• بازدید : 57 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

نقش مديريت با توجه به اختيارات رهبري كه دارد ديزل حركت و پويائي سازمان ها به سوي اهداف تعبير شده است. در ادارة امور سازمانها تأثيرگذاري مدير را نمي توان كنار زد. مدير وظيفة الگودهي، نقش سازي و راهبري احساسي ، عاطفي، فرهنگي، اقتصادي، سياسي، فني زيردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرايط حاكم بر سازمان است. شرايطي كه اگر سنجيده و آگاهانه نباشند رضايت و مسالمت جاي خود را به درگيري، تشويش، غيبت، اعتراض و مخالفت مي دهد.
درك ضرورت اداره كردن مربوط به روزگار اخير نيست ديري است كه بشر متوجه بسيج امكانات و رهبري آنها براي تحقق اهداف خويش است. تمدن بشري بازگوي مدعاي مديريت عامل مؤثر مي باشد همچنانكه هرگاه مديري نالايق و مديريتي عقب بر منابع سلطه داشته پيشرفت، امنيت، برخورداري، انگيزه از منابع و محيط گرفته شده است آنطور كه از تحقيقات و تأليفات برمي آيد مديريت فراگرد به كارگيري مؤثر و كارآمد منابع مادي و انساني بر مبناي يك نظام ارزشي پذيرفته شده است كه از طريق برنامه ريزي سازماندهي بسيج منابع و امكانات هدايت و كنترل عمليات براي دستيابي به اهداف تعيين شده صورت مي گيرد امري كه امروزه به اهميت وافر آن ديگر به عنوان يك عامل اجتناب ناپذير حتي مهمتر از منابع طبيعي و انساني كشورهاي توسعه يافته پي برده اند و صاحبنظران و محققين آن را عامل لازم براي توسعه پايدار مي دانند و تأكيد دارند كه لازم است قسمتي از نظريات ايشان آورده شود.
بر اساس گزارش مستند بانك مركزي، ايران، از جمله كشورهايي است كه عوامل لازم براي توسعه پايدار را داراست و بعد از ايالات متحده دومين كشوري است كه زمينه هاي لازم براي سرمايه گذاري و بهره وري شامل انرژي مناسب و ارزان مواد اوليه و معادن نيروي انساني و دسترسي به بازارهاي جهاني را داراست. اما علي رغم تمام تلاشهاي مثبت پس از پيروزي انقلاب امروز ما نمي توانيم ادعا كنيم كه يك كشور توسعه يافته هستيم. به نظر مي رسد در كشورمان همة عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داريم اما عامل اول يعني سازمان و مديريت كارآمد را به حد كافي نداريم بسياري از كشورهايي كه در دهه هاي اخير در مسير توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ كنگ، سنگاپور و ساير كشورهاي موسوم به ببرهاي جنوب شرقي آسيا (كه تا ۲۰ سال پيش جزء مناطق فقير و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبيعي هستند. اما آنچه آنان را به مرحلة كنوني پيشرفته رسانيده است. بنابر اظهارات ماهاتيرمحمد نخست وزير مالزي توانمندي مديريتي است كه از يك سو رقابت و اقتصاد بازار را تشويق مي كند و از ديگر سو با اجراي برنامه هاي صحيح، سودآوري سرمايه گذاري هاي ملي و خارجي را در رشته هاي مورد نياز افزون مي سازد. (عباس زادگان ۱۲۷۹٫ ص ۱۵)
آري؛ مديريت امر بسيار حساس و تأثيرگذار و پيچيده اي است و چه خوب گفته است صاحبنظري كنار هم گذاشتن تكه هاي شكسته يك آينه براي ديدن يك تصوير واقعي كافي نيست. همچنانكه كنار هم قراردادن اجزاء به هيچ وجه معرف آن كل نخواهد شد. اين مقدمة ظريف ما را متوجه اهميت روابط متقابل بين اجزاء و تعامل آنها با يكديگر به منظور تحقق اهداف پيش بيني شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبناي اساسي مديريت تئوري سيستم مي باشد. نگاه به سازمان به عنوان يك كل و توجه به روابط متقابل و پويائي عناصر آن، بر اساس تفكر سيستمي سازمان يك مجموعه كلي است كه در جهت تأمين هدف ها تلاش مي كند و مديران بايستي به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسي و مطالعه كنند. سيستم مفهوم گسترده اي را شامل مي شود. مثلاً خود انسان يك سيستم است كه تعامل صحيح اجزاي آن وجود و سلامتي او را ضمانت مي كنند يا دو نفر كه پهلوي هم نشسته اند دو جزء مستقل از يكديگرند اما همين كه ارتباط بين آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت كردند- تشكيل يك سيستم را مي دهند همچنين سيستم آموزشي كه اجزاي مختلفي چون دانشجو، استاد، فضاي فيزيكي، وسايل و مواد آموزشي را شامل مي شود كه اهميت ارتباط بين اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشي است. به طوري كه مشهود است سيستم در تبديل اطلاعات، انرژي، مواد به يك برآيند برنامه ريزي شده به منظور استفاده در داخل يا خارج سيستم يا هر دو فعاليت مي كند. سيستم ها از نظر ساخت صفات و پيچيدگي در طبقات مختلفي قرار مي گيرند كه براي ملموس و مفهوم شدن مبحث ذكر خواهد شد.
الف- سيستم هاي اصلي و فرعي: هر سيستم مي تواند جزئي از يك سيستم بزرگتر باشد. در اين صورت سيستم بزرگتر را اصلي و سيستم هاي تشكيل دهندة آن را سيستم هاي فرعي مي نامند.
ب- سيستم هاي طبيعي و مصنوعي: سيستمي را كه از طريق فرآيند طبيعي به وجود آمده و برنامه ريزي و عملكرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبيعي (مثل انسان) و سيستم هاي ساخته شده دست بشر مصنوعي مي باشد.
ج- سيستم هاي قطعي و احتمالي: سيستم هايي كه نتايج كار سيستم قابل پيش بيني است. قطعي و سيستم هايي كه پيش بيني نتايج كار سيستم امكان پذير نيست احتمالي مي باشد.
د- سيستم هاي باز و بسته: سيستم هايي كه از تغييرات محيط تأثير مي پذيرند و خود نيز بر روي محيط تأثير مي گذارند باز و سيستم هايي كه صرفاً با استفاده از نيروهاي داخلي و بدون ارتباط با محيط خارج به كار خود ادامه مي دهند بسته مي باشد.
شكل گيري سازمان: آنگاه كه گروهي از افراد علاقه مند و داراي تجارب و آگاهي هاي بازرگاني صنعتي هريك برحسب توان خود مسئوليتي را بر عهده مي گيرند و با كمك هم فعاليتي را به منظور توليد محصولي خاص و بازاريابي براي آن آغاز مي كنند. هم زمان سازماني شكل مي گيرد و شروع به رشد و نمو مي كند امر خطيري كه با برنامه ريزي سازماندهي بسيج، رهبري و هدايت نيروها ميسر مي شود و آن زمان است كه ساختار سازمان شكل مي گيرد و برنامه ها، فراگردها و روشهاي مناسب براي تحصيل اهداف تنظيم مي گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعاليت براي تحقق مقاصد خويش مي پردازد.
وصول اهداف سازمان ها حيات سازمانها را ممكن مي سازد كه اگر به هر دليل خلل يابد نمي توان به ادامة همكاري اعضا اميدوار بود. تلاش گروهي انسان ها در واحدهاي سازماني يك برنامة جامع براي عمل مي طلبد. برنامه اي كه به افراد بر حسب توانائيهايشان وظايف و نقش هايي معرفي مي كند. اين راهبرد يا استراتژي الگوي تصميم هايي است كه در سازمان اخذ مي شود و در حد نيتهاي خوب باقي نماند و فعاليت ها را شكل مي دهد. اكنون بايست تصميم گرفت، قبول مخاطره كرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصيص داد، منابع انساني كيفي را به خدمت گرفت، سخت كار و تلاش كرد تا آينده به طور مطلوب ساخته شود. (دراكر ۱۰۷۳ ص ۱۲۲) 
منابع انساني، منابع مادي، فيزيكي، منابع مالي اگر مديريت صحيح نشوند سازمان از حركت و شكوفائي باز خواهد ايستاد.
منابع انساني ۲۰ * منابع مادي ۲۰ * مديريت -۰- = ۰
فصل دوم ادبيات تحقيق:
براي مديريت به تعداد صاحبنظران و انديشمندان اين حوزه تعريف وجود دارد. شايد از تلخيص و تنظيم مباحث گوناگون مربوط به اين مفهوم بتوان تعريف ذيل را در مقام تبيين مفهوم مديريت ارائه نمود.
مديريت علم و هنر به كارگيري معقول منابع سه گانه انساني، مالي و مادي از قبل تعيين شده اي را در چهارچوب ارزش هاي غالب و پذيرفته شده محيط خود پيگيري مي نمايد.
از ديرباز موضوع استثنائي و مهم مديريت مورد تحقيق و تفسيرهاي عالمان انديشمندان و محققين بوده است و همواره در عرصه هاي آزمون پژوهش و كاربرد مورد بررسي مجدد قرار مي گرفته و اصلاح شده است. سير تاريخي تكوين نظريه هاي مديريت ما را با چهار رهيافت عمده مواجه مي سازد.
رهيافت هاي سنتي: در مقطعي از زمان تيلور، كارفرماي كارگاه زغال سنگ، پدر علم مديريت با مشاهده ميزان و نحوة كار كاركنان به اين نتيجه رسيد كه بسياري از كاركنان كمتر از ظرفيت واقعي خود كار مي كنند و تصور مي كرد اين مسأله با اتخاذ رهيافتي منظم مبتني بر هدايت و حمايت كاركنان توسط سرپرستان و ارضاء نيازها و انگيزه هاي يولي كاركنان قابل حل است چرا كه كاركنان با انگيزه هاي مادي به كار مي پردازند و براي كسب منابع بيشتر به هر اقدامي دست مي زنند. تيلور با تجزيه فعاليت هاي يك شغل يا كار و كاهش حركتهاي جسماني آن تا حد حركتهاي ضروري و اساسي كوشيد تا با استفاده از فنون علمي بهره وري افراد در كار را بهبود بخشد. اين حركت سنجي با تحقيقات فرانك و ليليان گيلبرت ادامه يافت. در ديگر شاخة سبك سنتي هنري مايول پس از سال ها كار در منابع فرانسه مكتب اصول گرايي در مديريت را مطرح كرد او كه كل سازمان را در قالب پيكري واحد تصور مي كرد تجربيات خود را در چهارده اصل تقسيم كار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهي، وحدت مديريت، تبعيت منافع فردي از اهداف، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتكار عمل، وحدت و يگانگي براي بهبود مديريت سازمان ارائه كرد. همچنين از ديگر صاحبنظران مكتب سنتي مي توان جامعه شناس آلماني از ماكس وبر نام برد او به دنبال كارايي بيشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب كرد به نظر وي سازمان هايي كه در ساختار خود از اصول منطق و نظم پيروي كنند بسيار كارآمدتر از ساير سازمان ها خواهند بود و بر اين باور بود كه سازمان ها در حالت بوروكراسي بهتر عمل مي كنند و از منابع نيز به طور كارا استفاده مي شود و عدالت و انصاف در برخورد با كاركنان و ارباب رجوع رعايت مي گردد اما گذر زمان نشان داد مكتب سنتي به دليل بي توجهي به روابط اجتماعي درون سازمان ها نمي تواند موجبات رضايت كاركنان و كيفيت كارها را آنطور كه بايست فراهم آورد. اين نارضايتي ها و ايدة برخي در مورد آسيب هاي مديريتي كار را به جائي رساند كه از درون شرايط صداي ديگري به گوش رسيد و مكتب جديدي پا به عرصة وجود گذاشت و مطالعات در كارخانه شركت وسترن الكتريك در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انساني در مديريت منجر گرديد. جنبشي كه تاكيد مي ورزيد كاركنان صرفاً با پول برانگيخته نمي شوند. نگرش هاي فردي بر رفتار افراد تأثير غير قابل انكاري دارد. براي حفظ روحيه كاركنان سرپرستي اثربخش عامل بي بديل مي باشد. مطالعات هاتورن بر ابعاد اجتماعي و انساني رفتار كاركنان تكيه داشت و به مديران توصيه مي كرد علاوه بر كسب مهارت هاي فني به كسب مهارت هاي اجتماعي و انساني نيز بپردازند. مازلو ديگر صاحبنظر اين عرصه نظريه نيازهاي انساني خود را بر اين اعتقاد كه مراتب نياز بر كمبودي جسماني يا رواني دلالت دارد كه فرد را مجبور مي كند براي رفع آن تلاش كند پايه گذاري نمود. او همچنين تنش ها در سازمان ها را به نيازهاي توجه نشدة كاركنان مربوط مي دانست. (شرمرهورن ۱۹۹۶ ص ۳۵)
مطالعات هاتورن و نظريه مازلو داگلاس مك گريگور را متوجه نيازهاي اجتماعي و خودشكوفائي كاركنان نمود و پس از او كريس آرجريس حتي از نيازهاي خودشكوفائي كاركنان فراتر رفت و علت نارضايتي ها را در ناسازگاري فعاليت هاي افراد با شخصيت بالغ آنها دانست. اما مكتب روابط انساني هم از عهدة حل مسائل سازمان نتوانست برآيد و همچنان نارضايتي ها در سازمان ها شنيده مي شدند تا اين كه از ميان هياهوي نظرات و تحقيقات و پرسي ها صدايي توجه ها را جلب كرد مكتبي ديگر ديده به جهان گشود.
ديدگاه اقتضائي: مدعاي طرفداران ديدگاه اقتضائي اين است كه هيچ مدل يا نظريه اي وجود ندارد كه بتوان آن را در همة وضعيت ها و تحت شرايط متفاوت به كار برد. ديدگاه اقتضائي ناشي از تئوري سيستم ها يا نظريه نظام گرايانه است. بدين معني كه محيط هاي گوناگون روابط انساني متفاوتي را ايجاب مي كند و ديگر يك تنها بهترين راه وجود ندارد خواه آن راه به شيوه كلاسيك تعيين شود خواه بر مبناي نظريات رفتاري باشد (هيكس و گولت ۱۳۶۹ ص ۲۱۱)
بررسي يكي از سئوالات اساسي مديران و كارمندان كه چرا سازمان آنگونه كه بايست به اهداف خود نمي رسد. هميشه دقدقة بسياري از محققين بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهايي در زمينه رفتار رهبران و انگيزش در سازمان انجام شود كه به طور خلاصه ذكر خواهد شد.
رفتار رهبران:
مطالعات اوهايو: هيئت پژوهشي دانشگاه ايالتي اوهايو به منظور تشخيص ابعاد گوناگون رهبري تحقيقاتي را در سال ۱۹۴۵ آغاز نمود.
هيأت پژوهشي از تحليل عامل پاسخهاي پرسشنامه توصيف رفتار (LBDQ) به دو بعد رفتاري ابتكار ساختار و ملاحظه گري در رفتار رهبران پي بردند.
۱- ابتكار ساختار: طراحي رابطه بين رهبر و اعضاي گروه كار به منظور به وجود آوردن مجاري ارتباطي و روشهاي مقرراتي كه به خوبي توصيه شده باشد.
۲- ملاحظه گري: رفتار حاكي از دوستي اعتماد متقابل در رابطه بين رهبر و اعضاي گروه (لي فام و هووئه ۱۳۷۰ ص ۲۵۶)
بر اساس تحقيقات اوهايو با هر نوع تركيبي از دو بعد نوعي رهبري مي توان توصيف كرد. 

عتیقه زیرخاکی گنج