• بازدید : 33 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

شاید شما از خودتان بپرسید چرا باید محل کار ما یک ساختمان حتما” اداری باشد؟ 
چوابها معمولا” یکسان هستند .مثلا” می گویند چون با سایر همکاران در آنجا هستیم وبه کار فروش یا خدمات می پردازیم. یا درآن مکان نیز می توانیم سوالات کاری خودمان را ازهمکاران بپرسیم. 
اما سوال اینجاست، اگر قرارنباشد برای کار کردن و گرفتن جواب سوالات خود به محیط کاری فیزیکی برویدچه مسئله یا مسائلی پیش می آید ؟ 
به جای همه این هم امکانات یک محیط الکترونیکی ایجاد شود و هر کس بتواند کار خود را از هر نقطه ای از دنیا به راحتی از طریق کانالهای ارتباطی مثل اینترنت کارهای خویش را انجام دهد . 
اگر این کارها انجام شود بدانید که اولین گام را در ایجاد سازمانهای مجازی برداشته اید. 
● گامهای دیگر برای اجرای فرایندهای سازمانهای مجازی. 
▪ چه عواملی باعث می شود که یک سازمان مجازی متفاوت باشد ؟ 
اولین و مهمترین عامل همان حذف عاملهای زمانی و مکانی است . 
یعنی اینکه دیگر شما سد و مانعی به نام زمان و مکان در انجام کارهای خود، ندارید هر وقت بخواهید و هر جا بخواهید می توانید کار خود را انجام دهید . 
تمرکز فوق العاده برای خدمات و تولیدات جدید به خصوص آنهایی که ما در آنها قصد داریم فقط به پیشرفت برسیم و تمرکز روی کاهش هزینه نداریم یعنی اینکه نمی خواهیم فقط کاهش هزینه کنیم . 
▪ چه عواملی برای ایجاد یک سازمان مجازی انجام می گیرد . 
۱) تغییر و تحول مدام در سازمانها ی مجازی صورت می گیرد . 
۲) اهداف به یک سو گرایش می یابند . 
۳) بهره گیری از علم برای ایجاد محصول جدید و یا نوع آوری جدید صورت می گیرد . 
۴) ایجاد تغییر سریع و انعطاف آسان با تغییر و جابجایی همکاران . 
▪ چه اهدافی در ایجادیک سازمان مجازی دخیل اند ؟ 
اغلب این گامها برداشته می شود : 
۱) اغلب کاهش هزینه به میزان خیلی زیاد در تاسیس سازمانهای مجازی صورت می گیرد، مهمترین دلیل آن هم این است که دیگر ساختمانهای آن چنانی برای سازمان نیاز نیستند . 
۲) بهره گیری از دانش و تجارب همدیگر برای افزایش سود آوری و کاهش هزینه های کلی . 
۳) در این مرحله سازمان مجازی شکل می گیرد . و کلیه همکاران از تجارب همدیگر استفاده می کنند تا اینکه ابداع و نوع آوری جدیدی شکل گیرد . 
البته این نکته مهم قابل ذکر است که ایجاد سازمانهای مجازی در تمام قسمتهای آن صورت نخواهد گرفت بعضی بخشها هستند که امکان مجازی شدن را ندارند. 
● اجزای یک سیستم مجازی عبارتند از : 
▪ سیستم های مجازی : در این قسمت وظایف تیم ها و افراد تیم که برای یک سیستم مجازی لازم است مشخص می شود . 
▪ آزمایشهای مجازی : در این بخش تاثیر عوامل مختلف بر سازمان مجازی بحث و بررسی و آزمایش و اندازه گیری می شود . 
▪ اداره مجازی : در این قسمت یک سری وظایفی که اداره مجازی یا یک سیستم مجازی دارد ، مشخص می شود . 
▪ فروشگاههای مجازی : شامل فروشگاههایی هستند که قابلیت انعطاف خیلی سریع برای محصولات متنوع دارند . 
▪ سازمان مجازی: این قسمت در واقع آخرین مرحله از مجازی سازی است که کل سازمان، مجازی شده است. 
▪ در تمامی موارد، سیستم مجازی، به موارد زیر اشاره می کند: 
ـ تغییر و تحول دائمی . 
ـ خویش مدیریتی در تیم ها و بخشهای مختلف . 
ـ دانش غیر ساختاری اما همگرا شده . 
چرا مجازی سازی صورت می گیرد؟ یا چه عواملی باعث می شود که ما سازمان مجازی ایجاد کنیم ؟ 
▪ این عوامل شامل : 
محلی سازی ؛ با پیشرفتهای زیاد میل به مشتریان محلی افزایش می یابد . 
ـ دسترسی به منابع . 
ـ ایجاد کمیته های عالی . 
ـ نیاز به تغییرات سریع و مداوم . 
ـ افزایش تولیدات و محصولات و خدمات تخصصی . 
ـ افزایش ملزومات برای استفاده از دانش تخصصی . 
ـ کار الکترونیکی . 
در یک سازمان مجازی برای ارتباط، از یک سری ارتباطات کامپیوتری استفاده می شود، که به صورت الکترونیکی است . 
شما می توانید با استفاده از تکنیکهای الکترونیکی به عنوان مدیر، فرایندهایی که در سازمان توسط کاربران و کارمندان انجام گرفته یا می گیرد را، کنترل نمائید. 
همچنین می توانید از یک سری سیستمهای شبکه به نام:Electronic Workspace Network ، سیستمهای کامپیوتری، کارمندان را به همدیگر ربط دهید. تا اینکه در کل، وظایف و ماموریت سازمان انجام شود. 
● ساختاریک فضای کاری الکترونیکی چگونه است ؟ 
ساختار، یک فضای کاری الکترونیکی است که در واقع همان آیینه تمام نمای سازمان است. این ساختارها باید به راحتی پیشرفت کنند و به سازمان مجازی ادغام شوند. 
برای اینکه تمامی این اهداف تحقق یابد، باید تمامی بخشها با همدیگر تعامل دو طرفه داشته باشند. تا به عبارت فلسفی سازمان نایل گردند. 
▪ فضاهای الکترونیکی باید این عوامل را آسان سازی کنند: 
ـ ایجاد قوانین مربوط به آسان سازی کارها 
ـ ایجاد پرونده های جدید 
ـ ایجاد لینکهای ارتباطی بین مردمی 
وظایف معمولی ساختارهای مجازی اینگونه است: 
۱) ایجاد یک سیستم تولید که توانایی این را داشته باشد که کارها را به صورت مرحله ای و دقیق انجام دهد یعنی اینکه وقتی مرحله ای تمام شد وارد مرحله بعد شویم. 
۲) ایجاد یک سیستمی که در آن مردم و مراجعان بتوانند مسائل و مشکلات خود را به راحتی و به سهولت با مراجع ذیربط مطرح نموده و کاملا” راهنمایی شوند. 

سازمان‌های مجازی 
سرعت شاید مهمترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف‌پذیری، باید شکل کاملا جدیدی از سازمانها بوجود آیند. سازمانهای مجازی که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند می‌توانند پاسخی به این نیازهای جدید باشند.
تحول الکترونیکی به طرق مختلف تجارت را تغییر داده است . ساختارهای سازمانی سنتی ، دیگر نمی‌توانند با این تحولات سازگار باشند. سرعت روز افزون جهانی سازی و تغییرات شدید ، نیازمندی به یک ساختار تجاری که بتواند این شرایط را به بهترین وجه بکار گیرد، حیاتی ساخته است. عدم توجه بسیاری از شرکتها به این شرایط جدید باعث ورشکستگی آنها شده است. بازار جدید نیازمند سازگاری مداوم و واکنشهای فوری است. سرعت هم‌اکنون یک شاخص رقابتی است و در نتیجه مدل قدیمی و کلاسیک تجارت رنگ خواهد باخت.
امتیازات رقابتی گذشته دیگر دوام ندارد، استراتژیهای مبتنی بر هزینه به سختی باقی مانده و دوام می‌آورند. سازمانها و شرکتهایی که در یک سازمان حجم وسیعی از فعالیتها را انجام می‌دادند، جای خود را به شرکتهای کوچکی داده‌اند که برای جلب رضایت مشتریانشان روی فعالیت‌ خاصی متمرکز شده‌اند.
در بازار و عصر جدید سازمانهایی که از دانش، افراد متخصص و فناوریهای روز به خوبی استفاده نمایند موفق‌تر هستند. کوچک شدن، مهندسی مجدد و تمرکز، برخی از رویکردهایی هستند که شرکتها برای شناسایی فعالیتهای بدون ارزش افزوده روی آنها حساب می‌کنند. فعالیتهای اقتصادی شبکه‌ای و تبادل اطلاعات اقتصادی فواید زیادی را برای استراتژی منبع یابی بیرونی به ارمغان آورده است.
طبق تعریف سازمانهایی که دارای سرمایه‌های غیر ملموس مشخص بوده و از مرزهای سنتی فراتر رفته‌اند، سازمانهای مجازی نام دارند. چنین سازمانهایی در تجارت خود از شرکای خارجی استفاده می‌کنند، که به آنها دست اندرکاران سازمان مجازی می‌گویند.
در حقیقت یک سازمان مجازی یک سازمان مبتنی بر شبکه است. برای اینکه یک سازمان خود را از ساختار موجود خارج ساخته و به حالت مجازی درآید نیازمند تغییرات سازمانی و تجدید ساختار در فرآیندها و عملکردهای سازمانی است که این امر با توجه به مقاومت طبیعی افراد در مقابل تغییر بسیار مشکل خواهد بود.
با تعریف کامل‌تری می‌توان بیان کرد که سازمان مجازی یک نوع خاصی از سازمان شبکه‌ای است که با استفاده از آخرین فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی مانند اینترنت واینترانت مراودت و همکاری با اشخاص و سازمانهای دیگر را خارج از فضا، زمان و مرزهای سازمانی امکان پذیر می‌سازد.
ویژگیهای سازمانهای مجازی 
مبتنی بر اطلاعات است. 
غیرمتمرکز است ولی از نظر فناوری شدیدا متمرکز عمل می‌کند. 
تمرکز فعالیتهای سازمان مجازی حول شایستگی‌های منحصر به فرد آن می‌باشد. 
انعطاف‌پذیر، چابک و سریعا قابل انطباق است. 
سرمایه‌گذاری‌های آن بهینه بوده و هزینه‌های سربار در آن حذف می‌شود. 
خلاق، پویا، سازگار و همراه با ساختاری مجازی مبتنی بر کار گروهی است
اهداف عمده سازمانهای مجازی 
بهره‌برداری به موقع از انواع منابع موجود در بازار به منظور ارتقاء کیفیت و افزایش ارزش محصول 
به کارگماردن نیروی کار متخصص از هر قشر،‌ طبقه، تخصص و ملیت 
ایجاد نظارت درونی و خود جوش که تنها از محیطی بدون ابهام، قدرتمند و دارای اصول اجرایی مشترک و اعتماد قلبی و واقعی بر می‌آید. 
 ‌
ساختار سازمانهاي‌ مجازي‌
«سازمان‌ مجازي» نوع‌ جديدي‌ از سازمانهاي‌ آينده‌ را معرفي‌ مي‌كند. ساختار اين‌ سازمانها به‌ صورت‌ واحدهاي‌ كوچك، خودكفا و منعطف، همراه‌ با سيستم‌هاي‌ ارتباطي‌ پيش‌رفته‌ است. در سازمانهاي‌ مجازي، اين‌ واحدهاي‌ كوچك‌ و خودكفا به‌ ياري‌ سيستم‌هاي‌ ارتباطي‌ و اطلاعاتي‌ كه‌ به‌ سرعت‌ اعجاب‌آوري‌ درحال‌ پيشرفت‌ هستند، با يكديگر پيوند خورده‌ و شبكه‌اي‌ عظيم‌ از سازمانها را به‌وجود مي‌آورند. اين‌ مقاله‌ ابتدا به‌ تشريح‌ سازمان‌ مجازي‌ و ويژگيهاي‌ آن‌ پرداخته‌ و سپس‌ به‌ بررسي‌ انواع‌ متداول‌ ساختار در اين‌ سازمانها و كاركرد آنها در بازارهاي‌ آينده‌ مي‌پردازد. سازمانهايي‌ با ساختار شبكه‌اي‌(NETWORK STRUCTURE) و سازمانهاي‌ بدون‌ مرز(BARRIER-FREE) نمونه‌اي‌ متفاوت‌ از مقوله‌اي‌ واحد به‌ نام‌ سازمان‌ مجازي‌ هستند. (نمودار شماره‌ يك) در سازمانهاي‌ شبكه‌اي، ساختار سازماني‌ حالت‌ دائم‌ نداشته‌ و مي‌تواند براساس‌ نيازهاي‌ احساس‌ شده، شكلهاي‌ مختلفي‌ به‌ خود بگيرد و شركاي‌ جديدي‌ را به‌ كار دعوت‌ كند. در اين‌ نوع‌ ساختار، دسترسي‌ به‌ بازارهاي‌ بين‌المللي‌ آسان‌ مي‌شود و از آنجايي‌ كه‌ هريك‌ از شركا بهترين‌ صلاحيتها و تخصصها را به‌ سازمان‌ شبكه‌اي‌ مي‌آورد، مجموعه‌اي‌ از بهترينها ايجاد مي‌شود. اما سازمان‌ بدون‌ مرز كه‌ برخي‌ از نويسندگان، آن‌ را سازماني‌ بدون‌ ساختار ناميده‌اند، به‌ زعم‌ بي‌ساختاري‌ نياز محيط‌ امروز است. در اين‌ شيوه‌ برخورد، سازمان‌ با انعطاف‌ كامل‌ شكلي‌ پيدا مي‌كند كه‌ متناسب‌ با شرايط‌ متحول‌ است‌ و امكان‌ عمل‌ در دوره‌هاي‌ كوتاه‌مدت‌ را نيز دارد. سازمانهاي‌ موثر هر روز بايد به‌ شكل‌ تازه‌ درآيند و در اين‌ فرايند ساختار سازماني‌ مهم‌ نيست‌ بلكه‌ مديران‌ بايد بتوانند مشتركاً‌ با افراد مستعد و هوشمند به‌كار بپردازند و افرادي‌ را كه‌ از سازمانها و واحدهاي‌ مختلف‌ آمده‌اند را با يكديگر همراه‌ و هماهنگ‌ سازند و سازمانهاي‌ موفقي‌ به‌وجود آورند. (الواني‌ ۱۳۷۷)
 ‌هر سازمان، چيزي‌ بيش‌ از مجموعه‌ فرآورده‌ها و خدمات‌ است. سازمانها، جوامعي‌ انساني‌ هستند كه‌ مانند هر جامعه‌ ديگري‌ داراي‌ ساختار، فرهنگ، قوانين‌ و روابط‌ خاص‌ خود است. در دهه‌هاي‌ گذشته‌ به‌ دليل‌ توجه‌ صاحبان‌ توليد به‌ سود و افزايش‌ توليد، سازمانها بيشتر به‌ صورت‌ مكانيكي‌ و مقررات‌ خشك‌ سازماندهي، اداره‌ مي‌شدند و اغلب‌ داراي‌ ساختاري‌ ثابت‌ بوده‌اند.
 ‌امروزه‌ تغييرات‌ گسترده‌ و پيشرفتهاي‌ به‌دست‌ آمده‌ در عرصه‌ تكنولوژي‌ اطلاعاتي‌ چنددهه‌ گذشته، ضرورت‌ تجديدنظر در مسائل‌ مختلف‌ ازجمله‌ ساختارهاي‌ سازماني‌ را اجتناب‌ناپذير كرده‌ است. به‌ كارگيري‌ تكنولوژي‌ اطلاعاتي‌ نظير اينترنت، پست‌ الكترونيك‌ و همچنين‌ فراگير شدن‌ استفاده‌ از كامپيوتر و شبكه‌هاي‌ كامپيوتري‌ و ارتباطات‌ كلامي‌ و تصويري‌ مستقيم‌ بدون‌ درنظر گرفتن‌ فاصله‌ها، باعث‌ شده‌ تا شكلهاي‌ سازماني‌ جديد پا به‌ عرصه‌ وجود بگذارد كه‌ ماهيتي‌ كاملاً‌ متفاوت‌ با سازمانهاي‌ سنتي، بزرگ‌ و ديوانسالاري‌ دارند.
 ‌از سازمانهاي‌ مجازي‌ تعاريف‌ متعددي‌ ارائه‌ شده‌ است. انجمن‌ حسابداران‌ مديريت‌ كانادا معتقد است‌ كه‌ انعطاف‌ تنها ويژگي‌ سازمان‌ مجازي‌ است. چارلز هندي‌ معتقد است‌ كه‌ در سازمانهاي‌ مجازي، لازم‌ نيست‌ همه‌ افراد در يك‌ مكان‌ حضور داشته‌ باشند تا بتوانند خدمات‌ خود را عرضه‌ كنند. سازمان‌ وجود دارد ولي‌ شما آن‌ را نمي‌بينيد، آن‌ يك‌ شبكه‌ است‌ نه‌ يك‌ دفتر. (چارلز هندي‌ – ۱۹۹۱)
 ‌ديونپورت‌ اعتقاد دارد كه: سازمان‌ مجازي‌ بسياري‌ از فعاليتهاي‌ خود را از منابع‌ خارجي‌ تامين‌ مي‌كند و ساختاري‌ به‌وجود مي‌آورد كه‌ در آن‌ به‌ جاي‌ انجام‌ وظايف‌ سنتي‌ در هر واحد داخلي، واحدهاي‌ خارجي‌ عهده‌دار انجام‌ آن‌ وظايف‌ مي‌شوندFRANK .) (2001
 ‌بحث‌ سازمانهاي‌ مجازي‌ براي‌ اولين‌ بار توسط‌ موشيويتز(MOWSHOWITZ) به‌ صورت‌ بحث‌ كاملاً‌ آكادميك‌ در سال‌ ۱۹۸۶ ارائه‌ شد. بعد از وي، محققان‌ ديگر به‌ بحثهاي‌ متنوع‌ از مفهوم‌ سازمانهاي‌ مجازي‌ پرداختند كه‌ به‌طور مثال‌ مي‌توان‌ به‌ بحثهاي‌ شركتهاي‌ مجازي‌ توسط‌ فگل‌ و كولدمان، عملكرد مجازي‌ توسط‌ هارديگر و كارخانجات‌ مجازي‌ توسط‌ مك‌آفي‌ و آبتون‌ نام‌ برد.(۲۰۰۱FRANK )
 ‌همه‌ اين‌ محققان، تكنولوژي‌ اطلاعاتي‌ و ارتباطي‌ را به‌ عنوان‌ يك‌ پيش‌نياز و يا حتي‌ مغز الگوي‌ سازماني‌ مجازي‌ معرفي‌ كرده‌اند. در سال‌ ۱۹۹۷، ميوز دو جهت‌ اصلي‌ «شرايط‌ بازار درحال‌ تغيير و قابليت‌ انعطاف‌ براي‌ حركت» را براي‌ حركت‌ به‌ سوي‌ سازمانهاي‌ مجازي‌ مشخص‌ ساخت. به‌طوركلي، در تحقيقات‌ مختلفي‌ كه‌ توسط‌ دانشمندان‌ در گذشته‌ و حال‌ درمورد سازمانهاي‌ مجازي‌ ارائه‌ شده‌ است، همگي‌ بر اين‌ اعتقاد هستند كه‌ سازمانهاي‌ جديد قابل‌ رؤ‌يت‌ نيستند. از اين‌ پس‌ لازم‌ نيست‌ كه‌ همه‌ افراد موردنياز در يك‌ زمان‌ و يك‌ مكان‌ جمع‌ شوند تا كار معيني‌ انجام‌ شود. امروزه‌ زمان‌ و مكان‌ به‌ همديگر وابسته‌ نيستند. اين‌ سازمانها براي‌ اجراي‌ يك‌ پروژه‌ در ظرف‌ زماني‌ معين‌ از گروههاي‌ مختلف‌ در اقصي‌ نقاط‌ جهان‌ استفاده‌ مي‌كنند. روز به‌ روز شمار كساني‌ كه‌ ازطريق‌ تلفن، دورنويس‌ و شبكه‌هاي‌ جهاني‌ اينترنتي‌ مي‌توانند با هم‌ كار كنند بيشتر و رايج‌تر مي‌شود. اگر قرار باشد كه‌ اطلاعات‌ ماده‌ اوليه‌ كار باشد، بنابراين، دليلي‌ ندارد كه‌ جايگاه‌ معيني‌ براي‌ تجمع‌ افراد ايجاد شود. از اين‌ گذشته، سازمانها ديگرر ضرورتي‌ براي‌ استخدام‌ افراد حس‌ نمي‌كنند، زيرا اصل‌ انجام‌ كار مهم‌ است. اين‌ سازمانها همواره‌ ميل‌ دارند تاحدودي‌ از بند سلسله‌ مراتب‌ سازماني‌ رها شوند و ساختاري‌ نرمش‌پذير و كاركناني‌ مبتكر و نوآور داشته‌ باشند.

سازمان مجازي: مزايا و معايب
علاوه بر دستيـابي به حداكثر انعطاف پذيري و توانايي واكنش سريع به تغييرات محيطي كه هدف كليدي سازمان مجازي است، اين نوع ازسازمان مزاياي ديگري نيز ، براي كاركنان، مديران و جامعه دارد . برخي از محققان معتقدنـــــد كه سازمان مجازي بهره وري كاركنان را افزايش مي دهد؛ چرا كه كاركنان از انعطاف بيشتر زمانبندي و استقلال در كار برخوردار بوده و مي توانند در مدت زماني كه بيشترين كارآيي را دارند، به كار بپردازند (ALVI MCINTYRE, 1993). به علاوه&، تله كاميوتينگ فشارهاي رواني مربوط به سفرهاي كاري و تعارضات در سازمان را كاهش مي دهد (MOKHTARIAN SALOMON, 1997) .
ازجمله ديگر مزاياي سازمان مجازي اين است كه هزينه هاي مربوط به فضاي اداري و محدوديتهاي مربوط به آن را كاهش مي دهد. آي بي ام (IBM) اخيراً مدعي شده است كه درنتيجه تله كاميوتينگ به ميزان ۷۵ ميليون دلار در سال در هزينه هاي خود صرفه جويي كرده است (EGAN, 1997). همچنين شركتها به گستره وسيعتري از استعدادها دسترسي مي يابند؛ شركتهاي مجازي مي توانند كه معلولان حركتي را نيز به كار گيرند؛ و نيز تله كاميوتينگ سازمانهاي مجازي را قادر مي سازد كه از تبعيض ميان كاركنان برمبناي سر و وضع ظاهري آنها اجتناب كنند چرا كه ديگر كاركنان به طور فيزيكي ديده نخواهند شد (OLSON,1982) و سرانجام تله كاميوتينگ جامعه را نيز منتفع خواهدساخت چرا كه به كاهش آلودگي هوا و معضلات ترافيكي منجر خواهدشد (ALVI & MCINTYRE, 1993).
دو عيب عمده اي كه براي سازمان مجازي برشمرده اند عبارتند از: ۱ – چالشهاي مربوط به نظارت و كنترل كه سرپرستان و مديران با آن مواجهند و ۲ – انزواي كاركناني كه به طور فيزيكي در سازمان حضور ندارند.
انزواي كاركنان بر دو نوع است: حرفه اي و اجتماعي. به لحاظ حرفه اي، كاركنان نگران اين هستند كه از دل بروند، چرا كه از ديده رفته اند و درنتيجه از پاداشهاي سازماني محروم بمانند. ازنظر اجتماعي، دغدغه كاركنان از اين بابت است كه تعامل غيررسمي با همكاران و دوستان خود در سازمان را از دست خواهند داد. ديدگاهي كه مي تواند خصوصاً در درك ملاحظات مربوط به انزواي حرفه اي كمك كند، عدالت سازماني است. همه كاركنان درصدد هستند كه از بابت دريافت نتايجي كه تصور مي كنند استحقاق آن را دارند (عدالت توزيعي)، داشتن نقش در فرايندي كه ازطريق آن، نتـــايج مذكور معين مي شوند (عدالت رويه اي) و رفتار عادلانه و توأم با احترام ازطرف سرپرستان خود (عدالت تعاملي) اطمينان حاصل كنند (KURLAND & EGAN, 1999).
ادراك كاركنان از عدالت سازماني از راهبردهاي اعمال نظارت و كنترل در سازمان متاثر مي شود و خود تله كاميوتينگ نيز در اين زمينه نقش دارد. به اين ترتيب، راهبردهاي نظارت و كنترل از يك طرف و ادراك كاركنان از عدالت سازماني ازطرف ديگر، به طور مستقيم در ارتباط با سوالي قرار مي گيرند كه در انتهاي مقدمه اين مقاله طرح شده است. 
 
راهبردهاي نظارت و كنترل
چگونه مي توان عملكرد كساني را اندازه گرفت و به كساني اعتماد كرد و به مديريت كساني پرداخت كه از لحاظ فيزيكي غايب هستند؟ به طوركلي سه نوع راهبرد براي پاسخ به اين سوال پيشنهاد مي شود (KURLAND EGAN, 1999) كه عبارتند از:
الف) كنترل ستاده ها (OUTPUT CONTROLS): برمبناي اين راهبرد پروژه هايي به كاركنان تخصيص داده مي شود كه نتايج آنها به سادگي قابل اندازه گيري باشد. مدافعان اين راهبرد معتقدند كه موضوع حائزاهميت نفس نظارت و كنترل نيست. باتوجه به اينكه هدف كليدي يك سازمان مجازي تحصيل حداكثر تطابق و انعطاف پذيري است، تاكيد اصلي بر تفويض اختيار و خودكنترلي كاركنان معطوف است. سازمان مجازي همچون يك جامعه آزاد است؛ يعني اينكه اين سازمان مبتني بر اعتماد به كاركنان بوده و درعوض از آنان انتظار دارد كه مسئولانه رفتار كنند. توسعه و تكامل يك سازمان مجازي مشابه توسعه يك دموكراسي نوپا است كه ممكن است در اوايل كار دشواريهاي جدي به وجود آورد به گونه اي كه بازگشت به ديكتاتوري، مديران سازمان را وسوسه كند (W.C.TAYLOR, 1995). اين قبيل شركتهاي مجازي بر سهيم بودن كاركنان خود در فلسفه شركت تاكيد زيادي دارند. اين مقوله به قصد و منظور و اهداف استراتژيك شركت ارتباط مي يابد كه ازطريق فرهنگ و ارزشهاي مشترك&، در ميان كاركنان گسترش يافته و انتقال مي يابد.
 ب) رسمي كردن نيازهاي شغلي و استانداردهاي عملكرد: از آنجايي كه توانايي مدير براي سرپرستي فيزيكي كاركنان كاهش مي يابد، برمبناي اين راهبرد سعي مي شود كه ازطريق نهادينه كردن قوانين و مقررات، شرح شغلها و استانداردهاي عملكرد دقيق، نسبت به توانايي كاركنان در انجام دادن صحيح كارها اطمينان حاصل كرد.
 پ) رسمي كردن ارتباطات: اين راهبرد و راهبرد قبلي ماهيتاًً رفتارمدار هستند، درحالي كه راهبــرد نخست نتيجه مدار به حساب مي آيد. به طور مشابه با راهبرد قبلي، هرقدر كه مسافت فيزيكي ميان سرپرست و مرئوس بيشتر باشد، احتمال كمتري وجود دارد كه سرپرست به الگوهاي ارتباطي غيررسمي و طبيعي براي تبادل اطلاعات اتكا كند (KATZ & KAHN, 1978).
  • بازدید : 69 views
  • بدون نظر

بررسی عوامل موثر بر دوست یابی های اینترنتی بین دانشجویان ۱۸-۳۰ ساله

انسان فطرتا موجودی اجتماعی است و یکی از نیاز های جالب و بزرگش همین دوستی هایش است که اگر نباشد دچار تنش های روانی میشود و به افسردگی و … دچار میشود.

انسان در این دوره که تکنولوژی پیشرفت کرده برای این که پیشرفت کند واز تنهایی در بیاید به یک دهکده جهانی متصل میشود.

اینترنت یک محیط یا دهکده است که افرا د مختلف با عقاید مختلف تر در ان حظور دارند و نظرات خود را مطرح میکنند و بنابر این انسان برای این که پیشرفت کند و حرفی برای گفتن چه در جامعه مجازی و چه در حقیقی باید دوستانی داشته باشد تا با ان ها تبادل نظر کند وتعدادی از این دوستان از طریق اینترنت حاصل میشود.

دوست یابی عوامل مختلفی دارد که در این پایان نامه گرد امده و ارزش خرید ان را دارد چون اگر ما سخن گفتن را بلد باشیم توانایی به دست اوردن درامد میلیونی را داریم پس…… 

اینترنت در حکم مخزنی از اطلاعات خوب و بد ، زشت و زیبا ،اخلاقی و غیر اخلاقی می تواند تلقی شود ، البته مسئله در این است که مرزهای میان این صفات دوگانه را جامعه های مختلف چگونه تعریف کنند ، با اتصال به شبکه اینترنت می توان با دیگران رابطه برقرار کرد ، از اطلاعات علمی ، سیاسی ، ادبی ، تاریخی و … بهره مند شد .

چت به معنای گفتگوی عامیانه بین افراد مختلف می باشد . در محیط اینترنت معنای این فناوری گفتگو در اتاقهای خصوصی و عمومی است و به سطح برخورداری و استفاده افراد از آن بستگی دارد .

اهداف پژوهش:

الف) اهداف کلان

– میزان گرایش جوانان به استفاده از اینترنت

ب) اهداف فرعی

شناسایی و کشف اهداف دانشجویان از استفاده از اینترنت

– تعیین گرایش دانشجویان به ابزارها و خدمات اینترنت

– بررسی تفاوت های بهره مندی از اینترنت در میان جنس مذکر و مونث جوانان

ج) اهداف کاربردی

– جهت استفاده از سازمان های فعال در حوزه مسائل جوانان 


۴-۱ سوالات پژوهش :

حال دراین پژوهش سعی بر آن است تا بتوانیم سوالات ذیل را پاسخگو باشیم .

۱- انگیزه های روانی میان دانشجویان در استفاده ازچت و دوستیابی اینترنتی چیست ؟

۲- تاثیر چت بر فرهنگ و هنجار جامعه چیست ؟

۳- تاثیر پدیده جهانی شدن و دنیای مدرنیته بر چت چیست ؟


عتیقه زیرخاکی گنج