• بازدید : 48 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

پس با روشن شدن مفهوم روابط انساني مستلزم آگاهي از كاربرد آن مي شويم. و نظر به اينكه روابط انساني اغلب همراه رفتار سازماني به كار مي‌رود و هر چند اين دو مفهوم مكمل يكديگرند ولي از نظر معنا متفاوت هستند. اگر به اين دو مفهوم توجه كنيم، درمي‌يابيم كه روابط انساني علاوه بر داشتن كاربرد در سازمانها، مي‌تواند به طور گسترده در تمام محافل انساني نيز به كار رود. ولي رفتار سازماني به طوري كه از اسم آن نيز برمي‌آيد، مختص سازمانهاست. پس ما در يك سازمان فرضي مي‌توانيم از روابط انساني و رفتار سازماني استفاده كنيم.
كاربرد روابط انساني در يك سازمان فرضي چگونه است :
در يك سازمان فرضي روابط انساني سعي در به كار گيري دانش بشري به ويژه در زمينة علوم انساني با زير مجموعه‌هايش از جمله علوم اجتماعي و روان‌شناسي دارد تا بتواند هدفهاي گروهي را بوسيلة جمع برآورد كند.
روالبط انساني و به كار گيري آن به عنوان يك عامل ايجاد كنندة تأثيرات مطلوب در سازمان به شمار مي‌رود تا از طريق شناخت زمينه‌ها براي ايجاد انگيزش در بهبود عملكردهاي نيروي انساني عمل كند. بدين معني كه قبل از بروز رفتار در سازمان تلاش كند رفتار مطلوب ايجاد كند بنابراين روابط انساني قبل از بروز رفتار وارد عمل مي‌شود ولي در قلمرو رفتار سازماني، رفتار پس از بروز آن تحليل مي‌شود.
اگر ما اين دو مفهوم را با هم مقايسه كنيم متوجه مي شويم كه روابط انساني سعي در ايجاد رفتار مطلوب و شايسته در سازمان دارد ولي رفتار سازماني، رفتار را پس از بروز به صورت يك واقعه در سازمان، مورد مطالعه قرار مي‌دهد و سعي در دريافت علل آن دارد.
پس نتيجه مي‌گيريم كه روابط انساني بر بنياد و اساس رفتار مطلوب تكيه دارد ولي رفتار سازماني به تكميل رفتارهاي بارز مي‌پردازد، و هر دو در جهت تحقق هدف سازماني نقش دارند.
اصول روابط انساني در يك سازمان فرضي شامل :
۱ ) توجه به نيازهاي مشترك               2 ) توجه به تفاوتهاي فردي
۳ ) توجه به قدر و مرتبه انسان           4 ) توجه به زمينه‌هاي ايجاد انگيزش در نيروي انساني
يك مدير در يك سازمان بايد به نيازهاي مشترك افراد توجه داشته باشد يعني هدف غايي در هر سازمان موجب رفع نيازهاي نيروي انساني و نيازهاي مديريت مي‌شود و از طريق تحقق اهداف سازماني به دست مي‌آيد. بدين معني در تمام سازمانها، چه خصوصي و چه عمومي، اگر مديريت داراي نيات بهره‌وري از سرمايه و ساير عوامل توليد در سازمان باشد در مقابل، نيروي انساني نيز طالب منافعي است كه درقبال كار انجام داده در سازمان، بايد به دست آورد و هرگاه اين امر يك سويه شود يعني يكي از طرفين نيازهاي خود را رفع كند و طرف ديگر ناكام شود معادلة منافع طرفين درهم مي‌ريزد و در اين صورت ادامة حيات سازمان دچار نوسانات مي‌شود.
و توجه به نيازهاي مشترك مشخص مي‌كند كه غايت سازمانها تركيبي از نيازهاي افراد تشكيل دهندة آن است و زماني كه در تشكل سازماني اين نيازها دفع شود، علايق چون سايق‌ها فرد را براي كار در سازمان راغب مي‌كند.
۲ ) توجه به تفاوتهاي فردي :
يك مدير در يك سازمان بايد تفوتهاي فردي افراد را در نظر داشته باشد يعني مديريت، با توجه به تفوتهاي فردي و اين اصل كلي كه « نمي‌توان با تمام افراد يكسان رفتار كرد »، مي‌تواند موجبات جلب حداكثر رضايت را به وجود آورد. در نتيجه، انگيزش در نيروي انساني را افزايش مي‌دهد.
سپس توجه به تفاوتهاي فردي موجبات رعايت عدالت مبتني بر قضاوت در رفتار انسانها را فراهم مي‌كند. پس انسانها بايد در سازمان بر حسب تفاوتهاي فردي حقوق دريافت كنند و نمي‌توان همه را با توجه به متغيرهاي عيني در يك سطح حقوقي قرار داده بنابراين قرار گرفتن تمام اعضا در پايگاه سازمان برابر، نمي‌توان حقوق برابر ايجاد كند.
۳ ) توجه به قدر و مرتبة انسان :
يك مدير در يك سازمان بايد به قدر و مرتبة انسان توجه داشته باشد يعني از اين نظر توجه به مرتبة انساني مطرح است كه هر فرد آن را با جستجو كشف مي‌كند و دوست دارد مكشوف خود را حفظ كند و مي‌خواهد كه ديگران نيز با احترام به آن، در حفظ آن مشاركت كنند. در اين نظر كه ريشه در قانون اخلاقي دارد، احترام انسان مستتر است. و در سازمان احترام بايد مورد توجه باشد و مديريت سازماني از طريق حسن نيت و آشنايي با خصوصيات و خلقيات نيروي انساني، مي‌تواند شيوة صحيح برخورد با اعضا را انتخاب كند و احساس شيوة برخورد با اعضا را بر چرايي زندگي انسانها چه در جهان و چه در سازمان، استوار سازد تا بدين گونه بتواند چگونگي رفتار او را درست تفهيم كند.
و اگر مديريت سازماني تلاش كند تا اعضا را بر كاري كه خود مي‌خواهد وادار كند، در اين صورت اعضاي سازمان با احساس تن سپردن به خواستة مطلق سازمان، احساس كهتري و خلأ وجودي خواهند كرد. در نتيجه، معني زندگي حقيقت خود را از دست خواهد داد چونكه يك انسان سازماني در محيط سازماني در محيط سازماني زندگي مي‌كند و از اين راه به زندگي بيرون سازماني خود بقا مي‌بخشد و بايد حقيقت زندگي را در پيرامون خود بيابد تا بتواند با حقيقت پيشگي به حق كار كند.
۴ ) توجه به زمينه‌هاي ايجاد انگيزش در نيروي انساني :
يك مدير در يك سازمان بايد به زمينه‌هاي ايجاد انگيزش در نيروي انساني توجه داشته باشد يعني يكي از موارد مهم در روابط انساني توجه به زمينه‌هاي ايجاد انگيزش در نيروي انساني است.
بدين معني كه اگر مدير بتواند مساعدت كند تا نيروي انساني سائقهاي رواني خود را به كار گيرد و از اين راه براي انجام امور سازماني اقدام كند، در اين مدت به فشارهاي مقررات سازماني نيازي نخواهد بود.
و ايجاد هماهنگي بين خواستة مديران و نيروهاي انساني مي‌تواند در ايجاد انگيزش همسويي به عمل آورده و عامل مهم در ايجاد انگيزش توجه به رفع نيازهاي انساني است، و در اين راستا نيازهاي رواني، اقتصادي و اجتماعي مطرح است، ولي از جايي كه سازمان داراي نيازهاي خاص خود است و باير آورده شدن آنها به رفع نيازهاي نيروي انساني كمك مي‌شود، بايد در اين رابطه به نيازهاي دو سويه توجه و به نيروهاي انساني سازمان، رابطة دو سوية نيازي، تفهيم شود تا منافع خود را در منافع سازمان بيابند.

به عنوان يك مربي فرضي روابط ومناسبات شخصي ميان مربي و ورزشكار چگونه مي‌تواند باشد؟
مناسبات سالم بين مربي و ورزشكار وقتي شروع به جوانه زدن مي‌كند كه مربي احساس كند كه واقعاً ورزشكار را دوست دارد. و لازمه به وجود آمدن چنين احساسي اين است كه مربي توجه خود را به صفات خوب و برجستة ورزشكار متمركز كند، و از نقاط ضعف و صفات منفي آن، كه احتمالاً خود ورزشكار در به وجود آمدن آن سهمي ندارد، چشم‌پوشي كند. اگر در مواردي رفتار ناصوابي از ورزشكار سر زد، مربي آگاه به جاي سرزنش آن، نه تنها به دنبال كشف چنان رفتاري است، بلكه ورزشكار را به خاطر گناهي كه خود عامل واقعي آن نبوده، به مجازات محروم شدن از دوستي خود محكوم نمي‌كند.

به عنوان يك مربي فرضي روابط و مناسبات شخصي ميان مربي و همكاران چگونه مي‌تواند باشد؟
علاوه بر مهارتهايي كه براي برقراري روابط متقابل شخصي برشمريم مربي بايد داراي ميل همكاري توام با عواطف و احساسات عالي و فكري روشن باشد. مسلم است كسي كه چنين صفاتي را دارا باشد با خلق خدا با صفا و صميميت و يكرنگي رفتار مي‌كند. و از تملق و افتادگي به بالادست و اجحاف و زور به زير است پرهيز مي‌كند. به عبارت ديگر، مربي شرافتمند كسي است كه نه زور بگويد و نه زور بشنود. و در اين صورت رفتار او با همكاران بر اساس همكاري به معني كامل كلمه و صداقت و درستكاري نخواهد بود. و در غم و شادي آنها شركت مي كند، دوستي مشخص و ياري مهربان است. 
از كمكهاي مادي و معنوي به همكاران خود مضايقه نمي كند. هم چنانكه با ورزشكاران دوستي يكرنگ و مهربان است با همكاران نيز ياري صديق و دلسوز است. زماني كه امري حياتي و مسئله عمومي مربوط به همكاران اعم از كار منفي يا مسئله مربوط به باشگاه خودشان مطرح شد با نظر همكاران بي غرض و دوستان بي نظر هماهنگ مي شود. و مربي خوب در شوراهاي باشگاه يا شوراهايي كه از هم منفعان آنان براي تبادل نظر يا مشورت در مسئله مربوط به باشگاه با همكاران تشكيل مي شود با كمال صفا و صميميت حاضر مي شود و در امر مشورت و همكاري با آنان معاضرت مي كند، و با كمال بي غرضي و بي نظري عقيده خود را اظهار مي دارد، و در اين صدد نيست كه براي خوشايند كسي يا عده‌اي زبان به مدح گشايد و حقي را پايمال كند.
علاوه بر اين كه مربي بايد از لحاظ اخلاقي نمونه و سرمشق براي ديگران باشد. بنا به فرموده حضرت رسول اكرم (ص) هر مسلمان بايد از حق طرفداري كند اگرچه به ضرر خويشتن باشد و مربي خوب وظيفه خود را در باشگاه تنها اسقاط تكليف نمي داند، بلكه در مواقع فرصت و لزوم با مدير باشگاه و همكاران ديگر در كارهاي مربوط به باشگاه با كمال ميل به آنان ياري مي كند. 
مسلم است در صورتيكه اكثر مربيان چنين صفاتي را دارا باشند اعتماد همه مردم را نسبت به خود جلب مي كنند و مقام واقعي خود را در جامعه بدست مي آورند.
حقوق فردي و اجتماعي آنان از طرف هيچ مقام يا جمعيتي مورد تجاوز قرار نمي گيرد، و پايمال نمي شود. ما وقتي روزگار خوش و خوبي خواهيم داشت كه خواهان خوشي و خوبي و يا گره گشاي كار ديگران باشيم هتا ديگران نيز در رفع مشكلات با ما همكاري و همفكري كنند. 

به قول صائب تبريزي:
جهان شود لب بر خنده اگر مردم                               كنند دست يكي در گره كشايي هم 
بديهي است، تنها همكاران ضامن توفيق مربي در امر مهم آموزش نمي تواند باشد. و مربي بايد با ساير افراد اجتماع به ويژه پدران و مادران نيز رابطة متقابل انساني برقرار كنند. زيرا «پدران و مادران» به موقع خود نه تنها در حل بيشتر مسائل مربوط به آموزش ورزشكار يا و ياور خوبي براي مربي مي باشند، بلكه همكاري و همفكري آنان با مربي سبب مي شود كه آموزش ورزشكار در خانه و باشگاه هماهنگ شود و همديگر را تقويت كنند. 
  • بازدید : 47 views
  • بدون نظر
این فایل در ۸صفحه قاابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

از آنجایی که مدیر در هر سازمانی مسئول نهایی حسن انجام امور است و در مرز ارتباط سازمان با محیط قرار دارد و نیز در خود سازمان باعث ایجاد پیوند بین اعضاء می گردد ، بایستی در ایفای نقش خود از مهارتها و فنون ارتباطات اجتماعی و مناسبات انسانی آگاهی داشته و از آنها استفاده نماید او همچنین باید در حفظ و گسترش فضای سالم و موثر ارتباطات اجتماعی بین معلمان و دانش آموزان و والدین حداکثر کوشش خود را به کار بندد ، مدیریت به دلیل اینکه در محدوده کاری خود یعنی در سازمان آموزش و پرورش با انسان سر و کار دارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است 
اهمیت و ضررورت پژوهش :
روابط انسانی مفهوم وسیعی دارد و هر نوع رابطه بین دو فرد و دو گروه و سازمان و غیره را در بر می گیرد . روابط انسانی در یک سازمان آموزشی فرآیند برقراری ، حفظ و گسترش رابطه هدفدار و پویا بین اعضای یک سیستم اجتماعی است که با تأمین نیازهای منطقی اجتماعی و روانی فرد و گروه سبب تفاهم احساس رضایت و سودمندی متقابل و به وجود آمدن زمینه های اعتماد انگیزش ، رشد و تسهیل رسیدن به اهداف سازمان آموزشی   می شود و شامل رفتارهای برنامه ریزی شده از طرف مدیران ، معلمان و کارکنان است که با توجه به شرایط سنی ، نیازها و روند رشد دانش آموزان نیازهای آنها را تأمین     می کند ، علاوه بر اینکه روابط انسانی در آموزشگاه مهمترین عامل موفقیت مدیران آموزشگاه و مربیان و کارکنان آن است . 
اهداف کلی و خاص تحقیق : 
اهمیت وجود روابط انسانی در آموزشگاه و تأثیر آن بر عملکرد معلم بر کسی پوشیده نیست ( در این پروژه به تفصیل بحث می گردد ) 
و لذا چند دلیل کوتاه از مجموعه دلایلی که وجود روابط انسانی و اهمیت آن را در آموزشگاه برای ما به اثبات می رساند از این قرارند : 
۱٫ شناخت خصوصیات فردی تک تک اعضاء معلمان یا مدیران . 
۲٫ شناخت کنش ها و واکنشها . 
۳٫ شناخت ریشه تفاوت ها و اختلافات بین مدیران و معلمان . 
۴٫ پیدا کردن راههای عملی برای جلب همکاری افراد زیر دست . 
۵٫ پیدا کردن راههای عملی تشویق و تنبیه . 
۶٫ به وجود آمدن جو مناسب . 
۷٫ تقویت وسیله و کسب رضایتمندی . 
۸٫ ارضاء و برآوردن نیاز منطقی و برقراری روابط عمومی سالم در سایه رشد و تفاهم و همکاری متقابل . 
۹٫ مطالعه و بررسی و یافتن شیوه های مدیریت و رهبری مناسب در سازمان . 
فرضیه های پژوهش : 
فرضیه اصلی : بین میزان موفقیت مدیران در برقراری روابط انسانی در محیط آموزشگاه و میزان رضایت شغلی دبیران و کارکنان آن رابطه ای مستقیم ( بیشتر از حد متوسط ـ زیاد و یا بسیار زیاد ) وجود دارد . 
فرضیه های فرعی : 
۱٫ برقراری روابط انسانی توسط مدیر ، موجب رضایت شغلی معلمان می گردد . 
۲٫ برقراری روابط انسانی توسط مدیر موجب ایجاد محیط مناسب و امن برای همکاران می شود . 
۳٫ بین وجود روابط انسانی و میزان بازدهی و عملکرد افراد رابطه وجود دارد . 
۴٫ بین وجود روابط انسانی و میزان رفع مشکلات همکاران رابطه وجود دارد . 
۵٫ بین برقراری روابط انسانی توسط مدیر و ایجاد زمینه مساعد خود کنترلی رابطه وجود دارد . 
۶٫ بین برقراری روابط انسانی و رعایت اصول و اخلاق نیکو رابطه وجود دارد . 
۷٫ بین برقراری روابط انسانی توسط مدیر و شناخت روحیات و احساسات درونی افراد رابطه وجود دارد . 
۸٫ برقراری روابط انسانی توسط مدیر موجب رفع اختلالات شخصی و بازسازی روابط تخریب شده می شود . 
۹٫ برقراری روابط انسانی توسط مدیر موجب ایجاد محیطی سالم و شاداب برای دانش آموزان و معلمان می شود . 
پیشینه تحقیق : 
تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور 
« بررسی میزان موفقیت مدیران مدارس متوسطه نظام جدید شهر مشهد در ایجاد روابط انسانی ، در محیط آموزشی از دیدگاه دبیران ، مشاوران ، کارکنان در سال تحصیلی      74 ـ ۷۳ » 
محقق : حسین شیخعلی بابائی 
زمان : ۱۳۷۴ 
در این تحقیق ۱۲۰ دبیر ، کارکنان و مشاور ۲۰ دبیرستان نظام جدید شهر مشهد با یک پرسشنامه ۳۰ سؤالی بررسی گردید ، و به این نتیجه رسید که بیش از نیمی از مدیران نظام جدید متوسطه در ایجاد روابط انسانی ، در محیط آموزشی موفق بوده اند . 
سؤال پژوهش : آیا از دیدگاه دبیران ، مشاوران و کارکنان و مدیران نظام جدید آموزش متوسطه در برقراری روابط انسانی در محیط آموزشی موفق بوده اند ؟ 
فرضیة پژوهش : میزان موفقیت مدیران مدارس متوسطه نظام جدید روابط انسانی بیشتر از حد متوسط است ، ابزار اندازه گیری پرسشنامه محقق ساخته بوده است . 
جامعة آماری و جامعة نمونه : دبیران و کارکنان تمام مدارس دورة متوسطه نظام جدید شهر مشهد که ۲ نفر مشاور و ۶۵۵ نفر کارکنان آموزشی و غیر آموزشی انتخاب شده است . 
روش های آماری : فراوانیها ، نمودارهای دایره ای ، الفبای کرانباخ . 
نتایج و پیشنهادها : به نظر مشاوران و سایر کارکنان آموزشی و غیر آموزشی مدارس نمونه تحقیق ، مدیران نظام جدید آموزش متوسطه در مدیریت روابط انسانی موفق بوده اند ، در این تحقیق پیشنهاد گردیده است که به مدیران صلاحیت دار مدارس نظام جدید متوسطه اختیارات بیشتری داده شود . 
« بررسی انتظارات دبیران از نقش مدیران و مقایسه آن با عملکرد مدیران دبیرستان های شهر رشت در سال تحصیلی ۸۰ ـ ۷۹ » 
که از ۱۴۹۶ دبیر شاغل به تعداد ۱۵۰ دبیر به عنوان نمونه انتخاب گردید فرضیات آن عبارتند از :
الف ) بین انتظارارت دبیران از نقش مدیران و عملکرد مدیران تفاوت معنادار وجود دارد که مورد تأیید قرار گرفت . 
ب ) فاصله انتظارت دبیران از نقش مدیران و عملکرد مدیران در دبیرستان های دخترانه و پسرانه متفاوت است که تأیید نگردید . 
ج ) « فاصله انتظارات دبیران از نقش مدیران و عملکرد مدیران ، در دبیرستان های دولتی و غیر انتفاعی متفاوت است » تأیید گردید . 
تحقیقات خارجی در ارتباط با موضوع : 
هوگومانستربرگ : یکی از نخستین مطالعاتی که دورة کلاسیک را به دورة نئو کلاسیک پیوند داده ، تحقیقات هوگومانستربرگ بود . او با به کار بردن آزمون های روان شناختی تلاشی کرد که به جستجوی خصوصیات درجة یک تیلور بپردازد . او توجه خود را به تفاوت های فردی و عوامل اجتماعی مثل یکنواختی و خستگی معطوف داشت و زمینه را به تحقیقات بعد که منجر به پیدایش روابط انسانی شد ، آماده کرد . 
آزمایشات هاثورن : 
آزمایشات هاثورن طی سال های ۳۲ ـ ۱۹۲۴ در شرکت وسترن الکتریک و در ایالت ایلی نویز آمریکا با همکاری انستیتو ماساچوست و شورای پژوهش های ملی آمریکا انجام گرفت . 
هدف اولیة آزمایشات ، بررسی اثرات مختلف شرایط محیط کار منجمله اثرات روشنایی بر تولید کارگران بود که به تدریج تبدیل به یکی از طولانی ترین و جامع ترین آزمایشات در تاریخ مطالعات علمی مدیریت شد . 
آزمایشات اولیة او توسط استوکر و بارکر انجام پذیرفت . نتایج متضاد و شگفت انگیزی به بار آورد . زمانی که روشنایی کارگاه را بیشتر نمودند ، مشاهده کردند که سطح بازده کارگران افزایش یافت و به این نتیجه رسیدند که روشنایی باعث افزایش سطح تولید و کارایی می شود و سپس نور را کاهش دادند ، ولی با تعجب مشاهده کردند که بازده کار همچنان سیر صعودی دارد و کاهش نیافت . آنها به طور ضمنی پی به عوامل دیگری همچون روحیه و انگیزه پی بردند . لذا برای اینکه توضیحی برای این پدیده بیابند از دانشمندان علوم رفتاری و اجتماعی برای تکمیل آزمایشات مختلف دعوت کردند . بدین صورت از پروفسور التون میو و همکارانش بر گر ، وایت هد ، وال جی هندرس و دیکسن دعوت به عمل آوردند . میو و همکارانش اقدام به یک سری آزمایشات نمودند . نتایج آزمایشات نشان داد که مهمترین انگیزة ایجاد رفتار انسانی تنها جنبه های مادی      نمی باشد و همچنین سازمان های انسانی از ترکیبات خاص سازمان رسمی برخوردار   نمی باشند و روشن گردید که تولید بیشتر تحت تأثیر محیط و روابط اجتماعی است نه شرایط فیزیکی کار . 
نتایج حاصله از تحقیقات هاثورن منجر به توسعه و تکمیل تئوری روابط انسانی گردید .   ( پرهیزگار ، ۱۳۷۲ ، ۲۲ ) . 
شیوه و نوع تحقیق : 
روش های تحقیقی یا توصیفی اند و یا تجربی . 
تحقیقات توصیفی مستقیماً به تعیین خصوصیات یک موقعیت همانطور که در زمان پژوهش هستند مربوط می باشد هدف این نوع تحقیقات ، توصیف آنچه که موجود است ، با توجه به متغیرها و شرایط موقعیتی می باشد . ( جاکوبز ۱۹۸۵ ) 
تحقیق حاضر از نوع توصیفی است یعنی وضعیت فعلی پدید ها را بررسی می کند و همچنین می توان گفت از نوع مطالعات زمینه یابی ( یا پیمایشی ) است و بیشتر هدف شناخت وضع فعلی است و روابط میان متغیر ها دست کاری نشده اند ( جان بست ۱۳۷۱ ) 
جامعه آماری : 
عبارت است از مجموعه ای از افراد که با توجه به موضوع پژوهش دارای ویژگی مشترکی هستند و نتایج پژوهش می بایستی به آنها تعمیم داده شود . 
در این تحقیق جامعه مورد هدف تمام مدیران و دبیران آموزشگاه های راهنمایی پسرانه بخش زبرخان می باشند که از طرف ادارة آموزش و پرورش زبرخان ابلاغیه مدیریت و یا تدریس برای آنها صادر گردیده و آنها در سال تحصیلی ۸۶ ـ ۸۵ مشغول به کار بوده اند . 
روش نمونه گیری : 
نمونه : در یک تعریف کلی می توان به هر جزء از جامعه که معرف جامعه باشد اطلاق نمود . نمونه گیری از مهمترین مباحث در آمار اجتماعی و تحقیقات به شمار می رود . 
روش های نمونه گیری به تناسب جامعه و موضوع و محقق متفاوت است که از ذکر آنها خودداری می کنیم . 
از آن جهت که موضوع تحقیق « میزان موفقیت مدیران در برقراری روابط انسانی و رضایت شغلی معلمان در بخش زبر خان می باشد ، و چون زبر خان به صورت طبیعی از نظر اقتصادی ، اجتماعی و تقسیمات کشوری به سه دهستان تقسیم شده است که این خود بر حضور دانش آموزان در آموزشگاه های متفاوت و انتخاب جا توسط دبیران در ابتدای سال تحصیلی و همچنین قبول مدیریت توسط مدیران تأثیر گذار می باشد ، البته با توجه به اینکه سه نقطه شهری ( خرو ـ درود و قدمگاه ) در حال حاضر دارای مزایایی همچون فوق العاده ها و پاداشهای مناطق محروم نمی باشند که این نیز ممکن است تا حدودی بر حضور و انتخاب جا توسط افراد تأثیر گذار باشد . 
ابزار و شیوه گرد آوری داده ها : 
در این پروژه از سه نوع ابزار استفاده شده 
مشاهده : خود محقق در سال تحصیلی ۸۶ ـ ۸۵ در یک آموزشگاه حضور داشته و نحوة برخورد و رفتار و نگرش و نیز رفتارهای متقابل دبیران نسبت به مدیران را بررسی نموده است . 
مصاحبه : همچنین با توجه به حضور محقق در یک آموزشگاه و ارتباط صمیمانه با دبیران و حضور آنان در آموزشگاه متفاوت با ۱۱ دبیر مصاحبه انجام داده و نگرش آنان را نسبت به مدیران جویا گردیده است . 
  • بازدید : 52 views
  • بدون نظر

دانلود رایگان تحقیق نشان دادن ارزش و اهميت روابط انساني مديران با دبيران در محيط‌هاي آموزشي-خرید اینترنتی تحقیق نشان دادن ارزش و اهميت روابط انساني مديران با دبيران در محيط‌هاي آموزشي-دانلود رایگان پایان نامه نشان دادن ارزش و اهميت روابط انساني مديران با دبيران در محيط‌هاي آموزشي-پایان نامه نشان دادن ارزش و اهميت روابط انساني مديران با دبيران در محيط‌هاي آموزشي

این فایل در ۱۷۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
بيان مسئله
در آموزش و پرورش نقش مدير بسيار حساس، مهم و چشمگير است و سنگيني كليه مسئوليتها و به حركت درآوردن چرخش مدرسه را به نحو احسن بر عهده دارد. يكي از وظايف مهم مديريت توسعه و گسترش روابط حسنه بين خود و كاركنان مي‌باشد كه منجر به كارآيي و پويايي سازمان و رضامندي اعضا مي‌شود. نقش اساسي يك مدير تقويت و تحكيم شخصيت انسانها و حمايت و همكاري و ايجاد انگيزش در افراد است. مدير بايد به طريقي منطقي به برقراري روابطي صحيح با توجه به شخصيت و نقش هر فرد اقدام كند و با كوشش در از بين بردن موانع احترام و توجه به معلمان و تشريك مساعي با آنان سبب آرامش خاطر معلمان گردد. حرمت و شان انسان بايد در محيط كار احياء و حفظ شود نه اين كه انسانها به مثابه ابزاري در خدمت توليد و بهره‌وري بيشتر قرار گيرند.
امروزه بهبود کیفیت در زمینه هایی مثل صنعت وتولید ، بهداشت و آموزش وپرورش یک ضرورت محسوب می شود .درقلمرو آموزش وپرورش به دلایلی نظیر کاهش روز افزون بودجه ها ، پائین بودن سطح دانش ومهارت دانش آموختگان وپافشاری مردم ودولتها برای بازسازی یا بهسازی نظام های آموزشی توجه به کیفیت اهمیت پیداکرده است .
کیفیت در آموزش بهره وری از قابلیت ها واستعدادهای دانش آموختگان وبالابردن سطح دانش وآگاهی آنها باتوجه به استاندارهای جهانی .
مدیریت منابع انسانی ایجاد پرورش وحفظ سرمایه های انسانی برای دستیابی به اهداف است وچون مدیران یک سازمان با تلاشهای سایر افراد به هدف خویش می رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانی شناخت کافی داشته باشند .
به طوركلي مديران بايد به ارزش شخصيت هر فرد در مدرسه احترام گذاشته و ضمن رعايت قوانين و مقررات و امور رسمي مدارس ،زمينه‌هاي رشد و شكوفايي و رضايتمندي معلمان و دانش‌آموزان را فراهم كند. اين تحقيق به دنبال اين است كه بداند شاخص‌هاي مديريتي در منابع انساني در محيط آموزشي بر كيفيت كار دبيران تاثيرگذار است و همچنين بداند آيا رفتار مديران در برخورد با دبيران در آموزش و پيشرفت دانش‌آموزان تاثيرگذار مي‌باشد.
يافته‌هاي اين پژوهش مي‌تواند در كار آموزشي و بالا بردن كيفيت آن موثر باشد.
ضرورت و اهميت موضوع:
پرداختن به حوزه‌هاي حساس علوم انساني و اجتماعي نياز اصلي جامعه بشري حال حاضر مي‌باشد كه انتخاب موضوع و انجام پژوهش را طلب مي‌كند. ضعف‌هاي فردي و اجتماعي در ايجاد ارتباط، فقدان مهارت شناخت از يكديگر، داشتن گيرنده‌ها و فرستنده‌هاي انساني ناكارآمد.
تفاوت دنياي امروز با گذشته در اين است كه امروز پيشرفت فناوري به قدري سريع است كه دگرگوني‌هاي اجتماعي به پاي آن نمي‌رسد و نتيجه بي‌امان پيشرفت فناوري اين است كه انسان امروز به طور بي‌سابقه‌اي در جستجوي معناست در حسرت معاشرت،عطش معنويت دارد. عاشق روابط عميق انساني است. به طور كل دانش روابط انساني روي موضوعاتي همچون روحيه، رهبر، انگيزش، ارتباطات، تصميم‌گيري مشاركتي، سازمانهاي غيررسمي، نيازها، پويايي گروهي و مديريت دموكراتيك و بالاخره رفتار سازماني تكيه و توجه دارد.
مدارس محیط های انسانی هستند که بیش از هر سازمان دیگری با انسانها سروکار دارند .توجه به انسانها وتحقق یکی از اهداف آموزش وپرورش که همانا روابط انسانی مطلوب دربین افراد می باشد ، مدیرانی می طلبد که از مهارتهای انسانی برخوردار باشند هر چند مهارتهای دیگر از جمله مهارتهای فنی ومهارت ادارکی برای مدیران لازم است ولی آنچه درتمام سطوح مدیریتی اهمیت دارد مهارتهای انسانی می باشد .
کارائی واثر بخشی مدیریتی به ویژه درصنایع فرهنگی درگرو بهره مندی از مهارتهای ارتباطی است ویک مدیر باید از فنون مدیریت منابع انسانی استفاده کند وفقط به این اکتفانشود که آنها رابلد است .
  • بازدید : 51 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۲۵صفحه  قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

يكي از مشكلات روابط عمومي ها در كشورها ما فقدان منابع علمي و مكتوب در اين حوزه مي باشد از ديرباز و از زماني كه روابط عمومي عنوان يك رشته و حرفه در كشور ما متولد شد، به دليل آن كه تولد اين حرفه جديد بر اساس نيازها و 
زير ساخت هاي موجود در كشور ما جوابگوي اين نهاد اجتماعي نبود، ساز و كازهاي مناسب هم براي توسعه و ارتقاء روابط عمومي ايجاد نشد ولي با گذشت زمان و ايجاد نيازهاي جديد در جامعه در حال گذرا ايران نياز به داشتن روابط عمومي هاي كارآمد بيش از پيش احساس شد. با سواد شدن درصد بيشتري از مردم، ايجاد تمايلات 
تساوي طلبانه، بالا رفتن توقعات مردم از حكومت ها، گسترش وسايل ارتباط جمعي، اهميت يافتن هرچه بيشتر افكار عمومي، رشد صنايع و شركت هاي سهامي و … از جمله اين عوامل به شمار مي روند.
  كاربرد اصطلاح روابط عمومي (public relation) به معناي خاص براي اولين بار در سال ۱۸۹۷ در سالناه اداره اتحاديه راه آهن ايالات متحده آمريكا به چشم مي خورد. ولي سابقه و تاريخ و تاريخ فعاليتهاي مربوط به آن، به زمانهاي بسيار دور و آغاز زندگي اجتماعي بشر باز مي گردد.
به اين صورت كه كوشش در برقراري ارتباطات با توسل به وسايل ممكن و موجود را مي توان در زمانهاي قبل از تولد مسيح جستجو كرد. از آن جمله اقوام مختلف مثل: بابليها و آشوريها در شرق ميانه، يونانيها و رومسها در اروپاي جنوبي، از فعاليت هاي روابط عمومي برخوردار بودند و ادامه اين تاريخ تا به امروز ارائه كننده شواهد و علائم بارزي است كه هريك نشانگر كوشش در برقراري ارتباطات و روابط عمومي است.
در گذشته هاي دور دولتها و سازمانهاي تحت فرمانشان به صورتهاي مختلف با مخاطبين و سرويس گيرندگان، ارتباط برقرار مي نموده اند. اطلاع رساني هم به صورتهاي ابتدايي وجود داشته است كه اين هر دو به نوعي يك كار روابط عمومي محسوب مي شود.
تغيير و تحول در روشهاي ارتباطي به صورت مدرن و امروزي آن و در نتيجه تأسيس واحدها يا دفاتر روابط عمومي از كشور آمريكا شروع شد كه طي شش مرحله 
زمان بندي زير موفقيت آمروزي خود را بدست آورده است.
از سال ۱۹۰۰ تا ۱۹۱۴ با رشد بسيار سريع واحدهاي اقتصادي، توليدي و بازرگاني 
خصوصي چون راه آهن ها، بانكها، صنايع مفتي و معادن و آغاز مبارزه افكار عمومي بر عليه مقاصد سودجويانه آنان به طوري كه در اثر آغاز اين جنبش تعداد از شركتهاي بزرگ تجارتي و توليدي به ورطه ورشكستگي سوق داده شدند. همين امر صاحبان صنايع و شركتهاي بزرگ تجارتي و توليدي به ورطه ورشكستگي سوق داده شدند. همين امر صاحب صنايع و شركتها را به فعاليتهاي روابط عمومي جهت جلب افكار عامه متوجه كرد و در سال ۱۹۰۶ اولين شركت خصوصي خدماتي تحت عنوان روابط عمومي توسط(آي وي لي) (I-V-Lee) كه فارغ التحصيل دانشگاه پرينستون و خبرنگار روزنامه نيويورك ورلد(New York world) بود، ايجاد شد كه اين فرد را پدر روابط عمومي در آمريكا مي نامند.
از سال ۱۹۱۴ تا ۱۹۱۸ به تدريج و به اقتباس از مؤسسه لي، ساير مؤسسات اقدام به تأسيس دفاتر روابط عمومي نمودند و نيز با كوشش دولت آمريكا جهت روشن كردن هدفهاي شركت در جنگ جهاني اول و جلب حمايت مردم به سوي مشاركت آمريكا در اين جنگ، به اين ترتيب كميته اطلاعات عمومي تأسيس شد و توسط متخصصين روابط عمومي در مورد شركت در جنگ، توسط سربازان و مردم مطالبي ارائه شد.
از سال ۱۹۱۸ تا ۱۹۲۹ به عنوان پس از جنگ و رشد بسيار وسيع واحدهاي روابط عمومي بويژه در زمينه هاي اقتصادي و نيز تشكيل نخستين دوره آموزشي روابط عمومي در سال ۱۹۲۳ در دانشگاه نيويورك، كه توسط(ادوارد. ال. برنيز) تدريس شد.
از سال ۱۹۲۹ تا ۱۹۳۹ كه با رشد پيگير، منظم و علمي روابط عمومي ها و اعمال 
كوششهاي فراوان جهت ايجاد توازن و هماهنگي بين منافع فردي و مصالح عامه صورت پذيرفت.
از سال ۱۹۳۹ تا ۱۹۴۵ و جنگ جهاني دوم كه در اين دوره در كنار كميت اطلاعات عمومي، دولت اقدام به تأسيس ادراه اطلاعات جنگ كرد و هزاران منخصص روابط عمومي در سرتاسر امريكا در فعاليتهاي عظيم اقتصادي اجتماعي اشتغال ورزيده و در زمينه هاي مختلف اقتصادي، سياسي، مذهبي و آموزشي اقدامات مفيدي را به نفع مردم انجام دادند و برخورداري از روابط عمومي بجز در آمريكا در ساير كشورها چون انگليس، آلمان، فرانسه، هلند و … هم احساس گرديد.
از سال ۱۹۴۵ تا كنون با گسترش بسيار روزافزون واحدهاي روابط عمومي روبرو بوده است و همراه با آن كتابها و مطالب زياد در زمينه روابط عمومي تأليف شده است. مؤسسات آموزشي روابط عمومي، سازمانهاي سنجش افكار عمومي، انجمنها و 
اتحاديه هاي روابط عمومي و بالاخره رشته هاي تحصيلي دانشگاهي روابط عمومي بوجود آمد و روابط عمومي در تمام جهان به عنوان يك امر ضروري مورد توجه قرار گرفت و همچنين نخستين انجمن روابط عمومي در آمريكا، در سال ۱۹۴۸ تشكيل گرديد.
 
بخش دوم:تاريخچه روابط عمومي در ايران
آنچه ما اكنون به عنوان روابط عمومي، چه از نظر لغت و چه از نظر شغل مي شناسيم، براي اولين بار، در مرداد ماه سال ۱۳۳۲ ه.ش در نمودار سازماني شركت سهامي تصفيه نفت ايران كه در آبادان مستقر بود ادراه اي تأسيس شد كه آن را روابط عمومي ناميدند. از سال ۱۳۴۰ به بعد به اقتباس از اين شكرت، وازرتخانه ها و مؤسسات بزرگ ديگر ايران، به ترويج واحدهايي كه به نام هاي انتشارات، مطبوعات، تبليغات و اطلاعات كه بعدا همگي به روابط عمومي تغيير نام يافت، پرداختند.
پس از تشكيل واحدهاي روابط عمومي در ايران، نياز به آموزش مسئولين راوبط عمومي ها و كاركنان اين واحدها احساس شد و توسط وزارت اطلاعات و جهانگردي سابق كلاسهاي كوتاه مدت آموزشي تشكيل گرديد كه مقدمات، اصول و فنون روابط عمومي توسط استادان و صاحب نظران تدريس مي شد. همچنين نخستين سمينار روابط عمومي در تاريخ سيزده مهر سال ۱۳۴۴ در كرمانشاه توسط شركت نفت برگزار گرديد.
در سال ۱۳۴۵ براي تشكيل دانشكده اي در رشته روابط عمومي، مطالعاتي بعمل آمد و در سال ۱۳۴۶ مؤسسه عالي مطبوعات و روابط عمومي تشكيل گرديد. مؤسسه عالي مطبوعات و روابط عمومي در سال تحصيلي ۴۷-۴۶ فعاليت خود را آغاز كرد و دانشجويان پس از طي چهار سال تحصيل و گذراندن ۱۴۰ واحد درسي، در خرداد ماه سال ۱۳۵۰ نخستين فارغ التحصيلان اين دانشكده بودند.
از سال ۱۳۵۰ ادارات روابط عمومي با شكل و تركيب فعلي و با آئين نامه ها، اساس نامه ها و شرح وظايف خاص خود از گسترش بيشتري برخوردار شدند و توسط سازمان امور اداراي و استخدامي كشور و وزارت اطلاعات جهانگردي وقت
(وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي) از سال ۱۳۵۴ تشكيلات جديد روابط عمومي در سازمانها به تصويب رسيد، و به تدريج رشد و توسعه ادارات روابط عمومي به آن حد رسيد كه امروز شاهد آن هستيم كه هر مؤسسه، سازمان، كانون، نهاد و… داراي روابط عمومي مي باشد.
متخصصين و كارشناسان روابط عمومي در ايران در سال ۱۳۴۴ به عضويت انجمن جهاني روابط عمومي پذيرفته شدند و در فروردين ۱۳۴۵ جلسه ساليانه انجمن مذكور در يك كشور آسيايي يعني ايران تشكيل شد و موضوع مذاكرات (نقش روابط عمومي) در پيكار جهاني با بي سوادي بود.
در اين ميان انجمن روابط عمومي ايران در اسفند ۱۳۴۶ با حمايت از سوي شركت ملي نفت ايران با هدف شناساندن ارزش و اهميت روابط عمومي به مديران و مسئولان و بالا بردن سطح علمي و تجربي دست اندركاران اين رشته تشكيل شد. 
امام اين انجمن در فعاليتهاي داخلي و خارجي موفقيت چنداني به دست نياورد و بعد از مدتي به دست فراموشي سپرده شد مجددا در اسفند ۱۳۶۳ با حضور شادروان مرحوم دكتر حميد نطقي و تني چند از شاگردان وي موضوع تشكيل انجمن روابط عمومي ايران مطرح گرديد، و مقرر شد روند فعاليتهاي انجمن روابط عمومي ايران قبل از انقلاب مورد بررسي و مطالعه قرار گيرد. نهايتا پس از طري جلسات متعدد كارشناسي، اساسنامه پيشنهادي براي تشكيل انجمن تدوين گشت، اما در آن زمان به علت نامساعد بودن اوضاع داخلي و جنگ تحميلي زمينه لازم براي طي مراحل قانوني تشكيل انجمن فراهم نيامد و پيگيري موضوع تعويق افتاد.
تعاريف روابط عمومي : 
تعاريف متعددي از روابط عمومي موجود است. تعاريف وظايف را تعيين و تهداف را مشخص مي سازد. علوم اجتماعي و انساني تعريف خاصي را نمي پذيرد و براي آنان تعاريف گوناگوني وجود دارد. هركدام از علوم اجتماعي وظايف متعددي را دارا هستند. به همين علت با پذيرفتن و تصميم بر وظيفه، تعريفي از آن علم مشخص 
مي شود.
روابط عمومي تعاريف متعددي را پذيرفته است. فقط از يك زاويه يعني ارتباط با سازمان وقتي بررسي مي شود تعاريفي متفاوت از هم ديده مي شوند.
۱-چشم سازمان
۲-گوش سازمان
۳-زبات سازمان
۴-آئينه تمام نماي سازمان
۵-وكيل مدافع سازمان
۶-تصوير ساز سازمان و…
براي اين منظور بايد وظايف روابط عمومي شناخته شود، چرا كه در راستاي وظايف است كه روابط عمومي تعاريف متعددي مب پذيرد و اين واقعيتي است كه بايد آن را پذيرفت. بايد مطالعه كنيم كه وظيفه اصلي روابط عمومي در موقعيت چيست؟
همچنانكه يك انسان در موقعيت هاي مختلف قرار مي گيرد و در هر موقعيت يكي از وظايف او وظيفه اول است. روابط عمومي هم با توجه به وظيفه اول تعريف مي پذيرد و همانطور كه خوراك اطلاعاتي انسان در مواقع مختلف متفاوت است و در 
موقعيت هاي مختلف آمادگي و پذيرش و نياز به اطلاعات خاصي را دارا است روابط عمومي داراي وظايف و مسئوليت هاي متنوعي مي شود.
مثلا يك مرد در خانه پدر است. وظيفه اول او پدري است و در يك ادراه ممكن است رئيس باشد وظيفه اول او رياست است در يك تيم فوتبال ممكن است بازيكن باشد وظيفه اول او بازيگري است.
پس با توجه به موقعيت، روابط عمومي يك وظيفه اول مي پذيرد و با توجه به وظيفه اول در موقعيت تعريف مي شود و اين گوناگوني عيب و نقص روابط عمومي نيست، اما بايد جهت مشخص و تعاريف تعيين شود.
مطالب حاضر در صدد است مجموعه اي از تعاريف گوناگون را براي بهره وري در آينده گرد هم آورد و در راستاي روشن شدن مفهوم روابط عمومي كوشش كند.
تعاريف روباط عمومي
در كتاب چگونه روابط عمومي آمده است:
– مجموعه ارتباط انساني و فعاليت هاي اداري در راستاي جلوه صحيح كارهاي يك فرد خاص يا يك مؤسسه را، اكثرا از طريق وسايل ارتباط جمعي، در اصطلاح نزديك به نيم قرن اخير، روابط عمومي مي گويند.
– فن ايجاد حسن روابط و تفاهم متقابل بين افراد جامعه با هيئت مديره مؤسسه است.
– هنري است براي پذيرا شدن اين امر به مردم كه آنچه انجام داده ايم صحيح است.
– هنر يافتن ايجاد حسن نيت متقابل است.
كار صحيح برنامه اي است، تؤام با پيگيري به منظور شناساندن مؤسسه.

عتیقه زیرخاکی گنج