• بازدید : 71 views
  • بدون نظر

این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:


ارزيابي عملكرد و بهره وري در دهه هاي اخير هم از جانب مجامع علمي و هم مديران و ديگر استفاده كنندگان مورد توجه بسيار قرار گرفته است . متدها و تكنيكهاي بسياري جهت ارزيابي عملكرد ايجاد شده است كه هر كدام مجموعه اي از شاخص ها را جهت ايجاد توازن در ديدگاههاي سنتي و تك بعدي به عملكرد معرفي مي نمايند. اما علي رغم تمامي اين پيشرفتها در ارزيابي عملكرد ، بسياري از سازمانها همچنان بر شاخص هاي عملكرد سنتي و مالي متكي هستند.(Tangen ,et al, 2004)
چارچوبها ومتدلوژي هاي مختلفي ازجمله: مدل تعالي سازماني ،  BSC ، ABC   ، هزينه كيفيت ، ارزش افزوده ذي نفعان و … ايجاد شده اند كه هر كدام جذابيتها و منافع بسياري را به همراه دارند اما هميشه موفق نبوده اند . مفاد هر يك از مدلها منحصر به فرد بوده و جنبه هاي متفاوتي از عملكرد را معرفي مي نمايند و به نظر مي رسد همگي جامع و كامل باشند اما با اين وجود هر يك از اين تكنيكها و مدلها داراي نقاط ضعفي هستند
از ديگر ضعفهاي روش  BSC  در اندازه گيري عملكرد تشخيص و انتخاب يك “بهترين” براي مقايسه ساير واحدها مي باشد و به دليل وجود شاخص هاي متعدد كارايي و موفقيت در ارزيابي عملكرد ، يك واحد يا سازمان خاص نمي تواند در همه زمينه ها پيشرو باشد . بنابراين مقايسه شركتها و يا واحدها از طريق BSC  غير ممكن است و براي حل پيچيدگي حاصل از تعداد متغيرها و عدم وجود مقياس مشخص براي معيارها از “تحليل پوششي داده ها” استفاده مي شود (Ricards, et al , 2004) . از آنجا كه در مدل “منشور عملكرد” نيز اين مشكل وجود خواهد داشت ، لذا به منظور رفع آن يكي از مدلهاي DEA  كه در ادامه توضيح داده مي شود مورد استفاده قرار خواهد گرفت . 
مدلهاي اوليه DEA    كه توسط “چارنز” و ديگران ايجاد شده ، بصورت گسترده اي مورد توجه قرار گرفته و دامنه كاربرد آن وسعت يافته است . حال اگر DMUها  از يكسري اجزاء تشكيل شده باشند كه خروجي هر يك ورودي ديگري باشد ، نيازمند بكارگيري ابزار اندازه گيري عملكردي مي باشيم كه با توجه به اطلاعات DMSUها  كارايي نهايي وكلي هرDMU را محاسبه نمايد (Amirteimoori, 2005). 
يكي از مشكلات بكارگيري مدلهاي DEA ، “ضعف قدرت تفكيك ” (در صورت كافي نبودن تعداد DMUها) و “توزيع غيرواقعي وزن به ورودي و خروجي هاي مدل” ميباشد . كه مدل “تحليل پوششي داده ها بر اساس مدل برنامه ريزي آرماني ” نسبت به مدلهاي كلاسيك از توانايي بالاتري در قدرت تفكيك پذيري و ارائه وزنهاي واقعي دارد (مهرگان ، ۱۳۸۳). لذا در اين تحقيق از تلفيق مدل DEA توضيح داده شده و برنامه ريزي چندهدفه استفاده خواهد شد .
ضرورت انجام تحقيق 
ايجاد بهبود در هر سازماني نيازمند اندازه گيري عملكرد سازمان و برنامه ريزي و هدفگذاري جهت بهبود عملكرد مي باشد. لذا ضرورت اندازه گيري عملكرد سازمان بر كسي پوشيده نيست . اما با وجود پيشرفتهاي قابل توجه اي كه در سالهاي اخير در طراحي چارچوبها و سيستمهاي ارزيابي عملكرد رخ داده است ، بسياري از سازمانها همچنان بر معيارهاي سنتي متكي هستند. يكي از دلايل بروز اين مشكل آنست كه مدلهاي جديد و پيشرفته در اين زمينه تنها مباحث مفهومي وبنيادي را بيان مي كنند و به ندرت عملياتي شده اند . لذا چگونگي بكارگيري اين چارچوبهاي عملياتي در يك سازمان خاص ، به منظور ايجاد يك سيستم ارزيابي عملكرد منحصر به فرد و بنا به نيازهاي آن سازمان موضوعي است كه كار بيشتري را مي طلبد (Tangen ,et al, 2004). با وجود تكنيكهاي متفاوت براي ارزيابي عملكرد و نقاط قوت و ضعف هر كدام ، در اين تحقيق مدلي نسبتا جديد تحت عنوان “منشور عملكرد” مورد توجه قرار خواهد گرفت و محقق  بر آن است  تا با تركيب آن و “مدل شبه تحليل پوششي داده ها”   و “برنامه ريزي آرماني”  يك الگوي مناسب و عملياتي را براي ارزيابي عملكرد مناطق عمليات انتقال گاز ارائه دهد.

سابقه تحقيقات و مطالعات انجام گرفته
در زمينه ارزيابي عملكرد سازمان تحقيقات زيادي صورت گرفته است . اما در زمينه استفاده از مدل “منشورعملكرد” تنها چند مقاله توسط پروفسور “اندي نيلي” ارائه گرديده است. 
در زمينه ارتباط مدلهاي DEA و BSC نيز مقالاتي وجود دارد به عنوان مثال، در مقاله اي (Ricards ,2003) ،از BSC جهت انتخاب شاخص ها استفاده شده و سپس با استفاده از DEA استانداردها تعيين شده و مقايسه بين واحدهاي مورد ارزيابي، صورت گرفته است . 
در زمينه ” DEA& Multi-Component DMUs ” نيز چند مقاله موجود است ، به عنوان مثال “فار” در مقاله خود يك فرايند چند مرحله اي را معرفي مي كند كه در آن خروجي هاي مياني در يك مرحله مي توانند هم محصول نهايي و هم ورودي مراحل بعدي باشند . همچنين در مقاله اي از “كوك” كارايي واحدها با داده هاي مشترك محاسبه گرديده است  و در نهايت در در سال ۲۰۰۵ مدلي براي ارزيابي عملكرد DMU هاي داراي DMSU ارائه گرديده است  (Amirteimoori, 2005).
در مورد رابطه بين DEA و برنامه ريزي آرماني علاوه بر مقاله آقاي “لي” كه سه مدل “حداقل كردن متغير انحرافي” ، “حداقل كردن مجموع متغبرهاي انحرافي” و “حداقل كردن حداكثر ميزان انحراف” را معرفي نموده است (مهرگان ،۱۳۸۳) مقاله اي در مورد تخصيص بودجه دانشگاه با استفاده از DEA و  MCDM  يافت گرديد(Caballero, et al ,2004).
اما در زمينه بكارگيري و ارتباط مدل “منشور عملكرد” و مدل “شبه DEA ” و برنامه ريزي آرماني مطلبي ديده نشد.

اهداف اساسي تحقيق
هدف اصلي اين تحقيق ارزيابي عملكرد مناطق عمليات انتقال گاز است كه با توجه به مدلهاي موجود و مورد مطالعه مدل نسبتا جديد “منشور عملكرد” جامعتر تشخيص داده شد. و با تلفيق آن با مدل “شبهDEA ” و برنامه ريزي آرماني روشي نسبتا كامل و مناسب جهت ارزيابي ارائه خواهد گرديد.

روش تحقيق
اين تحقيق از نظر هدف از نوع كاربردي بوده و از نظر نحوه گردآوري داده ها از نوع توصيفي مي باشد.

روشهاي گردآوري اطلاعات
بررسي سوابق و مدارك موجود ، پرسشنامه و مصاحبه
به منظور تعيين شاخصهاي ارزيابي لازم است با  مطالعات كتابخانه اي شاخصهاي هر وجه از منشور عملكرد مشخص شده و با جمع آوري اطلاعات بوسيله پرسشنامه از مديران ، شاخصهاي مهم در ارزيابي DMU ها ( مناطق عمليات) و همچنين DMSUها (ايستگاههاي تقويت فشار) مشخص خواهد شد. 
قلمرو تحقيق
اين تحقيق در بين مناطق عمليات انتقال گاز صورت خواهد گرفت و از نظر زماني با توجه به داده هاي موجود و قابل دسترسي تصميم گرفته خواهد شد.

مكان تحقيق
مناطق عمليات انتقال گاز شركت ملي گاز ايران

جامعه آماري
جامعه آماري اين تحقيق مناطق عمليات انتقال گاز مي باشد اما از آنجا كه انتخاب يك تكنيك اندازه گيري مناسب به فاكتورهاي چندي نظير : ۱-هدف اندازه گيري ۲- زمان در دسترس براي اندازه گيري ۳- وجود داده ها ۴- هزينه اندازه گيري و… بستگي دارد. لذا ممكن است جمع آوري داده ها براي تمام جامعه آماري در زمان موجود ممكن نباشد پس به ناچار با توجه به بررسي هاي آتي و فاكتورهاي بالا تعداد اعضاء مورد بررسي جامعه آماري  مشخص خواهد شد.

نمونه آماري
از آنجا كه ما در اين تحقيق نمي توانيم با بررسي نمونه نتايج را به جامعه تعميم دهيم لذا مي بايستي جامعه آماري مورد بررسي قرار گيرد و نيازي به نمونه گيري نمي باشد.

محدوديتهاي تحقيق
در اين تحقيق ، هدف ارزيابي عملكرد مناطق عمليات انتقال گاز بعنوان يكي از مهمترين زير مجموعه هاي شركت ملي گاز ايران است كه يكي از بزرگترين محدوديتهاي بر سر راه اين تحقيق پراكندگي مناطق و ايستگاههاي هر يك از آنها در سطح كشور است كه جمع آوري اطلاعات را با مشكل روبرو مي سازد. همچنين عدم وجود پايگاههاي اطلاعاتي در هريك از ايستگاهها و يا مناطق عمليات انتقال گاز جمع آوري اطلاعات مورد نياز را با مشكلات بسياري روبرو خواهد ساخت. از ديگر محدوديتهاي اين تحقيق، تعداد اندك واحدهاي مورد بررسي بدليل عدم وجود و يا دسترسي به اطلاعات مورد نياز ساير واحدها مي باشد كه اين امر موجب بكارگيري روشها و تكنيكهاي متنوع و مختلفي خواهد شد تا در نهايت جوابهاي قابل قبولي حاصل گردد.

تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي طرح
منشور عملكرد (Performance prism): يكي از مدلهاي نسل دوم ارزيابي عملكرد سازماني كه داراي پنج وجه مي باشد. دليل تشبيه اين مدل به منشور اينست كه همانگونه كه منشور ، نور به ظاهر ساده سفيد را تجزيه كرده و پيچيدگيهاي آنرا مشخص مي سازد و اجزاء سازنده آنرا نمايان مي سازد ، اين مدل نيز مبحث به ظاهر ساده ارزيابي عملكرد سازماني را تجزيه كرده و جنبه هاي مختلف آنرا آشكار مي نمايد.
كارت امتيازدهي متوازن (Balance Scorecards): مدل ارزيابي عملكرد كه به چهار جنبه سازمان توجه دارد و به دليل برخي كمبودها و ضعفهاي آن اخيرا مدل “منشور عملكرد” بعنوان چايگزين معرفي گرديده است.
مدل شبه تحليل پوششي داده ها (DEA-like Model for Multi-Component): هرگاه هر واحد تصميم گيري (DMU) به چندين جزء تقسيم شود (DMSU) اين مدل جهت ارزيابي كارايي هر جزء و در نهايت هر واحد استفاده مي شود. 
سيستم، چارچوب، مدل ( System , Framework , Model): سيستمها را مي توان بعنوان مجموعه اي از اجزاء به هم وابسته و هماهنگ كه در يك جهت عمل مي كنند تعريف نمود. روش تفكر درباره يك سيستم به منظور مدلسازي آن چارچوب ناميده مي شود و نمايش يك سيستم به منظور تشريح رفتار اجزاي آن را مدل مي نامند (Rouse ,et al, 2003). اما از آنجا كه با مرور در ادبيات موضوع، در اكثر مواقع ، اين سه واژه به يك مفهوم بكار رفته اند ، لذا در اين پژوهش نيز بين آنها تفاوت قائل نشده ايم.

سازماندهي تحقيق و چگونگي ارتباط مباحث
مباحت پژوهش حاضر در پنج فصل به شرح زير تدوين شده است:
۱- كليات تحقيق
۲- مباني نظري تحقيق
۳- معرفي مدل تحقيق
۴- تجزيه و تحليل اطلاعات
۵- نتيجه گيري و پيشنهادات

فصل اول: در اين فصل گزارش مختصري از كليات و مراحل شكل گيري انجام و سرانجام تحقيق، با معرفي اجمالي موضوع و ترسيم فضاي كلي اجرايي تحقيق به منظور شناخت اوليه و امكان ارزيابي و انتقال يافته هاي تحقيق ارائه گرديده است.

فصل دوم: اين فصل شامل سه بخش كلي مي باشد. در بخش اول در خصوص ارزيابي عملكرد سازماني و مدلها و چارچوبهاي گوناگون ارائه شده در اين زمينه توضيحاتي ارائه مي گردد. بخش دوم به مباني علمي مدل تحليل پوششي داده ها و معرفي برخي مدلهاي نوين در اين زمينه مي پردازد و در انتها مدل مورد استفاده در اين تحقيق بطور مفصل شرح داده خواهد شد. در بخش سوم مروري بر كارهاي عملي انجام شده در زمينه مدلهاي مورد استفاده در اين تحقيق و تلفيق مدلهاي ارزيابي عملكرد و تحليل پوششي داده ها  صورت خواهد گرفت.

فصل سوم: در اين فصل  شاخص هاي مدل بدست آمده و تلفيق مدل مورد بررسي و برنامه ريزي آرماني نشان داده شده و در نهايت مدل تحقيق ارائه خواهد گرديد.

فصل چهارم: در اين فصل ابتدا ، روش جمع آوري اطلاعات ارائه شده و پس از جمع آوري اطلاعات با كمك نرم افزارهاي مربوطه نتايج حل مدل نشان داده شده و به تجزيه و تحليل اطلاعات پرداخته خواهد شد.

فصل پنجم: در اين فصل نتايج بدست آمده از اين تحقيق ارائه گرديده و پيشنهاداتي براي انجام تحقيقات بعدي آورده شده است. همچنين در انتها ضمائم تحقيق و منابع و ماخذ مورد استفاده ذكر گرديده است.
  • بازدید : 49 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمانها اهمیت مطالعات بر¬روی مقوله کار تیمی را آشکار می¬سازد. از آنجایی که ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد می تواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود، این مقاله با تمرکز بر این مسئله با استفاده از ابزار «تیپ نمای مایزر- بریگز» (MBTI) بیان می¬شود که این ابزار نیز از روشهای ارزیابی شخصیتی است و از تئوری یونگ سرچشمه می¬گیرد. در واقع به کمک این ابزار می¬توان ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی را بررسی کرد. درنهایت این ترجیحات به تفاوت در یادگیری، برقراری ارتباطات، مدیریت تضاد و روابط منجر می¬شود.(ترجیحات بیان شده توسط این ابزار بر¬گرفته از فرایندهای روانی انسانی است

یافتن راه حلهای خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمانهای امروز، هر روز دشوارتر می¬شود. افراد و بخشهای سازمانها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرا¬رو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کار¬گروهی در سازمانها،¬ اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می¬سازد.(Raymond , 2005 )
تیم‌ها اغلب از افرادی با شخصیتها و رفتار¬های متفاوت تشکیل شده¬اند و گاه تخصص این افراد نیز متفاوت است. شاید ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد بتواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود. در این تحقیق سعی شده است با بهره گیری از برخی مفاهیم، ویژگیهای یک تیم ایده¬آل مطرح شود.
بیان مسئله 
چرا درقرن بیستم پس از طی زمانی دراز از آغاز پیدایش انسان ، هنوز جنگ وجنایت از امور روزمره وعادی است. هرروز در روزنامه¬ها، تلویزیون و دیگر وسائل اطلاع رسانی، همیشه و همه جا این اخبار دیده می¬شود و این اخبار آنقدر عادی شده‌اند که هر روز منتظر شنیدن آنها هستیم. 
کارل یونگ (۱۹۶۱-۱۸۷۵)، دوست صمیمی فروید و بنیانگذار روانشناسی تحلیلی است. او معتقد بود، شخصیت علاوه بر گذشته به وسیله آینده نیز شکل می گیرد و تاکید بیشتری بر ناهشیاری داشت. قسمت اعظم ادراک هشیار و واکنش نسبت به جهان پیرامون ما به وسیله نگرشهای برونگرایی و درونگرایی تعیین می¬شود. درونگراها تا حدودی گوشه¬گیرند، اغلب خجالتی‌اند و به خود تمرکز دارند. برونگراها پذیرا¬تر، مردم¬آمیز¬تر و از لحاظ اجتماعی پرخاشگر¬ترند. یونگ در ادامه کارکردهای روانشناختی را مطرح کرد که در چهار کارکرد فکری، احساسی، حسی (تجربی)، و شهودی بیان شد:
-۱ تیپ فکری برونگرا؛ 
-۲ تیپ احساسی برونگرا؛ 
-۳ تیپ حسی برونگرا؛
-۴ تیپ شهودی برونگرا؛
-۵ تیپ فکری درونگرا؛ 
-۶ تیپ احساسی درونگرا؛
-۷ تیپ حسی درونگرا؛ 
-۸ تیپ شهودی درونگرا .
 
 
ابزار مایرز- بریگز یک ابزار برای ارزیابی شخصیت است که در حال حاضر استفاده از آن بسیار متداول شده است. سالانه بین ۳ تا ۵ میلیون نفر در جهان توسط این ابزار خود¬سنجی، مورد سنجش قرار می¬گیرند که گاه به صورت کامپیوتری نیز مورد استفاده قرار می¬گیرد .
این ابزار به صورت گسترده ای برای سنجش اعتبار و روایی آزمایش شده و می¬توان گفت که به صورت گسترده‌ای توسط افراد غیر روانشناس نیز، استفاده شده است و در عالم تجارت نیز از آن استفاده وسیعی به‌عمل می¬آید. (Murray , 1990 )
این ابزار برای تفکیک افراد نیست، بلکه تنها ابزاری است که اجازه می¬دهد ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی فهمیده شود. این ترجیحات در نهایت به تفاوت در یادگیری، اشکال ارتباط، مدیریت تضاد و روابط منجر می¬شود. این ابزار روانشناختی، یک ابزار خود¬سنجی و پرسشنامه¬ای بسته شامل ۱۰۰تا۱۶۰ پرسش است که ترجیحات افراد را با ۱۶ گروه شخصیتی بیان می دارد. (رابینز، ۱۹۹۵ )
این تیپ¬ها به صورت ویژگیهایی دو قطبی و متضاد بیان می¬شوند. افراد با توجه به نظریه تیپ شخصیتی از یکی از ۴ حالت زیر در رفتار خود استفاده می¬کنند:
-۱ چگونه یک شخص انرژی می¬گیرد؟ از طریق برونگرایی (E) در مقابل درونگرایی (I)؛ 
-۲ چه¬اطلاعاتی را فرد دریافت می¬کند؟ از طریق حس گرایی(S) در مقابل شهودگرایی(N)؛
-۳ چگونه یک فرد تصمیم می¬گیرد؟ تفکری (T) در مقابل احساسی(F)؛
-۴ سبک زندگی که فرد می¬پذیرد: قاطعیت (J) در مقابل انعطاف پذیری(P).
برای راحتی و مشاهده روابط میان تیپ¬های شخصیتی، آنها را به صورتی که در جدول (۱) مشاهده می‌شود، نشان می‌دهیم. هر کدام از این حالتها به صورت اختصاری بیان شده¬اند. (Jessup , 2002)
اندیشمندان بیان می¬دارند تنوع تیپ¬های روانشناختی باعث عملکرد موفق گروه می¬شود. آنها بیان می¬دارند که یک تیم متنوع از لحاظ روانشناختی اگرچه ممکن است دیرتر یک پروژه را تکمیل کند، اما نتیجه نهایی همیشه بهتر خواهد بود.
اینکه چگونه تیپ¬های متضاد به فرایند گروهی کمک می¬کنند را می¬توان به صورت زیربیان کرد: برونگراها (E) امکان برقراری ارتباط بین افراد گروه را به وجود می¬آورند، درحالی که درونگراها (I)، عکس¬العمل درونی بحثهای گروه را نشان می¬دهند. حس¬گراها(S)، حقایق و سؤالات فنی را مطرح می¬کنند، درحالی که شهودگراها (N) احتمالات جدید را حدس می¬زند. تفکرگراها (T) یک تحلیل منطقی از موقعیت تصمیم¬گیری ارائه می¬دهند. درحالی که احساسی¬ها (F) نشانه¬های اینکه احساسات اعضای دیگر گروه یا مشتریان چگونه تحت تأثیر قرار می¬گیرد را بروز می¬دهند. افراد قاطع (J) تیم را از روی برنامه زمانی تعیین شده جلو می¬برند، درحالی که افراد منعطف و پذیرا(P) به تیم، در نظرگرفتن راه¬حلهای دیگر را گوشزد می¬کنند.
کراجر و توسن و دیگر محققان (MBIT) بیان می¬دارند که مدیران اجرایی، (ESTJ)ها هستند، در حالی که رهبران ذاتی، (ENTJ)ها هستند. موفقیت هر یک از این تیپ¬ها بستگی به¬نوع¬شرایط¬دارد. در¬یک شرایط پیچیده، راه¬حل¬ خلاقانه مورد¬نیاز است، بنابراین، (ENTJ) مناسب به نظر می¬رسد و اگر شرایط نرمال¬ و روزمره باشد، (ESTJ) مطلوبتر است. ( Spiegel & Torres,2001)
در یک مطالعه با استفاده از MBTI که بر¬روی دانشجویان دانشگاه به عمل¬آمد، مشخص¬شد که علائق شغلی آنها تا اندازه زیادی با تیپ¬های روانشناختی یونگ ارتباط داشته است. درونگراها علاقه زیادی به مشاغلی داشتند که مستلزم تعامل¬های نزدیکی با سایر افراد نبود ، مانند مشاغل فنی و علمی ، برونگراها بیشتر به مشاغلی علاقه¬مند بودند که سطوح بالایی از تعامل اجتماعی را فراهم می¬کردند، مانند فروشندگی و روابط عمومی.
جدول (۲) بعد شانزده ترکیب تیپ شخصیتی افراد و مشاغل مرتبط با آنها را نشان می دهد.
 
در نهایت می¬توان گفت که تئوری تیپ شخصیت و ابزار (MBTI) به ما در درک بهتر نقاط قوت و ضعف افراد کمک می¬کند و تاثیر این عوامل را در تشکیل تیم‌ها و توسعه آنها نمی توان نادیده¬گرفت.افراد با تیپ‌های ترجیحی متفاوت، عملکردهای متفاوتی در گروه یا تیم خواهند داشت و گاه سرنوشت یک تیم به عملکرد برخی افراد وابسته می¬شود.در ادامه سعی شده است این تأثیر با بهره¬گیری از یک الگو نشان داده شود. 
اگر چه عواملی که باعث موفقیت یک تیم می¬شود بسیار زیاد است، اما برخی موارد تأثیر بیشتری دارند. ناکارایی تیم‌ها ممکن¬است محصول ترکیب نامناسب افراد تیم باشد. مهمترین قدم (قبل از هراقدامی) ساختن تیم است؛ تیمی که موفقیت آن تقریباً قطعی باشد. معمولاً موارد زیادی هستند که پویایی گروهی را مختل می¬کند و باعث ناکارایی تیم می¬شود. هر چه سازمانها بیشتر بر مفهوم کار تیمی تأکید می¬کنند، بیشتر باید به این موضوع توجه شود که چگونه افراد مختلف در تیم با یکدیگر تعامل دارند. (Spiegel & Torres,2001)
عوامل اثربخشی یک تیم 
اعضای یک تیم ایده‌آل باید دارای استعداد و دانش متنوع باشند، در حالی که براحتی بتوانند بدون بروز هیچ مشکلی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.
 
الگو¬های متنوعی برای تیم‌های اثر¬بخش ارائه شده، در این تحقیق از الگوی مطرح شده توسط کراجر و توسن(Kroeger & Thuesen , 1992) برای تیم‌های توسعه¬ سیستم¬های اطلاعاتی¬(IS) استفاده شده است. تیم‌های (IS) به خاطر پیچیده بودن فرایند طراحی سیستم¬های اطلاعاتی و بهر¬ه¬گیری از اعضای بخشهای مختلف سازمان مورد مناسبی برای بررسی است و شاید بتوان نتایج این مقاله را به تیم‌های دیگر نیز تسری داد.
از الگو¬های رایج در رویکرد تیمی می¬توان به الگوی طراحی کاربرد مشترک، اشاره کرد. این الگو، زمان طراحی سیستم را کوتاه می¬کند، در حالی که نتایج جامع و با کیفیت بالایی ارائه می¬دهد.( Kroeger & Thuesen , 1992). به عنوان مثال یک تیم با طراحی کاربرد مشترک که برای طراحی سیستم¬های حسابداری، تشکیل شده است شامل حسابداران و همچنین متخصصان کامپیوتر است.
در الگوی طراحی کاربرد مشترک، سه عامل تحت تأثیر تفاوتهای افراد قرار می¬گیرد: رهبری اثربخش، ارتباطات درون تیم و انسجام گروه. تقریباً تمام عوامل به افراد درگیر در تیم بستگی دارد. 
رهبر تأثیرگذار یکی از عوامل مهم در موفقیت تیم است. رهبر بدون تأثیر، بهره¬وری تیم را از بین خواهد برد. یک رهبر بادانش و جسور ¬بایستی بتواند سطوح متفاوتی از عملکرد و مدیریت را ارائه کند. باید بتواند جلسات تیم را کنترل کند و تقریباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به یک نتیجه قابل قبول دست یابد. ( ,۱۹۹۷Bradley,et al).
اغلب یافتن رهبرخوب، کار سختی است. هر کسی ترکیب مناسبی از توانایی تکنیکی و شخصیتی مناسب را ندارد. علاوه براین رهبر بایستی بتواند تیم را اداره و سریعاً تعارضها را حل کند. (Spiegel&Torres,2001) 
ارتباطات درون تیم عامل دیگری است که موفقیت تیم را تحت تأثیر قرار می¬دهد و مشکلات در این زمینه می‌تواند به صورتهای مختلفی بروز نماید.
انسجام تیمی، هم به عنوان یک جزء جدا نشدنی از اثربخشی تیم است .در یک تیم منسجم، روح با یکدیگر بودن و پشتیبانی از یکدیگر را بوضوح می¬¬توان دید. این انسجام به اعضای تیم در حل سریع تضادها یاری می‌نماید. هر اندازه سطح انسجام تیم بالاتر رود، گروه روش یکسانی را می¬پذیرد.( ۲۰۰۲،Huber)
تنوع شخصیتی اعضای تیم، چهارمین عامل موفقیت است. تعدادی از تحقیقات تاثیر تنوع تیم در عملکرد گروهی موفق را نشان داده¬اند. عموماً این تحقیقات بیان می¬دارند که در مسائل پیچیده، تیم‌هایی با افراد مختلف و تواناییهای متفاوت دانشی و تکنیکی، اثر بخشتر از تیم‌هایی هستند که تقریباً در این جنبه¬ها یکسان هستند. (Bradley,et al,1997).
افراد مشخصی، رهبران ذاتی می¬شوند در حالی که دیگران ترجیح می¬دهند نقش پیروان را ایفا کنند. برخی افراد، سخنگوهای ذاتی هستند، در حالی که دیگران از بیان درونیاتشان عاجزند. هر شخص به هرحال، می¬تواند تأثیر مثبتی براثربخشی کلی تیم داشته باشد، اما همیشه باید یک تعادل بین تیپ¬های شخصیتی برقرار شود. (Jessup 2002).
عموماً بهترین رهبرها یا (ESTJ) هستند یا (ENTJ). بسته به موقعیت مورد نظر، اگر نیاز به یافتن راه¬حلهای خلاق و به کارگیری تکنولوژی جدید نباشد و مسائل ساختار¬یافته و سرراست باشند،رهبر حسی(ESTJ) گزینه مناسبی است. اما اگر تیم نیاز به رویکردهای جدید در حل مسائل داشته باشد و مسائل به آسانی درک نشوند، رهبر شهودگرا (ENTJ) گزینه مناسبی است.
برونگراها طبیعتاً راحت¬تر از درونگراها ارتباط برقرار می¬کنند. حس¬گراها بیشتر از شهودگراها و تفکرگراها بیشتر از احساسی¬ها می¬توانند ارتباط برقرار کنند. برونگراها سخنگوهای ذاتی هستند اما حقیقت این است که تعدادی زیادی از برونگراها نمی¬توانند در یک تیم باشند، چون آنها با بیان زیاده از حد¬ عقایدخودشان، تیم را دچار تشنج می¬کنند. افراد حس¬گرا حقایق را دریافت می¬کنند و براحتی می¬توانند آنها را به صورت سازمان¬یافته با دیگر اعضای تیم در میان بگذارند. (Bradley,et al,1997)
یک تیم اثربخش باید ترکیب سالمی از افراد برونگرا داشته باشد تا بتوانند ارتباطات درون تیمی کافی برقرار کنند.
انسجام تیم تحت تأثیر تفکرگراها در مقابل احساسی¬ها است. اعضای تفکرگرا تیم به خاطر پافشاری در بیان قضاوتهایشان، اغلب اعضای حساس گروه را مورد هجوم قرار می¬دهند و فشار خاصی را در احساسات گروهی ایجاد می¬کنند. اعضای احساسی برعکس، بخوبی از روحیه کار¬گروهی آگاه هستند و تمامی سعی¬شان در این است که هارمونی تیم بهم نخورد. انسجام تیمی¬، وجود تعارض را انکار نمی¬کند، زیرا تضاد است که به قضاوت ایده¬ها کمک می¬کند. یک تیم منسجم تیمی است که قادر است تضادها را به نحوی که تفرقه¬های طولانی ایجاد نکند، حل کند و به هم¬افزایی که نتیجه کار تیمی است، نائل شود.
معمولاً تیم‌های متجانس، زودتر به نتیجه می رسند، اما همیشه راه¬حلهای آنها، مانند راه¬حلهای تیم‌های غیر¬متجانس خلاقانه و نوآورانه نیست. هر تیمی باید ترکیب بهینه¬ای از افراد را داشته باشد که این ترکیب بسته به شرایط و نوع مسائل پیش روی تیم‌ها متفاوت است.
نتیجه گیری
شاید الگویی که در بالا اشاره شد خیلی ایده¬آل و آرمانی به نظر برسد و نتوان هر تیمی را با رویکرد بالا تجزیه و تحلیل کرد. اما الگوی بالا یک چارچوب استاندارد برای تیم‌هاست که می¬توانند از آنها برای ارزیابی خودشان استفاده ببرند.
به کارگیری ابزار (MBTI) در کنار سایر تحلیل¬ها و ابزارهای ارزیابی عملکرد، به ما در درک بهتر افراد و عملکرد تیمی کمک کرده است. بر مبنای تجزیه و تحلیل ارائه شده در این مقاله، می¬توان گفت که تر¬کیب شخصیتی افراد تیم، نقش مهمی در تفاوت عملکردی تیم‌ها دارد. تنوع¬ و¬تعادل در افراد، عامل ضروری برای ایجاد عملکرد موفق تیمی است

عتیقه زیرخاکی گنج