• بازدید : 33 views
  • بدون نظر
این فایل در ۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

: با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند
در سال ۱۹۵۴ لوئیس مفهوم توسعه اقتصادی را همراه با تراکم نامحدود نیروی کار وارد ادبیات اقتصادی نمود. اما اصطلاح سرمایه انسانی به علت جنبه های منفی آن ( که به عنوان عامل تولیدی همانند ماشین‌آلات و ابزاری تولیدی مورد استفاده قرار می‌گرفت) تا زمان سیسیل پینگو(۱۹۵۶) که برای اولین بار به ارائه آن پرداخت مورد مطالعه چندانی قرار نگرفت .بعد از آن استفاده از اصطلاح سرمایه انسانی در پژوهش‌های جدید نئوکلاسیک‌ها در پژوهش های مینسر(j.Mincer)مشاهده شد. وی در مقاله‌ای در مجله اقتصاد سیاسی در سال ۱۹۵۸ به بررسی سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمدهای شخصی پرداخت سپس شولتز (Schulz) به توسعه این موضوع کمک شایانی نمود. اما باید سرمایه‌ انسانی را مدیون تلاشهای‌گری بیکر (Gery Becker) دانست او در سال ۱۹۶۳ با انتشار کتابی به همین نام سرمایه انسانی را وارد ادبیات اقتصادی نمود که کتاب او مرجع استاندارد بسیاری از پژوهش‌های انجام گرفته در این زمینه است. 
شاید پژوهش، ارزیابی و کنترل منابع انسانی در مقایسه با منابع دیگر سازمان دشوار تر باشد چرا که کمیاب‌ترین و پیچیده‌ترین منابع در اقتصاد دانش محور امروزی همان منابع انسانی هستند. اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی‌های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده‌هایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی‌تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز می‌کنند. اهمیت این موضوع را می توان از آن جهت دانست که مک کنزی در سال۱۹۹۰ با انتشار کتاب جنگ برای استعدادها این نکته را بیان می‌کند که مدیران عالی سازمانها تاکید فزاینده‌ای بر روی نیازهای سازمانشان به جذب موثر، ایجاد انگیزه ، توسعه و حفظ استعدادها دارند. با توجه به مطالب گفته شده امروز سرمایه انسانی بیش از هر منبع ملموس دیگری برای سازمان ها اهمیت یافته است که ما در این مقاله سعی می‌کنیم مفهوم سرمایه انسانی ، اهمیت آن و هم چنین انواع طبقه بندی‌های ارائه شده از دیدگاه صاحبنظران را بیان نماییم ودر ادامه به معرفی ابزارهایی که برای سنجش سرمایه انسانی استفاده می‌شود بپردازیم. 


مفاهیم و تعاریف سرمایه انسانی 
از دیدگاه حسابداری مالی سرمایه‌ها به دو دسته ملموس (مشهود) و غیرملموس(نامشهود) طبقه بندی می‌شوند. دارایی‌های و سرمایه‌های ملموس شامل تمامی امکانات فیزیکی مانند زمین ، ساختمانها وتجهیزات تولیدی می‌باشد، تعریف سرمایه از نگاه صاحب نظران مدیریتی به سرمایه‌ متفاوت می‌باشد همان طور که آدام اسمیت تمامی ذخایر ثابت، توانایی‌هایی مفید و تمام ساکنان آن کشور را به عنوان سرمایه نام می برد. جاستین اسلی(Slay) چهار نوع از سرمایه‌های ثابت را به شرح زیر طبقه بندی نمود.
۱- وسایل و تجهیزات مفید که ابزار تجارت هستند. 
۲- ساختمان به عنوان وسیله‌ای برای کسب درآمد 
۳- بهبود و توسعه زمین 
۴- به دست آوردن توانایی‌های مفید از تمامی کارکنان 
همان طور که اشاره شد امروزه بر بهره‌گیری و استفاده از ظرفیتهای بالقوه سازمانها از سرمایه‌های ناملموس تاکید می‌شود اما شناخت سرمایه‌های ناملموس برای سازمانها امری مبهم می‌باشد. برای شناخت سرمایه های ناملموس لسلی وذرلی (wetherly) در سال ۲۰۰۳ آنها را در چهار سطح تعریف نمود که شامل سطوح فردی ، اجتماعی، جامعه و ساختار می‌باشد در جدول شمار ۱ سطوح سرمایه‌های ناملموس مشاهده می‌شود. 
جدول شماره ۱ (Wether 2003)
ساختار جامعه مشتری فردی
مالکیت معنوی فرهنگ سازمانی روابط مشتری دانش مفهومی
مثبت اختراعات زیرساخت‌ها برند تحصیلات
حقوق کپی رایت فلسفه مدیریت وفاداری مشتری شایستگی های شخصی
اسرار تجاری شیوه مدیریت اعطای نمایندگی
علائم تجاری و خدماتی سیستم شبکه اطلاعات همکاری در کسب و کار رضایت شغلی
حقوق طراحی کانال توزیع

مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد(بکر ۱۹۹۶) در حقیقت ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. (بکر ۲۰۰۲) 
بکر به این موضوع اشاره می‌کند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه‌مالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب می‌شوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی می‌شود که یک فرد را نمی‌توان از مهارت ، سلامت و ارزش‌هایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است. براساس نظر شولتز در سال۱۹۷۱ تحصیلات رسمی و آموزش ابزاری مهم و حتی لازم و حیاتی برای بهبود ظرفیت‌های تولید هستند. هم چنین او سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان معیارهای ثبت نام آموزشی می داند. (شولتز، ۱۹۹۲) .تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگی‌های متفاوتی را از سرمایه‌ انسانی مورد تاکید قرار می‌دهند. 
سرمایه انسانی ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است ( سازمان ملل متحد نیویورک۱۹۹۷) 
پیتر هوتز (۱۹۹۸) سرمایه انسانی را در زمان ،تجربه ، هدف وتوانایی‌های یکی از افراد خانوار که می‌تواند در فرایند تولید نقش داشته باشد معرفی می کند . در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگی‌ها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایه‌های با ارزشی برای سازمان می‌شوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را می‌توان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد. 
تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند ( لسلی وذرلی ۲۰۰۳) 
سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها که این هزینه ها با هدف بهره برداری در آینده انجام خواهد شد.از این رو است که :
سازمان یادگیرنده سرمایه گذاری بر روی افراد را انتخاب می‌کنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایه‌های انسانی با ارزشی میباشند که دارای کیفیت های متفاوتی هستند ( بورود و تومولو۲۰۰۴) .
به طور کلی می‌توان گفت که سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی های کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد. 

اهمیت سرمایه انسانی 
در جهان متلاطم امروزی شرکتهای پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آنها دریافتند که چگونه می‌توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. 
سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه‌ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. 
از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. 
در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی‌هایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند.
بنابراین توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از: 
سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود سبب ارتقا کارکنان می‌شود. (سالامون۱۹۹۲)
با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارتهای لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. (رومر۱۹۹۰)
بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است (اسنل۱۹۹۹). 
باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی می‌شود.( رگر۱۹۹۵)
سبب بهره‌وری در اقتصاد ملی می‌گردد. ( بر بهره ‌وری در اقتصاد ملی تاثیر گذار است) (ویناکر۲۰۰۰ ) 
سبب رشد اقتصاد ملی می شود(رومر۱۹۸۶)

با توجه به اینکه سرمایه انسانی به طور مستقل به رشد و تولید ملی کمک می‌کند باید مدنظر تمامی محققان و دولتمردان قرار گیرد . براساس مطالعات اشتون و گرین در سال ۱۹۹۶ این نکته در خور توجه و حائز اهمیت است که ارتباط بین سرمایه انسانی و عملکرد اقتصادی را باید با دقت در درون بافتهای اجتماعی-سیاسی مورد سنجش قرار داد. 




طبقه بندی مفاهیم سرمایه انسانی 
۱- در دیدگاه نخست به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه شده (شولتز۱۹۶۱) . در این دیدگاه سرمایه انسانی وابسته به دارایی‌های و توانمندیها نیروی انسانی است. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک می‌باشد. . 
۲- دومین دیدگاه بر روی سرمایه انسانی متمرکز شده به روندهای آن تاکید می کند. در این دیدگاه دانش، مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه می شود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای ، این دیدگاه در نظریات و پژوهش های محققان چون فینوته و سیلکونه در سال ۲۰۰۲ و آلن در ۲۰۰۸ مشهود است.
۳- دیدگاه سوم چشم انداز تولید مدار به سرمایه انسانی دارد (فرانک و بمانک ۲۰۰۷) آنان سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش ، تجربه، تحصیلات، هوش ، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریف دیگری از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارتها و دانشها در انجام امور می باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر میشود. ( شفی۲۰۰۳) 
در نتیجه سرمایه انسانی را می‌توان به طور همزمان شامل هر دو مفهوم دانست یعنی اینکه سرمایه انسانی هم ابزاری برای تولید می باشد وهم چنین ایجاد ارزشی خاص و درون‌زا برای سازمان می‌کند که این به معنای خود تولیدی برای سرمایه انسانی می باشد. 
به طور خلاصه می توان گفت سرمایه انسانی مترادف با دانش جاسازی شده در تمام سطوح، فردی، سازمانی و یا یک ملت است. 
حال تاثیرات سرمایه انسانی را در دیدگاه فردی، دیدگاه سازمانی و دیدگاه اجتماعی مورد بررسی قرار می‌دهیم . 
در دیدگاه فردی امکان افزایش درآمد فرد ناشی از بهره‌وری وی می‌باشد (بکر ۱۹۹۳- شولتز ۱۹۷۱-۱۹۶۱ ، سیدوکین ۲۰۰۷) در این دیدگاه امکان رشد و ترقی افراد در سطوح بازارهای داخلی امکان پذیر می‌باشد. (سیچرمن ۱۹۹۱، گولار ۱۹۹۰) 
در دیدگاه‌ سازمانی: بهره‌وری سازمانی ناشی از مجموعه ای از توانایی و ظرفیت‌های به روز شده سازمان و فرهنگ سازمانی پویای آن است . ( ادویسون و یوالونه ۱۹۹۷) 
در دیدگاه اجتماعی: سرمایه انسانی این توانمندی را دارد که ساز و کارهایی برای ایجاد دموکراسی ، ثبات سیاسی و رعایت حقوق بشر را در سطح جامعه ایجاد کند و آنها را گسترش دهد. سرمایه‌های اجتماعی منجر به آگاهی عمومی از مولفه‌های اجتماعی می‌شود (مک ماهون، ۱۹۹۹) وافزایش آگاهی اجتماعی از مولفه های درون اجتماع امکان پذیر است(بیچ ۲۰۰۹)
در نتیجه ارتباط میان سرمایه انسانی و آگاهی اجتماعی در رابطه‌ ای متقابل و تنگاتنگ در مسیر توسعه اجتماعی – سیاسی استور شده است ( الکساندر ۱۹۹۶ – سن ۱۹۹۹، گروب و لازدسون۲۰۰۴) 
تقسیم بندی سرمایه انسانی 
این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.
۱- در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است (آلن ۲۰۰۸) سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد. 
۲- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات ، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارتها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند. (آلن ۲۰۰۸)
مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند. 
سنجش سرمایه انسانی 
اهمیت سنجش سرمایه انسانی 
درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاشهای بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد. 
پژوهش در سرمایه انسانی ،پیش از گذشته و بسیاری از تجربه‌های پیشین مورد بازبینی و تجدید نظر قرار گرفته است با احتساب پژوهش‌های سرمایه انسانی که اخیرا در کشورهای نظیر استرالیا ، کانادا، چین و فنلاند، نیوزلند، نروژ، انگلستان و ایالت متحده انجام شده است (کریستیان ۲۰۱۰) .در پژوهش انجام شده در سطح ایات متحده با استفاده از رویکرد یورگنسن و فرامنی (۱۹۹۲-۱۹۸۹) سنجش سرمایه انسانی و سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی را از لحاظ اسمی و واقعی در بازه زمانی بین سالها ۱۹۹۴ تا ۲۰۰۶ مورد بررسی قرار داده است .در روشهای نوین که برای سنجش سرمایه‌ انسانی استفاده شده است لووهمکاران(۲۰۰۳) سه رویکرد را برای سنجش سرمایه انسانی در پیش گرفتند که این رویکردها عبارتند از:
رویکرد مبتنی بر هزینه، رویکرد مبتنی بر درآمد و رویکرد سوم مبتنی بر تراکم -آموزش ۱-یا رویکرد شاخص که برخی از محققان از آن به عنوان رویکرد خروجی و بازده نیز یاد کرده‌اند. رویکرد شاخص ساده می باشد و آن با استفاده از شاخص یا ترکیبی از شاخص‌هایی بر مبنای آموزش سرمایه انسانی می‌باشد. به عنوان مثال سال تحصیلی یا میزان سواد برای این نوع سنجش مورد استفاده قرار می‌گیرد. بارو در سال ۱۹۹۱ و باردولی در سال ۱۹۹۳ اندازه‌گیری تراکم سرمایه انسانی را با استفاده نرخ ثبت نام در مدارس سنجیدند 
۲-در رویکرد مبتنی بر هزینه به ارزش تراکم سرمایه انسانی در هزینه تولید توجه می‌شود ،در واقع اساس رویکرد مبتنی بر هزینه بر سنجش تراکم سرمایه انسانی از طریق جمع هزینه‌های سرمایه‌گذاری شده درتک تک سرمایه های انسانی است. 
مطالعات انجام شده در رویکرد مبتنی بر هزینه کندریک در سال ۱۹۷۶ نشان داد که سنجش سرمایه انسانی با استفاده از هزینه‌های پرورش و آموزش کودکان ،آموزش افراد و دیگر فعالیتهای مربوط به سرمایه انسانی است که به عنوان مثال اخیرا با استفاده از رویکرد مبتنی بر هزینه سرمایه انسانی کشور فنلاند تخمین زده شد .(کوکینی۲۰۰۸)
اما اشکال این رویکرد بر سنجش غیرمستقیم تراکم سرمایه انسانی بنانهاده شده است و محققان دچار این مشکل می شوند که مرز و حد طبقه بندی شده ی آشکاری میان سرمایه گذاری و مصرف نمی بینند.
۳- در رویکرد مبتنی بردرآمد ارزش تراکم سرمایه با استفاده از درآمد افراد در آن تراکم مورد مطالعه قرار می‌گیرد (یورگنسن وفرامنی ۱۹۹۲-۱۹۸۹) . بنیان این رویکرد به بازگشت نتایج ودستاوردهای افراد که ازبازار کار به دست می آورند قرار داده شده است که این امر از طریق سرمایه گذاری تحصیلی بر روی آنها انجام می‌گیرد.از این رویکرد به تازگی به عنوان محبوبترین رویکرد انتخابی در کشور هایی مانند چین (لی ۲۰۱۰) درامریکا (کریستین ۲۰۱۰)، کانادا (گو و فرانگ ۲۰۱۰).،انگلستان(جونز وکریستوفرا ۲۰۱۰)، استرالیا (وی ، ۲۰۰۴و ۲۰۰۸) برای سنجش سرمایه انسانی استفاده شده است. اما امروزه از رویکرد مبتنی بر درآمد برای پروژه سنجش سرمایه انسانی در OECDاستفاده شده است. 
هانسون در سال ۲۰۰۸ اشاره می کند که سنجش OECD بر روی سرمایه انسانی ارتباط نزدیکی با آمارهای بین المللی دارد . عوامل ا ین سنجش در سه گروه شامل سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی ،تطبیق کیفیت و نتیجه تحصیلات طبقه بندی می شود
  • بازدید : 35 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اين برنامه راهبردي سرمايه انساني يك چارچوب براي سيستم برنامه انساني بنياد علوم ملي(NSF) در خلال   تشكيل مي دهد و بر روي استعداد و تعهد نيروي كار NSF جهت برآوردن وظايف اساسي ساخته شده است. اين برنامه كه جانشين برنامه مديريت سرمايه انساني ۲۰۰۳ شده است فاكتورهاي داخلي و خارجي را مشخص مي كند كه برنامه ريزي سرمايه انساني را شكل مي دهد و يك چارچوب جامع براي سياستها و شيوه ها ارائه مي دهد كه راهنمايي مي كند كه براي ملاقات با نيروكارمان نياز است و NSF را قادر مي سازد تا به عنوان يك سازمان برتري داشته باشد. برنامه، كه به دنبال آگاهي دادن به مديران NSF و كارمندان مشابه است، يك روش راهبردي است و هر دو در ارتباط با مشخص كردن رقابتهاي سرمايه انساني در برابر اصول، به علاوه اينكه چگونه برتري بجوييم براي اينكه سرزنده گي و توانايي هاي نيروي كار NSF را در تمام ترازها بيشينه كنيم كه از اهداف پيوسته برنامه و نيروي كار متمركز بيستر و برنامه ريزي متوالي استراتژي هاي عملي هيئت مديره منحصر به فرد NSF ترسيم شده است و اداره ها قادر خواهند بود تا به صورت سازماني گسترش و توسعه يابند به خصوص استراتژي هاي اجراي سرمايه انساني. برنامه به عنوان يك سند معيشت در نظر گرفته شده- كه تعبير محيط ها و نيازها را آنگونه كه بروز مي كنند تطبيق مي دهد.
سيستم مديريت سرمايه انساني NSF
بنياد علوم ملي نخستين آژانس فدرال است كه علوم اساس و تحقيقات مهندسي در حدود كشف در تمام زمينه ها، و آموزش علوم و مهندسي  در تمامي مراحل حمايت مي كند. براي بيش از نيم قرن، سرمايه گذاريهاي NSF در علوم جديد نتيجه داده است و توليد كلاس جهاني علوم و نيروي كار مهندسي را فعال ساخته است. نوع آوريهاي براساس تكنولوژي را پرورش داده است و شكوفايي اقتصادي J.S. را نيرومند كرده است.
وظايف NSF
ترويج ترقي علم و پيشروي در سلامت ملي، شكوفايي، رفاه، حفظ كردن دفاع ملي (قانون NSF در ۱۹۵۰)

اهداف راهبردي NSF
اكتشاف: گسترش مزهاي دانايي، يادگيري: پيشرفت S&E نيروي كار و سواد علمي، تحقيقات زيربنايي: مساحت تجهيزات و تأسيسات پيشرفته، نظارت: تقويت برتري در تحقيقات S&E و آموزش
فاكتورهاي زيادي در موفقيت كلي NSF مؤثربوده اند اما هيچ يك بيشتر از نيروي كار كيفيت بالا نبودند. در دهه آينده در يك اقتصاد جهاني علم محور فزاينده، موفقيت پيوسته NSF و به طور غيرمستقيم دارائي هاي ايالات متحده، متكي به توانايي بنياد در عمل به نگرش كامل سرمايه انساني است.
نگرش سرمايه انساني
جذب، گسترش و حفظ يك تمايز، نيروي كه كلاس جهاني (در سطح جهاني) كه دائماً فرا مي گيرد و ظرفيت خود براي شكل دادن به آينده آژانس را گسترش مي دهد و پرورش يك فرهنگ از يكپارچگي و برتري كه خلاقيت و ابتكار عمل را تشويق مي كند و يك محيط زندگي كاري سلامت را ترويج مي دهد.
در پشتيباني از اين ديدگاه، NSF يك سيستم مديريت سرمايه انساني فراگير را ايجاد كرد كه با ارزشهاي هسته اي و مركزي آژانس سازگار است و منعكس كننده وظايف و اهداف راهبردي است و در مقصود خود شفاف است و در اجراي خود منعطف است. اين سيستم مديريت سرمايه انساني، منطبق شده و شكل گرفته با وظايف و اهداف راهبردي NSF است و شامل چهار مؤلفه مي باشد:
۱)برنامه ريزي، اجرا و سنجش تحقيق كرر براي مديريت سرمايه انساني  2) يادگيري انفرادي و سازماني ۳) زيربناي كيفيت بالا كه فعاليت هاي مديريت سرمايه انساني را پشتيباني مي كند  4) مسئوليت جمعي و فردي و جوابگويي.


ارزش هاي هسته اي NSF
• پيش بيني     •اختصاص دادن به برتري     •فراگيري گسترده     • قابل توضيح و جوابگو
چارچوب كه سيستم مديريت سرمايه انساني NSF را پشتيباني ميكند (نشان داده شده در زير) شامل اين ؟؟؟ و عناصر مي شود: نيروي كار، برنامه ريزي متوالي و اجراي استراتژي ها- استخدام، توسعه، نگهداري و فعاليتهاي انتقالي و تقويت زيربناي سرمايه انساني (براي مثال، پروسه هاي موثر سرمايه انساني، ابزارها و تكنولوژي ها) و ارزشيابي. شكل دادن اهداف سرمايه انساني NSF و اقدامات شامل:وظايف NSF و اهداف استراتژيك، گرداننده هاي داخلي و خارجي، و قضاوت ارزشيابي نيروي كار.
سرمايه انساني در طول قرن ۲۱
در محل كار (Workspace) قرن ۲۱، مديران و كارمندان در محيط كار ساخته شده توسط رقابت جهاني، صنعت متمركز بر دانش، يك نيروي كار متحرك، يك چرخه كار  ، و تغييرات شتابدار تكنولوژي غرق شده اند. برنامه ريزي نيروي انساني NSF توسط تنوع گرداننده هاي داخلي و خارجي شكل داده شده است.
 رقابت براي استعداد بالا: يا نوآوري براساس تكنولوژي كه رشد اقتصادي را تحريك مي كند، كشورها و سازمانها شديداً براي كاركننان به صورت اصلي و فني تربيت يافته تلاش و رقابت مي كنند. وقتي كه به دنبال پرسنل تازه كه در صف جلوي تحقيقات و آموزش علمي و مهندسي كار مي كنند هستيد، NSF؛ بالاترين پرداخت كننده هاي كمپاني هاي بخش خصوصي و انستيتوهاي آكادميك به خوبي ديگر آژانس هاي دولتي رقابت مي كند. NSF با رقابت مشابه براي بهترين متبحرين در زمينه هاي اصلي خاص مانند مديريت مالي، قانون و فناوري اطلاعات مواجه است. ديگر فاكتورها كه با رقابت كردن NSF به عنوان يك استخدام كننده برخورد مي كند شامل اين موارد است: هزينه مسكن و زندگي در منطقه واشنگتن (Washington D.C)، ادراكات خارجي ها از كار كردن در يك آژانس دولتي، دوره خدمت حرفه اي دوگانه خانواده ها و ازدواج و تعيين شغل و نشريات متعادل كردن زندگي كاري.
نيروي كار پويا: مانند يك سازمان دانش محور NSF يك نيروي تربيت شده براي مديريت تحقيقات علمي جلودار، آموزش و هزينه هاي زيربنايي و پروسه بازبيني شايسته مطابق يك محيط پويا، سراسر علمي و مهندسي نياز دارد. براي برآوردن اين امر، NSF  نيروي كار خويش را براي ادغام دائمي و موقت مؤثر كاركنان سازماندهي كرده است. كاركنان دائمي NSF دانايي وسيع و عميق را در زمينه هاي مخصوص به خود (علمي يا اصولي) به خوبي و مستمر براي فعاليتهاي پايه گذاري شده بر تجربه هاي دراز مدت، مهيا مي كنند. كاركنان چرخشي موقت بنياد را با بينش هاي به روز در مورد مرزهاي علوم و مهندسي و ديدگاههاي تازه برمي انگيزند.
نيازهاي اجتماعي تحقيقات علمي U.S. مادامي كه كادر كاركنان گردشي توانايي ممتاز براي NSF به حساب مي آيند، چرخه پيوسته كاركنان رقابتهاي منحصر به فرد برنامه ريزي سرمايه انساني را نشان مي دهد- مانند اطمينان بدون نقص گذار و انتقال دسترسي به كاركنان – مخصوصاً براي جايگاههاي در تراز مدير؛ حفظ اطلاعات حياتي سازمان؛ و فعال كردن همانند سازي مؤثر كار. برنايه ريزي سرمايه انساني NSF را در مواجه مناسب با تعادل كاركنان هميشه چرخشي كمك مي كند.
توسعه و پيچيدگي بيشتر حجم كار: در سالهاي اخير، NSF رشد عظيمي در حجم كار خود تجربه كرده است. رشدي كه بسيار از افزايش دسترسي به كاركنان پيش افتاده است. در سالهاي اخير، پيشنهادهاي ارائه شده به NSF براي اقدام رقابتي رسيدگي كردن، افزايش يافته است. تقريباً از ۴۰% از ۳۱۹۱۷ در سال ۲۰۰۱ به ۴۴۵۹۸  در ۲۰۰۷٫ در طي يك دوره مشابه، كاركنان NSF 8% گسترش يافته اند. علاوه بر اين پيشنهادهاي ارسالي به طور فزاينده اي مربوط به رشته هاي مختلف علمي و چند نهادي بودند و پيچيدگي هاي اضافي را براي هر دوي بررسي پيشنهاد و پروسه هاي مديريت بررسي معرفي كردند.
پديدار شدن موج بازنشستگي: نيروي كار كنوني NSF كه دهه هايي از تجربه حرفه اي و دانش را مجسم داشته اند، يك پديده در سطح ملي را بازتاب مي دهند، نيروي كار مسن امروزه، ؟؟؟ حمله موج بازنشستگي baby – boom را شاهد هستيم. در نيروي كار دولتي U.S.، ضربه اين موج شديد باشد. اداره اطلاعات و آمار كار تخمين زده است كه تا ۰/۲۰ ، ۵۰% تمام كاركنان فدرال و ۷۰% تمام مديران رتبه بالا به بازنشستگي مي رسند. در NSF 20% از تمام كاركنان دائمي تا سال ۲۰۰۷ به حد بازنشستگي ريدند و ۳۹% نيز تا سال ۲۰۱۱ به اين حد خواهند رسيد.
ابتكارات سرمايه انساني حكومت متحده : متفكر مفاهيم برنامه ريزي سرمايه انساني و توسعه نيروي كار، دولت متحده، دربرگيرنده سياستهاي مديريت منابع انساني و ابتكارات است كه به دنبال عملكرد سازماني پيش رفته مي باشد. اصول كليدي و سياستها در دستور جلسه مديريت رييس جمهور، ارزيابي سرمايه انساني و چارچوب پاسخگويي كه توسط اداره مديريت پرسنل و قانون و عملكرد و نتايج دولتي ايجاد شده است، فصل بندي شده است. مانند سازمانهاي دولتي فدرال، برنامه سرمايه انساني NSF نيز منعكس كننده اين اصول و سياستهاست، به طوريكه تضاد، نتايج جهت دار و نيروي كار سازگار را عملي مي كند.
مرور كلي نيروي كاري NSF
نيروي كاري NSF با تغييرات هميشگي و ثابت توصيف مي شود. مانند اجماع تغييرات هميشگي مناظر علمي، تكنولوژيهاي جديد محل كار و كاركنان گردشي. در يك ساختار بي همتا، نيروي كار NSF شامل كاركنان دائمي و گردشي شامل (گردنده ها) كساني كه به ميزان چهار سال كار كرده اند مانند محققين (IPA) يا دانشمندان ديداري، مهندسين و معلم ها (VSEE) مي باشد. نيروي كار NSF شامل چهار گروه اصلي كار مي شوند : مديريت، علوم و مهندسي، فني/ اصولي و حمايتي/ اجرايي. همچنين NSF بر منابع خارجي براي كمك در برآوردن وظايفش شامل پيمانكاران، كساني كه سرويسها و خدمات را مهيا مي كنند مانند حمايت فناوري اطلاعاتي و اعضاي انجمن تحقيق و آموزش U.S. كه كار NSF را با مشاركت در پروسه بررسي شايستگي NSF به خوبي تهيه مشورت توسط كميته هاي مشورتي و كميته هاي بازرسان پيش رفت مي دهند، تكيه زده است.

عتیقه زیرخاکی گنج