• بازدید : 32 views
  • بدون نظر
این فایل در قالب pdfتهیه شده وشامل موارد زیر است:

در جامعه شناسی علمی- که در اواخر قرن نوزدهم در اروپا و امریکا به وجود آمد – به آن دسته از واقعیتهای اجتماعی که خصومت مذهبی و حقوقی و اقتصادی و اخلاقی داشتند بیشتر توجه می شد. اگر فهرست مقالات سالنامه ی جامعه شناسی دورکیم و همکارانش را ورق بزنیم اشتغال فکری جامعه شناسان را در این زمینه ها خواهیم دید.
از سوی دیگر پیشرفت مداوم تکنولوژی تولید، توسعه ی فوق العاده ی تعداد و ابعاد کارخانجات، اهمیت روزافزون صنعت در فعالیتهای اجتماعی، تحکیم و تقویت مجامع سندیکایی، برخورد و منازعه بین کارگران و کارفرمایان و بالاخره اهمیت یافتن کار به دنبال نظریه های تیلور (نظام علمی کار) جامه شناسان را متوجه گروههایی ساخت که به مناسبت کار افراد انسانی به وجود می آیند.
این توجه بر حسب موقعیتهای سیاسی، اقتصادی و خصوصیات اخلاقی و منافع مورد نظر معلول انگیزه های گوناگونی بوده است. به علاوه فعالیت در این زمینه ها نامتعادل و نامساوی انجام شده است، به طوری که گاه اشتباهات بسیار پیش آمده و ابهامات زیادی باقی مانده است.
 چه بسا تحقیقات علمی به مسائل کاملاً مشخصی تنها با انگیزه ی شناخت بیشتر آن اختصاص می یافت. اما درباره ی ابعاد دیگر (در حالی که فاصله هر دو بعد را انواع موارد حد وسط پر می کرد)، رؤسای کارخانجات و واحدهای اقتصادی به دلیل نیازهای فوری به بررسیهای سریع سطحی می پرداختند، آن هم در حالی که همواره نگران به وجود آمدن محیط سالم و بهره دهی روزافزون کارگر در کارخانه بوده اند.
جامعه شناسان امریکایی از برخی لحاظ جنبه های مدیریت را در جامعه شناسی صنعتی روشن ساخته اند –البته بدون اینکه همه ی افتخارات آن نصیب آنها شود. در فرانسه و در سایر کشورهای اروپایی متخصصانی وجود دارند که کارگران کم و بیش ماهر خود را زیرعنوان «روابط انسانی» پناه می دهند و به هیچ وجه با همکاران امریکایی خود در شیکاگو و دترویت (۱) قابل مقایسه نیستند.
 به طور کلی همه ی تحقیقات و آثاری که در این زمینه وجود دارد و از لحاظ ارزش و موضوع نیز سطوح آنها بسیار متفاوت است (برخی از آنها به تحقیقات روان شناسی اجتماعی نزدیک تر است) همگی زیر عنوان «جامعه شناسی صنعتی» قرار می گیرد. البته این
تحقیقات قبل از اینکه اصطلاح خاص آن تعریف شود، مطرح شده بود و نخستین شماره ی تخصصی مجله ی جامعه شناسی امریکا (۲) و آثار بسیار مفیدی مانند جزوات میلر و فرم (۳) در ۱۹۵۱ و جزوات اشنیدر (۴) در ۱۹۵۷ تحت همین عنوان منتشر شده اند؛ هرچند ابهامات اساسی فراوانی در آنها دیده می شود(۵).
در فرانسه نیز بیشتر تحقیقات و آثار مربوط به جامعه شناسی و حتی روان شناسی اجتماعی کار زیر عنوان جامعه شناسی صنعتی منتشر می شود.
با توجه به جوان بودن علوم اجتماعی عملی در زمینه ی گروهها و فعالیتهای کار، کوشش برای نام گذاری دقیق این فعالیتها هنوز زود است.
بدین سان، جامعه شناسی کار باید در سطح وسیع، به عنوان مطالعه ی جنبه های گوناگون گروههای انسانی که برای اجرای کاری گردهم جمع می شوند، مورد توجه قرار گیرد. برای توجه به مسائل و نیازهایی که تحت عنوان جامعه شناسی کار طبقه بندی می شود در اینجا جهت گیریهای اصلی تحقیقاتی را که در این زمینه صورت گرفته است، مطرح خواهیم ساخت:
هر گروه کار که دارای حداقل مشخصه های پایدار باشد (و این بیشتر در قالب مفاهیم ساخت و سازمان مطرح می شود) ممکن است موضوع بررسی جامعه شناسی کار قرار گیرد؛ مثلاً یک واحد صنعتی، یک کشتی بزرگ اقیانوس پیما، یک کشتی ماهیگیری، یک واحد
بزرگ بهره برداری زراعتی یا حتی یک مزرعه ی کوچک که در آن چند کارگر با صاحب مزرعه همکاری می کنند، یک مغازه ی بزرگ یا فروشگاه مرکزی یا یک مغازه که چند فروشنده در استخدام دارد، یک کارگاه صنعتی کوچک یا دفتر منطقه ای گروهی از کارکنان هواپیمایی که در اصل به دلیل کار کردن روی یک خط هوایی دور هم جمع شده اند یا کارکنان راه آهن همگی گروههایی هستند که در موقعیتی خاص به مناسبت کار مشترک به وجود آمده اند. در اینجا باید سه نکته مورد توجه قرار گیرد.
اول اینکه اصطلاح «جاممعه شناسی صنعتی» به تدریج درباره ی جامعه شناسی گروههای کار غیرصنعتی نیز به کار رفته است. البته تعمیم مفهوم صنعت به دلیل پیشرفتهای مکانیزاسیون و خودکار شدن بسیاری از دستگاهها تا اندازه ای توجیه پذیر است. در تجارت و کار اداری و زراعت (که هانری فورد در ۱۹۲۸ از آنها به عنوان صنعت تولیدات غذایی یاد می کند)
(۶) نیز کار «صنعتی» به این معنی وجود دارد. با این همه به نظر می رسد اگر در این موارد اصطلاح جامعه شناسی روستایی و جامعه شناسی اداری را به کار ببریم، روشن تر خواهد بود. همچنین تحولات فنی روزافزون در رشته های جدید مانند حمل و نقل هوایی، دریایی و حمل و نقل در راه آهن و جاده ها، آنها را به صورت یک سلسله عملیات صنعتی در می آورد؛ از این رو می توان مطالعات مربوط به آنها را در قلمرو جامعه شناسی صنعتی قرار داد.
دوم، مشروعیت شاخه ای به نام «جامعه شناسی اداری»(۷) یا جامعه شناسی اداره است که به طور کامل به بحث درباره ی ادارات می پردازد. همچنین مجلاتی که مربوط به «علوم اداری» (۸) است، تحت این عنوان منتشر می شوند. حال آیا این مقوله نیز در قلمرو جامعه شناسی کار قرار می گیرد؟ آیا باید کار در ادارات را گونه ی دیگری از فعالیت بدانیم؟
یا اصولاً کار را مقوله ای عمومی بدانیم که به انواع مختلف فعالیت اطلاق می شود؟ آیا کار شامل همه ی موارد اداره، اجرا، تأمین، نتیجه و بهره گیری است؟ به نظر می رسد جامعه شناسان مختلف که از لحاظ سن، نوع تحصیلات و محیط زندگی یکسان نبوده اند، از هانری فایُل(۹) تا هربر سیمون(۱۰)، درباره ی محتوا و اساس کار اداری نظر یکسانی دارند. فایُل در این مورد می گوید: «اداره کردن عبارت است از پیش بینی کردن، سازمان دادن، رهبری، تنسیق و کنترل کردن».
هربر سیمون در ۱۹۴۸ با تکمیل تعریف معمول، یعنی تعریفی که بر حسب آن اداره کردن هنری است که بر اساس آن «امور به درستی انجام می شود» (۱۱)، بر این نکته تأکید می کند که اداره کردن، مستلزم فرایند اجراست. هر سازمان صحیح اداری باید با سعی و مشارکت، اخذ تصمیم و اجرای آن را به شکل درست ممکن سازد.
 در هر گروه کار یک جنبه ی اداری وجود دارد که فعالیتهای اداره کردن را شامل می شود؛ حتی یک مغازه یا یک کارگاه کوچک نیز این جنبه را داراست. اما باید توجه داشت که گروههای کاری، چه کوچک و چه بزرگ، صرفاً جنبه ی اداری ندارند. اداره ی بزرگ ترین واحدهای اداری یا سازمانهای بزرگ بین المللی چون «یونسکو» در واقع مکمل گروههایی است که در سراسر جهان آموزش و پرورش و علوم و فرهنگ را گسترش می دهند و امور مربوط به آنها را اداره می کنند یا از نظر مالی از آنها حمایت می کنند و همه ی آنها اجزاء یک گروه عظیم کاری را تشکیل می دهند.
 به همین ترتیب اداره ای وسیع مانند مدیریت آموزش فنی و حرفه ای را در یک وزارتخانه ی بزرگ در نظر بگیرید، مجموع مؤسسات وابسته به آن از مراکز کار آموزش گرفته تا مدارس عالی مهندسی که در سطوح مختلف آموزش حرفه ای را به عهده دارند جزء مکمل این مدیریت خواهند بود.
بنابراین برای جامعه شناسی اداری نمی توان به همان دقت جامعه شناسی صنعتی یا بازرگانی تعریفی ارائه داد؛ زیرا اداره همه جا وجود دارد.
 با وجود این، گسترش و اختلاط روزافزون فعالیتهای بخش سوم(خدمات) در تمدن فنی-گروهی قرن بیستم موجب شده است که ادارات وسیعی به وجود آیند که شایسته است بررسیهای جداگانه ای به آنها اختصاص داده شود. (۱۲) به هر حال، نباید فراموش کرد که هر جا کار باشد اداره نیز به صورت کم و بیش ادغام شده و توسعه یافته و نافذ وجود خواهد داشت.
از آنچه گفتیم نکته ی سومی نیز استنباط می شود که مربوط به «روابط صنعتی» است. این اصطلاح در معنای رایج آن مجموع روابطی را در بر می گیرد که بین کارگر و کارفرما یا صاحب کار و مزدبگیر وجود دارد، مانند روابط بین اتحادیه های مربوط به هر گروه از مذاکرات و دعاوی گرفته تا داوری و مبارزاتی که بین آنها وجود دارد.
اصطلاح «روابط صنعتی» به همان اندازه قابل انتقاد است که اصطلاح «جامعه شناسی صنعتی»، و کاربرد «جامعه شناسی صنعتی» به جای همه ی موارد «جامعه شناسی کار» به همان اندازه افراط در استعمال این اصطلاح محسوب می شود که به کارفرما وجود داشته باشد. علاوه بر آن افراط در استعمال این اصطلاحات موجب خلط مباحث و ابهامات فراوان بوده است.
«روابط کار» لازمه ی همه ی گروههای کاری است، از یک مغازه ی کوچک گرفته تا واحدهای اقتصادی عظیم و غول آسا و از کارکنان یک زیردریایی گرفته تا کارکنان یک مزرعه اجاری، در صنعت، تجارت، کشاورزی، ادارات و همچنین در داخل این مجموعه های وسیع و در
هر یک از شعب آنها، مثلاً در صنایع فولادسازی، زغال سنگ و نساجی «روابط کار» وجود دارد. مفهوم «روابط کار» به طور مشخص از روابط انسانی که تحت عنوان روابط روان شناسی و اجتماعی در طی اجرای کار مشترک حاصل می شود، (۱۳) متمایز است. طرح این مسئله نشان خواهد داد که چه موضوعاتی در قلمرو جامعه شناسی کار قرار می گیرد.
در بین موضوعاتی که تا به حال مورد توجه واقع شده، به طور قطع به این مسائل اهمیت بیشتری داده شده است: مهاجرت و توزیع کارگران در گروههای کار بر حسب سن، جنس، ملیت و…؛ ماهیت و توزیع طبقات شغلی در ارتباطی که با تحولات و ترقیات فنی دارند، غیبت از کار، جابه جا شدن کارکنان(۱۴)، بیکاری، بازنشستگی، روابط کار که علاوه بر سایر مسائل شامل همه ی زمینه های فعالیتهای «دفتر بین المللی کار»‌(۱۵) نیز می شود. همچنین مسئله گروههای رسمی که در داخل یا در کنار گروههای کار تشکیل می شود و به خصوص وابسته به واحدهای صنعتی است.
در حقیقت بسیار مشکل و شاید غیرممکن باشد که برای جامعه شناسی کار زمینه های محدود با مرزهای کاملاً مشخص تعیین کرد. تمام جنبه های کار با تنوع بسیار آن در واقع مجموعه ای به هم پیوسته است که در نگاه اول به صورتی در هم به نظر می رسد و حتی کار محقق را که درصدد پیدا کردن متغیرهای مستقلی است، دشوار می سازد.
 به همین دلیل در بررسی کامل جریانات مربوط به محاسبه ی بازده کار کارگر در یک کارگاه از تمام عوامل فنی، فیزیولوژیک و روان شناسی اجتماعی و اقتصادی که اجرای کار را مشروط می سازند و متقابلاً بر یکدیگر تأثیر می گذارند، بحث می شود. هنگامی که بحث از گروههای کار به میان آید، آیا می توان مقولاتی را که با اعماق واقعیتهای مختلف اجتماعی در ارتباط است، پذیرفت؟ به نظر می رسد با وجود فواید زیادی که مفهوم «مقولات عمقی»(۱۶) در بردارد، در اینجا مفید واقع نشود.
به طور قطع نگرش به کار از زوایای مختلف تنها تصویری از آن را نشان می دهد، لیکن این تصویر قابل قبول تر است؛ زیرا هیچ گونه برش عمودی یا افقی به روشهای خاصی به دست آمده است. باید توجه داشت که سازمان و روابط انسانی مربوط به آن شامل همه ی واحدهایی است که موجودیت آنها از لحاظ نظری و عملی مطابق با اصول و مفاهیم پذیرفته شده است. علاوه بر روش ما، در پاره ای مسائل کار روشهای دیگری نیز وجود دارد که با پیشرفت در تحقیقات آشکار خواهد شد.
  • بازدید : 29 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۹صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اولين پيش فرض روانشناسي كار اين است كه اقتصاد و صنعت با نيروي فكري و يدي انسان هدايت مي شود . بنابراين سلامت فكري ونيروي دستي انسان نقش مهمي در بهبود عملكرد توليد دارد. 
دوم با توجه به رشد روز افزون زمينه هاي اجتماعي ، اقتصادي و صنعتي بدون در نظر گرفتن جنبه هاي رواني مسائل انسان نمي توان به صورت عقلايي و منطقي مسائل نيروي انساني را در محيط كار حل كرد .
سومين پيش فرض اين است كه روانشناسي كار بر اين  اساس استوار است كه براي حل مسائل انساني در كار رابطه كارگر و كارفرما حل كرد . مبتني بر اصول و حقايق روانشناسي باشد مطمئنأ سير صعودي در توليد و سرمايه متجلي خواهد شد .
چهارم اين است كه روان و رفتار مدير و كاركنان تحت تأثير عوامل محيطي و وراثتي است.
پنجم (روانشناسي كار) بي توجهي به تفاوتهاي فردي در كار منجر به شكست مديريت مي شود .
ششم اين است كه هم مي توان رضايت كارگران را بهبود بخشيد و هم بازده كار آنها را افزايش داد .
آثار آموزشي شغل بر تفاوتهاي فردي :
آموزش شغلي مي تواند در افزايش ،كاهش و ثبات تفاوتها نقش داشته باشد هدف از دوره هاي آموزشي اين است كه اولاً تنجربه افراد دست كم در سطح اوليه خود باقي بماند و به مرور زمان افت نكند ثانياً افراد صلاحيت هاي تازه اي را بدست آورند و براي اشتغال در پست هاي بالاتر آماده شوند .دوره هاي آموزشي تفاوتهاي موجود در استعداد ها را موجب مي شود وقتي افراد در مقابل يك فعاليت تازه قرار مي گيرند  در شيوه شروع كار احتمالاً خيلي تفاوت نشان نمي دهند و اينگونه موارد دوره آموزشي موجبات افزايش تفاوتهاي فردي را فراهم مي كند .
 
 آزمونهاي رواني :
تعريف آزمون :آزمون رواني عبارت است از موقعيت معين و مشخص كه به عنوان يك محرك به منظور ايجاد رفتاري خاص در آزمودني به كار ميرود . آزمون يك وسيله عيني يا استاندارد و ميزان شده كه باري اندازه گيري رفتالرهاي معين فرد به كار مي رود .
انواع آزمون:
۱ – آزمون نوشتاري كه طي آن شخص به مجموعه اي از سوالهاي مختلف كتباً پاسخ مي دهد.
۲ – آزمون هاي ابزاري يا مهارت كه در آن شخص ابزار يا آلات مشخص را مرتب مي كند يا كار هاي دستي از آن خواسته شده را انجام مي دهد .
۳ –  آزمون هاي انفرادي كه در هر زمان تنها يك نفر به آزمكون پاسخ مي دهد.
۴ – آزمون هاي گروهي كه تعدادي از افراد همزمان به سوالات يكسان پاسخ دهند .
۵ –  آزمون هاي هوشي ، استعداد
۶ – آزمونهاي پيشرفت تحصيلي 
آزمون هاي شخصيت: ۱٫ آزمون فرانكن  2. آزمون مشاهده  3 . آزمون هاي عيني                                    
آزمونهايي كه هيچ گونه دخل و تصرفي را به شخص نمي توان اضافه كرد.
آزمونهاي كلامي و غير كلامي 
آزمونهاي…………. ساخته  در مقابل آزمون هاي استاندارد .
آزمونهاي استاندارد بايد داراي سه ويژگي : اعتبار، پايايي(ثبات)و هنجار باشد.
۱- اعتبار: منظور از اعتبار استنباط هاي مناسب از نمرات آزمون  يا ديگر مسائل ارزيابي است وقتي روانشناسي از اعتبار يك آزمون صحبت مي كند مي خواهد راجع به ارزش آزمون سخن را بيان كند و به اين سوال پاسخ دهد كه آيا يك آزمون خاص توانسته است آنچه را كا بايد اندازه گيري كند اندازه گرفته است به عنوان مثال نمره هاي حاصل از اجراي يك آزمون همبستگبژي معني دار  با همش واقعي داوطلبان نشان مي دهد يا خير؟ و وقتي در آزمايش و انتخاب كاركنان يك سازمان از روشهاي علمي استفاده ميكنيم لازم است به اين سوال پاسخ دهيم كه داوطلبان يك شغل تا چه اندازه از توانايي هاي لازم براي انجام دادن وظايف آن شغل خاص برخوردار است فرض كنيد در تجزيه و تحليل شغل سرپرسني مشخص كرده ايم كه لازمه انجام دادن موفقيت آميز وظايف سر پرستي برخورداري از هوش بالاتر از ميانگين هوش افراد تحت نظارت سر پرستي است در اسن صورت براي اندازه گيري هوش افرادي كه داوطلب تصدي وظايف سرپرستي يك واحد سازمان را بر عهده دارد بايد از ابزاري استفاده كنيم كه دقيقاً هوش يكي داوطلب را اندازه گيري كند نه اسعداد تحصيلي ، بلوغ عاطفي يا اطلاعاغت  عمومي آن را .
۲- پايايي (ثبات ): وقتي درباره پايايي يك آزمون صحبت كنيم مي خواهيم اين نكته را روشن كنيم كه اين آزمون قادر است  با چه ميزان از دقت آنچه را كه بايد بسنجد اندازه بگيرد براي مثال روان شناسي كار بايد اطمينان حاصل كند كه نمره اي را كه امروز از اجزاي آزمون استعداد فني در مورد يك فرد خاص بدست آورده است اگر در فاصله دو يا سه هفته بعد همين آزمون را با همان شخص انجام بدهد نمره مشابه نمره اوليه بدست آورد پايايي يك آزمون را مي توانيم به روش هاي زير بدست آوريم .
۱٫تقسيم يك آزمون به دو يا چند بخش يا قسمت مشابه .
 2. اجراي يك آزمون در دو زمان مختلف .
۳٫ اجراي دو فرم يا دو شكل مشابه يا موازي يك آزمون خاص . 
۳- هنجار: سومين مشخصه يك آزمون مناسب آن است كه نمرات حاصل از چنين آزموني در مقايسه با معيار معيني محاسبه شده و وضعيت نمره هر فرد در مقايسه با همگنان او مشخص باشد .
هنجار مقياس يا ميزيني است كه از نتيسجه كار توانايي استعداد،معلومات يا نيروي گروه نمونه بدست آمده باشد و با استفاده از آن بتواننتيجه كار را با توانايي ديگران سنجيد فرض كنيد نمره مربوط به افسردگي يكي از مديران شركت كننده در كارگاه آموزشي بهداشت رواني در محيط كار ۳۰ باشد حال اين سوال پيش مي آيد كه اين نمره چه معنايي دارد و در پاسخ بايد گفت كه نمره ۳۰ به تنهايي نمي تواند معناي خاصي داشته باشد مگر اينكه نمرات با نمرات حاصل از اجراي همين آزمون درمورد  يك گروه بزرگ كقايسه شود و معلوم گردد كه نمره ۳۰ نشان دهنده چه ميزين از افسردگي است .
استفاده از اين آزمون هاي رواني چه مشكلاتي را به بار مي آورد ؟
در ابتدا استفاده از آزمونهاي رواني مورد توجه بسيار قرار گرفت و نحقيق و زمينه آزمون ها توسعه فراواني پيدا كرد بسياري از روانشناان در اين زمينه به كار ترغيب شده اند پس از گذشت دوره اي كه استفاده از آزمون ها بدون مشكل ادامه داشت در كشور هاي صنعتي انتقاد هايي بر آزمون ها و نحوه استفاده از آن در انتخاب، استخدام و ترفيع كاركنان سازمانها وارد شد اين انتقادها بيشتر از طرف كساني عنوان گرديد كهنمره هاي حاصل از آزمونها به نحوي در زندگي شغلي و در نتيجه در ميزان درآمدو پيشرفت هاي بعدي آنان در محيط كار مؤثر بوده است .
 
دلايل بي اعتمادي يا مشكلات نسبت به گاربرد نادرست آزمون ها :
۱- ايجاد شكافت بين روان شناسي آزمودن گر و روانشناسي معاصر آن دسته از روانشناساني كه در زمينه روان سنجي كار مي كردند و به اندازه گيري عواملي نظير هوش و استعداد هاي مختلف آدمي مي پرداختند و نت خود را بيشتر صرف اصلاح و دقيق تر كردن فنون مربوط به آزمون هاي رواني كرده اند و به همين دليل بينش خود را در مورد رفتار آدمي كه اندازه گيري آن هدف اصلي روان شناسان است را از دست دادند و بيشتر به ساختن آزمون هاي رواني و فنون مر بوط به آن تأكيد ورزيدند.
۲ – نتايج نا مطلوب عدم توجه به اصول روان شناسي در هنگام ساختن و استفاده از آزمون ها چنان مورد قبولروان شناسان معاصرآنان واقع شد كهبه نتايج ديگري از تحقيقات بعدي روانشناسان بدست مي آيد توجهي نشان نمي دهد.
 اندازه گيري توانايي هاي انسان :
 توانايي هاي انساني زمينه هاي بسير متعدد و ممتنوعي را در برمي گيرد كه مي توان اين توانايي ها را به توانايي هاي جسمي و ذهني تقسيم كرد براي ارزيابي يا سنجش توانيي هاي انساني از انواع مختلف آزمون ها براي سازگاري فرد يا شغل آينده آن را پيش بيني كنيم .
يكي از اين ويژگي هاي فرد زمان واكنش است.
 1.اندازه گيري زمان هاي واكنش : يكي از آزمون هاي بسيار ساده اي كه مي توان اندازه گرفت ترمز كردن در هنگام رسيدن به چراغ قرمز است پاسخ به چراغ قرمز راهنمايي و رانندگي در واقع فشاردادن به پدال ترمز است .
وسيله اي كه با آن مي توانزمان هاي واكنش را اندازه گرفت كرونوسكوپ    يا واكنش سنج .زمان واكنش هرگز كمتر از ۱۰% ده صدم ثانيه نيست زيرا دلايلي كاملاً نيزولوژيكي دارد پيام حسي بايد را هاي عصبي را طي كند و پيسش از آن كه واكنش حركتي پيش بيايد مراحلي را پشت سر بگذارد واكنش در مقابل يك محرك بينايي ۱۹% ثانيه زمان مي برد افزايش زياد از حد زمان واكنش مي تواند نشانه بازداري ، عدم اعتماد به نفس و حتي نشانه برخي از اختلالات داخلي باشد .
ثبات زمان واكنش :
يعني پايين بودن پراكندگي‌هاي زمان معيار .
اهميت ثبات اندازه ها از زماني كه اندازه گيري هاي رواني رواج يافته به دفعات متعدد تعيين ده است و اندازه گيري زمان هاي واكنش معمولاًبين ۳۰ تا ۴۰ اندازه بدست مي آوردند و براي آنها ميانگين يا انحراف معيار تعيين كنيم .
دراندازه گيري زمانهاي واكنش طوري عمل مي كنند كه آزموندني نتواند قصد آزماينده را حدس بزند و در پاسخ گويي پيش دستي كنيد .
انواع مختلف زمانهاي واكنش :
۱٫ ساده   2. تشخيصي   3. انتخابي
واكنش ساده :در زمان واكنش ساده تنها يك محرك وجود دارد و پاسخ آزمايش شونده نيز از يك حركت ساده تشكيل مي شود .
واكنش تشخيص : آزمايش شونده به برخي محرك ها پاسخ مي دهد و به برخي ديگر پاسخ نمي دهد مثلاً در مقابل نور سبز واكنش مي دهد و در مقابل نور قرمز واكنش نمي دهد .
در زمان واكنش انتخابي :به محرك هاي مختلف پاسخ هاي مختلف مي دهد مثلاً از آزمايش شونده خواسته مي شوددر مقابل نور سبز يا صداي زير با دست راست و در مقابل نور قرمز يا صداي بم با دست چپ پاسخ دهد.
تواناييهاي مكانيكي و آزمونهاي آنها :
بدون ترديد هر يك از ما درجاتي از استعدادهاي اوليه وجود دارد كه به كمك آنها مي نوانيم در مشاغل صنعتي موفق شويم مثل : نخ كردن سوزن يا بازسازي مجسمه خورد شده يا سوار كردن قطعات موتور يك پيكان (توانايي حركتي)
آزمون چرخ هاي پيور كووسكي و آزمون قطعات موج دار ويگلي آزمون قطعات ويگلي افراد براي كارهاي صنعتي مورد استفاده قرار مي گيرد .
و آزمون چرخ هاي پيور كووسكي آزمودني بايد ۱۵ چرخ فلزي كه هفت سوراخ روي آن تهيه شده طول چهار ميله متفاوت است و وضعيت ۷ سوراخ چرخ ها نيز كاملاًنا منظم است.سوار كردن چرخها روي ميله ها مستلزم مهارت و ظرافت خاصي است آزمودني معمولاً دو بار مورد آزمايش قرار مي گيرد و مقايسه نتاايج دو بار قدرت يادگيري و سازگاري سريع آزمودني با موقعيت را نشان مي دهد.
آزمونهاي مكانيكي همانطور كه مي توان انتظار داشت تعداد زيادي سوال درباره اهرمها ، چرخ دنده ها و قرقره هاست و برخي تصاوير تا اندازه اي پيچيده ترند. به اين صورت كه طرح يك ماشين يا حركت دست يك ساعت ساز را شامل مي شود موفقيت در هر يك از آزمونهاي مكانيكي  مي تواند موفقيت  شغل آينده را با اطمينان بيشتري تضمين كند. حال اين سوال پيش مي آيد آيا به تعداد مشاغل استعداد وجود دارد و هر بار كه شغلي به وجود ـيد لازم است آزمون خاصي براي او تهيه شود؟ پاسخ اين سوال منفي است . مثلاً از استعداد كوزه گري ، درودگري ،تراشكاري و…به تنهايي صحبت كردن معنا دار نيست پس بايد مشاغل را به يك گروه يا به يك طبقه تعلق دارند واستعدادهايي را به كار مي گيرند كه خيلي نزديك به هم هستند بايد به شيوه يكساني ارزيابي شوند. يعتي عملاً مي توان مجموعه استعدادهاي مكانيكي را به كمك تعدادكمي از آزمونهايي كه به دقت مورد آزمايش (آزمودن ) قرار داد.
در آزمون هايي كه آزمودني بايد به طور كامل مكانيسم كار ار بفهمد يك عامل رواني طرح مي شود كه به آن عامل رواني هوش مي گويند امّا ماهيت ريشه عملكرد اين عامل بخوبي شناخته شده نيست گاهي اتفاق مي افتد كه يك روشنفكر به كمك استدلال در آزمونهاي مداد كاغذي موفقيت خوبي بدست مي آورند حال آنكه يك مكانيك واقعي كه به شيوه عيني و ابتكاري عمل مي كند چندان موفق نمي شود.
آزمون هاي توانايي ذهني :
توانايي ذهني عبارتند از استدلال انتزاعي ،هوش كلامي /فتوانايي درك اشكال سنجش نظم و دقت،هوش غير كلامي ،توانايي سنجش فواصل،دقت در تصاوير صنعتي ،تجسم فضايي،استدلال عددي.

عتیقه زیرخاکی گنج