• بازدید : 43 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

تعاريف متعددي از روانشناسي صنعتي از سوي روانشناسان ارائه شده است، اما يك تعريف ساده و قابل درك از روانشناسي صنعتي چنين است: “‌ كاربرد و توسعه اصول و يافته‏هاي روانشناختي براي حل مشكلات كاري نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمانهاي پژوهشي“. چنين تعريفي ممكن است سئوالات زيادي در ذهن افراد مبتدي در اين زمينه بوجود آورد. اولين سؤال ممكن است اين باشد: روانشناسي چيست؟ بدون فهميدن اين موضوع كه روانشناسي چيست، درك و معني روانشناسي صنعتي- كه به تعبيري همان كاربرد اصول روانشناسي در حل مشكلات آدمي در صنعت است- كار مشكلي است. در اين مقاله هرگاه سخن از صنعت به ميان مي‏آيد منظور تمامي انواع سازمانهاي كاري اعم از تجاري، صنعتي، تربيتي، دولتي و مذهبي است.
روانشناسي در تعريف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهاي او به كمك متدولوژي علمي. روانشناسي، روشهاي علمي زيادي را جهت گردآوري حقايق درباره رفتار آدمي بكار مي‏گيرد از جمله اين روشها مي‏توان به تجربه، مشاهده پيمايش و سنجش، مطالعات زمينه‏اي، مطالعات موردي و غيره اشاره كرد. بطور كلي اين روشها، در اصل مشابه روشهايي هستند كه در ساير علوم بكار گرفته مي‏شوند ولي با اين تفاوت كه با مطالعه آدمي و رفتار او يعني موضوع اصلي روانشناسي تطبيق داده شده‏اند.

   بنابراين وقتي صحبت از روانشناسي به ميان مي‏آيد منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانيني هستند كه بر رفتار آدمي در تمامي جنبه‏ها حاكم مي‏باشند.

   همچنين بايد در اينجا اشاره كنيم كه روانشناسي موضوعي بسيار پيچيده است كه با تخصصها و علائق زيادي سر و كار دارد. هر يك از اين تخصصها باعث رشد شاخه‏ها يا زيرشاخه‏هايي مي‏شود. از جمله به اين زيرشاخه‏ها در بخش صنعت مي‏پردازيم.

چشم انداز روانشناسي صنعتي

   كاربرد اصول روانشناختي در مورد افرادي كه در صنعت و تجارت مشغول بكار هستند، در طي بيش از هشتاد سال، فهم چشم‏انداز روانشناسي صنعتي را اكنون براي ما ساده‏تر و روشن‏تر مي‏سازد. ليستي كه در زير آمده است حاصل مصاحبه‏هاي مك كالون با عده كثيري از روانشناسان صنعتي در امريكا درباره چشم‏انداز و كاربرد روانشناسي صنعتي است:
۱- انتخاب پرسنل: انتخاب كارمندان و مديران براي مشاغل مختلف. توسعه ابزارهاي انتخاب پرسنل بوسيله هدايت تحقيقات مربوطه.

۲-  پيشرفت پرسنل: توسعه شيوه‏ها و روشهاي ارزيابي عملكرد كارمندان، مديران و غيره. توسعه و بهبود روشها و شيوه‏هاي اندازه‏گيري نگرش كارمندان. توسعه شيوه‏هاي مديريت مؤثر و مديريت پرسنل و مشاوره كارمندان، يعني كمك كردن به كارمندان جهت سازگاري بهتر و بيشتر با خود و محيط خودشان.

۳-  مهندسي انساني: ارائه پيشنهاد براي تغيير و نوآوري در طراحي ماشين‏ها و ابزارها با رويكرد دستيابي به عملكرد ساده‏تر و صرف هزينه‏ها و انرژي انساني كمتر.

۴- مطالعات بهره‏وري: فعاليت‏هاي مربوط به كاهش كارهاي طاقت‏فرسا، بهبود شرايط محيطي نظير نور، تهويه هوا، نظم و ترتيب كاري، برنامه كار و غيره با توجه به حداكثر بازده.

۵-  مديريت: فعاليت‏هايي نظير بهبود و بالابردن مهارتهاي مديريتي و ساير فعاليتهاي مربوط به مديران.

۶-  ايمني: جلوگيري از وقوع حوادث و ايجاد اقدامات تاميني.

۷- ارتباط: توسعه و بهبود روابط مؤثر بين كاركنان.

 بنابراين در برشمردن چشم‏اندازهاي روانشناسي صنعتي مي‏بينيم كه از يك روانشناس صنعتي براي حل تمامي مشكلات مربوط به كاركنان در بخش صنعت استفاده مي‏شود. البته در پاره‏اي موارد نيز از روانشناس صنعتي به طور اختصاصي در يك يا چند زمينه خاص استفاده مي‏شود.
   
دشواري‏ها و موانع سد راه روانشناسي صنعتي

   عليرغم نقش مؤثر و متنوع روانشناسي صنعتي در مديريت بهتر و كارآمدي آن به عنوان نظام علمي پويا، براي بهبود موقعيت و شيوه‏هاي كاري انسان، هنوز بازدارنده‏هايي در استفاده از روانشناسان صنعتي در محيطهاي صنعتي و تجاري وجود دارد. دليل اين امر را بايد در مقاومت نوع آدمي در برابر هرگونه تغيير در وضعيت فعلي دانست. هرچند ممكن است وضعيت جديد كارآمدتر و سودمندتر باشد، ولي آدمي بر اين مقاومت اصرار مي‏ورزد. اين تمايل حاكم و فراگير، بزرگترين مانع در راه قبول روانشناسي صنعتي از سوي كاركنان و مديران تمام كشورهاي دنيا بوده است. چرا كه بكارگيري رواشناسي صنعتي در بيشتر موارد مستلزم تغييرات اساسي در نگرش و باورهاي كاركنان و كارفرمايان است. مقاومت كاركنان در برابر روانشناسي صنعتي از اين واقعيت نشان مي‏گيرد كه اين افراد تغييراتي كه نياز به ارائه ايده‏هاي جديد دارد را تهديدي براي نگرشها و عادتهاي كاري تثبيت شده خود مي‏دانند.كارفرمايان نيز از بروز چنين تغييراتي بيزارند چرا كه آنها اغلب نسبت به بازده ايده‏هاي جديد مطمئن نيستند و كمتر حاضر به خطر كردن در اين زمينه‏اند. يكي ديگر از دلائل مقاومت و پرهيز كارفرمايان اين است كه آنها عليرغم  سوددهي ايده‏هاي جديد، قادر به درك پيچيدگي رويكردهاي جديد نيستند. كارفرمايان تمايل ندارند “امتياز استخدام يا اخراج پرسنل“ كه در انحصار خودشان است را با نظام علمي گزينش تعويض نمايند و يا حتي كسي را در آن شريك كنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مديريت، بسياري از كارفرمايان به ارزش و اهميت عوامل روانشناختي در كار پي برده‏اند. اين موضوع را به راحتي مي‏توان در زمان پس از جنگ جهاني دوم و در اغلب كشورهاي غربي و برخي كشورهاي آسيايي ملاحظه كرد.
مفاهيم اساسي روانشناسي صنعتي

   مفاهيم اساسي روانشناسي به نوبه خود علمي پيچيده است كه مهمترين آنها به طور خلاصه با توجه به نمودار شماره ۱ تشريح مي‏شود.
دليل رفتار

   تمامي فعاليتهاي آدمي اعم از يك رفتار ساده(پرهيز از آتش) يا پاسخهاي عصبي و رفتارهاي پيچيده(مثل انتخاب شغل يا انتخاب رشته تحصيلي) تصادفي نيستند و جملگي به واسطه حضور عوامل محرك يا شرايطي كه انسان را وادار به عكس‏العمل مي‏كند، بوجود مي‏آيند. روانشناسي در واقع تلاش براي جداسازي و مشخص كردن اين شرايط تحريكي (محرك‏ها) به عنوان علل زيربنايي رفتارهاي نوعي است. در موقعيتهاي صنعتي، بسياري از اين رفتارها نظير از زيركار دررفتن كارگران يا كم‏كاري، كاهش بازدهي در بخش فروش و يا تنش‏هاي صنعتي كه پيامد كاهش توليد هستند، با اين ديدگاه مورد كنكاش قرار مي‏گيرند كه عواملي (محركهايي) كه باعث بروز آنها شده‏اند چيست؟ فهم اين شرايط و شناخت محرك‏ها از اهميت ويژه‏اي برخوردار است چرا كه اولا ما را قادر مي‏سازد تا دلائل ممكن، جهت بروز چنين پديده‏هاي خاص را بشناسيم. ثانيا با مشخص شدن دلائل مي‏توانيم ارزيابي‏هاي اصلاحي، جهت بهبود اين موقعيت‏ها به عمل آوريم. البته يك روانشناس صنعتي تحليل موقعيت را به وسيله برشمردن اصول و عوامل روانشناختي كه در آنها خبره است، انجام مي‏دهد. بنابراين روانشناس صنعتي ممكن است آشوب و تنش در يك كارخانه را به راحتي رديابي و دلائل آن را پيدا كند. دلائل اين آشوب و هرج و مرج ممكن است آزردگي خاطر كارگران بواسطه تحكم سركارگر، پائين بودن حقوق كارگران يا انتظار بيش از حد كارفرما و نظائر آن باشد. تحقيقاتي از اين نوع كه در آن از روشهاي قابل اعتماد علمي استفاده شده است، منجر به شناسايي دقيق علل بروز رفتار كارمندان و كارگران در محيطهاي صنعتي و تجاري مي‏شود. به عبارت ديگر شناخت علل و رفتارهاي فردي يا گروهي ما را قادر مي‏سازد تا حد زياد و قابل اطميناني اقدام به پيش‏بيني، تغيير يا كنترل رفتارها كنيم و يا حتي اين رفتارها را در جهت دلخواه هدايت كنيم. بنابراين، روانشناسي صنعتي مانند اغلب علوم ديگر سعي در شناخت علل و انگيزه حوادث دارد تا شايد بدين ترتيب بتوان شرايط را به نحو مطلوبتري كنترل كرد.

 تفاوت‏هاي فردي

   دومين عامل اساسي كه روانشناسي صنعتي برآن تاكيد مي‏كند تفاوتهاي فردي است. هيچ يك از افراد در ويژگيهاي بدني (فيزيكي) نظير قد، وزن، ظاهر، قدرت عضلاني، حواس وغيره به يكديگر شبيه نيستند. اين قضيه در مورد ويژگيهاي رواني افراد نظير هوش، علائق، نگرش‏ها، احوال شخصي مثل پرخاشگري، درونگرايي، استحكام شخصيت، صداقت، دوستي، بردباري و… نيز صادق است. تفاوتهاي فردي در ويژگيهاي فيزيكي و رواني و فيزيكي افراد قادر خواهيم بود آنها را در بهترين شرايط و موقعيت كه متناسب با ويژگيهاي آنهاست، قرار دهيم و قطعا پيامد اين شناخت و جايگزيني، افزايش بهره‏وري است، بدين ترتيب  مطالعه و اندازه‏گيري تفاوت‏هاي فردي، از اصول اساسي و مهم روانشناسي است و روانشناسي صنعتي از آن در انتخاب پرسنل، جايگزيني آنان، ارتقاء و تنزل مقام، جابجايي افراد و مواردي نظير آن كمك مي‏گيرد. هيچ شركت معتبري، فردي كه خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پايين تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدي كله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نمي‏كند؛ همچنين در مورد مشابه راننده‏اي كه بينايي يا هماهنگي حركتي او ضعيف است، حواسش جمع نيست، فراموشكار است و يا مهارت كافي در رانندگي ندارد، از شانس كمتري براي انتخاب شدن برخوردار است. در انتخاب معقول و حساب شده، يك كارمند بايد ويژگي‏هاي فيزكي و رواني او كه ممكن است مؤثر در موفقيت شغلي او باشد را در نظر گرفت.

   آنچه گفته شد فقط دو مثال ساده از كاربرد تفاوتهاي فردي در انتخاب افراد بود. در عصر حاضر صنعت و تكنولوژي به قدري پيشرفت كرده‏اند كه به دست آوردن موقعيتهاي شغلي در كارخانجات و شركتها مستلزم ويژگيهاي فيزيكي و رواني فردي خاص و بالايي است. به همين دليل است كه بخش عمده تلاش روانشناسان صنعتي به جستجو پيرامون تفاوتهاي موجود ميان افراد و كاربرد اين يافته‏ها در محيطهاي صنعتي معطوف شده است.

   تلاش روانشناسان صنعتي در طول ساليان متمادي منجر به شناخت عميق‏تر چنين تفاوتهايي شده است. از جمله موارد مهم تفاوتهاي فردي به شرح زير مي‏باشند:

   1 – تفاوت در ويژگيهاي بدني: خصيصه‏هاي بدني نظير وزن، قد، ظرفيت تنفسي، قدرت بدني، تيزبيني، زمان واكنش نسبت به محرك‏ها و ميزان خستگي ناپذيري از جمله ويژگيهايي هستند كه در افراد مختلف متفاوت است. برخي از اين ويژگيها با استفاده از ابزارهاي مخصوصي قابل اندازه‏گيري هستند. مطالعه چنين ويژگي‏هايي در صنعت بسيار مهم است چرا كه موفقيت در اجراي كار وابسته به همين خصوصيات است. پاره‏اي از مشاغل نياز به حساسيت بالاي شنيداري يا ديداري (تيزبيني)، قدرت عضلاني زياد يا برعكس حركت عضلاني ظريف ولي ماهرانه دارند. حتي ممكن است وزن بدن در بعضي مشاغل به عنوان يك فاكتور مهم در نظر گرفته شود.

   با توجه به پيشرفت روزافزون علم، در حال حاضر توانسته‏ايم اطلاعات بسيار زيادي درباره چنين تفاوتهاي فردي و ويژگيهاي بدني بدست آوريم كه اغلب اين اطلاعات براي يك روانشناس كه وظيفه مهم انتخاب و گزينش افراد را براي انجام فعاليتهاي متناسب با وضعيت جسماني آنها دارد، بسيار مفيد است. مطالعه تفاوتهاي فردي مشخص مي‏سازد كه اغلب اين تفاوتها خواه فيزيكي و يا رواني در بين مردم از يك توزيع پراكندگي مشترك و واحدي پيروي مي‏كند.

   2- تفاوت در هوش: افراد در جامعه داراي بهره هوشي (IQ) متفاوتي هستند. اما در مجموع توزيع افراد از نظر هوشبهر نيز بهنجار است. بدين معني كه عده كمي كم هوش و يا خيلي باهوش هستند، ولي غالب افراد از نظر بهره هوشي در حد متوسط هستند.

   هوش يك شخص غالبا شاخص بسيار خوبي از توانايي او در سازش با مشكلات متفاوت زندگي، يادگيري و تجربه اندوزي است. هوشبهر را مي‏‏توان به وسيله آزمونهاي مختلف هوشي كه توسط روانشناسان سنجش و اندازه‏گيري كرد. قطعا به سختي مي‏توان نقش هوش را در مشاغل مختلف و به طور كلي در صنعت و تجارت ناديده گرفت. بدين ترتيب اگر بخواهيم در بخشهاي ياد شده موفق باشيم، بايد افرادي را به كار گرفت كه حداقل از بهره هوشي متوسط و بالاتر از آن برخوردار باشند.

   3- تفاوت در علائق: افراد داراي علائق و تمايلات متفاوتند. برخي از افراد ترجيح مي‏دهند در محيطي كاملا آرام كار كنند و برخي ديگر برعكس محيطهاي جمعي و پررفت و آمد را ترجيح مي‏دهند. برخي علاقه شديدي به موسيقي، نقاشي، داروسازي، هنر، حقوق و سياست دارند و برخي ديگر تمايل به كارهاي تكراري دارند. در زندگي روزمره گاه به افرادي برمي‏خوريم كه قادر نيستند علائق و تمايلات واقعي خود را  بازگو كنند و نمي‏دانند به چه چيز علاقه بيشتري دارند. اين افراد در واقع نسبت به علائق و تمايلات واقعي خود آگاهي ندارند. به هر حال چه افراد از تمايلات و علاقه‏منديهاي خود آگاه باشند و يا خير، علائق در روانشناسي صنعتي اهميت زيادي دارند، چه روانشناسان دريافته‏اند افرادي كه در حيطه‏هاي متناسب با علائق و تمايلات خود كار مي‏كنند، نسبت به سايرين از رضايت و خشنودي بسيار بالاتري برخوردارند؛ و درست به همين دليل است كه بيشتر تلاش روانشناسان صنعتي بر ابداع روشهاي قابل اطمينان جهت ارزيابي علائق فردي و همچنين به كارگيري نتايج حاصل از اين ارزيابي‏ها در گزينش افراد براي مشاغل مختلف، معطوف شده است. مطالعات روانشناختي همچنين نشان داده‏اند تا رسيدن به سن ۲۵ سالگي، اغلب تمايلات و علائق افراد به خوبي شكل گرفته و تقريبا تا پايان عمر ثابت مي‏مانند. اين پايداري در الگوهاي علاقه‏مندي كمك مؤثري در شناخت افراد و گزينش‏هاي شغلي آنان مي‏كند.

   4- تفاوت در ويژگيهاي شخصيت: مردم در صفات و ويژگيهاي شخصيتي نيز داراي تفاوتهاي زيادي هستند. واژه خصيصه‏هاي شخصيتي از نظر روانشناسان به معناي كيفيت‏هاي ذاتي يا هيجاني هستند كه زمينه‏ساز رفتار مي‏باشند. در اصطلاح عمومي ما افراد را سلطه‏جو، بشاش، خجالتي، ترسو، درستكار و… مي‏ناميم و بسياري از ويژگيهاي شخصيتي و صفتهاي متفاوت وجود دارد كه با درجات و شدتهاي متفاوت به افراد نسبت مي‏دهيم؛ صفاتي نظير سماجت، سلطه‏جويي، پرخاشگري، اجتماعي بودن، بدبيني، انضباط، سودمندي و… وقتي صحبت از صفات شخصيتي به ميان مي‏آيد بين صفات منشي(Character traits) ، صفات هيجاني (Emotional trait) و صفات شخصي (Personal trait) تفاوت قائل مي‏شويم. (جدول ۱)

جدول شماره ۱

صفات منشي(Character traits)

صداقت، درستكاري، دينداري و…

صفات هيجاني يا ذاتي (Emotional trait)
پرخاشگري، هيجاني بودن، شادابي، سرخوشي، بدبيني عصبي بودن و…

صفات شخصي (Personal trait)
سلطه جويي، فرمانبرداري، رخوت و…

 لازم است در اينجا اشاره كنيم كه آدمي اغلب اين صفات را به واسطه تجربيات شخصيتي در زندگي و يا تقليد آنها از افراد موجه و معتبر كه او را احاطه كرده‏اند، فراگرفته است. اما گاهي اوقات اين صفات ارثي هستند. در پاره‏اي افراد، رفتارهايي نظير نگراني، رخوت، بيش فعالي و تندخويي به خاطر تاثير غدد مترشحه داخلي يا عوامل ژنتيكي خاص مشاهده مي‏شود. براي نمونه مي‏دانيم كه كم كاري غدد تيروئيد كه يكي از غدد مترشحه داخلي است باعث رخوت، بي حالي، خستگي زودهنگام و عدم توانايي در تمركز مي‏شود و برعكس در بيش فعالي اين غدد، خستگي‏ناپذيري و جنب و جوش بيش از حد حادث مي‏شود. اين ويژگي‏ها كه مربوط به دستگاه عصبي و يا غدد مترشحه داخلي مي‏باشند، اغلب ارثي هستند. اما در بسياري موارد همين صفات ممكن است بدون زيربناي ژنتيكي و در واقع براساس يادگيري و تقليد بروز كنند. به هر حال صفات شخصيتي بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از يكديگر متفاوت مي‏سازد و روانشناسان صنعتي در بسياري از موقعيتهاي صنعتي و تجاري به اين تفاوتها توجه خاص دارند.
  • بازدید : 22 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

قبل از سال ۱۹۰۰ حتی نامی از روانشناسی سازمانی وجود نداشت. تا اینکه روانشناسی به نام برایان مقاله‌ای در این باره که چگونه تلگرافچیهای حرفه‌ای مهارت خود را در زمینه فرستادن و گرفتن پیام توسعه دهند، انتشار داد. چند سال بعد در سال ۱۹۰۴ مطالعه روانشناختی تحت عنوان فعالیتها و کنشهای بهم پیوسته که در زندگی روزانه آشکار می‌شود، انجام گرفت که گامهای آغازین در مطالعات مربوط به حوزه روانشناسی سازمانی بود. سه شخص به عنوان پدران بنیان گذار روانشناسی سازمانی شناخته شده‌اند که هر چند بطور مستقل کار کرده‌اند، ولی در اصل آنها آشکارا همپوشی داشته است. 
والتر دلیل اسکات به عنوان یک روانشناس بر این نکته تأکید داشت که رهبران مؤسسات بازرگانی در تبلیغات خود نیاز به کاربرد علم روانشناسی دارند. فردریک تیلور ارزش طراحی مجدد شرایط کاری را برای دستیابی به بازده والتر برای کارخانه و دستمزدی بهتر را برای کارگران محقق ساخت. هوگو مونستربرگ یک روانشناس آلمانی یا آموزش آکادمیک سنتتی بود. او به کاربرد روشهای سنتی روانشناسی به مشکلات عملی صنعت علاقمند بود. او در کتاب خود گزینش کارکنان ، طراحی شرایط کار و کاربرد روانشناسی فروش را مورد بحث قرار داده است. بعد از جنگ جهانی اول و دوم روانشناسی سازمانی توسعه بیشتری پیدا کرد و قلمرو تخصصی خود را وسعت داد. 
زمینه‌های روانشناسی سازمانی 
استخدام و گزینش کارکنان 
استخدام و گزینش کارکنان برای محیطهای کاری ، ادارات ، سازمانها ، کارخانجات و … حائز اهمیت فراوانی است. نیازهای یک سازمان ، تواناییها و قدرتهای لازم برای احراز یک وظیفه و شغل انتخاب افراد مناسب طراحی می‌سازد. روانشناسی سازمانی در بررسی ویژگیهای افراد مفید برای احراز یک شغل نقش اساسی دارند. 
ارزیابی عملکرد کارکنان 
برای نظارت بر چگونگی پیشرفت کار در یک محل کاری نیاز به بررسیها و ارزیابیهای مختلف از عوامل دخیل در چگونگی عملکرد است. بر این اساس لازم است برای رفع مسائل احتمالی عملکرد کارکنان مورد بازبینی و ارزیابیهای مناسب قرار گیرد. روانشناسان سازمانی تحقیقات متعددی را در چگونگی انجام این ارزیابیها انجام داده‌اند که در مراکز مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. 
توسعه و آموزش کارکنان 
روانشناسان سازمانی مسائل پیرامون توسعه و آموزش نیروی انسانی را نیز در خط مشی وظایف خود می‌دانند. در برخی از حرف و مشاغل نیاز به آموزش و توسعه با شدت بیشتری احساس می‌شود که روانشناسان سازمانی چگونگی و شیوه انجام این امر را عهده دار هستند و بهترین روشها را پیشنهاد می‌کنند. 
انگیزش و خشنودی شغلی 
بررسی رضایت شغلی کارکنان مسأله‌ای است که توجه بسیاری از اقشار شغلی را به خود جلب کرده است. فقدان و احساس خستگی و نارضایتی شغلی با کاهش عملکرد کارکنان ارتباط تنگاتنگ دارد. روانشناسان سازمانی به دنبال ارائه روشهایی هستند که انگیزش شغلی و خشنودی شغلی کارکنان را بالا ببرند. 
محیط کار (بهداشت ، ایمنی ، استرس) 
در بررسی عواملی که در محیط فیزیکی و روانی کار نقش مهمی روی افراد دارند. روانشناسان سازمانی نفوذ زیادی دارند، این روانشناسان در چگونگی طراحی فیزیکی محیط اعم از نور ، صدا ، رنگ ، طراحی تجهیزات و ایجاد محیط روانی و ارتباطی مناسب نقش مهمی ایفا می‌کند. 
روانشناسی مهندسی 
طراحی ابزار کار و تجهیزاتی که در برخی مشاغل کاربرد دارد با مسائل روانشناختی افراد در ارتباط هستند. روانشناسان سازمانی توصیه‌های مفیدی را برای طراحی این ابزار به روانشناسان مهندسی ارائه می‌کنند. 
 
نیازهای ارباب رجوع و مصرف کننده 
توجه به نیازهای ارباب رجوع مورد توجه روانشناسان سازمانی است که در پیشبرد اهداف سازمان ، کارخانه یا شرکت نقش مهمی دارد. طلب رضایت ارباب رجوع یا مصرف کننده در واحدهای تولیدی با راه کارهای روانشناسی سازمانی عملی است. 
مدیریت و رهبری 
استفاده از راه کارهای مدیریتی مناسب و قوی و سبکهای رهبری از جمله مباحثی است که روانشناسان سازمانی به آن می‌پردازند. اینکه کدام شیوه مدیریتی و رهبری می‌تواند نتایج بهینه‌ای به همراه داشته باشد، نتیجه تحقیقات و پیشنهادات این روانشناسان است. 
روشهای پژوهش در روانشناسی سازمانی 
این دسته از روانشناسان از شیوه‌های مختلف پژوهشی استفاده می‌کنند، به این دلیل که اغلب راه کارهای خود را از یاخته‌های تحقیقاتی که انجام می‌دهند، بدست می‌آورد. تمام روشهای رایج در روانشناسی و علوم انسانی کاربرد خوبی در این تحقیقات دارد، از جمله روشهای مشاهده ، مصاحبه ، پرسشنامه نگرش سنجی و … .
روانشناسی صنعتی سازمانی چرا؟
به طور کلی روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار را در موقعیت‌های كاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. روانشناسی صنعتی سازمانی دارای دو جهت است: علم و عمل.
عنوان روانشناسی صنعتی سازمانی، با حفظ تفاوت‌های مفهومی موجود، در انگلستان روانشناسی حرفه‌ای،‌ بیشتر كشورهای اروپایی روانشناسی كار و سازمانی، كانادا و استرالیا روانشناسی صنعتی سازمانی و آفریقای جنوبی روانشناسی صنعتی اتلاق می گردد و تحت این عنوان‌ها روانشناسان به كار و فعالیت می‌پردازند. 
در جامعۀ آمریكا به عنوان مهد روانشناسی دنیا، تقریباً چهاردرصد از كل روانشناسان در زمینۀ صنعتی سازمانی فعالیت دارند، این در حالی است كه در كشور ما تعداد روانشناسان صنعتی سازمانی، دارای مدرك تحصیلات دانشگاهی فوق‌لیسانس و بالاتر در این رشته به صورت خالص، از شمار انگشتان دو دست نیز كمتر است. 
تقریباً نصف كل روانشناسان در جامعه آمریكا در حیطۀ تخصصی روانشناسی بالینی و روانشناسی مشاوره كار می‌كنند و همین عامل می‌تواند به طور كلی منجر به شكل‌گیری نوعی قالب فكری نسبت به فعالیت روانشناسان گردد. به نحوی كه در جامعه خودمان به وضوح شاهد این پدیده‌ایم. تعریفی كه جامعۀ ما از روانشناسان و روانشناسی ارائه می‌نماید حاكی از خلاصه شدن روانشناسی در سر و كار داشتن با بیماران روانی است. 
سالیان پیش بلوم و نیلور (۱۹۶۸) روانشناسی صنعتی سازمانی را این چنین تعریف كردند: 
« كاربرد یا گسترش حقایق و اصول روانشناختی به مشكلات انسان‌هایی كه در زمینۀ صنعت و تجارت كار می‌كنند.» 
به طور کلی روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار را در موقعیت‌های كاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. روانشناسی صنعتی سازمانی دارای دو جهت است: علم و عمل. 
▪ جهت اول: روانشناسی صنعتی سازمانی دارای حق قانونی تفحص علمی است، و علاقه‌مند به رشد و توسعۀ دانش در موضوع انسان در محیط كار. 
▪ جهت دیگر: روانشناسی صنعتی سازمانی ـ جهت حرفه‌ای ـ مربوط به كاربرد دانش برای حل مشكلات واقعی دنیای كار است. یافته‌های پژوهشی روانشناسی صنعتی سازمانی را در زمینه‌های استخدام بهتر كاركنان، كاهش غیبت، بهبود ارتباطات، افزایش خشنودی شغلی و حل مشكلات بی‌شمار دیگر دنیای كار، می‌توان به كار گرفت. 
روانشناسی صنعتی سازمانی چیزی بیش از یك وسیله است كه در اختیار رهبران تجارت و صنایع قرار گیرد، تا فقط بتواند كارآیی واحد ایشان را افزایش دهد. 
متد علم روانشناسی عینی است، چون بر مشاهده متمركز است. روانشناسان رفتار انسان را مشاهده می‌كنند ـ حركت‌ها، سخنان و كارهای خلاق. این رفتارها تنها جنبه‌های موجود انسان است كه می‌توان آنها را به صورت عینی مشاهده كرد (مثل دیدن و شنیدن) و اندازه‌گیری و ثبت نمود. چیزهای دیگری نیز هستند كه به طور مستقیم قابل مشاهده نیستند و همچون جنبه‌های ناآشكار انسان مثل انگیزه‌ها، عواطف، ادراك، تفكرات و احساسات… ولی به طریقی رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مثلاً، انگیزه‌ كه به عنوان یك سایق درونی مشاهدۀ آن غیرممكن است ولی بر عملكرد تأثیر مستقیم دارد و قابل مشاهده و اندازه‌گیری است. بنابراین آثار انگیزه قابل مشاهده است. یك فرد عصبانی رفتارهای بسیاری همچون صورت برافروخته، تنفس تند و مشت‌های گره كرده را نشان می‌دهد. فردی كه نیازی بسیار به پیشرفت دارد رفتاری متفاوت‌تر از فردی كه نیازی اندك به پیشرفت دارد، از خود بروز می‌دهد، چه در شغل، چه در یك میهمانی و یا در یك آزمون روانشناختی. 
هوش را به طور مستقیم نمی‌توانیم مشاهده كنیم، اما رفتارهای بسیاری را كه نشانه‌هایی از سطح هوشی متفاوت‌اند می‌توانیم مشاهده كنیم. 
روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار كاركنان را در مشاغلشان تحت شرایط كنترل دقیق و نظام‌مند مشاهده می‌كنند. آنان پاسخ رفتاری، چون تعداد قطعات تولید شده در یك ساعت، تعداد كلمات تایپ شده در یك دقیقه و یا كیفیت تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و… را ثبت می‌كنند. آنان شرایطی را كه تحت آن یك شغل انجام می‌گیرد، را تغییر می‌دهند و سپس هرگونه تفاوت نتیجه در كاركردها را اندازه‌گیری می‌كنند. 
روانشناسان صنعتی و سازمانی در چهار زمینهٔ اصلی می‌كوشند. در دانشگاه‌ها روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر عالم هستند در زمینه‌های مشاوره بیشتر به كار گیرنده علم بوده‌اند و در دولت و تجارت و صنایع، تركیبی از هر دو می‌باشند. 
● روانشناسی صنعتی سازمانی برای شما چه مفهومی دارد 
حرفۀ شما و هر فرد دیگری یك احساس هویت و جایگاه (منزلت) برای شما و دیگران فراهم می ‌كند كه در حقیقت بیانگرآن است كه شما « كی» هستید. شغل شما شاید شرایطی را برایتان فراهم كند كه مهارت جدیدی را یاد بگیرید و درگیر چالشی تازه شوید. همچنین آن شغل موجبات پاداش اجتماعی را دربرآوردن نیاز شما به تعلق داشتن به گروهی خاص فراهم می ‌نماید و این آسودگی خاطر در شما ایجاد می ‌كند كه فردی مورد قبول و با ارزش برای همان گروه هستید. یك شغل می ‌تواند فرصت‌های دوست‌یابی را برای شما فراهم آورد و شرایطی را مهیا نماید كه بتوانید با افرادی كه به آنها علاقه‌مندید، ملاقات نمایید. 
از سوی دیگر كار می ‌تواند برای سلامتی شما خطرناك باشد. علاوه بر خطرات بدنی موجود در اغلب محیط‌های كاری، شرایط نامساعد كار می ‌تواند اضطراب و محرومیت را پدید آورد. اگر شما در كار خود خسته شدید تمام برنامه‌هایتان برای پیشرفت بی ‌نتیجه خواهد ماند و یا از مافوق خود خشمگین خواهید شد و در پایان کار روزانه این نارضایتی را به خانه خواهید برد و بستگان و خانواده و دوستان خود را متأثر خواهید كرد. 
استرس‌های كاری به عدم سلامت روانی و جسمانی منجر می‌گردند. یك مطالعۀ تحقیقی طولی نشان داد كه خشنودی شغلی یك پیش‌بین مهم برای طول عمر می ‌باشد. كاركنانی كه از شغل خود خشنوداند عمر طولانی ‌تر از آنهایی دارند كه از شغل‌شان ناخشنودند
  • بازدید : 53 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

روان‌شناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روان‌شناسی مصرف کنندگان، روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی، روان‌شناسی منابع انسانی، روان‌شناسی استخدامی، روان‌شناسی بهره‌وری اشاره کرد.
مفهوم رضايت شغلي در سازمان: 
همانطور كه گفته شد نيازهاي فرد، محرك و برانگيزاننده او در اقدام به كار جهت رفع اين نيازها مي‌باشد. اما چرا برخي از مردم بيشتر از ديگران كار مي‌كنند؟(رابينز۱۳۶۹) در اين مورد معتقد است كه توانايي انگيزش هر دو در اين ميان نقش مهمي بازي مي‌كنند و با وجود انگيزش، افراد فعاليت بيشتري انجام مي‌دهند. وي انگيزش را ميل كار كردن تعريف مي‌نمايد و از ديدگاه او كار بايد بتواند برخي از نيارهاي افراد را برآورده سازد. اگر هدفي براي فرد از ارزش و اهميت بيشتري برخوردار باشد فرد براي دستيابي به آن فعاليت بيشتري انجام خواهد داد. تا حدي‌كه همتايان بااستعدادتر را از ميدان بدر كند.(كبيري۱۳۶۹ ص۵۰) برآورده شدن رضايت خاطر فرد را به‌وجود مي‌آورد و اين احساس رضايت منجربه تحريك فرد براي تلاش بيشتر و كارآيي مطلوب‌تر مي‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفي كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ايجاد رضايت شده و خود را موفق احساس ‌مي‌كند. 
كوهلن: ۱معتقد است اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بين نيازهاي شخصي فرد و ادراك يا نگرش او نسبت به توانايي بالقوه شغل براي ارضاء اين نيازها كمتر باشد رضايت شغلي نيز زياد خواهد بود.(ساعتچي۱۳۷۲ ص۲۴) 
وجود انگيزش در شغل براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظايفش برانگيخته نشود ادامه حرفه برايش ملامت‌آور خواهد بود. ولي برآورده شدن نيازها از طريق حرفه احساس رضايت نسبت به شغل ايجاد مي‌شود.بسته به اهميت و شدت وجود نياز و ميزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضايت نيز بيشتر خواهد بود. 
هاپاك: Happock رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چندبعدي تعريف مي‌كند كه با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌گردند كه فرد در لحظه معيني از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت مي‌برد. فرد با تأكيدي كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط كار و فرآورده‌هاي اشتغال در زمان‌ها ي متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي‌نمايد. 
نويسنده فوق‌الذكر تلقي شغلي را با رضايت شغلي مقايسه نموده است. طرز تلقي شغلي عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌اي از كارش و مجموعه طرز تلقي‌هاي فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضايت شغلي او را تشكيل مي‌دهد.(شفيع‌آبادي۱۳۷۲ ص۱۲۴) 
بخشي از رضايت شغلي از مقايسه شرايط واقعي كار با انتظارات از كار و بخش ديگر از طرز تلقي افراد نسبت به كار حاصل مي‌شود. پس در محيط كار طرز تلقي‌هاي فرد مي‌تواند عاملي براي ايجاد انگيزه و رضايت باشد. در واقع طرز تلقي ميزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف يا موضوع خاص مي‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقي فرد از شغل بايد در طراحي شغل و انگيزش مدنظر باشد.(رفتار سازماني- مترجم: الواني، سيد مهدي۱۳۷۴ ص۱۵۸) 
كينز برگ و همكاران رضايت شغلي را به دو نوع تقسيم مي‌نمايند. اول رضايت بيروني كه از دو منبع حاصل مي‌شود. يكي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت به‌دست مي‌آورد و نيز لذتي كه بر اثر مشاهده يا انجام برخي مسؤليت‌هاي اجتماعي به‌ظهور رساندن توانايي‌ها و رغبت‌هاي فردي به‌دست مي‌آيد. ديگر رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير است. از جمله اين عوامل مي‌توان شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود ميان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است.(شفيع‌آبادي۱۳۷۲ ص۱۲۴) 
بنابراين با فراهم نمودن امكان پيشرفت و ترقي و سپردن مسؤليت به افراد و با توجه به رغبت‌هاي فردي مي‌توان رضايت پايدارتر ايجاد نمود. 
      نظريه‌هاي رضايت شغلي: از جمله نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آنها نيز مثل تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زير كه بروف بيان مي‌كند اشاره كرد: 
۱-   نظريه نيازها: كه رضايت شغل را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد. 
۲-   نظريه انتظارات: كه انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود. 
۳-   نظريه نقشي: ۱در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است. كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسؤليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص به‌عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است.(شفيع‌آبادي۱۳۷۲ ص۱۲۶) 
      عوامل مؤثر در رضايت و نارضايتي شغلي در سازمان: از جمله عواملي كه بر روي رضايت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلي مي‌باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهاي مختلفي شده است: 
كازماير(۱۳۷۰) اظهار مي‌دارد كه رضايت از شغل و علاقمندي به كار تنها از طريق توجه به عوامل انگيزشي امكان‌پذير است.(ص۷۰) از جمله عواملي كه در انگيزش افراد بسيار از آنها نام برده مي‌شود«تشويق» و تنبيه است. 
تشويق و پاداش مجموعه يا بخشي از عواملي است كه احتمال تكرار يك رفتار پسنديده را افزايش مي‌دهد و تنبيه نوعي آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار مي‌باشد. و نيز سرزنش فرد براي جلوگيري از كاري در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراين تشويق عامل انگيزنده قوي و نيروي محركه سازمان است و تنبيه بجا و به‌موقع نيز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشايند غير صحيح است. ساده‌ترين الگوي انگيزش را روانشناسان الگوي محرك و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدين ترتيب است كه در برابر هر پيشامدي موجود زنده واكنشي از خود نشان مي‌دهد. شماي زير اين فرايند را نشان مي‌دهد. 
  رفتار(پاسخ) 
                         هدف(پاداش)                                 نياز(محرك) 
پاداش سبب مي‌شود كه رفتار قبلي مجدداً بروز كند به اين جهت مي‌توان وسيله مهمي براي انجام كارهاي مورد نظر مديريت سازمان باشد.(علوي۱۳۶۸ ص۴۷-۵۱) 
وقتي‌كه فرد در يك سازمان به كار اشتغال مي‌ورزد و نيروي خود را براي ارائه خدمت يا توليد محصول صرف مي‌نمايد و در مقابل انتظار دارد كه سازمان اين صرف وقت و نيرو را جبران نمايد. انگيزه‌ها همان امكانات مادي و معنوي هستند كه به فرد داده مي‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصي هدايت نمايند. اين عوامل بايد براي فرد از اهميت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچي۱۳۶۹ ص۴۲۹) ايجاد جاذبه براي پيوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وي به عملكرد قابل اعتماد يا اخذ تصميمات خلاق و بديع پاداش‌هاي گوناگون را طلب مي‌كند. صرف وقت و مهارت‌هاي خلاق فرد با آنچه سازمان به او مي‌دهد مبادله مي‌شود. 
قدرداني وتشكر از تلاشهاي فرد، قوي‌ترين فعاليتي است كه مي‌تواند در پرورش نيروي انساني به‌كار رود.(رضائيان۱۳۷۴ ص۲۹۴) و البته قدرداني از جانب مراجعين خود مي‌تواند به‌عنوان يك تشويق منجربه رضايت و دلگرمي كارمند شود. 

عتیقه زیرخاکی گنج