدام نیروی کارمرد بسیار چالش بر انگیز می باشد ازجمله مشکلات رایج آن 
کمبود مهارتی که در نتیجه تازه کاربودن بخشی از نیروی کار است همچنین مشکلاتی درمدیریت توزیع 
مناسب نیروهای کاری مختلف و در ایجاد جو مناسبی که درآن مهارت ها و قابلیت های متفاوت افراد به 
خوبی به کار گرفته شود وجود دارد.
۳- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار :
T-Micheal Goodrich رئیس بخش مدیریت شرکت BE&K معتقد است که بازارساخت وساز در 
حال تغییر است ولی این بیشتر حاصل تغییر جمعیت شناختی نیروی کاراست تا کاهش تعداد کارگران 
ماهر .
Goodrich دراین باره می گوید ما امروزه علاوه بر مردان ، زنان زیادی را در صنعت ساخت مشغول 
به کار داریم او معتقد است که گروه های سنی نیروی کار در طول زمان درحال افزایش است و ما باید 
آماده پاسخگویی به این تغییرات باشیم (تعادل بازارونیروی کار) 
۴- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد :
به منظور اجرای کارآمد مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت به دو فاکتور مهم یعنی آموزش مفید 
وروش موثر جهت ارزیابی عملکرد کارگران آموزش دیده نیاز می باشد . بنابراین استفاده ازیک سیستم 
ارزیابی عملکرد به منظور نظارت وکنترل پیشرفت های گروه های کاری در این صنعت ضروری 
می باشد .
۵- نحوه مشارکت کارکنان :
کارگران و کارکنان هنگامی که قدرت و اختیار نداشته باشند واحساس نکنند که مشارکتشان درموفقیت 
شرکت موثر است ، بی انگیزه می شوند . 
با توجه به بیانات Nesan & Hot  رویکرد مشارکتی ، توسعه رابطه ی مناسب بین مدیران و کارکنان 
وانسجام کار گروهی را مد نظر دارد تا هم احتیاجات اجتماعی وهم نیازهای کاری را برآورده کند . 
همانطور که Olomolaiye ودیگران معتقدند پول، انگیزه ای قوی است وادعا دارند سیستم پاداشی که 
به خوبی طراحی شده باشد موجب افزایش سوددهی برای کارفرما وپاداش برای تلاش کارکنان می شود . 
۶- تعهد مدیریت و رهبری :
شرکت های ساخت باید در بخش مدیریت، تعهد ورهبری واحتیاج به برقراری رابطه سودمند بین 
کارفرما و کارکنان را مد نظر داشته باشند . بی میلی در گرفتن ابتکار عمل ، در برنامه ریزی و پیاده 
سازی مدیریت منابع انسانی منجر به ناکارآمدی خواهد شد وبرمیزان بازدهی ونحوه اجرا تأثیر خواهد 

گذاشت .
هدف از مطالعه :
یکی از فاکتورهای لازم برای روبرو شدن با سرمایه انسانی ، مدیریت نیروی انسانی کارآمد است که 
برای بقای هر سازمان در عرصه رقابت ضروری است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه بررسی میزان 
به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی ( برنامه 
ریزی سازمانی ) وتوسعه منابع انسانی (توسعه گروهی ) در پروژه های عمرانی است ودر نهایت به 
تعیین تأثیر این به کارگیری در عملکرد وشناسایی عوامل محدودیت زا دراستفاده از این نوع مدیریت 
می پردازد .
به طور خلاصه می توان به چهار هدف اساسی از این تحقیق اشاره کرد : 
۱- بررسی بهترین فاکتورهای کابردی در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها 
۲- بررسی میزان به کارگیری ابزارها وشیوه های منتخب منابع انسانی در پروژه های عمرانی .
۳- بررسی وارزیابی میزان تأثیراین عوامل برعملکرد منابع انسانی شاغل در پروژه های عمرانی 
۴- شناسایی وتعیین عوامل محدودیت زا در توسعه وبرنامه ریزی منابع انسانی پروژه ها 
دامنه مطالعه :
۱- دامنه این تحقیق ، عوامل اجرایی وکارآزموده در صنعت ساخت از جمله پیمانکاران ، مشاوران ، 
کارفرمایان درسطوح مختلف پروژه ها را در برمی گیرد . این تحقیق بر سازمان های متوسط و بزرگ 
متمرکز شده است .

۲- بررسی شیوه ها و ابزارهای منتخب با تمرکز بر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها در 
زمینه های مشخص برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی . 
اهمیت مطالعه :
این تحقیق به منظور بررسی تاثیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی از نظر برنامه ریزی 
وتوعه منابع انسانی در پروژه های عمرانی انجام شده است که نماینگرعملکرد گروهی پروژه خواهد 
بود وبر رقابت سازمانی از طریق ارتقای قابلیت های منابع انسانی تأثیر گذار می باشد .
تعیین علل وعوامل محدودیت زا در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی وتشویق بیشتر به استفاده ازشیوه 
ها وابزارهای منابع انسانی به ما کمک خواهد کرد که شرایط را بهبود بخشیم . 

عتیقه زیرخاکی گنج