• بازدید : 59 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

به منظور تهيه طرح طبقه بندي مشاغل و نظام پرداخت پويا و جامع از مدتها قبل مطالعات وسيعي در حوزه معاونت اداري و مالي دانشگاه شروع گرديده بود وهم زمان بااين كوشش ، دولت نيز به دنبال تغيير زير بنايي نظام پرداخت خود پيشنهادهاي متفاوتي را به مجلس ارائه مي نمود تا سرانجام نظام هماهنگ حقوق را به تصويب رسانيد تقريبا تمام موسسات دولتي و وابسته به دولت زير پوشش آن قرار گرفت
استخدام : عبارت از پذيرفته شدن شخص به خدمت در دانشگاه طبق ضوابط اين آيين نامه مي باشد.
كاركنان : كليه افرادي كه تحت عنوان شاغل رسمي يا قرار دادي ( اعم از تمام وقت و يا نيمه وقت ) به موجب حكم استخدامي و يا قرارداد كار به خدمت دردانشگاه پذيرفته مي شوند كاركنان دانشگاه ناميده شده و براي مدت دائم و يا موقت به يكي از پستهاي سازماني منصوب مي شوند .

استخدام : عبارت از پذيرفته شدن شخص به خدمت در دانشگاه طبق ضوابط اين آيين نامه مي باشد.
كاركنان : كليه افرادي كه تحت عنوان شاغل رسمي يا قرار دادي ( اعم از تمام وقت و يا نيمه وقت ) به موجب حكم استخدامي و يا قرارداد كار به خدمت دردانشگاه پذيرفته مي شوند كاركنان دانشگاه ناميده شده و براي مدت دائم و يا موقت به يكي از پستهاي سازماني منصوب مي شوند .
حقوق و مزايا : مبلغي است كه در برابر انجام كار واحد بر اساس نظام پرداخت دانشگاهي محاسبه و به طور ماهانه پرداخت مي شود.
مشاغل رسمي : مستخدم تمام وقتي است كه دوره آزمايشي خود را طي كرده و داراي حكم رسمي است.
مشاغل قراردادي : مستخدم تمام وقت يا نيمه وقتي است كه پس از طي دوره آزمايشي داراي قرارداد ساليانه و تحت پوشش ضوابط و مقررات بازنشستگي دانشگاه نخواهد بود مثل بازنشستگان به مامورين و مشاغلين ساير موسسات ومشاغلين غير تمام وقت .
ورود به خدمت 
شرايط عمومي ورود به خدمت در دانشگاه به شرح زير است :
تابعيت جمهوري اسلامي ايران ( استخدام اتباع بيگانه تابع مقررات عمومي كشور است ) 
داشتن حداقل ۱۸ سال و حداكثر ۴۰ سال و براي مشاغل تخصصي ۵۵ سال .
اعتقاد به يكي از اديان رسمي مقرر در قانون اساسي و معتقد به قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران .
نداشتن سابقه محكوميت جزائي موثر و اعتياد به مواد مخدر.
داشتن صحت مزاج و توانايي انجام كاري كه براي آن استخدام مي شود.
انجام خدمت وظيفه عمومي با داشتن معافيت قانوني دائم درصورت مشمول بودن.
دارا بودن حداقل گواهينامه پايان دوره ابتدايي يا گواهينامه تكميلي نهضت سواد آموزي .
دارا بودن شرايط احراز شغل مورد نظر طبق ضوابط مربوط.
انجام گزينش اخلاقي.
انتخاب افراد براي استخدام در دانشگاه از طريق مصاحبه و درصورت  لزوم آزمايش كتبي و ياشفاهي توسط مسوولان ذيربط انجام مي شود.
آيين نامه استخدام هيات علمي تمام وقت در دانشگاه آزاد اسلامي
ماده ۱- هدف :
هدف از تدوين آيين نامه تامين هيات عملي دانشگاه از طريق استخدام متخصصان غير شاغل و بازنشسته كه ميلند به منظور تربيت و آموزش جوانان كشور با دانشگاه آزاداسلامي همكاري نمايند.
ماده ۲- شرايط استخدام : 
۱-۲- دارا بودن سلامت و توانايي جسمي لازم .
۲-۲- دارا بودن درجه فوق ليسانس در رشته مربوط.
۳-۲- قبولي در گزينش علمي و عمومي توسط سازمان مركزي دانشگاه آزاد اسلامي .
ماده ۳ – نحوه استخدام : 
استخدام تمام وقت در دانشگاه آزاد اسلامي به صورت پيماني ، رسمي آزمايشي و رسمي قطعي به شرح زير مي باشد :
۱-۳- استخدام پيماني :
اعضاي هيات علمي كه مستقيما به واحدهاي دانشگاهي با سازمان مركزي مراجعه مي كنند، مي توانند حداكثر به مدت يك سال به استخدام پيماني دانشگاه آزاد اسلامي در آيند.
۲-۳- استخدام رسمي آزمايشي :
اعضاي هيات علمي از زماني صلاحيت علمي و عمومي آنان به تاييد سازمان مركزي دانشگاه رسيده باشد به استخدام رسمي آزمايشي دانشگاه در خواهند آمد.
۳-۳- استخدام رسمي قطعي :
اعضاي هيات علمي پس از گذراندن مرحله استخدام رسمي آزمايشي در صورت داشتن صلاحيت كافي به تشخيص سازمان مركزي به استخدام رسمي قطعي دانشگاه آزاد اسلامي در مي آيند مدت زمان لازم براي صدور حكم رسمي از بدو استخدام ( به صورت پيماني و رسمي آزمايشي )حداقل سه سال مي باشد.
تبصره ۱: در موارد خاص كه متقاضيان مستقيما به واحدهاي دانشگاهي مراجعه مي نمايند. واحدهاي دانشگاهي مي توانند پرونده متقاضيان را تكميل نموده و حداكثر ظرف يك ماه از تاريخ مراجعه جهت بررسي علمي و عمومي به سازمان مركزي ارسال دارند.واحدها نيز در صورت نياز مي توانند اينگونه متقاضيان را براي مدت دو نيم سال تا اعلام نتيجه صلاحيت هاي علمي و عمومي از طرف سازمان مركزي براساس قرارداد به كارگيرند.
تبصره ۲ – در صورتي كه ظرف يكسال از تاريخ اعلام وصول مدارك كامل اعضاي هيات علمي پيماني به هردليل پاسخ مثبت يا منفي از طرف سازمان مركزي اعلام نشود واحدها راسا مي توانند نسبت به استخدام رسمي آزمايشي آنان اقدام و يك نسخه از حكم مربوطه را به سازمان مركزي ارسال دارند به حال استخدام رسمي قطعي اعضاي هيات علمي منوط به طي مراحل گزينش علمي و عمومي آنان از طريق سازمان مركزي خواهد بود.
تبصره ۳- فارغ التحصيلان در مقاطع فوق ليسانس و دكتري مي توانند با استفاده از مزاياي طرح قانوني خدمت مشمولان متخصص تعهدات نظام وظيفه عمومي خود را دانشگاه آزاد اسلامي بگذرانند تعهد خدمت اينگونه متقاضيان به دانشگاه آزاد اسلامي در تهران و شهرستانهاي درجه يك ومراكز استان ۲ سال به انضمام دوره خدمت سربازي و براي مناطق محروم يكسال به انضمام دوره مزبور خواهد بود.
تبصره ۴ – در صورتي كه در مدت زمان استخدام پيماني صلاحيت عضو هيات علمي مورد تاييد قرار نگيرد واحد مربوطه ملزم به فسخ قرارداد خواهد بود.
ماده ۴- وظايف اعضاي هيات علمي :
اعضاي هيات علمي موظفند به ميزان ساعات تعيين شده در ماده ۵ اين آيين نامه به انجام وظايف مشروحه زير بپردازند :
۱-۴- تدريس دروس مطابق برنامه دانشگاه.
۲-۴- عهده دار شدن راهنمايي دانشجويان .
۳-۴- انجام امور پژوهشي درزمينه هاي مربوط با پيشنهادرئيس واحد دانشگاهي و تاييد سازمان مركزي.
۴-۴- انجام ساير امور كه از طرف واحد درارتباط با آموزش به وي محول مي شود.
ماده ۵ – تعداد ساعات كار موظف :
۱-۵- تعداد ساعات كار موظف در هفته ( تدريس و غير تدريس ) براي اعضاي هيات علمي تمام وقت ۳۲ ساعت مي باشد.
۲-۵- تعداد ساعات تدريس اعضاي هيات علمي تمام وقت ، ۱۰ ساعت در هفته خواهد بود.
۳-۵- حداقل ساعات تدريس براي روسا و معاونين واحدها كه به عضويت هيات علمي در آينده و ( داراي درجه دكتري يا فوق ليسانس مي باشند ) به ترتيب ۴ ساعت و ۶ ساعت خواهد بود كه با تدريس ساعات مزبور حقوق كامل ( منظور از حقوق بر مبناي ۱۰ ساعت تدريس است ) دريافت خواهند داشت و براي مسئولين ( روساي تمام وقت گروههايي كه عضو هيات علمي هستند در واحدهاي بسيار بزرگ و بزرگ بين ۶ تا ۱۰ ساعت و به تشخيص رئيس واحد و تاييد سازمان مركزي ) تعيين مي گردد.
حداقل ساعات تدريس اعضاي هيات علمي شاغل در سازمان مركزي بنا به پيشنهاد معاونت مربوط و تصويب رياست دانشگاه تعيين خواهد گرديد.
۴-۵- چناچه عضو هيات علمي بنا به تشخيص رئيس واحد دانشگاهي مربوط لازم باشد بيش از ساعات موظف تعيين شده در هفته تدريس نمايد به تعداد ساعات تدريس اضافي از ساعات موظف غير تدريس در هفته وي كسر و برابر آيين نامه حق التدريس مابه تفاوت حق التدريس ساعتي و ساعات كار غير تدريس را دريافت خواهند داشت.
۵-۵- در صورتي كه عضو هيات علمي بنا به نياز لازم باشد خارج از ساعات موظف خود كار غير تدريس نمايد حق الزحمه وي به ازاي هر ساعت كارغير تدريس عبارت از مجموع حقوق پايه ( ۴ ساعت تدريس در هفته ) به اضافه سوابق تدريس دانشگاهي ، به اضافه مزاياي مخصوص تقسيم بر ۱۵۰ خواهد بود .
۶-۵- هر عضو هيات علمي نبايد كمتر از ساعات تعيين شده تدريس نمايد.

ماده ۶ مزاياي مخصوص :
۱-۶- به منظور جذب متخصصان مورد نياز دانشگاه آزاد اسلامي به ويژه در نقاط محروم كشور مي توان تا ميزان دويست درصد حقوق پايه به عنوان مزاياي مخصوص به حقوق و مزايا به شرح زير اضافه نمود:
الف – تاميزان ۳۰ درصد نقاط غير محروم و ۵۰ درصد نقاط محروم به تشخيص رئيس واحد .
ب – علاوه بر بند الف تا ميزان ۵۰ درصد نقاط غير محروم و محروم به تشخيص رئيس منطقه .
پ – علاوه بر بند الف و ب بالا تا ميزان ۱۲۰ درصد نقاط غير محروم و ۱۰۰ درصد در نقاط محروم بنا به درخواست واحد از طريق رئيس منطقه و تائيد رياست دانشگاه .
ماده ۷ – فسخ قرار داد در مورد افضاي هيات علمي پيماني :
۱-۷- دانشگاه مي تواند بايك ماه اعلامي قبلي ابلاغ اعضاي هيات علمي پيماني را فسخ نمايد.
۲-۷- عضو هيات علمي پيماني مي تواند حداقل يك ماه قبل از پايان هرسال تحصيلي نسبت به فسخ قرار داد يا اعلام همكاري درنيمسال بعد تصميم خود را كتبا به اطلاع واحد دانشگاهي برساند.

ماده ۸ – ميزان حقوق و مزايا :
۱-۸- حقوق اعضاي هيات علمي بر اساس ۱۰ ساعت تدريس در هفته تعيين مي گردد.
تبصره ۱- حقوق پايه دانشيار عبارت است از حقوق پايه استاديار به اضافه ۱۰ در صد آن .
تبصره ۲- حقوق پايه استاد عبارت است از حقوق پايه استاد يار به اضافه ۲۰ در صد آن .
تبصره ۳- حقوق پايه براساس ۴ ساعت تدريس در هفته محاسبه مي گردد.
تبصره ۴- منظور از حقوق كامل : حقوق براساس ۱۰ ساعت تدريس در هفته و منظور از حقوق پايه حقوق بر اساس ۴ ساعت تدريس در هفته است.
۲-۸- حق سرپرستي وساير پرداختها مطابق آيين نامه مربوط و جدول امتيازات واحدها خواهد بود.
۳-۸- سوابق تدريس دانشگاهي و پيش دانشگاهي اعضاي هيات علمي قبل از استخدام در دانشگاه آزاد اسلامي و نيز سوابق تدريس آنان در دانشگاه آزاد اسلامي بر اساس جدول ضميمه محاسبه و بر اساس آن مرتبه و پايه علمي اعطا مي شود.
۴-۸- حق فرزند ، مسكن و خواربار طبق ضوابط دانشگاه تعيين مي شود اين مزايا تنها به اعضاي هيات علمي تمام وقت تعلق مي گيرد.
ماده ۹- مرخصي استخقاقي واستعلاجي :
۱-۹- مدت مرخصي استحقاقي ساليانه اعضاي هيات علمي رسمي كه با دانشگاه همكاري دارند يك ماه در سال با كليه حقوق و مزاياي مربوط خواهد بود و زمان آن به جز تعطيلات تابستاني به وسيله گروه آموزشي و تاييد رئيس واحد دانشگاهي تعيين مي گردد
  • بازدید : 68 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

وظايف و مسئوليتهاي دولتها در قبال جامعه, غالباً به وسيله سازمانهاي دولتي, صنعتي و بازرگاني موجود در جوامع صورت مي‌پذيرد و منابع انساني, عوامل مهمي براي تحقق اهداف اين سازمانها به شمار مي‌روند‌. در حقيقت اين نيروهاي انساني هستند كه سازمانهاي يادشده در بالا را به هدفهايشان مي‌رسانند و زماني كه سازمانها به هدفهاي خود ‌رسيدند, در واقع جامعه و سرانجام دولتها را به اهداف خود مي‌رسانند,‌كه اين به معني توفيق دولتمردان در اداره امور جامعه و تحقق هدفها و آرزوهاي افراد جامعه است.
با توجه به سير تكويني و جايگاه مديريت منابع انساني در جهان امروز, فلسفه مديريت منابع انساني روشن مي‌گردد. اين فلسفه بر مبناي يك رشته فعاليتهاي مداوم پايه‌گذاري شده است كه نخست, هماهنگي بين سازمان و منابع انساني را در پذيرش هدفهاي مشترك سازماني ايجاد و آنگاه, رسيدن به آن هدفها و منابع را تضمين مي‌كند. در حقيقت, مي‌توان گفت فلسفه مديريت منابع انساني بر دو اصل استوار است: از يك سو, رسيدن به هدفهاي سازماني را در گرو تأمين نيازهاي انساني مي‌داند و متقابلاً‌ تأمين اين نيازها را در گرو نيل به آن اهداف. مديريت منابع انساني تخصص ويژه‌اي است كه براي رضايت كاركنان و تأمين هدفهاي سازماني, برنامه‌ريزي و كوشش مي‌كند. مديريت منابع انساني در واقع جنبه انساني مديريت است و مهمترين عامل در ارتقاء كيفيت و كميت توليدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار مي‌رود. مديران منابع انساني دو وظيفه دارند: نخست وظايف عمومي, يعني برنامه‌ريزي, سازماندهي, هدايت و رهبري, نظارت و كنترل. وظيفه ديگر مديران منابع انساني, يعني هر كار لازم براي استخدام در زمان استخدام, زمان بازنشستگي تا پايان عمر يك نيرو و پس از آن سروكار داشتن با مستمري بگيران آن نيرو (ابطحي ۱۳۷۷). به عبارت ديگر مدير منابع انساني برنامه‌ريزي, سازماندهي, هدايت, رهبري و نظارت بر كليه عمليات استخدامي و همچنين آموزش و بهسازي,‌ نگهداري, ارزشيابي, برقراري ارتباطات, ايجاد انگيزه‌هاي كاري و به ويژه برنامه‌ريزي منابع انساني را انجام مي‌دهد. 

 نيرويابي, جذب و گزينش 
نيرو‌يابي و جذب و گزينش به دو علت در سازمان‌ها ضرورت مي‌يابند. يكي توسعه اهداف سازمانها و ديگري ضايعات پرسنلي. توسعه هدفها معلول توسعه نيازهاي جوامع است و ضايعات پرسنلي كاهشي است كه به دلايل گوناگون از قبيل بازنشستگي,‌ از كار افتادگي, استعفا, فوت, اخراج و يا انتقال در ميزان نيروهاي انساني پديدار ‌مي‌شود. نيرويابي و جذب و گزينش در واقع روشي است براي جايگزين كردن مهارت و قابليت‌هاي از دست رفته سازمان و همچنين ايجاد مهارتها و قابليت‌هاي مورد نياز براي رسيدن به اهداف آينده بنابراين در نيرويابي, جذب و گزينش بايد به دو نكته مهم و اساسي توجه كرد. يكي ميزان ضايعات پرسنلي كه بايد كارگزين براي سال آينده پيش‌بيني كند, و ديگر ميزان توسعه و برنامه‌هاي كوتاه‌مدت و ميان‌مدت كه بايد مديران رده بالاي سازمان كاملاً مشخص كنند و به مديران پرسنلي ارائه دهند تا آنان بتوانند نيرو‌هاي انساني متناسب با هدفهاي آينده سازمان را بيابند گزينش و جذب نمايند. موفقيت و شكست در رسيدن به هدفهاي سازماني در واقع در گرو يافتن و انتخاب نيروهاي انساني متعهد و متخصص است. اجزاي به وجود آورنده سازمان, هر چه باشند, اگر در دست منابع انساني با كفايت قرار گيرند, سازمانها مي‌توانند با صرف وقت و نيرو و هزينه‌هاي كمتري به اهداف خود برسند.

نيرويابي :
نويسندگان تعاريف گوناگوني از نيرويابي ارائه كرده‌اند. برخي آنرا جرياني براي يافتن و جذب متقاضيان شغلي واجد شرايط براي استخدام در سازمان مي‌دانند, عده‌اي ديگر آنرا جرياني براي شناخت و جذب نيروي انساني مورد نياز آينده و تشويق و ترغيب آنان به استخدام در سازمان و سرانجام مرحله تحقيق و شناخت نيرو‌هاي انساني كه استعداد‌هاي بالقوه هستند و تشويق آنان براي استخدام در سازمان محسوب مي‌كنند. همانطوري كه در تعاريف فوق الذكر ملاحظه مي‌گردد, همه آنها در مورد نيرويابي, براي يافتن نيروهاي انساني واجد شرايط و مستعد و تشويق و ترغيب آنان براي استخدام در سازمان به امر تحقيق تأكيد دارند, كه در صورت موفقيت همواره سازمان داراي يك بانك اطلاعاتي بسيار مفيد در مورد نيرو‌هاي انساني واجد شرايط خواهد بود. 
به طور كلي سياستهاي كلي نيرويابي دو نوع است: نيرويابي از داخل سازمان و نيرو‌يابي خارج آن. هريك از اين سياستها داراي محاسن و معايبي خاص خود هستند. اتخاذ سياست نيرويابي از داخل و يا خارج, ‌بيشتر متكي به شرايط و اوضاع و احوال سازمان و درجه كارايي آن دارد. به عنوان مثال اگر سازماني داراي كارايي كافي بوده و مشكلي در رسيدن به هدفهاي سازماني نداشته باشد, شايد بهتر باشد كه نيرويابي از داخل سازمان صورت گيرد. چنانچه سازماني داراي اثر بخشي و كارايي لازم نباشد, در آن صورت بهتر است نيرويابي از خارج سازمان صورت پذيرد. 

جذب : 
منظور از جذب سلسله كارهايي است كه پس از يافتن نيروهاي انساني مورد نياز سازمان,‌ نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب كند. كار جذب زماني به ثمر مي‌رسد كه درصد بيشتري از نيروهاي انساني متخصص و متعهد مورد نظر و نياز سازمان كه قبلاً‌ به وسيله نيرويابان مجرب مورد شناسايي اوليه قرار گرفته‌اند,‌ رو به سازمان آورند و تقاضاي استخدام كنند. بديهي است هر چه ميزان متقاضيان شغل در سازمان بالاتر باشد, امكان گزينش نيروهاي بهتر نيز افزايش مي‌يابد و چنانچه سازمان‌ها نتوانند با سياستهاي خود نيرو‌هاي انساني متخصص و متعهد بيشتري را جذب كنند, به همان ميزان ميدان انتخاب آنان محدودتر خواهد شد.

گزينش :
انتخاب نيروي انساني از بين نيرو‌هايي كه نيرويابان به سازمان جذب كرده‌اند, امر بسيار مهمي براي سازمان است كه در‌ ‌آينده آن و چگونگي نيل به هدف‌هايش تأثير مستقيم دارد. بديهي است كه گزينش را نمي‌توان به سادگي انجام داد. اين امر مستلزم طي مراحل و يا كارهاي گوناگوني است كه شايد نتوان از نظر تقدم و تأخر, معياري براي آن در نظر گرفت و هر سازمان بايد با توجه به هدفها, موقعيت و شرايط درون سازماني, مراحل گزينش را براي خود روشن سازد و در تهيه و تنظيم سياستها و مراحل گزينش, ‌چنان كند تا نسبت گزينش سازمان بالا رود (‌ابطحي ۱۳۷۷, ۷۴ـ‌۶۶).
¾آموزش و توسعه منابع انساني توسعه منابع انساني موضوع جديدي نيست, بلكه سابقه آن به قدمت پيدايش انسان مي‌رسد. اگر چه در ابتدا آموزش از نوع آموزشهاي رسمي امروزي نبوده‌ است, اما مي‌توان گفت كه براي معاش و بقاي حيات انجام مي‌شده است. به صراحت مي‌توان گفت كه توسعه منابع انساني ريشه‌اي عميق در تاريخ مشرق زمين داشته است.
يكي از عوامل كارايي هر سازمان, توسعه و ارتقاي سطح علمي منابع انساني خود است. در حالي كه دقت در روند انتخاب و گزينش و استخدام مي‌تواند به داشتن بهترين نيروي انساني براي پيشبرد اهداف سازمان اطمينان بخشد, ‌اما رشد دانش و مهارت كاركنان و در نتيجه ايجاد تغيير و تحول در انجام وظايف از جمله اموري است كه مديريت هر سازمان بايد به آن توجه نمايد. سازماني كه به توسعه منابع انساني خود توجه ننموده و فرصتهاي لازم را فراهم ننمايد, در حقيقت دستيابي به اهداف سازماني را در معرض مخاطره قرار داده است. توسعه منابع انساني, سازمان را از دو بعد اقتصادي و اجتماعي ياري مي‌رساند. از بعد اقتصادي آنرا كارآمدتر و اثربخش‌تر مي‌نمايد و از بعد اجتماعي موجب بالا رفتن رضايت مراجعان و مصرف كنندگان خدمات سازمان مي‌شود. 
در اينجا يك سؤال اساسي اين است كه آيا سازمانهاي توليدي و خدماتي بايد بخشي از سرمايه‌هاي خود را به ارتقاي سطح علمي و تقويت مهارت مديران, كارشناسان و كاركنان خود اختصاص دهند؟ حداقل يك جواب در اين مقطع مي تواند صرف چنين هزينه‌هايي را توجيه نمايد و آن اينكه هنگامي كه اقتصاد جهاني درگير رقابتهاي شديد است, همه چيز درگرو تحولات تكنيكي است. سازمانهاي آموزشي, توليدي و خدماتي بايد خود را به مديريت فعالتر و مؤثرتر و با صرفه‌تر مجهز كنند. اين امر جز با تربيت و رشد و توسعه نيروي انساني نمي‌تواند ممكن باشد ( نوه ابراهيم ۱۳۷۲ـ‌ ۹۰ـ۸۹).
افزايش كارايي سازمانها در گرو افزايش كارايي منابع انساني است و افزايش كارايي منابع انساني در بند آموزش و توسعه دانش و مهارت و ايجاد رفتارهاي مطلوب براي كاركردن موفقيت‌آميز. البته آموزش‌هايي مي‌توانند به افزايش كارايي دامن زنند كه هدف‌دار, پيوسته و پرمحتوا باشند و كارشناسان و استادان و مربيان مجرب در امور آموزش,‌ آنها را برنامه‌ريزي و اجرا كنند. اين آموزش‌ها مي‌‌توانند نيروهاي انساني يك سازمان را همگام با پيشرفتهاي علمي و فناوري به حركت درآورند و در ارتقاي كيفيت و كميت كار‌هاي آنان مؤثر باشند.
مراحل آموزش كاركنان آموزش كاركنان داراي مراحلي مي‌باشد كه عبارتند از:
۱ـ تعيين نيازهاي آموزشي: نخستين گام براي آماده كردن برنامه‌‌هاي آموزش و توسعه منابع انساني عبارت است از تعيين نيازهاي آموزشي كاركناني كه بايد در برنامه‌هاي آموزشي شركت جويند. تعيين نيازهاي آموزشي مي‌تواند محتواي دوره‌هاي آموزشي را بر اساس حل مشكلات كاري تنظيم كند. 
۲ـ هدف‌هاي آموزشي و توسعه منابع انساني: نيازهاي آموزشي تعيين شده,‌ منتج به هدفهاي آموزشي و توسعه منابع انساني مي‌شوند. اين هدفها بايد بصورتي تدوين شوند كه بتوان از آنها به عنوان معيارهاي ارزشيابي پايان دوره استفاده كرد. به عبارت ديگر مي‌توان چنين گفت كه هدفهاي آموزش و توسعه منابع انساني عبارت است از رفتارهاي مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انساني و شرايطي كه رفتار‌هاي مورد نظر بايد در آن تجلي يابد.
۳ـ‌ محتواي دوره‌ها: محتواي دوره‌هاي آموزشي براساس هدفهايي كه از تعيين نيازهاي آموزشي منتج شده‌اند,‌ تهيه و تنظيم مي‌شود كه ممكن است براي ايجاد دانش و مهارت يا رفتار خاصي در شركت‌كنندگان باشد. لازم به تذكر است كه شركت‌كنندگان در دوره‌هاي آموزشي بايد بتوانند, محتواي دوره‌ها را با نيازهاي شغلي خود تطبيق دهند.
۴ـ بكارگيري اصول يادگيري: از اصول يادگيري بايد در برنامه‌ريزي و اجراي دوره‌هاي آموزشي استفاده كرد.
۵ـ اجرا و ارزشيابي: ارزشيابي غلط و يا بي‌توجهي به نتايج آنها مي‌تواند يكي از آفت‌هاي برنامه‌هاي آموزش و توسعه منابع انساني باشد. در بسياري از موارد يا برنامه‌هاي آموزشي و توسعه منابع انساني ‌ارزشيابي نمي‌شوند و يا نتايج آنها ‌چندان مورد توجه مديران و مسئولان آموزش و يا مديران پرسنلي قرار نمي‌گيرد.
روش‌ها و فنون آموزش و توسعه منابع انساني روش‌ها و فنون گوناگوني براي آموزش و توسعه منابع انساني وجود دارند. از جمله براي آموزش و توسعه دانش و مهارت لازم براي مشاغل علمي, ‌روش«آموزش‌هاي عملي»‌ و براي ساير مشاغل, از جمله مديريت و سرپرستي, روش‌هاي ديگري براي مهارت‌هاي فردي, دانش سازماني و معلومات عمومي وجود دارند.
۱ـ آموزش‌هاي عملي :
آموزش‌هاي عملي,‌ شامل:‌ آموزش حين كار, آموزش جواري يا همجواري, آموزش استاد ـ شاگردي و دوره‌هاي اختصاصي.
۲ـ توسعه مديريت و سرپرستي : 
شايد دلايلي كه برنامه‌ريزي دقيق توسعه مديريت و سرپرستي را الزامي مي‌كند, طبيعت كار مديريت و سرپرستي است كه بسيار پيچيده و مشكل است و به همين سبب نيز معمولاً تهيه و تنظيم فرم‌هاي شرح شغل كامل, به ويژه براي مديران عالي سازمان‌ها كاري است بس مشكل و هر چند معمولاً‌ گفته‌ مي‌شود كه وظايف مديران عبارت است از برنامه‌ريزي, ‌سازماندهي, هدايت و رهبري و نظارت, ‌ولي در عمل يك مدير و يا سرپرست ممكن است در يك روزكاري به پنجاه مسأله گوناگون برخورد كند كه مواردي از آنها, مسايل نامكرر و حتي جديد باشند. در اغلب موارد ممكن است كه يك مدير عالي سازمان‌ نيمي از اوقات خود را صرف برقراري ارتباطات با رده‌هاي پايين و بقيه را به كار‌هاي خارج از سازمان اختصاص دهد كه اين خود نياز به مهارتهاي ديگري دارد.
به هر حال شايد به جرأت بتوان گفت كه يك نسخه پيچيده و يكدست و بي عيب براي آموزش و توسعه مديريت و سرپرستي وجود ندارد. هر سازماني بايد متناسب با هدف و مسايل داخلي و محيطي خود, دوره‌هاي آموزشي لازم را براي تعالي مديران و سرپرستان خود طراحي كند و منابع تأمين بودجه آنرا مشخص سازد. سازمان‌هايي كه معمولاً برنامه‌‌هاي منظمي براي آموزش و توسعه مديريت و سرپرستي دارند, از فنون گوناگوني براي فلسفه و نگرش خود نسبت به مسأله توسعه منابع انساني استفاده مي‌كنند. در شكل زير نيازهاي چندي كه در توسعه مديريت مطرح شده, ارائه شده است.
معلومات عمومي دانش شغلي مهارتهاي تصميم‌گيري
نيازها
نيازهاي ويژه انفرادي دانش سازماني مهارتهاي ارتباطي
شكل ۱-۱ نيازهاي مطرح شده در توسعه مديريت

مهارتهاي تصميم‌گيري را مي‌توان با استفاده از روش‌هاي تمرينهاي داخل كازيه, بازي‌هاي مديريت و بررسي قضاياي اداري و مطالعات موردي ايجاد كرد. مهارتهاي فردي با استفاده از روش‌هاي نقش‌آفريني, مدل‌هاي رفتاري, آموزش حساسيت, تجزيه‌وتحليل رفتار‌هاي متقابل و ساختار‌هاي بينشي قابل حصول است. و خلاصه دانش شغلي را كه يكي از نياز‌منديهاي اساسي مديران است بايد از طريق تجربه حين كار,‌ استاد‌ـ‌شاگردي و مطالعات مربوطه به دست آورد. دانش سازماني را مي‌توان با چرخش در مشاغل و مديريت چند جانبه به دست آورد. نياز به معلومات عمومي را نيز مي‌توان از طريق دور‌ه‌هاي ويژه, جلسات اختصاصي و مقالات منتخب و نياز‌هاي ويژه انفرادي مديران را با استفاده از برنامه‌هاي اختصاصي و گروهي برآورد ( ابطحي ‌۱۳۷۷,‌۱۲۲ـ‌ ۱۱۲)‌.

ارتقاء‌ و توسعه مهارتها و قابليتهاي اعضاي هيأت علمي
امروزه در تمامي نظام‌هاي آموزش عالي و دانشگاههاي كشور‌هاي توسعه يافته, مفهومFaculty Development (FD) يا توسعه صلاحيتها و مهارتهاي علمي حرفه‌اي اعضاي هيأت علمي, تحت عناوين مختلف مورد استفاده قرار مي‌گيرد. البته عليرغم كاربرد وسيع, هنوز يك تعريف قابل قبول از اين مفهوم ارائه نشده است. استادان, محققان و مديران آموزش عالي اين واژه را براي مقاصد مختلف مورد استفاده قرار مي‌دهند.
  • بازدید : 61 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

حسابداري يكي از علومي‌است كه همه روزه اكثر افراد با آن سروكار دارند و برخي به صورت تخصصي و برخي به صورت تجربي از آن استفاده مي‌كنند. حسابداري اين امكان را به ما مي‌دهد كه ميزان سوددهي و هزينه‌ها را به صورت علمي‌و دلخواه تغيير دهيم. اطلاعات مربوط به‌اين رشته، مورد استفادة عموم مردم از مديران صنايع، سرمايه‌گذاران، تجار و اصناف تا استفاده‌كنندگان محصولات و خدمات مي‌باشد و باعث مي‌شود تا اعداد و ارقام نامفهوم و گيج‌كننده به صورت اطلاعات جالب توجه و قابل نتيجه‌گيري در دسترس قرار گيرد. 
فراگيري اين فن به صورت تخصصي، نه تنها به صورت يك حرفه مطرح بلكه در زندگي خصوصي و شخصي نيز كارساز مي‌باشد. به طور مثال نحوة صحيح بودجه‌بندي، تقسيم هزينه، تعيين قيمت تمام شده، روش‌‌هاي پيمانكاري، معاملات اوراق بهادار، تعيين استهلاك دارائي‌‌ها، انواع سرمايه‌گذاري، حسابداري با توجه به تورم و … از بحث‌‌هاي ارائه شده در اين گروه مي‌باشد. در پايان شايد بتوان حسابداري را به عنوان پايه اصلي صنعت، توليد و ارائه خدمات معرفي كرد. چرا كه بدون وجود حسابداري و ثبت دقيق و نتيجه‌گيري صحيح از اطلاعات، پايه اصلي شركت كه همان سرمايه و نقدينگي است به لرزه درآمده و چه بسا كه شركت را به انحلال بكشاند.
تنوع مؤسسات و گوناگوني فعاليتهاي مختلف اقتصادي در پهنه جهان، دانش و حرفه حسابداري را بر آن داشته تا در قالب مباني و اصول عمومي، راه حلهاي متناسبي را براي نگهداري حسابهاي فعاليتهاي گوناگون، به نحوي فراهم آورد كه صورتهاي مالي مؤسسات تصوير گوياتري از نتايج عمليات و وضعيت مالي ارائه دهند. از طرفي، فعاليتهاي مؤسسات اقتصادي در كشورهاي مختلف در بستري از اوضاع و احوال اقتصادي و اجتماعي و در محدوده مناسبات حقوقي كشور انجام مي شود و اين عامل، به نوبه خود، جستجو و يافتن راه حل مناسب و مطلوب را در محدوده راه حلهاي متعارف در سطح بين المللي الزامي كرده است.
ارجاع طرحهاي ساخت و ساز ابنيه، تأسيسات و تجهيزات بزرگ از طرف كارفرمايان عمومي و خصوصي به پيمانكاران مختلف، انعقاد قراردادهاي بلند مدت پيمانكاري براي اجراي طرحهاي ياد شده و انجام دادن فعاليتهاي ساخت و ساز در قالب اين قراردادها توسط پيمانكاران، يكي از فعاليتهاي عمده اقتصادي است كه نيازمند روشهاي مناسب ثبت و ضبط معاملات و فعاليتهاي مالي، تهيه و تنظيم گزارشهاي درون سازماني، اندازه گيري و شناخت درآمد و در نهايت تهيه و ارائه صورتهاي مالي متناسب براي پيمانكاران و كارفرمايان است.
حسابداري پيمانكاري يكي از مقولاتي است كه مراجع حرفه اي، پژوهشگران و مؤلفان حسابداري در كشورهاي پيشرفته از ديرباز به عنوان مقوله خاص در حسابداري به آن پرداخته اند و در كشورهاي پيشرفته و همچنين در سطح بين المللي استاندارهاي حسابداري خاصي براي آن وضع شده است. در كشور ما نيز از الها پيش مبحث حسابداري پيمانكاري در كتابها و نشريات گوناگوني مورد بحث قرار گرفته و كوشش شده است در چارچوب روشها و رويدادهاي متداول و استانداردهاي حسابداري كشورهاي پيشرفته راه حل ها و روشهاي مناسبي براي نگهداري حسابها، شناسايي و اندازه گيري سود عمليات پيمانكاري و تهيه و ارائه صورت هاي مالي مؤسسات پيمانكاري در قالب مناسب حقوقي سازوكارها و الزامات محيطي حاكم بر اين فعاليت عمده اقتصادي عرضه مي شود.
تاریخچه شرکت

شركت توانکاران  صنعت پارس  از سال ۱۳۶۹  فعالیت خود را آغاز نموده و با تکیه بر تخصص و تجربه مدیران ، مهندسین و تکنسینها ، با استفاده از آخرین دانش فنی و تکنولوژی روز توانسته گامهای موثری در زمینه طراحی ، ساخت ونصب المانهای متنوع ترافیکی  و مبلمان شهری بردارد. قسمت های مختلف و مجزا در قالب بخش طراحی ، گروه های نقشه کشی و نقشه برداری مستقر در دفاتر طراحی و گروههای اجرایی ساخت ونصب در کارخانه اصلی و کارگاهای تحت پوشش این امکان را برای شرکت فراهم می سازند که توانایی ارائه خدمات متعدد را دارا باشد.
دفتر مرکزی این شرکت واقع در میدان ونک کارهای چون حسابداری اصلی دریافت سفارشات و هزینه های مربوط به آن را انجام میدهد . و کار خانه اصلی که در باقر شهر مستقر است کار ساخت ونصب محصولات تولیدی شرکت را انجام می دهند .
  
موضوع فعاليت شركت توليد و ساخت پلهای عابر پیاده و سواره رو ، پارکینگ های طبقاتی مکانیزه ، پایه های نگهدارنده مثل پایه دوربین های نظارتی ، پایه روشنایی پایه تلویزیون های شهری و تابلوهای راهنمایی در اتوبان ها و معابر، گاردریل  و . .  می باشد . در واقع سفارش این نوع محصولات  تولیدی از طرف شهردای های تمامی استان های ایران حتی کشورهای همسایه می باشد.در جاهای که نیاز به پل عابر پیاده یا گادریل باشد شرکت آن را انجام  می دهد  .
در سال  های اول شرکت هیچ نوع شکوفایی نداشت  آن هم به خاطر جدید بودن شرکت بوده ولی بعد از ارائه چند کار مورد توجه، شرکت توانسته موقعیت خوبی به بدست آورد که همه را مدیون کارگران زحمت کش خود  بوده است. وتاکنون توانسته موقعیت خود را حفظ کند . بعد از آن شرکت شروع به نصب پوشش های حفاظتی روی پلها کرده و در طی سالهای اخیر توانسته پلها را به پله برقی مجهز کند که باعث رفت و آمد راحت تری شده است و توانسته خود را به بهترین نحو نشان دهد.
آمار اطلاعات پرسنلي به صورت زير قابل تقسيم است:
– پرسنل رسمي                15 نفر پرسنل مستقيم توليد        70 نفر میباشد


پيشگفتار : 
تدوين مطالبي دربارة نحوة حسابداري انواع فعاليت هاي اقتصادي از يك سو ، بر دانش پيشرفته و امروز اين حسابداري متكي و از سوي ديگر ، با شرايط خاص ، عرف تجاري و قوانين حاكم بر فعاليت هاي اقتصادي در ايران منطبق باشد يكي از زمينه هاي ضروري پژوهشي است كه مي تواند كاربرد روش هاي پيچيدة حسابداري را آسان  ساخته و در عين حال خدمات حسابداري در سطوح مختلف را كارآمدتر نمايد علاوه بر اين ، پژوهش هايي از اين دست ، امكانات گسترش ، رواج و فراگيري ، اصول و ضوابط حرفه اي را افزايش داده و كار حسابداري واحدهاي تجاري را در مجموع بهبود مي بخشد امروزه مؤسسات عمومي و خصوصي اجراي عملياتي نظير : راه سازي – سد سازي – احداث ساختمان – تاسيسات – كشتي سازي – هواپيما سازي و ساخت قطعات پيچيده وسايل و تجهيزات را با انعقاد پيمان به مؤسسات پيمانكاري واگذار مي كنند . 

اركان اصلي عمليات پيمانكاري : 
در هر نوع عمليات پيمانكاري اركان اصلي زير وجود دارد : 
كارفرما : شخص حقيقي يا حقوقي است كه به عنوان يك طرف قرارداد ، عمليات اجرايي معيني را به پيمانكار ارجاع مي كند . 
پيمانكار : شخصي حقيقي يا حقوقي است كه به عنوان طرف ديگر قرارداد ، عمليات اجرايي پيمان را به عهده مي گيرد . 
قرارداد : رابطه حقوقي بين طرفين است كه منشا تعهد و التزام مي باشد و شامل موضوع كار ، مدت انجام كار ، مبلغ قرارداد و تعهدات كارفرما و پيمانكار است . 
موضوع قراردادهاي پيمانكاري معمولا ساختن يك دارايي يا دارايي هاي است كه در مجموع طرح واحدي را تشكيل مي دهد . 
انواع قراردادهاي پيمانكاري :‌
قرارداهاي پيمانكاري به حالت هاي مختلف تنظيم مي شود اما معمولا يكي از دو حالت كلي زير را دارا است .
الف) قراردادهاي مقطوع : 
در اين نوع قراردادها ، پيمانكار با مبلغ مقطوعي به عنوان بهاي كل پيمان و يا مبلغي يعني براي واحد هر كار ( مثلا يك متر خاكبرداري ) توافق مي كرد در برخي از موارد ، طبق مادة خاصي بهاي واحد هر كار يا مبلغ كل پيمان بر اساس تغييرات شاخص قيمت ها تعديل مي شود در اين نوع قرارداد هزينه هاي مواد ، مصالح ، ساير هزينه ها با پيمانكار است كه اگر كمتر از مبلغي كه از كارفرما دريافت مي كند خرج نمايد برايش سود محسوب مي شود .
ب) قراردادهاي اساسي : 
در اين نوع پيمان ها ، مخارج مجاز يا تعيين شده در قرارداد به پيمانكار تاديه و در ازاء خدمات انجام شده درصد معيني از مخارج يا حق الرحمه ثابتي به پيمانكار پرداخت مي شود . 
يكي از خصوصيات قراردادهاي پيمانكاري اين است كه مدت اجراي قرارداد معمولا به بيش از يك دورة مالي تسري مي يابد لكن تول مدت اجراي قرارداد نبايد ملاك شناخت قراردادهاي پيمانكاري قرار مي گيرد . 
ج) قرار داد مديريت اجرائي: علاوه بر دو نوع قراردادهاي ذكر شده از قرارداد زير نيز مي توان استفاده نمود : 
در اين نوع قراردادها بهاي مواد و مصالح در مقابل ارائه صورت تحساب به پيمانكار پرداخت مي شود و هر مبلغ معين و مشخص كه در ابتداي قرارداد توافق شده و در پايان كار به عنوان حق الزحمه به پيمانكار پرداخت مي شود . 
در قرارداد نوع دوم كه قرارداد اسانسي مي باشد حق الزحمه درصدي از هزينه هاست اما در قرارداد نوع سوم حق الزحمه مبلغ مشخصي است و به هزينه ها مربوط نمي شود . 
مراحل اجراي طرح و انجام عمليات پيمانكار :
مراحل اجراي طرح در موسسات خصوصي و عمومي تفاوت ماهوي ندارند ، و موسسات خصوصي كمابيش در اجراي عمليات پيمانكاري از تشريفات دولتي تبعيت مي كنند اجراي طرحهاي عمراني در موسسات خصوصي همانند موسسات بخش عمومي تابع تشريفات خاصي است كه ذيلا در ۵ مرحلة جداگانه آورده شده است : 

مرحله مطالعات مقدماتي يا اوليه طرح : 
موسسات بخش خصوصي معمولا طرح هاي ساختماني ، تاسيسات و تجهيزاتي خود را بادر نظر گرفتن منابع مالي ، پيش بيني و سپس نقشه ها و اسناد و مشخصات اجرايي ار راسا يا با كمك موسسان مشاور تهيه مي كنند مطالعات مقدماتي طرح شامل اقدامات زير است : 
دفتر پيمانكار دفتر كارفرما
ثبتي ندارد هزينه مطالعاتي طرح ۱۰۰۰۰۰۰
بانك           1000000
پرداخت بابت مطالعات مقدماتي طرح



۱-۱- خدمات تحقيقاتي و بنيادي :
مطالعات اين مرحله شامل : مطالعات منطقي ، اجتماعي و اقتصادي است كه بر مبناي نتايج حاصل از آنها ، تصميم گيري كلي در مورد برنامه ها و شناخت طرح ها به عمل مي آيد . 
۲-۱- مطالعات شناسايي طرح : 
مطالعات اين مرحله شامل : تحقيقات و بررسي هاي لازم به منظور تعيين هدف طرح ، شناخت اجراء قشكله ، داده ها و تهماده ها و همچنين امكانات فني و اجرايي با توجه به مصالح ساختماني ، تجهيزات ، نيروي انساني ، ساير امكانات و محدوديت ها و بالاخره حدود سرمايه گذاري ، زمان اجراء ، كاسبات اقتصادي ، تعيين بهره وري و تعيين اثرات اجتماعي و اقتصادي ناشي از اجراي طرح است . حاصل اين مطالعات به شكل گزارشي تدوين مي گردد كه مبناي اتخاذ تصميم در مورد اقدامات بعدي خواهد بود . 
۳-۱- تهيه طرح مقدماتي : 
بعد از شناخت طرح ئو تعيين مشخصات كلي آن برمبناي بررسي ها و يا مطالعات توجيهي حتي و اقتصادي خاص ، مطالعات مقدماتي طرح انجام 
مي شود . خدمات مربوط به مطالعات مقدماتي شامل مطالعات تحقيقاتي و آزمايش هاي لازم به منظور طراحي و تهية نقشه هاي مقدماتي و مشخصات كلي ، تعيين محل هاي مناسب و بر آورد كلي ابعاد و حجم كار و مخارج هريك از راحل هاي پيشنهادي و همچنين مقايسه و تعيين نكات مثبت و منفي هر راه حل و بازده اقتصادي و اثرات اجتماعي هر يك از آنها مي باشد . تهية كننده طرح مقدماتي مناسب ترين راه حل را با ذكر دليل لازم توجيه مي كند مطالعات و تحقيقات ، نقشه بر داري ها و بر رسي ها و آزمايش هاي اين مرحله بايد به اندازه اي كامل باشد كه امكان بر آورد مخارج دورة‌مطرح و هزينه هاي بهره برداري را به منظور اتخاذ تصميم منطقي فراهم سازد و نتيجة اين مطالعات و روش انجام مراحل بعد به شكل گزارشي تدوين مي شود . 
۴-۱- تهية نقشه ها و مشخصات اجرائي طرح : 
تصويب طرح مقدماتي توسط دستگاه اجرايي ( مجري طرح )‌مبناي تهية نقشه ها و مشخصات اجرايي طرح قرار خواهد گرفت . خدمات اين مرحله شامل انجام مطالعات ، بررسي ها ، تحقيقات و نقشه برداري ها و آزمايش هاي لازم به منظور تهية كليد اسناد عمليات اجرائي طرح از جمله : نقشه هاي اجرايي و مشخصات فني اختصاصي ، نقشه محل نتيجه آزمايش ها ، برنامه زماني اجراي كار ، صنايع تهية مصالح ، بر آورد مقادير كار و پيش بيني دقيق مخارج اجراي طرح مي باشد . 
مرحله ۲ : ارجاع كار به پيمانكار 
در ارجاع كار به پيمان كار مراحل زير بايد طي شود : 
۱-۲- تكثير اسناد و مدارك مناقصه : 
بعد از تصويب گزارش ها ، نقشه ها و ساير اسناد و عمليات اجرايي ( موضوع بند ۴-۱  UL ) و حصول اطمينان از مهيا بودن زمين يا محل اجراي طرح ، اسناد و مدارك مناقصه تكثير و در اختيار شركت كنندگان در مناقصه قرار مي گيرد . 
۲-۲- دعوت از پيمانكاران براي انجام طرح : 
بعد از آماده شدن اسناد و مدارك مناقصه ، مپيمانكاران به طريق زير از نوع و مشخصات طرح مطلع مي شوند و در صورتي كه مايل به اجراي رح باشند ، اسناد و مدارك مناقصه را از كارفرما يا مهندسين مشاور خريداري و براي بررسي و مطالعه در اختيار كادر فني خود قرار مي دهند . 
دفتر پيمانكار دفتر كارفرما
ثبتي ندارد هزينه مطالعاتي طرح ۹۰۰۰۰۰  
بانك ۹۰۰۰۰۰
پرداخت بابت مطالعات مقدماتي طرح

الف) مناقصه عمومي – 
در اين روش مبلغ و مشخصات طرح و شرايط شركت در مناقصه از طريق درج آگهي در جرايد به اطلاع داوطلبان شركت در مناقصه مي رسد . 
ب) مناقصه محدود – 
در اين روش دعوتنامه شركت در مناقصه براي شركت هايي ارسال مي شود كه صلاحيت آنها براي شركت در مناقصه قبلا تعيين و نام آنها در ليست واجدين رايط شركت هاي پيمانكاري ( ليست خاص ) درج شده باشد پس به دليل تخصصي بودن يا ويژگي خاص كار از تعداد محدودي پيمانكار دعوت به عمل مي آيد .
ج) ترك مناقصه : 
در مواردي كه تحت شرايط خاص و بنا به شخصيت مقامات اجرايي انجام مناقصه ممكن و يا به صرفه و صلاح نباشد .
پيمانكار از طريق ترك مناقصه مستقيما انتخاب مي شود . 
د) توافق قيمت : 
در اين روش در مواردي كه انجام مناقصه ميسر و يا به مصلحت نباشد مي توان طرح را با توافق قيمت به پيمانكار ارجاع داد . 
۳-۲- تسليم قيمت پيشنهادي و ضمانت نامه شركت در مناقصه : 
چنانچه كادر فني پيمانكار انجام پيمان را با توجه به امكانات پيمانكار عملي تشخيص مي دهد ،‌قيمت كل كار را از روي نقشه ها محاسبه و پيشنهاد مي كند قيمت پيشنهادي پيمانكار براي اجراي طرح همراه با ساير اسناد و مدارك مذبور در آگهي ، ، نظير ضمانت نامه بانكي در دو پاكت جداگانه – پاكت «الف » حاوي ضمانت نامه بانكي وكليه اسناد و مناقصه و پاكت « ب » فقط شامل برگ پيشنهاد مبلغ كل – به مناقصه گزار (‌ كارفرما ) تسليم مي شود
  • بازدید : 44 views
  • بدون نظر
این فایل در ۹۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موار زیر است:

از سال ۱۹۳۷ ميلادي كه نظريه عمومي سيستم هاي لودويت فون برتالنفي دانشمند برجسته اتريشي مطرح گرديد و اژه سيستم درصدر همه مفاهيم جاري و تكيه كلام هاي متداول قرار دارد .
 اين مفهوم در همه زمينه هاي علوم رواج يافته  و رفته رفته در اصطلاحات فني و حرفه اي در رسانه هاي همگاني غير نفوذ كرده است . از اواخر دهه ۱۹۶۰ ميلادي تغييرات و تحولات عمده اي در دانش حسابداري پديد آمده كه مهمترين آنها نگرش به حسابداري به عنوان يك سيستم اطلاعاتي است .
در پي اين تحولات  يكي از رشته هاي تخصصي ايجاد شده در حسابداري ، طرح واجراي سيستم هاي حسابداري مي باشد . سيستم مجموعه اي از اجزاي بهم پيوسته است كه در جهت نيل به يك يا چند هدف به هم وابسته اند به طوريكه يك يا چند داده وارد ن شود يك يا چند ستاده از آن خارج شود .
سيستم از اجزاي كوچكتري تشكيل شده است كه به آن خرده سيستم مي گويند . انواع سيستم در حسابداري عبارتند از : سيستم حسابداري دستي : به يك سيستم حسابداري كه رويدادهاي مالي به كمك قلم ، كاغذ وتوسط نيروي انساني پردازش مي گردد .
سيستم حسابداري مكانيكي : در اين سيستم براي پردازش داده ها ( رويدادهاي مالي)از وسايل مكانيكي مانند ماشين هاي اداري صندوق دار و از اين قبيل استفاده مي شود .
سيستم حسابداري كامپيوتري : در اين سيستم پردازش داده ها ( رويدادهاي مالي ) به كمك كامپيوتر در اندازه هاي مختلف بر اساس برنامه اي كه مبتني بر اصول متداول حسابداري است با سرعت و دقت صورت مي گيرد . سيستم حقوق و دستمزد يكي از سيستمهاي مهم موجود در داخل سيستم كلي موسسات است كه نقش با اهميتي در ايجاد رابطه مناسب بين كاركنان ، كارفرما و ادارات دولتي ايفا مي كند .
 اهميت سيستم حقوق و دستمزد :
هزينه حقوق ودستمزد نشان دهنده سهم نيروي كاري در توليد ، محصولات و ارائه خدمات بوده و يكي از مهمترين هزينه هاي عملياتي اغلب موسسات است وظايف حسابداران در مورد هزينه حقوق و د ستمزد از ساده ترين و درعين حال با اهميت ترين آنها است . محاسبه و پرداخت درست و مناسب حقوق و دستمزد يكي از عوامل موثر در ايجاد رابطه مطلوب بين كاركنان ( كارگران ) و كارفرما مي باشد .
كارگر كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اهم از فرد ،حقوق ، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند و كارفرما كسي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند .
(‌ماده ۲ قانون كار مصوب ۲۹/۸/۶۹ مجمع  تشخيص مصلحت نظام )
 مدارك سيستم حقوق و دستمزد كه به درستي تهيه و آساني قابل فهم باشند نيز يكي  ديگر از عوامل با اهميت در برقراري رابطه مناسب بين مديريت موسسات ، كاركنان و مقامات قانوني از قبيل  اداره كار ، بيمه ،ماليات و … است .
تعريف سيستم حقوق و دستمزد :
در موسسات مختلف پرداخت حقوق و دستمزد به هريك از كاركنان مي تواند بر اسسا ساعات كار و به صورت دستمزد روزانه يا هفتگي يا ماهانه باشد هنگام پرداخت حقوق ودستمزد اطلاعات مربوط به دريافت هريك از كاركنان ميبايست همراه با ريز محاسبات و مبتني بر مدارك كاركرد وي پردازش و ارائه شود . بنابراين مي توان سيستم حقوق و دستمزد را به صورت زير تعريف نمود .
سيستم حقوق ودستمزد مجموعه از اجزا به هم پيوسته در داخل يك موسسه است كه داده هاي مربوط به سهم نيروي كار در توليد محصولات و يا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق ودستمزد تبديل مي كند . داده هاي مربوط به سهم نيروي كار عبارتند از : نام كارمند ، شمارة‌تأمين ا جتماعي ، ساعات كاركرد ، نرخ و دستمزد ، اضافه كار ، كسورات بيمه ماليات و غيره و…
 
در حسابداري بهاي تمام شدة هزينة‌ دستمزد و سهم نيروي كار به طور مستقيم و غير مستقيم در توليد محصول مصرف شده است . يكي از عوامل بهاي تمام شده محصول مي باشد .
 تعريف دستمزد :
 دستمزد توليدي عبارت است از وجوهي كه براي كار انجام شده توليدي در يك مدت معين پرداخت و يا تعهد مي گردد . بنابراين كميت وكيفيت نيروي كار و هزينه هاي مربوط به آن از موضوعاتي است كه همواره بايد كنترل و بررسي شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب كيفيت نيروي كار حفظ شود . كنترل حقوق ودستمزد به لحاظ ارتباط و تأثيري است كه اين هزينه ها با توليد و بهاي تمام شده هر واحد محصول دارند .
كاهش و تثبيت بهاي تمام شده از يك طرف با تشويق و ترغيب كارگران به توليد بيشتر و از طرف ديگر با سرپرستي كنترل مداوم آنان امكان پذير است . همچنين با كنترل هزينه هاي دستمزد و اطلاع از جزئيات آن امكان افزايش توليد و كاهش زمان استاندارد انجام كار فراهم مي گردد .
 در اين قسمت به لحاظ ساده تر شدن موضوع به توضيح برخي از اصلاحات مي پردازيم: 

 
دستمزد مستقيم :
 عبارت است از هزينة‌كار انجام شده اي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول پرداخت و يا تعهد شود به عبارت ديگر دستمزد كارگراني را كه مستقيماً به ساخت محصول اشتغال دارند .
دستمزد غير مستقيم :
 عبارت است از هزينة نيروي كار انجام شده اي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول صرف نشده باشد به عبارت ديگر دستمزد كارگران ، سرپرستارن و كساني كه به تغيير و نگهداري ماشين آلات اشتغال دارند و مستقيماً تأثيري در توليد ندارند دستمزد غير مستقيم مي گويند .
 زمان استاندارد براي انجام كار :
 عبارت است از ميزان كار مورد انتظار از هر كارگر در زمان معين ، زمان استاندارد از طريق زمان سنجي حركات لازم براي توليد و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ؛ توقف و تأخيرات احتمالي بدست مي آيد .
 دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد :
 واحدهاي توليدي به منظور كنترل حقوق ودستمزد از دوايري نظير 
۱) كارگزيني 
۲) برنامه ريزي توليد 
۳) زمان سنجي 
۴) ثبت اوقات كار 
۵) دايرة حقوق و دستمزد و دايرة حسابداري بهاي تمام شده استفاده مي كنند . اين دواير اطلاعات لازم را جمع آوري ، ثبت ، نگهداري و به مديريت واحدهاي ديگر گزارش مي نمايد .
۶) اكنون توضيح مختصري در مورد وظايف هريك از دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد مي پردازيم :
الف) دايرة كارگزيني 
افرادي كه براي استخدام وارد مؤسسه اي مي شوند ابتدا بايد در بخش كارگزيني مؤسسه اقدام به انعقاد قرار داد كار نموده و با توافق هايي كه در ارتباط با نحوه و شرايط روزكار و زمان و مدت قرار داد و ساير مواردي كه طبق قانون كار مشخص شده به عنوان يكي از پرسنل موسسه شروع به كار مي نمايد . سپس واحد كارگزيني وظيفه دارد تا با ثبت قرارداد كار با نيروي كار رسماً او را به استخدام موسسه درآورد .
 همان طور كه گفته شد وظيفه اين دايره تهيه و تدوين و يا اصلاح دستورالعمل ها، آئين نامة‌استخدامي و فرمول هاي پرسنلي مي باشد به گونه اي كه با قانون ومقررات بيمه و تأمين اجتماعي مطابق باشد . از وظايف ديگر اين دايره امور مربوط به استخدام آموزش ، ترفيعات ، مرخصي ها ، نقل وانتقالات ، اجراي طرح طبقه بندي مشاغل و تعيين شرح و ظايف و برقراري ارتباط با سازمانها و اتحاديه هاي كارگري مي باشد .
ب) دايرة زمان سنجي :
وظيفة اين دايره بررسي و محاسبه استاندارد براي ساخت يك واحد محصول است . زمان استاندارد انجام كار را با توجه به امكانات و شرايط فيزيكي تعيين مي كند ، بدين ترتيب كه ابتدا زمان هر حركت را با بررسي حركات لازم براي توليد اندازه مي گيرند و سپس با جمع مدت حركات زمان استاندارد براي ساخت يك واحد محصول ، در دوايري نظير برنامه ريزي توليد ، حسابداري  حقوق و دستمزد و حسابداري بهاي تمام شده به دلايل كاربرد دارد .
ج) دايرة برنامه ريزي توليد :
 اين دايره قبل از شروع عمليات با استفاده از زمان استاندارد محصول ، برنامه توليد را براي هر سفارش دايره و يا مرحلة توليد مي كند تا ازاين طريق ، امكان مقايسه و كنترل هزينه هاي واقعي دستمزد با بودجة‌ دستمزد ، همچنين مقايسه ساعات كار واقعي با ساعات استاندارد و توليد واقعي با توليد پيش بيني فراهم گردد ضمناً با بررسي برنامه ريزي توليدي انحراف كارايي كارگران كه ممكن است به دلايل مختلف از جمله تأخير ناشي از كمبود اوليه خراب ماشين آلات با تجديد نظر در دستورالعمل هاي اجرايي باشد بررسي مي گردد .
 د) دايره ثبت اوقات كار 
وظيفه اين دايره گرد آوري اطلاعات مربوط به اوقات كار انجام شده در مورد هريك از سفارشات ، مراحل توليد و يا محصولات مي باشد اطلاعات مربوط به اوقات كار صرف شده با استفاده از دو كارت ( كارت ساعت و كارت اوقات كار) مشخص ، ثبت و نگهداري مي شود .
 
 الف ) كارت ساعت ( كارت حضور و غياب ):
اين كارت حضور هريك از كاركنان در كارخانه در ساعت شروع و خاتمه كار آنان در هر روز يا هر نوبت كاري همچنين ساعات كاري را نشان مي دهد . در موسسات مختلف براي حضور و  غياب كاركنان از كارتهاي متنوعي استفاده مي شود .
ثبت زمان ورود و خروج كاركنان بر روي اين كارت ها ، برخي به وسية‌ماشين ، ساعت كارت زن وكامپيوتر و برخي ديگر با دست انجام مي شود .
  • بازدید : 45 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده وشامل موارد زیر است:

حسابداري يكي از علومي‌است كه همه روزه اكثر افراد با آن سروكار دارند و برخي به صورت تخصصي و برخي به صورت تجربي از آن استفاده مي‌كنند. حسابداري اين امكان را به ما مي‌دهد كه ميزان سوددهي و هزينه‌ها را به صورت علمي‌و دلخواه تغيير دهيم. اطلاعات مربوط به‌اين رشته، مورد استفادة عموم مردم از مديران صنايع، سرمايه‌گذاران، تجار و اصناف تا استفاده‌كنندگان محصولات و خدمات مي‌باشد و باعث مي‌شود تا اعداد و ارقام نامفهوم و گيج‌كننده به صورت اطلاعات جالب توجه و قابل نتيجه‌گيري در دسترس قرار گيرد. 
فراگيري اين فن به صورت تخصصي، نه تنها به صورت يك حرفه مطرح بلكه در زندگي خصوصي و شخصي نيز كارساز مي‌باشد. به طور مثال نحوة صحيح بودجه‌بندي، تقسيم هزينه، تعيين قيمت تمام شده، روش‌‌هاي پيمانكاري، معاملات اوراق بهادار، تعيين استهلاك دارائي‌‌ها، انواع سرمايه‌گذاري، حسابداري با توجه به تورم و … از بحث‌‌هاي ارائه شده در اين گروه مي‌باشد. در پايان شايد بتوان حسابداري را به عنوان پايه اصلي صنعت، توليد و ارائه خدمات معرفي كرد. چرا كه بدون وجود حسابداري و ثبت دقيق و نتيجه‌گيري صحيح از اطلاعات، پايه اصلي شركت كه همان سرمايه و نقدينگي است به لرزه درآمده و چه بسا كه شركت را به انحلال بكشاند.
تنوع مؤسسات و گوناگوني فعاليتهاي مختلف اقتصادي در پهنه جهان، دانش و حرفه حسابداري را بر آن داشته تا در قالب مباني و اصول عمومي، راه حلهاي متناسبي را براي نگهداري حسابهاي فعاليتهاي گوناگون، به نحوي فراهم آورد كه صورتهاي مالي مؤسسات تصوير گوياتري از نتايج عمليات و وضعيت مالي ارائه دهند. از طرفي، فعاليتهاي مؤسسات اقتصادي در كشورهاي مختلف در بستري از اوضاع و احوال اقتصادي و اجتماعي و در محدوده مناسبات حقوقي كشور انجام مي شود و اين عامل، به نوبه خود، جستجو و يافتن راه حل مناسب و مطلوب را در محدوده راه حلهاي متعارف در سطح بين المللي الزامي كرده است.
ارجاع طرحهاي ساخت و ساز ابنيه، تأسيسات و تجهيزات بزرگ از طرف كارفرمايان عمومي و خصوصي به پيمانكاران مختلف، انعقاد قراردادهاي بلند مدت پيمانكاري براي اجراي طرحهاي ياد شده و انجام دادن فعاليتهاي ساخت و ساز در قالب اين قراردادها توسط پيمانكاران، يكي از فعاليتهاي عمده اقتصادي است كه نيازمند روشهاي مناسب ثبت و ضبط معاملات و فعاليتهاي مالي، تهيه و تنظيم گزارشهاي درون سازماني، اندازه گيري و شناخت درآمد و در نهايت تهيه و ارائه صورتهاي مالي متناسب براي پيمانكاران و كارفرمايان است.
حسابداري پيمانكاري يكي از مقولاتي است كه مراجع حرفه اي، پژوهشگران و مؤلفان حسابداري در كشورهاي پيشرفته از ديرباز به عنوان مقوله خاص در حسابداري به آن پرداخته اند و در كشورهاي پيشرفته و همچنين در سطح بين المللي استاندارهاي حسابداري خاصي براي آن وضع شده است. در كشور ما نيز از الها پيش مبحث حسابداري پيمانكاري در كتابها و نشريات گوناگوني مورد بحث قرار گرفته و كوشش شده است در چارچوب روشها و رويدادهاي متداول و استانداردهاي حسابداري كشورهاي پيشرفته راه حل ها و روشهاي مناسبي براي نگهداري حسابها، شناسايي و اندازه گيري سود عمليات پيمانكاري و تهيه و ارائه صورت هاي مالي مؤسسات پيمانكاري در قالب مناسب حقوقي سازوكارها و الزامات محيطي حاكم بر اين فعاليت عمده اقتصادي عرضه مي شود.
تاریخچه شرکت

شركت توانکاران  صنعت پارس  از سال ۱۳۶۹  فعالیت خود را آغاز نموده و با تکیه بر تخصص و تجربه مدیران ، مهندسین و تکنسینها ، با استفاده از آخرین دانش فنی و تکنولوژی روز توانسته گامهای موثری در زمینه طراحی ، ساخت ونصب المانهای متنوع ترافیکی  و مبلمان شهری بردارد. قسمت های مختلف و مجزا در قالب بخش طراحی ، گروه های نقشه کشی و نقشه برداری مستقر در دفاتر طراحی و گروههای اجرایی ساخت ونصب در کارخانه اصلی و کارگاهای تحت پوشش این امکان را برای شرکت فراهم می سازند که توانایی ارائه خدمات متعدد را دارا باشد.
دفتر مرکزی این شرکت واقع در میدان ونک کارهای چون حسابداری اصلی دریافت سفارشات و هزینه های مربوط به آن را انجام میدهد . و کار خانه اصلی که در باقر شهر مستقر است کار ساخت ونصب محصولات تولیدی شرکت را انجام می دهند .
  
موضوع فعاليت شركت توليد و ساخت پلهای عابر پیاده و سواره رو ، پارکینگ های طبقاتی مکانیزه ، پایه های نگهدارنده مثل پایه دوربین های نظارتی ، پایه روشنایی پایه تلویزیون های شهری و تابلوهای راهنمایی در اتوبان ها و معابر، گاردریل  و . .  می باشد . در واقع سفارش این نوع محصولات  تولیدی از طرف شهردای های تمامی استان های ایران حتی کشورهای همسایه می باشد.در جاهای که نیاز به پل عابر پیاده یا گادریل باشد شرکت آن را انجام  می دهد  .
در سال  های اول شرکت هیچ نوع شکوفایی نداشت  آن هم به خاطر جدید بودن شرکت بوده ولی بعد از ارائه چند کار مورد توجه، شرکت توانسته موقعیت خوبی به بدست آورد که همه را مدیون کارگران زحمت کش خود  بوده است. وتاکنون توانسته موقعیت خود را حفظ کند . بعد از آن شرکت شروع به نصب پوشش های حفاظتی روی پلها کرده و در طی سالهای اخیر توانسته پلها را به پله برقی مجهز کند که باعث رفت و آمد راحت تری شده است و توانسته خود را به بهترین نحو نشان دهد.
آمار اطلاعات پرسنلي به صورت زير قابل تقسيم است:
– پرسنل رسمي                15 نفر پرسنل مستقيم توليد        70 نفر میباشد


پيشگفتار : 
تدوين مطالبي دربارة نحوة حسابداري انواع فعاليت هاي اقتصادي از يك سو ، بر دانش پيشرفته و امروز اين حسابداري متكي و از سوي ديگر ، با شرايط خاص ، عرف تجاري و قوانين حاكم بر فعاليت هاي اقتصادي در ايران منطبق باشد يكي از زمينه هاي ضروري پژوهشي است كه مي تواند كاربرد روش هاي پيچيدة حسابداري را آسان  ساخته و در عين حال خدمات حسابداري در سطوح مختلف را كارآمدتر نمايد علاوه بر اين ، پژوهش هايي از اين دست ، امكانات گسترش ، رواج و فراگيري ، اصول و ضوابط حرفه اي را افزايش داده و كار حسابداري واحدهاي تجاري را در مجموع بهبود مي بخشد امروزه مؤسسات عمومي و خصوصي اجراي عملياتي نظير : راه سازي – سد سازي – احداث ساختمان – تاسيسات – كشتي سازي – هواپيما سازي و ساخت قطعات پيچيده وسايل و تجهيزات را با انعقاد پيمان به مؤسسات پيمانكاري واگذار مي كنند . 

اركان اصلي عمليات پيمانكاري : 
در هر نوع عمليات پيمانكاري اركان اصلي زير وجود دارد : 
كارفرما : شخص حقيقي يا حقوقي است كه به عنوان يك طرف قرارداد ، عمليات اجرايي معيني را به پيمانكار ارجاع مي كند . 
پيمانكار : شخصي حقيقي يا حقوقي است كه به عنوان طرف ديگر قرارداد ، عمليات اجرايي پيمان را به عهده مي گيرد . 
قرارداد : رابطه حقوقي بين طرفين است كه منشا تعهد و التزام مي باشد و شامل موضوع كار ، مدت انجام كار ، مبلغ قرارداد و تعهدات كارفرما و پيمانكار است . 
موضوع قراردادهاي پيمانكاري معمولا ساختن يك دارايي يا دارايي هاي است كه در مجموع طرح واحدي را تشكيل مي دهد . 
انواع قراردادهاي پيمانكاري :‌
قرارداهاي پيمانكاري به حالت هاي مختلف تنظيم مي شود اما معمولا يكي از دو حالت كلي زير را دارا است .
الف) قراردادهاي مقطوع : 
در اين نوع قراردادها ، پيمانكار با مبلغ مقطوعي به عنوان بهاي كل پيمان و يا مبلغي يعني براي واحد هر كار ( مثلا يك متر خاكبرداري ) توافق مي كرد در برخي از موارد ، طبق مادة خاصي بهاي واحد هر كار يا مبلغ كل پيمان بر اساس تغييرات شاخص قيمت ها تعديل مي شود در اين نوع قرارداد هزينه هاي مواد ، مصالح ، ساير هزينه ها با پيمانكار است كه اگر كمتر از مبلغي كه از كارفرما دريافت مي كند خرج نمايد برايش سود محسوب مي شود .
ب) قراردادهاي اساسي : 
در اين نوع پيمان ها ، مخارج مجاز يا تعيين شده در قرارداد به پيمانكار تاديه و در ازاء خدمات انجام شده درصد معيني از مخارج يا حق الرحمه ثابتي به پيمانكار پرداخت مي شود . 
يكي از خصوصيات قراردادهاي پيمانكاري اين است كه مدت اجراي قرارداد معمولا به بيش از يك دورة مالي تسري مي يابد لكن تول مدت اجراي قرارداد نبايد ملاك شناخت قراردادهاي پيمانكاري قرار مي گيرد . 
ج) قرار داد مديريت اجرائي: علاوه بر دو نوع قراردادهاي ذكر شده از قرارداد زير نيز مي توان استفاده نمود : 
در اين نوع قراردادها بهاي مواد و مصالح در مقابل ارائه صورت تحساب به پيمانكار پرداخت مي شود و هر مبلغ معين و مشخص كه در ابتداي قرارداد توافق شده و در پايان كار به عنوان حق الزحمه به پيمانكار پرداخت مي شود . 
در قرارداد نوع دوم كه قرارداد اسانسي مي باشد حق الزحمه درصدي از هزينه هاست اما در قرارداد نوع سوم حق الزحمه مبلغ مشخصي است و به هزينه ها مربوط نمي شود . 
مراحل اجراي طرح و انجام عمليات پيمانكار :
مراحل اجراي طرح در موسسات خصوصي و عمومي تفاوت ماهوي ندارند ، و موسسات خصوصي كمابيش در اجراي عمليات پيمانكاري از تشريفات دولتي تبعيت مي كنند اجراي طرحهاي عمراني در موسسات خصوصي همانند موسسات بخش عمومي تابع تشريفات خاصي است كه ذيلا در ۵ مرحلة جداگانه آورده شده است : 

مرحله مطالعات مقدماتي يا اوليه طرح : 
موسسات بخش خصوصي معمولا طرح هاي ساختماني ، تاسيسات و تجهيزاتي خود را بادر نظر گرفتن منابع مالي ، پيش بيني و سپس نقشه ها و اسناد و مشخصات اجرايي ار راسا يا با كمك موسسان مشاور تهيه مي كنند مطالعات مقدماتي طرح شامل اقدامات زير است : 
دفتر پيمانكار دفتر كارفرما
ثبتي ندارد هزينه مطالعاتي طرح ۱۰۰۰۰۰۰
بانك           1000000
پرداخت بابت مطالعات مقدماتي طرح



۱-۱- خدمات تحقيقاتي و بنيادي :
مطالعات اين مرحله شامل : مطالعات منطقي ، اجتماعي و اقتصادي است كه بر مبناي نتايج حاصل از آنها ، تصميم گيري كلي در مورد برنامه ها و شناخت طرح ها به عمل مي آيد . 
۲-۱- مطالعات شناسايي طرح : 
مطالعات اين مرحله شامل : تحقيقات و بررسي هاي لازم به منظور تعيين هدف طرح ، شناخت اجراء قشكله ، داده ها و تهماده ها و همچنين امكانات فني و اجرايي با توجه به مصالح ساختماني ، تجهيزات ، نيروي انساني ، ساير امكانات و محدوديت ها و بالاخره حدود سرمايه گذاري ، زمان اجراء ، كاسبات اقتصادي ، تعيين بهره وري و تعيين اثرات اجتماعي و اقتصادي ناشي از اجراي طرح است . حاصل اين مطالعات به شكل گزارشي تدوين مي گردد كه مبناي اتخاذ تصميم در مورد اقدامات بعدي خواهد بود . 
۳-۱- تهيه طرح مقدماتي : 
بعد از شناخت طرح ئو تعيين مشخصات كلي آن برمبناي بررسي ها و يا مطالعات توجيهي حتي و اقتصادي خاص ، مطالعات مقدماتي طرح انجام 
مي شود . خدمات مربوط به مطالعات مقدماتي شامل مطالعات تحقيقاتي و آزمايش هاي لازم به منظور طراحي و تهية نقشه هاي مقدماتي و مشخصات كلي ، تعيين محل هاي مناسب و بر آورد كلي ابعاد و حجم كار و مخارج هريك از راحل هاي پيشنهادي و همچنين مقايسه و تعيين نكات مثبت و منفي هر راه حل و بازده اقتصادي و اثرات اجتماعي هر يك از آنها مي باشد . تهية كننده طرح مقدماتي مناسب ترين راه حل را با ذكر دليل لازم توجيه مي كند مطالعات و تحقيقات ، نقشه بر داري ها و بر رسي ها و آزمايش هاي اين مرحله بايد به اندازه اي كامل باشد كه امكان بر آورد مخارج دورة‌مطرح و هزينه هاي بهره برداري را به منظور اتخاذ تصميم منطقي فراهم سازد و نتيجة اين مطالعات و روش انجام مراحل بعد به شكل گزارشي تدوين مي شود . 
۴-۱- تهية نقشه ها و مشخصات اجرائي طرح : 
تصويب طرح مقدماتي توسط دستگاه اجرايي ( مجري طرح )‌مبناي تهية نقشه ها و مشخصات اجرايي طرح قرار خواهد گرفت . خدمات اين مرحله شامل انجام مطالعات ، بررسي ها ، تحقيقات و نقشه برداري ها و آزمايش هاي لازم به منظور تهية كليد اسناد عمليات اجرائي طرح از جمله : نقشه هاي اجرايي و مشخصات فني اختصاصي ، نقشه محل نتيجه آزمايش ها ، برنامه زماني اجراي كار ، صنايع تهية مصالح ، بر آورد مقادير كار و پيش بيني دقيق مخارج اجراي طرح مي باشد 

عتیقه زیرخاکی گنج