• بازدید : 35 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۰صفح قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

 به اعتقاد بسياري از صاحب نظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسان سازمان و صنعتي در موقعيت هاي مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي از مهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در بهبود و پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و از دگرسو، به علت آن است كه مفهوم رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازيهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترك بسياري از حوزه هاي علمي مانند روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي و حتي اقتصاد و سياست بوده است. به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازيهاي (conceptualization) متعدد و گاه متناقضي درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است
آيا حقيقتاً چيزي در محيط كار وجود دارد كه آن را بامعنا سازد، اگر چنين است چگونه مي توان آن را شناخت، احساس كرد و يا به وجود آورد، اكثر نظريه پردازان رضايت شغلي، در تلاش براي پاسخ به اين گونه پرسشها به تبيين نظري رضايت شغلي و عوامل سازنده آن پرداخته اند. از جمله موخرترين اين نظريه پردازان ترز (۲۰۰۰) است. به اعتقاد وي بيشتر مفاهيم و تبيين هايي كه در پيشينه مطالعاتي رضايت شغلي وجود دارد بر پايه: ۱) ديدگاه هاي اوليه فرد درباره ي محيط كار ۲) نظريه هاي گوناگون روانشناسي و مديريت ۳) فنون مبتني بر تلقين هاي روان شناختي قرار دارد. اما هيچ كدام نمي تواند تبيين كنند. تمامي مولفه هاي پيچيده رضايت شغلي باشد بلكه چيزي بيشتري وجود دارد كه وي به آن «پروژه معنا در كار MeaNinof workproject)) مي گويد. ترز با به كارگيري روش هاي گوناگون پژوهشي و آماري بسياري از جوانب ابعادي كه مي تواند يك محيط كاري را بامعنا و رضايت بخش سازد، مشخص كرد. او علاوه بر استفاده از روش هاي مصاحبه، مشاهده و مقياسهاي سنجش رضايت شغلي از آزمودني هاي خود پرسش هاي كلي و متعددي به عمل مي آورد كه تمامي آن ها بر پايه يافتن معنا در محيط كار قرار داشت مانند: يك كار بامعنا را چگونه تعريف مي كنيد، آيا معنا داشتن كار و حرفه با رضايت شغلي تفاوت دارد، بامعناترين و كم معناترين تجربه كار خود را چه مي دانيد، چگونه مي توان معناي بيشتري و بهتري در زندگي كاري ايجاد كرد. پاسخ به پرسش هاي بالا و داده هايي كه از روش هاي گوناگون پژوهشي به دست آمده، معناي تجزيه و تحليل هاي ترز قرار گرفت و سرانجام به تعيين عواملي در محيط كار منجر شد كه وي آنها را «كليدهاي رضايت شغلي» ناميد. به اعتقاد او هر يك از كاركنان مجموعه اي از عوامل را در اختيار دارند كه به وسيله آنها نياز معنا بخشيدن به تجربه هاي شغلي خويش را برآورده مي سازند. اين عوامل بسيار شبيه به كليدهايي است كه هميشه همراه خود دارند. كليدهاي اصلي مي توانند احساس عميق هدف دار بودن، خلاقيت و يافتن فرصت براي برقراري ارتباط هاي موثر براي يك فرد و احساس مالكيت، چالشهاي متعدد و هماهنگي خوب با سازمان براي افراد ديگر، باشد. ترز در مجموع ۲۲ كليد (عامل) اصلي رضايت شغلي را مشخص و شرايط فقدان و ايجاد هر يك را به تفصيل بيان مي كند.
 
بيان مسأله:
 (رضايت شغلي): دربرخي بررسيها دريافته اند كه عامل هاي استرس معيني در وضعيت هاي معيني موجب بهبود در عملكرد شغلي و رضايت شغلي و فشار كار مي شوند، حال آنكه پژوهش هاي ديگر نشان داده اند كه استرس ممكن است به كاهش عملكرد شغلي و رضايت شغلي منجر شود. اگر تفاوت هاي فردي در نظر گرفته شوند، خواهيم ديد كه نسبت ميان رضايت شغلي (و متغيرهاي ديگر پيچيده تر مي شود. به عنوان نمونه وال شاك walshak) (در ۱۹۸۱) با انجام بررسي گسترده اي دربارة تأثير اسرتس در مردان و زنان- در شكل هاي كارگري يكسان نتايجي را به دست آورده است كه نشان مي دهند سطح رضايت شغلي زنان با مردان در مشاغل يكسان، بسيار متفاوت است.
نتيجه گيريها و بررسي ها نشان مي دهند كه رضايت شغليِ كم، نشانه از استرس شغلي است. در ارزشيابي اثربخشي راههاي مداخله اي كه مديريت استرس در پيش مي گيرد، مي توان رضايت شغلي را نيز وسيلة سنجش مفيدي براي نتيجة كار دانست، اما تعيين بهترين شيوه براي سنجش كلي حاصل كار دشوار است. در بعضي موردها، براي مشخص كردن رضايت شغلي به طور مستقيم به ارزيابيهاي رفتاري دست مي زنند. نمونه هايي از چنين سنجشهاي رفتاري عبارتند از تعيين دفعات (يا فراواني) غيبتها، شمار كاركناني كه ترك كار كرده اند، يا ميزان شكوه و شكايت هاي اظهار شده.
دليل منطقي كاربرد چنين سنجه هايي آن است كه با بررسي اين متغيرها مي توان به ميزان رضايت فرد از كار پي برد. روش ديگر براي بررسي رضايت شغلي اين است كه از وسيله هاي خودسنجي (self-reportinstruments) استفاده شود. چندين وسيلة خود-سنجي گوناگون وجود دارد. مثلاً پرسش نامة توصيف شغلي، مقياس صورتها، پرسش نامه رضايت مينه سوتا. به عنوان مثال پرسش نامه ي اخير از ۱۰۰ پرسش تشكيل شده است و رضايت كاركنان را از ۲۰ جنبة گوناگون محيط كار ارزيابي مي كند. هر يك از اين ۲۰ جنبة تقويت كنندة كار با نيازهاي رواني مرتبط است: استفاده از توانايي، پيشرفت و موفقيت، فعاليت، ترقي، اختيار و اقتدار سياستها و روشهاي شركت، حقوق و مزايا، همكاران، خلاقيت، استقلال، ارزشهاي اخلاقي، شهرت، مسئوليت، تأمين، خدمات اجتماعي، پايگاه اجتماعي، روابط نظارتي- انساني، تنوع نظارتي- فني، شرايط كار.
براي تكميل اين پرسش نامه كاركنان هر پرسش را مي سنجند و با توجه به درجه بندي كه از «هيچ رضايتي ندارم» تا «رضايت كامل دارم» را در بر مي گيرد، پاسخ مي دهند.
با جمع بستم نمره هاي افراد مي توان به نمره هاي گروه رسيد. بعد مي توان از اين نمره هاي گروهي استفاده كرد و رضايت شغلي را پيش از برنامة مداخله و پس از آن مقايسه كرد، يا ميزان رضايت شغلي را ميان گروه هاي مختلف در سازمان با هم مقايسه كرد. (برگرفته از كتاب استرس شغلي نوشتة رندال آر راس و اليزابت ام آلتماير  ترجمة غلامرضا خواجه پور تادواني)
 
 تاريخجة مختصري از مطالعات انجام شده در خصوص موضوع تحقيق:
رابطة تصميم گيري و مشاركت با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع برق استان مازندران:
تحقيق حاضر در مورد رابطه تصميم گيري مشاركتي با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع برق استان مازندران مي باشد. براي اين منظور در فصل اول پژوهش به چارچوب تحقيق پرداخته شد و در آن فرضيه هايي در نظر گرفته شده است كه فرضيه اهم آن، بين مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني و رضايت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد. و نيز شامل چهار فرضيه فرعي مي باشد. در اين فصل هدف ها، تعريف واژگان و محدوديت ها نيز به طور خلاصه بيان گرديدند. در فصل دوم نظريات دانشمندان مختلف درباره موضوع به تفصيل مورد بحث قرار گرفت و در انتهاي آن فصل نتيجه گيري لازم به عمل آمده است. در فصل سوم و چهارم به روش تحقيق اختصاص داشت و در آن متدي كه جهت خلاصه كردن و تجزيه و تحليل آماري داده ها به كار رفته بود از جمله همبستگي، ضريب تعيين، تحليل رگرسيون به طور خلاصه بيان گرديدند و با تكيه بر داده هاي جمع آوري شده هر يك از فرضيات تحقيق مورد تجزيه و تحليل بين تصميم گيري مشاركتي و رضايت شغلي رابطه مثبت و قوي وجود دارد و از طريق آزمون هاي آماري اين فرضيه مورد تأييد قرار گرفت و علاوه بر آن تحقيق ثابت مي كند كه رابطه تصميم گيري مشاركتي و رضايت شغلي از طريق متغيرهاي ديگري كه در فرضيات فرعي آمده اند تعديل گرديد. در پايان تحقيق توصيه مي نمايد كه تمامي سازمان ها براي بالا بردن رضايت شغلي كاركنان، آنان را در تصميم گيريهاي مختلف سازمان شركت دهند. زيرا مشاركت باعث ايجاد تعهد در كاركنان و موجب افزايش كارايي سازمان، خشنودي شغلي، كاهش ضايعات و هزينه ها، كاهش تعارض و برخورد و تقليل غيبت مي شود. (آذرگران اوريمي به راهنمايي ابراهيم گرجي)
بررسي ميزان رضايت شغلي كتابداران كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان شهر تهران:
هدف اين پژوهش بررسي ميزان رضايت شغلي كتابداران كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان شهر تهران است. روش تحقيقي استفاده شده در پژوهش حاضر، پيمايشي- توصيفي است. اطلاعات مورد نياز پژوهش از طريق توزيع پرسش نامه ميان افراد جامعه آماري گردآوري شده سپس مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. جامعة آماري مورد نظر پژوهش شامل  120 كتابدار كانون بوده كه از اين تعداد قريب به ۷۵ نفر به طور تصادفي انتخاب شده و پرسش نامه پژوهش را پر كرده و اطلاعات داده شده را فراهم آورده اند. پرسش نامه پژوهش در شاخص توصيف شغلي است. كه گروه روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز ترجمه و هنجاريابي شده است. داده هاي گردآوري شده با استفاده از نرم افزارهاي Excel, SAS , mintab مورد تجزيه و تحليل آماري قرار گرفته است. يافته هاي پژوهش نشان داد كه برحسب نتايج آماري به دست آمده مديريت كانون كتابخانه و كتابخانه هاي متعلقه در اعمال شيوه مديريتي و جلب رضايت همكاران و تشويق آنان به همكاري و ارائه خدمات موفق بوده و بيشتر كاركنان از شيوة مديريت ابراز رضايت مي نمايند و امنيت شغلي كاركنان شايد عمدتاً نتيجه اين امر باشد و از آنجايي كه بيشتر كاركنان، مديران خود را به لحاظ علمي و فني صالح اعلام نموده اند ذهنيتي مثبت نسبت به كارايي و دانش شغلي آنان دارند. اين امور به پيشرفت كار و جريان صحيح مثبت نسبت به كارايي و دانش شغلي آنان دارند. اين امور به پيشرفت كار و جريان صحيح امور كمك موثري نموده و مي نمايد و به همين جهت بيشتر كاركنان به آينده شغل خود اميدوارند و مايل نيستند كه شغل خود را تغيير دهند. در خصوص ترفيعات كتابداران بايد گفته شود كه كتابداران از نحوة ارائه ترفيع اظهار رضايت نكرده اند بلكه بي تفاوت مي باشند پس بايد به مسأله ترفيعات كاركنان توجه بيشتري شود تا ميزان رضايت افزايش يابد چون هرچه ميزان رضايت در ارتباط با ترفيعات بيشتر شود بالطبع ميزان رضايت شغل بيشتر خواهد شد در خصوص حقوق كتابداران كانون بايد گفته شود كه آنان اظهار رضايت نكرده اند. پس بايد به مسأله حقوق كارمندان توجه بيشتري شود زيرا هرچه ميزان رضايت از حقوق بيشتر باشد ميزان رضايت از شغل باتوجه به جميع جهات افزايش خواهد يافت. در پايان پيشنهادهايي در هشت مورد استفاده از نيروي متخصص، آموزش، آگاهي جامعه از نقش كتابداران و رسالت آنان از طريق اشاعه فرهنگ كتابخواني و هدفهاي سازماندهي شده و تشكيل سمينارهايي در زمينه نقش كتابداران و رساندن نتايج آنها به مرم توسط رسانه هاي گروهي بالاخص صدا و سيما، مطبوعات و اينترنت، معرفي كانون به بخشهاي مختلف آن ازطريق رسانه ها و فيلم هاي آموزشي، معرفي واحدهاي سازماني بخش هاي مختلف كتاب وسايل كمك آموزشي و سرگرمي موجود، خدمات رفاهي، تجهيزات، ايجاد همكاريهاي بين كتابخانه هاي كانون با كتابخانه هاي آموزشگاهي و مدارس آموزش و پرورش ارائه شده است. (خسرو نفيسي كيا به راهنمايي مرتضي كوكبي)
  • بازدید : 95 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

دکوراسیون داخلی با گستره ای وسیع که هر روز حوضه هایی جدید به آن افزوده میشود در واقع رشته ایست بسیار  جامع که اطلاعات زیادی را در شاخه های مختلف میطلبد هنر یکی از اصول دکوراسیون میباشد که برای آراستن یک محیط به آن نیاز داریم با اینحال هنر با تمام وسعت خود تنها بخشی از نیازهای یک پروژه دکوراسیون را پاسخگوست .
 شایید برای یک طرح زیبا از دکوراسیون بایست روانشناسی نیز  بدانیم . باید بدانیم ه تنها زمانی زیبایی اشیاء به  نهایت خود نشان داده میشود و در محیط درک میشود که هر چیز در جای خود قرار گیرد 
همه انسانها در اعماق درون خود خواستار آرامشند. این امر، برای هر فرد، اگر نه در هیچ جای دیگر، حداقل در خانه باید محقق شود. در خانه است که می‌توان انرژی‌های از دست‌رفته طی روز را جایگزین کرد. دور هم جمع شدن اعضای خانواده، گپ زدن و چیزهای ساده این‌چنینی به ما انسانها کمک می‌کنند تا خستگی‌های روزانه را در جایی بیرون از خانه جا گذاشته و برای فردا آماده شویم. فضای داخلی خانه می‌تواند منبع تمام‌نشدنی نشاط و آرامش باشد به شرطی که بعضی از جزئیات ظریف که بسیار موثر هم هستند رعایت کنیم. گاهی توجه به نکته‌های کوچک، نتایج بزرگی به دنبال دارد. 

امروزه اهمیت طراحی مناسب فضای داخلی منزل و محیط کار و تاثیر آن در افزایش بهره وری و ایجاد حس آرامش امریست انکار ناپذیر. هرچند استفاده از میلگرد و رابیتس و متعاقب آن گچ یا سیمان سالهاست در کشور ما رواج دارد اما در طول این مدت نحوه طراحی داخلی بویژه طراحی دکوراسیون سقف دستخوش تغییرات زیادی شده است. سابق بر این طرحها همگی یک چهارچوب خاصی داشتند,استفاده از اشکال منظم,چند ضلعی منظم,دایره یا بیضی ویا تلفیقی از این اشکال بسیار متداول بود اما امروزه طراحان داخلی سعی دارند کمتر از قرینه سازی استفاده نمایند و یا به بیان بهتر سبکهای کلاسیک رفته رفته جای خود را به سبکهای مدرن داده اند.
طراحی داخلی مجموعه دانش ” فن و هنری است که با عناصر متعلقه و مرتبطش از قبیل فرم رنگ بافت و …. سعی در بهینه سازی فضاها و دست یابی به کارائی و کار کرد مناسب در کنار زیبائی ” معانی و معناها میباشد.طراحی داخلی با ایجاد مجموعه ای از بایدها و نبایدها “کثرت ها و کاستی ها “و قرار دادن فرم در برابر فرم و فضا ” طبیعت در برابر هندسه ( معماری ارگانیک ) ” داخل در برابر خارج  و همچنین قدرت و منطق مردانه از یک سو و احساسات زنانه ازسوی دیگر (که در اوج را وجود به تفاهم رسیده اند )می کوشد ارتباط معنائی و فرمال مفهوم بخشد .در واقع طراحی داخلی به وسیله این ترکیب می خواهد به اهداف مورده نظر خود در طراحی فضا دست یابد در طراحی داخلی با ایجاد ضرب و اهنگ در هندسه می توان احساسات حرکتهای عمودی و افقی ایجاد کرد. ما در معماری با فرکانس های نوری که طول و عرض و ارتفاع را تعریف می کنند، سروکار داریم و موقعی که این سه به 
موجزترین شکل واقع شود، شما احساس زیبایی می کنید مجموعه ای از اشکال هندسی، که به صورت مجرد و بی هیچ واسطه ای در فضایی دو بعدی تعین یافته اند. تناسبات، ابعاد، غلظت، تونالیته رنگ های استفاده شده و تحریکات حسی موجود در هر اثر ، بیانگر هماهنگی دقیق در اجزاء است.
انسان به واسطه گرافيك محيطي در کنار طراحی داخلی با محيط پيرامون خود سخن مي گويد ، و با ديگران ارتباط برقرار  مي كند.  طراحی داخلی در ايجاد  فضايي مطلوب و دلنشين براي افراد جامعه  نقش موثردارد

محيط مناسب  يعني فضايي كه بشر در آن بتواند فارغ از  فشارهاي ناخواسته رواني  رشد كرده و شكوفا شود و اين از خواسته هاي عقلاني و منطقي  هر جامعه است. گرافيك ” محيط زيبايي بصري و نظم  و هماهنگي مطلوب  فضا است.

مقصود از  تمام طرح هاي گرافيكي براي  محيط  داخلي و خارجي ايجاد  فضايي براي زندگي  پر نشاط و سالم و قانع كننده است مشخص كردن يك مكان از مكاني ديگر ، زيبا سازي  ، نظم و انسجام  بخشيدن به فضاي و گسترش حيطه فعاليت طراحی داخلی، از  اهداف گرافيك محيطي  به شمار مي رود.




رنگها حس درونی دکوراسیون 
رنگ چیست؟ 

در سال ۱۶۶۶، اسحاق نیوتن، دانشمند نامدار انگلیسی، کشف کرد که چنانچه نور خالص سفید از یک منشور عبور داده شود، به رنگ‌های قابل رؤیت تجزیه می‌شود. نیوتن همچنین کشف کرد که هر رنگ از یک طول موج منحصر به فرد تشکیل شده و قابل تجزیه به رنگ‌های دیگر نیست. آزمایش‌های بعدی نشان داد که با ترکیب نورها می‌توان رنگ‌های مختلف را ایجاد کرد. برای مثال، نور قرمز در ترکیب با نور زرد، رنگ نارنجی را به وجود می‌آورد. رنگی که بر اثر ترکیب دو رنگ دیگر به وجود آید را ترکیبی می‌گویند. بعضی از رنگ‌ها، مثل زرد و ارغوانی، در صورت ترکیب شدن، همدیگر را خنثی می‌کنند و نور سفید می‌سازند. این رنگ‌ها را نیز رنگ‌های مکمّل می‌نامند.
برای مثال رنگ قرمز توانایی انتقال سلول های انرژی زا شوند و آنها را افزایش دهند. یکی دیگر از ویژگی های این رنگ افزایش نفس برای ورزشکاران و دوندگان است. حالا حتماً علت استفاده از زمین قرمز در بیشتر مسابقات دو و میدانی را متوجه شده اید. اما در مورد رنگ آبی، در مورد این رنگ تحقیقات نشان می دهد که موجب کاهش درد مخصوصاً در بیمارانی که از رماتیسم رنج می برند می شود. چند مورد از خواص رنگ ها را برایتان نوشتیم شما هم خیلی راحت می توانید این رنگ ها را به خانه اضافه کنید و از ویژگی های آن استفاده کنید.
مطالعه درباره ی رنگ ملاحظاتی را در زمینه های فیزیک ، فیزیولوژی و روانشناسی پیش می آورد . علم فیزیک 
، توزیع انرژی طیفی نوری را که از یک سطح صادر و یا به وسیله ی آن منعکس می شود ، بررسی می کند ( شاخه ی خاصی از آن به مطالعه ی جنبه های شیمیایی رنگیزه ها و رنگینه ها ، در ارتباط با خواص رنگ سازاین مواد می پردازد ) . فیزیولوژی ، فرایند هایی را که در چشم و مغز به هنگام تحریک ناشی از تجربه ی رنگ اتفاق می افتد ، مورد مطالعه قرار می دهد . روانشناسی در مسائل آگاهی و ذهنیت نسبت به رنگ – همچون عنصری از تجربه ی بصری – بحث می کند . اشتراک اصطلاحات در این عرصه ها ، غالبا ً بر دشواری درک مفاهیم می افزاید . مطالعه ی هنری رنگ نیز مقوله ای جدا از این ملاحظات نیست ، و به خصوص رویکرد روانشناخ  همانگونه که ترکيب صحيحي از نت ها مي تواند آهنگي گوش نواز بيافريند، ترکيبي از رنگ هاي مناسب و هماهنگ نيز مي تواند يک اثر نقاشي و
 يا طرح گرافيکي چشم نواز خلق کند. به همين طريق يک طراح داخلي ساختمان نيز، هماهنگي فضاي ساختمان را در هماهنگي رنگها با ساير اجزاي ساختمان جستجو مي کند. شناخت رفتارها، شخصيت ها و توانايي هاي رنگ بسيار پيچيده ولي قانونمند است. تنوع رنگها، سر به ميليون ها مي زند. اما اگر بتوان اين تنوع را دسته بندي و تحليل کرد آنگاه اين مجموعه بي شمار رام تر و قابل دسترس تر مي شود. نکته ديگر آن است که تمامي رنگهاي موجود در طبيعت در واقع از چند رنگ اصلي به وجود آمده اند که در جاي خود به آن خواهيم پرداخت. ترکيب بندي هاي متفاوتي به صورت تک رنگ منوکروم، دو رنگ ، سه رنگ، و حتي چهار رنگ و … وجود دارد که شناخت کامل از تمامي اين عوامل طراح را در پيشرو اهدافش ياري مي کند. چرخه رنگ تعداد رنگها قابل شمارش نيست. اما تمامي رنگها از ترکيبي از سه رنگ اصلي آبي، زرد، قرمز و يا از اين سه با يکديگر مي آفريند و يا به وسيله دو رنگ سفيد و سياه، روشن تر و تيره تر، يا زنده تر و مرده تر حاصل ميشود. شوند
  • بازدید : 79 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

موضوع محيط كار در سازمانها يا مراكز توليدي و صنعتي از موضوعات مهمي است كه پيوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيطي مناسب و كارا براي نيروهاي انساني تاكيد مي شود؛ مي دانيم كه يك محيط خوب، مي تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي رهبران و مديران سازمانهاي بزرگ از اهميت بالايي برخوردار شده است.
امروز با پيچيده تر شدن ساختار و عملكرد سازمانها، سازماندهي محيط كار و ايجاد محيطي آرام و بهره ور در سازمانها يا كـــارخانه ها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار و كالا، كاهش افسردگي ها، رشد توليد، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره وري مورد نظر شود، از دغدغه هاي مديران اجرايي و سرپرستان سازمانها يا مراكز توليدي است.

نتايج حاصل از مطالعات مربوط به نيروهاي انساني، نشان مي دهد كه توسعه نيروهاي انساني بهره ور به طور مستقيم در دستيابي به بسياري از اهداف سازماني نقش بسزايي دارد.
كاهش هزينه ها، رسيدن به پيشرفتهاي اقتصادي، رقابت بيشتر، فروش، خدمات موثر به مشتريان، همگي اهداف و نتايج مثبتي هستند كه براثر ايجاد فضا و محيطهاي بسيار مناسب و سالم به دست مي آيند. اينكه اين فضا و محيط در سازماني دولتي باشد يا خصوصي و يا فضاي باز باشد يا بسته، مهم نيست. 

آنچه اهميت دارد ايجاد خشنودي و رضايتمندي در نيروي انساني است تا بتواند با روحيه اي شاد و احساس امنيت در شغل خود به فكر يا تلاش در انجام هرچه بهتر وظايف خود بپردازد و نتايج ارزنده اي را نصيب سازمان خود كند.

آيا ساماندهي فضا و محيط كار براي نيروي انساني مي تواند در رشد خلاقيت ها و خلق فرايندها و محصولات با كيفيت موثر باشد؟ نقش مديران و سرپرستان در ساماندهي محيط كار مناسب و مثبت براي نيروي انساني چقدر است؟ مديريت سازمانها با ساده انگاري مشكلات كاركنان خود و بي توجهي به نيازهاي آنها، چقدر در افزايش خطاهاي شغلي آنها و برهم خوردن محيط كار در سازمانها يا كارخانه هايشان نقش دارند؟ اين ها پرسشهاي مهمي هستند كه پيوستـه در مباحث مربوط به مديريت منابع انساني مطرح مي شود. آنچــه كه اين گزارش ويژه در پي آن است معرفي ويژگـــــي هاي يك محيط كار مناسب چه از نظر فيزيكي و چه رواني براي كاركنان است و اينكه چگونه مي توان فرهنگ ساماندهي محيط و فضاهاي كار را در مديران، سرپرستان و كاركنان رشد و توسعه داد. به همين دليل پرسشهاي خود را با برخي از صاحبنظراني كه درباره روشهاي كاربردي ساماندهي محيط كار مطالعات و تحقيقاتي انجام داده اند، مطرح كرده و در قالب مصاحبه نظريات آنها را جويا شديم كه باهم مي خوانيم.

بزرگواراني كه مصاحبه ما را پذيرفتند عبارتند از: – آقاي بابك اسماعيلي، مدرس دانشگاه و فوق ليسانس مديريت آموزشي.
– آقاي دكتر ايرج سلطاني، مديرتحقيقات نيروي انساني فولاد مباركه و مدير گروه كارشناسي ارشد مديريت صنعتي دانشگاه آزاد – نجف آباد
– آقاي هژير حومئي، عضو هيأت علمي موسسه آموزش عـالي شيخ بهايي، مديـر بخش آمار و اطلاعات شركت بين المللي فولاد تكنيك، دانشجوي دوره دكترا و بورس وزارتخانه و عضو هيأت علمي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري. 

ويژگي هاي محيط كار خوب
معمولاً براي آنكه كاركنان در محيط كار خود به راحتي و با بازدهي بالا به كار بپردازند و نتايج خوبي را متوجه سازمانهايشان كنند لازم است تا در محيطي سالم و مناسب چه از نظر فيزيكي و چه از نظر رواني قرار گيرند. چنين محيطي داراي ويژگي هايي است كه مي بايست به آن پرداخته شود. 

به همين دليل نخستين پرسش خود را به بررسي ويژگي هاي محيطهاي كار خوب و ايده آل براي كاركنان اختصاص داديم و نظر آقاي اسماعيلي را در اين باره جويا شديم، ايشان اين ويژگي ها را چنين برشمرد: ويژگي هاي يك محيط كار خوب و مطلوب را مي توان از سه جنبه مورد بررسي قرار داد:
۱ – از لحاظ فيزيكي: محيط كار بايد امكانات اوليه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهويه، دوري از سروصداي محيطي و… مناسب باشد و ابزار و وسايل ابتدايي و مناسب كار در اختيار كاركنان قرار گيرد.
۲ – از لحاظ حقوقي و انگيزشي: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول براي به دست آوردن پول كار مي كنند و اگر در يك محيط كار همه امكانات فراهم باشد اما حقوق مكفي و مناسبي وجود نداشته باشد آن محيط را نمي توان محيط كار مطلوب ناميد و بايستي در حد متعارف و متوسط جامعه به كاركنان حقوق و دستمزد مكفي پرداخت شود تا از ايجاد حس نارضايتي جلوگيري به عمل آيد. به علاوه يك محيط كار مطلوب بايد داراي يك سيستم دقيق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهاي انگيزشي باشد.

۳ – از لحاظ سبك مديريتي. نحوه اداره سازمانها و ايجاد ارتباط سالم بين همكاران با هم و با رده هاي مديريتي مي توانند يك محيط كار سالم را بوجود آورد و مديريت سازمان بايد سعي نمايند كه كاركنان از كار خود احساس رضايتمندي شغلي داشته باشند.
اصولاً كاركردهاي مهم مديريت منابع انساني: جذب، نگهداري و ارتقاء مي باشد. اگر مديريت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدي به وسيله عوامل انگيزشي و حقوقي آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقاي دانش و پست سازماني آنها برآيد، دقيقاً يك محيط كار مطلوب را ايجاد نموده است.

همين پرسش را با آقاي سلطاني در ميان گذاشتيم. وي اين محيط ايده آل را از دو منظر فيزيكي و رواني مورد بررسي قرار داد و چنين گفت:

باتوجه به نظريه هاي انگيزشي محيط كار، بايستي انگيزه هاي كاري فرد را تقويت و پايدار نگه داريم زيرا قسمت اعظم وقت كاركنان در محيط كار سپري مي شود و بهتر است به جاي محيط كار آن را محيط زندگي بناميم و اين به خاطر آن است كه مسايل و مشكلات محيط كار دايماً به محيط زندگي منتقل مي شود و كاركنان هر سازمان با محيط كار و زندگي پيوسته سروكار دارند پس تعيين مرز بين آنها كار مشكلي است. براين اساس محيط كار بايستي همانند محيط زندگي خانوادگي باشد. به طور كلي مي توان شاخص هاي محيط كار خوب را در دو مقوله زير بيان نمود:
الف – شاخص هاي محيط كار مناسب از نظر فيزيكي در اين زمينه بايستي مطلوبيت لازم در محيط كار ايجاد شود. از جمله مي توان به شاخص ها يا مطلوبيتهاي زير اشاره نمود:

پايين بودن ميزان آلاينده هاي انساني نظير سروصدا، گردوغبار و…
ايمن بودن محيط كار از نظر كاري؛
نبودن زمينه هاي بالقوه بروز حوادث كاري؛
آراستگي و منظم بودن ابزار كار؛
حاكم شدن نظامهاي زيست محيطي نظيرISO 14000 و… .
ب – شاخص هاي محيط رواني و اجتماعي كار
شايد قسمت اعظم و مهم ترين بخش محيط كار، بستگي به شرايط رواني و فضاي حاكم بر محيط كار داشته باشد، امروز براي ايجاد سازمانهاي برتر(EXCELLENCE ORGANIZATION) نياز است كه چنين محيطهايي در سازمان خلق شود و محيط برتر در گرو پرداختن به مسايل رواني و اجتماعي كاركنان مي باشد، براي محيط برتر كاري، شاخص هايي تعريف شده كه اين شاخص ها مي تواند معيار تدارك يك محيط كاري خوب و مطلوب باشد در اين باره نيز مي توان به شاخص هاي زير اشاره نمود:
۱ – يكي از شاخص هاي محيط كاري خوب اين است كه كاركنان از بودن با هم و كار با يكديگر احساس لذت كنند و همواره يار و ياور هم باشند در اين صورت خستگي هيچ گاه به سراغ آنها نمي آيد. 
۲ – از شاخص هاي محيط كاري خوب وجود اعتماد متقابل بين كاركنان و مديران مي باشد و اين امر مهم با شعار حاصل نمي شود بلكه بايستي برپايه عمل استوار باشد.
۳ – در يك محيط كاري خوب راستي و درستي ملاك اساسي است و ارزش آن به شكل عملياتي مورد توجه همه سازمان مي باشد.
۴ – محيط برتر و مناسب كاري شرايطي را فراهم مي كند كه كليه كاركنان به كاري كه انجـــام مي دهند احساس غرور و افتخار كنند.
۵ – ويژگي يك محيط كاري خوب وجود تفاوت و نبودن تبعيض يا احساس تبعيض است زيرا وجود تبعيض و احساس تبعيض به عنوان يكي از عوامل منفي موجب افت انگيزه، خستگي رواني و دل زدگي از كار و سازمان شده و پس از مدتي سازمان از نظر رواني بيمار مي شود.
باتوجه به مطالب گفته شده به طور كلي در يك محيط كاري خوب لازم است كيفيت زندگي كاري كاركنان همواره ارتقاء يابد و كاركنان احساس عدالــــت نمايند تا در تصميم گيري ها مشاركت داده شوند و از اهميت شغلي لازم و معقولي برخوردار باشند.
تدبير: آقاي اسماعيلي، به نظر شما تفاوت مديريت سنتي بــــا مديريت جديد براي مناسب سازي محيط كار به منظور افزايش خشنودي و انگيزه در كاركنان چيست؟
  • بازدید : 87 views
  • بدون نظر

دانلود رایگان تحقیق ایمنی در محیط کار -خرید اینترنتی تحقیق ایمنی در محیط کار -دانلود رایگان مقاله ایمنی در محیط کار -دانلود رایگان مقاله ایمنی در محیط کار 

این فایل در ۲۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:


عتیقه زیرخاکی گنج