• بازدید : 21 views
  • بدون نظر

قیمت : ۹۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۸۶    کد محصول : ۱۸۰۶۹    حجم فایل : ۱۰۷ کیلوبایت   

این فایل که مابرای شماآماده کرده ایم باتعداد۸۶صفحه وقیمت ۹۰۰۰۰ ریال وفرمت ورد وزبان فارسی برای شماعزیزان آماده کرده ایم دررابطه با کنکاش درموردبهره وری شغلی وپژوهش از مرکز توانبخشی باران مهرانجام گرفته وشما عزیزان می توانید مستقیمٱ این فایل را برروی ایمیل خوددریافت کنیدوازاین پژوهش وتلاش دوستان نهایت استفاده را ببرید

  • بازدید : 55 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق رضایت شغلی-خرید اینترنتی تحقیق رضایت شغلی-دانلود رایگان مقاله رضایت شغلی-تحقیق رضایت شغلی
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، از ميان همه مفاهيمي‌كه روانشناسان و متخصصان رفتار سازماني و مديريت در موقعيتهاي سازماني مختلف مطالعه كرده اند، رضايت شغلي از مهم ترين زمينه هاي پژوهشي بوده است به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازي هاي  متعدد و گاه متناقض درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است
درباره رضايت شغلي نظريه هاي گوناگوني ارائه شده است اما مي‌توان گفت تعالي‌ آنها رضايت شغلي را بر پايه اين سه محور قرار مي‌دهند: 
۱- توقعات و انتظارات افراد در زمينه موقعيتهاي واقعي، ۲- ميزان بر آورده شدن نيازهاي جسمي‌و رواني، و ۳- سطح ابقاي ارزشهاي مهم ( نيوتن و كينان ، ۱۹۹۱). از اين رو عوامل متعدد و متنوعي زمينه ساز و ايجاد كننده رضايت شغلي مي‌باشند. اين عوامل را مي‌توان از ويژگيهاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالتهاي هيجاني كه جنبه هاي دروني ناميده مي‌شود تا شرايط و ويژگيهاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي كه جنبه هاي بيروني به حساب مي‌آيد، مرتب كرد ( تت و مي‌ير ، ۱۹۹۳). در زير به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي‌گردد. 
تعاريف رضايت شغلي : 
رضايت شغلي از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه ذيلاً به چند مورد اشاره مي‌شود: 
– مطالعه رسمي‌رضايت شغلي با مطالعات هاثورن  در اوايل دهه ۱۹۳۰ شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت يافت كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است. 
– تلاش كلاسيكها براي تعريف رضايت شغلي در سال ۱۹۵۳ توسط رابرت هاپاك   انجام شد. وي مي‌گويد رضايت شغلي مفهومي‌پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود. فرد با تاكيدي كه به عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند ( هوي و ميكسل، ۱۳۷۱، ص۲۷۶). 
– شرتزر  معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه نيازهايش تا چه حدودي با انجام فعاليتهاي شغلش برآورده مي‌شود. 
– هرسي و بلانچارد  معتقدند رضايت شغلي تابعي است  از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد، در حالي كه اين دو توافق  و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت تواماً حاصل مي‌گردند. 
– ويكتورو روم  مي‌گويد رضايت شغلي يك نوع برداشت ذهني است كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است. 
بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند. 
– هايلين (۱۹۶۶)، مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي‌تواند بدست آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند از حقوق و مزاياي خود راضي باشند، فرصتهاي مناسبي براي ارتقا و ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا رضايت شغلي يك پديده فردي است. 
– فردلوتانز  رضايت شغل را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايند مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي اش مي‌باشد، وي اضافه مي‌نمايد رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبي فراهم كرده مي‌باشد. 
– فيشروهانا  (1939)، رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي‌نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينحالت فرد از شغلش راضي است در غير اين صورت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن بر مي‌آيد. 
– كيت ديويس ونيوا ستروم  (1989)، رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار يا ناسازگار مي‌دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود مي‌نگرند، وقتي كاركنان به سازمان مي‌پيوندند مجموعه اي از خواستها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و رضايت شغلي نشان از همسويي توقعات انسان با پاداشهايي است كه كار براي او فراهم مي‌كند. 
– رابينز  (1943) معتقد است، رضايت شغلي نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار يك نتيجه كلي  از مجموعه اي از اركان متفاوت است كه در مجموع شغل وي را تشكيل مي‌دهد به عبارت ديگر ر ضايت شغلي عبارتست از «تفاوت بين پاداشهايي كه كارگر، يا كارمند دريافت مي‌كند و مبلغي را كه به باور او بايد دريافت كند» پس رضايت شغلي نمايانگر نوعي نگرش است ونه رفتار. 
– فلدمن و آرنولد  رضايت شغلي را مجموعه گرايشهاي مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتي گفته مي‌شود يك فرد از شغل خود رضايت بالايي دارد، در حقيقت منظور اين است كه وي به طور كلي به ميزان زياد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تامين نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد. 
– چستربارنارد معتقد است كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. خشنوديهاي ويژه اي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاشهاي خود را  براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه در برابر معايب برخواسته از اين همكاري ناشي مي‌شود. هرگاه مسئوليتهايي كه سازمان به عهده افراد مي‌گذارد زياد باشد، مزاياي سازمان بايد فراوان و برانگيزنده باشد. 
– گوردن  (1990) معتقد است كه رضايت شغلي يك واكنش عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او، ارزشهاي شغلي اش را تامين مي‌نمايد و يا به او اجازه تامين و ارضاي آنها را مي‌دهد، ناشي مي‌گردد. علاوه بر اين رضايت شغل به توافق اين ارزشها با نيازهاي شخصي بستگي دارد. 
– كينگ برگ و همكارانش  (1951) كه رضايت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند. رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد. اولي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبتهاي فردي به انسان دست مي‌دهد و رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي‌گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي‌گيرد از ثبات بيشتري  برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است و رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. 
– وار (۱۹۹۸)، نيز معتقد است وقتي فردي ادعا مي‌كند كه از شغلش احساس رضايت نمي‌كند اين ادعا چيزي بيش از يك احساس لذت يا عدم لذت ساده است و هر قدر بيشتر به پيچيدگيهاي اين موضع توجه شود كيفيت و پيچيدگي تحقيقات انجام شده در اين زمينه نيز افزايش مي‌يابد. 
– دانيلز و همكاران  (1997)، نيز معتقدند ۵ عامل بر رضايت از شغل اثر داشته و مي‌تواند در كسب تجربه برانگيزنده نسبت به كار موثر باشد اين عوامل عبارتند از : آسودگي، يا اضطراب، لذت يا اندوه، نگرش مثبت، مهرباني و عصبانيت. 
– به اعتقاد ناگي  (1996) تعاريف مربوط به رضايت شغلي را مي‌توان بر پايه سه محور تعيين نمود: 
۱- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي دو بعد جداگانه دارد. يك بعد عامل بهداشت است كه در بردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است و دومين بعد معروف به عامل برانگيزنده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن را شامل و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد  است. 
۲- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي تنها يك بعد دارد. اما شامل پاسخ به اين دو پرسش مي‌شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضي هستيد و ب) تا چه حد از شغل خود رضايت مي‌خواهيد. به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي‌تواند شاخص از رضايت شغلي باشد. 
 3- تعاريفي كه معتقدند رضايت شغلي در بردارنده نوعي فرآيند ارزشيابي است كه طي آن آنچه را فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است بررسي مي‌كند. 
بطور كلي رضايت شغلي را به صورت زير نيز مي‌توان تعريف كرد ( عباس زادگان، ۱۳۷۹، ۱۸۸): 
رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي‌باشد زائيده عواملي نظير شرايط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار و تاثير عوامل فرهنگي است. لذا مي‌توان نتيجه گرفت رضايت شغلي، احساسي رواني است كه از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي‌باشد. 
رضايت شغلي و نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش:
ديويس واستروم (۱۹۸۹) معتقدند موضوع رضايت شغلي به نظريه برابري، پيمان روانشناختي و انگيزش سخت بستگي دارد نظريه برابري كه در ذيل بخش مربوط  به تئوريهاي انگيزش و رضايت شغلي بطور كاملتر به آن پرداخته مي‌شود، به طور كلي اشاره به درك برابري توسط شخص كارمند يا كارگر از نتيجه بدست آمده از كارش دارد. 
  • بازدید : 64 views
  • بدون نظر
این فایل در ۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

میزان علاقه و رضایت شغلی کارمندان ادارات بخصوص دستگاههای دولتی در زمان کنونی از مسائل مهم و مورد تحقیق سازمانها می باشند. سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که بتوانند کارکنان خود را در زمینه های مختلف راضی نگهدارند. به نظر بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که مختصصان رفتار سازمانی, مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند, رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی آنها بوده است. مفهوم رضایت شغلی کارکنان, میزان علاقمندی و نگرش ها و دیدگاهای مثبت آنان نسبت به شغل خود میباشد. بنابراین از جمله تلاشهای مدیریت سازمانها در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی که ثروت اصلی هر سازمانی محسوب می شود ایجاد رضایت و پیشگیری از تمایل ترک خدمت پرسنل می باشد
سازمان,  اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد . 
بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است.  در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست. 
رضایت شغلی و ترک خدمت و  عوامل موثر بر آن
بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, ۱۹۹۹ , ص ۷۴ ) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است, عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.   (عبداالله شفیع آبادی, ص ۱۲۳) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل , شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (بروس ای. شرترز,  209 )
با توجه به مطالب مزبور, می توان گفت : رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع و خوشایند,  عاطفی و مثبت که حاصل از رضایت ازشغل است, مفهومی دارای ابعاد, جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل, می توان به صفات کارگر و کارمند, نوع کار, محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
فیشر و هاننا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند, یعنی اگر شغل مورد نظر, لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند او از شغلش راضی است. در مقابل, چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوبی را به فرد ندهد, در این حال او از کار خود راضی یا خشنود نبوده  و درصدد تغییر و یا ترک آن بر می آید. ( عبدالله شفیع آبادی, ص ۱۲۳)
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقه مندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت  کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارمند می شود. 
 بر اثر تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در بین بسیاری از کشورهای آسیایی ,اروپایی و امریکایی, کشور سوئیس بیشترین رضایت شغلی در اروپا وجود دارد که این رضایت شغلی ناشی از امینت در شغل و قدرت ریسک پذیر و اعتماد به نفس در محل کار  خود می باشد. 
در کشور هایی مثل هلند, مکزیک , اسلواکی و هند بیشترین قابلیت ریسک پذیری و اعتماد به نفس را در بین کارکنان خود دارد و به راحتی قادر به تغییر شغل می باشند. در بین این کشور ها بیشترین تغییر شغل در هند اتفاق می افتد زیرا برای آنها موقعیت اجتماعی مهمتر از حقوق و دستمزد می باشد. و در بین کارکنان سوئدی حدود ۳۰% به دنبال  کار جدید یا ترک خدمت هستند. در بین کارکنان دانمارکی بیشترین رضایت شغلی وجود دارد, و بیشترین درصد رضایتمندی متعلق به این کشور اروپایی می باشد. 
در سالهای اخیر به جهت پیشرفت اقتصادی در چین میزان تعلق خاطر به شغل روبه فزونی رفته است. (گزارش مطبوعات جهانی, ۲۰۱۱ )  
موارد موثر بر رضایت شغلی , ترک خدمت به شرح زیر است :
•    ایجاد بستر مناسب برای خلاقیت : سطح مسئولیت و آزادی عمل و استقلال کاری
•    فراهم کردن زمینه خلاقیت برای کارکنان: به میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار به خرج دهند , و کارهای مخاطره آمیز دست بزنند و بلند پروازی کنند, ناشی از رضایت و علاقه به کار و حرفه خود است.
•    حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط بر قرار می کنند, آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
•    سیستم پاداش: میزان یا تخصیص پاداش بایستی بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه, روابط و از این قبیل شاخصها. 
بر اساس گفته جیمز پرسی ویژگیهایی وجود دارد که به نوعی موثر در رضایت از شغل و عدم ترک خدمت است:
•    هویت بخشیدن و شخصیت دادن به افراد
•    اهمیت دادن به کار آنها
•    ایجاد یکپارچگی در بین کارکنان 
•    کنترل رفتار و مدیریت سرپرستان مستقیم
•    میزان پاداشی که به افراد تعلق می گیرد
•    از بین بردن تضادهای بین کارکنان و ایجاد شایسته سالاری واقعی
•    ایجاد رقابت سالم و مفید در بین کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی با در نظر گرفتن عدالت 
•    ایجاد روحیه وفاداری و تعهد سازمانی 
عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل و عدم ترک خدمت 
•    جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان 
•    مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
•    بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
•    افزایش همکاری کارکنان با مدیریت 
•    مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
•    بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
•    فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان  مثل امنیت , ارتقاء و …. 
•    افزایش بهره وری فرد
•    تعهد سازمانی فرد
•    تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
•    افزایش روحیه فرد
•    افزایش رضایت از زندگی 
•    افزایش سرعت  آموزش مهارتهای جدید شغلی
سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی 
•    بایستی این عمل بدون تبعیض و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود تا میزان رضایت افزایش یابد  و دچار مرگ انگیزه نشوند و در فکر تغییر سازمان و یا شرکت خود نباشند.
•    کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تاثیر گذار بر عملکرد پرسنل از دیگر عوامل موثر می باشد.
•    توجه به همه کارکنان به یک اندازه به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود, این عدالت نیست, باید با توجه به کار , شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود.
در نهایت می توان گفت, بسیاری از موارد به دلیل ناشناخته بودن قابل آموزش نیستند و چاره کار در برگزاری دوره های آموزشی نیست. یکی از مهارتهای مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیر آموزشی و یافتن راه حلهای کنترل آن برای افزایش مهارتهای پرسنلی می باشد. عملکرد مدیر یا مدیران بیشترین تاثیر را در کسب موفقیت در هر سازمانرا دارد.
یک مجموعه بهم ریخته ای که همه بدنبال فرار از آن می باشند, نشان ضعف سازمان , مدیریت, مرگ انگیزه , عدم رضایت شغلی و نهایت ترک خدمت را بدنبال دارد  این اثرات منفی را می توان در مسائل مشروحه ذیل مشاهده کرد:
•    کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات .
•    استفاده از فرصتها برای گریز از کار اداری
•    بی توجه شدن به مشکلات, که خود منجر به خروج از دوره رقابت در امور مربوطه می گردد.
•    ایجاد شایع پراکنی در محیط سازمان و کار خود
•    بی توجهی به عوامل اشاره شده باعث افزایش ضایعات و یا ایجاد اسراف که در نهایت منتهی به افزایش هزینه و کاهش درآمد می شود.
البته توجه به روشهای انگیزشی می تواند تاثیر خوب و مثبتی در رضایت از شغل , وفاداری به سازمان و ایجاد تنوع در کار خود داشته باشد. در این صورت روشهای ایجاد انگیزش و از بین رفتن عدم رضایت و … وقتی مفید و موثر است که کارکنان دارای دانش کافی برای درک درست مفاهیم مدیریت و مهارت کافی برای انجام صحیح کار خودداشته باشند و از هر فرصتی برای آموختن استفاده کنند تا از کار خود و عوامل محیطی آن خشنود و راضی  و وفادار به سازمان خود باشند.
ترک خدمت
ترک خدمت می تواند به دوشکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست.  پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف میشود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان, که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که از کنترل مدیر خارج است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه, فقدان سفارشات برای تولید, کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد, اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
عوامل ارادی و غیر ارادی در ترک خدمت موثر میباشد که شامل: 
عوامل غیر ارادی:
•    بازنشستگی اجباری 
•    انفصال موقت و دائم از خدمت
•    اخراج
•    تعدیل و یا کاهش نیروی کار
•    از کار افتادگی
•    بیماری طویل المدت
•    عوارض جسمانی یا روانی
•    مرگ
عوامل ارادی: 
•    درآمد بیشتر در سازمان دیگر
•    سازمان مناسب تر
•    تعرض و تنش با مدیریت و یا همکاران
•    تغییر محل خدمت
•    تغییر مسیر شغلی و حرفه ای
•    درخواست همسر
•    نیاز به حضور در منزل
بدترین عامل پدیده موثر عدم رضایت: پدیده تلخ ترک خدمت می باشد که به شرح زیر خلاصه میگردد.
•    کلمات استعفاء, تعدیل, اخراج , انتظار خدمت و … واژه های تلخی هستند اما,
•    ترک خدمت بسیار تلخ تر و نگران کننده تر می باشدچرا که:
•    در رابطه با مطالب فوق الذکر, تکلیف سازمان و کارکنان روشن بوده و سازمان از نبود فرد در محل خدمت اطلاع داشته و نوع فعالیت, حجم کار و به طور کلی اهداف و راهبرد خود را بر اساس نیروهای موجود باز طراحی و برنامه ریزی مجدد می نماید, لیکن در خصوص ترک خدمت غیر مستقیم, سازمان اطلاع ندارد که آیا کارکنان علیرغم حضور فیزیکی و در استخدام سازمان بودن, واقعا در خدمت سازمان و تحقق اهداف و ماموریت های آن هستند و یا از نظر فکری در خدمت سازمان نیستند و این کاملا برای سازمان تلخ بوده و دچار سر درگمی و مشکلات متعدد خواهد شد. که به پدیده ترک خدمت مجازی معروف می باشد.
به دیگر سخن تعریف کلی ترک خدمت مجازی به عمل کارکنانی اطلاق می شود که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر , اندیشه, توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان به کار می گیرند.
و نتیجه کلی این میباشد که :  نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن, منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و به تدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج  شود.
این پدیده بویژه در مورد کارکنان دانشور و فکور  بیشتر صادق بوده چرا که اندیشه و تخصص آنها برای آینده سازمان بسیار مهم و حیاتی می باشد.
  ابعاد ترک خدمت 
•    تعارض بین اهداف فردی و اهداف سازمان
•    عدم تناسب شغل با شخصیت مثل مشاغل نظری و تولیدی و پژوهشی
•    ویژگیهای مشاغل ( چالشی و جذاب برای کارمند, اهمیت شغل برای شاغل, داشتن درجات متفاوت شغلی برای شاغل, به حداقل رساندن تبعیض در طراحی مشاغل و نتیجه بخش و بازده داشتن شغل برای شاغل)
•    سبک مدیریت( دستوری, حمایتی , مشارکتی همراه با تفویض اختیارات)
•    ارزیابی عملکرد( با اهداف : پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد , تعیین بازدهی و کارایی و اثر بخشی کار, طرح ریزی تمهیدات آموزشی و بهسازی نیروی انسانی و نهایتا برنامه ریزی نیروی انسانی
عوامل تاثیر گذار مدیریت جهت جلوگیری از ترک خدمت به شرح ذیل است:
•    تعیین هدف: ترسیم دیدگاه و چشم انداز شفاف و روشن که توسط کارکنان درک شود و در کارشان بتوانند به عنوان هدف روشن به دنیا نگاه نمایند.
•    دیده شدن و ارتباط موثر: ارتباط موثر و تعاملی مدیریت با کارکنان از طریق نظاره کردن بر کارکردشان و در جریان قرار گرفتن علایق آنها و اطلاع از چالشهای کارکنان و گوش دادن به آنها.
•    قدردانی: قدرشناسی باید دقیق و مشخص بوده و همچنین تخصیص پاداش به شکلی ملموس باشد که فرد و اطرافیان و به آن افتخار نمایند. 
–    

نتیجه گیری:
در انتها می توان گفت که برای گذر از مدیریت سنتی و حفظ بقاء سازمان, مدیران در روشهای مدیریتی خود باید تغییرات عمیق و اساسی ایجاد نمایند. تغییر در نگرش به نیروی انسانی می تواند نتیجه خوبی برای مدیران حاصل نماید. به این معنا عوامل سازمانی ( حقوق و دستمزد, ترفیعات, خط مشی های سازمانی) عوامل محیطی و عوامل فردی ( سطح بلوغ, نوع نگرش, سطح نیازهای فردی و غیره) در نظر گرفته شود که تمامی مسائل مورد بحث در هر سازمان به منابع انسانی بر می گردد. نگاه به نیروی انسانی بعنوان سرمایه انسانی از موفقیت های سازمان است. که بر اساس آمار سالهای اخیر  عدم رضایت و ترک خدمت کارکنان برگرفته از حجم بیش از حد کار, ا ناسزاگویی در محیط کار, درخواست نتیجه کار در مدت زمان بسیار محدود و خارج از توان, اضافه کاری اجباری میباشد.
همانطور که انجمن مدیریت منابع انسانی اعلام کرده تقریبا ۷۹% افراد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته, شغل خود را ترک کرده اند,  در حقیقت آنها برای پول بیشتر سازمان را ترک نکرده اند, کلیه آنها سرپرستان خود را ترک کرده اند, اینها نکات بسیار ظریفی است که بر روی رضایت و ترک خدمت تاثیر گذار است. 
بر اساس گفته جک ولش, تقریبا ۲۰% ابتدای فهرست منابع انسانی را باید دوست داشت, باید آنها را پرورش داد و از پاداشهای مادی و معنوی برخوردار کرد. زیرا اینها کسانی هستند که معجره را میسر میکنند و لی هر گاه که فضای سازمان مسموم شود, معمولا بهترین افراد نخستین کسانی هستند که سازمان را ترک می کنند.
      در نهایت می توان اشاره کرد, دو مورد قابل توجه است اول اینکه بیشترین نشانه ها به سمت مدیران می باشد و دوم اینکه محور اصلی منابع انسانی و مدیریت بر این سرمایه انسانی است. بعبارتی مدیران وقتی می توانند به موفقیت دست یابند که ابتدا به نیروی انسانی خود توجه کنند بعد به کار. بگفته:
مانسوشیتا بنیان گذار صنعت الکترونیک ژاپن, نخست انسان سپس کالا
  • بازدید : 46 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده وشامل موارد زیر است:

امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يكي از اركان توسعه پايدار شناخته شده است  و هر كشوري در جهان بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش، بهبود و كارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش ركن اساسي جامعه انساني است و يكي از اهداف عمده آن پرورش و آموزش كودكان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار  و مديران است.
 اغلب صاحب‌نظران و متفكران مسايل تربيتي بر اين نظرند كه مدیر آموزگار ، بزرگترين و مهم‌ترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند. بنابراين بي‌راه نيست اگر گفته شود شالوده و اساس يك سيستم آموزشي موفق را مدیر آموزگار  تشكيل مي‌دهند. 
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار  مؤثر است. يكي از اين عوامل، رضايت شغلي مدیر آموزگار ن است، چرا كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كساني كه رضايت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام مي‌دهند. بنابراين لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضايت شغلي مدیر آموزگار ، بيش از پيش توجه نشان دهد.
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است. 
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
 گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند. 
 اهميت رضايت شغلي مدیر آموزگار 
 مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت دهند: 
الف) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند. 
ب) ثابت شده است كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي‌كنند. افراد ناراضي مستعد انواع بيماريها از سردرد تا بيماريهاي قلبي هستند. 
ج) رضايت شغلي از كار پديده‌اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي‌رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي‌شود. 
كارمند راضي، شادابي را از سازمان به خانه و جامعه منتقل مي‌كند. بنابراين مي‌توان با توجه به مسئوليتهاي اجتماعي و مقدار پولي كه در سايه وجود رضايت شغلي نصيب جامعه خواهد شد، از اين پديده دفاع كرد. 
عوامل مؤثر بر رضايت شغلي مدیر آموزگار 
 اصولاً عواملي كه در رضايت شغلي مؤثرند بسيار زياد است و نمي‌توان آنها را به يك يا چند عامل محدود كرد. انسان در كارهاي روزانه خود با افراد، مواد و تجهيزات سر و كار دارد كه هر يك به نوبه خود در رضايت يا عدم رضايت سهم بسزايي دارند.
 در مطالعات و بررسي‌هاي انجام گرفته، اين اتفاق نظر ديده مي‌شود كه عواملي از قبيل حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، همكاري و دوستي بين كاركنان، رابطه رؤسا با مرئوسين، اعتماد به هيئت رئيسه، تأمين نيازمنديهاي شغلي، شايستگي و صلاحيت مديران، كارآيي امور اداري، ارتباطات كافي و صحيح، پايگاه اجتماعي و شناسايي ارزش كاري، ثبات كار، روابط كاري، تطابق اهداف مشخص كاركنان با اهداف سازمان، شرايط و محيط كار، فرصت براي رشد و ترقي، خط مشي و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در كار، ارتباط با همكاران، تأمين شغلي، كسب موفقيت در كار و قدرداني در مقابل انجام كار، در روحيه و رضايت شغلي كاركنان مؤثر هستند. 
 پيامدهاي رضايت شغلي
 رضايت شغلي باعث مي‌شود بهره‌وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد، از زندگي راضي باشد مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت فراگيرد. تحقيقات نشان مي‌دهد وقتي اعضاي سازمان از كار رضايت پيدا مي‌كنند، ميزان غيبت يا تأخير در كار و حتي ترك خدمت كاهش مي‌يابد. 
 به نظر مي‌رسد كه افت تحصيلي شديد دانش‌آموزان دوره راهنمايي كشور مي‌تواند يكي از پيامدهاي مرتبط با عدم رضايت شغلي مدیر آموزگار  اين دوره تلقي شود. به اعتقاد صاحب‌نظران رضايت از عوامل مهم سازگاري بوده و در بهبود كارآيي و عملكرد مؤثر است. 
 شواهد عيني ديگري وجود دارد كه رضايت شغلي بر سلامت جسماني و طول عمر كاركنان اثر مي‌گذارد. عدم رضايت شغلي مي‌تواند، علائم جسماني نظير خستگي، تنگي نفس، سردرد، كمي اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدي‌تر اين نارضايتي مي‌تواند منجر به امراضي نظير زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الكل و مواد مخدر، سكته‌هاي مغزي و حمله قلبي گردد. 
همچنين نارضايتي شغلي منجر به مواردي چون، اضطراب، افسردگي، تنش، روابط فردي آسيب ديده، خشم از موضوعات كم اهميت، حساسيت‌هاي آزاردهنده، فراموشي، ناتواني در تصميم‌گيري و عدم تمركز حواس گردد. 
 راهكارهايي براي افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار :
 نياز مادي و اقتصادي براي مدیر آموزگار  به ويژه مدیر آموزگار  مرد از اهميت و اولويت بيشتري برخوردار است. به همين جهت لازم است اقدامات لازم جهت تأمين نيازهاي ضروري مدیر آموزگار  انجام شود. ناكامي حاصل از عدم ارضاي نيازهاي اساسي ممكن است سبب رفتارهاي غيرمنطقي ناشي از عجز گذران زندگي مانند پرخاشگري شود و به رفتارهاي مخربي نظير خصومت و خشونت منجر شود، يا حالت تسليم و تثبيت را به وجود آورد. بنابراين براي ايجاد علاقه به كار لازم است مسئولان آموزشي گام‌هايي در جهت افزايش امكانات رفاهي مدیر آموزگار  بردارند. در اين زمينه برخي راه‌حل‌هاي كاربردي به قرار زير است:
الف) رفع تبعيض از حقوق مدیر آموزگار  در مقايسه با ساير مشاغل و كاركنان دولت 
ب) اختصاص وام‌هايي براي داير كردن مدارس غيرانتفاعي، علمي و تقويتي با مشاركت مدیر آموزگار  
ج) فراهم كردن زمينه تحصيل مدیر آموزگار  در رشته مورد نياز جامعه
 د) پرداخت حقوق و پاداشهاي بيشتر جهت رفع تنگناهاي مادي
 تأمين ايمني و امنيت مدیر آموزگار 
 الف) تأمين مسكن براي مدیر آموزگار  با تخصيص وام‌هاي طويل‌المدت يا كمك به آنان در رهن يا اجاره مسكن.
 ب) اختصاص كمكهاي نقدي و جنسي در دو نوبت از سال براي تأمين مخارج زندگي. 
ج) فراهم كردن تسهيلات رفاهي بيشتر در زمينه درماني، با در نظر گرفتن كمك‌هاي ويژه در درمان و دارو، عمل جراحي به‌ويژه در موارد اضطراري مانند عمل جراحي و درمان
 د) اختصاص روزي براي ياد و سپاس مدیر آموزگار  گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت مدیر آموزگار و حرفه مدیر آموزگار 
 حرمت و منزلت مدیر آموزگار 
 يافته‌هاي پژوهش‌ها نشان مي‌دهد كه معيار ارزشها در جامعه تغيير كرده است، بدين معني علم و حرمت كم‌رنگ و معيارهاي ديگري جايگزين ارزشهاي حرمت، منزلت و شخصيت مدیر آموزگار  شده است.
 بي‌توجهي به شأن و منزلت حرفه مدیر آموزگار ، منجر به واكنش‌هايي مانند حقارت، ضعف، درماندگي، دلسردي، يأس و نااميدي خواهد شد و رفتار جبراني به دنبال دارد. بازتاب اين روحيه تربيت نسلي درمانده و نااميد خواهد بود، بنابراين لزوم توجه به شأن و مقام مدیر آموزگار  ضرورت دارد و يكي از قدم‌هاي مؤثر در اين راه گماشتن مديران شايسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است. در اين‌خصوص برخي راهبردهاي عملي مي‌تواند اقدامات زير باشد:
  • بازدید : 34 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

نقش مديريت با توجه به اختيارات رهبري كه دارد ديزل حركت و پويائي سازمان ها به سوي اهداف تعبير شده است. در ادارة امور سازمانها تأثيرگذاري مدير را نمي توان كنار زد. مدير وظيفة الگودهي، نقش سازي و راهبري احساسي ، عاطفي، فرهنگي، اقتصادي، سياسي، فني زيردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرايط حاكم بر سازمان است. شرايطي كه اگر سنجيده و آگاهانه نباشند رضايت و مسالمت جاي خود را به درگيري، تشويش، غيبت، اعتراض و مخالفت مي دهد
سازگاري كاركنان با يكديگر سازگاري كاركنان با سرپرست ها، انگيزة كاري كاركنان، تأمين نيازهاي كاركنان، رضايت شغلي كاركنان همگام پيشرفت فني تكنولوژيكي بايستي مورد توجه قرار گيرد. رضايت شغلي فراتر از كوشش براي كار بيشتر با سلامتي كاركنان مرتبط است. فعاليت هاي شغلي در محيط هائي با جوّ رُعب و وحشت به سلامتي به شخصيت، انگيزه و روان افراد آسيب هاي جدي وارد مي كند. براي سلامتي و انگيزة كاركنان بايستي موجبات رضايت آنان را تا آنجا كه ممكن است، فراهم آورد. تحقيق حاضر توصيه مي نمايد كه مديران سبك مديريتي رابطه مداري را پيش بگيرند و از برخورد سرد، مقررّاتي، كنترل شديد كه موجب آزردگي افراد مي شود، خودداري نمايند. به آنها اعتماد كنند و اجازه بدهند در امور نظر داشته خلاقيت نشان بدهند و زمينة مشاركت هرچه بيشتر آنان را فراهم آورند. در تحقيق فرهنگ سازماني نيز از جمله موضوعات تأثيرگذار به شمار آمده است. افراد رفتار مديران در زمينه هاي فرهنگي خارج از سازمان را انگيزة مثبت قوي خود شمرده اند و خودشان را مالكان مفتخر فرهنگي- سياسي سازمان ناميده اند، امر رضايت از شغل براي كاركنان اگرچه معناي رضايت از ترفيع، حقوق، سرپرست، همكاران، شرايط كار دارد ولي شخصيت اراده و فطرات ارزش جو و فرهنگي شان را از ياد نبرده كاركنان از رفتار رابطه مدار مديريت استقبال كرده و آن طور كه تحقيق و آزمون ها نشان دادند آنها را راضي كردند تا در كارهاي سازمان مشاركت داشته باشند. وظايف شان به نحو احسن انجام شود و سازمان به سوي اهداف تعيين شده قدم بردارد.
فصل اول: كليات
درك ضرورت اداره كردن مربوط به روزگار اخير نيست ديري است كه بشر متوجه بسيج امكانات و رهبري آنها براي تحقق اهداف خويش است. تمدن بشري بازگوي مدعاي مديريت عامل مؤثر مي باشد همچنانكه هرگاه مديري نالايق و مديريتي عقب بر منابع سلطه داشته پيشرفت، امنيت، برخورداري، انگيزه از منابع و محيط گرفته شده است آنطور كه از تحقيقات و تأليفات برمي آيد مديريت فراگرد به كارگيري مؤثر و كارآمد منابع مادي و انساني بر مبناي يك نظام ارزشي پذيرفته شده است كه از طريق برنامه ريزي سازماندهي بسيج منابع و امكانات هدايت و كنترل عمليات براي دستيابي به اهداف تعيين شده صورت مي گيرد امري كه امروزه به اهميت وافر آن ديگر به عنوان يك عامل اجتناب ناپذير حتي مهمتر از منابع طبيعي و انساني كشورهاي توسعه يافته پي برده اند و صاحبنظران و محققين آن را عامل لازم براي توسعه پايدار مي دانند و تأكيد دارند كه لازم است قسمتي از نظريات ايشان آورده شود.
بر اساس گزارش مستند بانك مركزي، ايران، از جمله كشورهايي است كه عوامل لازم براي توسعه پايدار را داراست و بعد از ايالات متحده دومين كشوري است كه زمينه هاي لازم براي سرمايه گذاري و بهره وري شامل انرژي مناسب و ارزان مواد اوليه و معادن نيروي انساني و دسترسي به بازارهاي جهاني را داراست. اما علي رغم تمام تلاشهاي مثبت پس از پيروزي انقلاب امروز ما نمي توانيم ادعا كنيم كه يك كشور توسعه يافته هستيم. به نظر مي رسد در كشورمان همة عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داريم اما عامل اول يعني سازمان و مديريت كارآمد را به حد كافي نداريم بسياري از كشورهايي كه در دهه هاي اخير در مسير توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ كنگ، سنگاپور و ساير كشورهاي موسوم به ببرهاي جنوب شرقي آسيا (كه تا ۲۰ سال پيش جزء مناطق فقير و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبيعي هستند. اما آنچه آنان را به مرحلة كنوني پيشرفته رسانيده است. بنابر اظهارات ماهاتيرمحمد نخست وزير مالزي توانمندي مديريتي است كه از يك سو رقابت و اقتصاد بازار را تشويق مي كند و از ديگر سو با اجراي برنامه هاي صحيح، سودآوري سرمايه گذاري هاي ملي و خارجي را در رشته هاي مورد نياز افزون مي سازد. (عباس زادگان ۱۲۷۹٫ ص ۱۵)
آري؛ مديريت امر بسيار حساس و تأثيرگذار و پيچيده اي است و چه خوب گفته است صاحبنظري كنار هم گذاشتن تكه هاي شكسته يك آينه براي ديدن يك تصوير واقعي كافي نيست. همچنانكه كنار هم قراردادن اجزاء به هيچ وجه معرف آن كل نخواهد شد. اين مقدمة ظريف ما را متوجه اهميت روابط متقابل بين اجزاء و تعامل آنها با يكديگر به منظور تحقق اهداف پيش بيني شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبناي اساسي مديريت تئوري سيستم مي باشد. نگاه به سازمان به عنوان يك كل و توجه به روابط متقابل و پويائي عناصر آن، بر اساس تفكر سيستمي سازمان يك مجموعه كلي است كه در جهت تأمين هدف ها تلاش مي كند و مديران بايستي به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسي و مطالعه كنند. سيستم مفهوم گسترده اي را شامل مي شود. مثلاً خود انسان يك سيستم است كه تعامل صحيح اجزاي آن وجود و سلامتي او را ضمانت مي كنند يا دو نفر كه پهلوي هم نشسته اند دو جزء مستقل از يكديگرند اما همين كه ارتباط بين آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت كردند- تشكيل يك سيستم را مي دهند همچنين سيستم آموزشي كه اجزاي مختلفي چون دانشجو، استاد، فضاي فيزيكي، وسايل و مواد آموزشي را شامل مي شود كه اهميت ارتباط بين اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشي است. به طوري كه مشهود است سيستم در تبديل اطلاعات، انرژي، مواد به يك برآيند برنامه ريزي شده به منظور استفاده در داخل يا خارج سيستم يا هر دو فعاليت مي كند. سيستم ها از نظر ساخت صفات و پيچيدگي در طبقات مختلفي قرار مي گيرند كه براي ملموس و مفهوم شدن مبحث ذكر خواهد شد.
الف- سيستم هاي اصلي و فرعي: هر سيستم مي تواند جزئي از يك سيستم بزرگتر باشد. در اين صورت سيستم بزرگتر را اصلي و سيستم هاي تشكيل دهندة آن را سيستم هاي فرعي مي نامند.
ب- سيستم هاي طبيعي و مصنوعي: سيستمي را كه از طريق فرآيند طبيعي به وجود آمده و برنامه ريزي و عملكرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبيعي (مثل انسان) و سيستم هاي ساخته شده دست بشر مصنوعي مي باشد.
ج- سيستم هاي قطعي و احتمالي: سيستم هايي كه نتايج كار سيستم قابل پيش بيني است. قطعي و سيستم هايي كه پيش بيني نتايج كار سيستم امكان پذير نيست احتمالي مي باشد.
د- سيستم هاي باز و بسته: سيستم هايي كه از تغييرات محيط تأثير مي پذيرند و خود نيز بر روي محيط تأثير مي گذارند باز و سيستم هايي كه صرفاً با استفاده از نيروهاي داخلي و بدون ارتباط با محيط خارج به كار خود ادامه مي دهند بسته مي باشد.
شكل گيري سازمان: آنگاه كه گروهي از افراد علاقه مند و داراي تجارب و آگاهي هاي بازرگاني صنعتي هريك برحسب توان خود مسئوليتي را بر عهده مي گيرند و با كمك هم فعاليتي را به منظور توليد محصولي خاص و بازاريابي براي آن آغاز مي كنند. هم زمان سازماني شكل مي گيرد و شروع به رشد و نمو مي كند امر خطيري كه با برنامه ريزي سازماندهي بسيج، رهبري و هدايت نيروها ميسر مي شود و آن زمان است كه ساختار سازمان شكل مي گيرد و برنامه ها، فراگردها و روشهاي مناسب براي تحصيل اهداف تنظيم مي گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعاليت براي تحقق مقاصد خويش مي پردازد.
وصول اهداف سازمان ها حيات سازمانها را ممكن مي سازد كه اگر به هر دليل خلل يابد نمي توان به ادامة همكاري اعضا اميدوار بود. تلاش گروهي انسان ها در واحدهاي سازماني يك برنامة جامع براي عمل مي طلبد. برنامه اي كه به افراد بر حسب توانائيهايشان وظايف و نقش هايي معرفي مي كند. اين راهبرد يا استراتژي الگوي تصميم هايي است كه در سازمان اخذ مي شود و در حد نيتهاي خوب باقي نماند و فعاليت ها را شكل مي دهد. اكنون بايست تصميم گرفت، قبول مخاطره كرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصيص داد، منابع انساني كيفي را به خدمت گرفت، سخت كار و تلاش كرد تا آينده به طور مطلوب ساخته شود. (دراكر ۱۰۷۳ ص ۱۲۲) 
منابع انساني، منابع مادي، فيزيكي، منابع مالي اگر مديريت صحيح نشوند سازمان از حركت و شكوفائي باز خواهد ايستاد.
منابع انساني ۲۰ * منابع مادي ۲۰ * مديريت -۰- = ۰
فصل دوم ادبيات تحقيق:
براي مديريت به تعداد صاحبنظران و انديشمندان اين حوزه تعريف وجود دارد. شايد از تلخيص و تنظيم مباحث گوناگون مربوط به اين مفهوم بتوان تعريف ذيل را در مقام تبيين مفهوم مديريت ارائه نمود.
مديريت علم و هنر به كارگيري معقول منابع سه گانه انساني، مالي و مادي از قبل تعيين شده اي را در چهارچوب ارزش هاي غالب و پذيرفته شده محيط خود پيگيري مي نمايد.
از ديرباز موضوع استثنائي و مهم مديريت مورد تحقيق و تفسيرهاي عالمان انديشمندان و محققين بوده است و همواره در عرصه هاي آزمون پژوهش و كاربرد مورد بررسي مجدد قرار مي گرفته و اصلاح شده است. سير تاريخي تكوين نظريه هاي مديريت ما را با چهار رهيافت عمده مواجه مي سازد.
رهيافت هاي سنتي: در مقطعي از زمان تيلور، كارفرماي كارگاه زغال سنگ، پدر علم مديريت با مشاهده ميزان و نحوة كار كاركنان به اين نتيجه رسيد كه بسياري از كاركنان كمتر از ظرفيت واقعي خود كار مي كنند و تصور مي كرد اين مسأله با اتخاذ رهيافتي منظم مبتني بر هدايت و حمايت كاركنان توسط سرپرستان و ارضاء نيازها و انگيزه هاي يولي كاركنان قابل حل است چرا كه كاركنان با انگيزه هاي مادي به كار مي پردازند و براي كسب منابع بيشتر به هر اقدامي دست مي زنند. تيلور با تجزيه فعاليت هاي يك شغل يا كار و كاهش حركتهاي جسماني آن تا حد حركتهاي ضروري و اساسي كوشيد تا با استفاده از فنون علمي بهره وري افراد در كار را بهبود بخشد. اين حركت سنجي با تحقيقات فرانك و ليليان گيلبرت ادامه يافت. در ديگر شاخة سبك سنتي هنري مايول پس از سال ها كار در منابع فرانسه مكتب اصول گرايي در مديريت را مطرح كرد او كه كل سازمان را در قالب پيكري واحد تصور مي كرد تجربيات خود را در چهارده اصل تقسيم كار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهي، وحدت مديريت، تبعيت منافع فردي از اهداف، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتكار عمل، وحدت و يگانگي براي بهبود مديريت سازمان ارائه كرد. همچنين از ديگر صاحبنظران مكتب سنتي مي توان جامعه شناس آلماني از ماكس وبر نام برد او به دنبال كارايي بيشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب كرد به نظر وي سازمان هايي كه در ساختار خود از اصول منطق و نظم پيروي كنند بسيار كارآمدتر از ساير سازمان ها خواهند بود و بر اين باور بود كه سازمان ها در حالت بوروكراسي بهتر عمل مي كنند و از منابع نيز به طور كارا استفاده مي شود و عدالت و انصاف در برخورد با كاركنان و ارباب رجوع رعايت مي گردد اما گذر زمان نشان داد مكتب سنتي به دليل بي توجهي به روابط اجتماعي درون سازمان ها نمي تواند موجبات رضايت كاركنان و كيفيت كارها را آنطور كه بايست فراهم آورد. اين نارضايتي ها و ايدة برخي در مورد آسيب هاي مديريتي كار را به جائي رساند كه از درون شرايط صداي ديگري به گوش رسيد و مكتب جديدي پا به عرصة وجود گذاشت و مطالعات در كارخانه شركت وسترن الكتريك در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انساني در مديريت منجر گرديد. جنبشي كه تاكيد مي ورزيد كاركنان صرفاً با پول برانگيخته نمي شوند. نگرش هاي فردي بر رفتار افراد تأثير غير قابل انكاري دارد. براي حفظ روحيه كاركنان سرپرستي اثربخش عامل بي بديل مي باشد. مطالعات هاتورن بر ابعاد اجتماعي و انساني رفتار كاركنان تكيه داشت و به مديران توصيه مي كرد علاوه بر كسب مهارت هاي فني به كسب مهارت هاي اجتماعي و انساني نيز بپردازند. مازلو ديگر صاحبنظر اين عرصه نظريه نيازهاي انساني خود را بر اين اعتقاد كه مراتب نياز بر كمبودي جسماني يا رواني دلالت دارد كه فرد را مجبور مي كند براي رفع آن تلاش كند پايه گذاري نمود. او همچنين تنش ها در سازمان ها را به نيازهاي توجه نشدة كاركنان مربوط مي دانست. (شرمرهورن ۱۹۹۶ ص ۳۵)
مطالعات هاتورن و نظريه مازلو داگلاس مك گريگور را متوجه نيازهاي اجتماعي و خودشكوفائي كاركنان نمود و پس از او كريس آرجريس حتي از نيازهاي خودشكوفائي كاركنان فراتر رفت و علت نارضايتي ها را در ناسازگاري فعاليت هاي افراد با شخصيت بالغ آنها دانست. اما مكتب روابط انساني هم از عهدة حل مسائل سازمان نتوانست برآيد و همچنان نارضايتي ها در سازمان ها شنيده مي شدند تا اين كه از ميان هياهوي نظرات و تحقيقات و پرسي ها صدايي توجه ها را جلب كرد مكتبي ديگر ديده به جهان گشود.
ديدگاه اقتضائي: مدعاي طرفداران ديدگاه اقتضائي اين است كه هيچ مدل يا نظريه اي وجود ندارد كه بتوان آن را در همة وضعيت ها و تحت شرايط متفاوت به كار برد. ديدگاه اقتضائي ناشي از تئوري سيستم ها يا نظريه نظام گرايانه است. بدين معني كه محيط هاي گوناگون روابط انساني متفاوتي را ايجاب مي كند و ديگر يك تنها بهترين راه وجود ندارد خواه آن راه به شيوه كلاسيك تعيين شود خواه بر مبناي نظريات رفتاري باشد (هيكس و گولت ۱۳۶۹ ص ۲۱۱)
بررسي يكي از سئوالات اساسي مديران و كارمندان كه چرا سازمان آنگونه كه بايست به اهداف خود نمي رسد. هميشه دقدقة بسياري از محققين بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهايي در زمينه رفتار رهبران و انگيزش در سازمان انجام شود كه به طور خلاصه ذكر خواهد شد.
رفتار رهبران:
مطالعات اوهايو: هيئت پژوهشي دانشگاه ايالتي اوهايو به منظور تشخيص ابعاد گوناگون رهبري تحقيقاتي را در سال ۱۹۴۵ آغاز نمود.
هيأت پژوهشي از تحليل عامل پاسخهاي پرسشنامه توصيف رفتار (LBDQ) به دو بعد رفتاري ابتكار ساختار و ملاحظه گري در رفتار رهبران پي بردند.
۱- ابتكار ساختار: طراحي رابطه بين رهبر و اعضاي گروه كار به منظور به وجود آوردن مجاري ارتباطي و روشهاي مقرراتي كه به خوبي توصيه شده باشد.
۲- ملاحظه گري: رفتار حاكي از دوستي اعتماد متقابل در رابطه بين رهبر و اعضاي گروه (لي فام و هووئه ۱۳۷۰ ص ۲۵۶)
بر اساس تحقيقات اوهايو با هر نوع تركيبي از دو بعد نوعي رهبري مي توان توصيف كرد. 
بر اين اساس رفتار رهبر در چهار مدل قابل مشاهده است.
(هرسي وبلانچارد، ۱۳۷۰ ص ۷۷)
مطالعات اوهايو نشان مي دهد سبك قوي از لحاظ مراعات و ساخت دهي بهترين سبك رفتار رهبر است و سبك ضعيف از لحاظ هر دو بدترين است.
مطالعات ميشيگان
مركز تحقيق و بررسي دانشگاه ميشيگان نيز همزمان با مطالعات اوهايو يكسري مطالعات در مورد رفتار رهبري انجام داد محققين به دو نوع سبك رهبري پي بردند. رهبران توليد مدار و رهبران كارمند مدار رهبران توليد مدار وظايف را در جزئي ترين حد سازماندهي كرده و روش هاي انجام وظايف را كاملاً شفاف معلوم مي كنند و با نظارت دقيق نحوة انجام آنها توسط كارمندان پي گيري مي نمايند و رهبران كارمند مدار زيردستان را در تصميم گيري ها، دخالت و با احترام گذاشتن و اعتماد به آنها سعي مي كنند سطح توليد را بالا نگه دارند. مطالعات ميشيگان نشان داد كه گروه هاي كاري كه بيشتر توليد مي كنند به رهبران كارمند مدار تمايل دارند. (استانر ۱۹۸۶)
مفهوم انگيزش:
همة ما صبح از خواب بيدار مي شويم به محل كار خود مي رويم و در طول روز رفتارهايي از خود نشان مي دهيم بدون اينكه فكر كنيم چرا گاهي اوقات سخت كار مي كنيم چرا از بعضي كلاسهاي خود لذت مي بريم و چرا بعضي فعاليت براي ما جالب است همة اين رفتارها به وسيلة بعضي محرك ها برانگيخته شده اند كه ما نسبت به آنها آگاهي كامل نداريم. انگيزش به نيروهاي دروني و بيروني اشاره دارد كه در فرد جديّت و تمايل براي انجام فعاليت ها ايجاد كرده. انگيزش كافي و مقتضي اعضاي يك سازمان قدرت و كيفيت كاري آنها را افزايش مي دهد. يكي از وظايف مهم مديران اين است كه انگيزش اعضاي سازمان را در جهت تحقق هدف هاي سازماني هدايت نمايند. افراد نيازهاي مختلفي دارند نظير گرسنگي، كسب موفقيت، احترام و … كه اين نيازها منجر به بروز رفتارهاي خاصي در آنها مي شود به ميزاني كه رفتار ارائه شده توسط فرد مناسب باشد فرد پاداش دريافت مي كند پاداش دروني يا بيروني پاداش دروني احساس رضايت شخصي است كه فرد از انجام موفقيت آميز فعاليت هايش به دست مي آورد و پاداش بيروني توسط ديگران از جمله مدير داده مي شود مثل يادداشت هاي مادي و ارتقاء فرد. مسئوليت انگيزش ناكافي در كاركنان متوجه مديران آنهاست. آنگاه كه مدير قادر به شناسايي نيازهاي اعضاي سازمان نباشد يا پاداش متناسب با نيازهاي كاركنان ارائه ننمايد كه در هر دو صورت اعضا به طور مقتضي برانگيخته نشده و در نتيجه مشكلاتي در جهت تحقق اهداف سازمان ايجاد خواهد شد (عمادزاده ۱۳۸۳ ص ۲۲) .
نظريه سلسله مراتب نيازها: مازلو مبدع اين نظريه نيازها را در پنج طبقه تقسيم بندي نموده نيازهاي فيزيولوژيك، نياز امنيت، نياز تعلق، نياز احترام، و نياز خودشكوفائي اين تئوري تأكيد مي ورزد.
۱- نيازهاي ارضا شده انگيزش ايجاد نمي كنند.
۲- چون نيازها متعدد هستند اولويت بندي آنها از اهميت برخوردار است به اين مفهوم كه مطرح شدن هر نياز به حداقل ارضاء نياز قبلي بستگي دارد. از ديدگاه مازلو اين نيازها از نظر نوع در افراد مختلف يكسان هستند. اما از نظر درجه ارضاء بين افراد مختلف تفاوت وجود دارد. (امرالله يوسف نژاد ۱۳۸۳ ص ۲۸)
تئوري انگيزش بهداشت: مبدع اين نظريه فردريك هرزبرگ معتقد است عدم رضايت افراد از مشاغل ناشي از نارضايتي آنها از محيط و شرايط كاري مي باشد و اين دسته از عوامل را عوامل بهداشتي ناميد يا عوامل ناراضي كننده از جمله اين عوامل امنيت شغلي، روابط متقابل و دوجانبه با سرپرستان، سطح حقوق و دستمزد، زندگي شخصي كاركنان، مقام و منزلت، شرايط كاري (كوكلان ۱۳۷۰ ص ۱۲) 
از سوي ديگر احساس رضايت افراد از كار خود بيشتر متوجه خودكار و ماهيت آنست. هرزبرگ اين عوامل مربوط به كار را عوامل برانگيزنده يا انگيزش ناميد از جمله اين عوامل موقعيت كاري، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي، ماهيت كار و مسئوليت هاي محوله
تئوري انتظار: تفسير اين تئوري از انگيزش در سال هاي ۱۹۶۰ تا اوايل سال هاي ۱۹۸۰- بسيار استقبال داشته است طبق اين نظريه رفتار انسان ها تحت تأثير دو عامل شكل مي گيرد.
الف: رفتار تا چه حد عامل مؤثري در نيل به هدف است.
ب: شخص با انجام رفتار چه درجه احتمال را براي دستيابي به هدف و نتيجه منظور قائل مي باشد. (كوكلان ۱۳۷۰ ص ۱۷)
رضايت شغلي: رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در افزايش كارائي و ايجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش مي باشد صاحبنظران رضايت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه به چند مورد از اين تعاريف اشاره مي شود. مطالعه رسمي رضايت شغلي با مطالعات هاتورن در اوايل دهه ۱۹۳۰ شروع شد در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد انساني مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال كارگر سودآوري است. تلاش كلاسيك براي تعريف رضايت شغلي در سال ۱۹۳۵ توسط رابرت هاپا انجام شد. به اعتقاد وي رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چندبعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط  دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود. فرد با تأكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمان هاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي كند. (هوي و ميكسل ۱۳۷۱ ص ۲۷۶)
شرتزر معتقد است شخص موارد مثبت و منفي خود را موازنه مي كند چنانچه موارد مثبت بر منفي غلبه كند احتمال رضايت شغلي وي تقويت مي شود.
هرسي و بلانچارد معتقدند رضايت شغلي تابعي است از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد در حالتي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثربخشي و رضايت توأماً حاصل مي گردند. (علاقه بند ۱۳۶۹ ص ۳۳۰)
ويكتور و روم در مورد رضايت شغلي مي گويد يك نوع برداشت ذهني كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت به وجود مي آيند.
هايلين مي گويد رضايت شغلي يك پديده فردي مي باشد و زماني حاصل مي شود كه يك كارمند از طبيعت كار خود حقوق و مزايا راضي بوده و فرصت هاي مناسب براي ارتقاء و ترفيع داشته باشد.
فرد لوتانژ معتقد است رضايت شغلي يك حالت عاطفي مثبت و خوشايندي است كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي اش مي باشد.
فيشروهاوانا رضايت شغلي را عامل رواني قلمداد مي نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند.
كيت ديويس و نيواستورم رضايت شغلي را مجموعه اي از احساس هاي سازگار يا ناسازگار يا به عبارتي خوشايند و ناخوشايند مي دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود مي نگرند.
فلامن و آرنولد: رضايت شغلي را مجموعه گرايش هاي مثبت افراد نسبت به شغل داشته و معتقدند وقتي گفته مي شود يك فرد از شغل خود رضايت بالايي دارد فرد توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تأمين نمايد.
چستر بارنارد: معتقد است هرگاه مسئوليت هايي كه سازمان بر عهده افراد مي گذارد زياد باشد مزاياي سازمان بايد فراوان و برانگيزنده باشد و به تعبيري ديگر رضايت شغلي باعث تدوام همكاري فرد و سازمان مي گردد.
گوردن عقيده دارد كه رضايت شغلي يك واكنش عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اين كه شغل او آيا ارزش هاي شغلي اش را تأمين مي نمايد ناشي مي گردد علاوه بر اين رضايت شغلي به توافق اين ارزش ها با نيازهاي شخصي بستگي دارد.
  • بازدید : 50 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اولین قدم برای کاهش مشکل بهره وری در رابطه با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان ، شناخت عوامل بوجود آورنده آن می باشد   که میتواند بدلیل مشکلات ساختاری یا محتوایی در هر سازمان یا موسسه تولیدی باشد . مشکلات ساختاری در سازمان را می توان بدلیل  عدم وجود سیستم های انگیزشی ، پیچیدگی سازمان ، عدم تمرکز سازمانی ، عدم رعایت سلسله مراتب و … دانست  و در خصوص مشکلات محتوایی نیز میتوان به عدم وجود استراتژی سازمانی یا طراحی  هدف  و فرهنگ حاکم  بر سازمان اشاره نمود  . 
بهره وري عبار ت است از نسبت ستانده به داده. به عبارتي ديگر بهره وري نسبت توليد ياخروجي يك فعاليت اقتصادي است به عوامل توليد آن . اين عوامل مي توانند نيروي انساني، هزينه هاي توليد و حتي ماشين آلات و تجهيزات توليدي باشند. بهره وري تحت دو عامل اثربخشي  و كارايي مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد .  اثربخشي به مفهوم انجام كار درست و كارايي به معناي انجام درست كار مي باشد. بنابراين مفهوم بهره وري هم انتخاب هدف مناسب و صحيح را شامل مي شود و هم روشي كه براي رسيدن به آن هدف انتخاب مي گردد. 
چه بسيارند مؤسسات و واحدهاي توليدي كه داراي توليد بالا، كيفيت مطلوب و سود مناسب 
مي باشند ولي بهره وري آنها در حد پاييني قرار دارد. پس بهره وري با سودآوري و توليد بيشتر تفاوت دارد.
از همين رو در ساليان اخير بحث بهره وري در كانون توجه مديران اجرايي قرار گرفته است. چراكه مديران و صاحبان صنايع به اين نتيجه رسيده اند كه عامل بقاي آنها در بازار رقابتي امروز تنها توليد و سودآوري نيست؛ بلكه در كنار اين دو بايد به هزينه و روش دستيابي به اين هدف نيز توجه نمود. ضمن آن كه بر اساس آمارهاي منتشره از سوي سازمان بهره وري آسيايي (APO) و همچنين به استناد آمار و ارقام ارائه شده توسط سازمان ملي بهره وري، ميزان بهره وري در صنايع كشور به شدت پايين است. بنابراين مي توان چنين نتيجه گرفت كه مشكل پايين بودن سطح بهره وري، مشكل روز اغلب مؤسسات توليدي مي باشد. شركت کویر نيز به عنوان يك شركت توليدي با مشكل پايين بودن سطح بهره وري مواجه مي باشد.

به منظور كمك به حل مشكل بهره وري در شركت ها و سازمان ها با رويكرد فوق، نخستين گام شناخت عوامل و فاكتورهاي به وجودآورنده بهره وري مي باشد. بررسي اجمالي پيشينه تحقيق نشان مي دهد كه بهره وري تحت تأثير عوامل متعددي قرار دارد و فاكتورهاي زيادي در تغيير آن اثرگذار مي باشند. از آن جمله مي توان به عواملي چون مديريت، تكنولوژي و منابع انساني اشاره نمود. دربحث مديريت، سطح دانش و تجربه مديران، ميزان ريسك پذيري آنان و ثبات مديريت عواملي هستند كه مي توانند در ارتباط با بهره وري سازمان مورد بررسي قرار گيرند. در زمينه تكنولوژي، سطح تكنولوژي توليد مورد استفاده و استراتژي سازمان  در توسعه تكنولوژي مي توانند بهره وري سازمان را تحت تأثير قرار دهند. در بعد نيروي انساني نيز سطح دانش و تجربه افراد سازمان، ميزان انگيزه، رضايت شغلي و خلاقيت آنها همه از جمله عوامل مهم اثرگذار بر بهره وري سازمان مي باشند.
در این پژوهش در شركت کویر ، به نقش نيروي انساني در بهره وري بعنوان عامل کلیدی توجه شده است . از همين رو بررسي ارتباط بهره وري (مشكل) با ميزان رضايت شغلي و خلاقيت كاركنان شركت کویر به عنوان يك طرح پژوهشي تعريف شده است.

گزاره های  پژوهش 
عنوان تحقیق
بررسی رابطه بهره وری تولید با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵٫
هدف 
مشخص کردن رابطه بهره وری تولید با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵٫




اهداف ویژه : 
مشخص کردن میزان بهره وری تولید در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ .
مشخص کردن وضعیت رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر درسال 
  1385 .
مشخص کردن وضعیت خلاقیت کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ .
تعیین همبستگی میان رضایت شغلی و میزان بهره وری در شرکت کویر 
  در سال ۱۳۸۵ . 
تعیین همبستگی میان خلاقیت و نوآوری و میزان بهره وری در شرکت     
   کویر در سال ۱۳۸۵ . 
فرضیه :   
افزایش  رضایت شغلی کارکنان سبب افزایش  بهره وری می شود . 
افزایش  خلاقیت و نوآوری کارکنان سبب افزایش بهره وری می شود . 
سوال پژوهش : 
وضعیت بهره وری در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟
توزیع فراوانی رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟ 
وضعیت بکارگیری خلاقیت کارکنان شرکت  کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟ 
متغیر های پژوهش 
بهره وری کارکنان
خلاقیت  کارکنان 
رضایت شغلی کارکنان . 
تعریف عملیاتی متغیر های پژوهش 
بهره وری : نسبت تولید کالا به ساعت کار کارکنان تولید.

رضایت شغلی : میزان مشارکت و شعف درونی کارکنان.
خلاقیت و نوآوری : ارائه طرح ها و راه حل های نو ناشی از استعدادهای کارکنان.
واژه‌های کلیدی:
بهره وری
عملکرد
رضایت شغلی
خلاقیت 
نو آوری
محدودیت های پژوهش
از آنجاییکه تمرکز این پژوهش بر کارکنان خط تولید می باشد ، شاید نتوان آن را به تمام سازمان تعمیم داد . برای حصول اطمینان باید تحقیقی دیگر انجام پذیرد که جامعه آماری آن کلیه پرسنل سازمان باشند . 
  • بازدید : 38 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده است:

اساساً نياز به مديريت در همه زمينه‌هاي اجتماعي امري لازم و ضروري است. منابع انساني و مادي عظيم بدون هدايت و رهبري لايق، بزودي رو به نابودي مي‌رود. اما در اين بين مديريت آموزشي به دليل تأثيري كه عملكرد آموزش و پرورش بركليه اركان جامعه دارد از حساسيت ويژه‌اي نسبت به ساير مديريت‌ها برخوردار است. از طرفي مراكز آموزشي بيش از هر نهاد ديگربا انسان سروكار دارد و از سوي ديگر در انتقال ميراث فرهنگي جامعه از نسلي به نسل ديگر و آماده‌سازي زمينه براي باروري ميراث فرهنگي، هيچ يك از عناصر جامعه به اندازه معلم سهم و نقش اساسي ندارد
بيان مساله 
در اين تحقيق ميزان رضايت شغلي دبيران زن مدارس راهنمايي دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصيل۸۴-۸۳ را اندازه‌گيري كرده و رابطه اين رضايت شغلي را با سبك رهبري مدير مدرسه بر اساس سبكهاي رهبري ليكرت شامل سبك رهبري آمرانه- استثماري، رهبري آمرانه – خيرخواهانه،رهبري مشورتي و سبك رهبري مشاركتي بررسي مي‌كنيم به عبارت ديگر اين تحقيق: 
ـ در مورد رضايت شغلي دبيران زن مدارس راهنمايي دخترانه شاهد شهر تهران انجام مي‌شود و رابطه آن با سبک رهبري مديران مدارس براساس نظريه ليکرت مورد بررسي قرار مي گيرد..
ـ متغيرهايي كه مورد مطالعه قرار ميگيرند عبارتند از سبك‌هاي رهبري ليكرت و رضايت شغلي
چگونگي انجام پژوهش به صورت بررسي رابطه دو متغير سبك رهبري و ميزان رضايت شغلي است.
دوره زماني انجام پژوهش سال تحصيلي ۸۴-۸۳ مي‌باشد.
دلايل ضرورت و توجيه انجام تحقيق
با توجه به اينكه ركن اصلي رشد و توسعه و پيشرفت هر جامعه‌اي نيروي انسان ماهر و متخصص آن جامعه مي‌باشد در عرصه تعليم و تربيت نيز ركن اصلي آموزش و پرورش منابع انساني آن مي‌باشند و در بين اين منابع انساني دبيران به عنوان نيروهاي صف مهمترين وظيفه و تاثير گذاري را در امر فرايند ياددهي، يادگيري دارا مي‌باشند و بنابراين هرچه دبيران با انگيزه و رغبت بيشتري به فعاليت بپردازند كارايي بهتري خواهند داشت اگر انگيزه دبيران را به طور كلي به دو انگيزه مادي و غير مادي تقسيم كنيم، موضوع اين پژوهش بيشتر انگيزه غير مادي است كه نوع رهبري و مديريت مدير مدرسه در آن نقش دارد و رهبري مطلوب مي‌تواند باعث رضايت نسبي دبير شده و در نتيجه كارايي و تعامل با دانش‌آموزان افزايش پيدا كند از طرف ديگر از آنجا كه تعليم و تربيت در پرورش نسل آينده نقش بسيار مهمي‌ايفا مي‌كند حساسيت بحث رهبري در آموزش و پرورش و مدارس در سطوح مختلف و از جمله رهبري مدرسه بيشتر خود را نشان مي‌دهد. اگر معلمان كه خود نقش رهبري و هدايت كلاس درس را به عنوان خط مقدم تعليم و تربيت بر عهده دارند، درست هدايت شوند و با رضايت وميل و رغبت در سر كلاس حاضر شوند، بازدهي كلاسهاي درس و در مجموع آموزش و پرورش دو چندان خواهد شد. بنابراين اين تحقيق بدنبال اين است كه تاثير سبك رهبري مديريت را بر رضايت شغلي معلمان سنجيده و در اين بين شيوه‌هاي بهتر و موثرتري را پيش روي مديران آينده قرار دهد.
ده سال تجربه تدريس پژوهشگر در مدارس مختلف و از جمله مدرسه شاهد نشان داده است كه هر مدرسه يا محيط آموزشي كه دبيران آن هماهنگ و منسجم عمل مي‌كنند به طرز قابل توجهي پيشرفت خواهد كرد و امر تدريس و فرايند ياددهي، يادگيري در آن با سهولت بيشتري انجام خواهد شد و اين هماهنگي و انسجام تاحد زيادي مرهون رهبري خوب مديري كارآمد و وظيفه شناس مي‌باشد. 
آمار قبولي در خرداد و معدل كل مدارس و همچنين درصد قبولي مدارس در دانشگاه نشان مي‌دهد كه مدارسي كه بالاترين قبولي در دانشگاه را دارا مي‌باشند از يك سيستم قوي رهبري و مديريت برخوردار بوده و معلمان مدرسه با ميل و رضايت بالايي به فعاليت در‌ آن محيط آموزشي مشغول بوده‌اند.
بنابراين اگر بتوان شيوه هاي مناسب رهبري مدارس را شناخت و با آموزشها‌ي ضمن خدمت به مديران مدارس آموزش داد تا حد زيادي مي‌توان به بهبود كيفيت آموزشي مدارس كمك كرد. 
صدها مقاله و ده‌ها كتاب كه در زمينه مديريت و رهبري در رشته‌هاي مختلف علمي‌به رشته تحرير درآمده و شمار زياد پايان‌نامه‌هاي دانشگاهي كه به نوعي به موضوع رهبري پرداخته‌اند دليل ديگري بر اهميت و ارزش موضوع رهبري است كه در اين تحقيق موضوع پژوهش قرار گرفته است.
ضرورت ديگر مربوط به انتخاب مدارس شاهد مي‌باشد چرا كه تركيب دانش آموزان اين مدارس به جهت محروميتها و مسائل خاص خانوادگي و از دست دادن پدر به عنوان سرپرست خانواده لزوم مديريت و پيگيري خاص اين مدارس را دو چندان مي‌كند.

اهداف تحقيق
اهداف كلي تحقيق
منظور ومقصود نهايي از انجام پژوهش در وهله اول ارايه باز خورد به مديران مدارس مورد مطالعه مي‌باشد تا ضمن بازنگري درنحوه مديريت خود،از برداشتهاي ذهني نيروهاي تحت مديريت خويش در مورد نحوه مديريت خود آگاهي پيدا نمايند و موقعيت مديريت خويش را بر روي پيوستار سبك رهبري ليكرت تشخيص دهند و از طرف ديگر از موثرترين سبكهاي رهبري كه مورد نظر دبيران مدارس شاهد بوده است مطلع شوند.
هدف ديگر بازخورد به نظام آموزشي مدارس شاهد و كارشناسي ستاد شاهد مي‌باشد تاضمن آگاهي از نحوه مديريت مدارس شاهد بتوانند بهترين و موثرترين سبكهاي رهبري را به مديران مدارس ارائه كرده و در تنظيم كلاسهاي آموزش ضمن خدمت براي ساير مديران مورد استفاده قرار دهند.
و در نهايت ضمن بررسي تفاوت هاي شيوه رهبري و مديريت هريك از مديران،عوامل مهم ايجاد رضايت شغلي را در جامعه آماري مورد نظر ارائه دهند.




اهداف ويژه تحقيق 
بررسي رابطه سبك رهبري آمرانه استثماري «مديران» با ميزان رضايت شغلي دبيران در جامعه آماري مورد نظر.
بررسي رابطه سبك رهبري آمرانه خيرخواهانه مديران با ميزان رضايت شغلي دبيران در جامعه آماري مورد نظر.
بررسي رابطه سبك‌ رهبري مشورتي مديران با ميزان رضايت شغلي دبيران در جامعه آماري مورد نظر.
بررسي رابطه سبك رهبري مشاركتي مديران با ميزان رضايت شغلي دبيران در جامعه آماري موردنظر.

فرضيه‌هاي تحقيق
فرضهاي تحقيق يا جانشين 
۱- بين سبك رهبري مديران از ديدگاه ليکرت با ميزان رضايت شغلي دبيران در جامعه آماري مورد نظر رابطه معني داري وجود دارد.
۲- بين سبك رهبري آمرانه – استثماري مديران با ميزان رضايت شغلي دبيران در جامعه آماري مورد نظر را بطه معني داري وجود دارد.
۳- بين سبك‌ رهبري آمرانه- خيرخواهانه مديران با ميزان رضايت شغلي دبيران در جامعه آماري مورد نظر رابطه معني داري وجود دارد.
۴- بين سبك‌ رهبري مشورتي مديران با ميران رضايت شغلي دبيران درجامعه آماري مورد نظر رابطه معني داري وجود‌دارد.
۵- بين سبك‌ رهبري مشورتي مديران با ميزان رضايت شغلي دبيران در جامعه آماري مورد نظر رابطه معني داري وجود دارد.

متغيرهاي اساسي تحقيق
متغيرملاك: سبك‌هاي رهبري مديران براساس نظريه ليكرت شامل آمرانه/ استثماري،آمرانه/ خيرخواهانه، مشورتي و مشاركتي 
متغير پيش بين : ميزان رضايت شغلي دبيران مدارس دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصيلي ۸۴-۸۳ 
متغيرهاي ناخواسته : سن دبيران و ميزان حقوق و ميزان تشويقات و قوانين و ضوابط و بخشنامه‌هاي آموزش و پرورش و همكاران مدرسه و سطح تحصيلات و جنسيت 
متغير تعديل کننده: جنسينت/ دبيران زن و سال تحصيلي ۸۴-۸۳

تعريف عملياتي واژه‌ها و اصطلاحات 
تعريف رهبري 
۱٫ رهبري عبارت است از هنر يا علم نفوذ در اشخاص به طوري كه با ميل و خواسته خود در جهت حصول به هدفهاي تعيين شده گام بردارند.(عباس زادگان،۱۳۷۶،ص۲۸)
۲٫ «جرج تري » رهبري عبارت است از عمل تاثير گذاري بر افراد به طوريكه از روي ميل و علاقه براي هدفهاي گروهي تلاش كنند. (هرسي و بلانچارد ، ۱۳۷۵، ص۷۱)
۳٫ رهبري يعني قدرت جذب افراد و تاثير و نفوذ در آنها آنچنان كه افراد بطور داوطلبانه شخصيت و رهبري فردي را در يك شرايط معيني بپذيرند. (مير كمالي،۱۳۷۸،ص۷۴)
۴٫ براي درك معني رهبري بايستي سه متغير اصلي را در نظر گرفت:
الف: رهبر (شخصي كه رفتار ديگران را به نفع سازمان و انجام هدف تغيير مي‌دهد)
ب: پيروان يا زير دستان ( اشخاصي كه جلب همكاري آنان براي به ثمر رسانيدن هدف سازمان لازم است)
ج: محيط (محيطي با مشخصات خاص كه در آن گروهي براي رسيدن به هدف مشترك به فعاليت نياز دارند) (عباس‌زادگان، ۱۳۷۶، ص۲۹۱)
تعريف سبك رهبري ليكرت 
«ليكرت » در مطالعاتش دريافت كه سبكهاي متداول رهبري سازمانها را مي‌توان بر روي پيوستاري از سيستم يك تا چهار نشان داد اين سيستمها را مي‌توان به شرح زير توصيف نمود.
سيستم يك رهبري آمرانه- استثماري : اين نوع رهبري به زيردستان هيچ اعتماد و اطميناني ندارد زيرا كه آنها را به ندرت در فراگرد تصميم گيري شركت مي‌دهد. همه تصميمات و هدفگذاري‌هاي سازمان در راس انجام مي‌گيرد و از طريق زنجيره فرمان به پايين منتقل مي‌شود . زير دستان مجبور هستند با ترس، تهديد، تنبيه،پاداشهاي اتفاقي و رضايت در سطح فيزيولوژيكي و ايمني كار كنند. كنش و واكنش متقابل اندكي كه ميان رئيس و مرئوس اتفاق مي‌افتد معمولا با ترس و بدگماني همراه است . فراگرد كنترل شديد در سطح رهبري عالي متمركز است و معمولا در اين شرايط يك سازمان غير رسمي‌تشكيل مي‌شود كه با اهداف سازمان مخالفت مي‌ورزد. 
سيستم دو رهبري خيرخواه – آمرانه: اين نوع رهبري بر خلاف نوع اول پدرانه است يعني اعتماد و اطمينان توام با مدارائي نظير اعتماد و اطمينان ارباب به خدمتكار، نسبت به زير دستان دارد. در حالي كه تمام تصميمات و تعيين هدفهاي سازمان در راس انجام مي‌گيرد. بعضي از تصميمات در چهار چوب تجويز شده‌اي در سطوح پايين تر اتخاذ مي‌شود پاداشها و برخي تنبيهات عملي بالقوه براي انگيزش كاركنان بكار برده مي‌شود. هر نوع كنش و واكنش متقابلي بين رئيس و مرئوس با مدارا و ارفاق از طرف روسا و با ترس و احتياط از طرف مرئوسين صورت مي‌گيرد. درحاليكه فرا گرد كنترل همچنان در دست رهبر متمركز است برخي نيز به سطوح متوسط و پايين تر تفويض مي‌شود. معمولا يك سازمان غير رسمي‌شكل مي‌گيرد ولي هميشه در مقابل هدفهاي سازمان مقاومت نمي‌كند. 
سيستم سه – رهبري مشاورتي: اين مديريت اطمينان و اعتماد قابل توجه ولي نه كامل به زير دستان دارد. درحاليكه خط و مشي‌هاي كلي و تصميمات مهم در سطح عالي اتخاذ مي‌گردد به زير دستان نيز اجازه داده مي‌شود كه در سطوح پايين‌تر در موارد خاص و تخصصي به تصميم‌گيري بپردازند ارتباطات در جهت بالا و پايين سلسله مراتب جريان مي‌يابد. پاداشها و تنبيهات اتفاقي و تا اندازه‌اي مشاركت در كار براي انگيزش نيروي انساني مورد استفاده قرار مي‌گيرد. كنش و واكنشهاي متقابل متعادلي بين رئيس و مرئوسين جريان دارد كه غالباً با اطمينان و اعتماد همراه است. جوانب مهم فراگرد كنترل به پايين واگذار مي‌شود و اين دو كار در هر دو سطح بالا و پائين با اساس مسئوليت توام است. سازمان‌هاي غيررسمي‌ممكن است شكل بگيرد ولي يا هدفهاي سازمان را تاييد مي‌كند يا تا اندازه‌اي در مقابل آن مقاومت مي‌ورزد.
سيستم چهار- رهبري مشاركت گروهي : در اين نوع رهبري رهبر به زير دستان اعتماد كامل دارد با اينكه تصميم گيري به طور وسيع در سراسر سازمان توزيع مي‌گرددولي از يك وحدت و يگانگي برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهت بالا و پايين بلكه بين گروه‌ها جريان دارد. انگيزش كاركنان بر اثر مشاركت مستقيم آنان در تعيين پاداشهاي اقتصادي، هدفها، بهبود روشها و ارزشيابي پيشرفت در جهت هدفها بوجود مي‌آيد. تحت اين نوع رهبري كنش و واكنش متقابل رئيس و مرئوس گسترده، دوستانه و توام با اطمينان و اعتماد فراوان است. از لحاظ فراگرد كنترل مسئوليت جمعي و گسترده ‌اي وجود دارد كه واحدهاي پايين تر كاملا در آن مشاركت دارند. سازمانهاي رسمي‌و غيررسمي‌غالبا يكي هستند. لذا همه نيروهاي اجتماعي از كوششهايي كه براي تحقق هدفهاي سازماني بعمل مي‌آيد جانبداري مي‌كنند (هرسي و بلانچارد، ۱۳۷۵، ص۷۶)

تعريف رضايت شغلي 
رضايت شغلي در رابطه با اثر بخشي و كارايي تعريف ميشود. اثر بخشي ميزان توافق رفتار سازماني با انتظارات سازماني است و كارايي تابعي از توافق رفتار سازماني با نيازها و مقاصد شخصي مي‌باشد. رضايت به رابطه ميان انتظارات سازماني و نيازهاي فردي اشاره مي‌كند. درواقع،رضايت موقعي در حد مطلوب خواهد بود كه انتظارات سازمان با نيازها و تمايلات شخص توافق و همخواني داشته باشد( علاقه بند، ۱۳۶۹، ص ۱۰۳ ) 
از نظر «ديويس»  و «نيوا ستورم» ، رضايت شغلي شامل مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل است. اين احساس زماني حاصل مي‌شود كه خواسته‌ها، نيازها، آرزوها و تجربه‌هايي كه شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد از طريق شغل بر‌آورده شود . به اين ترتيب بين توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار ميشود در نتيجه شاغل نگرشي مثبت به شغل پيدا مي‌كندكه موجب رضايت او مي‌شود.
به طور كلي پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضايت شغلي مطرحند كه عبارتند از: 
۱ـ پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت 
۲ـ شغل: حدي كه وظايف شغلي، فرصت را براي آموزش و پذيرش مسئوليت فراهم مي‌آورد. 
۳ـ فرصتهاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت 
۴ـ سرپرست: توانايي‌هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان
۵ـ همكاران: حدي كه همكاران دوستانه، شايسته و حمايتي هستند. (مقيمي، ۱۳۷۷، ص۳۹۱) 
  • بازدید : 36 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۰صفح قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

 به اعتقاد بسياري از صاحب نظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسان سازمان و صنعتي در موقعيت هاي مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي از مهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در بهبود و پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و از دگرسو، به علت آن است كه مفهوم رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازيهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترك بسياري از حوزه هاي علمي مانند روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي و حتي اقتصاد و سياست بوده است. به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازيهاي (conceptualization) متعدد و گاه متناقضي درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است
آيا حقيقتاً چيزي در محيط كار وجود دارد كه آن را بامعنا سازد، اگر چنين است چگونه مي توان آن را شناخت، احساس كرد و يا به وجود آورد، اكثر نظريه پردازان رضايت شغلي، در تلاش براي پاسخ به اين گونه پرسشها به تبيين نظري رضايت شغلي و عوامل سازنده آن پرداخته اند. از جمله موخرترين اين نظريه پردازان ترز (۲۰۰۰) است. به اعتقاد وي بيشتر مفاهيم و تبيين هايي كه در پيشينه مطالعاتي رضايت شغلي وجود دارد بر پايه: ۱) ديدگاه هاي اوليه فرد درباره ي محيط كار ۲) نظريه هاي گوناگون روانشناسي و مديريت ۳) فنون مبتني بر تلقين هاي روان شناختي قرار دارد. اما هيچ كدام نمي تواند تبيين كنند. تمامي مولفه هاي پيچيده رضايت شغلي باشد بلكه چيزي بيشتري وجود دارد كه وي به آن «پروژه معنا در كار MeaNinof workproject)) مي گويد. ترز با به كارگيري روش هاي گوناگون پژوهشي و آماري بسياري از جوانب ابعادي كه مي تواند يك محيط كاري را بامعنا و رضايت بخش سازد، مشخص كرد. او علاوه بر استفاده از روش هاي مصاحبه، مشاهده و مقياسهاي سنجش رضايت شغلي از آزمودني هاي خود پرسش هاي كلي و متعددي به عمل مي آورد كه تمامي آن ها بر پايه يافتن معنا در محيط كار قرار داشت مانند: يك كار بامعنا را چگونه تعريف مي كنيد، آيا معنا داشتن كار و حرفه با رضايت شغلي تفاوت دارد، بامعناترين و كم معناترين تجربه كار خود را چه مي دانيد، چگونه مي توان معناي بيشتري و بهتري در زندگي كاري ايجاد كرد. پاسخ به پرسش هاي بالا و داده هايي كه از روش هاي گوناگون پژوهشي به دست آمده، معناي تجزيه و تحليل هاي ترز قرار گرفت و سرانجام به تعيين عواملي در محيط كار منجر شد كه وي آنها را «كليدهاي رضايت شغلي» ناميد. به اعتقاد او هر يك از كاركنان مجموعه اي از عوامل را در اختيار دارند كه به وسيله آنها نياز معنا بخشيدن به تجربه هاي شغلي خويش را برآورده مي سازند. اين عوامل بسيار شبيه به كليدهايي است كه هميشه همراه خود دارند. كليدهاي اصلي مي توانند احساس عميق هدف دار بودن، خلاقيت و يافتن فرصت براي برقراري ارتباط هاي موثر براي يك فرد و احساس مالكيت، چالشهاي متعدد و هماهنگي خوب با سازمان براي افراد ديگر، باشد. ترز در مجموع ۲۲ كليد (عامل) اصلي رضايت شغلي را مشخص و شرايط فقدان و ايجاد هر يك را به تفصيل بيان مي كند.
 
بيان مسأله:
 (رضايت شغلي): دربرخي بررسيها دريافته اند كه عامل هاي استرس معيني در وضعيت هاي معيني موجب بهبود در عملكرد شغلي و رضايت شغلي و فشار كار مي شوند، حال آنكه پژوهش هاي ديگر نشان داده اند كه استرس ممكن است به كاهش عملكرد شغلي و رضايت شغلي منجر شود. اگر تفاوت هاي فردي در نظر گرفته شوند، خواهيم ديد كه نسبت ميان رضايت شغلي (و متغيرهاي ديگر پيچيده تر مي شود. به عنوان نمونه وال شاك walshak) (در ۱۹۸۱) با انجام بررسي گسترده اي دربارة تأثير اسرتس در مردان و زنان- در شكل هاي كارگري يكسان نتايجي را به دست آورده است كه نشان مي دهند سطح رضايت شغلي زنان با مردان در مشاغل يكسان، بسيار متفاوت است.
نتيجه گيريها و بررسي ها نشان مي دهند كه رضايت شغليِ كم، نشانه از استرس شغلي است. در ارزشيابي اثربخشي راههاي مداخله اي كه مديريت استرس در پيش مي گيرد، مي توان رضايت شغلي را نيز وسيلة سنجش مفيدي براي نتيجة كار دانست، اما تعيين بهترين شيوه براي سنجش كلي حاصل كار دشوار است. در بعضي موردها، براي مشخص كردن رضايت شغلي به طور مستقيم به ارزيابيهاي رفتاري دست مي زنند. نمونه هايي از چنين سنجشهاي رفتاري عبارتند از تعيين دفعات (يا فراواني) غيبتها، شمار كاركناني كه ترك كار كرده اند، يا ميزان شكوه و شكايت هاي اظهار شده.
دليل منطقي كاربرد چنين سنجه هايي آن است كه با بررسي اين متغيرها مي توان به ميزان رضايت فرد از كار پي برد. روش ديگر براي بررسي رضايت شغلي اين است كه از وسيله هاي خودسنجي (self-reportinstruments) استفاده شود. چندين وسيلة خود-سنجي گوناگون وجود دارد. مثلاً پرسش نامة توصيف شغلي، مقياس صورتها، پرسش نامه رضايت مينه سوتا. به عنوان مثال پرسش نامه ي اخير از ۱۰۰ پرسش تشكيل شده است و رضايت كاركنان را از ۲۰ جنبة گوناگون محيط كار ارزيابي مي كند. هر يك از اين ۲۰ جنبة تقويت كنندة كار با نيازهاي رواني مرتبط است: استفاده از توانايي، پيشرفت و موفقيت، فعاليت، ترقي، اختيار و اقتدار سياستها و روشهاي شركت، حقوق و مزايا، همكاران، خلاقيت، استقلال، ارزشهاي اخلاقي، شهرت، مسئوليت، تأمين، خدمات اجتماعي، پايگاه اجتماعي، روابط نظارتي- انساني، تنوع نظارتي- فني، شرايط كار.
براي تكميل اين پرسش نامه كاركنان هر پرسش را مي سنجند و با توجه به درجه بندي كه از «هيچ رضايتي ندارم» تا «رضايت كامل دارم» را در بر مي گيرد، پاسخ مي دهند.
با جمع بستم نمره هاي افراد مي توان به نمره هاي گروه رسيد. بعد مي توان از اين نمره هاي گروهي استفاده كرد و رضايت شغلي را پيش از برنامة مداخله و پس از آن مقايسه كرد، يا ميزان رضايت شغلي را ميان گروه هاي مختلف در سازمان با هم مقايسه كرد. (برگرفته از كتاب استرس شغلي نوشتة رندال آر راس و اليزابت ام آلتماير  ترجمة غلامرضا خواجه پور تادواني)
 
 تاريخجة مختصري از مطالعات انجام شده در خصوص موضوع تحقيق:
رابطة تصميم گيري و مشاركت با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع برق استان مازندران:
تحقيق حاضر در مورد رابطه تصميم گيري مشاركتي با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع برق استان مازندران مي باشد. براي اين منظور در فصل اول پژوهش به چارچوب تحقيق پرداخته شد و در آن فرضيه هايي در نظر گرفته شده است كه فرضيه اهم آن، بين مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني و رضايت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد. و نيز شامل چهار فرضيه فرعي مي باشد. در اين فصل هدف ها، تعريف واژگان و محدوديت ها نيز به طور خلاصه بيان گرديدند. در فصل دوم نظريات دانشمندان مختلف درباره موضوع به تفصيل مورد بحث قرار گرفت و در انتهاي آن فصل نتيجه گيري لازم به عمل آمده است. در فصل سوم و چهارم به روش تحقيق اختصاص داشت و در آن متدي كه جهت خلاصه كردن و تجزيه و تحليل آماري داده ها به كار رفته بود از جمله همبستگي، ضريب تعيين، تحليل رگرسيون به طور خلاصه بيان گرديدند و با تكيه بر داده هاي جمع آوري شده هر يك از فرضيات تحقيق مورد تجزيه و تحليل بين تصميم گيري مشاركتي و رضايت شغلي رابطه مثبت و قوي وجود دارد و از طريق آزمون هاي آماري اين فرضيه مورد تأييد قرار گرفت و علاوه بر آن تحقيق ثابت مي كند كه رابطه تصميم گيري مشاركتي و رضايت شغلي از طريق متغيرهاي ديگري كه در فرضيات فرعي آمده اند تعديل گرديد. در پايان تحقيق توصيه مي نمايد كه تمامي سازمان ها براي بالا بردن رضايت شغلي كاركنان، آنان را در تصميم گيريهاي مختلف سازمان شركت دهند. زيرا مشاركت باعث ايجاد تعهد در كاركنان و موجب افزايش كارايي سازمان، خشنودي شغلي، كاهش ضايعات و هزينه ها، كاهش تعارض و برخورد و تقليل غيبت مي شود. (آذرگران اوريمي به راهنمايي ابراهيم گرجي)
بررسي ميزان رضايت شغلي كتابداران كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان شهر تهران:
هدف اين پژوهش بررسي ميزان رضايت شغلي كتابداران كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان شهر تهران است. روش تحقيقي استفاده شده در پژوهش حاضر، پيمايشي- توصيفي است. اطلاعات مورد نياز پژوهش از طريق توزيع پرسش نامه ميان افراد جامعه آماري گردآوري شده سپس مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. جامعة آماري مورد نظر پژوهش شامل  120 كتابدار كانون بوده كه از اين تعداد قريب به ۷۵ نفر به طور تصادفي انتخاب شده و پرسش نامه پژوهش را پر كرده و اطلاعات داده شده را فراهم آورده اند. پرسش نامه پژوهش در شاخص توصيف شغلي است. كه گروه روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز ترجمه و هنجاريابي شده است. داده هاي گردآوري شده با استفاده از نرم افزارهاي Excel, SAS , mintab مورد تجزيه و تحليل آماري قرار گرفته است. يافته هاي پژوهش نشان داد كه برحسب نتايج آماري به دست آمده مديريت كانون كتابخانه و كتابخانه هاي متعلقه در اعمال شيوه مديريتي و جلب رضايت همكاران و تشويق آنان به همكاري و ارائه خدمات موفق بوده و بيشتر كاركنان از شيوة مديريت ابراز رضايت مي نمايند و امنيت شغلي كاركنان شايد عمدتاً نتيجه اين امر باشد و از آنجايي كه بيشتر كاركنان، مديران خود را به لحاظ علمي و فني صالح اعلام نموده اند ذهنيتي مثبت نسبت به كارايي و دانش شغلي آنان دارند. اين امور به پيشرفت كار و جريان صحيح مثبت نسبت به كارايي و دانش شغلي آنان دارند. اين امور به پيشرفت كار و جريان صحيح امور كمك موثري نموده و مي نمايد و به همين جهت بيشتر كاركنان به آينده شغل خود اميدوارند و مايل نيستند كه شغل خود را تغيير دهند. در خصوص ترفيعات كتابداران بايد گفته شود كه كتابداران از نحوة ارائه ترفيع اظهار رضايت نكرده اند بلكه بي تفاوت مي باشند پس بايد به مسأله ترفيعات كاركنان توجه بيشتري شود تا ميزان رضايت افزايش يابد چون هرچه ميزان رضايت در ارتباط با ترفيعات بيشتر شود بالطبع ميزان رضايت شغل بيشتر خواهد شد در خصوص حقوق كتابداران كانون بايد گفته شود كه آنان اظهار رضايت نكرده اند. پس بايد به مسأله حقوق كارمندان توجه بيشتري شود زيرا هرچه ميزان رضايت از حقوق بيشتر باشد ميزان رضايت از شغل باتوجه به جميع جهات افزايش خواهد يافت. در پايان پيشنهادهايي در هشت مورد استفاده از نيروي متخصص، آموزش، آگاهي جامعه از نقش كتابداران و رسالت آنان از طريق اشاعه فرهنگ كتابخواني و هدفهاي سازماندهي شده و تشكيل سمينارهايي در زمينه نقش كتابداران و رساندن نتايج آنها به مرم توسط رسانه هاي گروهي بالاخص صدا و سيما، مطبوعات و اينترنت، معرفي كانون به بخشهاي مختلف آن ازطريق رسانه ها و فيلم هاي آموزشي، معرفي واحدهاي سازماني بخش هاي مختلف كتاب وسايل كمك آموزشي و سرگرمي موجود، خدمات رفاهي، تجهيزات، ايجاد همكاريهاي بين كتابخانه هاي كانون با كتابخانه هاي آموزشگاهي و مدارس آموزش و پرورش ارائه شده است. (خسرو نفيسي كيا به راهنمايي مرتضي كوكبي)
  • بازدید : 29 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۲صفحه قابل ویر ایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

بعنوان يكي از اوليه ترين تئوريهاي محتوايي در انگيزش ، مي توان به نظريه سلسله مراتب نيازها اشاره كرد. در اين تئوري نيازهاي آدمي در پنج طبقه قرار داده شده است كه عبارتند از: نيازهاي جسماني، نياز به امنيت، نياز به محبت، نياز به حرمت، نياز به خوديابي و كمال، نيازهاي مذكور در سازمان بصورت پرداخت حقوق و مزايا و امكانات رفاهي ،ايجاد امنيت شغلي و مقررات حمايتي، تشكلهاي گروهي رسمي و غير رسمي در محيط كار ، قائل شدن حرمت براي فرد و كارا و در مراتب مختلف سازمان و ايجاد امكانات براي شكوفايي توان بالقوه افراد، ارضا مي شوند به طبقه بندي مذكور ، دو نياز دانش اندوزي و شناخت و درك پديده ه ، نياز به زيبايي و نظم،نيز اضافه شده كه قبل از نياز به خوديابي قرار ميگيرند 
سلسله مراتب نيازها را نشان مي دهد. اگر چه تئوري سلسله مراتب نيازها مستقيماً براي انگيزش كاري طراحي نشده است ، اما مي توان نتيجه گرفت كه با ارضاي اين نيازها براي فرد انگيزه به كار درسازمان ايجاد خواهد شد و شايد اين ساده ترين خواستها را بوجود مي آورند و در راه برآوردن اين خواسته هاست كه فرد به رفتار خاصي دست مي زند و انگيزه عمل در او بيدار مي شود.
برخي از صاحبنظران رابطه نياز و انگيزش را به اين صورت توصيف كرده اند كه نياز در فرد ايجاد محرك كرده و محرك باعث مي شود فرد به سمت هدفي براي ارضاي نياز خود حركت كند و انگيزش اتفاق بيفتد.
بر اساس اين نظريه محرك يا انگيزه ، احساس نيازي است كه جهتدار شده و به سمت هدفي موجد حركت شده است. نياز يك احسس است ، اما محرك يا انگيزه حاوي اقدام و عمل بوده و نيرويي زائيده و برخاسته از نياز است.

ايجاد انگيزه در ادامه تحصيل معلمان
در زمينه ايجاد انگيزه در معلمان جهت شكرت در ضمن خدمت مطالعات فراواني صورت گرفته ، نتايج تحقيقات جكسون در اين مورد به پيشنهاد يك شيوه تكميل شده.
اجراي اين شيوه مستلزم آنست كه ساعات تدريس معلمان كاسته و در عوض ساعاتي به زمان تحليل و برنامه ريزي ، پژوهش و تحقيق توسط آنها افزوده شود . از نظر جكسون پژوهش و تحقيق بيشتر توسط معلمان موجبات ادراك برترآنان مي شود. لذا تداوم تحقيقات را فراهم مي سازد.
تيلن نيز بعد از پژوهش در همين زمينه در سال ۱۹۷۱ مي نويسد: معلمان از نقاط ضعف و تدريس خود به خوبي آگاهي دارند و از برنامه هاي آموزشي كه در برطرف كردن اين تقاط ضعف به انان كمك كند بخوبي استقبال مي كنند.
لورتن نيز در سال ۱۹۷۵ در اينمورد مي نويسد:
رضايتهاي روحي و رواني ناشي از تدريس موفق بعد از شركت در دوره هاي ضمن خدمت بزرگترين پاداش براي معليمن محسوب مي شود.
راين در اين مورد در سال ۱۹۷۸ ، بعد از مطالعات بسيار نتيجه گيري مي نمايد كه اين برنامه ها در اصلاح عملكرد معلمان و رشد حرفه اي آنان نقشي نخواهد داشت مگر آنكه پاداشهاي آشكار و نتايج مادي برايشان به همراه داشته باشد.
در مطالعه ديگري ليتل در سال ۱۹۸۲ مي نويسد:
برنامه هاي آموزشي ضمن خدمتي كه از تجزيه و تحليل فرماهاي دانشگاهي به دور بوده اند بيشترين تاثير را بر مدارس داشته اند و معلمان ازآن استقبال بيشتري كرده اند.
نتايج تحقيقات مومان و فيليبز و لورتي نمايانگر اين واقعيت است كه هرچه پاداشهاي رواني (ميزان رضايت روحي و رواني) در محيط مدرسه كمتر باشد، پاداش مادي بيشتري جهت شركت معلمان در برنامه هاي آموزش ضمن خدمت ضروري بنظر مي رسد.
بهر حال نتايج كلي اين تحقيقات، همچنين مطالعات سرجيواني نشان مي دهد كه معلمان از رضايتهاي روحي و رواني ، لذت بيشتري مي برند تا ساير انواع پاداشها.
آنها زماني كه مي بينند دانش آموزان بهتر ياد مي گيرند بيشتر كوشش مي كنند ، رفتار بهتري ارائه دهند، به معلمان خويش احترام مي گذارند و بطور كلي عملكرد بهتري دارند بيشتر احساس رضايت مي كنند. اين نتيجه گيري بوسيله مطالعات وسيع جويس و پك در سال ۱۹۷۷ تائيد شده است اين مطالعه وسيع در سطح چهل و دو ايالت در امريكا انجام شده  نشان مي دهد كه بيشتر از هفتاد درصد از پاسخ دهندگان انگيزه اوليه شركتشان در آموزشهاي ضمن خدمت را افزايش رشد حرفه اي و شخصيتي مي دانند.
سيلور نيز در سال ۱۹۸۲ در يك بررسي تحقيقاتي در مورد انگيزه معلمان براي شركت دردوره هاي ضمن خدمت به همين نتيجه دست يافته است.
مروري اجمالي بر تحقيقات گذشته:
بنابر بررسيهاي انجام شده در زمينه سابقه تحقيق اين موضوع، تحقيقي كه دقيقاٌ در اين راستا انجام شده باشد، يافت نشده ، ليكن پاره اي تحقيقات با عناوين ديگر انجام شده كه مي توان برخي از نتايج آنها را درخصوص عوامل مورد بررسي در تحقيق حاضر ، مفيد فايده باشد. اين بخش بطور اختصار به عمده ترين نتايج اين بررسي ها مي پردازد.
تحقيق آقاي صمد ايزديدر سال ۱۳۷۱ 
عنوان تحقيق: بررسي كارايي و اثر بخشي آموزشهاي ضمن خدمت معلمان كارداني رشته آموزش ابتدايي در سطح استان مازندران.
هدف تحقيق: بررسي كارايي و اثر بخشي اموزشهاي ضمن خدمت معلمان رشته آموزش ابتدايي ، مقطع كارداني در سطح استان مازندران.
هدفهاي ويژه مطالعه پاسخگويي به سئوالات ذيل است:
۱- آيا آموزش ضمن خدمت معلمان در مواردي چون افزايش درصد قبولي و نمره ارزيابي از كار ، پذيرش مسئوليت و روحيه قوي در انجام فعاليت براي دستيابي به اهداف سازمان موفق بوده است؟
۲- آيا آموزش ضمن خدمت توانايي معلمان را در روش تدريس، شيوه كلاس داري ، طرح درسو كنترل و اداره كلاس بالا برده است.
۳- آموزشهاي ضمن خدمت تا چه اندازه باعث افزايش نظم و انضباط در معلمين گرديده است؟ آيا اين آموزشها معلمان را در برقراري نظم و انضباط در كلاس كمك نموده است.
۴- آموزش ضمن خدمت تا چه اندازه باعث افزايش دقت ، همكاري معلمان با يكديگر و با اولياء مدرسه با دانش آموزان و والدين آنها گرديده و تا چه اندازه مهارت تفكر براي حل مشكلات دانش آموزان در معلمين را موجب شده است.
فرضيات تحقيق:
۱- شركت معلمان در آموزش ضمن خدمت موجب افزايش نظم و انضباط در معلمان و برقراري نظم و انضباط مي شود.
۲- شركت معلمان درآموزش ضمن خدمت باعث افزايش دقت آنان مي شود .
۳- شركت معلمان در آموزش ضمن خدمت باعث افزايش همكاري معلمان با يكديگر و مديريت مدرسه ، دانش آموزان و اولياء آنها مي شود.
۴- شركت معلمان درآمورش ضمن خدمت مهارت آنها را در تفكر براي حل مشكلات درسي و غير درسي دانش آموزان افزايش مي دهد.
۵- شركت معلمان درآموزش ضمن خدمت باعث پذيرش مسئوليت و روحيه قوي در انجام وظايف محوله مي شود.
۶- شركت معلمان درآموزش ضمن خدمت توانايي آنان را در امر تدريس اعم از روش تدريس، طرح درس ، كنترل و اداره درس ، افزايش مي دهد.
۷- شركت معلمان در آموزش ضمن خدمت منجر به افزايش درصد قبولي دانش آموزان و نمره ارزيابي از كار معلمان مي گردد.

نتايج :
يافته هاي تحقيق نشان مي دهد آموزشهاي ضمن خدمت بعنوان ابزاري جهت بهبود كيفيت عملكرد افراد مطرح مي باشند.
۱- ۸۹ درصد از معلمان كاملاً موافق هستند كه نظم و انضباط معلمين در داشتن برنامه زمان بندي شده براي تدريس از جمله تاثيرات آموزش  ضمن خدمت مي باشد.
۲- ۹۴ درصد معلمان كاملاً موافق هستند كه آموزش ضمن خدمت موجب گرديده تا معلمان رفتار و اعمال شاگردان را منظماً هدايت نمايد.
۳- ۸۸ درصد معلمان معتقدند آشنايي معلمان با كارهاي جمعي و نحوه ترتيب  و اداره آنها در اثر شركت در آموزش ضمن خدمت است 
۴- ۸۸ درصد معلمان نسبت به تاثير آموزش ضمن خدمت در ملتزم نمودن معلمين جهت رعايت بيشتر مقررات اداري و آموزشي كاملاً موافق يا موافق هستند.
۵- حدود ۸۳ درصد معلمان كاملاً موافق هستند با تاثير آموزش ضمن خدمت در گوش دادن دقيق به سخنان دانش آموزان و استفاده از آنها هنگام توضيح مطالب درس.
۶- ۹۳ درصد از معلمان كاملاً موافق افزايش كيفيت ارتباط بين معلمين و دانش آموزان در اثر آموزش ضمن خدمت هستند
۷- ۹۶ درصد معلمان اشاره به دقت معليمن درآموزش مسائل اساسي و با ارزش درس در اثر شركت آنها در آموزش ضمن خدمت دارند.
۸- ۹۲ درصد معلمان كاملاً موافق هستند كه همكاري معلمان با مديريت مدرسه در اثر شركت در آموزش ضمن خدمت است.
۹- ۹۶ درصد معلمان معتقدند با شركت معلمان در آموزش ضمن خدمت تشويق رفتار خوب دانش آموزان افزايش يافته است.
۱۰- ۸۸ درصد معلمان به تاثير آموزش ضمن خدمت در افزايش همكاري و ارتباط معلمان با اولياء از طريق شركت در جلسات انجمن اولياء و مربيان نظر كاملاً موافق دارند.
۱۱- ۸۸ درصد معلمان كاملا وافق هستند كه شركت معلمان در آموزش ضمن خدمت آنان را قادر ساخته تا دانش آموزان را براي برخورد با مشكلات خاص مراحل رشد آماده سازند
۱۲- ۹۰ درصد معلمان نسبت به تاثير آموزش ضمن خدمت بر معلمين جهت همدردي و همدلي با دانش آموزان براي حل مشكلات آنان نظر كاملا موافق دارند.
۱۳- ۸۸ درصد معلم ها كاملا موافق هستند كه شركت در ضمن خدمت موجب مي گردد تا معلمان در برخورد با مسائل و مشكلات غير درسي دانش آموزان و سعي در شناخت و جلوگيري از عوامل اساسي بروز مشكلات داشته باشند.
۱۴- ۹۵ درصد معلمان كاملاً موافق هستند كه معلمان باشركت در آموزشهاي ضمن خدمت همراه با احساس مسئوليت كه درآنها بوجود مي آيد به سرنوشت دانش آموزان بيشتر علاقه مند مي شوند در اين ارتباط رعايت عدالت و برخورد مناسب با استعداد و توانايي و ظرفيت هر يك از دانش آموزان و عدم تبعيض بين آنها بيانگر احساس مسئوليت معلمان است.
۱۵- ۸۰ درصد معلمان موافق اند كه معلمان شركت كننده در آموزش ضمن خدمت بين دانش آموزان تبعيض قائل نمي شودژند.
۱۶- ۷۸درصد معلمان اعتقاد دارند معلمان شركت كننده در آموزش ضمن خدمت از پذيرفتن مسئوليت استقبال مي كنند.
۱۷- ۹۵ درصد معلمان كاملاً موافق هستند كه آموزش ضمن خدمت باعث مي شود معلمان بين تجربيات قبلي، انتظارات و نيازهاي يادگيري شاگردان با هدفهاي آموزشي درس ارتباط معني داري برقرار كنند.
۱۸- ۹۴ درصد معلمان  كاملا موافق هستند كه معلمان شركت كننده در آموزش ضمن خدمت هنگام ارائه درس روزانه فقط از يك روش استفاده نمي كنند
۱۹- ۹۷ درصد معلمان  معتقدند آموزش ضمن خدمت باعث مي گردد تا معلمان توجه بيشتري به نيازهاي يادگيري شاگران داشته باشند.
۲۰- ۸۲ درصد معلمان  كاملا موافق هستند كه معلمان شركت كننده در آموزش ضمن خدمت از طرح درس استفاده مي كنند.
۲۱- ۸۳ درصد معلمان  اظهار داشتند كه معلمان شركت كننده از رسانه هاي آموزشي كمك مي گيرند.
۲۲- ۹۴ درصد معلمان  كاملا موافق هستند آموزش ضمن خدمت باعث مي شود معلمين از روشهاي مختلف براي كنترل و اداره كلاس استفاده مي كنند
۲۳- ۹۲درصد معلمان موافق بودند كه آموزش ضمن خدمت باعث مي شود كه معلمين شركت كننده در آموزش ضمن خدمت هدف از امتحان را تشويق دانش آموزان به فعاليت بيشتر قرار دهند.
۲۴- ۹۳ درصد معلمان  كاملا موافق هستند كه آموزش ضمن خدمت باعث گرديده تا معلمين تغييراتي را كه در جريان تدريس در رفتار دانش آموزان ايجاد شده را ملاك ارزيابي ميزان پيشرفت آنها قرار دهند.
۲۵- ۹۰ درصد معلمان  معتقدند كه شركت معلمان باعث مي شود تا آنها هدفهاي تربيتي را اساس ارزشيابي آموزخته هاي دانش آموزان قرار دهند.
بطور كلي يافته هاي عمده تحقيق افزايش توانايي معلمان در تدريس اعم از روش تدريس ، طرح درس ، كنترل و اداره كلاس مي باشد.
تحقيق ديگر از آقاي علي قلي زاده در سال ۱۳۷۱ با عنوان بررسي تحليلي آموزش ضمن خدمت دبيران آموزش و پرورش استان تهران در دهه ۷۰-۶۰ بمنظور ارائه الگوي موثر مي باشد.
هدف اصلي اين تحقيق بررسي آموزش ضمن خدمت كاركنان آموزشي آموزش و پرورش بود.
 
اهداف فرعي تحقيق:
۱- بررسي كمي دوره اي آموزش ضمن خدمت دبيران دوره متوسطه در طول ده سال گذشته در استان تهران.
۲- بررسي نظرات شركت كنندگان در دوره هاي آموزش ضمن خدمت استان تهران.
جامعه آماري ، كليه دبيران شركت كننده در دوره هاي آموزش ضمن خدمت استان تهرن در طول دهه ۷۰-۶۰ (تعداد ۳۹۹۴)
نمونه آماري : نمونه گيري متناسب با حجم  5 درصد (۲۰۰نفر)
مهمترين يافته هاي تحقيق:
۱- ۷۵ درصد اعتقاد داشتند كه علاقمندي به تدريس و فعاليتهاي آموزشي يكي از عوال مهم انگيزش براي شركت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت مي باشد.
۲- ۸۰ درصد اعتقاد داشتند دستيابي به موفقيت شغلي برتر از عوامل موثر انگيزشي است.
۳- ۳۰ درصد معلمان وجود روحيه مدرك گرايي در جامعه را موثر دانستند.
۴- ۸۵ درصد علت ادامه تحصيل خود را ارتقاء علمي جهت انجام بهتر وظايف شغلي مي دانند.
۵- رابطه معني داري بين تطبيق با شريط احراز شغل فعلي و شركت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت وجود دارد. كه تفاوت معني داري بين زنان ومردان وجود داشته است.
۶- رابطه معني داري بين شكوفا شدن استعدادهاي بالقوه و شركت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت بدست نيامد.
۷- ۷۰ درصد علت شركت خود را دستيابي به مدارك بالاتر ذكر كرده اند.
۸- تفاوت معني داري بين مشكلات خانوادگي و شركت در كلاسها مشاهده گرديده است (۸۰ درصد) درزنان و مردان تفاوت معني داري بود بطوريكه زنان بيشتر از مردان به اين عوامل اشاره داشتند.
۹- تفاوت معني داري بين عدم رضايت از شغل و شركت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت به دست نيامد.
تحقيق ديگر را آقاي يونس هوشنگ فتحي در سال ۱۳۶۲ با عنوان آموزش ضمن خدمت كاركنان آموزش و پرورش در سطح كاركنان حوزه ستادي آموزشو پرورش انجام داد . نتايج بدست آمده به مقرون به صرفه بودن سرمايه گذاري و صرف وقت در راه آموزش كاركنان اشاره دارد و بازده آنرا به مراتب بيشتر ازهزينه مصرفي مي دانند و به افزايش كارايي از طريق شركت در كلاسهاي كارآموزي و كارورزي تاكيد مي كند.
تحقيق ديگري توسط خانم شهناز نجفي در اصفهان انجام شده كه مختصراً به آن اشاره مي كنيم:
عنوان تحقيق:
تحليل برنامه هاي آموزش ضمن خدمت معلمان و ارائه پيشنهادات براي بهبود كيفي آن
هدف تحقيق:
شناسايي و بررسي عواملي كه موجب بهبود كيفيت آموزشهاي ضمن خدمت مي شوند.
فرضيات تحقيق:
۱- براي بهبود كيفيت برنامه هاي آموزش ضمن خدمت اين برنامه ها بايد بر اساس نيازها ، علائق و گرايشات سني متفاوت معلمين طراحي گردد.
۲- براي بهبود كيفيت برنامه هاي آموزش ضمن خدمت بايد گرايشات و علائق معلمان در انتخاب شيوه هاي آموزشي مطلوب مورد توجه قرار گيرند.
۳- براي بهبود كيفيت برنامه هاي آموزش ضمن خدمت باين نگرشهاي متفاوت معلمين نسبت به سازمان يا نهاد فراهم كننده برنامه بعنوان يك عامل تعيين كننده مورد توجه قرار گيرد.
۴- براي ارتقاء كيفيت برنامه هاي آموزش ضمن خدمت بايد معلمين و مديران و ساير دست اندركاران در تنظيم اهداف ، تعيين موضوع، طرح  و اجراي اينگونه برنامه بمنظور انعطاف پذيري بيشتر مشاركت داشته باشند.
۵- براي ايجاد انگيزه در معلمين جهت شركت موثر در دوره هاي آموزش ضمن خدمت بايد امتيازات مادي و غير مادي در نظر گرفته شود.
۶- براي بهبود كيفيت برنامه هاي آموزش ضمن خدمت بايد نحوه تمركز يا عدم تمركز ، زمان برگزاري و مدت برنامه ها با مشاركت فعال معلمين و ساير استفاده كننگان از برنامه ها ، تعيين شود.
۷- براي بهبود كيفيت برنامه هاي آموزش ضمن خدمت، اين برنامه ها بايد همزمان در همه مقاطع تحصيلي و با استفاده از متد هاي جديد آموزشي به اجرا گذارده شود.
۸- براي بهبود كيفيت برنامه هاي آموزش ضمن خدمت بايد در مورد تربيت مدرسين و تهيه امكانات براي به هنگام ساختن دانش و آگاهي مدرسين فعلي اقدامات لازم صورت پذيرد. 
نتايج تحقيق:
۱- اكثريت معلمين از ركورد علمي شان سخت نگران و خواهان شركت در ضمن خدمت مي باشند تا بتوانند از اين طريق سطح دانش – معلومات و مهارتهاي خود را بالا برند و در كار تدريس ، اداره كلاس درس و بطور كلي در حرفه خويش توفيق بيشتري كسب نمايند.
۲- برنامه هاي آموزش ضمن خدمت بايد با تكيه بر سنجش نيازهاي گوناگون  گردهمائي سني متفاوت معلمين به گونه اي متفاوت طراحي شود. نتايج تحقيق حاضر بيانگر آن است كه معلمين در سه گروه سني ۳۵-۳۰ و ۴۰ – ۳۰ و بالاتر از ۴۰ سال ، علائق و گرايشات متفاوتي دارند لذا طراحان اينگونه برنامه هاي آموزشي بايد نگرشهاي متفاوت در گروههاي سني فوق را مد نظر قرار دهد.
۳- در مورد كاربرد شيوه هاي مختلف در برنامه هاي آموزش ضمن خدمت معلمين ادامه تحصيل در دانشگاهها و موسسات آموزش عالي درمقاطع مختلف تحصيلي را به ساير شيوه هاي آموزشي ترجيح مي دهند و به اين ترتيب خواهان ادامه تحصيل و اخذ مدارج بالاتر علمي شده اند. البته ساير شيوه هاي پيشنهادي مانند: آموزشهاي گروهي با توجه به گروه درسي و مدارك تحصيلي توسط اساتيدمجرب دانشگاه و . . .
انواع ديگر آموزشهاي حضوري و غير حضوري مداوم برنامه ريزي شده نيز از حمايت فاطع اكثريت پاسخ دهندگان برخوردار بوده است.
۴- در بين سازمانهاي پيشنهادي جهت تهيه و برگزاري برنامه هاي آموزش ضمن خدمت ، معلمين ، جامعه نمونه همكاري نزديك دو وزارت علوم و آموزش عالي ، وزارت آموزش و پرورش را چهت تهيه برنامه هاي آموزشي فوق خواستارند.
۵- از نظر معلمان درتعيين اهداف، موضوع و محتواي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت مشاركت فعال معلمين، مديران و ساير دست اندركاران مي تواند در ارتقاء كيفيت اينگونه برنامه ها و لذا ثمر بخشي بيشتر آنها موثر باشد. برنامه ريزي آموزشهاي ضمن خدمت با تكيه بر اطلاعات صحيح و برآورد نيازهاي واقعي معلمين طراحي و اجرا گردد.
۶- جهت ايجاد انگيزه در معلمين براي شركت فعال و موثر در اينگونه برنامه هاي آموزشي ، بايد علاوه برانگيزه هاي مادي ، انگيزه هاي غيرمادي همچون اعطاي بورسهاي تحقيقاتي در داخل و خارج از كشور به معلمين ممتاز و علاقه مند نيز مد نظر قرار گيرد، همچنين درنظر گرفتن امتيازات حاصل از شركت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت جهت ارتقاء پايه و گروه و برقراري يك سيستم ارزشيابي معتبر از كارهاي معلمان بعد ازخاتمه دوره نيز مي تواند موجبات مشاركت گسترده تر و موثرتر معلمين را در اين دوره هاي آموزشي فراهم سازد.
۷- برنامه هاي آموزش ضمن خدمت بايد هم زمان درهمه مقاطع تحصيلي طراحي و اجراء گردد تا از اين طريق هماهنگي لازم بين سطوح مختلف حفظ شود.
۸- كاربرد متهاي قديمي و روش اداره دوره هاي آموزش ضمن خدمت بصورت سخنراني يكنواخت و خسته كننده است.استفاده از روشهاي جديد آموزشي اعم از جلسات گفت و شنود، سمينارها و استفاده از وسايل سمعي و بصري ، آزمايشگاهي و كارگاهي ، گردشهاي دسته جمعي و بازديد از مراكز علمي و آموزشي مي تواند موجب تنوع بيشتردوره ها و لذا ارتقاء كيفيت برنامه هاي آموزشي شود.
۹- در طراحي برنامه ها آموزش ضمن خدمت بايد اصل عدم تمركز بمنظور انعطاف پذيري بيشتر و پاسخگويي به نيازهاي منطقه اي و محلي رعايت گردد
۱۰- درمورد زمان برگزاري برنامه هاي آموزش ضمن خدمت اگثريت معلمين جامعه نمونه خواهان تخصيص بخشي از ساعات تدريس موظف هفتگي به برنامه هاي آموزشي فوق شده بودند.
۱۱- در رابطه با تعيين مدت براي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت معلمين خواهان پيگيري مداوم اين گونه برنامه هاي آموزشي شده بودند
۱۲- به كارگماري مدرسيني مطلع از مسائل و مشكلات محيطهاي آموزشي مي تواند در ارتقاء كيفيت و ثمر بخشي بيشتر برنامه ها تاثير شاياني داشته باشد.
۱۳- نياز شديد به مدرسين توانا و مجرب جهت برنامه هاي آموزش ضمن خدمت ، لزوم ايجاد يك مركز ويژه تربيت مدرس براي استفاده در اين دوره هاي آموزشي را بيش از پيش مطرح مي سازد.
  • بازدید : 54 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۵۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:


با سلام گرم خدمت تمام دانشجویان عزیز و گرامی . در این پست دانلود پروژه و پایان نامه کارشناسی  بررسي ميزان رضايت دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد قوچان از اساتيد دانشگاه را دراختیار شما عزیزان قرار داد ایم    . این پروژه پایان نامه در قالب ۱۵۷صفحه به زبان فارسی میباشد . فرمت پایان نامه به صورت ورد word قابل ویرایش هست و قیمت پایان نامه نیزدرمقایسه با سایر فروشگاهها با قیمت مناسب در اختیار شما قرار میگیرد

از این پروژه پایان نامه آماده میتوانید در نگارش متن پایان نامه خودتون استفاده کرده و یک پایان نامه خوب رو تحویل استاد دهید .
فصل اول : كليات
الف- مقدمه ۲
ب- بيان مسأله ۳
ج- اهميت و ضرورت پژوهش ۴
د- اهداف پژوهش ۶

فصل دوم : ادبيات تحقيق    
الف- مقدمه ۹
ب- پيشينه تحقيق ۹
ج- نقد و بررسي تحقيقات انجام شده ۳۲
د- مباني مفهومي تحقيق ۳۳

فصل سوم : روش شناسي   
الف- مقدمه ۳۷
ب- روش تحقيق ۳۸
ج- جامعه آماري تحقيق ۴۰
د- حجم نمونه ۴۱
ه- شيوه نمونه گيري ۴۱
و – فرضيات تحقيق ۴۳
و- ۱- سوالات اصلي تحقيق ۴۳
ز- روش گردآوري اطلاعات ۴۴
ح- پيش آزمون، روايي (VALIDITY) و اعتبار ((RELIABILITY 44
ط- متغيرهاي پژوهش ۴۶
ي- تعريف عملياتي متغيرها ۴۷
س- روش هاي تجزيه و تحليل داده ها ۷۴
فصل چهارم : نتايج يافته ها
جداول و نمودارها…………………………………………………………………………………………………………………………..۳۱  
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
الف- مقدمه ۷۴
ب- نتيجه گيري ۷۵
ب- ۱- ويژگيهاي جمعيتي پاسخگويان ۷۵
ب- ۲- توصيف متغيرهاي وابسته و مستقل تحقيق ۷۶
د- پيشنهادات و محدوديتها ۷۷

چکیده:

– بيان مسأله
موفقيت هر سازماني در گرو رضايت مراجعين آن است وهمين رضايت موجب شكوفايي، رشد و پيشرفت و همچنين سازمان دهي بهتر خواهد شد. بنابراين راضي بودن و راضي ماندن يكي از مسائل مهم اقتصادي، اجتماعي و سياسي است كه هر سازمان و مركزي براي اين امر مهم بايد تلاش كند. يكي از اين مراكز مهم و پر اهميت مركز آموزش عالي است كه تربيت كننده نسل جوان،  پيشرو و آينده ساز مملكت است.
بنابراين، اين مراكز بايد تلاشي مضاعف نسبت به ديگر سازمانها و ارگانها داشته باشند. در دانشگاهها اولين مساله اي كه مهم به نظر مي رسد رضايت دانشجو از استاد است. بر همين اساس در بررسيهاي اوليه اي كه از طريق مصاحبه اكتشافي از دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد قوچان به عمل آمد، اين نتيجه بدست آمد که دانشجويان از اساتيد خود رضايت كمي دارند، در ضمن هيچگونه كار تحقيقاتي در اين زمينه در اين مركز انجام نشده بود، در بررسي كارهاي تحقيقي خارج از اين مركز هم شاهد نارضايتي دانشجويان از اساتيد و بخشهاي مختلف از جمله كادر اداري، كتابخانه، خدمات رفاهي و ………..) بوديم. 

ج- اهميت و ضرورت پژوهش
بر طبق ديدگاههاي جديد تكنولوژي آموزشي، معلم مهمترين عامل موفقيت در اهداف آموزش است و از آنجايي كه دانشجويان چشم بيدار جامعه هستند و در هر كشوري از جايگاه و اهميت خاصي برخوردار مي باشند و دانشگاهها يكي از مراكز يا مجامع تبادل افكار، اطلاعات و مفاهيم هستند، پرداختن به موضوع رضايت نقش چشمگيري در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وري به عهده دارد. بايد در اين مجامع فضايي فراهم شود كه با ايجاد روابط انساني بين استاد و دانشجو، آنها را افرادي متعهد و ملزم به رعايت قوانين و مقررات و از طرفي كار آمد براي فرداي جامعه پرورش داد، كه در اين صورت موجبات افزايش كارايي و بهره وري فراهم آمده و اين امر هم از جمله اهداف عمده نظام جمهوري اسلامي ايران در جهت دستيابي به توسعه انساني و اسلامي است و با توجه به تجربه كشور هاي موفق جهان به اين مطلب كه در مقايسه بين عوامل  موثر در رشد و توسعه اجتماعي، اقتصادي، صنعتي آنچه از عوامل ديگر مهمتر مي باشد، توجه به ارزشها ي انساني و ابعاد معنوي يك كار است و رضايت افراد در محيط كار و تحصيل ميل و رغبت دروني افراد را براي انجام كار توام با كيفيت مطلوب فراهم مي آورد.
اهميت و ضرروت اين تحقيق از آنجايي مشخص مي شود كه در دانشگاهها با قشر جواني كه آينده ساز مملكت هستند روبه رو هستيم و چون آنها  جايگاه ويژه اي  را به خود اختصاص داده اند بنابراين رضايت يا عدم رضايت آنان در سازمان آموزشي نقش بسزايي دارد. پس ضرورت آشنا شدن با ديدگاه دانشجويان نسبت به يك استاد خوب كمك مي كند تا استاد از دريچه چشم دانشجو ديده شود و مسائل و مشكلات نمايان گردد و با ارائه برنامه هاي مناسب در تنظيم فعاليتهاي تدريس، ارزيابي، تصميمات آگاهانه اي گرفته شود.
در بررسيهاي اوليه مساله بودن رضايت دانشجويان به چشم مي خورد و نشانه هايي از نارضايتي در گفت و شنودها با دانشجويان مشهود بود، تحقيق علمي كمكي خواهد بود تا به طور دقيق با ابعاد اين امر آشنا و بتوانيم با تكيه بر نتايج علمي در جهت بالا بردن و  تقويت سطح رضايت دانشجويان راهكارهايي اتخاذ نمائيم.

د- اهداف پژوهش
محقق دراين تحقيق به دنبال دستيابي به پاسخي روشن براي سوال اساسي تحقيق(سنجش ميزان رضايتمندي دانشجويان از اساتيد دانشگاه آزاد اسلامي – واحد قوچان در سال تحصيلي ۸۵-۱۳۸۴ ) يعني تعيين و اندازه گيري ميزان رضايت دانشجويان از اساتيد در هر يك از حيطه هاي مختلف با استفاده از مقياس هاي اندازه گيري كه در قالب پرسشنامه براي رضايت طراحي شده است و مشخص كردن سهم هر يك از عوامل و تعيين اهميت هر كدام از آنها است.
با توجه به اهداف تحقيق رسيدن به نتايج علمي داراي ارزش مي باشد. اما زماني اين نتايج به واقعيت نزديك مي شود كه از اين نتايج  در راه بهبود اوضاع و تصميم گيريهاي مسئولين استفاده شود واميدوارم كه  نتيجه اين تحقيق بتواند يك منبع مفيدي براي دست اندركاران امور اجرايي اين مركز آموزشي باشد و از طرفي ما به عنوان قشري كه با علوم اجتماعي  سر و كار داريم هدف اصلي اين است كه تاثير روابط انساني را بر رفتار انسانها اعم از احساس  و فكر و عمل آنها را بشناسيم.
اهداف فرعي تحقيق شامل : 
۱- بررسي و مقايسه ميزان رضايت دانشجو از اساتيد در ابعاد مختلف. 
۲- بررسي و مقايسه رضايت دانشجو از اساتيد با توجه به ويژگيهاي فردي دانشجويان. 
۳-  بررسي و مقايسه رضايت دانشجو از اساتيد در بين رشته هاي مختلف. 
۴- بررسي وجوه تشابه و تمايز ميزان رضايت با متغيرهاي مستقل تحقيق.
۵- بررسي رابطه همبستگي بين متغيرهاي مستقل و وابسته تحقيق. 
  • بازدید : 57 views
  • بدون نظر

این فایل در ۵۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

طرح مساله 
عوامل موثر بر رضایت شغلی کدامند ؟
که برای درک بهتر آنرا به دو سوال تقسیم می کنیم :
۱- کارکنان کارخانه رادفرمان تاچه میزان از شغل خود راضی هستند؟
۲- عوامل تاثیر گذار برمیزان رضایت شغلی آنان کدامند؟
درهمه جوامع کار به معنای فعالیتی که بوسیله آن انسانها از محیط پیرامون خود بهره می گیرند و بدین سان بقای خود را تامین می کنند.(گیدنز ۱۳۷۴ص۷۸۸) بیش ازهر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند.
امروزه بدون داشتن یک شغل , زندگی میسر نیست و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل است تا بتواند به سازمانی وابسته شده و در جامعه جایگاهی داشته باشد . صرفنظر از اینکه شغل افراد چه باشد : آنان نسبت به آن احساسات ارزیابی دارند. آنان از برخی وجوه کار خود یا خوششان می آید و یا بدشان ونسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند.
بیان و طرح مسئله برای هر محقق همراه با پاسخهای فرضی است که تا حدودی قانع کننده اند اما از آنجا که در کارهای علمی , رسیدن به یک پاسخ عینی که به طور بین افرادی مطرح می شود مشکل است.
در میان برجستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته, این باور همگانی وجود دارد که در نیم سده اخیر, محیطهای کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است. دوران استعمار کارگران در محیطی غیر انسانی؛تا حدی به سر آمده است, اما خطرهای کاری آن دوران و در نتیجه آن, تحقیرمقام انسان, جای خود را به خطراتی نامملوس تر و پنهان داده است.
چکیده این باور بر تصدیق این واقعیت استوار است که گرچه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن وپیشرفت تکنولوژی , تغییر یافته ونیز مشخصه نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر , از مهارت وبهره وری بالاتری برخوردار شده است, تغییر در تقاضا برای مهارتهای کاری به موازات تغییردر مشخصه نیروی کار توسعه نیافته است. بنابراین, از بخش عمده کارگران , درهمه سطوح , خواسته می شود وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی , یا شاید ماهیتا تنش آفرین , در محیطی بیگانه, محدود واز نظر اجتماعی  تحت فشار, انجام دهند. در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی, یا حتی بیماری , ناآرامیهای اجتماعی واختلال اقتصادی می شود.
   نظام سلسله مراتبی که برای مدیریت صنعت پدید آمده است, گونه جدیدی را از سرپرستان ایجاب می کند که ظرفیت دانایی و اجرایی آنها بسی فراتر ازحد بخش عمده ای از کارگران است.(کار و رضایت –ت م فریزرص۶)

اهمیت موضوع
یکی از بدیهی ترین مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی , نیل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می دهد تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد, در این میان نقش عامل نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عوامل که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی , اهداف فردی توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.
از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی است در این زمینه موثرند. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیرگذار است رضایت شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد چرا که اگر در سازمان فرد خشنودی شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به پسرفت و نهایتا فروپاشی است .
رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد . ازیک طرف فرد همراه با خواستها و آرزوها یی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی این آمال است که در فرد ایجاد رضایت می نماید که این رضایت شغلی خود باعث نو آوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فرد می شود و از طرف دیگر طی فرآیند کسب رضایت کارایی افراد سازمان دارای پویای گشته و به اهداف خود نزدیک می گردد با توجه به مطالب فوق اهمیت موضوع به دو بخش تقسیم می گردد.(ازکمپ۱۳۷۰ص۲۵۷)
 پرداختن به موضوع رضایت کاری و جستجوی عوامل موثر بر آن از آن جهت برای نگارنده مهم جلوه کرد که رضایت نقش چشمگیری در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وری به عهده دارد این نقش برای کار و رضایت از کار بحصوص به موازات دور شدن جامعه از شکل بدوی و نخستین آن و نزدیک شدن به شکل پیچیده و صنعتی افزایش می یابد . 
رسیدن به نگرش رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه های ارضاء روحی و معنوی افراد( نه فقط ابزاری برای ارضاء سایر نیازها) و میدان ندادن به احساسات نا مطلوب در حین کار , ( همچوی احساس بدبختی , محرومیت , مورد احجاف واقع شدن و …) موجبات افزایش کارایی و بهده وری را فراهم سازد و این امر , از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه ای انسانی و اسلامی است.
تجربه کشورهای موفق جهان نیز موفق جهان نیز موید این مطلوب است که در مقایسه بین عوامل بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی , آنچه یک سرو گردن از سایر عوامل برتر است,توجه به ارزشهای انسانی و ابعاد معنوی کار و رضایت کارکنان در محیط کار و خارج از آن است میل و رغبت درونی افراد برای انجام کار توام با کیفیت مطلوب , که همانا ناشی از خشنودی شغلی است چنان از اهمیت برخوردار است که موضوع اسلی در نوشته های سازمانی است که تا سال ۱۹۸۰ م بیش از چهار هزار مقاله در مورد خشنودی شغلی انتشار یافته بود (از کمپ ۱۳۷۰ ص۲۵۷)
در کشورما بخصوص در سالهای اخیر تحقیقات خوبی در این خصوص صورت گرفته ولی این کندوکاوها کافی نیست و هنوز عوامل ناشناخته ای در زمینه رضایت شغلی وجود دارد.
    
 اهداف تحقیق
دراین تحقیق ما به دنبال دستیابی به اهداف زیر هستیم :
۱- چه عواملی بر رضایت شغلی در کارخانه راد فرمان موثر می باشد ؟
۲-دستیابی به پاسخی روشن برای سئوالات اساسی تحقیق یعنی تعیین و اندازه گیری میزان رضایت شغلی کارکنان در هر یک از حیطه های مختلف با استفاده از مقیاسهای اندازه گیری که در قالب پرسشنامه برای رضایت طراحی شده است و همچنین شناسایی عوامل تاثیر گذار بر رضایت و مشخص کردن سهم هر یک از عوامل و تعییین اهمیت هر یک ازآنها.
۳-ارائه راهکارهای علمی براساس نتایج تحقیق برای بهبود رضایت شغلی کارکنان سازمان مورد بررسی به بیانی دیگر اگر چه کسب نتایج علمی در جای خوددارای ارزش است. اما زمانی این نتایج مفهوم واقعی خواهد داشت که از آنها در تصمیم گیریها استفاده شود . 
۴- ازنگاه دیگر به عنوان کسانی که با « علوم اجتماعی» سرو کار داریم هدف اصلی این است که تاثیرات محیط اجتماعی را بر رفتار انسانها ( اعم از احساس , تفکر و عمل ) بشناسیم یعنی علاقمندیم که محیط اجتماعی یک فرد چه تاثیراتی بر او باقی می گذارد و او چگونه به این تاثیرات پاسخ می دهد.
برای بسیاری از مردم , سازمانهای رسمی بخش عمده ای از محیط اجتماعی آنها را معرفی می کند . فهم تاثیر سازما نهای رسمی بر افراد چگونگی واکیش آنها به این تاثیرات از رسالتهای محققین علوم اجتماعی است. (طالبان ۱۳۷۴)

فرضیات تحقیق 
پیش از ارائه چهار چوب نظری تحقیق ومشخص نمودن مفاهیم یا متغیرهایی که در جریان تحقیق وجود خواهند داشت, ابتدا لازم است رابطه میان متغیر وابسته با مفاهیم و متغیرهای مستقل در قالب فرضیه هایی مشخص شوند.
فرضیه رابطه ای است حدسی یا احتمالی که محقق بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل خود پیش بینی می نماید تا در علم راهنمای تحقیق او باشد و بتواند درستی و یا نادرستی آن را به محک تجربه بیازماید.(عبدللهی۱۳۷۴-ص۲۵)
اینک با عنایت به نظرات اندیشمندان و صاحبنظران علوم رفتاری , روانشناسی اجتماعی, جامعه شناسی و نتایج تحقیقات گذشته فرضیات تحقیق را عنوان می کنیم:
۱) عوامل انگیزشی اثر مستقیم بر رضایت شغلی کارکنان دارد(نظریه عوامل انگیزشی هرزبرگ)
۲) ویژگیهای شخصی کارکنان(جنس, سن, وضعیت تاهل, تعداد فرزندان, سابقه خدمت,تحصیلات) بر رضایت آنان از شغل تاثیر دارد.
۳) هر چه تعهد سازمانی کارکنان بالاتر باشد, رضایتشان از شغل بیشتر خواهد بود(دیدگاه تعهد سازمانی)
۴) رضایت شغلی کارکنان با میزان برآورده شدن انتظاراتشان از شغل ارتباط مستقیم دارد(نظریه اختلاف)
۵) میزان رضایت همکاری شغلی فرد از کارشان بر رضایت فرد از شغل خویش تاثیر مستقیم دارد(نظریه نفوذ اجتماعی , گروه مرجع)
۶) هر چه احساس عدالت توزیعی در سازمان, برای کارکنان بیشتر باشد: رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد بود.(نظریه برابری آدامز, گزاره عدالت توزیعی هومنز).
۷) میان احساس عدالت در جامعه و رضایت شغلی افراد ارتباط مثبت وجود دارد.(نظریه برابری, دیدگاه احساس محرومیت نسبی).
۸) بین رضایت شغلی فرد و رضایت از بخشهای زندگی همبستگی مثبت وجود دارد.(نظریه تسری و هدف گذاری).

تعریف عملیاتی 
رضایت شغلی
بنابه تعریف نگرش فرد نسبت به شغلش می باشد که در این تحقیق رضایت شغلی نمره ای است که کارمند از پرسشنامه محقق کسب می نماید و معرف نگرش وی نسبت به شغلش می باشد.
سازمان
در این تحقیق سازمان عبارت است مجموعه کارکنان کارخانه رادفرمان
کارمند
  • بازدید : 45 views
  • بدون نظر

خرید ودانلود پایان نامه بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو-دانلود رایگان تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو-دانلود رایگان پایان نامه بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو-پایان نامه بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو

این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:



عتیقه زیرخاکی گنج