• بازدید : 51 views
  • بدون نظر

۱-۱-) بيان مسأله

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار  ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند…

۲-۱) اهداف پژوهش:

۱-۲-۱) هدف اصلی پژوهش

هدف اصلي اين پژوهش، بررسي تطبيقي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي شهر مشهد و رابطه آن با ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طريق يافته‌هاي اين پژوهش، مي‌توان راهکارهايي را براي بهبود وضعيت جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي ارائه نمود.

۲-۲-۱) اهداف فرعي

ـ توصيف جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي

ـ توصيف جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي

ـ شناسايي ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری  در مؤسسات آموزش عالي دولتي

ـ شناسايي ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي

ـ تعيين رابطه بين جو سازماني و ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي

۳-۱) فرضيه ها وسؤالات پژوهش :

۱-۳-۱) فرضيه هاي پژوهش :

۱ـ نمره جو سازماني باز در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي از مؤسسات آموزش عالي دولتي بيشتر است .

۲ـ  بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي رابطه اي مستقيم و معني‌داري وجود دارد.

۲-۳-۱) سؤالات پژوهش :

۱ـ آيا بين مؤلفه‌هاي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني‌داري وجود دارد؟

۲ـ آيا بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني درهر يك از مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي رابطه ا‌ي معني‌‌دار وجود دارد؟

۳ـ آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با  ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي  رابطه ا‌ي معني‌دار وجود دارد؟

۴- آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي رابطه اي معني دار وجود دارد؟

۵ـ آيا بين همبستگي مشاهده شده ميان دو متغير جو سازماني و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در دو نظام مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني‌داري وجود دارد؟

 

  • بازدید : 50 views
  • بدون نظر

دانلود رایگان پایان نامه حسابداری دولتی-خرید اینترنتی پایان نامه حسابداری دولتی-پایان نامه حسابداری دولتی-دانلود رایگان مقاله حسابداری دولتی-دانلود رایگان سمینار حسابداری دولتی

این فایل در ۱۱۸صفحه قابل ویرایش امل موارد زیر تهیه شده که به برخی از این موارد اشاره میکنیم:
تعریف حسابداری دولتی-خصوصیات حسابداری دولتی-خصوصیات سازمانهای دولتی-اصول وموازین مخصوص حسابداری دولتی-و….

حسابداري به انحناء گوناگون تعريف شده است.  كامل ترين تعريف فن حسابداري به شرح زير است:

   حسابداري عبارت است از فن ثبت، طبقه بندي و تلخيص فعاليت هاي  مالي يك مؤسسه در قالب اعداد قابل سنجش به پول و تفسير نتايج حامل از بررسي اين ارقام.

  تعريف حسابداري سازمانهاي دولتي نيز خارج از حدود تعريف مذكور نيست. و در اين سازمانها نيز بايد كليه فعاليتهاي مالي در قالب اعداد قابل سنجش به پول ثبت طبقه بندي و تليخيص شود و در مورد مطالعه و بررسي و تجزيه و تحليل  ثبت تلخيص، گزارش نويسي و تفسير نتايج حاصله از معادلات و مؤسسات و ادارات دولتي  مي باشد كه با توجه به اين قوانين و مقررات مالي دولت انجام مي شود.

بنابراين حسابداري  دولتي شامل تمام عمليات وصول و پرداخت منابع مالي دولت و نگاهداري حسابه۸اي سازمانهاي دولتي و نيز تهيه گزارشهاي  مالي مربوطه مي باشد.

صورتهاي مالي سازمانهاي دولتي به منظور رفع نيازهاي  اساسي زير تهيه مي شود:

نياز قانوني: دولت و سازمانهاي دولتي مشمول قوانين و مقرراتي مي باشند كه محدوديتهاي  اساسي در مورد نوع، ماهيت، طبقه بندي و محتويات حسابها و صورتهاي مالي براي آنها ايجاد مي نمايد.

۲- نيازهاي نظارتي: قوه مقننه، دولت و افراد كشور جهت نظارت بر عمليات  سازمانهاي دولتي به خصوص عمليات مربوط به اجراي  بودجه و ارزيابي  عملكرد مديريت سازمانهاي مذكور  به اطلعات كافي نياز دارند.

۳-نياز اطلاعاتي: مديران سازمانهاي دولتي به منظور برنامه ريزي تصميم گيري  و اجراي عمليات به نحوه  مطلوب  و مناسب، به اطلاعات و كزارشهاي به موقع صحيح نياز دارد.

دولت به علت عهده دار بودن مسئوليت وصول و معرفت درآمدها و وجوه عمومي و نگهداري حسابهاي دولتي و تهيه گزارشهاي مالي لازم براي اطلاع مردم كشور و قوه مقننه ايفا كننده نقش اساسي در حسابداري دولتي است. و در واقع حسابداري دولتي ابزاري است كه مديريت دستگاه  هاي دولتي را قادر مي سازد كه منابع مالي مورد استفاده كه بخشي از اعتبارات مصوب تخصيص يافته دولت را تشكيل مي دهد به نحو صحيح و در جهت تحقيق برنامه هاي مصوب  به مصرف برسانند. منظور اصلي  از برقراري سيستم حسابداري عبارت است از تهيه و تنظيم اطلاعات مالي و مربوط به يك سازمان كه مورد احتياج مديران، صاحبان سرمايه، بستانكاران دولت و عموم مردم مي باشد.

در اغلب كشورها سازمانهاي دولتي در دو شكل  كلي انتفاعي و غير انتفاعي ايجاد و اداره مي شوند و در هر يك از  سازمانهاي دولتي هزينه ها را معمولاً از محل درآمدهاي خود كه با فروش كالا و ارائه خدمات تحصيل مي نمايند تأمين مي كنند بنابراين سيستم حسابداري اين نوع سازمان بايد امكان  شناساسيي درآمدها و هزينه هاي واقعي هر سال مالي و مقايسه آنها با يكديگر و تعيين ميزان داراييها، بدهيها و ارزش ويژه (حقوق صاحبان سهام ) را در پايان سال مالي فراهم سازد. سازمانهاي دولتي غير انتفاعي هزينه هاي خود را از محل  درآمدهاي عمومي دولت و در حدود اعتبارات مصوب تأمين مي نمايد.

اقسام دستگاههاي اجرايي در نظام اداري جمهوري اسلامي به شرح زير مي باشد:

۱-   وزارتخانه ها

۲-   مؤسسات دولتي

۳-   شركتهاي دولتي

۴-   مؤسسات و نهادهاي عمومي غير دولتي

-وزارتخانه ها واحدهاي سازماني مشخص است كه به موجب قانون به اين عنوان شناخته شده يا بشود.

        مؤسسات دولتي واحد سازماني مشخصي است كه موجب قانون ايجاد و زير نظر يكي از قواي سه گانه اداره مي شود و عنوان وزارت خانه ندارد. نهاد رياست جمهوري كه زير نظر رياست جمهوري اداره مي گردد يك مؤسسه دولتي شناخته مي شود. شركت دولتي شناخته شده باشد. و بيش از ۵ درصد سرمايه آن متعلق به دولت باشد. هر شركت تجاري كه از طريق سرمايه گذاري شركتهاي دولتي ايجاد شود و مادام كه بيش از پنجاه درصد سهام آن متعلق به شركتهاي دولتي است شركت دولتي تلقي مي گردد.

        مؤسسات و نهادهاي عمومي غير انتفاعي غير دولتي واحدهاي سازماني مشخص هستند كه با اجازه قانون به منظور وظايف و خدماتي كه جنبه عمومي دارد تشكيل شده و يا مي شود.

  • بازدید : 69 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

يكي از مهمترين مسائل مورد علاقه مديران اين است كه چگونه ميتوانند كاركنان را به انجام دادن كاري كه ميخواهند ترغيب و تشويق كنند بحثهاي زيادي در اين زمينه مطرح بوده ولي آنچه اهميت بيشتري دارد رهنمودهايي است كه در عمل كاربرد بهتري داشته باشد تحقيقات زيادي در اين باره به عمل آمده و ارائه شده است و گفته شده است كه در اين باره چه بايد كرد؟ كه به اختصار به بيان آن ميپردازيم . گاهي اوقات مديران ميخواهند كاركنان بدون هيچ گونه پرسشي كارهاي محوله خود را انجام دهند و براي خودشان هم دلائلي دارند مثلا اينكه آنها حقوق دريافت ميكنند و بايد كارشان را انجام دهند ويا اينكه مدير وقت ندارد به پرسشهاي آنها پاسخ گويد و … و اين عمل باعث ميشود كاركنان بر اثر عدم آگاهي از علت وجودي و اهميت كار آن انجام نميدهند
. اهميت كار و بيان علت آن از بعد فوائد و مضاري كه براي سازمان و همچنين نتايجي كه براي كاركنان در بر دارد بايد براي آنان به نحو مطلوبي توضيح داده شود. اينكه چرا بايد كاري انجام شود و نيز اينكه چرا بايد فرد خاصي آن را انجام دهد اين نكته بايد براي فرد مذبور روشن باشد در غير اين صورت عملكرد كاري او نامطلوب خواهد بود. در بسياري موارد مديران از اهميت كارها آگاهي دارند ولي كاركنان از اين موضوع بي اطلاع هستند در نتيجه ممكن است آن را بي اهميت بدانند و اقدام نكنند در چنين مواردي تنها با نظارت شديد امكان دارد كاركنان كارها را انجام دهند ولي اين وضعيت نميتواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسي آن است كه دليل انجام دادن كار براي كاركنان روشن باشد كه در اين مورد راه حلهايي براي پيشگيري از اين جريان براي مديران توصيه شده است كه از جمله مدير بايد قبل از واگذاري كار كاركنان را از علت و ضرورت انجام دادن كاري كه به خاطر آن به استخدام درآمده اند آگاه كند. منافع و ضررهايي كه براي سازمان دارد و نحوه ارتباط و تاثير و تاثر با واحدهاي ديگر و همچنين ماموريت سازمان را براي آنان تشريح نمايد. مدير اگر ميخواهد اقدامي در جهت حل مشكل براي بهبود كيفيت كار انجام دهد بايد مسئله را با تفضيل توضيح دهد و هدفها را كاملا مشخص سازد و راه حلها را مشروحا مورد بحث قرار دهد و مزايا و مضرات مورد انتظار را روشن كند و اگر كار دشواري است يا عواقب فوري خوشايندي ندارد منافع بلند مدت ناشي از انجام دادن آن را تشريح نمايد توقع داشته باشد آنان صرفا براي حفظ حيثيت سازمان كوشش ميكنند بلكه بايد كاركنان را در مقداري از منافع حاصل از آن سهيم بدانند پاداشهايي كه بر اثر عملكرد خوب نصيب آنان خواهد شد از قبيل : حيثيت سازماني ‚ دانش افزايي ‚ موقعيت و پاداش مالي را براي آنان توضيح دهد .همچنين تنبيه هايي كه در نتيجه عملكرد نا مناسب وضعيت مانند از بين رفتن حيثيت ـ عدم امنيت شغلي و محروميت از دريافت پاداش و وجوه… متوجه آنان ميشود بيان كند تا از عواقب عملكرد خود آگاهي كامل پيدا كنند و براي تنبيه و احيانا خاتمه كار آنان حجتي باشد.


كاركنان چگونه انجام دادن كار را نميدانند؟
در بعضي از موارد كاركنان فكر ميكنند چنانچه در مورد نحوه انجام دادن كار از مسئول و يا مدير خويش پرسش كنند دليل ضعف آنان خواهد بود و مورد سرزنش قرار خواهند كرفت و يا به نتايج ديگري دست خواهند يافت و در بعضي از مواقع تعدادي از مديران فكر ميكنند چون به كاركنان حقوق پرداخت ميشود نبايد در مورد انجام دادن كار به آنان توضيح داد و يا اينكه مثلا به علت تنگي وقت و حجم كار چنين فرصتي نباشد نتيجه اين ميشود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند كه در اين مورد هم راه حلهايي براي مديران است از جمله مدير بايد فردي را براي آموزش كاركنان بخصوص كاركنان           جديد الاستخدام تعيين و او را براي اين كار آماده سازد و براي آموزش     دستور العمل و راهنما تنظيم و در دسترس آنان قرار دهد.و شيوه عمل و نحوه عملكرد مطلوب و مشكلات و موانع و راه حلها را آموزش دهد و در پايان دوره آموزش آزمون كتبي و عملي از كاركنان بگيرد و اگر كسي ضعيف بود دوباره آموزش دهد و از كاركنان بخواهد چيزهايي كه ياد گرفته اند تعريف كنند. و آن را از قوه به فعل درآورند.
كاركنان نميدانند انجام يافتن چه كاري از آنها مورد
انتظار است؟
البته اين موضوع به اين مفهوم نيست كه كلا بي اطلاع هستند در بعضي موارد موضوع به طور كامل از سوي مدير تفهيم نميشود آنچه در ذهن مدير وجود دارد تماماً به كاركنان انتقال نمي يابد در نتيجه مجبور به حدس زدن و برداشت متفاوت ميشود.در نهايت موجبات نا همگوني را فراهم مي سازد كه در اين مورد چه بايد كرد؟
به نظر من مدير بايد براي افزايش كارآيي مشكلاتي را كه بر اساس عدم اطلا ع كاركنان از رفتار مورد قبول به وجود مي آيد حذف كند و آنچه مورد نظر است به آنها بگويد و نظرات و مقاصد خود را روشن كند اگر ميخواهد بداند كه آيا كاركنان ميدانند چه انتظاراتي از آنان ميرود فقط به پرسيدن اكتفا  نكند بلكه از آنها بخواهد كه آنچه از ايشان متصور است بيان كنند براي آنها توضيح دهد چه كاري را انتظار دارد و آنها بخواهد شرح دهند چه وظايفي از آنها متوقع است .
مجموع اين كارها به مشخص شدن شغلها كمك ميكند .
كاركنان فكر ميكنند راه كار خودشان بهتر است. 
بعضي از كاركنان فكر ميكنند راه خودشان بهتر از راه مديران خودشان ميباشد آنان موضوعات را با منطق خودشان بررسي ميكنند و فكر خود را بر فكر مدي ترجيح ميدهند و به راه كار خود عمل ميكنند البته اين مربوط به موقعي است كه آنان چنين ميپندارند نه اينكه واقعا راه كار خودشان بهتر باشد.
دليل اين امر هم آنست كه اطلاع كافي نسبت به مسائل ندارند. تا متقاعد شوند كه راه كار مدير بهتر است. براي پيشگيري از اين راه حلها مدير بايد قبول كند كه ممكن است براي انجام دادن كارها راه حلهاي مختلفي وجود داشته باشد كه با اولويتها و با مشورت كارمندان زير مجموعه خود ميتوانند مسائل را بهتر حل و فصل نمايند.


كاركنان پيامد مثبتي از انجام دادن كار دريافت  نمي دارند.
بسياري از مديران غير محتمل ترين دليل براي انجام ندادن كار و عملكرد نا مطلوب را عدم ارائه پيامد مثبت به كاركنان ميدانند زيرا نميدانند پيامد مثبت دادن به آنان از ديدگاه آنها چيست و چگونه پداش بر عملكرد تاثير ميگذارد لذا انعكاسي نيبت به آنان ندارند در اين خصوص مدير بايد پاداشهايي براي انجام دادن كار مورد نظر تعيين و ارائه كند و از تقدير شفاهي كه پس از اتمام كار ميتواند انجام پذيرد براي حفظ سطح و بهبود عملكرد غفلت نورزد.

كاركنان در بعضي مواقع با انجام ندادن كار پاداش دريافت ميكنند.
البته هيچ مديري آگاهانه به كاركنان تحت پوشش تشكيلات خود براي عملكرد نامطلوب و يا انجام ندادن كار پاداش نمي دهند بلكه اين كار بصورت نا خود آگاه و غالبا به صورتهاي زير انجام ميپذيرد به كسي كه كار دشواري را بطور ضعيف انجام مي دهد تنها كارهاي ساده واگذار مي شود به كاركناني كه كنترل آنها مشكل است و آزادي بيشتري داده ميشود به كاركناني كه مكررا از تكاليف مشخص شده شكايت مي كنند تكاليف كمتري واگذار ميشود هنگامي كه كاركنان در انجام دادن كار مرتكب اشتباه مي شوند مدير آن را تصحيح    مي كند راه حلي كه در اين مورد به نظر مير سد اين است كه مدير بايد در گام اول بررسي و تجزيه و تحليل كند تا معلوم شود در صورتي كه كارمندي عملكرد نامطلوبي دارد و يا بروز مسئله اي شود چه عواقبي متوجه آن خواهد شد و اگر كارمند مرتكب اشتباه شد مدير بايد به آن كمك كند تا اشتباهات را اصلا ح گرداند.
در كارهاي دشوار مدير بايد كارمند را هدايت كند تا ساير عوامل نامطلوب حذف شود به كارمنداني كه به سختي كنترل ميشوند نظارت لازم و كافي اعمال كند و انضباط را محكم به كار گيرد بلافاصله پس از بهبود از آنان شفاها تقدير كند.
كاركنان به خاطر انجام دادن كاري كه بر عهده آنان محول است تنبيه مي شوند.
در اين حالت و عملي صورت مي پذيرد كه نتيجه و حاصل آن به انجام ندادن آن از سوي كاركنان منجر ميشود به طور مثال اگر كسي براي كسب تكليف سوالي از مدير خود مطرح كند و با چنين جوابهايي مواجه شود“ آيا من بايد كار شما را انجام دهم ؟” يا به فردي كه پيشنهادي را براي انجام پذيرفتن كاري ارائه ميدهد كارهاي بيشتري تحميل كنند در اينصورت وقتي با چنين رفتارهايي تنبيه شدند ديگر اين كارها را انجام نميدهند. 
در واقع افراد با انجام ندادن كار از تنبيه شدن جلوگيري خواهند كرد اين نوع تنبيه ها ممكن است از طرف همكاران ديگري نيز باشد در اين خصوص راه حلهاي مدير براي پيشگيري اين است كه هنگامي كه كار كنان براي او گزارش ميفرستند تنها با تفسيرهاي منفي آن را بازنگرداند. بلكه موارد مثبت را نيز منعكس كند طعنه زدن در محيط اطراف كار را حذف نمايد.
براي ايجاد موازنه با تنبيه در مواقعي كه كار ذاتا با تنبيه توام است ‚ پاداشهايي
را ترتيب دهد.

كاركنان هيچ پيامد منفي براي عملكرد نامطلوب دريافت نميدارند.
اگر انجام دادن كار به طور نامطلوب نتايج منفي را براي كاركنان در بر داشته باشد احتمال وقوع چنين كاري كاهش مي يابد يا انجام نميشود در صورتي كه اين عواقب وجود نداشته باشد عملكرد نامطلوب ادامه مي يابد. 
مواردي از اين قبيل به وجود مي آيد كه كاركنان از روشها و قواعد پيروي نميكنند و اين كار را براي مدت طولاني ادامه ميدهند كه راه حل مناسب اين است كه بايد كوشش كند تا كاركناني كه عملكرد بد دارند و عمدا اين كار را انجام ميدهند با پيامد منفي مواجه شوند. هنگامي كه كسي كاري را كه دوست دارد عمدا بد انجام دهد كاري را كه دوست ندارد به او واگذار كند.
چنانچه مزاياي اضافي به فردي داده شده است در صورت عملكرد نامطلوب عمدي آنها را قطع كند.

موانعي خارج از حيطه نظارت براي انجام كار وجود دارد.
در بعضي از اوقات موانعي در راه عملكرد مطلوب وجود دارد كه كاركنان را از انجام دادن صحيح كار باز ميدارد در چنين مواردي آنها نميتوانند مانع را مرتفع كنند .در عين حال از گفتن موضوع به مدير نيز اجتناب مي كنند آموزشها و دستورهاي متناقضي از سوي رئيس و مقام مافوق داده ميشود كه امكان دارد از موانع انجام دادن كار به نحو مطلوب محسوب ميشود موانع متعددي وجود دارد كه هر كسي را ممكن است از انجام دادن كار بازدارد راه حل مناسب از طرف مدير براي جلوگيري از اين كارها اين است كه مدير بايد موانع را مرتفع سازد  تا عملكرد بهبود يابد چنانچه كارمندي در جهت انجام دادن كار خود با        مانع مواجه شد و به مدير مراجعه كرد اين موضوع را به عهده آنان واگذار نكند و آنها را متهم به عدم خلاقيت و يا بي ميلي به كار ننمايد و كوشش كند مانع    را مرتفع نمايد.
مشكلات شخصي كاركنان به انجام دادن كار لطمه ميزند.
مشكلات شخصي كاركنان از موضوعاتي است كه در انجام ندادن كار موثر و از مسائل مهمي است .كه مديران با آنها مواجهند بسياري از آنان نميدانند درباره آنها چطور بايد با كاركنان مذاكره و چگونه مسائل را حل كنند و مشكلات شخصي وقايعي هستند كه در زندگي براي افراد اتفاق مي افتد و به نظر ميرسد علت انجام ندادن كار باشد.
از جمله اين مشكلات خانوادگي مشكلات اقتصادي ‚ فوت خويشان و… ميتواند باشد كه باعث كم كاري و اشتباه در كار و درآمدن و زود رفتنها و اين گونه موارد را در پي دارد.
  • بازدید : 84 views
  • بدون نظر

این گزارش مربوط به کارآموزی حسابداری دولتی در دانشگاه شهید چمران  اهواز  مدیریت  امور مالی اداره تنظیم سند تهیه و تنطیم شده است و ابتدا به بررسی و تشریح محل کار می پردازد و در ادامه به معرفی بخش های مرتبط با  رشته علمی کارآموزی می پردازد و در ادامه آزمون آموخته ها و  نتایج و پیشنهادات ارئه می گردد . این گزارش در  3 فصل تنطیم گردیده و گزارشی کامل و منسجم  در مورد حسابداری دولتی می باشد و تمامی مطالب مورد نیاز در آن به دقت تشریح گردیده است

فرمت فایل ورد با قابلیت ویرایش متن

تعداد صفحات :۶۰

مقدمه:

در چند دهه اخير گسترش روش‌ها و تكنيك‌هاي جديد حسابداري درتمامي رشته‌ها و كاربرد آن به صورت كار‌آمد مرهون نوآوري و تحولات بسياري در زمينه‌هاي مختلف اقتصادي و بازرگاني بوده است، به گونه‌اي كه اين تحولات عظيم منجر به تغيير سيستم حسابداري از سنتي به پيشرفته گرديد. حسابداران دولتي نيز از اين امر مستثني نبوده و توانسته‌اند با بهره‌گيري از روش‌هاي جديد، گام مثبتي درجهت صحيح و به هنگام نمودن اطلاعات و ارقام مربوط به عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي و رفع ناهماهنگي‌هاي قوانين و مقررات با نيازهاي جامعه در سازمان‌ها بردارند.

از آنجايي كه بودجه شاهرگ اصلي دولت است، دولت تمام فعاليت‌ها و برنامه‌ريزي‌هاي مالي اعم از كسب درآمد و پرداخت هزينه‌هاي خود را در چارچوب قانون بودجه طي يك سال مالي انجام مي‌دهد. ادارة صحيح امورمالي دولت، نقش به سزايي در بهسازي نظام اقتصادي و اداري يا مديريت بخش دولتي دارد. با استقرار سيستم حسابداري مناسب و كارآمد مي‌توان اطلاعات صحيح و قابل اعتمادي را جهت تصميم‌گيري‌هاي منطقي براي برنامه‌ريزي‌هاي آينده اعمال نمود.

با توجه به اهميت بودجه و ارقام آن، امور مالي هر سازمان از مهم‌ترين بخش‌هاي هر دستگاه اجرايي است كه آن را مي‌توان حتي قلب سازمان ناميده يكي از الزاماتي كه براي خوب تپيدن اين قلب لازم است، آگاهي حسابداران از قوانين و مقررات مالي و مسلط بودن بر ثبت‌هاي مالي و بودجه‌اي مي‌باشد. خداوند بزرگ‌راسپاس مي‌گويم كه‌مرا در اين امر ياري نمود تا شمه‌اي از آنچه را كه در مكتب استادان بزرگوار از راه تحصيل آموخته يا درخدمت مديران آزموده به تجربه اندوخته‌ام، به عنوان ره‌آوري مختصر به پيشگاه خوانندگان عزيز تقديم دارم.

 

 فهرست:

 

 

      مقدمه:

 

 

     فصل اول:

 

                    نام دانشگاه

                       آشنايي با دانشگاه شهيد چمران

                              شهر دانشگاهي

                                    نقشه دانشگاه شهيد چمران

 

 

    فصل دوم:

                  

           پيشينه تاريخي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي

               الف:  سازمان برنامه و بودجه

                  ب:   سازمان امور اداري و استخدامي

                      تشكيل سازمان مديريت و برنامه‌ريزي

                         پيشينه

                            ساختار تشكيلاتي

                                الف:  معاونت‌ها

                                   ب:   شوراها و هيأت‌هاي وابسته

                                     ج:   سازمان‌ها، مراكز و واحدهاي وابسته

                                        اهداف و وظايف سازمان مديريت و برنامه‌ريزي

                                             سازمان برنامه و بودجه دانشگاه

                                                نمودار تشكيلاتي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي

 

 

 

     فصل سوم:

 

         امور مالي

  1. دبيرخانه
  2. اداره دريافت و پرداخت

                     1-2-صدور سند

                       2-2-حسابداري بازنشستگان و مستمري

                          3-2-درآمدهاي اختصاص دانشگاه

                               4-2-سپرده پيمانكاران شركت‌ها

                                  5-2-صدور چك

                                     صورت مغايرت بانكي

           

  1. اداره رسيدگي
  2. اداره اعتبارات

                                       تعريف اعتبار

                                           تأمين اعتبار

                                              اعتبارات امور مالي

                                                اداره دفترداري و تنظيم حساب‌ها

                                                  گردش سند در امور مالي

                                                     ثبت‌‌هاي حسابداري اعتبارات هزينه‌اي

 

  1. اداره دفترداري و تنظيم حساب ها

                                        گردش سند در امور مالي

 

                                 ثبت حسابداري اعتبارات هزينه اي

 

 


عتیقه زیرخاکی گنج