• بازدید : 47 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

سازمان مجموعه هدفمندی که پیرو یک نظام است. دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می سازد. سازمان در محیط های مختلف کاربرد های متفاوتی دارد. بنگاه های اقتصادی، ارگان های دولتی، سازمان های ائتلافی و حتی یک خانواده را نیز می توان به عنوان یک سازمان نام برد.
یک سازمان، یک نهاد کسب و کار مستقل است که یک ماموریت خاص دارد و می تواند با نیت انتفاعی یا غیر انتفاعی تاسیس شده باشد. یک سازمان:
هدف دارد.
برای هدفش برنامه دارد.
استراتژی دارد.
منابع خود را می شناسد و از آنها بهینه و هماهنگ استفاده می کند.
وابسته به اطلاعات است.
یک سازمان دارای ویژگی های زیر است:
ماموریت یا هدف ویژه ای دارد.
برای بقاء به دیگر سازمان ها وابسته است.
هیئت حاکمه مستقلی دارد.
از بخش های مختلف تشکیل شده است.
دارای ساختاری فیزیکی و منطقی است.
تحصیلات، فناوری و پیشرفت در سازمانها:

اقتصاد جدید مبتنی بر کارهای دانش محور بوده و ارابه این اقتصاد، کارکنان با دانش هستند که دارای تحصیلات رسمی و قوی بوده و آموخته اند که چگونه یاد بگیرند و استمرار جدی یادگیری در طول زندگی، بر ای آنها به یک عادت رفتاری تبدیل شده است. برای یک کارمند با دانش، داشتن تخصص به تنهایی کافی نیست. او همچنین بایستی مهارتهای همکاری و همفکری با سایر کارکنان دانشی را داشته باشد. به عنوان مثال، او بایستی قادر باشد افرادی را که فاقد آن دانش پایه اند درک کرده و البته خود او نیز بایستی از سوی آنها به خوبی درک شود. همچنین باید به گونه ای  عمل کند تا افرادی را که احیاناً ارزشها و بینشهای متفاوتی دارند درک کرده و خود نیز برای آنها قابل درک باشد. بهره وری تیم های دانش مدار، بستگی به توانایی آنها در ایجاد ارتباط و تعامل دوسویه با وجود موانعی از این قبیل خواهد داشت. البته باید اذعان کرد که موسسات آموزشی و دانشگاه ها ما را کمتر برای این سطح از توان همکاری و همفکری با دیگران تربیت می کند. همانگونه که پیتر دراکر  گفته است: بهره وری کارهای دانش مدار(که هنوز به طرز تاسف باری پایین است)، چالش جدی جامعه دانش مدار است. فهمیدن قدرت خود، به حساب آوردن ارزشهای خود و دانستن اینکه به کجا تعلق داریم، اینها چیزهایی هستند که برای رویارویی با یک تغییر بزرگ در سازمانها ضروری هستند. بهبود بهره وری در کارکنان دانشگر وجود دارد. سازمانهای موثر برای بهبود بهره وری افراد را در کارها و شغلهای خود قرار می دهند که بتوانند بهترین کارها را انجام دهند و بیشترین سود را به دست آورند.
البته توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی رهگشا نیستند، مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب معینی از آنها هوای تنفس ما تامین می شود، می توان با آمیختن دانش و تجربه، راهکارهای حیاتی و استثنایی خلق کرد.
 کارکنان دانشی این باور را ندارند که برای کار کردن از ساعت ۹ – ۵ حقوق می گیرند. آنها باور دارند که آنها برای اینکه موثر باشند حقوق می گیرند. سازمانهایی که متوجه این مطلب هستند موانع را از سر راه کارکنان دانشی بر می دارند، قادر به جذب و نگهداری و برانگیختن آنها برای بهترین عملکرد خواهند بود و این مسئله بزرگترین عامل مزیت رقابتی در ۲۵ سال آینده خواهد بود.
دانش حق انتخاب می دهد، همچنین دانش شرح می دهد که خانمها نیز می توانند مشاغلی مانند آقایان داشته باشند. از نظر تاریخی زن و مرد به نسبت مساوی در نیروی کار سهیم بوده و مشارکت داشته اند. فکر زن خانه دار بیکار در قرن ۱۹ یک خیال پوچ و بی اساس است. مردها و زن ها به سادگی کارهای مختلفی انجام می دهند هیچ تمدنی نیست که در آن هر دو جنس زن و مرد کارهای مشابه انجام دهند. اما کار دانش جنسیت نمی شناسد و زنها و مردها کارهای مشابه انجام می دهند و البته این موضوع تغییر و تحول بزرگی در شرایط زندگی بشری پدید آورد. 
سازمان دانش مدار سازمانی است که دارایی کلیدی آن، دانش است. مزیت رقابتی این سازمانها از داشتن دانش و استفاده اثربخش از آن سرچشمه می گیرد. حافظه سازمانی این دارایی کلیدی را از طریق گردآوری، ضبط، سازماندهی، توزیع، ترویج و استفاده مجدد از دانشی که توسط کارکنان ایجاد شده، توسعه و تقویت می کند.
حافظه سازمانی، تنها وسیله و ابزار جمع آوری و نگهداری دانش نیست بلکه وسیله ای برای به اشتراک گذاشتن دانش نیز محسوب می شود. هرچه آشکارسازی دانش در سازمان بیشتر شود، جدیت و دقت افزایش یافته، همکاری و هماهنگی ها نیز بهبود می یابد. افراد جدید با مرور منابع دانش پروژه، خیلی سریعتر با پروژه آشنا می شوند.

توسعه سازمانی = یادگیری

در دهه ۸۰ و ۹۰ سازمانها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با  ناملایمات   به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمانی مطرح و به سرعت مورد استقبال قرار گرفت و از قالب های غیر پویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شدند.
تعاریفی از سازمان یادگیرنده:
سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند. 
سازمانی است که دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد. 
سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر 
      می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری،    مدیریت و استفاده کند. 
به گروهی گفته می شود که به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند. 
 اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی اعتقاد دارند که فقط سازمان یادگیرنده کافی نیست، بلکه بایستی به سازمان یاددهنده مبدل شوند. 
دو مولفه ای که باعث شده اند یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:
نرخ تغییرات
افزایش فشارهای رقابتی
یادگیری یعنی کسب مهارتها، دانش و تواناییهایی که به تغییراتی نسبتاً پایدار در رفتار افراد منجر می گردد. یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است به عبارتی دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.
از نظر پیتر سنگه روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از:
مهارت فردی
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی
بصیرت مشترک
مدلهای ذهنی
 به عقیده گاروین سازمان یادگیرنده دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد.
در قرن ۲۱ سازمانهای یاددهنده پدید آمدند، که سازمانهای یاددهنده منسجم تر از سازمانهای یادگیرنده هستند. زیرا فراتر از این عقیده اند که اطمینان حاصل کنند، هر کسی در سازمان بایستی به طور مستمر دانشها و مهارتهای جدید را کسب کند. سازمان یاددهنده از مدیران ارشد می خواهد که آموخته های خود را به دیگران بیاموزد.
براساس دیدگاههای نوین مدیریت، مدیر یک مربی است. وظیفه مدیر ایجاد انگیزه و تجهیز کردن افراد معمولی است تا با شکوفا شدن تواناییهای بالقوه و پرورش آنها کارهای فوق العاده انجام گیرد و این تکامل می تواند تدریجی باشد نه ناگهانی. در سازمانهای یاددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد  جستجو می کنند،آنها آموزش می دهند، زیرا از نظر آنان آموزش بهترین روش توسعه کارکنان و استفاده از ایده های هوشمندانه آنان در حل مسایل کسب و کارشان است. هر چند که سازمان یادگیرنده برای غلبه بر تحولات محیطی می کوشد، اما تاکیدش بر فراگیری مستمر دانش و مهارتهای جدید از طرف کارکنان، آن را از سازمان یاددهنده متمایز می سازد. در سازمان یاددهنده، مدیران ارشد در انتقال تجربیات و آموخته های خود به کارکنان نقش فعالی دارند؛ در مدیریت امروز مدیر یک مربی است و هدفش شکوفا کردن تواناییهای بالقوه افراد است؛ در سازمانهای یاددهنده، مهمترین مسئولیت رهبران سازمان آموزش دادن است.

کنترل و تشویق در سازمان:

همه با اصطلاح تشویق و پاداش آشنایی دارند و معمولاً این دو ارتباط و پیوستگی نزدیکی با یکدیگر دارند، به طوری که یکی بدون دیگری معنایی نخواهد داشت. در کل تشویق فرایند پاداش دهی است به رفتار فرد، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می تواند داشته باشد به طوری که از یک نگاه تحسین آمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال این فرایند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می برند، شاید بدون آن که با جنبه های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه های صحیح اجرای آن آشنایی داشته باشند.
فرایند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می کند و احساس خوشایندی در او بوجود می آید.لذت جویی و کسب لذت از ویژگی های اساسی انسان است و فرد تمایل به کسب لذت دارد. حتی مراکزی از مغز شناخته شده اند که با این تمایل فرد مرتبط هستند. این مراکز به مراکز لذت معروف هستند که در موقعیت های خوشایند و لذت بخش فعال می شوند. بر این اساس فرد به دنبال راههایی است که احساسات خوشایند او را تقویت کنند. رفتارهایی که منجر به این احساسات می شوند تقویت و تکرار می گردند. چنین فرایندی در نظریه ثراندایک به قانون اثر معروف است، وی معتقد است اگر نتیجه یک رفتار، تجربه خوشایندی باشد، آن رفتار یاد گرفته خواهد شد و در غیر این صورت اگر تجربه ناخوشایندی به دنبال داشته باشد آن رفتار مجددا تکرار نخواهد شد. 
اما کنترل
اصطلاح کنترل مفهوم گسترده ای دارد. اگر به صورت اختصاصی تر مفهوم آن را مورد نظر قرار دهیم تمام جریاناتی را شامل می شود که هدف رفتار را معین می سازند و تلاش می کنند رفتار را در جهت خاصی کنترل و هدایت کنند. در این معنا تشویق یکی از شیوه های کنترل به شمار می رود و شیوه دیگر آن تنبیه خواهد بود. 
کنترل از دیدگاه حضرت علی: «بازرسی و نظارت برای سالم ماندن نظام از مهمترین امور در هر سازمانی است. سازمان برای بقای خود باید از تغییرات محیطی آگاه شود و هماهنگی های لازم را با آنها به عمل آورد. وسیله این آگاهی کنترل است.»
اما در یک معنای دیگر و آنچه که بین مردم رواج دارد کنترل فرایندی است که فرد را از انجام یک رفتار خاص باز می دارد. کنترل کردن در این معنا یعنی جلوگیری کردن و مانع شدن و تا حدودی با مفهوم تنبیه ارتباط پیدا می کند. در نظام مدیریتی اسلام کنترل و نظارت محدود به مدیر نمی شود، بلکه بخش عمده ای را به ایمان و وجدان مردم واگذار می نمایند. 
  • بازدید : 54 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

ادراک حقیقی، شناخت جهانی است که در آن زندگی می‌کنیم. ما براساس درکمان از واقعیتها، نه براساس آنچه که عملاً واقعیت دارد، رفتار می کنیم. ما اطلاعات را دریافت و آن را جمع بندی و در قالب معنی داری که برای خودمان منحصر به فرد است، تعبیر و تفسیر می کنیم. به عبارت دیگر، تصویری از جهان واقعی را نقاشی می کنیم که نظر شخصی خودمان را ارایه می دهد. بنابر این، هیچ فردی تصویری یکسان نقاشی نمی کند. به مفهومی کاملاً واقعی، هر یک از ما در دنیای خاص خود زندگی می کنیم. تشخیص تفاوتهای موجود بین دنیای ادراکی و واقعی، برای درک رفتار سازمانی اهمیت دارد. مدیران آگاه از این تفاوتها به هنگام تصمیم گیری دقت بیشتری به خرج می دهند و از اتخاذ تصمیمات مهم براساس شواهد ناکافی پرهیز می کنند.
مقدمه 
ادراک، فرایندی است که ما با استفاده از آن محرکهای محیطی را برای دستیابی به 
تجربه های معنی دار بر می گزینیم و آنها را سازماندهی و تفسیر می کنیم.
ادراک، آگاهی از رخدادها ، مردم ، اشیاء و موقعیتها را شامل می شود و مستلزم جستجو، به دست آوردن و پردازش اطلاعات است. واژه های اصلی در مفهوم ادراک عبارتند از : انتخاب، سازماندهی و تعبیر و تفسیر. ما محیط خود را از طریق فرایندی فعال تجربه می کنیم. محرک محیطی را از طریق حسهای خود (بینایی، شنوایی، بویایی، چشایی و بساوایی) دریافت می کنیم، به 
جنبه های مختلف محیط خود به گونه ای گزینشی توجه کرده، آنچه را که می بینیم بر حسب 
تجربه های گذشته خود ارزیابی می کنیم. چون اغلب نیازها و تجربه های ما با نیازها و تجربه های دیگران متفاوت است، پی بردن به اینکه ادراکهای ما از محیط و از یکدیگر نیز با دیگران متفاوت است نباید مایة شگفتی ما شود.
ادراک یکی ازمهمترین موضوعهایی است که بطور مستقیم علوم اجتماعی را از علوم طبیعی متمایز می سازد.(Huczynski and Buchanan, 2001, P.211) . آنچه که انجام می‌دهیم بستگی دارد به اینکه چگونه فضایی را که در آن هستیم درک می کنیم، همچنین بستگی دارد به اینکه چگونه خودمان، محیط فیزیکی و اجتماعی مان را درک می کنیم. ما رفتار را با اصطلاحاتی مثل «دلایل» ، «انگیزه » ، «نیات» ، «اهداف» ، «تمایل» و غیره توضیح می دهیم. فیزیکدانان ،‌شیمی دانان و مهندسان با این پیچیدگیها در مورد آزمونهایشان مواجه نیستند. 
بنابر این، قضاوت دیگران از اهمیت زیادی برخوردار است. قضاوت هیئت منصفه در دادگاه تعیین کنندة بی گناهی یا گناهکار بودن متهم است و استخدام متقاضی در سازمان، به قضاوت مصاحبه کننده در مورد صلاحیت و شایستگی او بستگی دارد. این قضاوتها چگونه انجام می شود؟ چه عواملی بر نحوة استنباط قضاوت کننده تأثیر دارد؟ و قضاوت افراد تا چه حد دقیق است؟ در این مقاله تلاش شده است تا حد امکان به این پرسشها پاسخ داده شود. 
ادراک فیزیکی در برابر ادراک اجتماعی
ادراک اجتماعی (ادراک افراد) ، از جنبه‌های مهمی با ادراک موضوعهای فیزیکی تفاوت دارد. موضوعها در دنیای فیزیکی (ادراک فیزیکی) عمدتاً به خصوصیات «‌سطحی» و قابل مشاهده (مثل اندازه، رنگ، وزن، مزه و غیره) معطوف است . درحالی که ادراک موضوعهای اجتماعی (مثل افراد) غالباً با خصوصیاتی در ارتباط است که قابل مشاهده مستقیم نیستند. و باید استنباط شوند ( مثل هوش، نگرش، شخصیت و غیره) . این بدان معنی است که قضاوتهای ادراک اجتماعی نسبت به قضاوتهای مربوط به جهان فیزیکی بسیار پیچیده تر و دشوارتر صورت می گیرد. (Byars and Rue, 2003, P.51) همچنین این نکته مشخص می شود که افراد در ادراک اجتماعی در مقایسه با ادراک اشیا دچار اشتباهات بیشتری خواهند شد. 
حداقل اگر می توانستیم قضاوتهایی را که نادرستی آنها معلوم می شود، سریعاً بهبود دهیم، این مسئله چندان اهمیتی نداشت. اما به دلیل طبیعت «پنهان» خصوصیات افراد، اشتباه در ادراک اجتماعی ( مثل اعتقاد به اینکه فردی دارای اعتماد به نفس است در حالی که واقعاً این گونه نیست) در مقایسه با اشتباه در ادراک فیزیکی بسیار دشوارتر مشخص می شود. بنابراین، اشتباه ما در سنجش اندازه یک شی با دومین نگاه آشکار خواهد شد و با مشاهده دقیق تر بلافاصله تصحیح می‌شود. این قضیه دربارة اغلب قضاوتهای معطوف به انسانها صحت ندارد. افراد هنگام قضاوت دربارة دیگران ندرتاً مشاهده کنندة بیطرفی هستند، نوعاً احساسات، نگرشها و انگیزشهایی دارند که برقضاوت آنان اثر می‌گذارد. افراد اغلب در نگرش سوگیرانه نسبت به طبقة خاص از افراد منافع خاصی دارند. به این دلیل است که معدودی موفق می شوند نظری کاملاً عینی در مورد رؤسا، همکاران و زیردستان خود داشته باشند.
تعریف ادراک اجتماعی
در رفتار سازمانی، ادراک اشخاص یا ادراک اجتماعی اهمیت ویژه ای دارد. ادراک اجتماعی به عمل نسبت دادن خصوصیات یا صفاتی به سایر افراد اطلاق می شود
(Anderson, et.al, 1994, P. 55) . ادراک اجتماعی از اصول ناظر بر ادراک اشیاء پیروی می کند. یعنی مشاهده، انتخاب ، سازماندهی، تعبیر و تفسیر و پاسخ. اما در اینجا عنصری که ادراک در مورد آن صورت می گیرد، انسان دیگری است. هر آنچه انسان می گوید یا انجام می دهد به انحاء مختلفی قابل تفسیر است . مدیران اگر بخواهند در تعاملات خود با دیگران موفق باشند باید بتوانند رفتار دیگران را به درستی تفسیر و قضاوت کنند. تصور کنید اگر مدیری در اغلب موارد در قضاوتهای خود راجع به دیگران اشتباه کند در آن صورت چه روی خواهد داد. انتظارات وی دربارة دیگران در اغلب موارد اشتباه و ارتباطاتش نامؤثر خواهد بود. تعامل با چنین مدیری رنج آور و حتی غیر ممکن است. هر تعامل اجتماعی به شکل گیری برداشتها، انتظارات و پیش بینی های خاص در مورد افراد می انجامد. بنابراین، ادراک اجتماعی همیشه در شروع ، حفظ و خاتمه تعاملهای اجتماعی نقش مهمی ایفا می‌کند.
دقت در قضاوت در مورد دیگران
وضعیتهای بسیاری وجود دارد که در آنها قضاوت دقیق افراد از اهمیت زیادی برخوردار است. در سازمانها خیلی از تصمیمات بر مبنای چگونگی ادراک مدیر از زیردستان است. افراد در تعاملات روزمره گرایش دارند که سنجشهای خود از دیگران را اغلب صحیح فرض کنند. آیا واقعاً هر فردی در ادراک دیگران دقت معقولی دارد؟هر فردی تمایل دارد ادراکات خود را واقعی و ادراکات دیگران را غیر واقعی بداند (Lussier, 2002,P.55).
هیچ معیار قطعی و مشخصی برای سنجش دقت در ادراک و قضاوت وجود ندارد. مسلماً به راحتی نمی‌توان از میزان واقعی خوش اخلاقی یک متقاضی کار، آگاه شد. اما می توان برای رسیدن به هدف خود، ملاکهایی را پیدا کرد، هر چند که خود می دانیم بدون نقص و قطعی نیستند. در این گونه موارد لازم است از معیارهای متعددی استفاده شود. برای مثال هنگام مصاحبه، به منظور یافتن خصوصیات واقعی متقاضی، گفته های وی ، معرفان و سایر اطلاعات با ارزیابی مصاحبه کننده مقایسه می شود. انسان جایز الخطاست و قضاوت او معمولاً با سوگیری همراه است . اینکه شخصیت یک فرد مورد ارزیابیهای گوناگون قرار می‌گیرد، امری طبیعی است. نظر یک مادر در مورد فرزندش با آنچه که کارفرمای همان فرد در مورد او می اندیشد می تواند متفاوت باشد. در اینجا برای نزدیک شدن به تشریح یک قضاوت دقیق، سعی خواهد شد عوامل اثرگذار بر ادراک و قضاوت و خطاهای ادراکی که فرد هنگام قضاوت ممکن است دچار آن شود را بررسی شود.
دامهای قضاوت صحیح 
به نظر می رسد که منابع اصلی خطا و انحراف در قضاوت مدیران راجع به کارکنان شامل موارد زیر باشد (Huczynski and Buchanan, 2001, P.229) مدیران باید مراقب باشند که در دامهای زیر گرفتار نشوند تا بتوانند قضاوت صحیح تری نسبت به افراد داشته باشند. این دامها عبارتند از :
۱) جمع نکردن اطلاعات کافی در مورد افراد مورد قضاوت؛
۲) مبنا قرار دادن قضاوت براساس اطلاعات نامربوط یا غیر معتبر؛ 
۳) انجام ندادن تحقیق و تفحص بیشتر؛ 
۴) پذیرش تصورات قالبی به گونه ای غیر انتقادی؛
۵) اینکه اطلاعات اولیه در مورد یک فرد، با وجود متناقض بودن، قضاوت راتحت تأثیر قرار دهد؛
۶) تلاش برای رمزگشایی رفتارهای غیر کلامی؛ 
۷) مبنا قراردادن اسنادی که چندان متعبر نیستند. 
برای رهایی از این دامها لازم است که مدیران نکات زیر را در نظر داشته باشند
(Gordon, 1993, P. 36).
۱) به منظور انجام قضاوت واقع بینانه تر لازم است اطلاعات کافی در مورد رفتار و نگرش افراد جمع آوری شود. برای مثال مدیران باید عملکرد افراد رابراساس رفتار مشهودشان قضاوت کنند و نه براساس رفتار گروهی که فرد به آن تعلق دارد.
۲) لازم است مدیران نتیجه گیریهای خود را در مورد افراد، مورد بررسی قرار دهند تا از اعتبار آن مطمئن شوند.
۳) مدیران باید در تعیین مبنای ادراکاتشان بین واقعیات و مفروضات تمایل قایل شوند.
۴) مدیران باید بتوانند بین جوانب مختلف رفتار یک فرد تمایز قایل شوند. برای مثال آنها باید بتوانند تظاهر را از عملکرد واقعی، بهره‌وری را از حضور فیزیکی فرد در سازمان، شخصیت را ازخلاقیت تفکیک کنند.
۵) مدیران برای حذف یا کاهش فرافکنی لازم است اول احساسات واقعی خود رامشخص سازند.
خطاهای ادراکی هنگام قضاوت درباره دیگران
هنگام قضاوت درمورد دیگران میان‌برهای ادراکی یا خطاهای چندی وجود دارد.
(Robbins, 1998, P.364) . درک این میان‌برهای ادراکی به منظور تشخیص اینکه چگونه آنها باعث انحرافات اساسی در قضاوت می شوند می تواند مفید باشد. به طور کلی می توان آنها را به صورت زیر دسته بندی کرد.
_ خطای همانندی: اغلب قضاوت کننده کشش بیشتری نسبت به افرادی دارد که (مثلاً از لحاظ پیشه، تمایلات یا سرگرمیها) با خودش همانند است (Anderson , and, et.al, 1994 P.51) . این تمایل در افراد وجود دارد که افــرادی شبیه خود را دوست بدارند. این مهم درعلوم رفتـــاری گاهی « اثر شبیه با من » نامیده شـــده است (Baron and Greenberg, 1990, P.133).
_ خطای تقابل: براساس این خطا، قضاوت کننده، افراد را به جای اینکه برپایة معیارهای عینی قضاوت کند، با یکدیگر مورد مقایسه قرار می دهد.
_ خطای اولین برداشت: مبنای این قضاوت اولین برداشتهای فرد است، در عوض بررسی اینکه فرد در سرتاسر دورة مورد بررسی، چگونه رفتاری داشته است.
_ اثر هاله ای: براساس این خطا، قضاوت کننده همة ابعاد شخصیت یک فرد را تنها براساس یک برداشت (مطلوب یا نامطلوب) ارزیابی می کند. « هاله»، چشم قضاوت کننده را بر سایر ضعفها می بندد (singer, 1995, P. 148).
_ تفکر قالبی: قضاوت فرد بر مبنای دسته ای که در آن قرار گرفته است. این تفکر قالبی اغلب اوقات اشتباه است (Moorbead and Griffin, 2001, P,100). اگر چه دسته بندی کردن افراد کمک 
می کند تا اطلاعات مربوط به آنها سریعتر تجزیه و تحلیل شود ولی خطاهای ادراکی قابل توجهی رانیز موجب می‌شود.
_ فرافکنی: در این خطا فردقضاوت کننده تمایل دارد صفتهای خاص خود را در دیگران ببیند. یعنی، قضاوت کننده احساسات ، گرایشها یا انگیزه های خاص خود را در قضاوت خود از دیگران فرا
می افکند (Robbins, 1998, P.133).
_ ارزیابی بیش‌اندازه اطلاعات منفی: قضاوت کننده ممکن است در مقابل اطلاعات منفی واکنش افراطی نشان دهد، گویی در پی یافتن بهانه ای است که قضاوت شونده را فاقد صلاحیت تصور کند.
_ اثر آسانگیری: براساس این خطا قضاوت کننده تمایل دارد نسبت به همة افراد قضاوت مثبت داشته باشد. این موضوع مانند آن است که یک دید کاملاً مثبت و خوش بینانه از جهان داشته باشیم (Decenzo, and , Rbbins, 1988, P.377)
_ اثر مقام یا پایگاه اجتماعی: افرادی که در موقعیتهای بالاتری هستند نسبت به افرادی که در موقعیت پایین تری قرار دارند، مثبت تر قضاوت می شوند.
_ اثر سرریز: هر گاه نتیجه قضاوت فرددر گذشته (خوب یا بد)، قضاوت فعلی او را تحت تأثیر قرار دهد. به عبارت دیگر، به جای اینکه فرد را در خلال یک دورة خاصی مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهیم به نتیجة قضاوتهای قبلی فرد توجه کنیم.
_ رفتار اخیر: مبنای این قضاوت رفتار اخیر فرد است، در عوض بررسی اینکه فرد در سرتاسر دورة مورد بررسی، چه رفتاری داشته است.
_ ادراک انتخابی: قضاوت کننده ویژگیهایی را مورد توجه قرار می دهد که با انتظاراتش سازگار است. ادراک انتخابی می تواند باعث سوء تعبیر شود (Davis, 2002, P.10) . انسان از طریق گزینش ، توجه خود را بیشتر به موضوعهایی معطوف می کند که برایش آرامش و راحتی به همراه داشته باشد و از موضوعهایی دوری می کند که باعث بروز ناراحتی می شوند. (Moorhead and Griffin, 2001, P.99)
_ نظریه ضمنی شخصیت: اعتقاد به اینکه برخی از صفات شخصیتی با هم هستند. افراد اغلب عقاید ضمنی در مورد دیگران به کار می برند، یعنی فرض می کنند که اگر آنها دارای ویژگی خاص هستند، بی شک دارای صفات دیگری نیز هستند (Baron and Greenberg, 1990, P.135) . آیا مدیر تصور 
می کند فردی که با هوش است بخشنده نیز هست؟ آیا فرد سلطه پذیر ، مؤدب هم هست؟ پاسخ به این سؤالات منعکس کنندة نظریه ضمنی شخصیت مدیر است. مفروضات در مورد رابطة مورد انتظار بین خصوصیات یک فرد، بر سابقه و تجربه مدیر مبتنی است . نظریه ضمنی شخصیت تأثیر قابل توجهی بر قضاوت ما راجع به افراد بر جای می گذارد.
با آنکه اینگونه میان برها برای کاهش بار پردازش اطلاعات در هنگام قضاوت هر فرد
می تواندمناسب باشد اما غالباً به برداشتهای اشتباه منجر می شود.
نتیجه گیری 
مدیران همواره در حال قضاوت نسبت به اعمال و رفتارهای زیر دستان خود هستند. این برداشتها در بسیاری از موارد تأثیراتی مستقیم و عملی بر هر دو طرف قضاوت کننده و قضاوت شونده 
دارد. آنها تعیین می کنند چه کسی را برای یک شغل انتخاب کنند و یا اینکه صلاحیت فرد دیگری راتایید نکنند. همة افراد می‌توانند به راحتی در مورد افراد خانواده و دوستان خود نظر دهند و خصوصیات شخصیتی آنان را توصیف کنند. چرا که در موارد مختلف رفتارشان را بررسی کرده و شناخت کلی از آنان به دست آورده اند. اما با کمی دقت ، در می یابید که با وجود فقدان اطلاعات کافی در مورد افراد دورتر و یا حتی افرادی که برای یکبار آنها را ملاقات

عتیقه زیرخاکی گنج