• بازدید : 42 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

حقوق كار از آن رشته هايي است كه ريشه درحقوق خصوصي دارد و دخالت دولت آن را در رديف شعبه هاي حقوق عمومي در آورده است:
رابطه حقوق كارگر و كارفرما تابع قواعد به اجازة اشخاص است كه قانون مدني با اجمال ازآن سخن مي گويد. ولي چنان، چنان كه اشاره شد، تحولاتدر قرن اخير اجزاه نمي داد كه تمام مسائلا ويژه و حساس اين رابطه به وسيله دو ماده مجمل  و نارسا حل شود، در حاليكه ارداه در قرارداد كار نيز مبناي حقوق و تكاليف دو طرف قرار  گيرد.  پيشرفت صنايع و زياد شدن شمار كارگران و ايجاد كارگاههاي بزرگ، رابطه كارگر و كارفرما را به صورت  يكي از مهمترين  مسائل اجتماعي در آورده است. امروزه ديگر دولت نمي تواند نسبت به شرايط كار و اختلاف بين اين دو دسته بي اععنا بماند وآن را رابطه خصوصي بين اشخاص بداند.
علاوه بر قانون كار، شورايعالي كار وهيأت وزيران آئين نامه هاي متعددي در درباب حفاظت و بهداشت عمومي در كارگاهها و تههي مسكن براي كارگران وضع كرده‌اند، كه مجموع آنها بهع ضميمة مقاوله نامه هاي راجع به منع كار احياري و قانون شركت تعاوني، منابع اصلي  حقوق  كار را تشكيل مي دهد.
با وضع اين مقررات گوناگون، دولت حقوق كار را به صورت شعبه اي از حقوق اداري درآورده است:
مدت كار و خداقل دستمزد و مرخصي و تعطيلات كارگر به گونه اي امري تعيين شده، و سنديك ها و اتحاديه هايي براي كارگران و كارفرمايان با نظارت دولت پيش بيني گرديده است. اين سند يك هاو اتحاديه ها با انعقاد پيمانهاي جمعي،  شرايط كار  را هر صنف معين مي كنند.
راست راست كه درحقوق كار، در صورت رابطة كارگر و كارفرما مطرح است و قواعد آن با حقوق مدني ارتباط نزديك دارد، ولي چون در حقوق كار حدود و نحوه مداخله دولت در اين رابطه مورد گفتگو  مي گيرد، برخلاف نظر مشهور، بايد آن را از رشته هاي حقوق عمومي شمرد.
ديرزماني است كه قرارددادهاي موقت براي كارهاي دائم و همچنين سپردن صوري استخدام كارگران به شركت هاي پيمانكاري برامنيت شغلي كارگران سايه افكنده است.
كارگر قراردادي، به حكم تعريف كلي كارگري است موقت كه حداكثر براي يك سال و گاه حتي تا يك ماه خود را مهمان كارگاهي  مي پندارد كه بايد عمري در آن كاركند در اين صورت اين نكته بديهي است كه نمي تواند به انديشه هاي بلند در امور صنفي همچون پيروي از تشكلات كارگري و حضور گسترده درآنها يا حتي به تراز دستمزد با هزينه هاي زندگي بيانديشد.
كارگر قراردادي در نزد كارفرما اجيري است كه هر زمان كه لازم باشد مي توان او را با تسويه حساب محكوم و مجازات نمود. آيا دراين صورت مي توان در او اميد به آينده را بر انگيخت؟
 
پيش گفتار
شايد بسيار دشوار باشد درمورد كارهاي قرار دادي و پيماني در كشوري كه قوانين عرفي مقدم بر قوانين مدون بوده است سخن مي‌گفت.
قرارداد به نوعي آغاز و پايان هر تصميم حقوقي يا اقتصادي و حتي سياسي شمرده مي شده است ودر تمام زواياي زندگي نشانه اي از قرار داد، آنهم غالبا به صورت شفاهي قابل مشاهده است. شگفتا حتي هنوز  هم در قوانين موجود در كشور توافق ها و قراردادهاي شفاهي يكي از پايه هاي مبادلات مختلف را تشكيل مي دهد.
در قوانين كار همواره قرار كار پيماني كتبي يا شفاهي تعريف شده است كه نزد دو طرف قرارداد و مراجع رسيدگي كننده محترم بوده است .
كارهاي پيماني
كارپيماني يا قرار داد كارپيماني عبارت از قرارداد يا كاري است كه در آن كارفرماي اصلي كه موسسه يا شركت مادر به حساب مي آيد بخش ها يا تمام نيروي  كارخود را براي راحتي از درگير شدن با مقررات كار و تامين اجتماعي، ماليات همچنين تشكيلات كارگري و درخواست هاي كارگران براي ارتقاي وضعيت، موسسه، شركت يا افراد معمولاً به پيمان يك ساله يا بيشتر واگذار مي نمايد. در اين نوع از قرارداد كار در واقع كارگر با وجود آن كه براي كارفرما اصلي كار مي كند از او مزد نمي گيرد پس كارفرما هيچ تعهدي در قبال كارگر احساس نمي كند.
كارهاي پيماني كه در ايران از ۱۳۶۴ ابتدا توسط بخش دولتي با قصد افزايش بهره‌وري در بخش خدمات آغاز گرديد و ادعاي دولت آن بود كه مستخدمينش از عهده مشاغلي كه متعهد به آن هستند به خوبي بر نمي آيند و در صورتي كه اين كارها توسط پيمانكارها صورت گيرد علاوه بر آن دولت تعهدي در برابر اين دسته از كاركنان ندارد، مي‌تواند متقاضي كار بيشتر  با هزينه هاي كمتري باشد.
اين تصميم سبب گرديد تا بلافاصله ۱۲۶ شركت براي به پيمان گرفتن مناقصه‌هاي دولتي در بخش نيروي انساني پديد آيد. تحقيق به عمل آمده در باب اين۱۲۶ شركت در آن زمان را به خود اختصاص داده و سود سرشاري را نصيب خود كرده اند. با اين شرايط شركت پيمانكاري،  جز فروش نيروي كار يا اجازه دادن كار آنها خدمت و تلاش ديگري انجام نمي دهند تا مستحق  چنين پاداشتي گردند.
هم چنين كار پيماني به معني به كرايه گرفتن كار جمعي و فروش آن، غير  متعارف و غير معمول  بوده و به طور  آشكار استثمار به حساب آمده و اصولا مخالف اصل چهل و سوم بند شماره ۴ مي باشد.
– رعايت آزادي انتخاب شغل و عدم احيار افراد به كاري معين و جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري.


كار موقت به جاي كار دائم ؟
اگر چه  اين يكي از آسان ترين سوالاتي است كه مي توان به آن پاسخ داد. بايد گفت: جايگزيني قرارداد موقت به جاي قرارداد دائم ، يكي از زيان بارترين  صورت هاي نقض حقوق كار محسوب مي‌شود.
يكي از زيان بارترين صورت هاي  نقص كار، كارفرمايان براي تسلط بيشتر بر كارگران خويش، پرداخت دستمزد و مزاياي كمتر و استفاده بيشتر و واگذاري مشاغل سخت تبر به‌آنها، مديريت آسان تر و بالاخره استفاده آسان از اهرم اخراج و سود بيشتر با مزد كمتر به كار موقت مي باشد نكته اي كه در اينجا قابل تأمل است توجه به سير بازار كار ايران  و تعادل نسبي آن در طول اعصارو قرون مختلف  در اين بازار مي‌باشد. همواره ميان عرصه نيروي كار وتقاضاي آن اگر تعادل نسبي برقرار نبوده است، در بيشتر ايام تقاضا دربازار كار بيشتر از عرضه آن بوده است. بدين جهت كارفرمايان چه خصوصي و چه دولتي ناچار بودند با ارتقاي شرايط كار نظر نيروي  كار را به  سمت خويش جلب نمايند.
مراجع مسئول امور كارگري و نگراني در مورد قرار دادهاي موقت
خانه كارگر از زماني كه اولين اقدام بركارهاي پيماني توسط دولت آغاز گرديد نگراني خود را طي گزارشي به نخست وزير وقت تحت عنوان ۱۲۶ در شركت آدم فروشي اعلام داشت. اين در حقيقت اولين و شايد آخرين  موضعگيري ‌اي بود كه در آن زمان توسط يك مرجع ملي در مواجه با كارهاي پيماني و قراردادي اخذ گرديد.
خانه كارگر از‌آن رو كه با پمان دادن نيروي انساني مخالف است تصور مي كند كه رونق وتوسعه كارپيماني سبب اثرات زير خواهد گرديد:
۱- كاهش امنتي شغلي كارگران به واسطه آنكه پايان هر سال توسط  كارفرمايان تسويه حساب مي نمايند.
۲- كاهش قدرت خريد اين دسته از كارگران به واسطه كارفرمايان كه معمولاً دستمزد پرداختي را نزديك به حداقل تنظيم مي كند و اين به واسطه فراواني نيروي كار در بازار كار به سهولت عملي است.
۳- كارفرمايان فشار بيشتري را براي كار بر روي كارگران پيماني اعمال نموده و عملا جلوي توليد  فرصت هاي شغلي  كه مي‌تواند در شرايط عادي پديد‌ آيد را سد مي كنند واز اين طريق ميدان اشتغال را تنگ تر و تنگ تر مي سازد.
۴- كارفرمايان با وضع اضافه  كاري هاي سخت و طاقت فرسا با استهلاك زياد اين نيروها كه نبرد براي بقاء مي باشد و كارگران به ناچار به آن تن در مي‌دهند، عملا هزينه كمتري را پرداخته و يك بارديگر بر سود خود از اين طريق مي افزايند.
۵- آينده شغلي كارگراني  كه بسان كارگران عصر پيشه وري هر چند ماه يك بار در محيطي  كار مي كنند تيره و مبهم است و نظام اجتماعي خاصيت و تعريف خود را براي اين دسته از دست خواهد داد . از نظر روحي اين دسته از كارگران آنچنان از وضعيت  شغلي خونين هراسان مي گردند كه از عضويت و حضور در تشكلات كارگري مي گريزند و اين سبب دشواري بيشتر آنان مي گردد.
در مورد كارهاي قراردادي نيز به اعتقاد ما با يك درجه تخفيف  وضعيت  مشابه‌اي پديد آمده است البته خانه كارگر به اين اصل اعتقاد دارد كه همه كارها نمي‌تواند جنبه دائمي به خود پيدا كنند، لذا خانه كارگر قرارداد موقت براي كارهايي را كه ذاتاً جنبه موقت دارند پذير است همانطور كه درفعاليت هاي ساختماني كار پيماني را به عنوان يك رابطه اجتناب ناپذير پذيرفته است.
  • بازدید : 164 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده است:

چون روابط بین کارگر و کارفرما از نظر کار و حقوق ناشی از آن از صورت فردی و خصوصی خارج شده و طبق قوانین و مقرراتی که در کشورهای مختلف وضع و به موقع اجرا در آمده بیشتر جنبه ی عمومی و اجتماعی پیدا کرده است و با توجه به توسعه و اهمیتی که این روابط و آثار ناشی از آن در کشورهای مترقی پیدا نموده است در حقیقت فصل جدیدی را در حقوق باز کرده است و رشته ی تازه ای از علم حقوق را بوجود آورده است. چنان که در هر یک از این کشورها عده ی زیادی از علما و متتبعین وقت خود را صرف مطالعه و بحث در حقوق کار و بررسی و انتقاد از مباحث مختلفی که در این علم بوجود آمده است مینمایند.

آقای سید ابوالقاسم فاطمی در سال ۱۳۸۴ شکایتی به طرفیت اداره ی کار و امور اجتماعی استان تهران به دیوان عدالت اداری تقدیم و درخواست ابطال رای مورخ ۲۳/۳/۸۴ هيئت حل اختلاف و صدور حکم مبنی بر اجرای حکم مورخ ۱۴/۹/۸۳ هيئت تشخيص و احقاق حق را نموده است.
که پس از ارجاع به شعبه ی ۱۹ دیوان به کلاسه ی ۸۴ /۲۵۴۴ ثبت گردید. پس از تبادل لوايح و وصول پاسخ مشتکی عنه (اداره كار) در لایحه ی شماره ی ۳۹۷۳/۲۰/۸۵۲-۲/۴/۸۵ اظهار داشته اند : 
آقای سید ابوالقاسم فاطمی در تاریخ ۱۴/۹/۸۳ شکواییه ای به خواسته ی سنوات  خدمت و اضافه کار به طرفیت دانشگاه علوم پزشکی تهران (خوانده در اداره كار) تسلیم اداره کار شمال شرق نموده است و با طرح پرونده در هیئت تشخیص این هیئت با استماع اظهارات طرفین دعوی و طبق رای مورخ ۲۱/۱۰/۸۳ ضمن احراز رابطه ی کارگری و کارفرمایی فیمابین متداعیین از تاريخ ۱/۳/۵۸ لغایت پایان سال ۱۳۷۴ با دستمزد ماهیانه ۱۳۳۶۱۳۶ ریال و قطع همکاری بدلیل واگذاری امور به پیمانکار در مورد سنوات خدمت و مرخصی جمعا مبلغ ۲۵۶۵۳۸۱۰ ریال رای صادر می نماید. با اعتراض کارفرما به رای مزبور و ارجاع پرونده به هیئت حل اختلاف این هیئت با استماع به اظهارات متداعیین و با عنایت به اینکه قطع رابطه ی کاری در سال ۱۳۷۴ اتفاق افتاده ، از سال ۷۵ الی ۸۳ هیچگونه تبعیت حقوقی بین خواهان و خوانده نبوده است فلذا ضمن نقض رای بدوی کارفرما را مکلف می نماید مبلغ ۳۳۹۶۶۳۰ ریال بابت سنوات خدمت در وجه کارگر پرداخت نماید.
شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری پس از جری تشریفات قانونی در مورخ ۲۷/۴/۸۵ طبق دادنامه ۷۹۳-۲۷/۴/۸۵ مبادرت به صدور رای مبنی بر رد شکایت صادر نمودند. نامبرده در مهلت مقرر قانونی نسبت به دادنامه ی مذكور صادره از شعبه ی ۱۹ دیوان اعتراض نموده كه پس از ارجاع به شعبه ۸ تجدید نظر به کلاسه ی ۸۵/۶۲۴ ثبت گردید. شعبه ی هشتم تجدید نظر ضمن انجام تشریفات قانونی و مطالعه ی محتویات پرونده در مورخ ۱۵/۸/۸۵ مطابق دادنامه ۹۶۵ مبادرت به صدور رای مبني بر تایید دادنامه ی بدوی صادر نمودند.
در پرونده مشابه ديگري خانم کبری مرتضوی در سال ۱۳۸۰ شکایتی به طرفیت اداره کار امور اجتماعی شمال شرق تهران به دیوان تقدیم و درخواست سنوات پایان خدمت (به طور قانونی و طبق مواد ۲۱ و ۲۴ قانون کار ) را نموده است که پس از ارجاع به شعبه ی ۱۴ دیوان به   کلاسه ی ۸۰/۱۹۸۰ ثبت گردید. پس از تبادل لوايح و وصول پاسخ مشتکی عنه در لایحه ی شماره ی ۲۲۶- ۵/۲/۸۱ اظهار داشته اند: خانم کبری مرتضوی شکواییه ای به طرفیت بیمارستان بهرامی و بعنوان مزایای قانونی و مزایای ناشی از بازنشستگی تسلیم اداره کار محل مینماید. پرونده در هیئت تشخیص مطرح و هیئت پس از استماع اظهارات طرفین و احراز رابطه ی کارگری و کارفرمایی از ۱/۳/۵۷ لغایت ۲۹/۱۲/۷۴ ( مستند به ماده ی ۱۲ قانون کار ) با حقوق ماهیانه ۷۱۴۲۸۷ ریال بابت سنوات خدمت به مبلغ ۱۳۷۳۸۱۱۰ ریال رای صادر نموده است. با اعتراض خوانده (كارفرما) به رای مذکور و بررسی مجدد پرونده در هیئت حل اختلاف و ارائه ی مدارک از سوی نامبرده و با پذیرش اعتراض، هیئت حل اختلاف با توجه به اینکه کارهای خدماتی و پشتیبانی به شرکت حمل و نقل پشتیبانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی واگذار گردیده و دانشگاه پرداخت سنوات خدمت مدت دانشگاه را تقبل نموده و در قرارداد های استخدامی بعدی که بین خواهان و شرکت خدماتی منعقد گردیده به سابقه ی کار قبلی اشاره نشده و قرارداد ها نیز به امضای شاکیه رسیده و اعتراضی هم نداشته است. لذا با عنایت به مراتب فوق و محتویات پرونده هيئت حل اختلاف نظر به اینکه دانشگاه طبق نامه‌ی سوابق کار شاکیه را تا زمانی که در دانشگاه اشتغال به کار داشته و از محل دانشگاه حقوق دریافت میداشته پذیرفته و از سال ۷۴ به بعد خواهان ، با شرکت خدماتی حمل و نقل رابطه ی کاری و حقوقی برقرار نموده و طبق قرارداد ادامه ی همکاری داده است.
شعبه موصوف (۱۴ ديوان) پس از انجام تشریفات قانونی طبق دادنامه ۲۵۹۹-۳۰/۱۱/۸۱ مبادرت به صدور رای به رد شکایت صادر نمودند. نامبرده نسبت به دادنامه ی مذكور صادره از شعبه ۱۴ دیوان اعتراض که پس از ارجاع به شعبه ی ۷ تجدید نظر به     کلاسه ی ۸۲/۴۰ ثبت گردید. شعبه ی ۷ تجدید نظر با مطالعه ی اوراق پرونده و بررسی سوابق امر در مورخ ۲۲/۹/۸۲ طبق دادنامه شماره ۱۰۲۸ مبادرت به صدور رای مبنی بر اینکه رای معترض عنه بدون توجه به مفاد دادنامه ی شماره ی ۷۳۸۶/۲ح/ق – ۲۰/۳/۷۵ معاونت پشتیبانی دانشگاه خطاب به شرکت تعاونی حمل و نقل و اداری و پشتیبانی دانشگاه که بموجب آن دانشگاه متعهد شده است که کلیه ی کارگران مشمول قانون کار که در گذشته با دانشگاه قرارداد داشته اند و به عضویت تعاونی مذکور در آمده و اشتغال دارند سنوات خدمت آنان محفوظ بوده و چنانچه با نظر هیئت های تشخیص  و حل اختلاف اداره ی کار اخراج و قرار داد آنان فسخ گردد دانشگاه متعهد به پرداخت سنوات خدمت آنان در مدتی که با دانشگاه قرار داد داشته صادر گردیده است که شاکیه در زمره ی آنان میباشد و هیئت حل اختلاف نیز بدون رعایت مفاد ماده ی ۱۲ قانون کار در خصوص موضوع مبادرت به اصدار رای نموده است که به این لحاظ رای معترض عنه مخدوش میباشد و قابلیت نقض را دارد. علیهذا تجدید نظرخواهی را وارد تشخیص داده و با فسخ دادنامه ی تجدید نظر خواسته حکم به ورود شکایت و نقض رای معترض عنه و احاله ی رسیدگی مجدد موضوع به هیئت هم عرض صادر نمودند.
با توجه به مراتب معنونه و مطالعه ی پرونده های شعب بدوی و تجدید نظر دیوان عدالت اداری ، آرای صادره از شعب ۷ تجدید نظر به شماره دادنامه ی ۱۰۲۸ مورخ ۲۲/۹/۸۲ و ۸ تجدید نظر به شماره دادنامه ی ۹۶۵ مورخ ۱۵/۸/۸۵ موضوع واحد و مشابه بوده و به علت تعارض آراء جهت طرح در هیئت محترم عمومی دیوان عدالت اداری به آن مرجع ارجاع شد.
هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در مورخ ۲۰/۸/۸۶ به ریاست معاونت قضائی دیوان عدالت اداری جناب آقای مقدسی فر تشکیل شده و به شرح آتی اعلام رای نموده است :
در ماده ی ۱۲ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ تصریح گردیده است « هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه ی دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال این ها ، در رابطه ی قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است ، موثر نمیباشد و کارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود. » نظر به اینکه محل کار و شغل مورد تصدی شاکی در سال ۱۳۷۵ به شرکت تعاونی خدماتی حمل و نقل ، اداری و پشتیبانی منتقل شده و شرکت اخیرالذکر از هر حیث جانشین و قائم مقام دانشگاه علوم پزشکی گردیده و شاکی حقوق و مزایای خود را از شرکت اخیرالذکر دریافت داشته و در نتیجه دارای رابطه ی کارگری مستقل با آن شرکت بوده است، رای هیئت حل اختلاف کار در خصوص عدم مسئولیت آن دانشگاه در پرداخت حقوق مورد ادعا ( حق سنوات ) شاکی پس از قطع رابطه ی همکاری با دانشگاه و برقراری رابطه ی کارگری با شرکت تعاونی مذکور موافق مقررات بوده و در نتیجه دادنامه شماره ی ۷۹۳ مورخ ۲۷/۴/۱۳۸۵ دیوان مبنی بر رد اعتراض شاکی نسبت به رای هیئت حل اختلاف که در شعبه ی هشتم تجدید نظر تایید شده با عنایت به شرایط مندرج در بند ۲ ماده ی ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۸۵ صحیح و موافق مقررات است. این رای به استناد بند ۲ ماده ی ۱۹ و    ماده ی ۴۳ قانون فوق الذکر برای شعب دیوان و سایر مراجع اداری ذیربط در موارد مشابه لازم الاتباع است.

 
۱-۲- موضوعات قابل توجه در پرونده 
۱-۲-۱- مرجع قضایی صلاحیت دار 
۱-۲-۲- مراجع حل اختلاف كارگر و كارفرما : 
در اموري كه ناشي از قرار داد كار باشد، مراجع دادگستري صلاحيت رسيدگي ندارند و بايد به مراجع حل اختلاف خاص كه در قانون كار احصاء شده‌اند رجوع شود: يعني هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف. 
البته بايد به اين نكته توجه كرد كه مطابق ماده ۱۵۷ قانون كار هرگونه اختلافات فردي بين كارگر و كارفرما كه ناشي از اجراي قانون كار و ساير مقررات كار، قرار داد كارآموزي، موافقت نامه‌هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي باشد، در وهله اول بايد با سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار و در صورتي كه شوراي اسلامي كار در محل نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما حل و فصل شود و در صورت عدم سازش، از طريق هيأت تشخيص و حل اختلاف رسيدگي و حل و فصل خواهد شد. 
در واقع امر مي‌توان گفت هيأت تشخيص، مرجع بدوي رسيدگي به حل اختلافات بين كارگر و كارفرما مي‌باشد و هيأت حل اختلاف مرجع رسيدگي تجديد نظري از آراي هيأت تشخيص مي‌باشد. همانطوري كه ماده ۱۵۹ قانون كار اشعار مي‌دارد: «رأي هيأت‌هاي تشخيص پس از ۱۵ روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا مي‌گردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به راي مذكور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتباً به هيأت حل اختلاف تقديم مي‌نمايد و راي هيات حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجراء خواهد بود. نظرات اعضاء هيأت بايد در پرونده درج شود» همانطور كه ملاحظه شد رابطه بين اين دو مرجع رابطه طولي است و اختلاف بين كارگر و كارفرما بدواً در هيأت‌هاي تشخيص مطرح مي‌شود و چنانچه در آنجا حل و فصل نشد و يكي از طرفين به رأي هيأت اعتراض كرد، آراء هيأت قابل تجديد نظر در هيأت حل اختلاف مي‌باشد كه تركيب اين دو مرجع در ادامه خواهد آمد: 
  • بازدید : 47 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

۱- تعریف حقوق چیست ؟
شامل مجموعه قوانین و مقرراتی است که براساس آن افراد یک ملت روابط خود را به نظم درمی آورند.
• ۲- حقوق فردی چیست ؟
به توانایی قانونی هر فرد در داشتن حق مالکیت و رای دادن و انتخاب شکل کار و مانند آن را حقوق فردی می گویند.
• ۳- تقسیمات حقوقی بطور عمده کدامند ؟
الف – حقوق داخلی  (مالی)            ب – حقوق بین الملل  (خارجی)
• ۴- حقوق داخلی چیست ؟
به آن دسته از قوانین و مقرراتی گفته می شود که حاکم بر روابط افراد یک ملت است.
• ۵- تقسیمات حقوق داخلی به چند گروه تقسیم می شوند؟
الف – حقوق اساسی       ب – حقوق اداری           ج –  حقوق مالیه
•  6- حقوق اساسی شامل چه مواردی است؟
دراین رشته از حقوق و از شکل حکومت,قوای متشکله آن و روابط آنها با یکدیگر گفتگو میشود.
•  7- حقوق اداری شامل چه مواردی است؟
این حقوق شرح وظایف ادارات دولتی و روابط آنها را با یکدیگر و با مردم را مشخص می کند.
– حقوق جزا شامل چه مواردی است؟
دراین رشته از حقوق از تشخیص جرم و عناصر تشکیل دهنده جرم و تعیین مجازات و تعقیب مجرم گفتگو میشود. 
• ۹- تقسیمات حقوق داخلی کدامند؟
۱) حقوق مدنی    2) حقوق تجارت   3) آیین دادرسی مدنی
• ۱۰- حقوق مدنی چیست ؟
مهمترین رشته حقوق خصوصی است که ناظر بر اختلافات خانوادگی و مالی افراد یک کشور می باشد.
• ۱۱- تعریف حقوق تجارت چیست ؟
این حقوق شامل مقررات حاکم بر روابط بازرگانی و فعالیت های تجاری است.
■ ۱۲- آیین دادرسی مدنی شامل چه مواردی است ؟
در این رشته حقوقی چگونگی احقاق حق و طرز اقامه دعوی و تشریفات آن گفتگو می شود تا مردم یک جامعه بتوانند مانع تضیع حق خود شوند.
• ۱- رابطه کار با آموزش با توجه به پیشرفت علوم و تکنولوژی کدام هستند ؟
توسعه علوم و  تکنولوژی درزمینه صنعتی ,اجتماعی و فرهنگی در کشورهای صنعتی در دهه های اخیر مدیون آموزش های مستمر در کار می باشد و افزایش سطح مهارت کاری را به دنبال دارد و از وظایف دولت ها برنامه ریزی دقیق و سرمایه گذاری است.
• ۲- اصول  افزایش جهانی شدن کار و ابعاد بین المللی اشتغال چیستند ؟
۱) اصل تخصصی شدن کارها               2) اصل تقسیم کار چه درسطح داخلی و در سطح بین المللی
• ۳- اصل ۲۸ قانون اساسی در مورد آزادی افراد در انتخاب شغل چیست ؟
 هرکس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند و دولت موظف است برای همه امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز شغل با توجه به نیاز جامعه به مشاغل گوناگون فراهم آورد.
• ۴- تعریف اصل ۲۹ قانون اساسی در مورد برخورداری از تامین اجتماعی چیست ؟
برخورداری از تامین اجتماعی برای بازنشستگی ,بیکاری , پیری ,از کار افتادگی , بی سرپرستی , حوادث و نیاز به خدمات بهداشتی به صورت بیمه و غیره حقی است همگانی و دولت موظف است از محل درآمدهای عمومی و در آمدهای حاصل از مشارکت مردم این خدمات را برای یک یک افراد کشور تامین کند.
• ۵- تعربف اصل ۴۳ قانون اساسی  در مورد تامین استقلال اقتصادی چیست ؟
این اصل برای تامین استقلال اقتصادی جامعه و ریشه کن کردن فقر ومحرومیت و برآوردن نیازها و  جریان رشد و حفظ آزادگی 
• ۱- اقتصاد جمهوری اسلامی ایران بر اساس کدام ضوابط است ؟
۱) تامین نیازهای اساسی مانند خوراک و پوشاک- مسکن- بهداشت- آموزش و پرورش- ایجاد امکانات برای تشکیل خانواده
۲) جلوگیری از سلطه اقتصادی بیگانه بر اقتصاد کشور   3)ممانعت از زیان رساندن به همگان و احتکار و دیگر امور حرام   4)ایجاد امکان کار کردن 
■■■ ۲- مهمترین منبع حقوق کار چیست وچند ماده دارد و درچه سالی به تصویب مجلس و مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید؟
قانون کار شامل ۲۰۳ ماده است که در دوم مهر ماه ۶۸ توسط مجلس شورای اسلامی و در ۲۹ آبان ۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.
• ۳- در قوانین کار و تامین اجتماعی ایران تصویب آئین نامه ها و دستورالعمل ها بر عهده چه مقامی است ؟
برعهده مقامات اجرایی و یا شوراها و هیات های خاص مانند شورای عالی حفاظت فنی- شورای عالی تامین اجتماعی و هیات وزیران است.
•  4-منظور از رویه قضایی چیست ؟
همان رای عمومی دیوان عالی کشور است که بر اساس آن ضوابط خاص صادر می شود و محاکم دادگستری ملزم به پیروی از آن هستند.
■■■ ۱- حقوق کار چیست ؟
قوانین و مقرراتی است که بر روابط جمعی و فردی بین کارگر و کارفرما در کارهای تابع حاکم است.
• ۲- نظریه صاحب نظران مسائل حقوقی در مورد حقوق کار چیست ؟
بعضی از صاحب نظران مسائل حقوقی معتقدند که حقوق کار از آنچه حاکم بر قرارداد کار است گفتگو می کند در نتیجه زمانی که قرارداد کار بین کارگر و کارفرما بسته می شود کسی حق دخالت در آن را ندارد و در حالی که این طرز فکر امروزه اهمیت خود را از دست داده است و ما شاهد دخالت دولت ها جهت رفع مشکلات بین کارگران و کارفرمایان هستیم بنابراین حقوق کار جزء قوانین عامره به حساب می آید.
■■ ۳- قوانین عامره چیست ؟
قانونی است که رعایت آن از طرف افراد الزامی است و نمی توانند از آن سرپیچی کنند.
• ۴- کار تابع چیست ؟
هر گاه فردی به درخواست و یا به حساب شخص دیگری کار کند,کاری را که انجام می دهد کار تابع می گویند.
■  5- خویش فرما به چه کسی گفته می شود ؟
افرادی هستند که برای خود کار می کنند و از ثمره دست رنج خود بهره مند می شوند.
■■ ۶- چرا همیشه مقررات کارجزو قوانینی است که عدم رعایت آن پیگرد قانونی دارد ؟
برای رفع مشکلات بین کارگران و کارفرمایان دولت ها ناچار به مداخله هستند بنابراین قوانین حاکم برای حل مشکلات از قوانین عامره است.
• ۷- اشتغال آزاد یا خود اشتغالی چیست و چه مزایایی دارد ؟
نوعی اشتغال است که در آن افراد با توجه به توان و ابتکار خود به کارهای خدماتی و تولیدی می پردازند و کسب درآمد می کنند مزایا و ویژگی این نوع اشتغال این است که فرد به تدریج آماده ورود به فعالیت های بزرگتر و وسیع تر می شود.
توضیحات علامت ها :   
   •  به معنی دانستن اطلاعات حقوقی و قانون                                            ■ به معنی مهم است و دانستن اطلاعات اولیه حقوق کار
  ■■  به معنی بسیار مهم است و دانستن اطلاعات تخصصی حقوق کار        ■■■  به معنی خیلی مهم است و دانستن اطلاعات تخصصی حقوق کار
فصل اول –  تعاریف کلی و اصول کـــــار
■■■ ماده ۱ – چه افراد و گروه هایی مکلف به تبعیت از قانون کار ایران هستند؟
کلیه کارفرمایان و کارگران کارگاه ها و موسسات و شرکت های تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از قانون کار هستند.
■■■ ماده ۲- کارگر کیست ؟
کسی است که به هر عنوان در برابردریافت حق السعی اعم از مزد حقوق یا سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.منظور از هر عنوان برای تعریف کارگر این است که از نظر قانون کارگر ساده,ماهر و یا متخصص با هم تفاوتی ندارند و همه کارگر به حساب می آیند.
• صفات مشخصه کارگر کدام هستند ؟
۱) کارگر شخصی است حقیقی
۲) تبعیت حقوقی – رابطه بین کار و استخدامی دارای نوعی تبعیت حقوقی است.یعنی کارگر در حدود مقررات کار فقط به درخواست کارفرما و به حساب او و تحت نظارت او کار می کند.
۳) تبعیت اقتصادی – کارگر در برابر دریافت حق السعی برای کارفرما کار می کند و سود و زیان کار مربوط به کارفرما می شود.
■■■ ماده ۳- کارفرما کیست ؟
کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او در برابر دریافت حق السعی کار می کند و از نظر قانون کلیه افرادی که اداره کارگاه را بعهده دارند نماینده کارفرما به حساب آمده و کارفرما مسوول تعهدات نماینده در برابر کارگران است.
• شخص حقیقی کیست ؟
هر انسان طبیعی و واقعی یک شخص حقیقی است.
• شخص حقوقی کیست ؟
شخص حقوقی یک وجود فرضی و اعتباری است که قانون گذار برای تحصیل وکسب روابط اجتماعی و اقتصادی حقوق و تکالیفی را تعیین می کند.
• اشخاص حقیقی چند دسته هستند ؟
۱ – گروهی که کارشان حفظ منافع عمومی مردم است و دولت مسوول آنهاست مانند سازمان های دولتی   2 – گروهی که هدفشان کسب سود و فعالیت های انتفاعی است مانند انواع شرکت های تجاری       3 – گروه سوم آنانی هستند که اهداف خیر خواهانه دارند مانند سازمانهای خیریه و NGO ها
■■■ ماده ۴- تعریف کارگاه و صفات مشخه آن چیست ؟
محلی است که کارگر به درخواست کارفرما و یا نماینده او در آنجا کار می کند مانند موسسه های تولیدی و صنعتی و کشاورزی و معدنی یا ساختمانی – ترابری – مسافرتی – خدماتی – تجاری و اماکن عمومی و مشابه که صفات مشخه یک کارگاه بشرح زیر میباشد :
۱) کار باید در کارگاه بصورت مستمر و ثابت انجام پذیرد.
۲) در کارگاه عوامل تولید نیروی کار- سرمایه – مدیریت برای هدف خاصی با هم همکاری می کنند.
۳) کلیه تاسیساتی که بنا به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند جزء کارگاه محسوب می شوند و در نتیجه قوانین حاکم بر کارگاه شامل آن ها نیز می شود مانند تعاونی ها- مهد کودک- درمانگاه- نهارخوری- نمازخانه و …
فصل دوم –  تعاریف قراردادهای کار و پایان کار
■■ در قانون کار ایران چند نوع قرارداد کتبی ذکر شده است ؟
۱) قرارداد کار غیر موقت                   2) قرارداد کار موقت                 3) قرارداد کار برای انجام کار معین
■■■ ماده ۷- قرارداد کار چیست ؟
قراردادی است کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در برابر دریافت حق السعی,کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت (دائمی) برای کارفرما انجام می دهد. که اگر در قراردادهایی که جنبه مستمر دارد مدت در قرارداد قید نشود این قرارداد دانمی تلقی می شود.
■ تبصره ۲ ماده ۷- قرارداد کار غیرموقت ( دائم ) چیست ؟
اگر در قراردادهایی که جنبه مستمر دارد مدت در قرارداد قید نشود این قرارداد دانمی تلقی می شود و پایان مدت مشخص نیست.
■■  قرارداد کار موقت چه هستند ؟
این قرارداد برای مدت موقت نوشته می شود و عموما برای مشاغلی است که بطور موقت وجود دارند.مانند کارهای ساختمانی یا کشاورزی
■  ماده ۲۵ – تعریف قرارداد کار برای انجام کار معین چیست ؟
در این قرارداد از خدمات کارگر برای کار معین استفاده می شود به عنوان مثال اعتبار مدت قرارداد یک رنگ آیزی ساختنانی برابر خواست کارفرما تا زمانی است که کار نقاشی به پایان می رسد و در طول قرارداد هیچ  یک از طرفین حق فسخ قرارداد را به تنهایی ندارند.
■■ قرارداد شفاهی چه فراردادی است ؟
این قرارداد به خاطر آسانی کار و یا بیسوادی وکم سوادی طرفین و عدم آگاهی از روش تنظیم قرارداد کتبی کار تنظیم می شود
■■ قرارداد کتبی چگونه قراردادی است ؟
این قرارداد بصورت کتبی نوشته می شود و کارگر و کارفرما هنگام تنظیم  به جزئیات آن توجه بیشتری می کنند بنابراین هنگام بروز اختلاف رسیدگی به آن آسانتر است.این قرارداددر واحدهای فاقد شورای اسلامی کار در ۳ نسخه تنظیم می شود که یک نسخه در پرونده پرسنلی و نسخه دوم به کارگر و نسخه سوم به اداره روابط کار تحویل می گردد.
■■■  ماده ۹- در هنگام عقد قرارداد برای سالم بودن آن چه شرایطی باید رعایت شود ؟
الف –  قرارداد نبایدخلاف قانون و شرع جمهوری اسلامی ایران و بین الملل باشد. ب – مشخص بودن موضوع قرارداد جهت فعالیت کاری.
■■  ماده ۱۰- شرایط اساسی در انعقاد قراردادهای کار چه هستند ؟
۱) توافق طرفین                          2) اهلیت طرفین (یعنی هردو طرف توانائی های قانونی جهت برخورداری از حقوق قانونی داشته باشند
۳) مشخصات دقیق طرفین    4) موضوع کار که کارگر باید انجام دهد   5) حقوق و سایر مزایا باید توسط کارفرما پرداخت شود
۶) ساعات کار و  تعطیلات و مرخصی ها  در آن قید شود        7) محل انجام کار            8) تاریخ انعقاد قرارداد          9) مدت قرارداد 
■■  ماده ۱۱- دوره آزمایشی کار در قرارداد کار چه دوره ای است ؟
طرفین قرارداد می توانند با توافق دوره آزمایشی کار را تعیین  نمایند و در این مدت هر یک حق دارد بدون اخطار قبلی و الزام به پرداخت خسارت رابطه کار را خاتمه و قطع کند اگر کارفرما قطع رابطه کار نماید باید تمام حقوق دوره را بپردازد و اگرکارگر قطع رابطه کار کند فقط حقوق کارکرد را خواهد داشت.
■■  تبصره ماده ۱۱- حداکثر مدت دوره آزمایشی کار برای کارگران چقدر است ؟
مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد قید شود. برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و تخصصی سه ماه می باشد.
■■   ماده ۱۲- آیا هر گونه تغییری حقوقی در وضعیت کارگاه ها توسط کارفرما در رابطه کاری کارگران تاثیر دارد ؟
هر تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل قروش یا نقل و انتقال به هر شکل یا تغییر نوع تولید یا ادغام در موسسه دیگر و یا ملی شدن کارگاه و یا فوت مالکدر 
رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت دارد موثر نیست و کارفرمای جدید ضامن تعهدات کارفرمای سابق خواهد بود.
■■ ماده ۱۴- تعلیق قرارداد کار به چه صورتی انجام می گیرد ؟
اولین علت ناشی از کارگر است              و          دومین علت در ارتباط با کارگاه می باشد
■■ مواد ۱۶و۱۷و۱۸و۱۹- موارد تعلیق قرارداد کار که ناشی از کارگر است کدام ها هستند ؟
۱) بیماری کارگر            2) بارداری زنان کارگر          3) انجام خدمت زیر پرچم   4) مرخصی تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق        5) توقیف کارگر
■ تعلیق قرارداد کار بعلت بیماری کارگر چیست ؟
تا هنگامی که کارگر در اثر بیماری نتواند در محل کار خود حاضر شود,قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید و از کارفرما دستمزد دریافت نمی کند و اگر بیمه شده باشد سازمان تامین اجتماعی دستمزد کارگر را می پردازد.
■ تعلیق قرارداد کار در هنگام بارداری زنان کارگر چگونه است ؟
زنان کارگر در دوران بارداری از ۹۰ روز مرخصی بارداری و زایمان می توانند استفاده کنند و تا حد امکان باید ۴۵ روز این مرخصی بعد از زایمان استفاده شوددر صورتی که دو قلو باشد ۱۴ روز دیگر به مرخصی آنان اضافه می شود و بعد از پایان مرخصی بایدبه سرکار خود برگردند و مدت مرخصی جزء سوابق کار آنها به حساب می آید و حقوق این دوران طبق مقررات تامین اجتماعی پرداخت می شود.
■  تعلیق قرارداد کار به علت خدمت زیر پرچم چیست ؟
طبق ماده ۱۴ و ۱۹ قانون کار قرارداد کار کارگران در دوران سربازی به حالت تعلیق درآمده و کارگر باید پس از پایان خدمت حداکثر پس از ۲ ماه سرکار سابق خود برگردد و چنانچه در طی این مدت شغل کارگر حذف شده باشد کارفرما باید او را در شغل قبلی قرار دهد و خدمت سربازی بایددر قراردادذکر شده باشد و خدمت سربازی و هم چنین خدمت کارگران در جبهه جزو سابقه خدمت آنها به حساب می آید.
■ تعلیق قرارداد کار به علت استفاده از مرخصی تحصیلی و مرخصی بدون حقوق چیست ؟
 کارگرانی که از این نوع مرخصی ها استفاده می کنند قرارداد کارشان تا ۲ سال به حالت تعلیق در می آید و البته در خصوص  مرخصی تحصیلی تعلیق قرارداد کار برای یک دوره  2 ساله دیگر قابل تجدید است.
■ در چه صورتی قرارداد کار به علت توقیف کارگر به حالت تعلیق در می آید ؟
چنانچه کارگر محکوم نشود می تواند پس ازآزادی به کار خود باز گردد و اگر توقیف کارگر بخاطر شکایات کارفرما از او باشد و محکوم نشده باشد مدت بازداشت جزو  سابقه کار او به حساب آمده و کارفرما باید  علاوه بر پرداخت مزد و مزایای دیگر خسارات هایی که به کارگر رسیده است را جبران کند.
فصل دوم – راه های پایان قرارداد
■■■ ماده ۲۱- موارد پایان قرارداد کدام ها هستند ؟
۱ –  فوت کارگر       2 –  بازنشستگی کارگر       3 –  کاهش توانایی های فکری و جسمی کارگر ( از کار افتادگی کارگر)         4 –  پایان کار در قراردادهای کار معین                                 5 –  انقضاء مدت یا پایان قراردادهای با مدت موقت             6 –  بازداشت کارگر در صورتی که محکوم شده باشد.       7-  استعفای کارگر
■■  ماده ۲۱-  درصورت استعفای کارگر چه وضعیتی پیش می آید ؟
کارگر در هنگام استعفا موظف است یک ماه به کار ادامه داده و استعفای خود را به کارفرما بدهد چنانچه ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام کند استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر باید رونوشت انصراف را به شورای اسلامی کار یا اداره کار تحویل نماید.
■■  ماده ۲۲ –  درصورت فوت کارگر و پایان قرارداد کار چه وضعیتی پیش می آید ؟
پس از فوت کارگر تمام مطالبات او به ورثه قانونی اش پرداخت شده و نیز جهت کمک به خانواده او تا تعیین تکلیف وراث و   برقراری مستمری سازمان تامین اجتماعی برای مدت ۳ ماه علی الحساب آخرین حقوق دریافتی او را به ورثه اش می پردازد.
■■■ ماده ۲۴ –  در صورت خاتمه قرارداد چه مزایایی به کارگر تعلق می گیرد ؟
در صورت خاتمه کار کارگر کارفرما مکلف است به کارگری که برابر قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی و متناوب بر اساس آخرین حقوق ثابت مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
■  اخراج چیست؟
یکی از متداولترین روشهای فسخ قرارداد کار از طرف کار فرما است و جهت جلوگیری ازتضیع حق کارگران در این مورد دولت حمایت هایی از کارگران در حال اخراج شدن و یا اخراج شده اعمال می کند که عبارتند از:
 1) پرداخت خسارت ناشی  از اخراج کارگر از سوی کار فرما      2) پرداخت مستمری بیمه بیکاری  3) ارجاع اختلاف به دادگاه های کار سایر مراجع قانونی
■ چرا از نظر قانون شناسایی هویت و نام کارفرما برای کارگران اهمیت زیادی دارد ؟
در صورت بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما و رسیدگی به آن ممکن است کارگردر دادخواست فرددیگری را به عنوان کارفرمای خود معرفی کند این اشتباه هنگام رسیدگی اشکالاتی را برای مامورین قضایی ایجاد می کند و اجرای حکم به تاخیر افتاده و موجبات نارضایتی پیش می آید.
■  پس از رسیدگی به دادخواست کارگر در دادگاههای کار رای دادگاه به چند صورت ممکن است صادر شود ؟
به سه صورت ممکن است که عبارتند از:
۱)اگر کارفرما فرد واحدی باشد که مالک کارگاه و هم مدیر کارگاه باشد در این صورت مراجع رسیدگی علیه او رای می دهند.
۲) اگر کارفرما بیش از یک نفر باشد مراجع رسیدگی بر علیه هر یک به نسبت میزان سرمایه آنها رای می دهند.
۳) اگر کارفرما یک شخص حقوقی باشد مهمترین مسوول حقوقی و قانونی (مدیر عامل) کارفرما به حساب می آید و قانون علیه او رای می دهد.
■  ترک کار چیست؟
حالتی است که کارگر بدون اعلام کتبی به کارفرما به میل خود در محل کار حاضر نشود.
■  تفاوت ترک کار و غیبت در چیست؟
در ترک کار کارگر عمداً  قرارداد کار را  فسخ کرده  اما در غیبت موجه یا غیر موجه عواملی باعث می شوندکه وی  موقتا بر سرکار حاضر نشود.
■■■ ماده ۲۷- درچه صورت اخراج کارگرقانونی به حساب می آید ؟
اگرکارگر در انجام وظایف محوله کوتاهی و یا آئین نامه های انضباطی مربوط به کار و کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید در آن صورت کارفرما می تواند با ارایه اخطاریه کتبی برای سه بار به او و اداره کار خواهان اخراج وی گردد که توسط هیات تشخیص مورد رسیدگی قرار خواهد گرفت.
■■ ماده ۳۱ –  درصورت بازنشستگی و پایان قرارداد چه وضعیتی پیش می آید ؟
کارگر پس از بازنشستگی مورد حمایت قوانین تامین اجتماعی قرار می گیرد و از تمام مزایای بازنشستگی بهره مند می شوند و همچنین کارفرما بر اساس آخرین مزد او به نسبت هر سال سابقه کار او ۳۰ روز دستمزد (آخرین حقوق دریافتی) می پردازد. 
■■ ماده ۳۲ –  درصورت کاهش تواناییهای فکری و جسمی کارگر در پایان قرارداد کار چه وضعیتی پیدا می کند ؟
کارگر به علت عدم توانایی فکری و جسمی نمی تواند وظایف قانونی خود را انجام دهد که به همین جهت کمیسیون پزشکی تامین اجتماعی تصمیم نهایی را می گیرد و همچنین کارفرما باید به ازای هر سال سابقه کار معادل دو ماه آخرین حقوق به او بپردازد.
فصل سوم – شرایط کار
■■■ ماده ۳۴- حق السعی چیست ؟
کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار .مانند مزد یا حقوق -کمک عایله مندی و هزینه های مسکن و خواروبار و ایاب و ذهاب مزایای نقدی- کمکهای غیر نقدی – خواروبار – پاداش – حق مسکن – پاداش افزایش تولید و سود سالانه حق السعی نام دارد.
■  پاداش چیست ؟
مبلغی است که در برابر حین انجام کار به کارگر پرداخت شده و اگر دائمی باشد جزء مزد و اگر اتفاقی باشد جزء مزد نیست.
■  انعام چیست ؟
وجهی که مراجعین و مشتریان به کارگر در هتل و رستوران ها پرداخت  می کنند انعام نام دارد اگر اجباری باشد جزو دستمزد است مانند درصدی که در بعضی از هتل ها یا رستوران ها در صورت حساب مشتری می آورندو اگر اختیاری و بسته به نظر مشتری باشد جزو دستمزد نخواهد بود.
■■■ ماده ۳۵-  مزد چیست ؟
به وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آن ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود مزد گویند.
■■■ تبصره ۱ ماده ۳۵-  مزد ساعتی چیست ؟
اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط شود مزد ساعتی است و در صورتی که بر اساس انجام کار یا محصول تولید شده باشد کارمزد و چنانچه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولیدی در زمان معینی باشد کارمزد ساعتی خواهد بود.
■■■ ماده ۳۶-  مزد ثابت چیست ؟
عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی  به تبع شغل
■■ تبصره ۳ ماده ۳۶- کدام مزایا جزو مزد ثابت نیستند؟
مزایای رفاهی و انگیزشی مانند کمک هزینه مسکن و خواربار – کمک عایله مندی – پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت نیستند.
■■ ماده ۳۸-آیا مزد و مزایا برای تمامی کارگران یکسان است؟
برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می شود باید به مرد و زن مزد مساوی پرداخت شود و هرگونه تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن – جنس و نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع و غیرقانونی است.
■■ ماده ۳۹- مزد و مزایای کارگران نیمه وقت چگونه است؟
مزد و مزایای کارگرانی که نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار محاسبه و پرداخت می شود.
■■ ماده ۴۰- برای تعیین حداقل مزد کارگر دولت چه نکاتی را درنظر می گیرد ؟
شورایعالی کار هر سال موظف است میزان حداقل حقوق مزد کارگران را برای تمامی کشور و صنایع مختلف براساس معیارهای زیر تعیین کند:
۱ – حداقل مزد با توجه به نرخ درصد تورم  از سوی بانک مرکزی           2 – حداقل مزدبدون توجه به وضعیت جسمی و روحی کارگران و نوع کار 
۳ – لازم است که حقوق بتواند یک زندگی خانواده متوسط را تامین نماید که باید نقدی پرداخت شود. 
■■ ماده ۴۳- آیا برای ایام تعطیل رسمی و مرخصی استحقاقی باید به کارگران مزد پرداخت شود؟
ایام تعطیل رسمی جزو ایام کارکرد کارگران تلقی می شود و شامل حداقل مزد قانونی خواهد بود و کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاقی استحقاق دریافت حداقل مزد قانونی را دارند.
■■ ماده ۴۶- فوق العاده پرداخت ماموریت چیست؟
به کارگرانی که موجب قرارداد یا موافقت آنان به ماموریت های خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد. این فوق العاده ماموریت نباید از کمتر از مزد ثابت روزانه کارگران باشد و ضمنا کارفرما باید وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنان را نیز تامین نماید.
■■ تبصره ماده ۴۶- تعریف ماموریت چیست؟
هر زمان کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناچار باشد حداقل یک شب را در محل ماموریت توقف نماید این مورد ماموریت نامیده می شود.
■■ ماده ۵۱- ساعات کار قانونی کارگران چند ساعت می باشد؟
کار کارگران در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید که در هفته به میزان ۴۴ ساعت تعیین شده است.
درکارهای نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸  ساعت در شبانه روز تجاوز نماید.
درکارهای متناوب مانند نانوایی ها و رستوران ها ساعات کار کارگر از شروع  تا خاتمه نباید از ۱۵ ساعت بیشتر شود.
■■ تبصره ماده ۵۱ – می توان ساعات قانونی کار را متناسب با نوع کار تنظیم نمود؟
کارفرما با توافق کارگران یا نماینده آنان می تواند در برخی روزهای هفته کمتر و در دیگر روزها بیشتر تعیین کند اما نباید مجموع ساعات کار در هفته از ۴۴ ساعت بیشتر شود و در کارهای کشاورزی هم با توجه به کار عرف و فصول مختاف امکان تنظیم ساعات کار ممکن خواهد بود.
■■ ماده ۵۲- ساعات قانونی کار در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی چقدر است ؟
ساعات کار در این نوع کارها نباید از ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته بیشتر شود. تعیین نوع کارهای سخت و زیان آور توسط شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورایعالی کار تهیه می شود که بعد به تایید وزرای کار و بهداشت و درمان خواهد رسید.
■ تقسیم بندی کار از نظر زمان و ساعت انجام کار کدامند ؟
به سه دسته تقسیم میشود که عبارتند از:
۱) کار روز                 2) کار شب                 3) کار مختلط
■■ ماده ۵۳- تعریف کار روز و شب و کار مختلط چیست ؟
کار روز کارهایی است که زمان انجام آن ازساعت ۶ صبح تا ۲۲  شب باشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین ساعت ۲۲  شب تا ۶ صبح واقع گردد و کار مختلط کاری است که قسمتی از آنان در روز و بخشی از آن در شب واقع می شود و در شب کارگر از فوق العاده ماده ۵۸ استفاده خواهد کرد.
■■  ماده ۵۴ –  کار متناوب چگونه کاری است ؟
این کار در ساعات متوالی انجام نمی شود بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد مانند کار در نانوایی که فاصله تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست و ساعت شروع و پایان با توافق طرفین تعیین می گردد و در کل کار متناوب نباید از ۱۵ ساعت در شبانه روز بیشتر شود.
■■ ماده ۵۵- کار نوبتی چیست؟
کاری است که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود که در مجموع ساعات کار در ماه نباید ا ۱۷۶ تجاوز نماید و همچنین به کارگران نوبت کار علاوه بر مزد مبلغی به عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت می شود.
■■ ماده ۵۶- انواع فوق العاده نوبت کاری کدامند؟
الف – میزان پرداخت فوق العاده نوبت کاری  در صبح و عصر                      %10
ب – میزان پرداخت فوق العاده نوبت کاری  در صبح و عصر و شب            %15
الف – میزان پرداخت فوق العاده نوبت کاری  در صبح و شب و عصر      %22.5
■■■ ماده ۵۹ –  انجام اضافه کاری کارگران در چه صورت مجاز است ؟
الف – موافقت کارگر
ب – به ازای هر ساعت کاری باید %۴۰ اضافه بر مزد هر ساعت کاری به کارگر پرداخت شود
ج – ساعات کار اضافی نباید از ۴ ساعت بیشتر شود مگر در شرایط استثنا که با توافق طرفین انجام می شود
■■ ماده ۶۱ – ارجاع کار اضافی در چه شرایطی ممنوع است ؟
  ارجای کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه و یا کارهای سخت و خطرناک و زیان آور انجام می دهند ممنوع است.
■  انجام اضافه کاری کارگران چه ایرادهایی دارد؟
الف – باعث فرسایش نیروی کار و استثمارکارگران می شود زیرا کارفرمایان ترجیح می دهند که به جای استخدام کارگر جدید که هزینه بیشتری برای آنها دارد از روش اضافه کاری استفاده کنند.                 ب – انجام اضافه کاری مانع اشتغال افراد بیکار و جویندگان کار می شود.
■ در صورت بروز مشکل بیکاری چه روش هایی از سوی مراجع قانونی برای مقابله با آن اتخاذ می شود؟
الف – روش کاهش ساعات کار                                      ب –  محدودیت اضافه کاری تا بدین صورت بتوان افراد بیشتری را بکار گماشت
■■■ ماده ۶۲ و ۶۳-  تعطیلات کارگران چه روزی هایی است ؟
در قوانین کار همه کشورها یک روز تعطیل پیش پینی شده است در ایران روز جمعه جهت رسیدگی به کارها شخصی و نظافت و استراحت تعطیل بوده که با استفاده از مزد می باشد. تعطیلات رسمی و روز جهانی کارگر  ( 11  اردیبهشت) جزو  ایام تعطیلات کارگران می باشد.
■■ تبصره ماده ۶۲ –  در چه نوع کارهایی غیر از جمعه روز تعطیلی خواهد بود ؟

عتیقه زیرخاکی گنج