• بازدید : 51 views
  • بدون نظر

دانلود رایگان پاورپوینت دیرینه شناسی۲-خرید اینترنتی پاورپوینت دیرینه شناسی۲-دانلود رایگان مقاله دیرینه شناسی ۲-پاورپوینت دیرینه شناسی ۲

این فایل در ۲۴۳اسلاید قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
نمونه برداری برای مطالعات میکروپالئونتولوژی
• هدفهای رفتاری

– نحوه نمونه برداری از حفریات عمیق را توضیح دهید .

– انواع روشهای آزمایشگاهی برای جدا کردن میکروفسیلها از سنگها را بیان کنید.

كره زمين را به دلايل زيادي مطالعه و بررسي مي كنيم ، مثلا به منظور يافتن آب تا آبي براي نوشيدن و ساير مصارف داشته باشيم ، يا نفت تا سوخت خودروها و گرماي منازلمان را تامين كنيم و يا تلاش مي كنيم جاهايي كه در آن امكان زلزله ، زمين لغزش و سيل را دارد خوب بشناسيم . از طرفي زمين دائما در حال تغيبر است و سطح آن ثابت و بدون تغيير نمي ماند ، به عنوان مثال سنگهايي كه در قله كوهها وجود دارند ممكن است زماني در قعر درياها بوده باشند . در هر حال براي شناخت دنيايي كه در آن زندگي  مي كنيم بايستي به بعد زمان نيز توجه داشته باشيم تا بتوانيم تاريخچه زمين را مطالعه كنيم و براي بررسي و مطالعه بخشي از تاريخ زمين به ناچار بايد به سوي فسيلها رفت كه حيات گذشته را در خود دارند .

وقتي درباره حوادث تاريخي و اسناد به جاي مانده از آنها ( همچون جنگ جهاني اول ) صحبت مي كنيم ، زمان آن به سال ، قرن و يا دهها قرن اندازه گيري مي شود، اما زماني كه بحث تاريخ زمين به ميان مي آيد ، زمان آن به ميليون و ميليارد سال اندازه گرفته مي شود . زمان بخشي از زندگي روزمره ما است كه اثر آن را با رويدادهايي كه در آن گذشته و با استفاده از تقويم حفظ مي كنيم . تقويم اختراع حيرت آوري كه اساس آن حركات كره زمين در فضا است و يك چرخش آن حول محور خودش « يك شبانه روز » و يك دور گردش آن حول خورشيد « يك سال » مي شود . اما آن دسته از مردم كه تاريخ زمين را مطالعه كنند نيز از يك نوع تقويم استفاده مي نمايند كه به آن « مقياس زماني زمين شناسي » گويند . پايه و اساس چنين مقياسي فسلها هستند . اين تقويم يعني مقياس زماني زمين شناسي با ساير تقويم هايي كه با آنها آشنايي داريم متفاوت است و مي توان آن را به كتابي تشبيه نمود كه سنگها و فسيلها موجود در آن و رقمهاي آن كتاب مي باشند . برخي از صفحات اين كتاب گم شده اند و يا ورقهاي آن برگشته اند و از اينرو قابل خواندن نيستند و يا صفحاتي وجود دارند كه هنوز شماره نخورده اند . اين زمين شناس و خصوصا فسيل شناس است كه به ما كمك مي كند و ابزار لازم را در اختيارمان مي گذارد تا توانايي خواندن كتاب تاريخ زمين را داشته باشيم . بنابراين براي درك هر چه بهتر از تاريخ زمين ناچار به آشنايي با فسيلها هستيم تا متوجه شويم چه هستند ؟ چگونه تشكيل شده اند ؟ و بتوانيم به سئوالاتي از اين دست پاسخ گوييم .

درمجموعه حاضر سعي شده است بطور خلاصه فسيل و علم فسيل شناسي مورد بحث قرار گيرد تا علاقمندان بتوانند جواب پرسشهاي خود را در اين خصوص بيابند .

مقدمه

به راستي فسيل چيست و چگونه بوجود آمده است؟ لئوناردو داوينچي دانشمند و هنرمند مشهور ايتاليايي در حدود پانصد سال قبل ( ۱۵۰۰ پس از ميلاد ) به نحو زيبايي ذهن خوانندگان را به تفكر در مورد پيدايش فسيلها سوق داد و بدين ترتيب نظريات و خرافه هاي رايج در زمان خود را رد كرد . وي مي گويد : “ در كوههاي پارما و پياسنزا ، صدفها و مرجانهاي مرده فراواني يافت مي شوند كه هنوز حالت چسبيده به سنگها را حفظ نموده اند . اگر بگوييد كه اين صدفها خود بخود بوجود آمده اند و يا بوسيله طبيعت ايجاد نشده اند ، چنين عقيده اي براي يك مغز هوشيار و متفكر منطقي نيست ( چرا كه سالهاي رشد آنها از روي خود صدفها قابل محاسبه است ) . اين صدفها بدون غذا نمي توانستند رشد كنند و از طرفي بدون اينكه حركتي داشته باشند توانايي دستيابي به غذا را نيز نداشتند ( پس چگونه رشد كردند ؟ ) اگر فرض براين باشد كه اينها به كوه چسبيده بودند پس توانايي حركت نداشتند و اگر اينطور عنوان كنيد كه طوفان و سيل باعث شد كه آنها به صدها كيلومتر دور تراز دريا حمل شوند اين نيز نمي توانسته اتفاق افتاده باشد مگر زماني كه سيلاب بوسيله باران ايجاد شود و باران بطور طبيعي به رودخانه ها راه يافته و روانه دريا گردد و همه مواد موجود در خود را به دريا حمل نماييد. بنابراين نمي توانسته اين اعضاي مرده را از ساحل دريا به سمت كوهها روانه سازد ، و اگر عقيده براين باشد كه آب حاصل از سيلاب پس از مدتي كوهها را در برگرفته و به زير خود برده باشد ، بايد دانست كه حركت آب دريا در خلاف جهت رودخانه ها آنقدر به آرامي صورت مي گيرد كه هيچ چيز سنگيني را نمي تواند جابجا كند و حركت دهد . ”در واقع ابراز عقيده در لواي چنين روشي ، بررسي حالات مختلف ديدگاه هايي بوده است كه تا آن زمان در مورد فسيل بيان شده بود . بهرحال در طول تاريخ دانشمندان نظرات متفاوتي را در مورد فسيل با توجه به اعتقادات و يافته هاي زمان خود بيان داشته اند كه مجموع اين نظريات تاريخچه علم فسيل شناسي را تشكيل مي دهد و بديهي است براي درك هر چه بهتر اين علم بايستي تاريخچه آن را مطالعه نمود . لذا در ادامه ابتدا به تاريخچه فسيل شناسي و سپس به فسيل و علم فسيل شناسي مي پردازيم .

  • بازدید : 77 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

فرهنگ لغت وبستر مدیریت ذره بینی را توجه شدید به جزئیات و مسائل ریز و کنترل دقیق افراد تعریف می کند. میکرو مدیران، مدیرانی هستند که به کارکنان خود بسیار نزدیکند. آنها دائما بر کار افراد خود نظارت کرده و یکریز اظهار نظر می‌کنند(خواه، مثبت یا منفی). کارکنان چنین مدیرانی از خود می پرسند” چرا رئیس نمی‌گذارد من کار خود را به تنهایی انجام دهم؟ چرا مرا لحظه ای ترک نمی کند؟ این بار دیگر چه مسئله ای را به من گوشزد خواهد کرد؟
مدیریت ذره بینی در واقع یک وسواس ناخواسته و یک اختلال رفتاری درست شبیه سایر اختلالات رفتاری اعتیاد آور است. وسواس مدیران ریز بین، شامل حال همه کارکنان- چه آنهایی که بهره‌وری بالایی دارند و چه آنهایی که عملکرد ضعیفی دارند- می‌شود‌‌‌‍‍.
مدیریت ذره بینی در واقع یک وسواس ناخواسته و یک اختلال رفتاری درست شبیه سایر اختلالات رفتاری اعتیاد آور است. وسواس مدیران ریز بین، شامل حال همه کارکنان- چه آنهایی که بهره‌وری بالایی دارند و چه آنهایی که عملکرد ضعیفی دارند- می‌شود‌‌‌‍‍. در حیطه کاری مدیران میکرو، هیچ کاری تفویض نمی شود ، نظرات کارکنان نادیده گرفته می شود و صدای آنها شنیده نمی‌شود. احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث می شود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه های اضافی بر سازمان می‌‌شود. چمبرز در آخرین کتاب خود” راهنمای بقای مدیریت ذره بینی ” می نویسد: بیشتر کارکنان- نزدیک به ۸۰ درصد – در زندگی کاری خود، مدیران ذره بینی را تجربه می کنند. طبق تحقیقات وی،۲۲ درصد از مدیران با شیوه مدیریت میکرو، کارکنان خود را اداره می کنند. به اعتقاد چمبرز چنین شیوه ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف و آنها را متکی و وابسته بار می آورد‌‌‌‌‌‌.
برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آنها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. اینگونه افراد اصطلاحا ” همه فن حریف” هستند. برخی دیگر از مدیران ذره بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آنها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو می شود و رفتار های وسواس گونه خود را نشان می دهند. با مطرح کردن سئوالات زیر می‌توانید نشانه های سندرم مدیریت ذره بینی را تشخیص دهید:
* آیا مدیر زمان زیادی را صرف می کند تا به کارکنان آموزش دهد دقیقا چه کاری و چگونه باید انجام شود؟
* آیا مدیر زمانی زیادی را صرف بازبینی پروژه ها و کارهای انجام شده می کند؟
* آیا مدیر از اینکه فردی بدون مشورت با وی تصمیمی بگیرد یا کاری انجام دهد عصبانی می شود؟
* آیا مدیر به جای تاکید بر سیاستها و خط مشی ها، زمان زیادی را صرف جزئیات و مسائل کوچک می کند؟
* آیا مدیر ترجیح می دهد به جای تفویض اختیار، خودش مستقیماکارکنان را هدایت کند؟
اگر پاسخ شما به حداقل یکی از سوالات بالا مثبت باشد، فرد مورد نظر احتمالا به سندرم میکرو مدیریت مبتلا است.
یک از نشانه های بارز مدیران ریز بین، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش کاری است. آنها می خواهند کارکنان لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. علاوه بر این مدیران ذره بینی کارکنانی را که شبیه خودشان هستند ارتقا می دهند. بنابراین به اعتقاد چمبرز کارکنان چنین مدیرانی یاد می گیرند برای پیشرفت و ارتقا، ریز بین و دقیق باشند و به این ترتیب آنها نیز تبدیل به افرادی ذره بین می‌شوند. در عین حال مدیران ریز بین از نظر کارکنان افرادی کنترل چی، دیکتاتور، موشکاف، نقاد، بوروکراتیک‌، فضول و … تلقی می شوند.
چرا افراد به مدیریت ذره بینی روی می آورند؟
دلایل بسیاری وجود دارد که باعث می‌شود افراد، مدیریت ذره بینی را انتخاب کنند. مهمترین این دلایل عبارتند از:
-۱ نقشها و مسئولیتهای افراد نامشخص است. زمانی که یک مدیر دامنه اختیارات و مسئولیتهایش نا مشخص است، خودش تشخیص می دهد که بهترین کار و شیوه چیست؟بنابراین به کنترل بیشتر و دقیق تر روی می آورد. همچنین ابهام در سیاستها و خط مشی‌های تعیین نقش و وظایف کارکنان به مدیر جرات می دهد، در حوزه مسئولیت آنها وارد شده و بیش از اندازه امر و نهی کند.
-۲ مدیریت ذره بینی پاسخی به بحران است. در زمان بحران، بسیاری از مدیران ترجیح می‌دهند که کنترل شدیدتری بر اوضاع سازمان داشته باشند. در نتیجه طبیعی است که دقت نظر و حساسیت آنها بیشتر می‌شود و به محض رفع بحران معمولا- البته چنانچه علت ریز بینی به بحران برگردد- این کنترلها کاهش یافته و اوضاع به حالت قبل بر می‌شود. البته در برخی مواقع نیز پس از رفع مشکل، این سبک مدیریتی تثبیت شده و به قوت خود باقی می ماند.
-۳ ترس_ شاید بتوان به جرات گفت: که اکثریت مدیران ذره بینی می‌ترسند: ترس از شکست، ترس روی دادن حوادث ناگوار، ترس از انجام اشتباهات، ترس از بروز بحران، ترس از بی نظمی و اغتشاش، ترس از دست دادن موقعیت کاری واختیارات و … هر چند ترس یک رفتار غریزی است اما کنترل شدیدتر و بازبینی مجدد کارها، راهی برای غلبه بر آن تلقی می شود.
یکی از نگرانیهای اساسی مدیران ترس از عدم وجود اطلاعات به موقع و بهنگام است. بنابراین کارکنان باید نیازهای اطلاعاتی مدیران را شناسایی و قبل از درخواست آنها، اطلاعات مهم و ضروری مورد نیاز را در اختیارشان قرار دهند. به نظر چمبرز اقدام پیشگیرانه در جهت خواسته‌ها و نیازهای اطلاعاتی این مدیران باعث آرامش خاطر آنها شده و اعتماد شان را به کارمند جلب می‌کند. در نتیجه پس از مدتی مدیر احساس می کند نیازکمتری به کنترل فعالیت‌ها و وظایف چنین کارمندی دارد .
نامشخص بودن نقشها و مسئولیتهای افراد، ایجاد بحران و ترس از جمله عواملی هستند که افراد را به سمت مدیریت ذره بینی سوق می‌دهند.
جملاتی نظیر من نگرانم ، آیا کارکنان می‌توانند چنین کاری انجام دهند؟ اگر چنین اتفاقی نیفتد…_ دلواپسم و … به دفعات از مدیران ذره بینی شنیده می شود. در بسیاری از مواقع ترس این مدیران با عصبانیت و خشم آنها بروز می کند که خود نتایج مخربی را به دنبال خواهد داشت. برای کاهش ترس، به مدیران میکرو توصیه می‌شود:
-۱ دلایل ترس را شناسایی، پیگیری و ترس خود را کاملا بیان کنند.
-۲ دستور العملهایی برای کنترل و کاهش دلایل ترس ارائه نمایند (با همفکری و همکاری کارکنان).
-۳ فردی را مسئول پیگیری سیاست ها و دستورالعملها کرده و از کارکنان خود بخواهند برنامه هایی کوتاه مدت برای بهبود اوضاع ارائه کنند.
-۴ معیارها و شاخصهایی را برای کنترل و ارزیابی کارهای انجام شده مشخص کرده و در کنار کارکنان پیگیر بهبود شرایط باشند.
( البته نباید فراموش کرد که گفتن چنین کارهایی قطعا از عمل کردن به آنها ساده تر خواهد بود_) 
نتایج مدیریت ذره بینی
مدیریت ریز بینی ریشه در عدم اعتماد به دیگران دارد. این رفتار روحیه کارتیمی را تخریب و مانع رشد و پیشرفت و در برخی مواقع منجر به شکست سازمان می شود. در زیر به برخی اثرات و نتایج چنین شیوه ای اشاره می شود:
* ارتباطات ضعیف: معمولا کنترل بیش از اندازه کارکنان توسط مدیر، روابط آنها را دستخوش تغییر می کند. رفتار وسواس گونه چنین مدیرانی، مانع ارتباطات اصولی و صحیح بین مدیر و کارمند می شود.
* گوشه گیری و کاهش روحیه کار تیمی: مدیران ذره بین، کارکنان را گوشه گیر و منزوی می کنند. ترس از توبیخ در حضور دیگران و مناسب نبودن محیط کاری باعث می شود کارمندان ترجیح دهند به تنهایی کار کنند. به این ترتیب روحیه همکاری و کار تیمی بین افراد از بین می رود.
* کار شکنی کارکنان: افراد تا حدی توانایی تحمل امر و نهی و اظهار نظر بی مورد را دارند. در بسیاری از مواقع کارکنان به دنبال راه حلی برای تخلیه احساسات منفی خود می گردند و کار شکنی از جمله این روشهاست. بسیاری از کارکنان، در بیش روی مدیر چشم می گویند اما پشت سر کاری را که دوست دارند انجام می دهند.
* پنهان کاری: ترس از توبیخ و شماتت باعث می شود کارکنان برخی مسائل را از دید چنین مدیرانی پنهان کنند.
* کاهش انگیزه و بهره وری: مدیریت ذره‌بینی باعث می شود که کارکنان احساس کنند کنترلی بر وظایف و محیط کارشان ندارند، در نتیجه انگیزه خود را از دست داده و بهره‌وری آنها کاهش می یابد.
* افزایش تنش و استرس و حوادث ناشی از کار: مدیریت ذره بینی باعث می شود کارکنان دائم نگران و دلواپس بروز اشتباه باشند. همین مساله موجب می شود به طور کامل بر شیوه انجام کار تمرکز نکنند و احتمال خطا و اشتباهشان بیشتر شود. تحقیقات ثابت کرده اند حوادث کاری ارتباط مستقیمی با سطح استرس افراد دارند.
*افزایش جابجایی کارکنان و کاهش رشد سازمانی: توجه به جزئیات اگر چه بسیار خوب است اما افراط بیش از اندازه سبب ناراحتی کارکنان و تمایل آنها برای جابجایی شغلی می شود.
* اتلاف وقت و منابع سازمانی: از آنجا که مدیران ریز بین دوست دارند تمام کارها آن گونه که آنها می گویند انجام گیرد، به محض کوچکترین اشتباهی کار باید دوباره تکرار شود. تکرار مجدد یا اصرار مدیر بر انجام کارها توسط شخص وی منجر به اتلاف وقت و منابع و صرف هزینه های بالا می شود.
راه حل
نسخه واحد و راه حل از پیش تعیین شده ای برای مقابله با مدیران میکرو وجود ندارد. برای کاهش کنترل چنین افرادی باید اعتماد آنها را جلب کرد، ترسشان را از بین برد و روحیه کار تیمی را تقویت نمود. علاوه بر این هدف گذاری صحیح و مشخص کردن حیطه وظایف و مسئولیتهای افراد و جلوگیری از ابهام نقش نیز موثر است. البته توجه به جزئیات و ریزبینی مدیر- تا اندازه معقول- نشان از توجه و علاقه مندی وی به کار و کارکنانش دارد. در مقابل مدیران میکرو، هستند مدیرانی که کارکنان را به حال خود رها می کنند و آنها را کاملا آزاد می گذارند(مدیران ماکرو). چنین مدیرانی دیر می آیند، زود می روند، وقت زیادی را صرف مکالمات تلفنی بیهوده یا وقت گذرانی در اداره یا بازی کامپیوتری و گشت و گذار در اینترنت می کنند و غالبا کارکنان فعال و پر تلاش، بار وظایف چنین مدیرانی را به دوش می کشند.
بنابر این نباید به اشتباه تصور کرد انتقاد از مدیریت میکرو، دلیلی بر تاکید مدیریت ماکرو است. این دو شیوه در دو طرف یک طیف قرار می گیرند و در حالت افراطی و شدید هر دو مخرب هستند.
مدیریت خردمندانه هرگز ارزش، اعتبار ، غرور و عزت نفس کارکنان را نادیده نمی گیرد و بابرقراری ارتباط صحیح با کارکنان و زیر دستان همواره با هدایت آنها، به توانمند سازی و بالندگی افراد نیز می اندیشد.
برای برخورد موثر با مدیران میکرو توصیه می شود:
* اموری را که برای وی مهم هستند مشخص سازید سپس با او کار کنید- نه علیه او.
* منتظر نمانید که چیزی از شما بخواهد. نیاز و خواسته های او را تشخیص و قبل از تقاضای وی در اختیارش قرار دهید. جلوتر از زمان باشید.
* هنر ارتباطات را یاد بگیرید. هیچ فردی به اندازه مدیر ذره بینی از رخوت و تنبلی نمی‌ترسد. به او نشان دهید که کارها و پروژه‌ها برایتان اهمیت دارد و ارتباطات صحیح توام با آگاهی، اطمینان و به موقع بودن به شما کمک خواهد کرد.
* انتظارات و خواسته های خود را به طور شفاف با او در میان بگذارید.
* با قوانین و مقررات سازمانی آشنا باشید و آنها را به کار گیرید. مدیران ریز بین از اجرای دقیق مقررات و دستورالعمل ها لذت می برند.
* از نحوه برخورد مدیر با دیگران تجربه کسب کنید. تجربیات تلخ سایر کارکنان را تکرار نکنید.
نتیجه گیری
مدیریت ذربینی یک اختلال، درگیری یا تعارض با کار، زیر دستان ، عملکرد یا تصمیم‌گیری آنهاست که ریشه در عدم اطمینان و اعتماد مدیر دارد. این رفتار وسواس گونه، روحیه کار تیمی را تخریب و مانع رشد و پیشرفت و در برخی مواقع باعث شکست سازمان می شود

عتیقه زیرخاکی گنج