• بازدید : 54 views
  • بدون نظر
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

قرارداد حاضر به همراه شرایط عمومی ، شرایط خصوصی دیگر اسناد و مدارک منضم به آن که مجموعا قرارداد واحد محسوب و غیر قابل تفکیک است در تاریخ                        بین                            که در این قرارداد صاحب کار نامیده می شود از یک طرف و                          که در این قرارداد به طور اختصار مدیر نامیده می شود از طرف دیگر ، به شرح زیر منعقد گردید :
ماده یک – موضوع قرارداد  
موضوع قرارداد عبارتست از : مدیریت فنی              اجرایی            مالی            اداری                      به منظور 
مدیریت اجرایی کامل تمامی عملیات ساختمانی ( ابنیه و تاسیسات مکانیکی و تاسیسات برقی ) محوطه سازی ، حصارکشی ، راه اندازی و تحویل
ماده دو – محل اجرای کار 
محل اجرای کار واقع در                        است که به رویت مدیر رسیده و از موقعیت و وضعیت آن آگاهی کامل یافته است . 

ماده سه –مدت قرارداد 
مدت قرارداد                       ماه است و تاریخ شروع کار همان تاریخ پرداخت مبلغ تنخواه گردان است . 
مدت قرارداد تابع تغییر مقادیر کار و کارهای جدید به شرح مندرج در شرایط عمومی و خصوصی این قرارداد می باشد . 

ماده چهار –وظایف و تعهدات مدیر 
۴-۱ مدیر موظف است با توجه به نقشه ها و مشخصات فنی و اجرایی ، هزینه های اجرایی پروژه را برآورد اولیه نماید و پس از تایید صاحب کار شروع عملیات اجرایی کند . 
۴-۲ مدیر امین صاحب کار بوده و متعهد است در تمامی مراحل اجرای ساختمان رعایت ضابطه و صلاح صاحب کار را بنماید . 
۴-۳ مسوولیت تمامی عملیات اجرای ساختمان ، تعیین پیمانکاران برای هر یک از قسمتهای ساختمان و عقد قرارداد با آنها به عهده مدیر است . 
۴-۴ تهیه و خرید کلیه مصالح و خرید یا اجاره لوازم و ابزار و ماشین آلات مورد نیاز به هزینه صاحب کار . 
۴-۵ اقدام برای اخذ انشعابات آب و برق و گاز و غیره به نمایندگی و به هزینه صاحب کار . 
۴-۶ نظارت کامل و دقیق و ایجاد هماهنگی های لازم در اجرای به موقع و صحیح ساختمان . 
۴-۷ تهیه صورت هزینه های انجام شده با تایید مهندس ناظر حداکثر هر ۱۵ روز یکبار و ارایه آن به صاحب کار .
تبصره – صورت هزینه های انجام شده تنظیمی باید حسب مورد دارای سرفصل مجزای مصالح و دستمزد و سایر هزینه ها باشد و صورت پرداخت دستمزد کارگران روزمزد و پیمانکاران جزء نیز باید بطور مجزا و به تفکیک تهیه شود . ۴-۸ مدیر موظف است یک نسخه از قراردادهای منعقده با پیمانکاران و پیمانکاران جزء را به صاحب کار تحویل دهد . 
۴-۹ تمامی پرداختها به پیمانکاران و پیمانکاران جزء باید با توجه به درصدهای پیشرفت کار صورت گیرد . 
۴-۱۰ مدیر از زمان تحویل کارگاه تا تاریخ تحویل موقت ساختمان به صاحب کار ، مسوولیت نگهداری و حراست از ساختمان و اجناس خریداری شده موجود در محل ساختمان را به هزینه صاحب کار به عهده دارد . 
۴-۱۱ مدیر متعهد است بیمه ماهانه و بیمه حوادث کارگران و نمامی عوارض و حقوق دولتی متعلقه را طبق مقررات مربوط و پس از تایید صاحب کار پرداخت و پس از خاتمه کار مفاصاحساب بیمه و سایر پرداختی ها را به صاحب کار تحویل دهد . 
۴-۱۲ مدیر تحت هیچ شرایطی حق واگذاری موضوع این قرارداد را به شخص دیگر ندارد . 
تبصره – در صورتی که این قرارداد با توجه به ماده یک شامل مدیریت مالی نباشد بندهای ۴-۴ و ۴-۷ و اگر شامل مدیریت اداری نباشد بند ۴-۵ از وظایف مدیر حذف می گردد . 
ماده پنج – وظایف و تعهدات و اختیارات صاحب کار 
۵-۱ پرداخت تمامی هزینه های مندرج در این قرارداد به عهده صاحب کار است مگر مواردی که در شرایط خصوصی پیمان معین می گردد .
۵-۲ صاحب کار متعهد است ظرف ۱۰ روز از تاریخ امضای این قرارداد مبلغ تنخواه گردان را به مدیر بپردازد .
۵-۳ صاحب کار متعهد است حداکثر ظرف ۱۰ روز تمامی صورت حسابهایی را که توسط مدیر تهیه شده به تایید مهندس ناظر رسیده بررسی و پرداخت کند .
۵-۴ صاحب کار همکاریهای لازم را از قیبل دادن وکالتنامه ، معرفی نامه و غیره جهت معرفی مدیر به منظور اخذ انشعاب آب و برق و گاز و غیره و مراجعه به مراجع رسمی و دولتی را متناسب با برنامه زمان بندی و حداکثر ظرف یک هفته از تاریخ درخواست مدیر به عمل آورد . 
ماده شش – حق الزحمه مدیر و نحوه پرداخت آن  
الف – حق الزحمه مدیر             درصد از هر صورت هزینه ای می باشد که مدیر در طول مدت قرارداد جهت اجرای ساختمان تهیه و ناظر هماهنگ کننده آن را تایید کرده است . آن دسته از هزینه هایی که به آن درصدی تعلق              نمی گیرد و یا درصد دیگری تعلق می گیرد باید در شرایط خصوصی پیمان مشخص شود . در غیر این صورت ، تمامی هزینه های انجام شده مبنا برای محاسبه حق الزحمه قرار خواهد گرفت . 
ب- پس از محاسبه هر صورت هزینه ، مبلغ کارکرد طی هر دوره محاسبه و سپس               درصد آن به عنوان کارکرد توسط صاحب کار به مدیر پرداخت می شود .
ج – از هر کارمزد مدیر                 درصد به عنوان تضمین حسن انجام کار کسر می گردد که پس از خاتمه قرارداد و پایان دوره تضمین به وی پرداخت خواهد شد . 
د- پرداخت مالیات و کسورات قانونی که به حق الزحمه مدیر تعلق می گیرد به عهده مدیر می باشد . 
ماده هفت – تنخواه گردان 
صاحب کار  مبلغ               ریال به عنوان تنخواه گردان در اختیار مدیر قرار می دهد که پس از ارائه صورت هزینه ها و فاکتورهای مربوطه و تایید مهندس ناظر هماهنگ کننده ، تنخواه گردان بعدی تا سقف مبلغ مذکور محاسبه و توسط صاحب کار به مدیر پرداخت می شود . 
مدیر در زمان اخذ مبلغ اولین تنخواه گردان               ریال ( تضمین مورد قبول صاحب کار ) معادل مبلغ دریافتی به عنوان تضمین در اختیار صاحب کار قرار می دهد که پس از اتمام اجرای ساختمان و همزمان با تحویل آن ، به مدیر مسترد می گردد . 

ماده هشت – مهندسان ناظر 
 نظارت بر اجرای ساختمان به عهده :
۱- ناظر هماهنگ کننده                            به نشانی : 
۲-                                                      به نشانی :
۳-                                                      به نشانی : 
۴-                                                      به نشانی :
می باشد که از طرف صاحب کار به مدیر معرفی شده اند . چنانچه بعدا به هر دلیل هر یک از مهندسان ناظر تغییر کند ، صاحب کار موظف است حداکثر ظرف ۱۵ روز مهندس ناظر جدید را کتبا به مجری معرفی نماید . 

ماده نه – شرایط – مسئولیتها – اختیارات – عمومات 
شرایط ، تعهدات ، اختیارات و مسوولیتهای طرفین قرارداد و سایر عمومات قرارداد به شرح مواد               الی          شرایط عمومی منضم به این قرارداد می باشد . 
ماده ده – اسناد و مدارک قرارداد و منضمات آن 
اسناد و مدارک قرارداد عبارتند از : قرارداد حاضر ، شرایط عمومی ، شرایط خصوصی ، برنامه زمانبندی کلی ، نقشه ها و پروانه ساختمانی ، همچنین مشخصات فنی ، نقشه ها ، صورت مجلس ها و توافقنامه هایی که در طول اجرای کار تنظیم و. به امضای طرفین می رسد می باشد که جزو منضمات قرارداد محسوب می شود . 
  • بازدید : 38 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا‌ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی‌ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.
مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:
۱٫ زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.
۲٫ موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.
در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.
گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:
۱٫ تعیین قرار دادهای عملکرد
۲٫ متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان
طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:
به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده  باشد.
دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:
۱٫ در حال حاضر نیازهای سازمان  چیست؟
۲٫ کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟
۳٫ نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟
یکی از مهم ترین مسائل در رابطه با مدیریت سرمایه های انسانی در کشورهای در حال توسعه، کمبود منابع مالی و امکانات زمینه ای و دیگری پتانسیل های بکار گرفته نشده از این سرمایه هاست که تنها با تجدید نظر در سازماندهی و مدیریت امکانات موجود می توان سازمان را افزایش داد.
دومین اقدام در مدیریت منابع انسانی یا کارمندیابی است . زیرا ممکن است گروهی از کارمندان استخدام شوند که علی رغم توانایی های که دارند متناسب با فعالیت ها و اهداف سازمان نباشند و باعث بی انگیزگی و کاهش بهره و ری شود. معمولاً بکارگیری نیروی انسانی در قالب سه فرم است:
۱٫ استخدام دائم: آنهایی که در قرار داد، تاریخ پایان پیمان و قرار داد ذکر نشده باشد.
۲٫ استخدام با بندهای ثابت:  در آن تاریخ شروع و پایان ذکر می شود ولی ممکن است بندهایی وجود داشته باشد که به پایان پیش موعد دلالت داشته باشد مانند استخدام های پیمانی و آزمایشی و یا قراردادهای خرید خدمت.
۳٫ استخدام موقت: در آن تاریخ  پایان وجود ندارد ولی به طور مشخص یک مقطع زمانی خاص را قائل می شود.
خدمات دولتی و ارتقاء عملکرد:
سازمانهایی وجود دارد که برون داد آنها شخصی نیست. مثلاً برون داد نیروی انتظامی، مثل برون داد شهرداری ها ملموس نمی باشد. و بر اثر همین در بخش دولتی باقی می مانند و اگر آن را حذف کنیم  مشکلات زیادی برای جامعه به وجود می آید مثل افزایش جنایت ها، جرائم در حذف کردن نیروی انتظامی.
جیمزویلسون با پیشنهاد یک ماتریس برای انواع مختلف خدمات عمومی به ارزیابی مناسب ترین رویکرد این فعالیت ها می پردازند. جیمز ویلسون می گوید از نظر مدیریتی نهادهای دولتی از دو جنبه از یکدیگر قابل متمایزند:
۱٫ آیا برون دادهای آنها قابل مشاهده است.
۲٫ مدیریت قادر است نتایج این فعالیت ها را مشاهده کند( پی آمدها قابل مشاهده هستند)
الف) درجایی که هر دو این بروندادها و پی آمدها قابل سنجش هستند از نظر ویلسون سازمان های تولیدی نامیده می شوند.
ب) در جایی که هیچیک از مولدهای برون  داد و پی آمد قابل مشاهده نیستند. مدیریت لازم است که بیشترین توان خودش را در بهگزینی کارکنان و آموزش و توسعه زیر ساختهای فرهنگی متمایز نماید. این گونه ساختارهای سازمانی به عنوان سازمانهای سازگاری کننده شناخته می شود. مثل سازمانهای مرتبط با تعلیم و تربیت، تحصیلات آموزش  عالی.
ج) سازمانهایی که در آنها برون دادها بیش از هر چیز قابل سنجش هستند. سازمانهای رویه ای شناخته می شوند و توصیه بر این است که کیفیت خدمات حرفه ای خود را بیشتر کنند.
د) سازمان های صنفی، جزو چهارم ماتریس ویلسون که در مورد آنها عمدتاً می توان به اندازه گیری و مشاهده پیامدها پرداخت .
پیمان نامه چیست:
توافق نامه ای است که بین دو یا چند طرف مورد چیمان منعقد می شود. و از نظر قانونی دارای خصوصیات قانونی زیر است:
۱٫ یک پیشنهاد و یک پذیرش پیشنهاد وجود دارد.
۲٫ هر دو طرف پیمان  ظرفیت و توان بالقوه عقد پیمان را دارا می باشند.
۳٫ ملاحظاتی همچون (کیفیت، قیمت، شرح ونرخ و هزینه) وجود دارند که بر روی آن توافق به عمل آمده است.
پیمان نامه ممکن است بین افراد، شرکاء، کارکنان فعلی و یا کسانی که برای کار به سازمان دعوت      می شوند منعقد شود. این پیمانکاران خدمات مورد نظر را از طرف دولت به انجام می رسانند.
مدیریت پیمان چیست:
مدیریت پیمان به مفهوم به کارگیری و اجرای پیمان نامه در خصوص خدمات و یا کالایی خاص می‌باشد. در مدیریت پیمان پنج مرحله مختلف قابل ذکر است،
۱٫ برنامه ریزی            2. قرار اولیه          3. مذاکره و قرار نهایی           4. اجرا            5. ارزیابی
۱٫ برنامه ریزی( طرح ریزی):
اقدامات اصلی در طرح ریزی یک پیمان عبارتند از: 
الف)حصول اطمینان از اینکه عقد پیمان در مورد این خدمت خاص صلاح است یا خیر.
ب) مشخص کردن موارد ارجاع یعنی تعیین جزئیات خدماتی که باید به پیمان گذاشته شود.
ج) تعیین معیارهایی برای چگونگی انتخاب و تأثیر طرف پیمان(گزینش پیمانکار) که شامل خبری، مهارت، کاربلدی، تأمین کنندگان.

۲٫ قرار داد اولیه: 
اجزای اساسی در مرحله قرار اولیه عبارتند از:
الف) انتخاب روش عقد پیمان
ب) ارزیابی طرح ها و پیشنهادها
الف) انتخاب روش عقد پیمان: در صورتی که سازمان بنا به دلایل مختلف در صدد است تا طرف پیمان را از بین افراد (کارکنان) خود انتخاب کند لازم است ضمن مرور افراد و انتخاب مناسبترین آنها برای جایگاه مورد نظر، شرایط و تعهدات بر  اساس موقعیت های کنونی به مذاکره گذاشته شده و مورد بازنگری قرار گیرند. و در مواقعی که تأمین کنندگان خدمت از بخش خارج از سازمان با شد یکی از راه های رسیدن به این مقصود برگزاری مناقصه است که از طریق اطلاع رسانی همگانی صورت         می گیرد.
ب) ارزیابی طرح ها وپیشنهادات: اولین گام در ارزیابی پیشنهادات اطمینان از این امر است که آیا کلیه الزامات اجباری مورد نظر تأمین شده است یا خیر؟ کلیه مواردی که در برآورده سازی این الزامات       نا توان باشد باید مردود شناخته شوند.
  • بازدید : 59 views
  • بدون نظر

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.

مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:
۱٫ زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.

۲٫ موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.
در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.
گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:
۱٫ تعیین قرار دادهای عملکرد
۲٫ متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان
طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:
به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده باشد.
دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:
۱٫ در حال حاضر نیازهای سازمان چیست؟
۲٫ کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟

۳٫ نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟


عتیقه زیرخاکی گنج