• بازدید : 46 views
  • بدون نظر

بشر درصدد تحقق بخشيدن به آرمان دهكده جهاني است و امروز توانسته است در بسياري ازابعاد مانند ارتباطات، اقتصاد وتجارت به آرزوي خود دست يابد. ارتباطات الكترونيكي كه فاصله انسان ها را حداكثر به ضخامت يك مانيتور كامپيوتر نزديك كرده است، نقش مهمي در جهاني شدن ايفا مي كند. تجارت با تولد سازمان تجارت جهاني (WTO) مرزهاي گمركي و توليد و عرضه را مضمحل كرده است. علم حقوق هم همگام با ساير علوم در جهت جهاني شدن گام برمي دارد و توانسته است در رشته هاي مختلف مانند حقوق مالكيت ادبي و هنري، حقوق بشر، حقوق دريايي ، حقوق اقتصادي و مالي، حقوق كيفري به يكنواخت شدن قوانين جامعه عمل بپوشاند و در جهت ايجاد يك نظام قضايي نوين بين المللي حركت كند. در دهكده جهاني، حاكميت ها مفاهيم كلاسيك خود را از دست داده اند و وظيفه هماهنگي و اجراي مقررات يكنواخت را مهمترين وظايف حكومتي خود مي دانند. تبعيض نژادي و نژادپرستي بسيار كمرنگ شده است و با انسان ها به عنوان اتباع دهكده جهاني رفتار مي شود .

 سهولت روابط تجاري بين المللي از يك طرف در گرو قوانين تجاري يكنواخت و از طرف ديگر حل و فصل اختلافات تجاري و حقوقي براساس قوانين متحدالشكل مي باشد. نقش حقوقدانان در موقعيت هاي مختلف مانند قانونگزاري، قضاوت و وكالت و مشاور حقوقي، سرعت بخشيدن به پروسه يكنواخت شدن قوانين مي باشد. يكي از ابعاد يكنواخت شدن قوانين، سعي در تنظيم قوانين يك شكل براي اجراي احكام خارجي است. بررسي نظام حقوقي كشورهاي مختلف در اين بعد و تلاش براي حل مشكلات اجرايي آن كه شايد حاصل كنفرانس هاي جهاني باشد، قدم هايي است كه به اين سهم كمك مي كند. رويه قضايي اجراي احكام دادگاه هاي خارجي در ايران براي جامعه حقوقدانان ايران و خارج ناشناخته است

دانلود فایل تحقیق رشته حقوق /شناسايي و اجراي احكام دادگاههاي خارجي در ايران 

  • بازدید : 27 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در جوامع امروزي كه افراد بخش قابل توجهي از فعاليت‌هاي روزانه‌شان را صرف كسب درآمد مي‌كنند و يا از طريق آموزش‌هاي مختلف خود را براي فعاليت‌هاي شغلي آماده مي‌سازند، به همين دليل بحث از اشتغال و بررسي همه جانبه در خصوص ماهيت آن اهميت زيادي پيدا نموده است. زيرا ممكن است اين افراد فاقد مهارت‌هاي لازم باشند، علاقمند نبوده و يا از شغل خود ناراضي باشند. اما قسمتي از انگيزه‌ها و بهره‌وري در شغل به هماهنگي بين خصوصيات شغلي با توانايي‌ها ، نيازها ، علايق و ارزش‌هاي افراد بستگي دارد
تعاريف رضايت شغلي
رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در افزايش كارآئي و ايجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش مي‌باشد. صاحبنظران، رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون تعريف نموده‌اند كه به چند مورد از اين تعاريف اشاره مي‌شود. 
مطالعه رسمي رضايت شغلي با مطالعات هانورن در اوايل دهه ۱۹۳۰ شروع شد و از دهه ۱۹۳۰ رضايت شغلي گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت. در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، صاحبنظران و مديران را قانع كردن كه كارگر خوشحال، كارگري سودآور است.
تلاش كلاسيك براي تعريف رضايت شغلي در سال ۱۹۳۵ توسط رابرت هاپاك انجام شد. وي مي‌گويد رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود و تركيب معيني از مجموعه  عوامل گوناگون سبب مي‌گردد كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان از شغل خود احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغل خود راضي است و از آن لذت مي‌برد. فرد با تاكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند. (هوي و ميسكل، ۱۳۷۱، ص ۲۷۶) 
شرتزر معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل،  شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه فعاليتها، امور و شرايطي كه كار يك فرد را تشكيل مي‌دهند تا چه حدودي و با چه نحوي نيازهايش را برآورده مي‌سازد، بستگي به قضاوت وي دارد. شخص بايد موارد مثبت و منفي شغل خود را موازنه كند، چنانچه موارد ثبت بر منفي غلبه كند احتمال دارد كه از كارش راضي باشد. افراد از نظر ميزان رضايتي كه شغلشان براي آنها فراهم مي‌سازد بسيار متفاوتند. 
هرسي و بلانچارد معتقدند رضايت شغلي تابعي است از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد. در حالتي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثربخشي و رضايت تواماً حاصل مي‌گردند. 
ويكتور وروم در مورد رضايت شغلي مي‌گويد:  يك نوع برداشت ذهني كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است. بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند.
هايلين (۱۹۶۶) مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي‌تواند بدست آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند، فرصتهاي مناسبي براي ارتقاء ترفيع  داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا رضايت شغلي يك پديده فردي مي‌باشد.
فرد لوتانز رضايت شغلي را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايندي مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارت شغلي‌اش مي‌باشد. وي اضافه مي‌نمايد رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا بخوبي فراهم كرده مي‌باشد.
فيشر و هانا (۱۹۳۹) ، رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي‌نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل وشرايط اشتغال مي‌نگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن برمي‌آيد. 
كيت ديويس و نيواستورم رضايت شغلي را مجموعه‌اي از احساسهاي سازگار يا ناسازگار يا به عبارتي خوشايند و ناخوشايند مي‌دانند كه كاركنان با آن احساسات، به كار خود مي‌نگرند. وقتي كاركنان به سازماني مي‌پيوندند مجموعه‌اي از خواستها، نيازها ، آرزوها و تجربه‌هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و رضايت شغلي نشاني از همسويي توقعات انسان با پاداش‌هايي است كه كار براي او فراهم مي‌كند. 
فلامن و آرنولد رضايت شغلي را مجموعه گرايش‌هاي مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتي گفته مي‌شود يك فرد از شغل خود رضايت بالايي دارد، در حقيقت منظور اين است كه وي بطور كلي به ميزان زياد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تأمين نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد. 
چستر بارنارد معتقد است كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. خشنوديهاي ويژه‌ايي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاش‌هاي خود را براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه سازمان بر عهده افراد مي‌گذارد زياد باشد، مزاياي سازمان بايد فراوان و براگيزنده باشد. 
گوردن عقيده دارد كه رضايت شغلي يك واكنش عاطفي است كه از ادارك فرد نسبت به اينكه شغل او، ارزش‌هاي شغلي‌اش را تأمين مي‌نمايد و يا به او اجازه تأمين و ارضاي آنها را مي‌دهد، ناشي مي‌گردد. علاوه بر اين رضايت شغلي به توافق‌ اين ارزش‌ها با نيازهاي شخصي بستگي دارد. 
گينزبرگ و همكارانش كه رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند بدو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند. 
رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد، اولي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانائي‌ها و رغبت‌هاي فردي به انسان دست مي‌دهد. 
رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كا رارتباط دارد و هرآن در حال تغيير و تحول است. 
عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي‌گردند و در مقايشه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در برمي‌گيرد از ثبات بيشتري برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است. رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. 
بطور كلي رضايت شغلي را بصورت زير مي‌توان نيز تعريف كرد: 
رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت فلد نسبت به شغلش مي‌باشد زائيده عواملي نظير شرايط محيط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كرا و تأثير عوامل فرهنگي است. لذا مي‌توان نتيجه گرفت رضايت شغلي، احساس رواني است كه از عوامل اجتماعي نيز متأثر مي‌باشد.
ابعاد رضايت شغلي 
بطور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از: 
۱- رضايت شغلي يك پاسخ عاطفي نسبت به شرايط يا وضعيت شغل است. 
۲- رضايت شغلي اغلب در رابطه با برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي‌شود.
۳- رضايت شغلي منبعث از چند نگرش بهم وابسته مي‌باشند.
اسميت ،كندال و هايلين پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده‌اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد ، فرصتهاي ارتقاء سرپرست يا مدير و همكاران، اين ابعاد از مهمترين ويژگيهاي شغل هستند كه افراد پاس مؤثر نسبت به آنها نشان مي‌دهند.
بطور كلي از آنچه كه گفته شد مي‌توان چنين نتيجه گرفت كه رضايت و عدم رضايت دو انتهاي يك پيوستار نيستند و نيز آنچنانكه بسياري تصور مي‌كنند عدم رضايت و يا رضايت بطور يك جانبه نتيجه حقوق و دستمزد كم و يا زياد نمي‌باشند گرچه متاثر از آن نيز هستند بلكه رضايت شغلي ماحصل تاثير و تأثر عوامل زيادي نظير نيازها، علايق انگيزه‌ها، نگرش و شخصيت افراد از يك طرف و مختصات شغلي نظير محيط كار، جو سازماني، فرهنگ سازماني و نيز مديريت از طرف ديگر مي‌باشد. چنانچه اين عوامل مؤيد يكديگر باشند موجب حالتي مي‌شوند كه فرد در خود احساس رضايت مي‌كند. 
نظريه‌هاي رضايت شغلي 
عمده‌ترين و مشهورترين نظريات مربوط به رضايت شغلي را مي‌توان به شرح ذيل فهرست كرد: 
 
نظريه بروفي 
بروفي نظريه‌هاي رضايت شغلي را بشرح زير تقسيم نموده است: 
۱) نظريه‌نيازها – ميزان رضايت شغلي هر فرد كه از اشتغال حاصل ميشود به دو عامل بستگي دارد. اول: چه مقدار از نيازها و به چه ميزاني از طريق كار واحراز موقعيت مورد نظر تأمين مي‌گردد. دوم: چه مقدار از نيازها و به چه ميزاني از طريق اشتغال به كار مورد نظر تأمين نشده باقي مي‌ماند. نتيجه‌اي كه از بررسي عوامل اول و دوم حاصل ميشود ميزان رضايت شغلي فرد را معين مي‌كند.
۲) نظريه انتظار – انتظارت فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت شغلي وي بسيار مؤثر اس. اگر انتظارات فرد راز شغلش خيلي زياد است. در نتيجه رضايت شغلي معمولاً ديرتر و مشكل‌تر حاصل مي‌گردد. لذا رضايت شغلي مفهومي كاملاً يكتا و يگانه و انفرادي است و بايد در مورد هر فرد بطور جداگانه عوامل و ميزان و نوع آن مورد بررسي قرار گيرد.
۳) نظريه نقش – در اين نظريه به دو جنبه اجتماعي و رواني توجه مي‌شود. در جنبة اجتماعي تأثير عواملي نظير نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلي مورد توجه قرار مي‌گيرد. اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي‌شود. جنبة رواين رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي‌گردد. به عبارت ديگر، احساس فرد از موقعيت‌هاي شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسئوليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص بعنوان عضوي از اعضاي جامعه، ميزان رضايت شغلي فرد را مشخص مي‌نمايد. رضايت كلي نتيجه‌اي است كه فرد از تركيب دو جنبة اجتماعي و رواني عايدش مي‌گردد. 
نظريه كورمن 
كورمن نظريات رضايت شغلي را قابل تلفيق درهم مي‌داند . به نظر او تا سال ۱۹۷۵ عمدتاً سه نظريه رضايت شغلي بشرح زير وجود داشته است: 
۱- نظريه كامروائي نيازي: نظريه كارمروائي نيازي كه بيشترين شباهت را به نظريه مشوق عملكرد دراد بيانگر اين مفهوم است كه : 
الف: اگر انسان آنچه را مي‌خواهد بدست آورد، خشنود خواهد شد. 
ب: هرچه انسان بيشتر خواهان چيزي باشد وقتي آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد ناراضي مي‌گردد. 
۲- نظريه گروه مرجع: در اين نظريه بر خلاف نظريه كامروائي نيازي آنچه به عنوان نقطه عطف خشنود كننده در نظر گرفته مي‌شود ديدگاه‌ها و عقايد گروهي است نه خواستها و نيازهاي فردي. بر اساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودي و رضايت فرد را فراهم مي‌كند برآورده شدن خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت كرده به آن علاقه‌مند مي‌گردد.
۳- نظريه روابط انساني: در دورة مديريت كلاسيك چنين تصور مي‌شد كه مسائل مادي بيشترين اثر را بر رضايت و علاقمندي افراد در محيط كار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هائورن نشان داد كه برقراري روابط انساني، جو دوستانه، مشاركت، پذيرش، احترام، به افراد و داشتن روابط غير رسمي صميمي سبب افزايش روح همكاري، بازدهي و توليد شده و اثر عميق‌بر بر رضايت شغلي افراد دارد. همچنين گزارش ونتايج اين تحقيقات نشان داد چنانچه افراد با نوعي آزادي و اختيار دربارة مسائل كار بيانديشند و تصميم بگيرند و ديگران نظراتشان را به آنان تحميل نكنند و حق مخالفت با تصميمات و نظرات مديران در ارتباط با حوزه كاري خود را داشته باشند، اين مشاركت‌ها نوعي احساس تعلق و مالكيت نسبت به محيط كار در آنان ايجاد مي‌كند و از نقطه نظر مديريت «هدف دانش روابط انساني عبارت از ايجاد سازماني پرتوان و پويا است و اين مقصود از هيچ راهي ميسر نمي‌شود به جز از طريق فراهم نمودن رضايت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعيت در كار گروهي اعضاء سازمان».
به عبارت ديگر مي‌توان گفت روابط انساني وسيله‌اي است براي ثمر رساندن اهداف عالي سازمان از طريق رضامندي افرادي سازماني. 
نظريه پارسون 
پارسون رضايت شغلي را وابسته به پنج عامل مي‌داند. اين عوامل عبارتند از: 
۱- عزت نفس: انسانها با هنجارهاي و نيازهاي اخلاقي كه درون خود بوجود مي‌آورند زندگي مي‌كنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگوهاي رفتاري در كسب رضايت شغلي آنان تأثير بسزايي دارد. مدير شايسته آن است كه كاركنان را در خلق اين هنجارها ياري نمايد. 
۲- شناسايي: همه انسانها به طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوي ديگران مورد شناسايي و احترام قرار گيرند. مديران دريافتند كه آنان مي‌توانند در ايجاد يا فقدان اين احساس بسيار مؤثر و كار ساز باشند. براي اين منظور او بايد از عملكرد كاركنان آگاه باشد و آنان را نيز از اين آگاهي با خبر سازد.

عتیقه زیرخاکی گنج