• بازدید : 38 views
  • بدون نظر
این فایل در ۹صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

:  مدیریت در سازمان برای نیل به اهداف خود به دنبال استقرار نظامات و سیستم هائی می باشد تا فضای مساعد برای افزایش بهره وری را تضمین کند. از مهمترین این نظامات ، سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان جهت بررسی رفتارها و قابلیت های آنان و رشد و شکوفائی آن برای رسیدن به اهداف سازمان می باشد. در بررسی سیستم های ارزیابی عملکرد بکار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف بطور کلی این نتیجه بدست می آید که مؤسسات و سازمانهای مزبور براساس نیاز و در چهارچوب مدلهای علمی مطرح شده از ناحیه صاحب نظران علم مدیریت، بصورت تجربی نسبت به انتخاب و استقرار نوعی نظام ارزیابی عملکرد برای کارکنان خود، اقدام نموده اند، بگونه ای که صرف نظر از شرایط و ویژگی های نیروی انسانی از بسیاری جهات با هم شباهت دارند.
با توجه به اینکه بهبود بهره وری یکی از اهداف مستمر هر سازمان است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان است ، در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش برجسته ای پیدا می کند زیرا اگر نظام ارزیابی بگونه ای اثر بخش ، طراحی گردد باعث می شود که ارزیابی برای اهداف و مقاصد ارزیابی مثل ترفیع ، تنزل ، پرداخت ، …. و مقاصد پرورشی مثل رنامه ریزی ( بهسازی عملکرد و توانمندسازی کارکنان و … ) موثر، واقع شود . فرآیند های ارزیابی عملکرد با توجه به کاربردهای فراوان نتایج حاصل از آن، نیازمند توجه خاصی می باشد . پژوهشهای زیادی در زمینه کاربرد نتایج حاصل ازارزیابی صورت گرفته ، ازآن جمله پژوهشی است که توسط ” استیفن رابینز ” در ۶۰۰ سازمان شده که جدول شماره (۱) یافته های این پژوهش را نشان می دهد .
کاربرد در : درصد
پاداش دهی  6/85
بازخورد عملکردی  1/65
آموزش و بهسازی منابع سازمانی  3/64
ارتقاء و ترفیع  3/45
برنامه ریزی نیروی انسانی  1/43
ارتقاء یا انفصال از خدمت  3/30
تحقیقات ومطالعات نیروی انسانی  2/17
جدول شماره (۱): کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد 
در پژوهشی که در بیش از ۵۰۰ شرکت انجام شده است حدود ۹۰% شرکت ها از سیستم ارزیابی عملکرد برای افزایش پرداخت شایستگی و ۸۷% برای مرور عملکرد و ۷۹% به عنوان فرصتی برای تعیین اهداف دوره آینده استفاده کرده اند ( رابینز، ۱۳۷۶ ) . 
طی یک نظر سنجی از ۱۰۶ روان شناس صنعتی  10  کاربرد مختلف برای داده های حاصل از ارزیابی عملکرد عنوان شده است که به ترتیب عبارتند از : ( کریتنر ، ۲۰۰۱ ) 
۱- مدیریت حقوق و دستمزد                            6- شناسائی عملکرد ضعیف 
۲- ارائه بازخورد عملکردی                               7- کمک به تعیین و تعریف اهداف  
۳- شناسائی نقاط قوت و ضعف افراد                 8- تصمیمات در خصوص ترفیع 
۴- مستند سازی                                              9- بازخرید و یا بازنشستگی پرسنل 
      5- تشخیص عملکرد فردی                             10- ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
با توجه به اهداف و نتایج حاصل از ارزیابی که بطور خلاصه مرور شد این بررسی بر آن است. که با مطالعه منابع ، مدلی برای ارزیابی مؤثر برای عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران پیشنهاد نماید که بیشترین اهداف و نتایج مطرح شده را پوشش داده کارآئی مناسب کارکنان را در شرایط کنونی ارزیابی نماید . 
همچنین مدیران بتوانند با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد افراد ، امکان پرورش توانمندیها و شایستگی های کارکنان را از طریق برنامه ریزی کار راهه شغلی و تعیین مسیر شغلی در آینده فراهم نموده چشم انداز شغلی روشن تری را برای رشد و پیشرفت آنها مهیا نمایند . 
با توجه به مطالب بالا دستاوردهای مورد نظر تحت عنوان پیامدهای ساختاری و رفتاری از طریق نمودار زیر تحت عنوان جایگاه و نقش ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی  کارکنان نمایش داده شده است .
 
 

     پیامدهای ساختاری
برنامه ریزی ، تعیین مسیر شغلی
تعدیل حقوق و مزایا
بهسازی عملکرد
کارمندیابی وانتخاب 
تعیین نیازهای آموزشی
 
بهبود ارتباطات داخلی 
کاهش تعارضات و فشارهای روانی سازمان 
توسعه خلاقیت و نوآوری 
شناخت استعدادهای بالقوه
 
  پیامدهای رفتاری 
نمودار شماره (۱) : جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان
  با توجه به نکات یاد شده در خصوص ضرورت و نتایج نظام ارزیابی عملکرد ، مهمترین دغدغه هر سازمان نوع و چگونگی این نظام متناسب با اهداف و وظایف و بستر عملکرد آن می باشد. 
بدیهی است نظام ارزیابی عملکرد در یک سازمان آموزشی یا یک سازمان صنعتی و یا یک سازمان داخلی نسبت به یک سازمانی که دارای ارتباطات گسترده بین المللی است        می تواند متفاوت باشد .
بنابراین نظام ارزیابی مؤثر که متناسب با مجموعه ویژگیها و شرایط یک سازمان باشد برای توسعه منابع انسانی سازمان امری ضروری و قابل توجه است .
 

چهارچوب نظری (تئوریک ) بحث : 
چنانچه این تعریف از چهارچوب را بپذیریم که : 
چهارچوب نظری مبنایی است که تمامی ارکان یک پژوهش بر روی آن استوار می گردد ، یک شبکه منطقی توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهائی که از طریق فرآیندهائی مثل مصاحبه ، مشاهده ، بررسی ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش تهیه         می شود. ( دکتر غلامرضا خاکی ۱۳۷۸) با یک بررسی اجمالی در نظامهای ارزیابی عملکرد بکار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف در کشورمان به این نتیجه می رسیم که این نظامات بیشتر در اثر تعامل خواست مدیران و کارشناسان آن سازمان بوجود آمده و از یک مدل عملی مناسبی تبعیت نمی کند. 
در حالیکه چنانچه بخواهیم این نظام ( نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ) نتیجه مستقیم در بهبود مستمر سازمان داشته و باعث توانمندسازی کارکنان گردد باید به نحوی این نظام طراحی گردد تا در راستای اهداف و نوع کارکرد سازمان قرار گیرد. 
از طرف دیگر با یک بررسی اجمالی این برداشت حاصل می شود که وجه ممیزه اصلی نظامهای ارزیابی عملکرد کارکنان در انتخاب نوع رویکرد ارزیابی بعنوان فلسفه اصلی نظام و روش های ارزیابی متأثر از نوع رویکرد ارزیابی می باشد. 
و عوامل دیگری مثل دوره ارزیابی ، منابع ارزیابی ، کاربرد منابع ارزیابی عوامل تابعی رویکرد و روش های ارزیابی عملکرد می باشند . 
بنابراین مبنای تئوریک و نظری یک نظام ارزیابی عملکرد مؤثر که بتواند عاملی اساسی برای بهبود مستمر در جهت توسعه منابع انسانی سازمان باشد بصورت زیر می باشد .         
                   
نمودار شماره(۲): چهارچوب نظری 
پیشینه و تحلیل موضوع : 
نیروی انسانی امروزه بعنوان مهمترین منبع سازمانی به شمار آمده و دامنه تأثیرات آن ابعاد وسیع تری از سازمان را دربر می گیرد. نسل جدید نیروی کار دیگر با روش های سنتی قابل اداره کردن نبوده و محرک های اقتصادی اثر انگیزش پیشین خود را نخواهد داشت. براین اساس بقاء و موفقیت سازمانهای امروزی در گرو بهره وری نیروی انسانی آنهاست. به بیان دیگر ، چالش جدید مدیران ، هنر مدیریت آنهاست. 
هم سوئی اهداف فردی و اهداف سازمانی و بهبود مستمر عملکرد از جمله عواملی است که می تواند  بهره وری نیروی انسانی را تحت تأثیر قرار دهد. به عبارت دیگر نمی توان از نیروی انسانی انتظار عملکرد عالی داشت،‌در حالیکه نیازهای اجتماعی و امنیتی او را برآورده نساخت. وجود نظامی که بتواند به این خواسته ها پاسخ داده و امکانات رشد و ترقی افراد را فراهم آورد، یک ضرورت به شمار می آید. لازمه تحقق این امر وجود   سیستم های اداری و منابع انسانی اثربخش میباشد که بعنوان سیستم های پشتیبانی کننده در سازمانها انجام وظیفه نمایند.  
فلسفه بهبود مستمر حفظ انعطاف پذیری سازمان در مواجه با تغییرات است و پیش فرض آن این است که ” بهبود امری دائمی است و می تواند هر لحظه اتفاق بیفتد ” اما همچنانکه پیتر دراکر نیز بدان معتقد است ” چیزی را که نتوان اندازه گیری کرد، نمی توان آن را مدیریت نمود “‌ لذا یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب می تواند چنین نقشی را در سازمان ایفاد نماید. نظام ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مهمترین نظامات منابع انسانی است که کارکردها و پیامدهای آن سایرسیستم های منابع انسانی و بسیاری از تصمیمات پرسنلی را تحت تأثیر قرار می دهد.
 
وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسائی استعدادها و توانمندیهای بالقوه افراد نقش بسزایی داشته باشد . از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب        می تواند حس اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد. در سازمانی همچون شرکت ملی نفت ایران با حدود ۵۰ هزار کارمند و بعنوان یکی از عمده ترین قطب های اقتصادی کشور بهره وری نیروی کار اثرات بسیاری را نه تنها بر عملکرد سازمان بلکه بر اقتصاد ملی کشور برجای خواهد گذاشت براین اساس ، وجود یک نظام ارزیابی عملکرد اثربخش جهت استقرار نظام شایسته سالاری و بهبود مستمر در این سازمان عظیم مؤثر در اقتصاد ملی ضرورتی اجتناب ناپذیر است. 
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت ملی نفت ایران
ویژگی های مدل ارائه شده : 
۱- عدم تمرکز و انعطاف پذیری در انتخاب روش های ارزیابی 
۲- عدم اتکاء زیاد به قضاوت های ذهنی سرپرستان و اتکاء ‌بیشتر به شاخص ها و معیارهای عینی قابل سنجش با توجه به رویکرد فرایندگرا- نتیجه محور 
۳- عینیت بخشیدن به شاخص های ارزیابی با تفکیک حوزه های عملکردی و نیز سطوح وظایف در ستاد و حوزه های اجرائی و عملیاتی . 
باتوجه به اینکه پژوهش انجام شده در چهارچوب سوالات پژوهش و محدود به بررسی رویکرد و روش های مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران بعنوان اصلی  اثرگذار در نظام ارزیابی عملکرد بوده و به سایر عوامل با اثرات کمتر نپرداخته است لذا الزامات اجرای مدل پیشنهادی در سه سرفصل زیر مطرح و پیشنهاد گردیده است .
الف – بستر مناسب برای کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی .
ب‌-  عوامل دیگری که باید در تعامل با نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی قرار گیرد. 
ج – سیستم ها و عواملی که نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی مشروط به آن است. 
مطرح و پیشنهاد گردیده است. 
الف? کارآمدی نظام ارزیابی عملکردی پیشنهادی چه بستری نیاز دارد ؟ 
مهمترین عوامل بستر ساز نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی به قرار زیر است : 
الف-۱- ایجاد واحد مستقل و پاسخگو برای برنامه ریزی و اجرای هماهنگ ارزیابی عملکرد.    
 انسجام و هماهنگی میان واحدهائی که به نوعی با نظام ارزیابی عملکرد کارکنا ن مرتبط می باشند. از یک رو پیامدهای آن به واحدهائی نظیر امور اداری ، امور کارکنان و برنامه ریزی نیروی انسانی مربوط می شود و از سوی دیگر صدور بخشنامه ها و دستورالعمل های اجرائی برعهده واحد تدوین مقررات و روشهای ادارات بدون اینکه هماهنگی لازم میان برنامه ریزی و اجرا وجود داشته باشد. لذا لزوم وجود یک واحد مستقل کارشناسی به منظور انجام هماهنگی درزمینه فراهم نمودن دستورالعمل های اجرائی روشن و کامل ،‌آموزش و اطلاع رسانی به مدیران و کارکنان و نیز نظارت بر اجرای فرآیند ارزیابی و رسیدگی به شکایات بعنوان بستر مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان ضرورتی اجتناب ناپذیر است.
الف-۲- لزوم مشارکت کارکنان در فرآیند ارزیابی
یافته های حاصل از آسیب شناسی نظام ارزیابی فعلی شرکت ملی نفت ایران براین نکته تأکید دارد که شرایط و زمینه های لازم جهت اجرای اثربخش نظام ارزیابی مؤثر فراهم نیست. به عبارت دیگر اثربخشی کم نظام ارزیابی بیش از آنکه به ابعاد و اجزای آن مربوط باشد به نحوه اجراء و شرایط آن مرتبط است. اظهارات کارکنان در آسیب شناسی انجام شده توسط شرکت ملی نفت ایران نشان می دهد که علیرغم باور به ضرورت وجود یک نظام ارزیابی عملکرد اثربخش به سیستم موجود اعتماد زیادی ندارند، مهمتر آنکه آگاهی آنها در مورد ویژگی ها و عملکرد این نظام محدود است. در مقابل مدیران باور چندان به نقش و اهمیت ارزیابی در مجموعه خود ندارند شاید به همین دلیل برای ارائه بازخورد به کارکنان خود اهمیت زیادی قائل نبوده و نتایج ارزیابی معمولا” محرمانه تلقی می شود، صحبت کردن با کارکنان در مورد هدفها و انتظارات عملکردی نیز اگرچه جزء اجزای مهم یک نظام ارزیابی اثربخش به شمار می آید در سیستم فعلی جایگاه تعریف شده ای ندارد. لذا به عنوان یک عامل کلیدی برای موفقیت نظام ارزیابی جدید مشارکت دادن کارکنان در فرآیند ارزیابی و انجام مصاحبه در ابتدا و پایان دوره اهمیت فراوان داشته باید بستر سازی شود. 
الف-۳-آموزش و آگاه سازی مدیران در مورد ضرورت و اجرای نظام ارزیابی جدید.
 اغلب مدیران و سرپرستان اعتقاد دارند که آگاهی و مهارت لازم را در مورد روش های ارزیابی را دارا می باشند در صورتیکه در بررسی انجام شده خود اذعان داشته اند که شاخص های ارزیابی بصورت مکتوب و قابل اندازه گیری عینی نبوده و تعریف روشنی از استانداردهای عملکردی وجود ندارد. از سوی دیگر تأثیر تعصبات شخصی و خطاهای انسانی را در ارزیابی ها بالا می دانند لذا آموزش و اطلاع رسانی مدیران نه تنها در زمینه باورسازی و ایجاد فرهنگ ارزیابی بلکه در مورد روش ها و فنون ارزیابی ضروری به نظر می رسد. 
ب? نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی با چه عوامل دیگری باید در تعامل باشد؟ 
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت چنانچه بخواهد یک نظام ارزیابی عملکرد مؤثر باشد باید بتواند با عوامل دیگری همچون موارد زیر در تعامل سازنده باشد . 
ب-۱- همسوئی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان با تحولات و اصلاحات در نظام اداری شرکت ملی نفت ایران 
ب-۲- تعامل با سیستم های جانشینی و ارشدیت مشاغل در شرکت ملی نفت ایران در جهت کمک به استقرار شایسته سالاری 
ب-۳- تعامل با نظام آموزشی خاص شرکت ملی نفت ایران و تقویت ارتباط نظام ارزیابی با نظام آموزش و بهسازی کارکنان شرکت ملی نفت ایران 
ب-۴- لزوم جداسازی پاداش های مترتب بر نتایج ارزیابی از نظام پرداخت کارکنان 
ب-۵- برقراری ارتباط مناسب میان نتایج ارزیابی و تنبیهات کارکنان ( اختیارات مطرح در قانون رسیدگی به تخلفات کارکنان )
ج ?نظام ارزیابی عملکرد پیشنهادی مشروط به چه سیستم ها و عواملی است ؟‌
نظام نوین ارزیابی عملکرد شرکت ملی نفت براساس مدل ارائه شده باید مشروط به شروط زیر باشد : 
ج-۱- تدوین نظام ارزیابی عملکرد در کنار ایجاد سیستم مدیریت عملکرد
  • بازدید : 48 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

اين تحقيق با تمركز بر سازمانهاي واقعي و باتوجه به ارزشهاي اجرايي مديران ، در دوزمينه علمي عمده “مديريت كيفيت و روان شناسي ” انجام شده است .
در اين تحقيق سعي شده كه به سيستم مديريت به عنوان يك ساختار تصميم گيري نگاه شود با اين فرض كه قدرت فرماندهي در سازمان به يك واحد محول گرديده است وعملكردهاي حاصل از اين ساختار در جهت اهداف سازمان طراحي شده است . همچنين به سيستم ارزيابي كاركنان به عنوان يك قسمت ضروري در سيستم مديريت سازمان توجه شده است 
چنانچه بتوانيم فرايند طرح ارزيابي عملكرد را در مركزيت وجودي مديران قرار دهيم نه تنها موجب يك ارتباط كلي مي شود بلكه اين سطوح اطلاعاتي خود به تاثير ويژگيهاي اطلاعاتي و بهره وري بيشتر در سازمان منجر خواهد شد.
اين پژوهش به منظور تاثير جنسيت و شخصيت مديران در ارزيابي عملكرد كاركنان وارائه مدل در فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان آن انجام شده است . جامعه آماري ۵۷۳نفري از ميان مديران و سرپرستان واحدهاي مختلف بيمارستانهاي تابعه دانشگاههاي علوم پزشكي ايران ، تهران و شهيد بهشتي به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوري دراين پژوهش دو نوع پرسشنامه بود: كه پرسشنامه اول آزمون شخصيتي كاتل به منظورتعيين تيپهاي شخصيتي مديران زن و مرد برحسب شخصيتهاي درونگرا، برونگرا،حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا و ناتوان در تصميم گيري بودند و پرسشنامه دوم فرم ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان امور اداري و استخدامي كشور فرمهاي غ – ۱۲-۶۷″۸۷″ و غ – ۳-۷۲″ ۱۲۴″ بودند كه در اين مرحله ۳۲۰ نفر از كاركنان توسط مديران “۵۷۳ نفر” براساس عوامل فرايندي ، عملكردي و اخلاقي مندرج در فرمهاي مذكورارزيابي شدند. در اين پژوهش از برنامه SPSS و از دو مدل آماري “۱” مدل رگرسيون چندمتغيره به منظور تعيين اثرات فاكتورهاي مختلف مديران در ارزيابي عملكرد كاركنان و”۲″ مدل فاكتور آناليز به منظور تحليل عوامل “عملكردي ، فرايندي و اخلاقي ” در فرم ارزيابي عملكرد مديران پرداخته شد و در هر گروه ماتريس ضرايب همبستگي بين علل فرم هاي ارزيابي عملكرد سازمان استخدامي كشور مورد بررسي قرار گرفت .
نتايج حاصل از تجزيه و تحليل آماري و مدل رگرسيون چندمتغيره و فاكتور آناليزداده ها نشان داد كه توزيع نمرات در هر دو گروه جنسي و شخصيتي در سطوح بالايي متمركز شده است و بين اثرات عوامل عملكردي ، اخلاقي و فرايندي مديران و ارزيابي عملكرد كاركنانشان ارتباط معني داري را نشان داد “P 0.005″”. در مدل فاكتور آناليز ازفرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان استخدام كشوري بيانگر اين بود كه واريانس مقادير ويژه يك فاكتور در همه آنها بزرگتر از يك بود و آن رعايت مقررات و انضباطاداري بود. “ماتريس الگوي فاكتورها و توزيع ضرايب وزني مبين بر تاكيد موارد بودند.”.البته نكته قابل توجه در اين مدل اين بود كه فاكتورها مستقل از يكديگر بودند و مي توان نتيجه گرفت كه كليه اقداماتي كه به منظور برنامه ريزي در ارزيابي عملكرد كاركنان صورت مي گيرد، به طور همزمان روي چند علت اثر مي گذارد، كه دسته اي تقريبا به نوعي از كيفيت و كميت كار بحث مي كنند، كه همه اين عوامل ، باميزان آگاهي مدير از افراد در محدوده مديريت در ارتباط بوده و دسته ديگر عوامل ارزيابي به فاكتورهاي اخلاقي و وجودي افراد در سازمان است . باتوجه به يافته هاي پژوهش ، پژوهشگر در زمينه فرمهاي ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان امور اداري و استخدامي كشور به ارائه مدل فاكتور آناليز در سه زمينه شامل : ۱″ اصلاح و بهبود فرمهاي ارزيابي عملكرد كاركنان ، ۲″ روش اجراي ارزيابي عملكرد كاركنان و ۳″ سيستم مديريت كيفيت و بهره وري و محاسبه ميزان كارآيي هريك از سوالهاي مندرجه در فرم هاي ارزيابي عملكرد پرداختند.

مسئله پژوهش 
بررسي شخصيت و دورنمايه هاي افراد حائز اهميت است . افراد يك سازمان هركدام داراي ويژگيهايي هستند كه از نظر خلق و خوي ، برخورد با ديگران ، نحوه كار و همكاري در محيط كار با سايرين متفاوتند.
از آنجا كه مديران در سازمانها از عناصر اصلي در نيل به اهداف سازماني هستند، آنان نيز مانند ساير افراد جامعه داراي تفاوتهاي فردي ، رغبتها و تمايلات مخصوص به خودمي باشند كه اصولا اينگونه تفاوتها از سطح نگرش ، دانش و نظام ارزش آنها متاثرمي گردد.
از خصائصي كه عمل مديريت را مي تواند تحت تاثير قرار دهد، شخصيت مدير وخصيصه ديگر، مقام جنسي آنان است . اين مقام برخلاف مقامهاي اجتماعي و اكتسابي بدون خاص قبلي او بوده اند و از آن رهايي نيست .
عمل سيستم مديريت بايستي منعكس كننده اين حقيقت باشد كه همه تصميمهاي مديران مي تواند بر كار كاركنان تاثير بگذارد. به طور مثال ارزشهاي اخلاقي مديران كه حاوي نوع دوستي ، پيشرفت ، شكيبايي ، همكاري ، خودجوشي ، سازش و وفاداري ،مسئوليت پذيري و صرفه جويي و غيره است ، كه اين موضوع حتي در ساختن و تكوين شخصيت كاركنان نيز موثر است . پرولن ۱۹۹۳″.
باتوجه به اينكه سيستم ارزيابي عملكرد نوعي ارزيابي عيني است كه نه تنها در رفتارانساني به مثابه يك درون داد عمل مي كند، بلكه در ساختار تصميم گيري و دادن پاداشها وتوسعه سازماني و در نهايت در ارتقا سازمان بسيار مهم هستند.
گان “۱۹۹۳ “GUNN اظهار مي دارد، ارزيابي كاركنان به عنوان يك قسمت ضروري درسيستم مديريت سازمان است كه بايستي در جهت كنترل عملكرد سازمان و باتوجه به حصول فلسفه سازماني مورد عمل قرار گيرد.
در چارچوب سازمانهاي دولتي كشورمان مي توان به موارد متعددي به عنوان نقاطبحران توجه داشت و مشكل را در آنها جستجو كرد. اما فرآيند مشكل گشايي در اينجانه تنها از بالا و استفاده از قدرت است بلكه از پايين و در سطح مديران عملياتي بابهره گيري از يافته هايي در زمينه قدرتهاي دروني و استعدادهاي آنها پيگيري خواهد شد.
پژوهشگر طي سالها خدمت در بخش دولتي اين حقيقت را اذعان مي دارد كه مديران بدون آنكه خود متوجه باشند، در انتخاب خصوصيت مورد سنجش و به كاربردن روش سنجش در پرسشنامه هاي سازمان امور اداري و استخدامي كشور دچار لغزش مي شوند،كه از نتايج آن زير نفوذ قرارگرفتن سيستم ارزيابي عملكرد و در نتيجه به صورت مصنوعي عمل كردن آن است .
مديران به تبع نوع شخصيت و جنسيت خويش داراي شيوه ها و طرز عمل متفاوتي در امور ارزيابي عملكرد سازمان هستند، كه اگر فرآيند طرح ارزيابي عملكرد را درمركزيت وجودي ارزشيابي كنندگان “مديران ” قرار دهيم ، نه تنها موجب يك ارتباط رفتاري شغلي خاص در ارزياب كنندگان و ارزياب شوندگان مي شود، بلكه ايجاد يك رفتاراطلاعاتي در افزايش بهره وري سازمان مي گردد.
اما تحقيقي در زمينه فوق نه تنها در ايران حتي با مطالعه متون خارجي و داخلي درجاي ديگري انجام نشده است ، لذا اميد است پژوهش حاضر جوابگوي اين مهم باشد.
هدف تحقيق – هدف اين تحقيق كنكاش در مبحث روان شناسي سازمان و دستيابي به يك سري اصولي است كه بر بهره وري بيشتر در فرآيند ارزيابي عملكرد كاركنان “فرم هاي ارزيابي عملكرد سازمان امور اداري و استخدامي ” استوار است .
هدف كلي : تعيين جنسيت و شخصيت مديران بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي تهران ، علوم پزشكي ايران و علوم پزشكي شهيد بهشتي در ارزيابي عملكرد كاركنانشان بود كه براساس آن اهداف ويژه تحقيق شامل : تعيين مشخصات دموگرافيكي مديران 
تعيين گونه هاي شخصيتي مديران واحدهاي مختلف برحسب جنسيت و شخصيتهاي درونگرا، برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا و ناتوان در اخذ تصميم گيري 
تعيين نمرات ارزيابي عملكرد كاركنان برحسب جنسيت و شخصيتهاي تعيين شده مديران بيمارستانهاي دانشگاههاي مربوطه .
تعيين اثرات فاكتورهاي مختلف مانند گروه شغلي ، سن ، جنس كاركنان ، وضعيت تاهل ، خدمات آموزشي و باليني و مديريتي و ميزان تحصيلات ، سن و جنس و شغل وتعداد كاركنان و ميزان سابقه كار مديران در نمرات ارزيابي عملكرد برحسب جنسيت وشخصيت مديران آنان .
تعيين مدل تحليل عوامل “عملكردي ، فرآيندي و اخلاقي ” ارزيابي عملكرد برحسب شخصيتهاي مديران زن و مرد سه دانشگاه علوم پزشكي ذكرشده .
باتوجه به اهداف كلي پژوهش سوالهايي به شرح زير مطرح گرديد:
آيا مديران زن با شخصيتهاي درونگرا، برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا وناتوان در تصميم گيري در ارزيابي عملكرد كاركنان نمرات بيشتري را نسبت به مديران مردبا شخصيتهاي درونگرا، برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف و خودكفا و ناتوان درتصميم گيري را مي دهند؟
آيا بين اثرات عواملي مانند گروه شغلي ، سن ، جنس كاركنان و وضعيت تاهل ، خدمات آموزشي باليني و مديريتي ، ميزان تحصيلات ، سن ، جنس شغل و تعداد كاركنان و ميزان سابقه كاري مديران زن و مرد با شخصيتهاي درونگرا و برونگرا، حساس و غيرقابل انعطاف ، خودكفا و ناتوان در تصميم گيري و نمرات ارزيابي عملكرد كاركنانشان تفاوت وجود دارد؟
تحليل مدل فاكتور آناليز عوامل “عملكردي ، اخلاقي و فرآيندي ” فرم هاي ارزيابي عملكرد كاركنان برحسب شخصيت و جنسيت مديران چگونه است ؟

روش پژوهش 
اين پژوهش مطالعه اي تحليلي از نوع همبستگي يا هم خواني “CORRELATION OF ASSOCIATIONAL RESEARCH “است كه به منظور تعيين تاثير جنسيت وشخصيت مديران بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي ايران و تهران و شهيد بهشتي در ارزيابي عملكرد كاركنان و ارائه مدل فاكتور آناليز “FACTOR ANALYSIS” ورگرسيون چند متغيره به عمل آمده است . پژوهش حاضر داراي سه متغير بوده كه متغيرهاي مستقل آن جنسيت و شخصيت مديران و متغير وابسته آن ارزيابي عملكردكاركنان است . جامعه پژوهش كليه سرپرستان يا مديران واحدهاي مختلف بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي ايران ، تهران و شهيد بهشتي كه شرايط و معيارهاي تعيين شده براي واحدهاي مورد پژوهش را دارا بودند، در نظر گرفته شد.
نمونه اين پژوهش را يك گروه از مديران يا سرپرستان شاغل در واحدهاي مختلف كه شامل كادرهاي اداري ، دبيرخانه ، تداركات ، انبارداري ، راديولوژي ، پذيرش ، مدارك پزشكي ، فيزيوتراپي ، خدمات ، تاسيسات ، اطلاعات و نگهباني ، رختشورخانه ، نقليه ،كارگزيني ، تغذيه ، كتابخانه ، پرستاري ، اسكن ، آزمايشگاه ، مددكاري ، راديولوژي ،تحريرات ، ارتوپدي ، مديريت ، بيهوشي ، اعتبارات ، امور مالي و حسابداري تشكيل داده اند. ابتدا كليه مديران يا سرپرستان واجد شرايط واحدهاي مختلف بيمارستانهاي دانشگاههاي علوم پزشكي ايران ، تهران و شهيد بهشتي كه ۵۷۳ نفر بودند با آزمون شخصيت سنجي كاتل “CATEL” تعيين شش نوع تيپ شخصيتي شدند. سپس از ميان اين افراد تعدادي “۲۲۰نفر” به روش نمونه گيري تصادفي و منظم سه در ميان براساس فرمول حجم نمونه انتخاب شدند پس از آن پرسشنامه ارزيابي عملكرد كاركنان به هريك داده شده و از آنان خواسته شد كه يكي از كاركنان خود را براساس سئوالهاي پرسشنامه ارزيابي كنند.
ابزار گردآوري داده ها: در اين تحقيق دو نوع پرسشنامه بود. پرسشنامه اول شامل دوبخش بود كه بخش اول شامل اطلاعات دموگرافيگ در مورد مديران بلافصل كه شامل سن ، جنس ، وضعيت تاهل ، تحصيلات و سنوات خدمت و بخش دوم پرسشنامه شخصيت سنجي تحليل عوامل كاتل بود. وي براي دست يافتن به متغيرها يا عوامل اصلي شخصيت در تحقيقات خود روش تحليل را به كار برد.
اين روش تحليل رياضي بين همبستگيهاي گروهها از داده ها است . كه توسطداده هاي تحليل شده شش نوع تيپ شخصيتي مديران زن و مرد مشخص گرديد. و سپس پرسشنامه دوم شامل دو بخش بود كه بخش اول آن جنس ، سن و شغل ارزشيابي شونده و بخش دوم آن پرسشنامه ، ارزيابي عملكرد كاركنان بود كه پژوهشگر بااستفاده از فرم هاي ۱۲-۶۷″ ۴-۸۷″ و ۳-۲۷″ ۴-۲۴″ سازمان امور اداري و استخدامي كشور كه براساس عوامل فرآيندي و عملكردي و اخلاقي است تهيه كرده كه عبارتند از: ۱″ رعايت مقررات و انضباط اداري ۲″ رفتار مناسب با ارباب رجوع و همكاران ، ۳″ پشتكار و جديت در كار،۴″ قابل اعتمادبودن ، ۵″ خودجوشي ، ۶″ انعطاف پذيري ، ۷″ كميت كار، ۸″ كيفيت كار، ۹″صرفه جويي ، ۱۰″ رفتار فرد از لحاظ رعايت اصول اخلاقي .
  • بازدید : 49 views
  • بدون نظر

ارزشيبابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كار آمدي- توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به كمك اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي انساني بدست مي‌ آيد. برنامه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات و تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي‌ شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده كاركنان در اجراي اثر بخشي وظايف شغلي و نيل به اهداف سازماني مي‌ گردد مجموعه اين فعاليتها كار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفقيت و پيشرفت آنها را تسهيل مي‌ كند آيا نظام ارزيابي عملكرد در شركت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود كه همان كارآيي كاركنان و تحقيق اهداف سازماني است به طور كامل دستيابي پيدا كند لذا سعي كرديم تا نظام ارزيابي عملكرد كاركنان را كه تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شركت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل كار آيي اين نظام ارزيابي شناخت پيدا كنيم و براي رسيدن به اين شناخت پاسخ به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.

دانلودفایل پایان نامه بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان در شركت الكتريك خودرو شرق

  • بازدید : 47 views
  • بدون نظر

در جهان امروز با توجه به سرعت و حجم اطلاعات و چالش‌های پیش روی سازمانها، ضرورت داشتن معیارهایی برای تعیین موقعیت و برنامه‌ریزی بر اساس نقاط ضعف و قوت بیش از پیش ضروری به نظر می‌رسد

دستگاههای اجرایی اعم از وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها،‌ موسسات و شرکتهای دولتی به عنوان واحدهای صف و ستاد از طرف قانون‌گذار برای انجام وظایف دولت ایجاد گردیده است و با توجه به وظایف ، مسئولیت‌ها و منابع در اختیار هر یک از واحدهای مذکور ملزم به پاسخگویی می‌باشند. ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین فرآیندهای راهبردی است که ضمن ارتفاء پاسخگویی میزان تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان را مشخص می‌کند ارزیابی به عنوان یکی از فعالیتهای کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار می‌رود و ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشه‌یابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام می‌دهدارزیابی ، عمل یافتن ارزش و بهای هر چیز ، بخش و بررسی حدود هر چیز و برآورد کردن ارزش آن کلمه ارزیابی حاصل مصدر است.
فعالیتی است که ماهیت آن آموزشی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی می‌باشد. از این رو به کمک ارزیابی Evalvating باید مقایسه ای میان اهداف ضمنی و اهداف بیان شده از یک سو و نتایج مورد انتظار و نتایج پیش بینی نشده از سوی دیگر به عمل آورد و سپس باید به سنجش تاثیر این نتایج بر محیط اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی پرداخت .
هدف ارزیابی گردآوری اطلاعات جهت بهبود بخشیدن به فرآیند برنامه ریزی Process tha planning و در نتیجه بهبود در سطح ملی منطقه ای و جوامع محلی است. باید توجه داشـت کـه ارزیـابـی فقـط یـک بـار پـس از اجـرای برنامـه Implementation or Emecution انجام نمی پذیرد بلکه در طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد.(کتاب فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی تالیف گروه مشاوران یونسکو)
در کتاب اصلاح نظام‌های مدیریتی جلد سوم از ۷ برنامه تحول در نظام اداری آمده است:
ارزیابی : فرآیند سنجش ، ارزش گذاری و قضاوت (مصوب هیات وزیران در تاریخ ۲۸/۱۰/۸۱ طی شماره ۴۴۶۴۲/ت ۲۷۷۰۱ ه
ارزیابی فرآیندی است که سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد طی دوره ای معین می پردازد. (کتابچه راهنمای ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی از انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور)
ارزیابی امری است پیچیده و به منظور مقایسه بین نتایج حاصل و هدف های تعیین دشه برنامه انجام می پذیرد. نتایج حاصل از برنامه میتواند کاملاٌ با آنچه انتظار می رفته است مغایر باشد. (کتاب فرآیند برنامه ریزی آموزشی)


عتیقه زیرخاکی گنج