• بازدید : 31 views
  • بدون نظر

قیمت : ۲۵۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۲۳    کد محصول : ۱۷۹۱۶    حجم فایل : ۴۹ کیلوبایت   

عنوان مقاله: ضرورت و مشروعیت رهبری از دیدگاه امام علی(ع)

فهرست مطالب این مقاله که در قالب فایل word تقدیم حضورتان می گردد به قرار زیر است:
● ضرورت رهبری
● مبنای مشروعیت رهبری
● بحث بیعت
● حریم مردم در نظام اسلامی
● حضور مردم و تحقق خارجی ولایت
● حکومت اسلامی استبداد نیست

امیدوارم این مقاله برای شما سودمند باشد و بهره کافی را از مطالب آن ببرید.

  • بازدید : 58 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق تعریف گروه-خرید اینترنتی تحقیق تعریف گروه-تحقیق تعریف گروه-مقاله تعریف گروه
این فایل در ۳۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مطالعه پيرامون گروهها وارتباط فردي، دواصل را نشان مي دهد كه ارتباطي تنگاتنگ و وابسته به يگديگر دارند واز اين رو بايد پيش از هر موضوع ديگري، مورد بحث قرار گيرند،
ازآنجا كه اكثريت قريب به اتفاق روابط بين اشخاص در چارچوب يك گروه انجام مي‌گيرد، از اين رو بخش نخست را به مطالعه گروهها، حوزه ها و چگونگي شكل‌گيري آنها اختصاص مي دهيم و سپس به گونه اي غير مستقيم به بررسي روابط بين اشخاص مي پردازيم. (آن ماري روشبلاو- اديل بورونيون؛ترجمه دكتر سيد محمد دادگران،روانشناسي اجتماعي، چاپ دوم ۱۳۷۱ )
بعضي از روانشناسان اجتماعي مدعي شده اند كه واقعيتي به نام گروه وجود خارجي ندارد. فلويد آلپورت هميشه مي گفت :« پاي شما نمي تواند بهيك گروه گير كند». ومعني گفته اوآن بود كه گروه ها تنها در ذهن افراد وجود دارند و وجود خارجي ندارند. به گفته آلپورت، گروه ها چيزي بيش از مجموعه مشتركي ار ارزشها، عقايد، انديشه‌ها و عادتها كه همزمان در ذهن چند نفر حضور دارند، نيستند. صاحبنظران ديگر به نوبه خود و به شكلي موجه اظهار داشته اند كه گروهها جوهرهايي مستقل اند كه بايد به آنها به صورت اشيا يا پديده هايي مستقل و يگانه درمحيط نگريست(‌دوركيم،۱۸۹۸، وارينر ، ۱۹۵۶) اين صاحبنظران اين انديشه را كه همه رفتارهاي اجتماعي رامي توان در سطح فردي تبيين كرد، رد مي‌كنند. آنان به جنبه ها و وجوه منحصر به فرد ويگانه گروه كه مستقل از افراد هستند، تأكيد دارند.
روشن است كه دراين مورد ديدگاههاي متعددي وجود دارد كه فرد مي تواند با اتخاذ آن ديدگاهها، تأثيرات بيش از يك فرد را دريك مجموعه مورد توجه قرار دهد. بيشتر ما احتمالاً موافقيم كه بسياري از فعاليتهاي زندگي ما متضمن تعامل با افراد ديگر است.[روانشناسي اجتماعي ، نظريه ها ، مفاهيم و كاربردها ، تأليف كريمي ، يوسف ، (‌ويرايش دوم ، تهران ، نشر ارسباران ،‌۱۳۷۸)]
تعريف
بدون ترديد، همه گمان مي كنند كه مي دانند گروه چيست. زيرا برخلاف پيچيدگي مفاهيم فرهنگي، رواني يا اجتماعي، در اينجا يك مفهوم وجود دارد كه به سهولت قابل فهم و به واقعيت نزديك است و آن اين است كه گروه مجموع كل يا بهتر بگوييم عبارت از اجتماع تعدادي از افراد است.
اما در اينجا اين پرسش مطرح مي‌شود كه اين «تعداد» يعني چه؟ يعني يك گروه از چند نفر تشكيل مي شود يا به عبارت ديگر چه تعداد افرادي مي توانند يك گروه را تشكيل دهند.
در اين زمينه ميان برخي مؤلفان، اختلاف نظر جدي وجود دارد.شماري مؤلفان برآنند كه گروه دست كم از دو نفر تشكيل مي شود. بنابراين، اين تعريف داراي دو مرحله خواهد بود. درمرحله نخست ميان اين دونفر مي تواند روابط گوناگوني وجود داشته باشد و هريك براي ايجاد ارتباط با ديگري بايد از خود خارج شود و در مرحله دوم،حتي دريك ارتباط دونفره، گروه به عنوان نفر سوم الزاماً حضور خواهد داشت.
ارتباط منحصر بين دو نفر، دقيقاً غير قابل تصور است؛ زيرا اين نوع ارتباطي بسته درخود، غير پويا و حتي مرده به حساب مي آيد؛ اگر درآن فرد سوم ولو به عنوان وجود ۳/۱ نيرو بالقوه مطرح نباشد. در واقع، موقعيت ومعني گروه ها در صورتي كه ازدو يا سه نفر تشكيل شده باشد،  با يكديگر متفاوت خواهد بود( حتي اگر وجود نفر سوم درمجموعه دونفري گروه الزامي باشد)
بنابراين، مي توان گفت كه وجود فرد سوم، وضعيت زوج را تغيير مي دهد و به روابط بين آنها بعد تازه اي مي بخشد.
جامعه شناسان ورود فرد سوم را در يك مجموعه همبسته مورد بررسي قرار داده اند. زيمل  در سال ۱۹۰۲، تغييرات قابل توجهي را كه براثر مورد فرد سوم پيش مي آمد، به خوبي نشان داده است. در مقابل دونفر قبلي گروه، فرد سوم مي تواند خنثي بماند و از آن دو نفر بهره مند شود ويا با ايجاد تفرقه بين آنها، بر آنان حكومت كند.
در حدود سال ۱۹۵۶ ميلز  پژوهشي تجربي بر روي گروه هاي سه نفره انجام داد. او دراين پژوهش، به مطالعه ساختار چيزي پرداخته كه آن را «نقش رفتاري»  ناميده است.( او اين اصطلاح را به كاربرد تا آن را از نقش هاي اجتماعي نهادي شده متمايز سازد) او همچنين، تقسيم بندي گروه به سه نفر، يعني « يك زوج دونفره» و « يك نفره» را تأييد مي‌كند. او بر آن است كه اين جدايي بر اساس ميزان نوع عملكرد آنها متفاوت مي‌شود.
از ديدگاه ديگر مي‌بايست وضعيت گروه را در اجتماع مشخص كرد، زيرا گروه از شماري افراد تشكيل يافته است؛ كه در ظاهر جنبه عيني و ملموس ندارد. و ما مي‌توانيم فقط با در نظر گرفتن پاره اي از احكام گروه، از خارج به توصيف آن بپردازيم و همچنين از درون و دركنار گروه هاي محدود كه ما در بطن آنها جاي داريم، مي توانيم به موجوديت آن پي ببريم.
اين امر نشان مي‌دهد كه اگر بخواهيم به اين تعداد از افراد، عنوان گروه اطلاق كنيم، تعداد افراد آن نبايد پيش از حد معيني باشد. هومنز  گروه را چنين تعريف مي كند:« معدودي افراد كه اغلب به مدت طولاني با يكديگر ارتباط دارند و به همين دليل هريك از آنها مي‌تواند بدون واسطه و به طور مستقيم با يكديگر ارتباط چهره به چهره داشته باشد». تعريف هومنز كه ‍‍]لازم است بيشتر] به آن بپردازيم پيش از حد بر ارتباطات يعني بركنشهاي متقابل ميان افراد تكيه دارد.
 بنابراين در ابتدا، مي توانيم، گروه را از تجمعات ديگر مجزا سازيم؛ زيرا برخي از افراد اين گونه تجمعات را با گروه اشتباه مي‌گيرند. و همچنين، برخي مؤلفان از گروه هاي سني وجنسي سخن به ميان مي آورند. بديهي است كه اين افراد اعم از مرد و زن با هر سن و سال با يكديگر را نمي شناسند و هيچ گونه روابطي ميان آنها وجود ندارد.
(آن ماري روشبلاو- اديل بورونيون؛ترجمه دكتر سيد محمد دادگران،روانشناسي اجتماعي روانشناسي اجتماعي)، چاپ دوم ۱۳۷۱ )
شايد يك تعريف ساده و عملي از گروه اين باشد كه بگوييم:«گروه عبارت است از دو فرد يا بيشتر كه با هم تعامل دارند به نحوي كه هريك مي‌تواند در ديگري تأثيرگذاشته و از آنان متأثر شود»(شاو ۱۹۸۱). يك تعريف جامعتر ازاين اصطلاح، شامل ويژگيهاي زير است:« تعامل بين افراد، داشتن درك و تصور از ديگر اعضاء، ايجاد پيوندهاي عاطفي و وابستگي متقابل يا نقشهاي متقابل» (دولاماتر ، ۱۹۷۴). به عبارت ديگر، اعضاي يك گروه داراي نوعي روابط با يكديگرند واين روابط غالباً پيچيده بوده و در طول زمان ادامه دارد.
ما مي توانيم واژه انبوهه (تجمع) را براي مجموعه هايي از افراد كه با يكديگر در تعامل نيستند، به كار ببريم نظير اشاخصي كه پشت چراغ قرمز در جلوي خط عابر پياده ايستاده و منتظر سبز شدن چراغ براي عبورند، افرادي كه داخل يك آسانسور با هم هستند، تماشاچيان يك فيلم واز اين قبيل، اين گونه افراد نوعاً با يكديگر تعامل يا اشتراك احساسات و عواطف، به ميزاني كه يكديگر را تحت تأثير قرار دهند، ندارند.
در اينجا ابتدا شيوه هاي عمل گروه ها را در نظر مي گيريم،يعني،اينكه افراد گروه چگونه دور هم جمع مي شوند، چگونه با يكديگر ارتباط برقرار مي سازند، و چگونه عمل مي كنند.
نفوذ اجتماعي 
بررسي خود را با طرح يك سؤال ساده آغاز مي‌كنيم.حضور ديگران چگونه رفتار فرد را تحت تأثير قرار مي‌دهد؟ اگر به تاريخ روانشناسي اجتماعي برگرديم به ياد مي‌آوريم كه در آنجا آزمايش نورمن تريپلت،نشان دهنده نفوذ و تأثير افراد ديگر بر روي عملكردفرد بود اين آزمايش نخستين كوشش عملي براي نشان دادن صرف تأثير حضور ديگران برعملكرد فرد را آشكار ساخت كه حضور ديگران حتي اگر عملاً به صورت يك گروه عمل نكنند نيز مي تواند در رفتار فرد مؤثر باشد. از آن پس، آزمايش تريپلت با تعداد قابل توجهي از تحقيقات دنبال شده است.   
مشخصه هاي گروه 
ما بررسي گروه‌ها را با تعامل افراد در موقعيتهاي نسبتاً ساده كه در َآنها فرد به وسيله يك نفر يا بيشتر مورد مشاهده يا همراهي قرارمي گيردآغاز مي‌كنيم. اما يك گروه بيش از عده اي افراد در حال انجام يك فعاليت يكسان در يك زمان يا مكان خاص است. گروه‌ها مي توانند شامل تعامل،ايجاد ادراكهاي مشترك و پيوندهاي عاطفي و وابستگي متقابل نقشها باشند.
مي توان گفت كه گروه‌ها به همان تنوع و گوناگوني افراد هستند. وقتي ما بخواهيم ويژگيهاي يك گروه خاص را توصيف كنيم، مي توانيم چندين مشخصه را درنظر بگيريم:
نخست مي توانيم درباره تركيب گروه  بحث كنيم.در اينجا به ويژگيهايي نظير اندازه توجه داريم كه مي توانند توضيح دهند گروه به چه شبيه است. جنبه هاي ديگر گروه كه ممكن است مورد توجه باشد ويژگيهايي هستند از قبيل: جنس افراد، قوميت ونژاد اعضا يا تواناييها و شخصيتهاي افراد در داخل گروه.
راه دوم، نگريستن به گروه برحسب ساختار آنهاست،مثلاً در داخل گروه چه كانالهاي ارتباطي برقرار است، يعني، كي باكي مي تواند ارتباط برقرار كند؟ چه نوع نظامهاي طبقاتي در داخل گروه تشكيل مي‌شود؟ رهبري گروه به دست كيست؟
سومين موضوع در بررسي گروه‌ها، فرايند عملي گروه است كه گاهي پويايي گروه ناميده مي‌شود. اين بدان معناست كه اعضاي يك گروه چگونه به يكديگر پاسخ داده وچگونه بر يكديگر نفوذ وتأثير دارند؟ پيوند‌هاي عاطفي كه سبب انسجام و نگهداري گروه اند،كدام اند؟  
و بالاخره چهارمين موضوع در مورد گروه‌ها عملكرد گروه است؛ يعني، گروه در رسيدن به هدف خود تا چه اندازه خوب يا بد عمل مي كند؟
اگرچه براي بحث روي موضوعها در اينجا همه آَنها را بيان نمي كنيم اما به برخي از اين مشخصه ها اشاره خواهيم كرد.
اندازه
اين امكان وجود دارد كه گروه را از نظر تعداد افراد از يك زوج تازه ازدواج كرده تا كل نفرات و مجلس قانونگذاري يا مجموعه افراد هيئت دولت يا همه اعضاي يك دانشكده يا دانشگاه در نظر بگيريم. اما بيشتر تحقيقات آزمايشي روي گروه هاي كوچك كه از سه تا ۱۰ نفر را شامل مي‌شدند، متمركز بوده است. در اين بيان، موضوعي كه بيش از همه مطالعه شده، رابطه بين اندازه گروه وعملكرد آن بوده است.
كوششهايي به عمل آمده است تا اندازه ايده آل گروه را براي يك گروه حل مسئله مشخص كنند. به عنوان مثال اسليتر (۱۹۵۸) به اين نتيجه رسيده است كه گروه‌هاي مركب از پنج نفر مناسب ترين تعداد براي انجام كارهاي فكري است كه در آنها اعضاي گروه به جمع آوري و مبادله اطلاعات پرداخته وبه تصميم گيري برمبناي ارزشيابي آن اطلاعات مبادرت مي‌كنند.آزبورن (۱۹۵۷)مبتكر اصطلاح بارش مغزي(سيلان فكر )معتقد است كه اندازه مطلوب براي چنين گروه‌هايي بين ۵ تا ۱۰ نفر است. با اين همه اين گونه نتيجه گيريها در مورد اندازه ايده آل گروه‌هاي حل مسئله احتمالاً نوعي ساده انگاري است.
نخست، معيارهاي متنوعي براي تعيين موفقيت وجود دارد.گروه‌هاي كوچكتر ممكن است از نظر شركت كنندگان راضي كننده تر باشد؛ زيرا آنان در گروه‌هاي كوچكتر فرصت بيشتري براي ارائه كامل نظرهاي خود دارند. اضافه شدن چند عضو ديگر ممكن است مهارتهاي ضروري گروه را افزايش داده و راه حل‌هاي بهتري براي مسئله فراهم كند؛ اما مي‌تواند به ميزان شركت اعضاي ديگر و روحيه آنها لطمه وارد كند. دوم، ساختار خود تكليف مي‌تواند با اندازه گروه تعامل داشته باشد. 
برخي از تكاليف ممكن است تنها وجود يك نفر را ايجاب كند. حال آنكه تكاليف ديگر تنها به وسيله چندين نفر قابل انجام باشند. سوم اينكه ميزان سازمان يافتگي تكليف مورد نظر با اندازه آن تعامل مي‌كند. هرچند گروه‌هاي بيش از پنج نفر غالباً ثمر بخشي كمتري ازگروه‌هاي كوچك دارند،گروه‌‌هاي بزرگ نيز مي توانند مؤثر باشند بدون آنكه صدمه اي به روحيه گروه وارد شود به شرط آنكه تكليف مشخصاً سازمان يافته باشد.اثرات اندازه گروه در زندگي روزمره نيز داراي اهميت است
  • بازدید : 49 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اساسِ بحث از جايگاه رهبرى، ضرورت رهبرى براى جامعه است. بداهت اين مسأله، آنچنان است كه تشكيك در آن، تشكيك در امر بديهى است. عقل و شرع، اتّفاق دارند كه هرج و مرج، محكوم است و سامان جامعه، تنها در سايه حكومت و رهبرى است.
مرحوم آيت الله نائينى، عدم رضاى شارع به اختلال نظام را، دليل ثبوت نيابت فقها در عصر غيبت مى داند. او گفته است:
از جمله قطعيات مذهب ما طائفه اماميه، اين است كه در اين عصر غيبت، على مغيبه السلام، آنچه از ولايات نوعيه را كه عدم رضاى شارع مقدس به اهمال آن، حتى در اين زمينه معلوم باشد، وظايف حسبيه ناميده و نيابت فقهاى عصر غيبت را در آن، قدر متيقن و ثابت دانستيم، حتى با عدم ثبوت نيابت عامّه در جميع مناصب، و چون عدم رضاى شارع مقدس به اختلال نظام و ذهاب بيضه اسلام، بلكه اهميت وظايفِ راجعه به حفظ و نظم ممالك اسلاميه از تمام امور حسبيه، از اوضح قطعيّات است، لهذا ثبوت نيابت فقها و نوّاب عام عصر غيبت در اقامه وظايف مذكوره، از قطعيات مذهب خواهد بود
در اين كلام، اين فقيه بزرگ، با ارتكازى دانستن عدم رضاى شارع به اختلال نظام ـ كه همان هرج و مرج است ـ ولايت فقيه را در عصر غيبت ثابت مى داند.
در عصر امام على(ع) خوارج نهروان، با برداشت نادرست از توحيد، در صدد نفى حاكميت امام على(ع) برآمدند، آنان، به استناد اينكه ولايت و حاكميت، اختصاص به خدا دارد (لا حكم إلاّ لله) گفتند، امام، حقِّ حاكميت ندارد. حضرت، در برابر اين انحراف گفت:
كلمةُ حقٍّ يراد بها باطلٌ! نعم إنَّهُ لا حكم إلاّ لله و لكن هؤلاء يقولون لا إمْرَةَ و إنَّهُ لابُدَّ للناس من أميرٍ بّرٍ أوْ فاجرٍ يعمل في إمرتِهِ المؤمن و يستمتع فيها الكافرُ و يُبَلَّغُ اللهُ فيها الأجل و يُجْمَعُ به الفَى ءُ و يقاتَل به العدُّو و تأمَنُ به السبلُ و يُؤْخَذُ بها للضعيفِ من القويّ، حتّى يستريح بّرٌ و يُستَراحُ من فاجرٍ.[۲]
[اين] سخنِ حقّى است كه از آن، اراده باطل شده است! آرى، حكم جز از آنِ خدا نيست، ولى اين گروه مى گويند: «اِمارت و حكومت، ويژه خداوند است و بس»، و حال آنكه مردم، نيازمند امير و حاكمى هستند، خواه نيكوكار يا بدكار، تا مؤمن، در سايه حكومت او به كار خويش پردازد و كافر، از زندگى خود بهره گيرد تا زمان هر يك به سر آيد، و حقِّ بيت المالِ مسلمانان به دست او گرد آورده شود و به كمك او، با دشمنان مبارزه شده و جاده ها امن گردد و حقِّ ضعيف را از قوى بستاند، تا نيكوكار بياسايد و از شر بدكار آسوده ماند.
پاسخ مولا(ع) به شبهه خوارج، استدلال به فطرت است، زيرا ضرورت نياز جامعه به نظام، امر بديهى است و اين، جز با رهبرى، امكان پذير نيست.
امام(ع) در اين سخن، در صدد تبيين ضرورت رهبرى است، نه مشروعيت بخشيدن به حكومتِ فاجر، امام عليه السلام در اين صدد است كه حتى حاكميت جائر، بر هرج و مرج، ترجيح دارد! آن حضرت، در سخنى ديگر، گفته است:
والٍ ظلومٌ غشومٌ خيرٌ من فتنة تدوم؛[۳]
حاكم ستمگرِ بيدادگر، بهتر است از فتنه اى كه ادامه يابد.
نيز گفته اند:
أسدٌ حطومٌ خيرٌ من سلطانٍ ظلومٍ و سلطانٌ ظلومٌ خيرٌ من فتن تدوم؛[۴]
شير درنده، بهتر از حاكمِ ستمگر است و حاكم ستمگر، بهتر از فتنه هايى است كه ادامه يابد.
برخى به انگيزه تشكيك در ولايت فقيه، اصل ضرورت ولايت و رهبرى را زير سؤال برده و مى گويند: «ولايت، مخصوص محجورانى مانند صغار و مجانين است و عقلا، نياز به ولىّ ندارند»!
در اين شبهه، ولايت كلامى با ولايت فقهى، خَلط شده است. آرى، ولايتى كه در فقه مطرح است، اختصاص به كسانى دارد كه به جهت نقصان و ناتوانى عقلى، حقِّ تصرف ندارند، اما ولايتى كه در بحث امامت مطرح است، ولايت كلامى است. اين ولايت، نه تنها اختصاص به محجوران ندارد بلكه مورد نياز كامل عقلا است، همانند ولايت خداوند. در سايه ولايت خداوند و آنان كه برگزيده او هستند، عقلِ انسان رشد يافته و راه سعادت خود را مى يابد.
مبناى مشروعيّت رهبرى
از مباحث مهم و قابل توجه در بحث حكومت و رهبرى، مبناى مشروعيّت آن است. اين بحث، در دو محور، مورد ارزيابى قرار گرفته است:
۱ـ در رابطه با رهبرى پيامبران و امامان معصوم عليهم السلام؛
۲ـ در رابطه با ولايت فقيه.
در رابطه با محور نخست، نظريه مشهور شيعه، آن است كه مشروعيت رهبرى پيامبران و امامان، با نصبِ بدون واسطه الهى است و در اين زمينه، مردم نقشى ندارند.
آرى، در سالهاى اخير، نظريه اى خلاف اين نظريه، مطرح شده است. اين نظريه مى گويد: «مشروعيت سياسى، يك صورت بيشتر ندارد و آن، الهى ـ مردمى است و در اين مورد، ميان عصر حضور و غيبت امام، فرقى نيست.»
اين نظريه معتقد است كه تدبير سياسى، همواره بر عهده مردم است و منصب الهى رسالت و امامت، تلازمى با حكومت و مديريت سياسى ندارد.[۵]
اهل سنت، در رابطه با پيامبران و پيامبر گرامى اسلام(ص) سخنى از انتخاب مردم ندارند. بلى در رابطه با خلافتِ بعد از پيامبر، طرفدار انتخاب مردم اند، گرچه تاكنون حدود و ثغور آن را مشخص نكرده اند.
در رابطه با محور دوم، مى توان گفت كه نظريه رايج در ميان اكثريت فقهاى شيعه، همين مشروعيت الهى است. گرچه برخى از متأخران از فقها، نظر ديگرى ابراز كرده و يا بر نظريه بالا، حاشيه زده و بُعدى از آن را پذيرفته و برخى از ابعاد آن را نپذيرفته اند.
مبناى نظريه مشروعيت الهى در باب حكومت، عبارت است از:
الف) اصل، اين است كه هيچ فردى، بر كس ديگر، ولايت نداشته و حقِّ دخالت در زندگى او را ندارد، مگر خداوند كه عقل، حكم به ولايت ذات مقدسش مى كند، از آن رو كه منعم است و شكر منعم، از بديهيات و فطريات است. بنابراين، ولايتِ ذات مقدس خداوند بر انسان، مبتنى بر اصل محكم و استوار و خدشه ناپذير عقلى است. او خالق همه موجودات جهان هستى و از جمله، انسان است و نيازها و مصالح حال و آينده مردم را مى شناسد و قانون اوست كه تأمين كننده سعادت انسان است. اين حقيقت، در آياتِ فراوانى، از جمله موارد زير آمده است:
إنِ الحكمُ إلاّ لله يَقُصُّ الحقَ و هو خير الفاصلين؛[۶]
فرمان، تنها از آنِ خداست. حق را از باطل جدا مى كند و او بهترين جداكننده حق از باطل است.
«يقص» به معناى «قطع كردن و بريدن چيزى» است و «يقص الحق»، يعنى حق را از باطل جدا مى كند.
ثم ردّوا إلى الله مولاهم الحقِ ألا له الحكمُ و هو أسرع الحاسبين؛[۷]
سپس تمام بندگان به سوى خدا كه مولاى حقيقى آنهاست باز گردانده مى شوند. بدانيد كه داورى، مخصوص اوست و او سريعترين حسابگران است.
… فالحكم لله العلى الكبير؛[۸]
… داورى، مخصوص خداوندِ بلندمرتبه بزرگ است.
أفحكم الجاهليّة يَبْغُونَ و مَنْ أحسن من الله حكماً لقوم يوقنون؛[۹]
آيا آنان حكم جاهليت را از تو مى خواهند؟ و چه كسى براى افرادِ باايمان، بهتر از خدا، حكم مى كند؟
و مَنْ لمْ يحكمْ بما أنزل اللهُ فأولئك هم الكافرون؛[۱۰]
و هر كس به احكامى كه خدا نازل كرده، حكم نكند، پس آنان، خودشان، كافرانند.
و مَنْ لم يحكم بما أنزل الله فأولئك هم الظالمون؛[۱۱]
و كسانى كه بر طبق آنچه خداوند نازل كرده، حكم نمى كنند، پس آنان، خودشان، ستمگرانند.
و مَنْ لم يحكم بما أنزل الله فأولئك هم الفاسقون؛[۱۲]
و كسانى كه بر طبق آنچه خدا نازل كرده، حكم نمى كنند، پس آنان، خودشان، فاسقانند.
اثبات حق حاكميت، به معناى حقوقى آن، تنها راه سعادت بشر بوده و هر راهى غير از آن، ضلالت است. بهترين قانون، قانونى است كه منطبق با نيازهاى انسان بوده و قانونگذار، تنها در پى سعادت انسان بوده باشد و سخنى از منافع خودش را به ميان نياورد. آيا جز در حاكميت الهى، اين ويژگيها هست؟ هرگز!
بنابراين، سخن زير، سخنى گزاف و تهى از دليل است:
اثباتِ حقِّ حاكميت به معناى حقوقى آن، براى خدا، اشكالات فراوان دارد. آيه إنِ الحكمُ إلّا لله به اين معنا نيست كه خداوند، حقِّ حاكميت بر مردم دارد، تا بحث شود كه «اين حق را، به چه كسى سپرده است؟»[۱۳]
گزافى و تهى بودن از دليل سخن بالا، به دلايل زير است:
اولاً، كدام اشكال بر حقِّ حاكميت، به معناى حقوقى آن براى خداوند هست تا چه رسد به اشكالات فراوان؟
ثانياً، معناى آيه شريف إنِ الحكم إلّا لله اين است كه هر گونه فرمانى در عالم آفرينش و تكوين و در عالم احكام دينى و تشريع، به دست خداست. واژه «حكم»، به معناى «منع» است، بر اين اساس، به لگام حيوان، «حكمة» گفته مى شود و به علم فلسفه، از آن رو، اين واژه اطلاق مى گردد كه مانعِ جهل است[۱۴] و به فرمان الهى (تكوينى و تشريعى)، «حكم» اطلاق شده، زيرا كه مانع از سستى و فروپاشى است.
در قرآن، اين واژه، بر علم و عقل،[۱۵] فرمان نبوت و رسالت،[۱۶] حكومت و قضاوت،[۱۷] … به كار رفته كه همگى، مرتبط با معناى لغوى آن است.
ثالثاً، بر فرض كه آيه إنِ الحكم إلّا لله به معناى حاكميت خداوند به معناى حقوقى آن نباشد، با آياتى كه ولايت را براى ذات مقدس ربوبى اثبات مى كند، چه مى كنيد؟ بى ترديد، آن آيات، در ولايت به معناى عام آن صراحت دارد:
قل أغيرَ اللهِ أتَّخِذُ وليّاً فاطرِ السماوات و الأرض؛[۱۸]
بگو: «آيا غير خدا را سرپرست خود بگيرم، خدايى كه پديدآوردنده آسمان و زمين است؟»
أم أتَّخَذُوا من دونهِ أولياءَ فاللهُ هو الولىُّ و هو يُحيى الموتى و هو على كلّ شى ء قدير؛[۱۹]
آيا از فرودست خدا براى خود، سرپرستانى برگزيدند، حال آنكه تنها او، سرپرست است و اوست كه مردگان را زنده مى كند و بر هر كارى قادر و تواناست.
در اين دو آيه، از ولايت تكوينى حضرت حق، سخن به ميان آمده و سخن، به ولايت تشريعى كشانده شده است. از اين، استفاده مى شود كه بالاصالة، او، سزاوار حكومت و سرپرستى انسان است، از آن رو كه ولايت تكوينى جهان هستى، در اختيار اوست.
ب) خالق هستى كه بالاصاله، ولايت دارد، ولايت و تدبير در امور اجتماعى و سياسى مردم را به پيامبر و امامان معصوم عليهم السلام واگذار كرده است:
النبّى أوْلى بالمؤمنين من أنفسهم؛[۲۰]
پيامبر، نسبت به مؤمنان، از خود آنان، سزاواتر است.
براى اين آيه شريف، چهار معنا شده است. معنايى كه تقريباً مورد اتّفاق است، ولايت و رهبرى پيامبر(ص) در جامعه است؛ يعنى، ولايتِ پيامبر(ص) از ديگر ولايتهايى كه در جامعه هست، قوى تر است. اين اولويت، اولويتِ فراگير بوده و همه امور دين و دنياى مردم را شامل است. امام باقر(ع) فرموده است كه اين آيه، در باره رهبرى و فرماندهى پيامبر نازل شده است.[۲۱]
شأن نزول اين آيه نيز مى تواند به اين تفسير كمك كند. مرحوم طبرى، در مجمع البيان آورده است كه وقتى رسول خدا(ص) تصميم به جنگ تبوك گرفت و فرمان بسيج عمومى صادر كرد، عده اى به دنبال كسب اجازه از پدر و مادر خويش، جهت شركت در جنگ بودند. خداوند، با نزول اين آيه، ولايت رسول اكرم(ص) را برتر از ديگر ولايتها معرفى كرد.[۲۲]
مرحوم شيخ طوسى، اين اولويت را به صراحت به «شايسته تدبير» معنا كرده است: «أحق بتدبيرهم.»[۲۳]
پيامبر گرامى اسلام(ص) بر اساس همين ولايت الهى، به نصب حاكم و فرماندار براى مناطق مختلف، اقدام كرد و دستورالعمل براى آنان تعيين كرد و به عقد پيمانهاى سياسى و فرستادن نماينده به مناطق مختلف آن روز جهان، مبادرت ورزيد و قاضى منصوب كرد و كسانى را به عنوان مسؤول جمع آورى ماليات قرار داد و به سركوب فتنه گران پرداخت.
پيامبر اكرم(ص) بر همين اساس، به معناى دقيق كلمه، «حاكم» جامعه بود و حدود الهى را اجرا مى كرد و مجرم و متهم را به زندان مى انداخت و حكم به حجر و تصرف در اموال محجور مى داد و هدايت و تنظيم اقتصاد جامعه را با به وجود آوردن تشكيلات گردآورى زكات و واگذارى منابع طبيعى و قراردادهاى اقتصادى و كنترل بازار تجارت، بر عهده مى گرفت.
از طرفى، در آيات فراوانى، سخن از اطاعت پيامبر و مراجعه به حضرت در اختلافات و حرمت تخلف از دستورهاى حضرت، و … است. مجموعه اين نكات، گوياى اين است كه در بينش قرآنى، پيامبر اسلام(ص) صرفاً، در جايگاه مسأله گويى و بيان احكام قرار ندارد و حوزه نفوذ و دخالت او، به ابلاغ وحى، محدود نمى گردد و مسلمانان، در تمامى عرصه ها، از جمله عرصه هاى سياسى، بايد از او پيروى كنند
  • بازدید : 70 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

    اكثر مردم عضو سازمانهايي۱ با ساختار رسمی و ساختار غير رسمي هستند. رابينز۲ سازمان را اينگونه تعريف مي كند:
     “سازمان پديده اي اجتماعي است كه به طور آگاهانه هماهنگ شده، داراي حدو مرزهاي نسبتاً مشخصي بوده وبراي هدف يا مجموعه اي از اهداف بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند.”(رابينز، ۱۹۸۷ ص ۳). در سازمانها به جز عامل حياتي مديريت، عنصر اساسي ديگري به نام «انسان ها» وجود دارند.
     در واقع توفيق سازمانها مستقيماً به استفاده مؤثر از منابع انساني بستگي دارد. (حقيقي و ديگران، ۱۳۸۰). «رهبري» به عنوان يك كاركرد اجتماعي مهم، ميانجي بين اين دو يعني «مديريت» و «منابع انساني» است.
     «رهبري»۳ هنر مديريت است (دويتري۴، ۱۹۸۴) به نحوي كه رهبري اثر بخش مي تواند در افراد كه به منظور تعيين و تحقق هدفها نفوذ كند و حس وفاداري وهمكاري همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دويتري، ۱۹۸۴ ترجمه ميرسپاسي ص ۳۳۷). از سوي ديگر توانايي نفوذ در ديگران به وسيله قدرت بوجود مي آيد. (هرسي و بلانچارد۵، ترجمه كبيري ص۲۲۸). 
     پس قدرت به عنوان پديده اجتناب ناپذير ويژگي اساسي نقش مديراست كه اثر بخشي۶ او را در سازمان فراهم مي سازد. قدرت در سازمان خود به خود پديد نمي آيد، بلكه سرچشمه هايي دارد كه هر يك در نوع رهبري مدیر اثر مي گذارد. (حقيقي و ديگران، ۱۳۸۰ ص ۴۰۲) اهميت منابع قدرت۷ براي يك مدير تا آنجا است كه حتي از حيث روابط انساني نيز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزي ما به اثبات رسيده است. (گريفيث۸، ترجمه بخشي ص ۱۲۶).
__________________________________________
     در عين حال هميشه بايد در سازمانهاي آموزشي و غير آموزشي اين نكته را مدنظر قرار دهيم كه آشنايي با شيوه و نوع كاربرد قدرت و استفاده صحيح از آن ما را در تحقق و تأمين هدفهاي سازمان كمك مي كند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنيك۱ (۱۹۹۷) قدرت در دست افراد خطا و ريسك انساني به دنبال دارد و گاهي كاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مديران موجب فشارهاي روحي و رواني در سازمان مي شود كه باعث به خطر انداختن بهداشت رواني معلمان  مي شود. در نتيجه ناگزير به استفاده از علم روانشناسي به منظور حل مسائل روحي و رواني در محيط سازماني خود هستيم. (ساعتچي، ۱۳۸۱).
     يكي از مؤلفه هاي روانشناسي كه از دهه ۱۹۹۰ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است هوش هيجاني۲ است. (گلمن۳وهمكاران، ۱۹۹۸). كه ارتباط مستقيمي با اثر بخشي سازمان دارد                    (چرنيس۴،۲۰۰۱،ص۸) و به بهبود عملكرد سازمان كمك مي كند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).
    هوش هیجانی سعي در تشريح جايگاه و تفسير هيجانات و عواطف در توانمنديهاي اساسي دارد.۵ (گلمن و ديگران (۲۰۰۲)، گلمن معتقد است هنگامي كه سعي در توضيح دلايل اثر بخشي رهبران بزرگ داريم و درباره استراتژي و بينش قوي صحبت مي كنيم، يك چيز مهمتر وجود دارد که:  «رهبران بزرگ از طريق عواطفشان كار مي كنند.» (گلمن ۲۰۰۱).
     در مجموع بايد گفت كه رهبري و رياست به معناي تسلط نيست بلكه هنر متقاعد كردن اشخاص براي كار در جهت يك هدف مشترك است. زيرا گلمن و همكارانش (۲۰۰۲) معتقدند رهبران كه از هوش هيجاني بهره مي گيرند و از رهبري هيجاني استفاده مي كنند الگوي سلامتي و روابط كاري مؤثر خلق مي كنند.
__________________________________________________
   در نتيجه ضمن اينكه هوش هيجاني نقش مركزي درفرايند رهبري ايفا مي كند؛ (گورگي۱ ، ۲۰۰۰) باعث تنوع در منابع قدرت مي شود، (كي يرستد۲ ، ۱۹۹۹)، از اختلالات روانی پيشگيري اوليه به عمل مي آورد (بار- اون۳، ۱۹۹۹) و باعث توانمندي انسان دربعد شايستگي هاي شخصي و اجتماعي مي شود. (گلمن، ۱۹۹۵)
     با توجه به اينکه معلمين يكي از عناصر عمده در شكل گيري سازمانهاي آموزشي هستند و حمايت و نگهداري معلم از مهمترین وظيفه مـديران است (عسگريان، ۱۳۷۶)و با توجه به اهميت و ضرورت هوش هيجان که براي مديران هر سازمان به اختصار ذكر شد، مديران مدارس نه تنها بايد نسبت به هوش هيجاني دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلكه بايد نسبت به هوش هيجان خودشان نيز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمايند. 
    در اين تحقيق با توجه به اهميت هوش هيجاني مدير در رهبري مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مديران براي رهبري آموزشي محقق به بررسي رابطه هوش هيجاني آنان با منابع قدرت مي پردازيم._______________________________________________
بيان مسأله
    قدرت۱ در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم اين گستردگي ميزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاريف زيادي براي قدرت وجود دارد. براي مثال:
– تالکوت پارسونز۲ معتقد است كه قدرت چيزي است كه به گسترده ترين شكل در جهان پخش شده است. 
– راسل۳ معتقد است كه قدرت ايجاد تأثيرات مورد نظر است (راسل ۱۹۳۸).
– رانگ۴ قدرت را به كنترل مورد نظر و توفيق آميز ديگران محدود مي كنند (رانگ ۱۹۶۸).
– استگديل۵ قدرت را ابزار رهبري مي داند كه با آن رهبر بر رفتار پيروان نفوذ مي كند.                (استگديل ۱۹۷۴). 
– و به تعريف فرنچ۶ قدرتي كه A بر B دارد عبارت است از حداكثر نيرويي كه A مي تواند در B القا كند منهاي حداكثر نيرويي كه B مي تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ ۱۹۵۶).
– حقيقي و همكاران قدرت را ويژگي اساسي نقش يك مدير مي داند كه زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد (حقيقي و همكاران ۱۳۸۲).
    اما كاترين بنزينگر۷ به فرآيند كسب قدرت و بكارگيري آن ديدگاهي خاص بخشيده است.                (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری ۱۳۷۸).
   بنزينگر قدرت را توانايي انجام كار به ميل خود مي داند (بنزينــگر ۱۹۸۲)، و متذكر مي شود مـيان قدرت شخصي (تخصص۸ – مرجعيت۹) و قدرت سازماني (مشروع۱۰- پاداش۱۱- اجبار۱۲ ) تفاوتهاي عمده اي وجود دارد. او اختلافات ميان قدرت شخصي و قدرت سازماني را ناشي از آزادي انتخاب
__________________________________________________
   
در نفوذ مي داند.بنزينگر معتقد است قدرت سازماني شخص بايد به گونه اي آگاه سعي در ايجاد اطمينان و احترام در همكاران خويش كند. در اينجا منظور اين است كه مدير با قدرت سازماني     نمي تواند اثر بخشي لازم را در رهبري داشته باشد. به همين خاطر به اعتقاد حقيقي و همكاران به كارگيري مؤثر قدرت چالشي دشوار براي رهبران و كاركنان سازمانها است. (حقيقي و همكاران ۱۳۸۲).
       در نتيجه چنين به نظر مي رسد كه سازمانهاي پويا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتكا به پايگاه هاي قدرت كه بر اطاعت و فرمانبرداري تكيه دارد دور مي شوند و به سوي پايگاه هاي قدرت كه هدفشان نفوذ در مردم است حركت مي كنند. (هرسي و بلانچارد ۱۹۳۹).
      هرسي و بلانچارد قدرت را مسأله دنياي واقعي مي دانند و رهبراني كه قدرت را مي شناسند و            مي دانند چگونه آن را به كار ببرند از كساني كه نمي دانند يا آن را به كار نمي برند اثر بخش تر مي داند.
از طرفي رهبر براي تأثيرگذاري بر افكار و اعمال ديگران ناگزير به استفاده از قدرت است.
  از زاويه اي ديگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ريسك انساني را در پي دارد،. (زلزنيك ۱۹۷۷) يعني كاربرد غلط آن ممكن است باعث به خطر افتادن بهداشت رواني كاركنان شود. هر مديري بايد بداند كه چگونه مي تواند ضمن داشتن قدرت، كارایی و بهداشت رواني كاركنان را نیز افزايش دهد.  يكي از ويژگي هايي كه بر اساس شواهد در اين رابطه به مديران كمك مي كند هوش هيجاني است. كه هم قدرت رهبري او و هم اثربخشي سازمان را افزايش مي دهد.
 1- به طور كلي هوش هيجاني مفهوم جديدي است كه از دهه ۱۹۹۰ ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است و يكي از مهارتهاي جديد مديريت به ویژه مديريت منابع انساني به شمار مي رود كه طي دهه گذشته به طور قابل توجهي نظر عموم را به خود جلب كرده است. 
(ماير، كارسو و سالوي ۲۰۰۰، ۱۹۹۹، ۲۰۰۲).
۲- هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف در توانمنديهاي انسان دارد. كه توان انساني را به عملكرد شغلي عالي تبديل مي كند. (گلمن، ۱۹۹۸).
۳- به اعتقاد سياروچي و همكاران اگر فرد از لحاظ هيجاني توانمند باشد بهتر مي تواند با چالشهاي زندگي مواجه شود و در نتيجه از سلامت رواني بهتري برخوردار باشد.(سياروچي و همكاران، ۲۰۰۰).
  • بازدید : 36 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد  زیر است:

موضوع «ولايت فقيه»  فرصتي است كه راجع به بعضي امور و مسائل مربوط به آن صحبت شود. ولايت فقيه از موضوعاتي است كه تصور آن موجب تصديق مي‌شود و چندان به برهان احتياج ندارد. به اين معني كه هر كس عقايد و احكام اسلامي راحتي اجمالا دريافته باشد چون به ولايت فقيه برسد و آن را به تصور آورد بي‌درنگ تصديق خواهد كرد و آن را ضروري و بديهي خواهد شناخت. اين كه امروز به ولايت فقيه چندان توجهي نمي‌شود و احتياج به استدلال پيدا كرده علتش اوضاع اجتماعي مسلمانان عموما و حوزه‌هاي علميه خصوصا مي‌باشد. اوضاع اجتماعي ما مسلمانان و وضع حوز‌ه‌هاي علميه ريشه تاريخي دارد.
لزوم مؤسسات اجرايي
مجموعه قانون، براي اصلاح جامعه كافي نيست. براي اين كه قانون مايه‌ي اصلاح و سعادت بشر شود به قوه اجرائيه و مجري احتياج دارد. به همين جهت، خداوند متعال در كنا فرستادن يك مجموعه قانون- يعني احكام شرع۰ يك حكومت دستگاه اجرا و اراده مستقر كرده است.
رسول اكرم (ص) در رأس تشكيلات اجرايي و اداري جامعه مسلمانان قرار داشت. علاوه بر ابلاغ وحي و بيان و تفسير عقايد و احكام و نظامات اسلام به اجراي احكام و برقراري نظامات اسلام همت گماشته بود تا دولت اسلام را به وجود آورد. در آن زمان، مثلا به بيان قانون جزا اكتفا نمي‌كرد بلكه در ضمن به اجراي آن مي‌پرداخت، دست مي‌بريد، حد مي‌زد و رحم مي‌كرد. پس از رسول اكرم (ص) خليفه همين وظيفه و مقام را دارد. رسول اكرم (ص) كه خليفه تعيين كرد فقط براي بيان عقايد و احكام نبود بلكه هم‌چنين براي اجراي احكام و تنفيذ قوانين بود. وظيفه اجراي احكام و برقراري نظامات اسلام بود كه تعيين خليفه را تا حدي مهم گردانيده بود كه بدون آن پيغمبر اكرم «مبلغ رسالته» رسالت خويش را به اتمام نمي‌رسانيد. زيرا مسلمانان پس از رسول اكرم (ص) نيز به كسي احتياج داشتند كه اجراي قوانين كند. نظامات اسلام را در جامعه برقرار گرداند تا سعادت دنيا و آخرتشان تأمين شود.
اصولا قانون و نظامات اجتماعي، مجري لازم دارد. در همه كشورهاي عالم و هميشه اين طور است كه قانونگذار به تنهايي فايده ندارد. قانونگذاري به تنهايي بشر را تأمين نمي‌كند. پس از تشريح قانون بايد قوه مجريه‌اي به وجود آيد. قوه مجريه است كه قوانين و احكام دادگاه‌ها را اجرا مي‌كند و ثمره قوانين و احكام عادلانه دادگاه‌ها را عايد مردم مي‌سازد. به همين جهت، اسلام همان طور كه قانونگذاري كرده قوه‌ي مجريه را هم قرار داده است «ولي امر» متصدي قوه مجريه هم هست.
۱- احكام مالي
ماليات‌هايي كه اسلام مقرر داشته و طرح بودجه‌اي كه ريخته نشان مي‌دهد تنها براي سدرمق فقرا و سادات فقير نيست، بلكه براي تشكيل حكومت و تأمين مخارح ضروري يك دولت بزرگ است.
مثلا خمس يكي از درآمدهاي هنگفتي است كه به بيت‌المال مي‌ريزد و يكي از اقلام بودجه را تشكيل مي‌دهد طبق مذهب ما از مقام منافع كشاورزي، تجارت، منابع زيرزميني و روي‌زميني و به طور كلي از كليه منافع و عوايد به طرز عادلانه‌اي گرفته مي‌شود. به طوري كه از سبزي‌فروش درب اين مسجد تا كسي كه به كشتيراني اشتغال دارد يا معدن استخراج مي‌كند همه را شامل مي‌شود. اين اشخاص بايد خمس اضافه بر درآمد را پس از صرف ماخرج متعارف به حكم اسلام بپردازند تا به بيت‌المال وارد شود.
 
۲- احكام دفاع ملي
احكامي كه راجع به حفظ نظام اسلام و دفاع از تماميت ارضي و استقلال امت اسلام است بر لزوم تشكيل حكومت دلالت دارد. مثلا اين حكم: «واعدوالهم مااستطعتم من قوه و من رباط الخيل» كه امر به تهيه  و تدارك هر چه بيشتر نيروي مسلح و دفاعي به طور كلي است.
ضرورت استمراري اجراي احكام
بديهي است ضرورت اجراي احكام كه تشكيل حكومت رسول اكرم (ص) را لازم آورده منحصر و محدود به زمان آن حضرت نيست، و پس از رحلت رسول اكرم (ص) نيز ادامه دارد. طبق آيه شريفه. احكام اسلام محدود به زمان و مكاني نيست و تا ابد باقي و لازم‌الاجرا است. تنها براي زمان رسول اكرم (ص) نيامده تا پس از آن متروك شود و ديگر حدود و قصاص يعني قانون جزاي اسلامي اجرا نشود يا انواع ماليت‌هاي مقرر گرفته نشود يا دفاع از سرزمين وامت اسلام تعطيل شود. اين حرف كه قوانين اسلام تعطيل‌پذير يا منحصر و محدود به زمان و مكاني است برخلاف ضروريات اعتقادي اسلام است. بنابراين چون اجراي احكام پس از رسول اكرم (ص) و تا ابد ضرورت دارد تشكيل حكومت و برقراري دستگاه اجرا و اداره ضرورت مي‌يابد. بدون تشكيل و بدون دستگاه اجرا و اراده كه همه‌ي جريانات و فعاليت‌هاي افراد را از طريق اجراي احكام تحت نظام عادلانه درآورد هرج و مرج به وجود مي‌آيد و فساد اجتماعي و اعتقادي و اخلاقي پديد مي‌آيد پس براي اين كه هرج و مرج و عنان گسيختگي پيش نيايد و جامعه دچار فساد نشود چاره‌اي نيست جز تشكيل حكومت و انتظام بخشيدن به همه اموري كه در كشور جريان مي‌يابد.
بنابراين، به ضرورت شرع و عقل آن چه در دوره حيات رسول اكرم (ص) و زمان اميرالمؤنين علي بن ابيطالب (ع) لازم بوده يعني حكومت و دستگاه اجرا و اراده پس از ايشان و در زمان ما لازم است.
۳- احكام احقاق حقوق و احكام جزايي
بسياري از احكام از قبيل ديات كه بايد گرفته و به صاحبشان داده شود يا حدود و قصاصي كه بايد با نظر حاكم اسلامي اجرا شود بدون برقراري يك تشكيلات حكومتي تحقق نمي‌يابد.
همه‌ي اين قوانين مربوط به سازمان دولت است و جز قدرت حكومتي از عهده انجام اين امور مهم برنمي‌آيد.
شرايط زمامدار
شرايطي كه براي زمامدار ضروري است مستقيما ناشي از طبيعت طرز حكومت اسلامي است. پس از شرايط عامه مثل عقل و تدبير دو شرط اساسي وجود دارد كه عبارتند از:
۱- علم به قانون؛ چون حكومت اسلام حكومت قانون است براي زمامدار علم به قوانين لازم مي‌باشد چنان كه در روايت آمده است نه فقط براي زمامدار بلكه براي همه افراد هر شغل يا وظيفه و مقامي داشته باشند چنين علمي ضرورت دارد. منتهي حاكم بايد افضليت علمي داشته باشد ائمه ما براي امامت خودشان به همين مطلب استدلال كردند كه امام بايد فضل بر ديگران داشته باشد. اشكالاتي هم كه علماء شيعه بر ديگران نموده‌اند در همين بوده كه فلان حكم را از خليفه پرسيدند نتوانست جواب بگويد پس لايق خلافت و امامت نيست. فلان كار را بر خلاف احكام اسلام انجام داد پس لايق امامت نيست و … .
۲- عدلت؛ زمامدار بايد از كمال اعتقادي و اخلاقي برخوردار و عادل باشد و دامنش به معاصي آلوده نباشد. كسي كه مي‌خواهد حدود جاري كند يعني قانون جزاي اسلامي را به مورد اجرا گذارد، متصدي بيت‌المال و خرج و دخل مملكت شود و خداوند اختيار اداره بندگانش را به او بدهد بايد معصيت‌كار نباشد «ولا ينال عهدي الظالمين» خداوند تبارك و تعالي به حائز چنين اختياري نمي‌دهد.
زمامدار اگر عادل نباشد در دادن حقوق مسلمين، اخذ ماليات‌ها و صرف صحيح آن، و اجراي قانون جزا، عادلانه رفتار نخواهد كرد و ممكن است اعوان و انصار و نزديكان خود را بر جامعه تحميل نمايد و بيت‌المال مسلمين را صرف اغراض شخصي و هوسراني خويش كند.
شرايط زمامدار در دوره غيبت
اكنون كه دوران غيبت امام پيش آمده و به مناسبت احكام حكومتي اسلام باقي بماند و استمرار پيدا كند و هرج و مرج روا نيست تشكيل حكومت لازم مي‌آيد. عقل هم به ما حكم مي‌كند كه تشكيلات لازم است تا اگر به ما هجوم آوردند بتوانيم جلوگيري كنيم، اگر به نواميس مسلمين تهاجم كردند دفاع كنيم، شرع مقدس هم دستور داده كه بايد هميشه در برابر اشخاصي كه مي‌خواهند به شما تجاوز كنند براي دفاع آماده باشيد، براي جلوگيري از تعديات افراد نسبت به يكديگر هم حكومت و دستگاه قضايي و اجرايي لازم است. چون اين امور به خودي خود صورت نمي‌گيرد بايد حكومت تشكيل داد. چون تشكيلات حكومت و اداره جامعه بودجه و ماليات مي‌خواهد شارع مقدس بودجه و انواع مالياتش را نيز تعين كرده است مانند خراجات، خمس، زكات و … .
ولايت فقيه
اگر فرد لايقي كه داراي اين دو خصلت باشد يعني «علم به قانون و عدالت» به پا خاست و تشكيال حكومت دادد همان ولايتي را كه حضرت رسول اكرم (ص) در امر اداره‌ي جامعه داشت دارا مي‌باشد و بر همه‌ي مردم لازم  است كه از او اطاعت كنند.
اين توهم كه اختيارات حكومتي رسول اكرم (ص) بيشتر از حضرت امير (ع) بود يا اختيارات حكومتي حضرت امير (ع) بيش از فقيه است باطل و غلط است. البته فضائل حضرت رسول (ص) بيش از همه عالم است و بعد از ايشان فضائل حضرت امير (ع) از همه بيشتر است. لكن زيادي فضائل معنوي اختيارات حكومتي را افزايش نمي دهد.
همان اختيارات و ولايتي كه حضرت رسول و ديگر ائمه صلوات الله عليهم در تدارك و بسيج سپاه، تعيين ولات و استانداران، گرفتن ماليات و صرف آن در مصالح مسلمانان داشتند خداوند همان اختيارات را براي حكومت فعلي قرار داده است منتهي شخص معيني نيست كه روي عنوان «عالم عادل» است.
  • بازدید : 44 views
  • بدون نظر
ای فایل در ۲۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

هدايت در لغت به معني ارشاد و راهنمايي از روي لطف و خيرخواهي است. (۱) صاحب مجمع البحرين مي گويد: «هدايت در لغت به معني ارشاد و دلالت بر شيء است.». (۲)
راغب اصفهاني دربارة معني هدي مي گويد: «هدي در لغت به معني دلالت و راهنمايي از روي لطف است». (۳)
دربارة معني هدايت در معجم مقاييس اللغه و در معجم الوسيط آمده:
“هدايت، عبارت از راهنمايي از روي لطف است، بگونه اي كه رساننده به مطلوب و مقصود باشد”. (۴)
همچنين دربارة معني لغوي هدايت، گفته شد: «هدايت، يعني به نرمي كسي را به خواسته‌اش راهنمايي كردن». (۵)
صاحب تبيان نيز، هدايت را به معني راهنمايي به راه رشد مي داند. (۶)
در تفسير المحقق درباره معناي لغوي هدايت چنين آمده:
«هدايت در لغت به معني راهنمايي كردن است و هَذي، هُدي و هديه، مصدر هدي يهدي است كه به معني ارشاد و ضد گمراهي است و به معني دلالت، دعوت، بيان و تعريف نيز 
مي‌آيد». (۷) 
معناي اصطلاحي هدايت:
معناي اصطلاحي هدايت، عبارت است از دلالت بسوي حق و ارائه طريق و ارشاد بسوي حقيقت چنانكه قرآن كريم، در آيات زير، همين معنا را بيان مي فرمايد:
“ ان علينا للهدي ”.
“ و انك لتهدي الي صراط مستقيم ”.
“ ان هذا القرآن يهدي للتي هي اقوم ”.
“ قل الله يهدي للحق ”. (۸)
صاحب كشاف نيز دربارة معناي اصطلاحي هدايت مي گويد:
«هدايت عبارت است از ارائه طريق و افاقة قوايي كه شخص بتواند بوسيلة آن، مصالح خود را دريابد، و يا عبارت است از نصب ادله‌اي كه بوسيلة آن حق را از ناحق جدا كند، و يا ارسال رسل و انزال كتب باشد، چنانكه خداوند مي فرمايد “وجعلنا منهم ائمه يهدون بامرنا” و يا كشف سرائر از دلها باشد كه مخصوص انبياء و اولياء است. چنانكه مي فرمايد: “لنهدينهم سبلنا”. (۹)
ملاصدرا در مقام بيان معني هدايت گويد:
«فالخلق هو اعطاء الكمال الاول والهداية هي افادة كمال الثاني».
آفرينش موجودات، اعطاي كمال اول است و هدايت، عبارت از اعطاي كمال دوم به موجودات است، زيرا خداوند ابتدا بندگان را آفريد و سپس آنها را به راه راست و طريق سعادت، هدايت نمود. چنانكه مي فرمايد:
“ربنا الذي اعطي كل شيء خلقه ثم هدي”.
و با لجمله، هدايت عبارت از سوق دادن اشياء است بطرف كمال دوم آنها و كمال دوم، كمالي است كه موجودات در اصل وجود، نيازي بدان ندارند و در بقاء نيز احتياجي بدان 
ندارند. (۱۰)


۱-۲- وجوه هدايت در قرآن:
براي هدايت و مشتقات آن در قرآن، وجوه و معاني مختلف بيان گرديده، كه براي پي بردن به معاني مزبور، به ذكر آن مي پردازيم:
۱- هدي به معني قرآن ، چنانكه در سورة اسراء آية ۹ فرمايد:
“و مامنع الناس ان يومنوا اذجاء هم الهدي”
در سورة كهف آية ۵۵ نيز فرمايد:
“و ما منع الناس ان يومنوا اذجاء هم الهدي”
و در آية ۲۳ سورة نجم نيز فرمايد:
“و لقد جاءهم من ربهم الهدي” 
و در آية ۱۳ سورة جن نيز فرمايد:
“و انا سمعنا الهدي آمنابه” (۱۱)
۲- هدي به معني دين (بمعناي اخص):
مانند آية ۱۲۰ سورة بقره كه مي فرمايد:
“قل ان هدي الله هوالهدي” 
ترجمه: بگو همانا دين، همان دين خدا، يعني اسلام است.
و در سورة حج آية ۶۷ نيز مي فرمايد: « فلاينا زعنك في الامر وادع الي ربك انك لعلي هدي مستقيم » يعني لعلي دين مستقيم.
هدايت بدين معني، در قرآن بسيار است (۱۲)
۳- هدي به معني ايمان، مانند آية ۱۳ سورة كهف:
“ انهم فتيه آمنوا بربهم وزدنا هم هدي” 
ترجمه: همانا آنان، جواناني هستند كه به پروردگارشان ايمان آوردند و خداوند بر ايمانشان افزود.
در سورة مريم آية ۷۶ نيز فرمايد:
“و يزيد الله الذين اهتدوا هدي”.
يعني: خداوند ايمان كساني را كه قبول ايمان نموده اند، زيادتر مي كند. 
در سورة سبا آية ۳۲ نيز مي فرمايد:
“ انحن صددناكم عن الهدي بعد اذجاء كم”.
ترجمه: آيا ما (مستكبرين)، شما (مستضعفين) را از ايمان منع نموديم، بعد از آنكه از جانب خدا آمد.
و در سورة زخرف آية ۴۹ فرمايد:
“ ادع ربك بما عهد عندك اننا لمهتدون”.
كه مهتدون به معني مومنون است.
ترجمه: بخوان اي ساحر از خداي خودت تعهدي را كه با تو دارد (كه عذاب را از ما بردارد) در اينصورت، ما از ايمان آورندگانيم. (۱۳)
۴- هدي به معني توحيد :
چنانكه در سورة فتح آية ۲۸ فرمايد: “هوالذي ارسل رسوله بالهدي و دين الحق” يعني اوست خدايي كه رسول خود را با توحيد و دين حق فرستاد.
نظير اين آيه، در سورة توبه آية ۳۳ و در سورة صف، آية ۹ نيز آمده است.
در سورة قصص، آيه ۵۷ نيز فرمايد:
“و قالوا ان نتبع الهدي معك نتخطف من ارضنا” 
كه هدي به معني توحيد است. (۱۴)
ترجمه: (مردم مكه به رسول خدا) گفتند: اگر ما همراه تو، توحيد را پيروي كنيم، ما را از سرزمين خودمان بيرون مي كنند.
۵- هدي به معني سنت و روش :
چنانكه در سورة انعام آية ۹۰ فرمايد:
“ اولئك الذين هدي الله فبهديهم اقتده”.
در اين آيه، خداوند به پيامبرش مي فرمايد: پيش از تو نيز، پيامبران ديگري بودند كه به وظيفة خود عمل نمودند، خداوند نيز، آنان را در مسير خويش هدايت فرمود. پس تو هم به سنت و روش آنان اقتداء كن و مانند آنان، بر آزار دشمنان و تكذيب آنان صبر كن.
در سورة زخرف آية ۲۲ نيز فرمايد: “ انا وجدنا آباءنا علي امه و انا علي آثارهم مهتدون” يعني: علي آثارهم مستنون بسنتهم.
ترجمه: ما پدران خود را بر عقايد و آييني يافتيم، و البته ما هم از سنتها و روشهاي آنان پيروي مي كنيم. (۱۵)
۶- هدي به معني پيامبران و كتابهاي آسماني :
چنانكه در آية ۳۸ بقره فرمايد:
“ افما يا تيكم مني هدي فمن تبع هداي فلاخوف عليهم ولا هم يحزنون”.
يعني: هنگاميكه از جانب من، پيامبران و كتابهاي آسماني آمدند، پس هر كس از كتب و رسل من پيروي كند، خوف و اندوهي براي او نخواهد بود.
نظير اين معني در سورة طه آية ۱۲۳ نيز آمده است. (۱۶)
۷- هدي به معني راه نمودن و راهنمايي در دين :
چنانكه در آية ۱۰ طه فرمايد: “ اواجد علي النار هدي”
كه مقصود، راه يابي از طريق پيدا كردن آتش است.
و نيز در سورة قصص آية ۲۲ فرمايد:
“ قال عسي ربي اين يهديني سواء السبيل”  
كه يهديني به معناي پر شدني است.
و در سورة ص آية ۲ فرمايد: “و اهدنا الي سواء الصراط”.
كه در اين آيه اهدنا به معني ارشدنا است.
۸- هدي به معني راه نمودن به حجت و برهان :
چنانكه در سورة بقره آية ۲۸۵ فرمايد: “والله لايهدي القوم الظالمين”.
يعني لا يهديهم الي الحجه . و در سورة آل عمران آية ۸۶ نيز نظير اين آيه، آمده. هدايت بدين معنا، در قرآن مجيد، فراوان است. (۱۷)
۹- هدي به معني بيان:
مانند آية ۵ سورة بقره كه مي فرمايد: “ اولئك علي هدي من ربهم”. يعني علي بياناً من ربهم و در آية ۱۰۰ سورة اعراف فرمايد: “ اولم يهدلهم” يعني: اولم يبين لهم.
و در آية ۱۷ سورة فصلت نيز مي فرمايد: “و اما ثمود فهدينا هم” يعني: بينا لهم.
و در سورة انسان آية ۳ فرمايد: “ انا هديناه السبيل” يعني: انا بينا له السبيل.
هدي بدين معنا، در قرآن بسيار است. (۱۸)
۱۰- هدي به معني شناختن و معرفت :
چنانكه در آية ۱۶ سورة نحل فرمايد: “و علامات و بالنجم هم يهتدون”. كه يهتدون به معناي يعرفون الطرق است. يعني: بوسيلة ستارگان، راهها را مي شناسند.
در آية ۸۲ طه نيز مي فرمايد: “و اني لغفار، لمن تاب و آمن و عمل صالحاً‌ ثم اهتدي”.
ترجمه: همانا من، بسيار آمرزنده ام، براي كسيكه توبه كند و ايمان آورد و عمل صالح انجام دهد، سپس (حق) را بشناسد.
در سورة انبياء آية ۳۱ نيز فرمايد: “و جعلنا فيها فجاجاً سبلا لعلهم يهتدون”.
يهتدون در اين آيه نيز، به معناي يعرفون است.
ترجمه: و قرار داديم در آن (زمين) راههاي فراخ و پيدا، شايد كه ايشان (راه درست) را بشناسد.
در سورة نحل آية ۴۱ نيز فرمايد: “ننظرا تهتدي ام تكون من الذين لايهتدون” 
ترجمه: (سليمان گفت تخت بلقيس را برايش ناشناس كنيد) تا بنگريم كه وي، سرير خود را مي شناسد يا توانايي شناسايي نخواهد داشت.
هدايت به اين معني در قرآن، بسيار است. (۱۹)
۱۱- هدي به معني خواندن :
چنانكه در آية ۱۵۹ اعراف مي فرمايد: “و من قوم موسي امة يهدون بالحق”.
يهدون در اينجا به معني يدعون است.
ترجمه: و جماعتي از قوم موسي، مردم را به دين حق فرا مي خواندند.
در سورة رعد آية ۷ نيز فرمايد: “ انما انت منذر، و لكل قوم هاد”.
ترجمه: براي هر قومي، دعوت كننده و خواننده اي هست، كه هاد به معني داع است. در سورة بني اسرائيل آية ۹ فرمايد: “ان هذا القرآن يهدي للتي هي اقوم”.
در اين آيه نيز يهدي به معني يدعوا است.
در سورة انبياء آية ۷۳ مي فرمايد: “و جعلنا هم ائمه يهدون بامرنا”.
ترجمه: و ما فرزندان ابراهيم را، پيشواياني قرار داديم كه مردم را به فرمان ما فرا مي خوانند.
در آية ۳۰ احقاف نيز فرمايد: “مصدقاً لما بين يديه يهدي الي الحق”.
كه در اين آيه نيز، يهدي به معني يدعوا است.
همچنين در آية ۲ سوره جن فرمايد: “يهدي الي الرشد فامنا به”.
ترجمه: (قرآن) به رشد و ترقي مي خواند و ما بدان گرويده ايم. (۲۰)
۱۲- هدي به معني امر و فرمودن :
چنانكه در سورة بقره آية ۱۵۹ فرمايد:
“ ان الذين يكتمون ما انزلنا من البينات و الهدي ”.
ترجمه: همانا كسانيكه كتمان مي كنند آنچه را كه از بينات و امر و فرمودة محمد (ص) نازل كرديم.
در سورة محمد آية ۲۵ فرمايد:
“ ان الذين ارتدوا علي ادبارهم من بعدما تبين لهم الهدي ”.
كه هدي در اينجا نيز به معني امر محمد (ص) است.(۲۱)
۱۳- هدي به معني رسالت حضرت محمد (ص) :
بعضي از مفسرين، هدي را در آيات ۱۵۹ بقره، ۲۵ و ۳۲ محمد، به معناي رسالت حضرت محمد (ص) معنا نمده اند (۲۲). چنانكه در مورد آية ۱۵۹ بقره مي گويند:
“ ان الذين يكتمون ما انزلنا من البينات و الهدي”.
يعني: آن گروه از اهل كتاب كه آيات واضحه اي را كه دربارة حقانيت پيامبر اسلام است، كتمان مي كنند.
و در ترجمة آية ۳۲ محمد مي گويند: “و شاقو الرسول من بعد ماتبين لهم الهدي”.
آنان كه پس از روشن شدن حقانيت حضرت محمد (ص) با زبا او از در مخالفت در 
آمدند.
۱۴- هدي به معني الهام دادن :
چنانكه در آية ۵۰ سورة طه مي فرمايد: “ربنا الذي اعطي كل شيء خلقه ثم هدي”.
ترجمه: پروردگار ما كسي است كه به همة موجودات، هستي بخشيده و سپس راه تكامل و رشد را به آنان الهام نموده است.
در سورة اعلي آية ۳ نيز فرمايد: “و الذي قدر فهدي”.
ترجمه: پروردگاري كه هر موجودي را قدر و اندازه اي داد و راه تكامل و رشد را به وي الهام نمود. (۲۳)
۱۵- هدي به معناي ثابت گردانيدن و برجاي داشتن :
چنانكه در آية ۶ سورة فاتحه فرمايد: “ اهدنا الصراط المستقيم”. يعني ثبتنا علي طريق الاسلام. (۲۴)
  • بازدید : 43 views
  • بدون نظر
این فایل در ۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده وسازمان ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند? رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده روشن ومورد نیاز راشکل می دهند? قابلیت های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول آفرینی به سازمان ها جهت پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر اطمینان می بخشد سازمان های موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگری? جهت مناسب ومسیر آینده سازمان را مشخص سازند وانگیزه ایجاد تحول رادر کارکنان بوجود آورند
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است.محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند (جمشیدیان ویزدان شناس? ۱۳۸۷) 
?استادیارعضو هیئت علمی  دانشگاه آزاداسلامی واحد رشت
??دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی  
مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(۱۹۷۱) و برگ کوبست(۱۹۹۳) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند،
بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند. 
جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبربشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان  قرار گرفته است )انصاری و تیموری? ۲۰۰۷).
اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه شرکت بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت. 
ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط  ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر بایک استعداد الهی با قدرتی  بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند.
 توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما رابه عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی?  1382: 61) رهبری تحول گرا یکی از پارادایم هی رهبری در روان شناسی سازمانی است. (یوکل? ۱۳۸۲: ۴۹۶) در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(مگلیوکا   وکریستاکیس? ۲۰۰۱: ۲۶۴).
رهبران تحول آفرین خوش بینی  جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند(منینگ و کرتیس? ۲۰۰۳: ۲۵). از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده? نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است. لذا دراین مقاله تلاش شده پاسخگوی این سوال باشد که رهبری تحول آفرین دارای چه ویزگی هایی است وچگونه می توانند سازمان ها را در رسیدن به اهداف موفق سازند.
 
۲ـ مروری  بر مکاتب رهبری 
نخستین دیدگاهها درباره رهبری را می‌توان در یک متن چینی با عنوان «برنامه بزرگ» که احتمالا در سال ۱۱۲۰ قبل از میلاد نوشته شده است، یافت. این متن، رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می‌داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می‌شود، همچنین اعلام می کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند.(استار بورک، ۱۹۹۷ : ۱۴۴). به طور کلی، مطالعات صورت گرفته طی ?? سال اخیر در زمینه نظریه های رهبری را می توان در شش مکتب اصلی دسته بندی کرد: 
? مکتب ویژگی های رهبری 
? مکتب رفتاری یا سبک رهبری 
? مکتب اقتضایی 
? مکتب شایستگی رهبری 
? مکتب هوش عاطفی 
? مکتب رهبری کاریزماتیک یا الهامی 
در مکتب ویژگی های رهبری، رهبران، ابرمردانی فرض می شدند که به دلیل برخورداری از ویژگی های که موهبت الهی هستند، شایسته رهبری، شده اند. در نگاه این مکتب، رهبری استعدادی ذاتی و خدادادی است لذا رهبران، رهبر به دنیا می آیند نه اینکه ساخته شوند. 
محققان، مکتب رفتاری در پی تعیین رفتارهای رهبران یا سبک رهبری آنان برآمدند. در نگاه این مکتب، رهبران می توانند ساخته شوند، زیرا
فقط باید رفتار و سبک های آنان شناسایی و تقلید شوند. 
در مکتب اقتضایی، براساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین می شود. به بیانی دیگر، سبک رهبری مطلوب جهان شمول در این مکتب، رد شده و سبک رهبری با توجه به موقعیت، مشخص می شود. 
در مکتب شایستگی ها، بر شایستگی ها و صلاحیت های رهبری تأکید می شود. شایستگی عبارت است از هر گونه دانش، مهارت، توانایی و خصوصیت فردی که منجر به عملکرد برتر و برجسته می شود. 
در مکتب هوش عاطفی، بر توانایی رهبر در زمینه درک احساسات و عواطف پیروان و نوع واکنش مناسب با آنها، تأکید می شود. مکتب هوش عاطفی در مقابل مکتب هوش ذهنی (IQ) شکل گرفته و بر توانایی درک متقابل تأکید می کند. 
در مکتب رهبری کاریزماتیک، ویژگی هایی برای رهبران در نظر گرفته می شود که آنها را قادر می سازد برای پیروان خود الهام بخش بوده و به شکل الگو و مدل مرجع درآیند، به طوری که پیروان، با رهبر خود تعیین هویت می شوند. براساس مطالعاتی دیگر که در سال های اخیر صورت گرفته است، رهبران به دو دسته تقسیم شده اند: 
?) رهبران مبادله ای 
۲) رهبران تحول آفرین 
از ? مکتب قبلی، مکاتب: ویژگی های رهبری، رفتاری، اقتضایی و شایستگی رهبری به رهبران مبادله ای توجه دارند. این نوع رهبران، پیروان خود را هدایت یا تحریک می کنند و موجب تأمین هدف های سازمان می شوند. مکاتب هوش عاطفی و رهبری کاریزماتیک، بر رهبران تحول آفرین تمرکز دارند. این نوع رهبران، الهام بخش و روحیه دهنده پیروان خود بوده و آنها را در مسیری هدایت می کنند که منافع سازمان را تأمین می کند. گفتنی است که در سال های اخیر عده ای از محققان، رهبری تحولگرا را نوع پیشرفته رهبری کاریزماتیک دانسته و آن را «نئوکاریزماتیک» نیز نامیده اند. « آوولیو» و «یامارینو» از این دسته افراد هستند. تئوری های نئوکاریزماتیک برنقش رهبران کاریزماتیک که پیروان کشش احساسی قابل توجهی به آن ها دارد تاکید می کند(ارجنبلیا، گوهرب وتمیربکوواچ، ۲۰۰۷: ۷۰۳).
۳ـ رهبری تحول آفرین
رهبری تحول آفرین برای اولین بار توسط دانتون(۱۹۷۳) بکار رفت. اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد (اوشاگبمی، ۲۰۰۴: ۱۹).
تئوری رهبری تحول گرا نخست توسط برنز (۱۹۷۸) به منظور تمایز بین آن دسته از رهبران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می‌کنند و آن دسته از آنها که به طور گسترده ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد. Duckett.2003) & Macfarlane)
 باس و آولیو (Bass & Avolio) مفهوم و ایده برنز(Burns) در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول گرا را ایجاد نمودند. باس و آولیو معتقدند که رهبری تحول گرا زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌(استون و دیگران، ۲۰۰۳، ص۲).
عامل اول رهبری تحول آفرین کاریزما یا نفوذ آرمانی نامیده می شودو رهبرانی راشرح می دهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می کنند.آن ها عمیقا مورد احترام پیروان بوده قابل اعتمادند وپیروان رادر راستای تحقق بینش ورسالت هدایت می کنند. در اصل عامل
کاریزما افرادی را توصیف می کنند که دیگران را ترغیب به پیروی از چشم انداز سازمان میکنند(نورت هاوس?  2001: 138).
یک رهبر تحول‌گرا، به دنبال انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. رهبران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند بنابراین رهبری تحول گرا، تعاملی و دوسویه است Duckett.2003) & Macfarlane).
رهبری تحول گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است. رهبری تحول آفرین از طریق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول می کند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارد.
این نوع رهبری زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق کارکنانشان به کار را افزایش دهند، آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازند و پیروانشان را تشویق کنند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند. رهبران تحول آفرین با توسعه علائق کارکنان فراتر از شرایط فعلی وبا ایجاد رابطه قوی با زیر دستان در میان پیروان نفوذ می نماید وبا کسب احترام واعتماد از سوی پیروان وبا بیان چشم اندازی فراسوی ماموریت فعلی موجب آگاهی کا رکنان ازاهداف شده به گونه ای که افراد از تقفکر انفرادی به سوی تفکر گروهی سوق یابند وبا تلاش در جهت منافع عمومی برانگیخته می شوند.
 
?آولیو و دیگران ۴ رفتار اصلی که رهبری تحول گرا را تشکیل می دهند به شرح زیر بیان می دارند: نفوذ مطلوب یا کاریزما، انگیزش الهامی‌، تحریک هوشی، ملاحظات شخصی(اوشاگبمی ۲۰۰۴: ۱۹)
 سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.
انگیزش الهامی: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آنها صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان.
تحریک هوشی: برانگیختن پیروان بوسیله رهبری به منظور کشف راه حلهای جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. 
ملاحظات شخصی: توجه به تفاوتهای فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیتها برای یادگیری و تجربه آنها است. افراد به وسیله رهبران حمایت می شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نیازهای شخصی آنها نگران هستند.

رهبران تحول آفرین با درک وشناخت عمیق خویش? ایده تغییر وتحول را با تکیه بر توانمندی های افراد در سازمان ها درونی می سازند وباایجاد رابطه قوی با کارکنان سعی می نمایند تا آنان را با  چشم انداز های راهبردی نوین  واهداف خویش آشنا سازند و در ارضای نیازهای متعالی آن ها می کوشند.
۴ـ ویژگیهای رهبری تحول گرا
 رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می کند. و با اعتماد به نفس و با خوش بینی عمل می‌کند و این اطمینان را به زیردستان انتقال می دهد، ارزشها را با اقدامات نمادین تاکید می کند، با الگو بودن هدایت می کند، و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می سازد(استون و دیگران، ۲۰۰۴: ۳۵۲).
رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در به کارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی رادارند.  
برنز توجه را به ماهیت روابط متعامل رهبران وپیروان جلب نمود. اومطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض وقدرت اهداف جمعی  تغییر واقعی عمدی واهمیت مبنای اخلاقی رهبری وپیروی کشانید وسپس دو نوع مدل رهبری رامطرح نمود: تبادلی وتحول آفرین(مگلیوکا وکریستاکیس? ۲۰۰۱: ۲۶۰)
بس در سال ۱۹۸۵ پاداش وجریمه را به عنوان دو بعد اساسی رهبری تبادلی مطرح نمود.رهبری تبادلی با ویژگی های رکود مجذوب خود شدن و کنترل برزیردستان وسعی در برآورده ساختن پایین ترین نیازهای پیروان همراه می باشد (سیولا ۱۹۹۸: ۱۱۳-۱۱۴). درواقع? رهبر تبادلی یک مبادله هزینه منفعت اقتصادی راجهت برآورده کردن نیازهای فیزیکی ومادی جاری کارکنان تعقیب می کند ودر عوض? از زیردستان انتظار مجموعه ای از خدمات که بر سر توافق صورت گرفته است را دارد(بس? ۱۹۸۵ص ۱۴). از نظر برنز رهبری تحول آفرین انگیزه دهنده متعالی ونهایتا اخلاقی است که در آن سطوح رفتار انسانی وتمایلات اخلاقی هردو رهبران وپیروان بالا می رود(استون? راسل? پاترسون? ۲۰۰۴: ۳۵۰). برنارد بس? براسای نظریه برنز درمورد رهبری تحول آفرین? نظریه جدیدی ارائه داد. اورهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد وبه آن ها جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان وپیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی فوری انگیزه می دهد تعریف می نماید. (کارک? ۲۰۰۴: ۱۶۱).
 
?رهبری تحول آفرین در۴ حوزه مهم با رهبری تبادلی تفاوت دارد:
?رهبری تحول آفرین پیروان راتوسعه داده وبه آن ها آزادی بیشتری جهت کنترل رفتار های خودشان می دهند.
?رهبران تحول آفرین توجه پیروان را از سطح نیازهای روان شناختی (مانند احترام به خود وخود شکوفایی) ارتقا می دهند.
?رهبران تحول آفرین پیروان را تشویق به فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه مکنند.
?رهبران تحول آفرین چشم انداز وضع آینده مطلوب راتصویر می کنند وافراد راجهت تحقق این چشم انداز تشویق می کنند (دفت ۲۰۰۱ص ۴۰۳)
 
از دیدگاه برنز رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان بوده و هدف وی? جلب توجه پیروان به نیاز های برتر وتبدیل منافع فردی به منافع جمعی است. ازنظر برنز? رهبری تحول آفرین عموما برتراز تبادلی است (استون? راسل? پاترسون? ۲۰۰۴ ص ۳۵۰). 
رهبری تحول آفرین باتاکید بر روی نیازها? ارزش ها و روحیات پیروان در ایجاد مسولیت اخلاقی در پیروان تلاش می نماید. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها وچشم اندازهای جدید وبا ایجاد اعتماد وشور وشوق در میان مدیران و کارکنان در جهت تغییر وتحول در سازمان ها عمل می نمایند و نوید بخش توسعه وبهبود عملکرد سازمان هستند.
جدول ۱ ویژگی های رهبری تحول آفرین رااز دیدگاه های مختلف بیان می کند. 
 
 
۸ـ چالش های پیش روی سازمانها ورهبری تحول آفرین
فولمر، گیبز و گلدسمیت اشاره می کنند که جهانی شدن‌، مقررات زدایی، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکتها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می‌کند. ناپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش بینی محیط را خیلی پایین آورد و بر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تاثیر بگذارد. در یک محیط ناپایدار، سبک جدید مدیریتی که دارایی های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت کند، مهم است. سازمانها نمی‌توانند چنین ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تاکید بر یک رهبری تحول آفرین خلق نمایند . گیبنز به پیچیدگی و کمیابی محیطی به عنوان عوامل خارجی تاثیر گذار بر شکل رهبری تحول آفرین مورد نیاز، توجه نمود(مطلبی اصل? ۲۰۰۷). بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش های شرکت ها در هزاره سوم، این است که چطور سازمان ها رهبری شوند که مولد دانش و پرورش دهندة آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکتها زندگی کنند.
 یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راههایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آنهاست. یکی دیگر از چالشهای پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگهای گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. بنابراین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها، ارزشها، رفتارها و فعالیتهای تجاری – رقابتی شرکتها را در نواحی و فرهنگهای متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند. چالش دیگر  پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند.
پاوار و ایستمن پذیرش رهبری تحول آفرین را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار داده اند. آنها پذیرش سازمانی رهبری تحول آفرین را حدی تعریف کرده اند که یک سازمان به وظایف رهبری تحول آفرین نظیر بیان چشم انداز ، تزریق ارزشها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می دهد یا به آنها کمک می کند. بنابراین ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش رهبری تحول آفرین از طرف اعضای سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول آفرین را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند. یک رهبر تحول گرای مؤثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. 
?رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند : آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحول آفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند.
براساس نظر پاوار و ایستمن، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی( پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیتهای رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی. انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند. یک رهبر تحول آفرین ، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند.( مطلبی اصل? ۲۰۰۷)
سازمانهای موفق و شکوفا در سده حاضر سازمانهایی هستند که توانایی انطباق،با ویژگیهای عصر حاضر را داشته باشند. مهمترین منابع مزیت رقابتی برای سازمانها در عصر حاضر، عبارتند از: مسئولیت پذیری اجتماعی و اخلاقی، مشارکت، روابط، خلاقیت و نوآوری، انعطاف پذیری و انطباق،تفکر سیستمی و مدیریت پیچیدگی وآشوب است رهبران برای هدایت اثر بخش سازمانهایشان در یادگیری و به کارگیری این توانایی ها نیازمند سه نقش خلاق در الگوی جدید رهبری هستند که عبارتند از:
۱٫ هنرمندی اجتماعی؛ به افرادی گفته می شود که دارای مهارت مشاوره، رهبری و هدایت پارادایم ها، ارزش ها وقوانین در حال تغییر و سازماندهی جوامع و سازمانهایشان باشند.
۲٫ بینش و بصیرت معنوی؛ کسانی هستند که جهان پیرامون انسانها و نقشهای آنان را به درستی تفسیر می کنند ومعنا،هدفمندی الهام و بینش تازه ای در مورد انسان فراهم می سازند.
۳٫ نوآوری فرهنگی؛ افرادی هستند که پیشگام و پشتیبان ایده‌ها،ارزشها،مصنوعات وسبکهای زندگی جدید در جامعه و دنیای کاری هستندو استعدادها و توانایی های افراد را برای ایجاد تغییرات کشف می کنند و شناسایی و پرورش می دهند.
بعضی از رهبران استثنایی در گذشته، ممکن است یک یا چند مورد از این قابلیت‌ها را داشته اند اما به هر حال رهبران جهان در حال تغییر معاصر، به این قابلیت‌ها و توانایی ها، به عنوان بخشی از وظایف شغلی برای موفقیت در عصر حاضر نیاز دارند(نورعلیزاده ۲۰۰۹?).
 سازمان ها جهت مبارزه با دنیای متغیر وپویایی که آن ها را احاطه کرده است بایستی قادر باشند استراتژی هایی را جهت هدایت و کنترل این تغییرات به مدد رهبران تحول آفرین ایجاد نمایند.
در جدول(۲)به مقایسه فعالیت های رهبران تحول گرا ورهبران سنتی اشاره می نماید .
 
جدول (۲)- مقایسه فعایت های رهبران تحول آفرین وسنتی
 
 
لذا از مقایسه فعالیت های رهبران تحول آفرین وسنتی درمی یابیم با وجود تغییر وتحولات وناپایداری ها وعدم اطمینان محیطی  که بر سازمان ها تاثیر گذارند? نیازبه رهبران تحول آفرین است تا شاهد افزایش عملکرد  در سازمان ها باشیم. رهبری تحول آفرین  می کوشد تا با ایجاد فرصت های خوب  جهت بهبود عملکرد سازمان های امروزی که قادر به توقف روند سرعت تغییرات نیستند در جهت پیش بینی تغییرات محیطی عمل کند. سازمان ها برای موفقیت نیازمند رهبران تحول گرا هستند تا انگیزه تحول را ایجاد  وبا سرمایه گذاری مداوم در توسعه کارکنان? چشم اندازی مطلوب پیش روی افراد درجهت رسیدن به آرمان های مطلوب ترسیم نمایند
  • بازدید : 39 views
  • بدون نظر
این فایل در ۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در عصر حاضر روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می شود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول آفرین خواهد بود
امروزه اداره کردن سازمانهای بزرگ ، پیچیده و پیشرفته امریست بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون و تخصص های مدیریت در انجام این امر مهم گام برداشته اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و روند سریع تغییرات در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است.
 یکی از اساسی ترین و مهم ترین وظایف مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع اصلی ترین رکن رهبری، نفوذ قابل توجه و توانایی اعمال قدرت است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال می‌شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این خصیصه رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و با اهمیت هر مدیر موفق است. مدیران برای موفقیت وایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش کوتاه مدت و مقطعی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیتهای موجود و شرایط، ماهیت کار وشرح وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند.
 امروزه مدیران با چالشهای متعدد و گوناگونی مواجه اند، بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف‌نگری و نگرش سیستمی جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

ماهیت رهبری
رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون استفاده از قدرت برای هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضای یک گروه وبه عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای ازویژگیهاست. یک رهبر نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه تحت نظر خود در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری قوی تر باشد، قطعا موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود.
بحث رهبری سازمانها به صورت علمی همانند دیگر مباحث از تیلور و تلاشهای وی شروع شد. از سالهای دهه ۱۹۲۰ و اوایل دهة ۱۹۳۰ نهضت روابط انسانی بتدریج جانشین روش علمی تیلور شد که علاوه بر مسئله تکنولوژی برای بهبود بازده، به نیروی انسانی نیز توجه ویژه ای داشت. طبق نظریة روابط انسانی، وظیفة رهبر آن است که تحقق هدفها را از طریق ایجاد تعاون و همیاری بین زیردستان خود تسهیل کند و فرصتهایی برای رشد شخصی به وجود آورد. از دید نهضت روابط انسانی توجه به ارتباطات انسانی حائز اهمیت است، ولی از دیدگاه نهضت مدیریت علمی تیلور توجه به وظیفه (کار) اهمیت ‌دارد.

رهبری تحول آفرین
امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیدة تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می‌شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می‌داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می‌کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته‌اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می‌کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می‌شوند و عده‌ای هم قایق را ترک می‌کنند. 
لاکت در این باره معتقد است که موج دریا، تجربه ترسناکی است. اگر در قبال آن ایستادگی کنید شما را به گوشه‌ای پرتاب می‌کند، با این وجود اگر بر آن سوار شوید، می‌تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد. به طور قطع بسیار ساده‌تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بی‌حرکت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان (۱۹۷۱) و برگ کوبست (۱۹۹۳) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر بشدت احساس می شود. 
مؤلفه های رهبری تحول آفرین 
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتنداز:
نفوذ آرمانی  (ویژگی¬های آرمانی – رفتارهای آرمانی) : در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
انگیزش الهام بخش  : رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
ترغیب ذهنی  : رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
ملاحظات فردی  : رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارت¬هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند.

رهبری تحول آفرین: محدوده و فرایند 
توسعه رهبری تحول آفرین باید بدقت با استراتژی شرکت همراستا و در جهت حمایت و تقویت آن به کار برده شود. مسائلی از قبیل جهانی شدن، تمرکز زدایی و آهنگ سریع بازار، شرکتها را مجبور به ارزیابی نحوه عملکرد خود کرده است. امروزه دیگر پارادایم های قبلی اثر بخش نیست و درک نیاز به تغییر اهمیت زیادی یافته است. با این وجود، تعیین دقیق چگونگی تبدیل این چالشها به فرصتهای مناسب، عاملی است که موجبات نگرانی بسیاری از مدیران ارشد شده است. سازمانهای با عملکرد بالا فرایند توسعه رهبری را به عنوان منبع و منشاءمزیت رقابتی در نظر می گیرند. این فرایند شامل مراحل زیر است: 

اجزای رهبری تحول آفرین 
آنچه که شرکتهای هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد، این است که چطور مدیران، مسئولیتهای رهبری تحول‌گرا را انجام می‌دهند. مدیران ارشد باید روی رفتار ذی‌نفعان سازمانی بویژه افراد درون سازمان تأثیر بگذارند، یعنی مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول آفرینی مؤثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. به طور کلی اجزای رهبری تحول‌گرا عبارت‌اند از: 
۱ـ تعیین هدف یا استراتژی شرکت 

فرهنگ سازمانی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط  ارگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش¬تر برای شناسایی مسئولیت¬ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی¬های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند .(Bienstock et al., 2003:360) محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند: 
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه¬ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش¬های سازمان می¬شوند.» (Appelbaum, 2004:19).
بولینو، ترنلی و بلودگود(۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت¬ها و مأموریت¬های کلی سازمان تعریف کرده اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش¬های ویژه و فوق العاده¬ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد..
همچنین اورگان، پودساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود، تعریف می‌کنند.

مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی
با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور کامل شناخته نشده است. با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار متفاوت به طور بالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشان داه اند بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می‌توان آنها را در هفت طبقه کلی جای داد(Podsakoff et al.,2000:516).
رفتارهای کمکی : شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمک¬های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی¬گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است.(Organ, 1990:96)
•    نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند. 
•    میانجی¬گری : میانجی¬گری زمانی اتفاق می‌افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش¬تر افراد گروه شود. فرد میانجی¬گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آنها کمک می‌کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند(Podsakoff,1994:355).
•    تشویق : تجلیل از موفقیت های همکاران(چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی را برای ایجاد همکاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز این همکاری ها را در آینده فراهم می‌کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه می‌کنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینکه افراد می‌دانند که همکاران ارزش آنچه را که آنها انجام می¬دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می‌آورند.
•    احترام : اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می¬کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیفتند جلوگیری می‌کند.

رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :ویژگی های فردی کارکنان (همچون ؛ رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری)، ویژگی های شغلی (همچون ؛ بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت مندی درونی شغل)، ویژگی های سازمانی ( همچون سیستم پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایت گری سازمانی)، رفتارهای رهبری (همچون ؛ سبک رهبری تحول آفرین) (Nielsen et al., 2009:556).
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تحول آفرین و مبادله ای گسترش داده اند .اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
بس(۱۹۸۵) بیان نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی می‌شود. تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. 
چارچوب مفهومی تأثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی
رهبران تحول آفرین اشکال فرهنگی را خلق، معرفی و مترقی می نمایند و تار و پودهای واقعیت را تغییر می دهند. در یک فرهنگ سازمانی که در آن نوآوری و رضایتمندی بالاست، احتمال مشاهده رهبران تحول آفرین که بر مبنای پیش فرض های زیر شکل گرفته اند، زیاد است: کارکنان قابل اعتماد و هدفمند می باشند؛ هر فرد دارای مشخصات منحصر به فرد برای مشارکت م ی باشد و مسا ئل پیچیده به ساده ترین شکل ممکن حل می شوند. انتظار می رود رهبری تحول آفرین سبب تقویت فرهنگ نوآوری در سازمان گردد با توجه به مطالب فوق، چارچوب مفهومی تأثیر رهبری تحول آفرین بر روی فرهنگ سازمانی به همراه نوع تأثیر آ نها در شکل زیر  نشان داده شده است.
تاثیر رهبری تحول بر مدیریت استراتژیک
آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می باشند. یک رهبر تحول آفرینی موثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود مدیریت تحول نه یک مدیریت معمولی که این استراتژی یک ضرورت می باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در تحولات آنها نهفته است . کوشش برای افزایش تغییرات سازمانی ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار و تحولاتی مثبتی را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند. 
سازگاری با محیط در حال تغییرات سریع و کسب مزیت رقابتی سازمان ها در این است که آن ها در کالا، خدمات و نظام های خودتحول و نوآفرینی ایجاد نماید، از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن ایده ها، تغییرات در سازمان ایجاد و می توان منحصر به فرد شد . برای این که هر سازمانی بتواند از دیگران متفاوت و متمایز شود، بایستی روی ساز و کارهای منحصر به فرد کار و دایمًا بتواند با ارائه کالا یا خدمات نو از دیگران متمایز شود . متفاوت شدن از این جهت دارای اهمیت است که رمز ماندگاری و کسب مزیت رقابتی پایدار است . معمولاً با مواد، تجهیزات و ارایه کالا و خدمات یکسان و مشابه دیگر سازمان ها نمی توا ن به مزیت رقابتی دسترسی پیدا نمود . یکی از ساز و کارهای مهم و پایه ای که سازمان ها را در مسیر تعالی قرار می دهد ایجاد تغییرات دائمی در همه ابعاد و جنبه های سازمانی است ، زیربنای ایجاد و دوام تغییر و تحول سازمانی این است که بسترهای اجتماعی و فرهنگی آن فراهم شود . در این زمینه یکی از رسالت های کلیدی مدیر سازمان ها، مدیریت بر فرآیند تغییر ازطریق بسترسازی و هدایت معنوی تغییرات سازمانی است . براین اساس و با توجه به نقش و رسالت مهم مدیران در راهبری تغییر و تحولات سازمانی در این مقاله سعی بر آن است مفهوم و فرآیند شکل گیری تغییر تبیین و به نقش و رسالت مدیران در بسترسازی و راهبری تحول سازمانی پرداخته شود .
تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم.سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند.آنچه که شرکتهای هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد .این است که چطور مدیران ، مسئو لیتهای رهبری تحول آفرین را انجام می دهند .مدیران ارشد باید روی رفتار ذی نفعان سازمانی بویژه افراد درون سازمان تاثیر بگذارند ، یعنی مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول آفرینی موثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است . 
تعیین جهت گییری سازمان بر عهده مدیران ارشد سازمان است . نتایج یک بررسی روی ۴۰۵ نفر از مدیران اجرایی از ۱۲ شرکت جهانی نشان داد که توانایی تدوین یک برنامه مملوس (و قابل فهم ) ، ارزشها و استراتژی برای سازمان مهمترین شایستگی قابل توجه از بین مهارتهای حساس یا حیاتی برای مدیران جهانی است که بتوانند آینده را از آن خود کنند .برنامه سازمانی تسهیل کننده پیشرفت سازمانی است .یک هدف روشن به سازمان اجازه تلاشهای یادگیرنده را برای افزایش مزیت رقابتی می دهد . 
منابع و تواناییهای ناشی از نوآوریها ، رقبا و تغییرات پیوسته و انقلابهای تکنولوژیکی شایستگیهای اساسی هستند . در هزاره سوم توانایی بهره برداری و توسعه شایستگیهای اساسی ارتباط نزدیکی با موفقیت سازمان دارد ، شایستگی اساسی سازمان منابع ارزشمند کمیاب و گران و غیر قابل تقلیدند ، سرمایه فکری یا دانشی هر سازمان منحصر به فرد است و برروی انتخاب رهبران تحول آفرین سازمان زمانی که از شایستگیهای اساسی در رقابت استفاده می کنند ، تاثیر دارد . اشتراک متقابل دانش و یادگیری ناشی از آن ، شایستگیهای اساسی سازمان را به شکل اثر بخش رشد می کنند .
سرمایه انسانی ، دانش و مهارتهای کل نیروی کار یک سازمان است .مدیران تحول آفرین ،کسانی هستند که افراد یک سازمان را منابع حیاتی می دانند که بسیاری شایستگیهای اصلی سازمان را می سازند و در صورت بهره برداری موفق از آنها ، یک مزیت رقابتب مهم به شما ر می آیند . در اقتصاد جهانی سرمایه گذاریهای زیادی توسط شرکتها برروی منابع انسانی باید صورت بگیرد .زیرا همه رقابتهااز آن ناشی می شوند . اهمیت سرمایه گذاری آموزشی برروی افراد سازمان ، مورد حمایت بسیاری سازمانها واقع شده است .بررسیهای اخیر نشان داده شده است که سازمانهای که ۱۰ درصد بیشتر روی آموزش سرمایه گذاری کردند ، یک افزایش ۵/۸ درصدی در بهره وری مشاهده کرده اند . بنابراین یک چالش بزرگ برای مدیران تحول آفرین در هزاره سوم ، یافتن راه حل های برای تشویق و انگیزه کارکنان برای به فعل در آوردن پتانسیل های بالقوه آنهاست .
یکی دیگر از چالشهای مدیران تحول آفرین ، تنوع زیاد نیروی کار است جوامع سازمانی شامل افرادی با قومیت و فرهنگ های متفاوت هواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژهای باشند .بنابراین مدیران باید یاد بگیرند که باورها و ارزشها و رفتارها و فعالیتهای تجاری رقابتی سازمان را شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند .
ناسازگاری استراتژیک بر تحول سازمانی
هر سازمانی در برنامه بلندمدت توسعه و حیات خود همراه با مشکل عدم سازگاری عملکرد فعلی با برنامه های آتی رو به رو است. این عدم سازگاری خواسته ها با وضع موجود معمولا موجد پدید آمدن جریان دایمی برای اصلاح عملکرد سازمان می شود و هرگاه جریان مزبور با اقدام به موقع مدیران ارشد سازمان برای تهیه اطلاعات کافی از روند تحولات سازمان همراه شود، می تواند نقطه عطف استراتژیک در اصلاح برنامه های سازمان باشد.
یکی از مزایای مدیریت های مبتنی بر نظام های ارزشی این است که مخاطبین این نظام ها می توانند با آن گفت وگو کنند. این گونه مدیریت ها دارای تصویر روشنی از روندهای اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی مشخص هستند زیرا مبنای ارزشی در قوانین، مقررات و جهت گیری های نظام اجتماعی تثبیت شده است.
لازمه مدیریت کلان مدیریت بر درون و آشنایی با محیط است یعنی تا کسی برخود احاطه نداشته باشد نمی تواند بر بیرون مدیریت کند. مدیریت درون یعنی همان مدیریت عوامل داخلی و آشنایی با محیط به معنی اشراف بر عوامل محیطی است و بالاخره اینکه یکی از تنگناها و معضلات نظام مدیریت در ایران در حاشیه بودن و کم بها دادن به علوم انسانی بویژه علوم مدیریت است و هر میزان مدیریت و تدبیر امور از موازین علمی دور شود هزینه مدیریت کردن گرانتر می شود. 
مهم ترین وظیفه یک استراتژیست، دستیابی به شناختی صحیح از وضعیت پیش رو است. بر این اساس، آینده نگری و استفاده از ابزارهای علمی برای آینده پژوهی، در برنامه ریزی استراتژیک اهمیت حیاتی دارد. از آنجا که یکی از ارکان اصلی برنامه ریزی استراتژیک دارا بودن ذهنی خلاق و آینده پژوهانه است، در این نوشته تلاش شده است با شناسایی برخی از اصول و روش های اولیه آماده سازی ذهن برای ورود به مطالعات آینده پژوهانه، راه های دستیابی به تفکر استراتژیک بر اساس اصول آینده پژوهی مطالعه و بررسی شوند.نکته جالب توجه در پژوهش حاضر آن است که در مقایسه ای تطبیقی میان شیوه های آینده پژوهی بر اساس اصول سناریو نویسی و نیز اصول و قواعد اصلی تفکر استراتژیک مبتنی بر آینده پژوهی، می توان دریافت که آینده پژوهی، مقدمه و پیش درآمد ورود به بحث های مطالعات استراتژیک به شمار می آید.در واقع، فرد پس از آنکه توانست مغز خود را به پویش وادارد، توان تحلیل داده ها را بیابد، حرکت های آتی را مدّنظر قرار دهد، احتمالات پیش رو را شناسایی کند، کلّیت سیستم را در ذهن تجسم کند و بالاخره به شناسایی و تحلیل اقدامات و سیاست های سایر بازیگران نائل آید، آنگاه با این ذهن پویا قادر خواهد بود به تفکر استراتژیک بپردازد و در مرحله ای پیشرفته تر، با جمع آوری دیدگاه ها و نظرات و یادر نظر داشتن تناقضات موجود، بتواند با در نظر گرفتن عنصر زمان و نیز منابع در دسترس، راه حل هایی که کمترین میزان ضرر و بیشترین میزان منفعت را دارا باشند، بیابد و از تجربه های به دست آمده در این راه، برای حل بحران های بعدی بهره جوید. 
?    برای تحول، یک سخنگوی فعال وحاضر در صحنه باشید
?    ضرورت تحول را برای کارکنان درمیان بگذارید
?    دیگران را در ریسک عدم تحول و نیز تبعات مالی آن شریک سازید
?    چشم انداز و اهداف کلان تحول را به تفصیل بیان کنید
?    در طول اجرای برنامه تحول، حضوری فعال و مشهود داشته باشید؛
?    برنامه تحول را به استراتژی کسب و کار سازمان پیوند بزنید
  • بازدید : 67 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اصول: احکامی که از مدلها و نظریه ها اخذ می شوند
این اصول باید با اصول ارزشی و اخلاقی جامعه هماهنگ باشد.
عوامل اصلی آموزش و پرورش در جوامع ابتدائی
۱- زندگی خانوادگی 
۲- کار گروهی 
۳- مراسم دینی 
« نظام آموزش و پرورش »
الگوی کلی نهادها،مؤسسات و سازمانهای رسمی جامعه که چندین وظیفه را برعهده دارند اصطلاحا نظام آموزش و پرورش نام دارند.
عمده ترین این وظایف  عبارتند از:
۱- انتقال فرهنگ وشکوفائی آن
۲- پرورش همه جانبه فرد در جامعه 
 
 

ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی
– رشد تقاضا برای آموزش و پرورش
– افزایش تعداد شاگردان
– ضرورت استخدام معلمین بیشتر.
– فراگرد آموزش و پرورش و انسان
– پیچیدگی انسان،فرآیند آموزش و پرورش را دشوار کرده است
مدیریت فعالیتی است که :
در یک موقعیت سازمان یافته ، برای هماهنگی و هدایت امور  و در جهت اهداف معین صــورت می گیرد.

مدیران آموزشی  باید:                                                 
۱- راه حل خلاق ارائه دهند
۲- اقدامات پیشگیرانه بعمل آورند
۳- پویا باشند
امروزه مدیران آموزشی :
۱- فقط با مسائل جزئی سرکار دارند
۲- درگیر فعالیتهای اداری هستند
مدیر آموزشی چگونه به نگرش آگاهانه در کار خویش دست می یابد؟
اقدام برای تربیت مدیران آموزشی نباید هدف باشد بلکه هدف باید بهبود بخشیدن کیفیت شرایط آموزش و پرورش باشد.
 
زمینه فرهنگی-اجتماعی مدیریت نظام آموزشی
تحلیل وظایف و مسئولیتهای سازمانهای رسمی از دید پارسونز
در سطح فنی  مشخص می شود :
۱- چه افرادی؟
۲- چگونه؟
۳- با چه وسایلی؟
۴- در جهت چه اهدافی؟
باید آموزش ببینند
بخش عمده کارکردهای مدیریت آموزشی در مدرسه و کلاس درس توسط ماهیت  وظایف فنی مشخص می شود .
همه اقدامات سطح فنی زیر نظر سطح «اداری» قرار دارند
 سطح اداری :
اداره کننده امور داخلی سازمان
میانجی سازمان و جامعه
واحدهای سازمانی مسئول وظایف اداری کدامند؟
کلیه واحدهای اجرایی و ستادی اداره کننده آموزش و پرورش
مدیریت آموزشی در سطح اداری  دارای چه ویژگیهایی است؟
دارای شباهت تام با مدیریت های دیگر
دارای وظایف کارکردهای عمومی مدیریت
 
« نظام آموزشی و فرهنگ »
فرهنگ دلالت دارد بر نحوه و روش زندگی که هر جامعه ای برای رفع نیازهای اساسی خود اختیار می کند.
در هر جامعه ای،نظام آموزشی در درجه اول به منظور فرهنگ پذیری به وجود می آید،
فرهنگ پذ یری= جریان هماهنگ کردن فرد با فرهنگ جامعه
نظام آموزشی و فرهنگ در چه زمینه هایی به امر فرهنگ پذیری کمک می کند؟
– یادگیری عادات و رسوم
– زبان،کسب و کار
– ارزشهای جامعه
هدفهای آموزش و  پرورش مشتق از:



هستند .
فرهنگ:
۱- عناصر ثابت و پایا
۲- عناصر مورد اختلاف
عناصر پایا:
۱- طرز لباس پوشیدن
۲- طرق استعمال زبان
۳- آداب معاشرت
عناصر نایگانه و مورد اختلاف:
۱- نوآوریهای فرهنگی
۲- شیوه های نوظهور رفتار و کردار
مدیریت نظام آموزشی بر اثر مداخله عوامل مختلف عملا فراگردهای آموزش و پرورش را به جهات مختلف هدایت می کند.
جهات مورد نظر از دید « ون میلر » عبارتند از:
۱- حفظ فرهنگ و تداوم و بقای وضع موجود
۲- تحکیم جامعه ای بدون اختلاف عقیده ای
۳- اهرم ویژه رشد و توسعه جامعه
۴-پیشرفت مدام جامعه و بهبود شرایط زندگی
۱- حفظ فرهنگ و تداوم و بقای وضع موجود:
– این هدف،هدف اصلی جوامع واپسگرای سنتی است
– عناصر و ارزشها فرهنکی در این جوامع ثابت هستند
۲-  تحکیم جامعه بدون اختلاف عقیده ای:
– در پاره ای از کشورها به وقوع پیوسته است
– نظام آموزشی
      1- ابزاری در دست دولت
       2- برای بقای گروه
۳- تحکیم جامعه بدون اختلاف عقیده ای:
هدف
ابزاری در دست دولت
برای بقای گروه
توجه به اهداف فنی
۳- آموزش و پرورش عامل پیشرفت و بهبود شرایط زندگی:
   – عدم توجه به پیامدهای اجتماعی پیشرفت فنی 
    – بالا رفتن سطح زندگی مردم
     – عدم توجه به روابط انسانی
در هدایت نظام آموزشی در جهت پیشرفت جامعه  دو چیز شایان توجه است:
۱- آگاهی از ماهیت ارزشهای فرهنگی
۲- فهم ماهیت ارزش های جدید
« کنترل آموزش و پرورش »
– کنترل نظام آموزشی امری ضروری است
– کودکان در ابتدا توسط پدر و مادر کنترل می شوند
– والدین تأثیر عمیقی بر شخصیت کودکان دارند
در جوامع امروز نیاز کودکان به آموزش و پرورش فراتر از چیزی است که والدین فراهم می کنند و برای رفع این نقیصه،آموزشگاه ها تأسیس می شوند
تجربه نشان می دهد که :
۱- در هر جامعه ای والدین اهمیت تعلیم و تربیت کودکانشان را تشخیص نمی دهند
۲- برخی از افراد که علاقه نشان می دهند صرفا قصد انتفاع دارند 
۳- نظرات مردم در شهرها مؤید آراء متفاوتی است.
نتیجه: در سطح جامعه باید برنامه ای برای آموزش و پرورش طراحی و اجرا شود.
سوال مهم: چه کسانی باید آموزش و پرورش را کنترل کنند؟
سوال مهم: آیا آموزش و پرورش باید بوسیله دولت یا حکومت کنترل شود ؟
رلرو مورفت:کنترل آموزش و پرورش از سه بعد قابل تأمل است؛
۱- کنترل مذهبی
۲- کنترل دولتی
۳- کنترل بوسیله سایر گروهها
« کنترل مذهبی »
– از قدیم الایام نفوذ دین و مذهب قابل ملاحظه بوده است.
– جوانبی از آموزش و پرورش را دین عهده دار بود.
– این نفوذ تا عصر حاضر هم ادامه دارد.
نکته مهم:در اکثر کشورهایی که رهبران آنها
به یک دین رسمی تعلق دارند،آموزش و پرورش
بوسیله مقامات دینی برنامه ریزی و کنترل می شود
دلایل کشمکش دین و دولت
رهبران ملی: نهاد دینی کودکان را قالب اندیش بار می آورد.
              – رشد ذهنی کودکان را محدود می کند.
رهبران دینی: رهبران ملی از مدارس به عنوان وسیله بدآموزی و کژاندیشی به زیان دین و بشریت استفاده می نمایند.
  • بازدید : 85 views
  • بدون نظر

دانلود پروژه پایان نامه مدیریت سازمانهای ورزشی رو براتون گذاشتم.

دانلود این فایل می تواند کمک ویژه ای به شما در تکمیل یک پایان نامه ی کامل و قابل قبول و ارایه و دفاع از آن در سمینار مربوطه باشد.

برخی از عناوین موجود در فایل : 

۱- فرایند اساسی مدیریت

۲- سازمان و نیاز به مدیریت

۳- مهارت های مدیران

و بسیاری موارد دیگر..

امیدوارم از این مقاله لذت ببرید..

مقدمه

مدیریت به عنوان رشته ای مجزا و متفاوت، پس از انقلاب صنعتی به وجود آمد. دامنه نقش و تئوری های اساسی آن در طی سالیان تغییر کرده. اما مقصود آن – حصول اطمینان از دستیابی به هدفهای موسسه یا سازمان و به حداکثر رساندن بهره وری و کارایی همچنان باقی مانده است .

مدیریت

 عبارت است از کارکردن با و از طریق دیگران برای رسیدن به هدفهای سازمان و هدف های کارکنان.

مدیریت هنر انجام امور به وسیله دیگران، جهت نیل به اهداف یک سازمان می باشد.

 

تاکید این تعریف :

در این تعریف به سه نکته تاکید شده است.

·   تاکید بر انسان ها در سازمان

·   توجه به هدفها و نتیجه ها

·   ادغام هدف های فردی اعضاأ با هدفهای سازمان

·   مدیریت کار کردن  با منابع مالی و منابع فیزیکی است جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات .

  • بازدید : 66 views
  • بدون نظر

درس رفتار سازمانی

پاورپوینت با موضوع رهبری
شامل تمام مطالب مربوط به روش های رهبری در سازمان ها
با محیطی ساده و زیبا
شامل ۲۸ اسلاید

درس رفتار سازمانی

پاورپوینت با موضوع رهبری
شامل تمام مطالب مربوط به روش های رهبری در سازمان ها
با محیطی ساده و زیبا
شامل ۲۸ اسلاید
  • بازدید : 45 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

امام رحمه الله در ابتدای بحث ولایت فقیه خود، با اشاره به اینکه «ولایت فقیه‏» از موضوعهایی است که تصور آن موجب تصدیق می‏شود و احتیاجی به دلیل و برهان ندارد، اوضاع سیاسی – اجتماعی آن روز مسلمانان و حوزه‏های علمیه را مطرح می‏کنند که موجب شده بر «ولایت فقیه‏» علی رغم بدیهی بودن، برهان اقامه می‏کنیم. (۱) 
توضیح این امر خیلی ساده است و امام رحمه الله در شرایطی می‏خواست این بحث را مطرح کند که چهارده قرن از تشکیل واقعی حکومت اسلامی به طور عینی و عملی می‏گذشت و با توجه به تحولات عظیم عصر جدید و تبلیغات منفی مخالفان اسلام، حکومت اسلامی امری مبهم و نامفهوم بود
استعمارگران به نظر ما آوردند که اسلام، حکومتی ندارد! تشکیلات حکومتی ندارد! بر فرض که احکامی داشته باشد مجری ندارد و خلاصه، اسلام فقط قانونگذار است. (۳) 
۱٫اثبات حاکمیت فقها; در چنین شرایطی، امام رحمه الله تمام تلاش خود را به کار برد تا ولایت و حاکمیت را برای فقها اثبات کند و این کار را با زبانی ساده و در عین حال مستند به آیات قرآنی، اخبار و احادیث و با دلایل عقلی انجام داد.امام با اشاره به رویه و سنت پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم در تعیین جانشین برای خود، استدلال کرد که این امر برای اجرای احکام خدا بوده و در شرایط غیبت، اجرای احکام به عهده فقها و علماست.به عبارت دیگر، امام رحمه الله سعی داشت‏با اثبات مجریه در اسلام (علاوه بر تشریع قانون)، اعمال حاکمیت و قبضه قدرت حکومتی توسط فقها را اثبات کند.بر همین اساس می‏نویسد: 
ما معتقد به ولایت هستیم و معتقدیم پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم باید خلیفه تعیین کند و تعیین هم کرده است.آیا تعیین خلیفه برای بیان احکام است؟ بیان احکام، خلیفه نمی‏خواهد، خود آن حضرت بیان احکام می‏کرد.همه احکام را در کتابی می‏نوشتند و دست مردم می‏دادند تا عمل کنند، اینکه عقلا لازم است‏خلیفه تعیین کند برای حکومت است.ما خلیفه می‏خواهیم تا اجرای قوانین کند.قانون مجری لازم دارد.در همه کشورهای دنیا این طور است که جعل‏قانون به تنهایی فایده ندارد و سعادت بشر را تامین نمی‏کند، پس از تشریع قانون باید قوه مجریه‏ای به وجود آید.در یک تشریع یا در یک حکومت اگر قوه مجریه نباشد نقص وارد است.به همین جهت، اسلام همان طور که جعل قوانین کرده، قوه مجریه هم قرار داده است.ولی امر متصدی قوه مجریه قوانین هم هست.اگر پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم خلیفه تعیین نکند…رسالت‏خویش را به پایان نرسانده است.ضرورت اجرای احکام و ضرورت قوه مجریه و اهمیت آن در تحقق رسالت و ایجاد نظام عادلانه‏ای که مایه خوشبختی بشر است‏سبب شده که تعیین جانشین مرادف اتمام رسالت‏باشد.در زمان رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلم این طور نبود که فقط قانون را بیان و ابلاغ کنند، بلکه آن را اجرا می‏کردند.رسول الله صلی الله علیه و آله و سلم مجری قانون بود…خلیفه قانونگذار نیست.خلیفه برای این است که احکام خدا را که رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلم آورده اجرا کند.اینجاست که تشکیل حکومت و برقراری دستگاه اجرا و اداره لازم می‏آید.اعتقاد به ضرورت تشکیل و برقراری دستگاه اجرا و اداره، جزئی از ولایت است، چنانکه مبارزه و کوشش برای آن از اعتقاد به ولایت است. (۴) 
بدین ترتیب، امام رحمه الله برای اولین بار در طول تاریخ شیعه، از اعمال حاکمیت و کسب قدرت اجرایی توسط فقها سخن به میان آورد و اعلام نمود: «باید کوشش کنیم که دستگاه اجرای احکام و اداره امور برقرار شود» و علما و فقهای اسلامی وظیفه دارند حکومت اسلامی تاسیس کنند. (۵) 
با اینکه کشور ما اسلامی بوده و قرنها قانون و مقررات اسلامی بر آن حاکم بوده، ولی هیچ‏گاه مجری این احکام (در قالب یک حکومت) علما و فقها نبوده اند و عملا قوه مجریه به دست‏سلاطین و حکام بوده است، حتی در دوره مشروطه هم با اینکه انقلابی رخ داد و قانون اساسی تنظیم شد و در متمم آن هیاتی از مجتهدان طراز اول را برای نظارت بر اسلامی بودن قوانین تعیین کردند، ولی هیچ کس کمترین اشاره‏ای به راس اجرایی کشور نکرد. 
اینکه امام اعلام می‏کرد: «مجموعه قانون برای اصلاح جامعه کافی نیست.برای اینکه قانون مایه اصلاح و سعادت بشر شود به قوه اجرائیه و مجریه احتیاج دارد»، (۶) یکی از تحولات عمده فکری – فرهنگی مورد نظر ماست; چه قبل از آن هیچ گاه علما و فقها به منظور کسب مستقیم قدرت در جامعه وارد مبارزه سیاسی – اجتماعی نشده بودند و سعی می‏کردندبا اعمال نفوذ و نظارت بر دولت، به اجرای احکام اسلامی توسط حکام اکتفا کنند. 
امام رحمه الله با این استدلال عقلی نتیجه گرفتند که: «خداوند در کنار فرستادن یک مجموعه قانون – یعنی احکام شرع – یک حکومت [و] دستگاه اجرا و اداره مستقر کرده است‏» (۷) و بر همین اساس، رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلم خودش در راس تشکیلات اداری و اجرایی مسلمانان بود و علاوه بر ابلاغ وحی، به اجرای احکام می‏پرداخت و پس از خودش نیز جانشین تعیین کرد که آن هم به دلیل اجرای احکام و تنفیذ قوانین بود.بدین لحاظ، «اسلام همان طور که قانونگذاری کرده قوه مجریه هم قرار داده است.ولی امر متصدی قوه مجریه هم هست‏» . (۸) 
امام خمینی رحمه الله با اشاره به رویه سنت پیامبر صلی الله علیه و آله و سلم و خلفای پس از وی در اجرای قوانین و احکام اسلامی، می‏نویسد: 
همان طور که پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم مامور اجرای احکام و برقراری نظامات اسلام بود خداوند او را رئیس و حاکم مسلمین قرار داد و اطاعتش را واجب شمرده است.فقهای عادل هم بایستی رئیس و حاکم باشند و [بر] اجرای احکام نظارت کنند و نظام اجتماعی را مستقر گردانند.چون حکومت اسلام، حکومت قانون است قانون شناسان و از آن بالاتر دین شناسان یعنی فقها باید متصدی آن باشند.ایشان هستند که بر تمام امور اجرایی و اداری و برنامه‏ریزی کشور مراقبت دارند. (۹) 
۲٫ماهیت و ساختار حکومت; در کنار اثبات لزوم حکومت و قبضه دستگاه اجرایی توسط فقها، امام رحمه الله در یک بررسی مقایسه‏ای، ماهیت‏حکومت اسلامی و تفاوتی آن را با سایر حکومتهای مرسوم مشخص می‏سازد.امام رحمه الله ضمن نفی شیوه‏های موجود حکومت استبدادی و مطلقه، حکومت اسلامی را از نوع مشروطه می‏داند، اما بلافاصله توضیح می‏دهد که: 
البته نه مشروطه به معنی متعارف فعلی آن، که تصویب قوانین تابع آراء اشخاص و اکثریت‏باشد.مشروطه از این جهت که حکومت کنندگان در اجرا و اداره مقید به یک مجموعه شرط هستند که در قرآن کریم و سنت رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلم معین گشته است. (۱۰) 
امام خمینی این مجموعه شروط را همان احکام و قوانین اسلام می‏داند که حاکم بر همه است و بدین لحاظ، حکومت اسلامی را «حکومت قانون الهی بر مردم‏» می‏داند.هم حکام و هم مردم مقید به این قوانین هستند و نمی‏توانند از آنها عدول کنند. 
این امر موجب مشخص شدن قوه مقننه می‏شود.تکلیف قوه اجرائیه قبلا مشخص شده و در اختیار فقها بود و حالا با وجود حاکمیت قوانین و احکام شرع مقدس اسلام، تکلیف قوه مقننه باید روشن شود.امام رحمه الله فرق اساسی حکومت اسلامی (که مشروط بود) با حکومتهای مشروطه و جمهوری متعارف را در قوه مقننه آنها می‏داند.در حکومتهای مشروطه و جمهوری متعارف دنیا، نمایندگان مردم یا شاه در قوه مقننه به قانونگذاری می‏پردازند، اما در حکومت اسلامی، قانونگذاری به این مفهوم موضوعیت ندارد; زیرا; قدرت مقننه و اختیار تشریع در اسلام به خداوند متعال اختصاص یافته است.شارع مقدس اسلام یگانه قدرت مقننه است.هیچ کس حق قانونگذاری ندارد و هیچ قانونی جز حکم شارع را نمی‏توان به مورد اجرا گذاشت.به همین سبب در حکومت اسلامی به جای مجلس قانونگذاری که یکی از سه دسته حکومت کنندگان را تشکیل می‏دهد مجلس برنامه ریزی وجود دارد که برای وزارتخانه‏های مختلف در پرتو احکام اسلام برنامه ترتیب می‏دهد و با این برنامه‏ها کیفیت انجام خدمات عمومی را در سراسر کشور تعیین می‏کند. (۱۱) 
امام خمینی رحمه الله در مورد منصب قضا نیز بحث می‏کند و آن را هم متعلق به فقها می‏داند و استدلال می‏کند که در اختصاص این منصب به فقهای عادل هیچ اختلافی نیست و علی رغم قوه اجرائیه و اعمال حاکمیت که مورد اختلاف فقهاست، در این موضوع اختلاف نیست و «تقریبا از واضحات است‏» . (۱۲) 
در ایران نیز به طور سنتی، این منصب در اختیار علما و مجتهدین بود و تا دوره معاصر، علی رغم حکومت جور، قضاوت را متعلق به مجتهدین می‏دانستند.با این وجود، امام رحمه الله به توضیح و استدلال آن می‏پردازد و تصدی منصب قضا توسط فقیه عادل را جز ضروریات فقه می‏داند که در آن اختلافی وجود ندارد.جدای از علم و عدالت، شرط دیگر متصدی منصب قضا آن است که امام ورئیس جامعه باشد و بدین لحاظ، این خود به خود در اختیار ولی فقیه قرار دارد. (۱۳) 
۳٫ شرایط زمامدار اسلامی، پس از اثبات ضرورت حکومت و توضیح ماهیت‏حکومت اسلامی، امام خمینی رحمه الله شرایط زمامدار را مطرح می‏کند که به تعبیر ایشان، این شرایط «مستقیما ناشی از طبیعت طرز حکومت اسلامی است‏» . (۱۴) 
به عبارت دیگر، شرایط زمامدار حکومت اسلامی، در ارتباط مستقیم با ماهیت‏حکومت اسلامی است و دو شرط اساسی دارد، یکی علم به قانون و دیگری عدالت

عتیقه زیرخاکی گنج