• بازدید : 22 views
  • بدون نظر

قیمت : ۴۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۹۰    کد محصول : ۱۰۳۹۱    حجم فایل : ۴۶ کیلوبایت   

پایان نامه ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری، یک پایان نامه آماده ۹۹ صفحه ای می ­باشد که بسیار مفید و جامع بوده و قابل استفاده برای دانشجویانی که در این زمینه پایان ­نامه یا پروژه دارند، می ­باشد. در قسمتی از این مقاله، پس از نگاهی اجمالی به ابعاد و ویژگی های فناوری و آموزش فناوری و بررسی برخی از خصوصیات و توانایی های سیستم های آموزش به کمک رایانه، با طرح شواهدی از برطرف کردن نیازهای آموزشی به وسیله این سیستم ها به بحث درباره ابعاد و چگونگی این بکارگیری خواهیم پرداخت. در ادامه پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی درجهت پیشرفت و ترقی سازمانهای آموزشی خواهیم پرداخت.

  • بازدید : 75 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق تغییر سازمانی ومقاومت در برابر تغییر-خرید اینترنتی تحقیق تغییر سازمانی ومقاومت در برابر تغییر-دانلود رایگان مقاله تغییر سازمانی ومقاومت در برابر تغییر-تحقیق تغییر سازمانی ومقاومت در برابر تغییر
این فایل در ۱۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وبه موارد زیر می پردازد:

تغيير بدين معناست كه وضعيت جديد عوامل با وضعيت سابق آنها فرق كند، تحول سازماني به رهبران كمك مي كند تا تغيير را از اين ديدگاه كه «تغيير نوعي فرصت است» مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بشند بيشترين عوال مسبب تغيير، در خارج از سازمان قرار دارند

روشهاي مختلف انجام تغيير:

 1 برنامه ريزي شده (با قصد قبلي) ۲ غير برنامه ريزي شده (تصادفي)

ميزان تغيير مي تواند كم يا زياد باشد بر حسب گستردگي و وسعت آن مي تواند بر عناصر متعددي از سازمان يا فقط بر تعداد محدودي از آنها تاثير گذارد.

تغيير مي تواند (ناگهاني و دفعتاً) Fast change يا بطئي و آهسته (تدريجي) Slow change باشد.

وضعيت جديد ناشي از تغيير مي تواند ماهيتي كاملاً متفاوت از حالت سابق داشته باشد (تغيير بنيادي) Fundamental Change. يا وضعيت جديد مي توان همان ماهيت اوليه همراه با شكل گيري و ويژگيهاي جديد باشد (تغيير تدريجي) Incrementral Change.

امروزه خواسته هاي تحميلي بر سازمان چنان وسيع و گسترده اند كه در بسياري از موارد تغييرات اساسي ضروري است.

سازمانها تجديد ساختار مي شوند، وظايف و فعاليتهاي كاري شكل جديد به خود مي گيرند، قوانين بازار تغيير مي كنند، ماهيت بنيادي سازمانها تغيير مي يابند، در نتيجه وضعيت جديد عوامل، بطور قابل توجهي در وضعيت سابق آن متفاوت خواهد شد. در واقع مجريان تحول سازمان درگير برنامه هاي مختلفي از تغييرات اساسي و تدريجي مي باشند.

عواملي كه موجب ايجاد تغيير در سازمان مي شوند.

۱ ماهيت نيروهاي كاري سازمان

با توجه به تغيير نيروي كار در دهه اخير، سياستهاي مربوط به نيروي انساني تغيير كرده تا بتواند نيروهاي كاري بسيار متنوع و داراي خصوصيات گوناگوني كه قابليت جذب در فعاليتهاي گوناگون را داشته باشد، بپرواند.

۲ فن آوري

استفاده از فن آوريها نوين اثرات بسيار شديدي بر روي سازمانها گذاشته است، پروژه بسياري از مشاغل تغيير شكل داده اند و كارها تكراري و تخصصي گرديده و به وسيله گروههايي انجام مي شود كه اين تيم ها مي توانند چندين كار تخصصي را بصورت همزمان انجام دهند و در فرايند تصميم گيري شركت نمايند.

۳ شوكهاي اقتصادي

مثلاً تغييرات قيمت نفت، شوكهاي عظيم اقتصادي به سازمانها وارد مي كند و موجبات تغييرات سازماني مي شود.

۴ روندهاي اجتماعي

سازمانها لازم است آماده پذيرش تغييرات اجتماعي باشند مثلاً ديدگاه جامعه نسبت به آموزش عالي يا تغييرات سليقه اي در رابطه با خريد كالا و …

۵ سياستهاي جهاني

مانند نوسانات نرخ ارز يا نوسانات نرخ طلا

۶ رقابت

در سايه رقابت، سازمانهايي موفق خواهند بود كه بتوانند در برابر رقبايشان واكنش هاي مناسب از خودشان دهند مثلا توليد محصولات جديد و عرضه به بازارهاي جهاني

چه شرايطي موجب اقدام به تغييرات سازماني مي شود.

۱ وجود مشكل يا مسئله كه خللي را در كارها ايجاد كرده است.

۲ وجود نوعي فرصت كه مورد بهره برداري قرار نگرفته است.

۳ اجزاي متشكله سازمان در جهت هدف واحدي حركت نمي كنند.

۴ آينده اي كه براي سازمان ترسيم شده و سازمان را هدايت مي كند بايد تغيير كند.

روشهاي مداخله و ايجاد در سيستم متقاضي تحول:

۱ افزودن فعاليتهاي مشابه به فعاليتهاي عادي سازمان

۲ فعاليتهاي مشاور جايگزين فعاليتهاي فعلي سازمان مي گردد.

مدلهاي تغيير برنامه ريزي شده بهتر است در اين قسمت آورده شود.

نكاتي كه كارگزاران تحول سازمان را ياري مي دهد تا فعاليتها را به روشهايي «بهتر» تنظيم نمايد.

۱ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد ذيربط در آنجا حضور داشته باشند.

۲ فعاليتهاي را طوري ساختار دهيد كه: الف- محور توجه اش نوعي مشكل يا فرصت باشد. ب- در جهت حل مسائل و مشكلاتي باشد كه خود متقاضيان تحول آنها را يافته باشند.

۳ فعاليتهاي را طوري ساختار دهيد كه هدف و روش نيل به هدف مشخص باشد.

۴ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه تحقق هدف، سود آوري بالايي ايجاد كند.

۵ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه هم يادگيري بر تجربه را و هم يادگيري مفهومي/نظري را در  بر گيرد.

۶ فعاليت را طوري ايجاد نماييد كه افراد به جاي آنكه مضطرب باشند يا حالت دفاعي به خود بگيرند، آزاد باشند.

۷ فعاليت را طوري ساختار دهيد كه مشاركت كنندگان، نحوه حل يك مسئله يا مشكل خاص و «آموختن چگونه آموختن» را بطور همزمان بياموزند، يعني فعاليت را دقيقاً زمانبندي نمايند، تا بتوان هم به مسئله متمركز شده و هم از آموخته هاي آن بهره گرفت.

۸ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد بتوانند هم  در مورد وظيفه و هم در مورد فرايند بياموزند.

۹ فعاليتها را طوري ساختار دهيد كه افراد در آن بعنوان بخشي از گروه و نه بطور مجزا دخيل باشند.

 مدلهاي تغييرات برنامه ريزي شده

۱ مدل كرت لوين

۲ مدل تغيير جامع Comprehensire change model

۳ مدل تجزيه و تحليل جرياني Stream Analysis

۴ مدل عملكرد فردي و سازماني بورك- ليتوين

مدل كرت لوين:

كرت لوين دو ايده و نظر در مورد تغيير ارائه داد:

۱ آنچه در هر لحظه از زمان حادث مي شود، برآيندي از نيروهاي متضاد در يك ميدان عمل است. (وضعيت فعلي هر آنچه كه اكنون در حال رخ دادن است) برآيند نيروهايي است كه از جهات مختلف فشار وارد مي كند.

مثال: سطح توليد كارخانه مي تواند نقطة تعادلي از برآيند دو نيروي متضاد باشد، نيروهايي كه تلاش مي كنند سطح توليد را بالا برند و نيروهايي كه برآنند سطح توليد را به سمت پائين سوق مي دهند سطح توليد به نحوي متعادل ثابت باقي مي ماند، زيرا ميزان نيروها همچنان ثابت باقي مي ماند.

با استفاده از تكنيكي كه تجزيه و تحليل ميزان نيرو Force filed Analysis ناميده مي شود، افراد مي توانند نيروهاي اصلي ميزان را تشخيص دهند. آنگاه براي انتقال نقطة تعادل به يك جهت يا ساير جهات، برنامه هاي عملي بكار گيرند. اين مفهوم كه وضعيت موجود برآيند ميدان نيروهاست، خود موضوع بسيار مهمي براي انديشيدن درمورد پويايي تغيير است. 

  • بازدید : 30 views
  • بدون نظر

امروزه تغيير مهم ترين عامل موثر در مديريت كسب و كار موفق محسوب مي شود. سازمان ها و افراد شاغل در آنها بايدنگرش مثبتي نسبت به مساله تغيير داشته باشند تا از اين طريق توان رقابتي خود در بازارهاي تهاجمي امروزي را حفظ كنند. عدم توجه به يك روند در حال تغيير ممكن است بسيار پرهزينه باشد. اين مقاله به مديران مي آموزد كه براي بقاي خود چگونه همواره يك گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغييرات را تعيين كنند، و رهبري يك پروژه تغيير را بر عهده بگيرند.
اين مقاله در قالب۱۰۰ نكته كليدي طراحي شده و به مديران توصيه مي شود علاوه بر مطالعه دقيق به آن عمل كنند.
غيير، كليه جنبه هاي زندگي را تحت تاثير قرار مي دهد. اتخاذ يك رويكردآينده نگر تنها راهي است كه به كمك آن مي توانيد آينده را، چه به عنوان يك فرد و چه به عنوان يك سازمان، در دست بگيريد. بنابراين، پذيراي تغيير باشيد و ياد بگيريد كه عناصر مثبت آن را توسعه دهيد.   1- كليه تغييراتي را كه مدنظر داريد يادداشت و براي ايجاد آنها برنامه ريزي كنيد.
 2- اگر احساس مي كنيد كه در برابر تغيير مقاوم هستيد، در جستجوي علت آن باشيد.
 3- در جستجوي افراد پذيراي تغيير باشيد و با آنها هم پيمان باشيد.
 4- قبل از تبعيت از خط مشي ديگران كمي فكر كنيد.
 شناخت علل تغيير
براي كنار آمدن با سرعت روز افزون تغييرات، در درجه اول بايد علل زيربنايي آنها شناسايي شوند.
    برخي تغييرات مشخص در ساختار داخلي سازمان ها و بازارهاي خارج از آنها زاييده تغييرات گسترده در جامعه، اقتصاد يا تكنولوژي هستند.
    5- در برابر شرايط عدم اطمينان، واكنش مثبت نشان دهيد و از تغيير اجتناب كنيد.
    6- كنجكاوي را در خود پرورش دهيد. تصور كنيد كه هميشه بايد مطلع ترين فرد باشيد.
    7- از تكنولوژي اطلاعات جديد نهراسيد و با تسلط بر آن سعي كنيد بهره برداري لازم را به عمل آوريد.
    8- به خاطر داشته باشيد كه تكنولوژي به سرعت و روز به روز در حال تغيير است.

شناسايي منابع تغيير
تغيير ممكن است از جهات مختلف نشأت بگيرد. از جانب مافوق يا زيردستان درون سازمان، از خارج سازمان و يا در اثر ابتكار فردي.
    سعي كنيد از كليه منابع احتمالي تغيير آگاه شويد و از هر كجا كه نشأت گرفته است، پذيراي آن باشيد.
    9- صرف نظر از منبع تغيير، از كليه نوآوري ها در جهت ايجاد آن استقبال كنيد.
    10- در برابر تغييرات خارج از سازمان، همواره واكنش مثبت نشان دهيد.
    11- زيردستان را به ارايه ايده هاي جديد در جهت ايجاد تغيير تشويق كنيد.

  • بازدید : 45 views
  • بدون نظر

درمقاله حاضر، ضمن بيان نمونه اي از طوفان ذهني، كه سبب كسب موفقيت در زمينه كوهنوردي

شده است، ضمن ارائه پندهايي براي تجار، ارتباط مستقيم استعداد را با ژن ها انكار كرده، معتقد است

هركسي صلاحيت خلاقيت را دارد و تنها چيزي كه در زمينه بروز خلاقيت موثر واقع مي شود، تحريك

مغز است وهرچه بيشتر درجهت رشد ذهن از آن استفاده شود، نتايج بهتري را به ارمغان مي آورد.

پس در ادامه با ما همراه باشید
اين مقاله همچنين براي مديران سازمانها، راهكارهايي جهت هدايت و پرورش خلاقيت ارائه كرده است

كه با بهره گيري از آن خواهند توانست محيطي مناسبتر براي رشد و پويايي افراد فراهم سازند و از اين

طريق عملكرد سازمان خود را نيز بهبود بخشند.

  • بازدید : 46 views
  • بدون نظر

رابطه كارگري وكارفرمائي كه به موجب آن كارگر نيروي بدني يا قكري خود را در برابر دريافت مزد در اختيار كارفرما مي گذارد و مي پذيرد كه زر نظر و به دستور او كار كند هرچند از جهاتي با قراردادهاي معوض بي شباهت نيست اما با آنها تفاوتهاي بسياردارد. وجود قوانين امري و ضرورت رعايت آنها از سوي طرفين قراردادسبب شده است تا نقش قراردادكار، به عنوان قرارداد، كاهش يابد، از اين رو برخي ترجيح مي دهند به جاي قرارداد كار از عنوان رابطه كار استفاده كنند. در بحث كنوني اين نكات مورد توجه نيست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسي قرار مي گيرد آثار متفاوتي است كه تغيير وضعيت يكي از دو طرف يعني كارگر و كارفرما بر قرارداد و رابطه كار مي گذارد.

روشن است كه هرگاه كارگر بميرد و يا ازكار افتاده شود( از كار افتادگي كلي ) قرارداد كار پايان مي پذيرد و رابطه دو طرف قطع مي شود. در مورد يهم كه به فرض فرزند كارگر متوفي به كاري گمارده شود كه مثلا” پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است اين رابطه ، رابطه اي جداگانه وتازه به شمار مي آيد و سابقه خدمت كارگر متوفي براي فرزندش ايجاد حقي نمي نمايد، زيرا تعهدكارگر جنبه شخصي دارد وو كار هر انسان جزئي از خود اوست. اماهنگامي كه تغييري در وضع كارفرماپديد آيد: مثلا” به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت كارگر هم بدين طريق به آنان انتقال يابد و يا هرگاه كارفرما كارخانه يا موسسه اي راكه كارگر در آن كار مي كند به ديگري بفروشد يا به طريق ديگري منتقل كند يا آنكه كارخانه يا موسسه مورد بحث به سبب ملي شدن يا مصادره شدن از سوي مراجع قانوني يا قضائي از ملكيت كارفرما خارج شود آيا بازهم مي توان گفت كه در همه اين موارد رابطه كارگري و كارفرمائي پايان مي پذيرد و كارفرماي جديد در برابر كارگران مسئوليتي ندارد؟ يا بعكس بايد پذيرفت كه رابطه كارگري و كارفرمائي مي تواند استمرار داشته باشد و كساني كه جانشين كارفرماي پيشين مي شوند(وراث ،انتقال گيرندگان ، نهادياموسسه اي كه كارخانه يا واحد توليدي يا خدماتي مصادره شده يا ملي شده را در اختيار مي گيرد) در برابركارگران مسئولند؟ دانلود فایل تحقیق تغيير كارفرما و آثار آن در رابطه كارگري و كارفرمايي

  • بازدید : 65 views
  • بدون نظر


اين مقاله در قالب۱۰۰ نكته كليدي طراحي شده و به مديران توصيه مي شود علاوه بر مطالعه دقيق به آن عمل كنند.
ادامه مطالب را با خرید و دانلود فایل مربوطه مطالعه فرمایید امیدوارم مطالب ارائه شده مفید و راه گشا با شد.

امروزه تغيير مهم ترين عامل موثر در مديريت كسب و كار موفق محسوب مي شود. سازمان ها و افراد شاغل در آنها بايدنگرش مثبتي نسبت به مساله تغيير داشته باشند تا از اين طريق توان رقابتي خود در بازارهاي تهاجمي امروزي را حفظ كنند. عدم توجه به يك روند در حال تغيير ممكن است بسيار پرهزينه باشد.
اين
مقاله به مديران مي آموزد كه براي بقاي خود چگونه همواره يك گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغييرات را تعيين كنند، و رهبري يك پروژه تغيير را بر عهده بگيرند


  • بازدید : 68 views
  • بدون نظر

به زمانی برمی گردیم که مدیران اجرایی شرکتهای بزرگ، به دنبال یک هدف ساده برای خود و سازمانهایشان بودند: ثبات. سهامداران نیز خواهان کسب منفعت، کمی بیشتر از میزان پیش بینی شده، بودند. از آنجایی که تعداد زیادی از بازارها تعطیل و یا توسعه نیافته بودند، رهبران فقط می توانستند براساس چارچوبی که اصلاحات ناچیزی را به همراه داشت عمل کنند. قیمتها تحت کنترل بود، مردم دارای امنیت شغلی بودند و درنتیجه روند زندگی خوب و مطلوب بود.
اما امروزه شفافیت بازار، نیروی انسانی پویا، رونق سرمایه جهانی و ارتباطات سریع موجب گردیده است تا سناریوی قدیمی رضایت‌بخش با نگاه دقیق تری موردبررسی قرار گیرد. امروزه اکثر صنایع و تقریبا” تمامی شرکتها – از غولهای صنعتی تا خرده پاهای تجاری – بر روی هدف مشترک مدیریت یعنی «تغییر» که در گذشته به کلی از آن پرهیز می شد، تمرکز کرده اند
برنامه تغییر، بیشترین مدیران اجرایی را با یک کشمکش ناآشنا و غریب مواجه کرده است. در اکثر برنامه های تغییر و تبدیل در شرکتهای بزرگ، معمولا” مدیران و مشاورانشان همه توجه خود را به اتخاذ بهترین تدابیر و سیاستها معطوف می کنند، درحالی که به منظور کسب موفقیت، لازم است که به بعد انسانی تغییر مدیریت – مطابق با فرهنگ سازمان، ارزشها و رفتارهای اعضای سازمان – نیز توجه کنند. طرحها و برنامه ها به خودی خود ارزشی ندارند. ارزش آنها ازطریق عکس العمل مشترک هزاران و شاید دهها هزار کارمندی مشخص می شود که مسئول طراحی، اجرا و زندگی در محیط تغییر یافته، هستند.
تغییرات با ساختاری درازمدت دارای چهار ویژگی به شرح زیر است درحالی که شرکتها در زمان اجرای برنامه تغییرات فقط به مسئله پاداش اشاره می کنند: مقدار (میزان تاثیر برنامه تغییر بر کل یا بخش اعظم سازمان)، اهمیت (مستلزم اعلام مستمر وضعیت در طول جریان برنامه تغییر است)، مدت زمان (زمانی که برای اجرای برنامه تغییر لازم است) و اهمیت تدابیر و سیاستها.
برخی از مدیران ارشد به این مسئله واقف هستند و درمورد آن ابراز نگرانی می کنند. هنگامی که از آنها درباره این موارد پرسش می شود، مدیران درگیر در برنامه تغییر اظهار می دارند که آنها همیشه نگران نوع واکنش کارکنان در برابر برنامه تغییر هستند و هم اینکه چگونه می‌توانند تیم خود را ترغیب به انجام کارگروهی کنند. آنها همچنین نگران حفظ ارزشهای شرکت و ایجاد حس یکی بودن و فرهنگ مسئولیت پذیری نیز هستند. تیم های رهبری که در طراحی و برنامه ریزی، بعد انسانی را نادیده می گیرند اغلب شگفت زده می شوند که چرا بهترین برنامه ریزیهای آنها به شکست می انجامد و از بین می رود
۱– به طور مستمر و منظم به بعد انسانی توجه کنید: درهر تغییر و تبدیل قابل توجه و مهمی، حتما” باید اعضای سازمان مدنظر قرار گیرند. از مدیران جدید انتظار می رود که موجب پیشرفت، بروز تغییرات، توسعه مهارتها و تواناییها در سازمان گردند، درحالی که کارکنان در برابر این مسائل مقاومت نشان می دهند. رویارویی مدیر با این مسائل آن هم در یک محیط نامناسب که کارکنان واکنش درستی از خود نشان نمی دهند، نه تنها سرعت جریان برنامه را کاهش و روحیه را تضعیف می کند بلکه نتایج را به مخاطره می اندازد. برنامه تغییری که با فعالیت تیم رهبری شروع و با حمایت مدیران و سهامداران اصلی به پایان می رسد قطعا” بازدهی خوبی را به همراه خواهدداشت. گردآوری اطلاعات زیاد، تجزیه وتحلیل، برنامه ریزی و اجرای صحیح به اندازه طراحی مجدد سیاستها و سیستم لازم است. برنامه تغییر مدیریت باید کاملا” با مرحله برنامه ریزی و تصمیم گیری همسو گردد تا روند برنامه به صورتی بهتر و موثرتر به اجرا درآید و باید براساس ارزیابی واقعی درباره گذشته سازمان، آمادگی و ظرفیت سازمان برای پذیرش تغییر باشد.

۲ – آغاز از مراتب بالای سازمان: از آنجایی که فلسفه برنامه تغییر بدین گونه است که موجب اغتشاش در بین اعضای سازمان درهمه سطوح می گردد لذا در هنگام بروز، همه چشمها به سوی مدیرعامل و رهبران تیم دوخته خواهد شد تا از تقویت، حمایت و هدایت آنها برخوردار شوند. به منظور انگیزه دادن به اعضای سازمان و تشویق کردن آنها به بیان اظهارنظراتشان درباره برنامه تغییرات، در ابتدا رهبران خود می بایست پذیرای این نگرش جدید باشند. آنها باید با یک لحن و سبک ثابت، رفتارهای مطلوب را عنوان کنند. تیم های اجرایی که عملکرد و بازدهی شان به صورت گروهی مطلوب است برای کسب موفقیت در سازمان بهترین هستند. آنها خود را در مسیر برنامه تغییر قرار داده و مسئولیت اجرای برنامه را به عهده می گیرند. با درک کامل از فرهنگ و برنامه های تغییری که قصد معرفی آنها را دارند سعی در به الگو درآوردن آنها نیز می کنند. در یک شرکت حمل ونقل بزرگ، تیم اجرایی به منظور بهبود و گسترش بازدهی و عملکرد شرکت و کارکنانش دست به اقدام ابتکاری زد، قبل از اینکه مراتب تغییر در بخش مدیریتی مطرح گردد.
این ابتکار، صرفه جویی و پس انداز در هزینه های اولیه را به همراه داشت اما برنامه تغییر به کندی پیش می رفت زیرا کارکنان همواره درمورد دیدگاه و تعهد مدیران سازمان نسبت به برنامه تغییر پـــــرسش می کردند. اما ورود تیم رهبری به این جریان و تعهد و همسو شدن آنها با برنامه تغییر ابتکاری باعث گردید تا از سیر نزولی نتایج جلوگیری گرد

  • بازدید : 27 views
  • بدون نظر
 کتاب الکترونیکی مدیریت تغییر

دوستان عزیز، جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. در این کتاب به بررسی مدیریت تغییر می پردازیم.

بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟

نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. 

  • بازدید : 50 views
  • بدون نظر

کتاب الکترونیکی تغيير ساختار سازمان ملل متحد

دوستان عزیز نويد ساختار سازمان ملل  كه حدود پنجاه و نه سال بعد از عمر اين سازمان توسط كوفي عنان دبير كل اين سازمان داده شده است توانست به بحث مهمي در ميان سياستمداران تبديل گردد سازماني كه به گفته دبير كل سازمان ملل آقاي كوفي عنان  مي‌تواند بيش از اين نقش مهمي در روابط بين الملل ايفا نمايد!

بدون شك سازمان ملل متحد يكي از مهمترين سازمان‌هاي بين المللي مي‌باشد كه بعد از تشكيل و انحلال جامعه ملل كه از ديدگاه كارشناسان به موفقيت چنداني دست نيافت توانست در پيشبرد اهداف خود به موفقيت‌هاي نسبي دست يابد از جمله در حل و فصل بحران‌هاي بين المللي، كمك به آوارگان ناشي از جنگ، زلزله و تلاش براي مهار نمودن بحران‌هاي بين المللي و داخلي كه توانست كارنامه قابل قبولي را از خود ارائه نمايد.

نويد ساختار سازمان ملل  كه حدود پنجاه و نه سال بعد از عمر اين سازمان توسط كوفي عنان دبير كل اين سازمان داده شده است توانست به بحث مهمي در ميان سياستمداران تبديل گردد سازماني كه به گفته دبير كل سازمان ملل آقاي كوفي عنان  مي‌تواند بيش از اين نقش مهمي در روابط بين الملل ايفا نمايد!

آنچه امروز در سازمان ملل با آن روبه‌رو هستيم ساختار حقوقي ناهمگون با شرايط توزيع قدرت در روابط بين كشورها است. اين شرايط سبب از بين رفتن هر گونه بازدارندگي و يكسويه شدن تصميمات اين نهاد به خصوص شوراي امنيت  شده در حقيقت امروزه پس از تجربه جنگ دوم عراق با وجود مخالفت كشورهاي جهان و حتي اعضاي دائم شوراي امنيت كه به آن وقعي نهاد شده است اين امر آشكار گرديده كه تنها تعابير موجود در منشور ملل متحده به گونه‌اي قابليت تقسيم را دارا مي‌باشد كه آزادي عمل خطرناكي براي اعضاي دائم شورا فراهم مي‌كند بلكه بسياري از اصول ناديده گرفته شده و اصول فرعي جديد جاي آنها را مي گيرد و ذهن را با اين واقعيت روبه‌رو مي‌كند كه حقوق تنها توجيه كننده و نه محدوده كننده قدرت را بازي مي‌كند.

بايد بپذيريم كه دايناسور سازمان ملل نياز به كوچك شدن سريع و عادلانه شدن را دارد تا بتواند حافظ صلح قلمداد گردد. صلحي كه نظم و آرامش را نمايندگي مي‌كند و نه صلح عادلانه و اگر نه بايد ما شاهد شكل‌گيري رژيم عرفي براي اعمال قدرت باشيم و آنچه پس از فروپاشي بلوك شرق آرام آرام در حال توليد است. ولي اين را نبايد از نظر دور داشت كه با گسترش شوراي امنيت امكان دستيابي به صلحي پايدار را خواهيم داشت.

در اين مقال اندك ابتدا تاريخچه‌اي از سازمان ملل اهداف اصول آن خواهيم پرداخت و سپس بحث اصلي كه راجع به تغيير ساختار سازمان ملل است را پيگيري خواهيم كرد.

مرحله بعد به سهم آفريقا از بازسازي و نقش ايران در سازمان ملل خواهيم پرداخت. بعد از آن فصلي نسبتا مهم در مورد حقوق بشر را از پيش رو خواهيم گذراند.

در آخر هم كه به نتيجه‌گيري خواهيم پرداخت كه آيا سازمان ملل اصلاح مي‌شود و دگرگون و همچنين به نقش و عملكرد اين سازمان بر قرن بيست و يكم خواهيم پرداخت.

در پايان جاي دارد از راهنمايي‌هاي ارزنده استاد ارجمند جناب آقاي دكتر محمد تقي رضايي به عنوان استاد راهنما تشكر نموده و از درگاه ايزد منان سلامتي روز افزونشان را خواستارم.


عتیقه زیرخاکی گنج