• بازدید : 77 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

آسيب شناسي (Patholiogy) مطالعه مباني كاركردهاي نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايي چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشيني و سوءسكونت هاي حاد و جنبه هاي آسيب شناختي در زندگي امروزي هستند. در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاي تعارض آميز و تضادهاي دروني جامعه كه پايه اصلي آنها تعارض هاي طبقاتي است موجب نابساماني هاي رفتاري مي شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايي كه علايق و منافع مشترك اقتصادي و سياسي دارند – و با يكديگر نيز در ستيزند – موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودي و ايجاد محروميت توده ها مي شود.
امروزه نمى توان بدون توجه به ميزان بهره ورى در توليد اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزايش آن، به سوى توسعه پايدار گام برداشت. زيرا هر قدر در جامعه صرف توليد اجتماعى شود، بايد بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حيات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى كه داده هاى آن بيش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سياسى جهان امروز توان پايدارى و همگامى با توسعه پايدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از اين بحران ها نمى شود.
۲- ادبيات تحقيق

چرا انسان در سازمان كار مى كند؟ چرا برخى افراد بسيار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به كار چيست؟ چه عواملى در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسى كارمندان مؤثر است؟ آيا پاداش مادى در افزايش كارآيى كارمندان مؤثر است و آيا اهميت آن از پاداش هاى غيرمادى بيشتر است؟ و آيا سطح كارآيى كاركنان را چگونه مى توان افزايش داد؟

اگرموردى از انجام نشدن كار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اينجاست كه آيا اين مشكل از جانب شخص شاغل است يا متوجه ساختار شغل است و يا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب اين كه دلايل ضعف در انجام كار چه باشد بايد توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل يا ساختار شغل و يا هردوى آنها معطوف كرد.

اين كه چه عواملى در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، ساليان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمايلاتش تحريك مى كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگيزه نام دارد. به عبارت ديگر انگيزه، عامل تحريك انسان براى كار بيشتر است. در يك طبقه بندى كلى انگيزه ها را در ۳ گروه قرار مى دهند:
انگيزه هاى فيزيكى 
انگيزه هاى اجتماعى 
انگيزه هاى روانى 

به بخشى از نيازهاى انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهى محيط كار ( محل مناسب كار ، هوا، نور و …) انگيزه هاى فيزيكى اطلاق مى شود. به دسته اى از نيازهاى افراد كه به رفتار ديگران و بويژه به رفتار مديريت سازمان ارتباط پيدا مى كند و بيشتر نيازهاى اجتماعى انسان را برطرف مى سازد، انگيزه هاى اجتماعى مى گويند. مانند پذيرش فرد به عنوان يك عضو مفيد در سازمان كه داراى احترام و شأن و منزلت اجتماعى است و آن گروه از نيازهايى كه رضايت روحى فرد را در پى دارد، جزو انگيزه هاى روانى محسوب مى شود. مانند برقرارى روابط عاطفى درمحيط كار با همكاران و مديريت.

از آنجا كه انگيزش افراد متفاوت است و عوامل مختلف از راه هاى گوناگون، بر افراد اثر متفاوت مى گذارند، بنابراين در بررسى براى سازگارى افراد با مشاغل، لازم است كه انگيزش فرد نيز مورد بررسى قرار گيرد.

به نظر علماى علوم اجتماعى، فرهنگ و معتقدات افراد عامل مؤثرى در طرز سلوك و رفتار ادارى آنان به شمار مى رود. برخى از عوامل فرهنگى مانند عادات و سنن، عقايد مربوط به حرفه و شغل ، روش هاى توليد و … در طرز سلوك و رفتار ادارى افراد مؤثر است. افراد شاغل در سازمان از آنجا كه عضو جامعه بزرگ ترى هستند، در تأثير فرهنگ و معتقدات مخصوص آن جامعه قرار مى گيرند. بنابراين چگونه فرهنگ و معتقدات اجتماعى جامعه بدون شك تأثير قابل توجهى در طرز سلوك و رفتار افراد در سازمان هاى ادارى دارد. بدين رو بررسى تأثير عوامل فرهنگى در رفتار ادارى افراد، اهميت روزافزونى در سازمان و مديريت مؤسسات امروزى به دست آورده است و براى اين منظور بايد ريشه هاى فرهنگ جامعه به خوبى شناخته شده و در صورت لزوم تغيير يابند.

از آنجا كه نقش فرهنگ در توسعه نقش كليدى است و انسان در توسعه نقش مهمى داردو تحقق توسعه به دست انسان صورت مى پذيرد، برطرف كردن نيازهاى روحى و روانى افراد از اهميت ويژه اى برخوردار است زيرا كه بدون توجه به آنها توسعه ميسر نيست. بنابراين يكى از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است، انسان هايى با نيازهاى متعدد براى نيل به هدف  هاى سازمانى.

در الگوى سلسله مراتب نيازهاى آبراهام مزلو (مازلو)، وى معتقد است كه در سطح سوم نيازها با عنوان نيازهاى اجتماعى (Social Needs)، انسان نيازمند است كه از طرف ديگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم كه نيازهاى حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان مى خواهد كه موردتوجه و احترام ديگران قرار گيرد و از موقعيت اجتماعى مناسبى برخوردار بوده و اطرافيان قدر و منزلت براى وى قائل شده و او را با ارزش بشمارند.

بالاترين سطح سلسله مراتب مزلو را نيازهاى خودشكوفايى (Self- actualization Needs) تشكيل مى دهد. به اين مفهوم كه فرد نيازمند پيشرفت در تحقق هدف هاى زندگى خود و نيز درك قابليت هاى شخصيت خويش است. به عبارت ديگر نياز براى شكوفا ساختن قابليت هايى است كه فرد دارد. 

به اعتقاد مزلو هر كوششى كه موجب وقفه و يا مانع سير طبيعى تكامل رشد روانى به ترتيب فوق شود، زيان آور است . به نظر او در سازمان هاى امروزى به نيازهاى خود شكوفايى كاركنان كمتر توجه مى شود و همين امر مانع رشد شخصيت و خويشتن شناسى و احساس تعهد خدمت مى گردد و در نتيجه تعارض و ناسازگارى بين نياز روانى فرد به خود شكوفايى از يك سو و نياز سازمان به ازدياد كارايى از سوى ديگر ظاهر مى شود. به عبارت ديگر به اعتقاد مزلو آنچه سازمان از فرد مى خواهد اين است كه همه قت و تلاش خود را صرف افزايش توليد و بالاكردن بهره ورى كند كه در اين صورت كاركنان سازمان ها وقت و فرصت كافى براى ارضاى نيازهاى خودشكوفايى كه لازمه رشد شخصيت است، پيدا نمى كنند.

به اعتقاد برخى از انديشمندان، در حال حاضر توجه مديران بيشتر معطوف به تأمين نيازهاى نخستين (فيزيولوژيكى و ايمنى ) كاركنان است اما چون نيازهاى اجتماعى و روانى و بويژه نيازهاى خودشكوفايى آنان ارضا نمى شود، در نتيجه احساس محروميت بروز كرده كه منتهى به تعارض و ناسازگارى بين كاركنان و سازمان مى شود كه در نهايت منجر به نارضايتى از كار مى شود.

به اعتقاد هرزبرگ در بيشتر سازمانها به عوامل انگيزشى چندان توجهى نمى شود و سعى مديران بر برآورده كردن نيازهاى سطح پايين كاركنان متمركز مى شود كه ارضاى بيشتر آنها، عملكرد مثبت فرد را به دنبال ندارد. شايد به اين دليل كه پرداختن به عوامل بهداشتى ملموس تر است، درحالى كه سازمان بايد براى تداوم پيشرفت خود سطح نياز كاركنان را بشناسد و متناسب با آن براى ارضاى نيازها اقدام كند به اين ترتيب كه مديران بايد در برآورده ساختن نيازهاى انگيزشى كاركنان از طريق احاله شغل هاى مسئولانه به كاركنان كوشا باشند. به نظر هرزبرگ، افزودن به ميزان آزادى عمل، تنوع مهارتى و اهميت شغلى ، عملكرد كاركنان را بالا برده و بر رضايت آنان مى افزايد. هرزبرگ براين باور است كه رضايت شغلى در عملكرد سازمانى تأثير مثبت دارد.
پژوهش هاى به عمل آمده در باره تئورى برابرى نشان مى دهد هنگامى كه افراد احساس كنند كه دريافتى منصفانه اى عايدشان نشده از ميزان كوشش خود كم مى كنند. بنابراين لازم است كه سازمانها حقوق و مزاياى منصفانه اى به كاركنان خود بپردازند، زيرا وقتى كاركنان احساس كنند كه با آنهاعادلانه رفتار نمى شود، به طور حتم از خشنودى شان كاسته شده و كوشش لازم را به عمل نمى آورند و يا ازكار كناره گيرى مى كنند. البته تنهابعد مادى و مالى نيست كه احساس نابرابرى در كاركنان به وجود مى آورد، بلكه مقايسه اجتماعى هم موجبات نارضايتى را فراهم مى كند.
۳- چارچوب نظرى

آسيب شناسى (Patholiogy) مطالعه مبانى كاركردهاى نابسامان است. بيشتر مردم بر اين عقيده اند كه پديده هايى چون جنايت، تخلف، الكليسم، اعتياد به موادمخدر، فقر و حاشيه نشينى و سوءسكونت هاى حاد و جنبه هاى آسيب شناختى در زندگى امروزى هستند.

در چارچوب نظريه تضاد، بروز پديده هاى تعارض آميز و تضادهاى درونى جامعه كه پايه اصلى آنها تعارض هاى طبقاتى است موجب نابسامانى هاى رفتارى مى شوند. تمركز سرمايه و قدرت در دست گروه هايى كه علايق و منافع مشترك اقتصادى و سياسى دارند – و با يكديگر نيز در ستيزند – موجب گرايش دادن معيارها به سمت استفاده خودى و ايجاد محروميت توده ها مى شود. محروميت ها، واكنش هاى پرخاشگرانه، غيرعادى، نابهنجار و بزهكارانه را موجب مى شوند و به هر حال گروه هاى آسيب ديده اجتماعى را پديد مى آورند.
۴- نابرابرى هاى اجتماعى

تحقيقات نشان مى دهد كه ماهيت و كيفيت نظام اجتماعى در روابط اجتماعى جامعه تبلور مى يابد. 
هر فردى در جامعه داراى نقش هاى فراوانى است. نقش اساسى افراد احراز شغلى است كه به وسيله آن كسب درآمد كنند. از آنجا كه جامعه شهرى و صنعتى داراى تقسيم كار اجتماعى پيچيده اى است و جنبه تخصصى و اكتسابى دارد، به طور معمول مشاغل بالاى جامعه با توجه به ملاك تخصص كسب مى شوند. علاوه بر آن، در نظام هاى سياسى تعهد ملاكى مهمتر از تخصص در احراز نقش هاست.

بيشتر مشاغل سطوح بالا احتياج به تحصيلات و تخصص دارند كه رسيدن به اين مدارج به وضع خوب مالى بستگى دارد. كسانى كه در جامعه داراى تحصيلات نيستند، بيشتر كار يدى مى كنند و مزدبگير هستند كه ميزان حقوق كارگران و مزدبگيران با توجه به نرخ تورم پائين است و اين خود به نابرابرى هاى اجتماعى مى افزايد. علاوه بر اين مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعى و ميزان قدرت متفاوت هستند كه اين خود نشانه اى از نابرابرى هاى اجتماعى است.
  • بازدید : 64 views
  • بدون نظر

درس رفتار سازمانی

پاورپوینت با موضوع رهبری
شامل تمام مطالب مربوط به روش های رهبری در سازمان ها
با محیطی ساده و زیبا
شامل ۲۸ اسلاید

درس رفتار سازمانی

پاورپوینت با موضوع رهبری
شامل تمام مطالب مربوط به روش های رهبری در سازمان ها
با محیطی ساده و زیبا
شامل ۲۸ اسلاید
  • بازدید : 60 views
  • بدون نظر

پاورپوینت نطریه های رفتار سازمانی

نظریه ها و فرآیندهای ارتباط سازمانی
سبک های ارتباطی در سازمان
سبک های ارتباطی و ویژگی های هر یک
نظریه جوهری و سبک ارتباط

پاورپوینت نطریه های رفتار سازمانی

نظریه ها و فرآیندهای ارتباط سازمانی
سبک های ارتباطی در سازمان
سبک های ارتباطی و ویژگی های هر یک
نظریه جوهری و سبک ارتباط
کاربردهای هر یک از سبک های رهبریهر یک از سبک های رهبری

پاورپوینت نطریه های رفتار سازمانی

نظریه ها و فرآیندهای ارتباط سازمانی
سبک های ارتباطی در سازمان
سبک های ارتباطی و ویژگی های هر یک
نظریه جوهری و سبک ارتباط
کاربردهای هر یک از سبک های رهبری
  • بازدید : 107 views
  • بدون نظر

حوزه های رقتار سازمانی:

۱- حوزه رفتاری : بعلت رفتار خاص افراد در سازمان ها توجه دارد

۲- حـوزه فرآیـندی : یا اصـول مدیـریت ، شـامـل فـرآینـدهای مدیـریتـی از جـمله : برنـامـه ریـزی ، سازماندهی ، کنترل و . . . می باشد

حوزه های رقتار سازمانی:

۱- حوزه رفتاری : بعلت رفتار خاص افراد در سازمان ها توجه دارد

۲- حـوزه فرآیـندی : یا اصـول مدیـریت ، شـامـل فـرآینـدهای مدیـریتـی از جـمله : برنـامـه ریـزی ، سازماندهی ، کنترل و . . . می باشد

  • بازدید : 70 views
  • بدون نظر

رفتار سازمانی۱ عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیـات، اقـدامات، کارهـا و نگـرش
هاي افرادي که سازمان را تشکیل می دهند.
هریک از ما می کوشیم تا هر پدیده اي را بر اساس قضـاوت شـهودي خـود مـورد بررسـی قـرار
دهیم. براي مثال، یکی از دوستان دچار سرماخوردگی می شود. بلافاصله به او یادآور مـی شـویم
که شما غذاي مناسب نخورده اید، لباس مناسب نپوشیده اید، یا ….، ولی این نمی توانـد مـا را از
ابراز نظر و قضاوت شهودي باز دارد. در رفتار سازمانی سعی می شود تا مطالعه یا بررسـی …..

رفتار سازمانی۱ عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیـات، اقـدامات، کارهـا و نگـرش
هاي افرادي که سازمان را تشکیل می دهند.
هریک از ما می کوشیم تا هر پدیده اي را بر اساس قضـاوت شـهودي خـود مـورد بررسـی قـرار
دهیم. براي مثال، یکی از دوستان دچار سرماخوردگی می شود. بلافاصله به او یادآور مـی شـویم
که شما غذاي مناسب نخورده اید، لباس مناسب نپوشیده اید، یا ….، ولی این نمی توانـد مـا را از
ابراز نظر و قضاوت شهودي باز دارد. در رفتار سازمانی سعی می شود تا مطالعه یا بررسـی …..

  • بازدید : 66 views
  • بدون نظر

پاورپوینت ارتباطات در رفتار سازمانی

شامل ۴۵ اسلاید
با تصاویر متنوع
شامل
مقدمه
مبانی ارتباطات
سبک های ارتباطات
ارتباط در فرهنگ های گوناگون
بحث و نتیجه گیری و ….

پاورپوینت ارتباطات در رفتار سازمانی

شامل ۴۵ اسلاید
با تصاویر متنوع
شامل
مقدمه
مبانی ارتباطات
سبک های ارتباطات
ارتباط در فرهنگ های گوناگون
بحث و نتیجه گیری و ….
  • بازدید : 76 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۳۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار  ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
      مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی  می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
    وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، ۱۳۸۱).
    اما تحقق رويکرد مشارکتي، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صميمت ميان همکاران، رفتار حمايتي مدير، وجود محيطي آرام و… مي‌باشد که مجموعاً جو سازماني حاکم بر سازماني چون دانشگاه را تشکيل مي‌دهد. (جهانداري و علوي، ۱۳۸۱). جو سازماني  به کيفيت دروني يک سازمان به گونه‌اي که اعضاي آن، اين کيفيت را «ادراک و تجربه» مي‌کنند اشاره مي‌کند؛ به عبارت ديگر، مجموعه ويژگي‌‌هاي دروني‌اي که مؤسسه‌اي را از مؤسسة ديگر متمايز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثير قرار مي‌دهد، جو سازماني آن مؤسسه ناميده مي‌شود (علاقه‌بند، ۱۳۷۸).
    جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانكه شکرکن (۱۳۷۰) در اين زمينه اشاره مي نمايدکه :
“امروزه جو سازماني يکي از مفاهيم مهم در مديريت است که به عناوين و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازماني به آن اشاره مي‌شود و تشريح آن به لحاظ اينکه ارتباط نزديکي با بعضي از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشي سازمان‌ها از قبيل: فرهنگ‌ سازماني، روحيه و انگيزش کارکنان دارد بسيار مهم است”. 
بدون شك نظام آموزش عالي بزرگترين و پيچيده ترين دستاورد بشر به شمار مي رود(ناظم،۱۳۸۱). گادت(۱۹۹۴) در كتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت هاي مراكز آموزش عالي معتقد است كه اين مراكز رسالت ارزيابي و تحليل منطقي وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افكار، تبيين پديده ها در گسترۀ جهاني، توليد دانش و اطلاعات، ارتباط با ساير نظام هاي خارج از دانشگاه و هدايت افكار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگي ادارۀ اين مراكز و جو سازماني حاكم بر آن ها بايد مدنظر قرار گيرد. از سوي ديگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حكايت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است . 
   بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی مي پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالي دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای  با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟ 
۲-۱) اهداف پژوهش:
۱-۲-۱) هدف اصلی پژوهش 
هدف اصلي اين پژوهش، بررسي تطبيقي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي شهر مشهد و رابطه آن با ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طريق يافته‌هاي اين پژوهش، مي‌توان راهکارهايي را براي بهبود وضعيت جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي ارائه نمود.
۲-۲-۱) اهداف فرعي
ـ توصيف جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي
ـ توصيف جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي
ـ شناسايي ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری  در مؤسسات آموزش عالي دولتي
ـ شناسايي ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي
ـ تعيين رابطه بين جو سازماني و ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي 
۳-۱) فرضيه ها وسؤالات پژوهش :
۱-۳-۱) فرضيه هاي پژوهش :
۱ـ نمره جو سازماني باز در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي از مؤسسات آموزش عالي دولتي بيشتر است .
۲ـ  بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي رابطه اي مستقيم و معني‌داري وجود دارد.
۲-۳-۱) سؤالات پژوهش :
۱ـ آيا بين مؤلفه‌هاي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني‌داري وجود دارد؟
۲ـ آيا بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني درهر يك از مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي رابطه ا‌ي معني‌‌دار وجود دارد؟
۳ـ آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با  ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي  رابطه ا‌ي معني‌دار وجود دارد؟
۴- آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي رابطه اي معني دار وجود دارد؟
۵ـ آيا بين همبستگي مشاهده شده ميان دو متغير جو سازماني و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در دو نظام مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني‌داري وجود دارد؟

۴-۱) تعريف اصطلاحات :
۱-۴-۱) جو سازمانی :
. هالپين و کرافت (۱۹۷۰) در تعريف جو سازماني مي‌گويند: «ويژگي‌هاي دروني که يک سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد آن تأثير مي‌گذارد جو سازماني ناميده مي‌شود. اين جو سازماني به وسيله ادراکات کارکنان و توصيف‌هاي آنان از ويژگي‌هاي دروني سازمان سنجيده مي‌شود. هالپين و کرافت (۱۹۶۳) جو اجتماعي سازمان را به عنوان ترکيبي از دو بعد تصور مي‌کردند: رهبري مدير سازمان و تعامل‌هاي کارکنان (گودرزي، کمينيان، ۱۳۸۱).

۲-۴-۱) مشارکت :
 مشارکت به عنوان نوعي درگيري احساسي ـ رواني يک شخص در يک موقعيت گروهي که فرد را به ياري رساندن و همکاري کردن در پيشبرد اهداف گروه و پذيرفتن مسؤوليت بخشي از آن دلگرم و تشويق‌ مي‌‌کند، تعريف شده است (اونز، ۱۹۸۷).

۳-۴-۱) تصمیم گیری :
ميرکمالي، تصميم‌گيري را فرآيند انتخاب بهترين راه حل ممکن از ميان راه‌حل‌هاي موجود براي حل يک مسأله مي‌داند (ميرکمالي، ۱۳۸۲).
۴-۴-۱) مشارکت در تصمیم گیری :
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآيند سهيم شدن مديران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مديراني که سياست مشارکت در تصميم‌گيري را اتخاذ نموده‌اند، مديراني هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصميم‌گيري زمينه را براي همکاري و همياري همة اعضا فراهم مي‌کنند. مشارکت در تصميم‌گيري به دخالت عملي، ذهني و عاطفي افراد در نحوة انجام امور اشاره مي‌کند و از تمرکز تصميم‌گيري‌ها جلوگيري مي‌کند. با توجه به اين‌که ميزان نفوذ کارکنان يک سازمان در تصميم‌‌گيري‌ها متغير است، مشارکت در تصميم‌گيري‌ها هم مي‌تواند درجات مختلفي داشته باشد که از حداقل ميزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم مي‌شود مشارکت از ارائه يک عقيده شروع و به عضويت در يک تيم خاتمه مي‌يابد (رهنورد، ۱۳۷۹).
۵-۱) تعاریف عملیاتی :
جوسازمانی : منظور از جو سازماني، متوسط نمره‌اي است که يک سازمان از طريق پاسخ‌دهي کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازماني کسب مي‌کند.
با توجه به اينكه جو سازماني در مؤسسات آموزشي به اعتقاد هالپين وكرافت(۱۹۷۰) ازابعاد گوناگوني مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو كنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار مي باشد. اما در اين پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسي جو باز و جو بسته پرداخته مي شود.
منظور از جو باز در اين پژوهش وضعيتي است كه داراي مشخصات زير مي باشد: رفتار حمايتي، رفتار غيردستوري و رفتار غيرممانعتي مديران و رفتار همكارانه ، رفتار صميمي و رفتار متعهدانه كاركنان بالا باشد .(بالاتر از ميانگين كه در اين پژوهش برابر ۵/۲   مي باشد).
منظور از جو بسته در اين پژوهش وضعيتي است كه داراي مشخصات زير مي باشد : رفتار حمايتي، رفتار غيردستوري و رفتار غيرممانعتي مديران و رفتار همكارانه، رفتار صميمي و رفتار متعهدانه كاركنان پايين باشد.(پايين تر از ميانگين كه در اين پژوهش برابر ۵/۲ مي باشد). 
 
میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری  : منظور از ميزان تمايل کارکنان  به مشارکت در تصميم‌گيري ، متوسط نمره‌اي است که يک سازمان از طريق پاسخ‌دهي کارکنان آن سازمان در خصوص ميزان تمايل به تصميم‌گيري کارکنان آن سازمان، کسب مي‌کند.
  دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمينه موضوع مورد بررسي پرداخته و سپس پژوهش‌هاي انجام شده در ايران و خارج از ايران بررسي مي شود و در پايان فصل استنتاج محقق از بررسي پيشينه و ارائه يك الگو نظري كه بر اساس آن اساس فرضيه ها و سؤالات تدوين گرديده ارائه خواهد شد .
۲) مبانی نظری پژوهش 
۱-۲)  جو سازماني :
۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی 
    امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی  به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،۱۳۷۸)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای  مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان 
از لحاظ ویژگی حمایت از”من” در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره  مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت  تأثیر  قرار می دهند  می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،۱۳۷۰) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،۱۳۷۸) .
  • بازدید : 72 views
  • بدون نظر

پاورپوینت رفتار سازمانی

شامل ۳۰ اسلاید
با موضوعات
فراگرد ارتباطات و عناصر آن
انواع مسیرهای ارتباطی
ارتباط یک و دو جانبه
ارتباطات در سطح سازمان
و …..

پاورپوینت رفتار سازمانی

شامل ۳۰ اسلاید
با موضوعات
فراگرد ارتباطات و عناصر آن
انواع مسیرهای ارتباطی
ارتباط یک و دو جانبه
ارتباطات در سطح سازمان
و …..
  • بازدید : 59 views
  • بدون نظر

قیمت : ۵۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۲۵    کد محصول : ۱۶۸۲۴    حجم فایل : ۷۸ کیلوبایت   

در خدمت شما هستم با معرفی یک کمک پایان نامه با موضوع تاثیر نگرش سازمان ها بر رفتار سازمانی . این تحقیق به صورت فارسی و در قالب ۲۵ صفحه تاثیر شیوه تفکر سازمان ها بر ارتباط موفق را بررسی می کند . خرید و دانلود کمک پایان نامه کارشناسی ارشد با موضوع تاثیر نگرش سازمان ها بر رفتار سازمانی رو براتون قرار دادم. امید است مورد استفاده واقع شود . 

  • بازدید : 87 views
  • بدون نظر

قیمت : ۵۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۲۲    کد محصول : ۵۰۹۶    حجم فایل : ۷۲ کیلوبایت   
در این لحظه از سایت بزرگ دانلود جدیدترین تحقیق مقاله جزوه پروزه و پایان نامه های دانشجویی fileee.ir فایلی کامل و جدید رو با عنوان دانلود تحقیق و پایان نامه کامل و جامع درباره مدیریت رفتار سازمانی از نظر روابط انسانی و مهارت و توانایی های فنی براتون آماده و تهیه کردیم . امیدوارم از خرید و دانلود این فایل دانشجویی از سایت fileee.ir لذت ببرید . در صورت نبودن فایل مورد نظر شما (تحقیق مقاله پاورپوینت پروژه و پایان نامه و … ) در لیست با شماره ۰۹۳۳۹۶۴۱۷۰۲ تماس بگیرید . مدیریت فروشگاه آنلاین فایل fileee.ir

دانلود تحقیق و پایان نامه کامل و جامع درباره مدیریت رفتار سازمانی از نظر روابط انسانی و مهارت و توانایی های فنی

دانلود تحقیق و پایان نامه کامل و جامع درباره مدیریت رفتار سازمانی از نظر روابط انسانی و مهارت و توانایی های فنی


عتیقه زیرخاکی گنج