• بازدید : 21 views
  • بدون نظر

قیمت : ۳۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۱۸    کد محصول : ۱۷۹۲۴    حجم فایل : ۱۷۹ کیلوبایت   

شرح مقاله:  خوشه بندی داده ها مشابه یک گروه واحد داده ها در یک پایگاه داده است، و در سراسر طیف گسترده ای از زمینه های تحقیقاتی و برنامه های کاربردی آنها ضروری است. در تشخیص الگو، خوشه بندی داده ها اغلب به عنوان طبقه بندی نظارت نشده از داده های بدون برچسب استفاده می شود. خوشه بندی داده ها نیز یکی از محبوب ترین ابزارها برای استخراج زیر مجموعه از داده هاست که دیدگاه جالبی ازپایگاه داده های بزرگ است ، تکنیک های خوشه بندی داده ها برای فشرده سازی داده ها  مناسب هستند، و به عنوان بردار کوانتیزاسیون شناخته شده اند. الگوریتم های خوشه بندی پالایش تکرار شونده است، به طور کلی برای پیدا کردن خوشه های مناسب از یک مجموعه داده اضافه شده اند. با این حال، اینکه هزینه محاسباتی الگوریتم ها با اندازه و ابعاد مجموعه داده ها افزایش می یابد یک مشکل بزرگ است.  بنابراین، به منظور کاهش هزینه برای خوشه بندی داده های عظیم، روش های زیادی برای خوشه بندی داده های موازی مطرح شده است.

دانلود مقاله خوشه بندی انواع داده ها که شامل ۱۸ صفحه با فرمت قابل ویرایش Word میباشد.

شرح مقاله:

خوشه بندی داده ها مشابه یک گروه واحد داده ها در یک پایگاه داده است، و در سراسر طیف گسترده ای از زمینه های تحقیقاتی و برنامه های کاربردی آنها ضروری استدر تشخیص الگو، خوشه بندی داده ها اغلب به عنوان طبقه بندی نظارت نشده از داده های بدون برچسب استفاده می شودخوشه بندی داده ها نیز یکی از محبوب ترین ابزارها برای استخراج زیر مجموعه از داده هاست که دیدگاه جالبی ازپایگاه داده های بزرگ است ، تکنیک های خوشه بندی داده ها برای فشرده سازی داده ها  مناسب هستند، و به عنوان بردار کوانتیزاسیون شناخته شده اند. الگوریتم های خوشه بندی پالایش تکرار شونده است، به طور کلی برای پیدا کردن خوشه های مناسب از یک مجموعه داده اضافه شده اندبا این حال، اینکه هزینه محاسباتی الگوریتم ها با اندازه و ابعاد مجموعه داده ها افزایش می یابد یک مشکل بزرگ است.

بنابراین، به منظور کاهش هزینه برای خوشه بندی داده های عظیم، روش های زیادی برای خوشه بندی داده های موازی مطرح شده است.

این مقاله طرح اجرای موثر از خوشه بندی  k-means  در یک سیستم خوشه  PC را ارائه می دهد، که در آن هر کامپیوتر با یک کالای قابل برنامه ریزی واحد پردازش گرافیکی (GPU) مجهز استطرح پیشنهادی برای رسیدن به پردازش موازی سلسله مراتبی طراحی شده استبرای پردازش موازی درشت دانه، روش تقسیم و غلبه برای خوشه بندی داده های موازی برای تقسیم کار خوشه بندی k-means  در مقیاس بزرگ به کارهای فرعی  و موازی به کار گرفته شده است.سپس کارهای فرعی ها توسط رایانه های شخصی منحصر به فرد بصورت موازی در مدل پردازش موازی استاد کارگر با یک مکانیسم گذر پیام انجام می شود…..

  • بازدید : 32 views
  • بدون نظر
این فایل در قالب pdfتهیه شده وشامل موارد زیر است:

در جامعه شناسی علمی- که در اواخر قرن نوزدهم در اروپا و امریکا به وجود آمد – به آن دسته از واقعیتهای اجتماعی که خصومت مذهبی و حقوقی و اقتصادی و اخلاقی داشتند بیشتر توجه می شد. اگر فهرست مقالات سالنامه ی جامعه شناسی دورکیم و همکارانش را ورق بزنیم اشتغال فکری جامعه شناسان را در این زمینه ها خواهیم دید.
از سوی دیگر پیشرفت مداوم تکنولوژی تولید، توسعه ی فوق العاده ی تعداد و ابعاد کارخانجات، اهمیت روزافزون صنعت در فعالیتهای اجتماعی، تحکیم و تقویت مجامع سندیکایی، برخورد و منازعه بین کارگران و کارفرمایان و بالاخره اهمیت یافتن کار به دنبال نظریه های تیلور (نظام علمی کار) جامه شناسان را متوجه گروههایی ساخت که به مناسبت کار افراد انسانی به وجود می آیند.
این توجه بر حسب موقعیتهای سیاسی، اقتصادی و خصوصیات اخلاقی و منافع مورد نظر معلول انگیزه های گوناگونی بوده است. به علاوه فعالیت در این زمینه ها نامتعادل و نامساوی انجام شده است، به طوری که گاه اشتباهات بسیار پیش آمده و ابهامات زیادی باقی مانده است.
 چه بسا تحقیقات علمی به مسائل کاملاً مشخصی تنها با انگیزه ی شناخت بیشتر آن اختصاص می یافت. اما درباره ی ابعاد دیگر (در حالی که فاصله هر دو بعد را انواع موارد حد وسط پر می کرد)، رؤسای کارخانجات و واحدهای اقتصادی به دلیل نیازهای فوری به بررسیهای سریع سطحی می پرداختند، آن هم در حالی که همواره نگران به وجود آمدن محیط سالم و بهره دهی روزافزون کارگر در کارخانه بوده اند.
جامعه شناسان امریکایی از برخی لحاظ جنبه های مدیریت را در جامعه شناسی صنعتی روشن ساخته اند –البته بدون اینکه همه ی افتخارات آن نصیب آنها شود. در فرانسه و در سایر کشورهای اروپایی متخصصانی وجود دارند که کارگران کم و بیش ماهر خود را زیرعنوان «روابط انسانی» پناه می دهند و به هیچ وجه با همکاران امریکایی خود در شیکاگو و دترویت (۱) قابل مقایسه نیستند.
 به طور کلی همه ی تحقیقات و آثاری که در این زمینه وجود دارد و از لحاظ ارزش و موضوع نیز سطوح آنها بسیار متفاوت است (برخی از آنها به تحقیقات روان شناسی اجتماعی نزدیک تر است) همگی زیر عنوان «جامعه شناسی صنعتی» قرار می گیرد. البته این
تحقیقات قبل از اینکه اصطلاح خاص آن تعریف شود، مطرح شده بود و نخستین شماره ی تخصصی مجله ی جامعه شناسی امریکا (۲) و آثار بسیار مفیدی مانند جزوات میلر و فرم (۳) در ۱۹۵۱ و جزوات اشنیدر (۴) در ۱۹۵۷ تحت همین عنوان منتشر شده اند؛ هرچند ابهامات اساسی فراوانی در آنها دیده می شود(۵).
در فرانسه نیز بیشتر تحقیقات و آثار مربوط به جامعه شناسی و حتی روان شناسی اجتماعی کار زیر عنوان جامعه شناسی صنعتی منتشر می شود.
با توجه به جوان بودن علوم اجتماعی عملی در زمینه ی گروهها و فعالیتهای کار، کوشش برای نام گذاری دقیق این فعالیتها هنوز زود است.
بدین سان، جامعه شناسی کار باید در سطح وسیع، به عنوان مطالعه ی جنبه های گوناگون گروههای انسانی که برای اجرای کاری گردهم جمع می شوند، مورد توجه قرار گیرد. برای توجه به مسائل و نیازهایی که تحت عنوان جامعه شناسی کار طبقه بندی می شود در اینجا جهت گیریهای اصلی تحقیقاتی را که در این زمینه صورت گرفته است، مطرح خواهیم ساخت:
هر گروه کار که دارای حداقل مشخصه های پایدار باشد (و این بیشتر در قالب مفاهیم ساخت و سازمان مطرح می شود) ممکن است موضوع بررسی جامعه شناسی کار قرار گیرد؛ مثلاً یک واحد صنعتی، یک کشتی بزرگ اقیانوس پیما، یک کشتی ماهیگیری، یک واحد
بزرگ بهره برداری زراعتی یا حتی یک مزرعه ی کوچک که در آن چند کارگر با صاحب مزرعه همکاری می کنند، یک مغازه ی بزرگ یا فروشگاه مرکزی یا یک مغازه که چند فروشنده در استخدام دارد، یک کارگاه صنعتی کوچک یا دفتر منطقه ای گروهی از کارکنان هواپیمایی که در اصل به دلیل کار کردن روی یک خط هوایی دور هم جمع شده اند یا کارکنان راه آهن همگی گروههایی هستند که در موقعیتی خاص به مناسبت کار مشترک به وجود آمده اند. در اینجا باید سه نکته مورد توجه قرار گیرد.
اول اینکه اصطلاح «جاممعه شناسی صنعتی» به تدریج درباره ی جامعه شناسی گروههای کار غیرصنعتی نیز به کار رفته است. البته تعمیم مفهوم صنعت به دلیل پیشرفتهای مکانیزاسیون و خودکار شدن بسیاری از دستگاهها تا اندازه ای توجیه پذیر است. در تجارت و کار اداری و زراعت (که هانری فورد در ۱۹۲۸ از آنها به عنوان صنعت تولیدات غذایی یاد می کند)
(۶) نیز کار «صنعتی» به این معنی وجود دارد. با این همه به نظر می رسد اگر در این موارد اصطلاح جامعه شناسی روستایی و جامعه شناسی اداری را به کار ببریم، روشن تر خواهد بود. همچنین تحولات فنی روزافزون در رشته های جدید مانند حمل و نقل هوایی، دریایی و حمل و نقل در راه آهن و جاده ها، آنها را به صورت یک سلسله عملیات صنعتی در می آورد؛ از این رو می توان مطالعات مربوط به آنها را در قلمرو جامعه شناسی صنعتی قرار داد.
دوم، مشروعیت شاخه ای به نام «جامعه شناسی اداری»(۷) یا جامعه شناسی اداره است که به طور کامل به بحث درباره ی ادارات می پردازد. همچنین مجلاتی که مربوط به «علوم اداری» (۸) است، تحت این عنوان منتشر می شوند. حال آیا این مقوله نیز در قلمرو جامعه شناسی کار قرار می گیرد؟ آیا باید کار در ادارات را گونه ی دیگری از فعالیت بدانیم؟
یا اصولاً کار را مقوله ای عمومی بدانیم که به انواع مختلف فعالیت اطلاق می شود؟ آیا کار شامل همه ی موارد اداره، اجرا، تأمین، نتیجه و بهره گیری است؟ به نظر می رسد جامعه شناسان مختلف که از لحاظ سن، نوع تحصیلات و محیط زندگی یکسان نبوده اند، از هانری فایُل(۹) تا هربر سیمون(۱۰)، درباره ی محتوا و اساس کار اداری نظر یکسانی دارند. فایُل در این مورد می گوید: «اداره کردن عبارت است از پیش بینی کردن، سازمان دادن، رهبری، تنسیق و کنترل کردن».
هربر سیمون در ۱۹۴۸ با تکمیل تعریف معمول، یعنی تعریفی که بر حسب آن اداره کردن هنری است که بر اساس آن «امور به درستی انجام می شود» (۱۱)، بر این نکته تأکید می کند که اداره کردن، مستلزم فرایند اجراست. هر سازمان صحیح اداری باید با سعی و مشارکت، اخذ تصمیم و اجرای آن را به شکل درست ممکن سازد.
 در هر گروه کار یک جنبه ی اداری وجود دارد که فعالیتهای اداره کردن را شامل می شود؛ حتی یک مغازه یا یک کارگاه کوچک نیز این جنبه را داراست. اما باید توجه داشت که گروههای کاری، چه کوچک و چه بزرگ، صرفاً جنبه ی اداری ندارند. اداره ی بزرگ ترین واحدهای اداری یا سازمانهای بزرگ بین المللی چون «یونسکو» در واقع مکمل گروههایی است که در سراسر جهان آموزش و پرورش و علوم و فرهنگ را گسترش می دهند و امور مربوط به آنها را اداره می کنند یا از نظر مالی از آنها حمایت می کنند و همه ی آنها اجزاء یک گروه عظیم کاری را تشکیل می دهند.
 به همین ترتیب اداره ای وسیع مانند مدیریت آموزش فنی و حرفه ای را در یک وزارتخانه ی بزرگ در نظر بگیرید، مجموع مؤسسات وابسته به آن از مراکز کار آموزش گرفته تا مدارس عالی مهندسی که در سطوح مختلف آموزش حرفه ای را به عهده دارند جزء مکمل این مدیریت خواهند بود.
بنابراین برای جامعه شناسی اداری نمی توان به همان دقت جامعه شناسی صنعتی یا بازرگانی تعریفی ارائه داد؛ زیرا اداره همه جا وجود دارد.
 با وجود این، گسترش و اختلاط روزافزون فعالیتهای بخش سوم(خدمات) در تمدن فنی-گروهی قرن بیستم موجب شده است که ادارات وسیعی به وجود آیند که شایسته است بررسیهای جداگانه ای به آنها اختصاص داده شود. (۱۲) به هر حال، نباید فراموش کرد که هر جا کار باشد اداره نیز به صورت کم و بیش ادغام شده و توسعه یافته و نافذ وجود خواهد داشت.
از آنچه گفتیم نکته ی سومی نیز استنباط می شود که مربوط به «روابط صنعتی» است. این اصطلاح در معنای رایج آن مجموع روابطی را در بر می گیرد که بین کارگر و کارفرما یا صاحب کار و مزدبگیر وجود دارد، مانند روابط بین اتحادیه های مربوط به هر گروه از مذاکرات و دعاوی گرفته تا داوری و مبارزاتی که بین آنها وجود دارد.
اصطلاح «روابط صنعتی» به همان اندازه قابل انتقاد است که اصطلاح «جامعه شناسی صنعتی»، و کاربرد «جامعه شناسی صنعتی» به جای همه ی موارد «جامعه شناسی کار» به همان اندازه افراط در استعمال این اصطلاح محسوب می شود که به کارفرما وجود داشته باشد. علاوه بر آن افراط در استعمال این اصطلاحات موجب خلط مباحث و ابهامات فراوان بوده است.
«روابط کار» لازمه ی همه ی گروههای کاری است، از یک مغازه ی کوچک گرفته تا واحدهای اقتصادی عظیم و غول آسا و از کارکنان یک زیردریایی گرفته تا کارکنان یک مزرعه اجاری، در صنعت، تجارت، کشاورزی، ادارات و همچنین در داخل این مجموعه های وسیع و در
هر یک از شعب آنها، مثلاً در صنایع فولادسازی، زغال سنگ و نساجی «روابط کار» وجود دارد. مفهوم «روابط کار» به طور مشخص از روابط انسانی که تحت عنوان روابط روان شناسی و اجتماعی در طی اجرای کار مشترک حاصل می شود، (۱۳) متمایز است. طرح این مسئله نشان خواهد داد که چه موضوعاتی در قلمرو جامعه شناسی کار قرار می گیرد.
در بین موضوعاتی که تا به حال مورد توجه واقع شده، به طور قطع به این مسائل اهمیت بیشتری داده شده است: مهاجرت و توزیع کارگران در گروههای کار بر حسب سن، جنس، ملیت و…؛ ماهیت و توزیع طبقات شغلی در ارتباطی که با تحولات و ترقیات فنی دارند، غیبت از کار، جابه جا شدن کارکنان(۱۴)، بیکاری، بازنشستگی، روابط کار که علاوه بر سایر مسائل شامل همه ی زمینه های فعالیتهای «دفتر بین المللی کار»‌(۱۵) نیز می شود. همچنین مسئله گروههای رسمی که در داخل یا در کنار گروههای کار تشکیل می شود و به خصوص وابسته به واحدهای صنعتی است.
در حقیقت بسیار مشکل و شاید غیرممکن باشد که برای جامعه شناسی کار زمینه های محدود با مرزهای کاملاً مشخص تعیین کرد. تمام جنبه های کار با تنوع بسیار آن در واقع مجموعه ای به هم پیوسته است که در نگاه اول به صورتی در هم به نظر می رسد و حتی کار محقق را که درصدد پیدا کردن متغیرهای مستقلی است، دشوار می سازد.
 به همین دلیل در بررسی کامل جریانات مربوط به محاسبه ی بازده کار کارگر در یک کارگاه از تمام عوامل فنی، فیزیولوژیک و روان شناسی اجتماعی و اقتصادی که اجرای کار را مشروط می سازند و متقابلاً بر یکدیگر تأثیر می گذارند، بحث می شود. هنگامی که بحث از گروههای کار به میان آید، آیا می توان مقولاتی را که با اعماق واقعیتهای مختلف اجتماعی در ارتباط است، پذیرفت؟ به نظر می رسد با وجود فواید زیادی که مفهوم «مقولات عمقی»(۱۶) در بردارد، در اینجا مفید واقع نشود.
به طور قطع نگرش به کار از زوایای مختلف تنها تصویری از آن را نشان می دهد، لیکن این تصویر قابل قبول تر است؛ زیرا هیچ گونه برش عمودی یا افقی به روشهای خاصی به دست آمده است. باید توجه داشت که سازمان و روابط انسانی مربوط به آن شامل همه ی واحدهایی است که موجودیت آنها از لحاظ نظری و عملی مطابق با اصول و مفاهیم پذیرفته شده است. علاوه بر روش ما، در پاره ای مسائل کار روشهای دیگری نیز وجود دارد که با پیشرفت در تحقیقات آشکار خواهد شد.
  • بازدید : 99 views
  • بدون نظر
این فایل در قالب pdfتهیه شده وشامل موارد زیر است:
چگونگی تقسیم نقش های خانوادگی یکی از موضوعات مورد بحث در خانواده است که در طول تاریخ بر اثر عوامل متعددی دستخوش تحول شده است.
سؤال اساسی پژوهش حاضر این است که تقسیم نقش های خانوادگی متأثر از چه عواملی است و چه عواملی موجب شکل گیری تقسیم نقش تفکیکی و یا اشتراکی در خانواده است؟
جامعه مورد مطالعه در این تحقیق زنان متأهل ۲۵ تا ۴۵ ساله ساکن در شهر تهران هستند که حداقل ۳ سال از ازدواج آنها گذشته باشد و حداقل یک فرزند داشته باشند؛ که یک نمونه ۲۰۱ نفری را شامل می شود.
نتیجه این پژوهش نشان می دهد که تقسیم نقش های خانوادگی تحت تأثیر عواملی همچون شبکه اجتماعی خانواده، پایگاه (طبقه) اجتماعی و اقتصادی خانواده، وضعیت اشتغال زنان، میزان تحصیلات زنان و مردان، درآمد مردان و منزلت شغلی مردان قرار دارد.
نتیجه این پژوهش نشان می دهد که در خانواده هایی که شبکه اجتماعی متراکم دارند، تقسیم نقش تفکیکی و در خانواده هایی که شبکه اجتماعی پراکنده دارند تقسیم اشتراکی است. در خانواده هایی که به طبقه پایین تعلق دارند تقسیم نقش بستر شکل تفکیکی به خود می گیرد و در مقابل در خانواده هایی با طبقه اجتماعی اقتصادی متوسط و با گرایش بیشتری به تقسیم نقش اشتراکی دیده می شود. اشتغال زنان یکی از عوامل مهم و اثر گذار در تقسیم نقش های خانوادگی است و موجب شکل گیری تقسیم نقش اشتراکی در خانواده می شود. همچنین در خانواده هایی که زنان و مردان دارای تحصیلات دانشگاهی هستند، تقسیم نقش های خانوادگی اشتراکی می باشد. افزایش درآمد مردان موجب کاهش مشارکت آنان در انجام کارهای مربوط به خانه می شود. و در مقابل بالا رفتن منزلت شغلی مردان تقسیم نقش های خانوادگی اشتراکی تر می شود.
در صحبت از مسائل و مشکلات زنان، چگونگی تقسیم نقش های خانوادگی میان زن و مرد، از جمله موضوعات بحث برانگیز است. در جوامع امروزی، زنان گرایش بیشتری به اشتغال و سایر فعالیت های اجتماعی پیدا کرده اند و لازمه این امر، حضور بیشتر آنان در فضاهای خارج از خانه است؛ اما تا زمانی که حوزه های زنانه و مردانه در خانواده مستقل از یکدیگر تعریف شده اند و به ویژه زنان مسئول انجام تمام وظایف مربوط به حوزه خانگی هستند، حضور فعالشان در عرصه های اجتماعی دور از دسترس می نماید.
حوزه های تفکیک شده زنانه و مردانه هم در خانواده و هم در جامعه از دیر باز وجود داشته است؛ حتی وقتی به زنان اجازه داده می شود به آن بخش از عرصه های اجتماعی که حوزه ای مردانه تلقی می شود وارد شوند، باز هم نوعی تقسیم جنسیتی در مشاغل زنان و مردان به چشم می خورد؛ به گونه ای که زنان عموماً به مشاغلی چون منشی گری، امور دفتری، معلمی، پرستاری و… که تا حدودی زیادی به وظایف و نقش های آنان در خانه نزدیک است، اشتغال می یابند. البته این گونه تفکیک نقش های اجتماعی روز به روز در حال دگرگونی است و زنان به شکل فزاینده وارد مشاغلی می شوند که قبل از این کاملاً در اختیار مردان بوده است.
البته اگر حضور زنان به عرصه های اجتماعی همراه با تغییراتی در نحوه تقسیم نقش های خانوادگی و به خصوص کار در خانه نباشد، فشار مضاعفی بر زنان وارد خواهد شد. بنابراین تغییر در چگونگی تقسیم نقش های خانوادگی در کنار تغییر در نقش های اجتماعی و ورود زنان به عرصه های اجتماعی، امری لازم می نماید. تا زنان بتوانند استعدادها و توانایی های خود را هر چه بهتر به منصه ظهور رسانند و جامعه نیز حداکثر بهره را از این استعداد ها و توانایی ها برای دستیابی به توسعه ببرد.
از سوی دیگر زنان در جوامع در حال توسعه تابع سنت های رایج و فرهنگ های محلی هستند که تقسیم کار سنتی و اجباری را بر آنان تحمیل کرده است. جامعه در حال توسعه ایران نیز از این قاعده مستثنی نیست و فرهنگ مردسالاری در تمام عرصه های خانوادگی و اجتماعی قابل مشاهده است. تقسیم نقش جنسیتی و تفکیک حوزه های زنانه و مردانه از یکدیگر، انعطاف ناپذیر بودن این تقسیم نقش و عدم امکان جابه جایی میان زن و مرد در انجام وظایف و قبول مسئولیت های خانگی از جمله نشانه های فرهنگ مردسالار هستند.
نقطه مقابل تقسیم نقش تفکیکی، تقسیم نقش اشتراکی است که تحقق آن در خانواده ها، مرز میان حوزه های مردانه و زنانه را محو می کند و به زنان و مردان امکان می دهد تا براساس توانایی ها و علایق خود، نقش های متفاوتی را در خانواده ایفا کنند. این وضعیت گردش وظایف و مسئولیت های خانگی میان زن و مرد را تسهیل می کند.
با کمی اغماض می توان تقسیم نقش های تفکیکی را به خانواده های سنتی و تقسیم نقش های اشتراکی را به خانواده مدرن نسبت داد.
در جامعه ایران که جامعه ای در حال گذار از سنت به مدرنیته است، نابرابری میان زن و مرد چه در خانواده و چه در جامعه دیده می شود. در این وضعیت توزیع نابرابر و جنسیتی نقش های خانوادگی، موجب تحمیل کارها و وظایف تکراری خانگی به زنان شده و آنان را از ورود به عرصه های اجتماعی دور کرده است. وجود کلیشه هایی که بر مبنای آن زنان از ورود به برخی عرصه های اجتماعی که مردانه تلقی می شوند، منع می گردند و در عین حال مردان نیز پرداختن به برخی کارها و خصوصاً کارهای خانگی را به سبب “زنانه بودن” دور از شأن می پندارند، موجب تثبیت نابرابری جنسیتی در خانواد ه های ایرانی شده است.
بدیهی است که دگرگونی این وضعیت و بهبود شرایط زنان مستلزم شناخت ابعاد مختلف آن و به ویژه عوامل مؤثر بر تقسیم نقش های خانوادگی است؛ چه آن که شناخت این عوامل، در وهله اول امکان کنترل و در وهله دوم امکان تغییر شرایط در جهت ایجاد روابط نقشی اشتراکی را فراهم می آورد.
گفتار حاضر بر آن است که تصویر روشنی از چگونگی تقسیم نقش های خانوادگی به دست دهد و معلوم دارد که چه عواملی موجب تنوع در تقسیم نقش های خانوادگی و شکل گیری انواع تقسیم نقش های تفکیکی و اشتراکی می شوند.
برای دستیابی به این مهم پاسخ به پرسش های زیر ضروری به نظر می رسد:
شبکه اجتماعی خانواده چه تأثیری بر تقسیم نقش های خانوادگی دارد؟
وضعیت اشتغال زن چه تأثیری بر تقسیم نقش های خانوادگی دارد؟
منزلت شغلی زن چه تأثیری بر تقسیم نقش های خانوادگی دارد؟
میزان درآمد زن چه تأثیری درتقسیم نقش های خانوادگی دارد؟
چه رابطه ای میان پایگاه اقتصادی اجتماعی خانواده و تقسیم نقش های خانوادگی وجود دارد؟
  • بازدید : 37 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

زمانسنجی یکی از اولین و اصولی ترین کارها در طراحی و راه اندازی کارخانه و به طور کلی پایه اساسی دیگر کارهاست.
اگه مایل باشین این مبحث رو تا اونجایی که بتونیم جلو ببریم.
تعریف زمانسنجی:
كاربرد تكنيكهائي است به منظور تعيين زمان استاندارد انجام كار براي يك كارگر واجد شرايط (نرمال) كه كار مشخصي را در سطح كارائي مشخصي به انجام ميرساند.
مسئوليتهاي فرد زمانسنج:
۱- بررسي كامل روش فعلي جهت حصول اطمينان از صحيح بودن آن. 
۲- بررسي كامل ماشين آلات و توانايي اپراتور قبل از ارزيابي عمليات. 
۳- همكاري كامل با اپراتور و مسئولين مافوق او (به منظور گرفتن بيشترين كمك از آنان). 
۴- ثبت دقيق زمانهاي عناصر كار.
۵- ارزيابي كارايي اپراتور به طريق عادلانه.
اهداف زمانسنجي:
۱ – تعيين هزينه نيروي انساني درگير در ساخت محصول 
۲ – تعيين تعداد كارگران توليدي و غير توليدي مورد نياز 
۳ – تعيين تعداد ماشينهاي توليدي مورد نياز 
۴ – تعيين حجم و مقدار تحويلي مواد به ايستگاههاي كاري 
۵ – تعيين و برنامه ريزي زماني كل توليدات كارخانه 
۶ – بررسي امكان ساخت يك محصول با توجه به امكانات موجود 
۷ – تعيين اهداف توليدي
۸ – تجزيه و تحليل نتايج بدست آمده
۹ – بررسي كارايي بخشها و يا نيروي انساني كارخانه 
۱۰- دانستن هزينه واقعي توليد 
۱۱- پرداختهاي مالي و حقوقي به افراد و تعيين سيستمهاي تشويقي و پرداخت حقوق بر اساس بهره وري
۱۲- مقايسه آلترناتيوهاي مختلف انجام كار از نظر زماني و انتخاب بهترين آنها 
۱۳- بالانس كردن خطوط مونتاژ، ساخت و فعاليتهاي اعضاي يك گروه 
۱۴- استفاده از زمان در نمودارهاي آناليز روشها، روابط انسان و ماشين و ساير نمودارهاي مهندسي 
۱۵- طراحي خط توليد و ايستگاههاي كاري قبل از نصب فيزيكي آنها 
۱۶- طراحي ابزار و وسايل و تجهيزات 
۱۷- استفاده از كارشناسان در برنامه ريزي تعميرات و نگهداري، كنترل پروژه،برنامه ريزي و مديريت ظرفيت و 
ديگر سيستم هاي مهندسي صنايع. 
۱۸- كاربرد در بسياري از فعاليتهاي اداري پروژه هاي عمراني و خدماتي، بيمارستانها و غيره


 
زمانبندی كارها در محیط كارگاه
هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تكمیل كارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یك معیار كارایی مثلاً زمان تكمیل كل كارها، مـجموع دیـركـردها یـا مــجموع دیـركــردها و زودكردها مشخص میشود.
 
با زمانهای پردازش و موعد تحویل دلخواه بررسی و یك مدل با هدف كمینه كردن مجموع دیركردها و زودكردها ( ) با استفاده از تكنیك الگوریتمهای ژنتیك ارائه میشود. این مسئله از نوع مسایل ایستاست و بجز محدودیت ماشین آلات (به عنوان منابع) محدودیت دیگری برآن حاكم نیست. 
هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تكمیل كارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یك معیار كارایی مثلاً زمان تكمیل كل كارها، مـجموع دیـركـردها یـا مــجموع دیـركــردها و زودكردها مشخص میشود. تنها تفاوت كارگاه گردش كاری ترتیبی با كارگاه گردش كاری در حالت عمومی این است كه در حالت اول كارها در مراحل مختلف فرآیند (ماشینها)از یكدیگر سبقت نمیگـیرند. بـه عـبارت دیـگر تـرتیب كـارها روی ماشین اول ، تعیین كنندهٔ ترتیب كارها روی تمام ماشینهاست. در حالت عمومی ، كارها ممكن است در مراحل مختلف فرآیند از یكدیگر سبقت بگیرند. در عمل ، اكثر مسائل كارگاه گردش كاری از نوع ترتیبی است و سبقت كارها از یكدیگر به ندرت اتفاق میافتد. 
▪ فرضهای اصلی مسئله عبارت اند از 
۱) هـركار بـاید به ترتیب به وسیلهٔ تمام ماشینها پردازش شود. 
۲) در هر زمان هر ماشین تنها یك كار را پردازش میكند. 
۳) در یك زمان هر كار تنها به وسیلهٔ یك ماشین پردازش میشود. 
۴) كارها به طور پیوسته انجام میشوند و بریدگی مجاز نیست. 
۵) زمانهای آماده سازی كارها مستقل از توالی آنهاست و به عنوان بخشی از زمان پردازش در نظر گرفته میشود 
۶) توالی عملیات كارها روی تمام ماشینها یكسان است و باید توالی عمومی تعیین شود. در اكثر صنایع تولیدی بزرگ، مانند خودروـ سازی و صنایع مونتاژ ، عملیات پردازش قطعات و تكمیل كارها به صورت خطی و مرحلهای صورت مـیگیرد. از ایـن رو مـسایل زمـانبندی كـارگاه گردشكاری، طیف گستردهای از مدلهای تولیدی و مونتاژ را در برمیگیرد. از طرف دیگر این مسئله بـا مـعیار حـداقل كـردن مـجموع دیــركردها و زودكـردها ( ) یـك مـعیار تـولیدكننده ـ مشتری پسند و در جهت اهداف سیستمهای تولید درست به موقع است . 
« آماده سازی و استفاده از شرح وظایف شغلی »
این مقاله راهنمای کسانی است که می خواهند شرح وظایف شغلی بنویسند یا شرح وظایف موجود را روزآمد کنند. 
شرح وظایف ،نمایانگر یک ارزیابی جامع از هدف شغل، کمک آن به تحقق اهداف سازمان، تناسب آن با ساختار کلی سازمان، وظایف اصلی، مسئولیت‌ ها و اصول گزارش ‌دهی است. 
تعریف 
شرح وظایف شغلی، بیان واقع‌ بینانه‌ ساختار و واقعیت ‌های برگرفته از اهداف و وظایف تعیین شده برای یک کار است. شرح وظایف شغلی، حد و مرزهای اختیارات شاغلین را مشخص کرده و شامل عنوان شغل، واحد شغلی، مکان شغل و اصول گزارش ‌دهی شغلی است. 
مزایا 
شرح وظایف شغلی: 
• وظایف و مسئولیت‌ ها را روشن می‌ کند؛ 
• برای استخدام کارکنان مفید است؛ 
• شکاف ‌ها یا موازی‌کاری ‌ها در سازمان را نشان می ‌دهد؛ 
• یک ارزیابی جامع از وظایف و فعالیت ‌هایی که در یک واحد یا یک سازمان انجام می‌ شوند، ارایه می ‌كند. 
معایب 
شرح وظایف شغلی: 
• اگر محیط سازمان بیش از حد محدودکننده باشد، ممکن است افراد بگویند که «این کار من نیست.» 
• نیازمند روزآمد شدن مستمر است. 
چک لیست عملی 
۱٫ کارکنان را از علل ارزیابی و اصلاح شرح وظایف شغلی آنان مطلع سازید 
اهداف ارزیابی شرح وظایف شغلی عبارتند از: 
• شناخت ارتباطات و تعاملات کاری؛ 
• کمک به ارزیابی و ارتقای شغلی؛ 
• ارایه‌ درکی کامل از نحوه‌ سازماندهی شرکت به همه‌ کارکنان. 
• آیا تمامی وظایف و فعالیت ‌ها بر اساس اولویت فهرست‌ شده‌ اند؟ 
• همه‌ کارکنان از شرایط گزارش‌ دهی کارشان مطلع هستند؟ 
• تداخلی میان کار واحدهای فعال در یک سازمان وجود دارد؟ 
• مشاغل به طور منطقی گروه ‌بندی و برخی از دیگران جدا شده ‌اند؟ 
. اطلاعات لازم را گردآوری کنید
• تمایز میان آنچه کارکنان فکر می‌ کنند و آنچه واقعاً انجام می ‌دهند؛ 
• تمایز میان افكار همكارانی که با فرد مورد نظر ارتباط دارند و آنچه باید انجام شود. 
شما می ‌توانید از طریق مصاحبه ‌های غیررسمی، به راحتی به این اطلاعات دست یابید. می‌ توانید از پرسش ‌نامه هم استفاده کنید،
اطلاعات پایه.. عنوان شغلی و واحد شغلی . عنوان شغلی باید مختصر، روشن و شفاف باشد. کارمندان، وضعیت و موقعیت افراد را از روی عنوان شغلی آنها حدس می ‌زنند. 
مکان. مکان شغلی مورد نظر را تعیین کنید. اگر سفر مورد نیاز است، آن را با بیان جزییات دقیق روشن كنید. 
ارتباطات مهم کاری. در صورت تناسب، از چارت سازمانی برای نشان دادن نحوه‌ ارتباط یک شغل با دیگر مشاغل و جایگاه آن در ساختار سازمان استفاده کنید. 
هدف اصلی یا هدف شغلی. به طور مختصر توضیح دهید، چرا این شغل وجود دارد.
وظایف اصلی/ وظایف کلیدی/ نتایج کلیدی. وظایف یا مسئولیت‌ های کلیدی، همان وظایفی هستند که نقش بسزایی در تحقق اهداف شغلی و سازمانی دارند.
ایده‌ آل آن است که برای هر شغل بیش از پنج یا شش وظیفه را تعیین نکنیم.
توصیف هر یک از وظایف باید دارای سه عنصر زیر باشد: 

عتیقه زیرخاکی گنج