• بازدید : 21 views
  • بدون نظر

قیمت : ۱۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۲۵    کد محصول : ۱۰۳۷۴    حجم فایل : ۷۴۹ کیلوبایت   

مدیر مدرسه نام یکی از رمان‌های جلال آل احمد نویسندهٔ معاصر ایران است. آل احمد این رمان را در سال ۱۳۳۷ به چاپ رساند. در همین سال جلال نوشته دیگری را نیز به نام سرگذشت کندوها برای چاپ آماده می کند.این کتاب به صورت فایل pdf  در اختیار کتابخوانان عزیز قرار داده است شما می توانید با پرداخت کمترین هزینه این کتاب را به جمع کتابخانه الکترونیکی خود اضافه کنید . در صورت بروز هر گونه مشکل در دانلود و یا پرداخت هزینه سریعا اطلاع دهید تا در اسرع وقت در اختیار شما دوستان قرار بگیرد .

  • بازدید : 41 views
  • بدون نظر

قیمت : ۳۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۲۹    کد محصول : ۱۸۱۲۸    حجم فایل : ۸۷ کیلوبایت   

عنوان مقاله: مدیر و مدیریت در سیره نبوی

فهرست مطالب این مقاله که در قالب فایل word تقدیم حضورتان می گردد به شرح زیر است:

● چکیده

● مقدمه

● بخش اول: مدیریت در سیره نبوی
تعریف مدیریت
مدیریت اسلامی در سیره نبوی
رابطه مدیریت با اسلام

● بخش دوم: نقش مدیر، مبانی مدیریتی سیره نبوی
نقش مدیر در برقراری روابط انسانی
مدیریت کلاس درس
انضباظ قاطع مدیریتی در مدارس
رهنمودهای قرآن کریم در خصوص مدیریت
مبانی مدیریت پیامبر اکرم(ص)

● بخش سوم: بررسی مدیریت صحیح و نمودارهای مدیریتی در مدارس
ویژگی های عمومی یک مدیر
تقسیم بندی مدارس
ویژگی های مدرسه خوب (از لحاظ مدیریتی و نرم افزاری)
ویژگی های معلمان در نقش مدیر یادگیری
مدیریت فرهنگی مدارس

● بخش چهارم: راهکارها و پیشنهادات در نظام مدیریتی
راهکارها
پیشنهادات

● نتیجه گیری

● منابع

امیدوارم این مقاله برای شما سودمند باشد و بهره کافی را از مطالب آن ببرید.

 

  • بازدید : 49 views
  • بدون نظر
این فایل در ۸صفحه قاابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

از آنجایی که مدیر در هر سازمانی مسئول نهایی حسن انجام امور است و در مرز ارتباط سازمان با محیط قرار دارد و نیز در خود سازمان باعث ایجاد پیوند بین اعضاء می گردد ، بایستی در ایفای نقش خود از مهارتها و فنون ارتباطات اجتماعی و مناسبات انسانی آگاهی داشته و از آنها استفاده نماید او همچنین باید در حفظ و گسترش فضای سالم و موثر ارتباطات اجتماعی بین معلمان و دانش آموزان و والدین حداکثر کوشش خود را به کار بندد ، مدیریت به دلیل اینکه در محدوده کاری خود یعنی در سازمان آموزش و پرورش با انسان سر و کار دارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است 
اهمیت و ضررورت پژوهش :
روابط انسانی مفهوم وسیعی دارد و هر نوع رابطه بین دو فرد و دو گروه و سازمان و غیره را در بر می گیرد . روابط انسانی در یک سازمان آموزشی فرآیند برقراری ، حفظ و گسترش رابطه هدفدار و پویا بین اعضای یک سیستم اجتماعی است که با تأمین نیازهای منطقی اجتماعی و روانی فرد و گروه سبب تفاهم احساس رضایت و سودمندی متقابل و به وجود آمدن زمینه های اعتماد انگیزش ، رشد و تسهیل رسیدن به اهداف سازمان آموزشی   می شود و شامل رفتارهای برنامه ریزی شده از طرف مدیران ، معلمان و کارکنان است که با توجه به شرایط سنی ، نیازها و روند رشد دانش آموزان نیازهای آنها را تأمین     می کند ، علاوه بر اینکه روابط انسانی در آموزشگاه مهمترین عامل موفقیت مدیران آموزشگاه و مربیان و کارکنان آن است . 
اهداف کلی و خاص تحقیق : 
اهمیت وجود روابط انسانی در آموزشگاه و تأثیر آن بر عملکرد معلم بر کسی پوشیده نیست ( در این پروژه به تفصیل بحث می گردد ) 
و لذا چند دلیل کوتاه از مجموعه دلایلی که وجود روابط انسانی و اهمیت آن را در آموزشگاه برای ما به اثبات می رساند از این قرارند : 
۱٫ شناخت خصوصیات فردی تک تک اعضاء معلمان یا مدیران . 
۲٫ شناخت کنش ها و واکنشها . 
۳٫ شناخت ریشه تفاوت ها و اختلافات بین مدیران و معلمان . 
۴٫ پیدا کردن راههای عملی برای جلب همکاری افراد زیر دست . 
۵٫ پیدا کردن راههای عملی تشویق و تنبیه . 
۶٫ به وجود آمدن جو مناسب . 
۷٫ تقویت وسیله و کسب رضایتمندی . 
۸٫ ارضاء و برآوردن نیاز منطقی و برقراری روابط عمومی سالم در سایه رشد و تفاهم و همکاری متقابل . 
۹٫ مطالعه و بررسی و یافتن شیوه های مدیریت و رهبری مناسب در سازمان . 
فرضیه های پژوهش : 
فرضیه اصلی : بین میزان موفقیت مدیران در برقراری روابط انسانی در محیط آموزشگاه و میزان رضایت شغلی دبیران و کارکنان آن رابطه ای مستقیم ( بیشتر از حد متوسط ـ زیاد و یا بسیار زیاد ) وجود دارد . 
فرضیه های فرعی : 
۱٫ برقراری روابط انسانی توسط مدیر ، موجب رضایت شغلی معلمان می گردد . 
۲٫ برقراری روابط انسانی توسط مدیر موجب ایجاد محیط مناسب و امن برای همکاران می شود . 
۳٫ بین وجود روابط انسانی و میزان بازدهی و عملکرد افراد رابطه وجود دارد . 
۴٫ بین وجود روابط انسانی و میزان رفع مشکلات همکاران رابطه وجود دارد . 
۵٫ بین برقراری روابط انسانی توسط مدیر و ایجاد زمینه مساعد خود کنترلی رابطه وجود دارد . 
۶٫ بین برقراری روابط انسانی و رعایت اصول و اخلاق نیکو رابطه وجود دارد . 
۷٫ بین برقراری روابط انسانی توسط مدیر و شناخت روحیات و احساسات درونی افراد رابطه وجود دارد . 
۸٫ برقراری روابط انسانی توسط مدیر موجب رفع اختلالات شخصی و بازسازی روابط تخریب شده می شود . 
۹٫ برقراری روابط انسانی توسط مدیر موجب ایجاد محیطی سالم و شاداب برای دانش آموزان و معلمان می شود . 
پیشینه تحقیق : 
تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور 
« بررسی میزان موفقیت مدیران مدارس متوسطه نظام جدید شهر مشهد در ایجاد روابط انسانی ، در محیط آموزشی از دیدگاه دبیران ، مشاوران ، کارکنان در سال تحصیلی      74 ـ ۷۳ » 
محقق : حسین شیخعلی بابائی 
زمان : ۱۳۷۴ 
در این تحقیق ۱۲۰ دبیر ، کارکنان و مشاور ۲۰ دبیرستان نظام جدید شهر مشهد با یک پرسشنامه ۳۰ سؤالی بررسی گردید ، و به این نتیجه رسید که بیش از نیمی از مدیران نظام جدید متوسطه در ایجاد روابط انسانی ، در محیط آموزشی موفق بوده اند . 
سؤال پژوهش : آیا از دیدگاه دبیران ، مشاوران و کارکنان و مدیران نظام جدید آموزش متوسطه در برقراری روابط انسانی در محیط آموزشی موفق بوده اند ؟ 
فرضیة پژوهش : میزان موفقیت مدیران مدارس متوسطه نظام جدید روابط انسانی بیشتر از حد متوسط است ، ابزار اندازه گیری پرسشنامه محقق ساخته بوده است . 
جامعة آماری و جامعة نمونه : دبیران و کارکنان تمام مدارس دورة متوسطه نظام جدید شهر مشهد که ۲ نفر مشاور و ۶۵۵ نفر کارکنان آموزشی و غیر آموزشی انتخاب شده است . 
روش های آماری : فراوانیها ، نمودارهای دایره ای ، الفبای کرانباخ . 
نتایج و پیشنهادها : به نظر مشاوران و سایر کارکنان آموزشی و غیر آموزشی مدارس نمونه تحقیق ، مدیران نظام جدید آموزش متوسطه در مدیریت روابط انسانی موفق بوده اند ، در این تحقیق پیشنهاد گردیده است که به مدیران صلاحیت دار مدارس نظام جدید متوسطه اختیارات بیشتری داده شود . 
« بررسی انتظارات دبیران از نقش مدیران و مقایسه آن با عملکرد مدیران دبیرستان های شهر رشت در سال تحصیلی ۸۰ ـ ۷۹ » 
که از ۱۴۹۶ دبیر شاغل به تعداد ۱۵۰ دبیر به عنوان نمونه انتخاب گردید فرضیات آن عبارتند از :
الف ) بین انتظارارت دبیران از نقش مدیران و عملکرد مدیران تفاوت معنادار وجود دارد که مورد تأیید قرار گرفت . 
ب ) فاصله انتظارت دبیران از نقش مدیران و عملکرد مدیران در دبیرستان های دخترانه و پسرانه متفاوت است که تأیید نگردید . 
ج ) « فاصله انتظارات دبیران از نقش مدیران و عملکرد مدیران ، در دبیرستان های دولتی و غیر انتفاعی متفاوت است » تأیید گردید . 
تحقیقات خارجی در ارتباط با موضوع : 
هوگومانستربرگ : یکی از نخستین مطالعاتی که دورة کلاسیک را به دورة نئو کلاسیک پیوند داده ، تحقیقات هوگومانستربرگ بود . او با به کار بردن آزمون های روان شناختی تلاشی کرد که به جستجوی خصوصیات درجة یک تیلور بپردازد . او توجه خود را به تفاوت های فردی و عوامل اجتماعی مثل یکنواختی و خستگی معطوف داشت و زمینه را به تحقیقات بعد که منجر به پیدایش روابط انسانی شد ، آماده کرد . 
آزمایشات هاثورن : 
آزمایشات هاثورن طی سال های ۳۲ ـ ۱۹۲۴ در شرکت وسترن الکتریک و در ایالت ایلی نویز آمریکا با همکاری انستیتو ماساچوست و شورای پژوهش های ملی آمریکا انجام گرفت . 
هدف اولیة آزمایشات ، بررسی اثرات مختلف شرایط محیط کار منجمله اثرات روشنایی بر تولید کارگران بود که به تدریج تبدیل به یکی از طولانی ترین و جامع ترین آزمایشات در تاریخ مطالعات علمی مدیریت شد . 
آزمایشات اولیة او توسط استوکر و بارکر انجام پذیرفت . نتایج متضاد و شگفت انگیزی به بار آورد . زمانی که روشنایی کارگاه را بیشتر نمودند ، مشاهده کردند که سطح بازده کارگران افزایش یافت و به این نتیجه رسیدند که روشنایی باعث افزایش سطح تولید و کارایی می شود و سپس نور را کاهش دادند ، ولی با تعجب مشاهده کردند که بازده کار همچنان سیر صعودی دارد و کاهش نیافت . آنها به طور ضمنی پی به عوامل دیگری همچون روحیه و انگیزه پی بردند . لذا برای اینکه توضیحی برای این پدیده بیابند از دانشمندان علوم رفتاری و اجتماعی برای تکمیل آزمایشات مختلف دعوت کردند . بدین صورت از پروفسور التون میو و همکارانش بر گر ، وایت هد ، وال جی هندرس و دیکسن دعوت به عمل آوردند . میو و همکارانش اقدام به یک سری آزمایشات نمودند . نتایج آزمایشات نشان داد که مهمترین انگیزة ایجاد رفتار انسانی تنها جنبه های مادی      نمی باشد و همچنین سازمان های انسانی از ترکیبات خاص سازمان رسمی برخوردار   نمی باشند و روشن گردید که تولید بیشتر تحت تأثیر محیط و روابط اجتماعی است نه شرایط فیزیکی کار . 
نتایج حاصله از تحقیقات هاثورن منجر به توسعه و تکمیل تئوری روابط انسانی گردید .   ( پرهیزگار ، ۱۳۷۲ ، ۲۲ ) . 
شیوه و نوع تحقیق : 
روش های تحقیقی یا توصیفی اند و یا تجربی . 
تحقیقات توصیفی مستقیماً به تعیین خصوصیات یک موقعیت همانطور که در زمان پژوهش هستند مربوط می باشد هدف این نوع تحقیقات ، توصیف آنچه که موجود است ، با توجه به متغیرها و شرایط موقعیتی می باشد . ( جاکوبز ۱۹۸۵ ) 
تحقیق حاضر از نوع توصیفی است یعنی وضعیت فعلی پدید ها را بررسی می کند و همچنین می توان گفت از نوع مطالعات زمینه یابی ( یا پیمایشی ) است و بیشتر هدف شناخت وضع فعلی است و روابط میان متغیر ها دست کاری نشده اند ( جان بست ۱۳۷۱ ) 
جامعه آماری : 
عبارت است از مجموعه ای از افراد که با توجه به موضوع پژوهش دارای ویژگی مشترکی هستند و نتایج پژوهش می بایستی به آنها تعمیم داده شود . 
در این تحقیق جامعه مورد هدف تمام مدیران و دبیران آموزشگاه های راهنمایی پسرانه بخش زبرخان می باشند که از طرف ادارة آموزش و پرورش زبرخان ابلاغیه مدیریت و یا تدریس برای آنها صادر گردیده و آنها در سال تحصیلی ۸۶ ـ ۸۵ مشغول به کار بوده اند . 
روش نمونه گیری : 
نمونه : در یک تعریف کلی می توان به هر جزء از جامعه که معرف جامعه باشد اطلاق نمود . نمونه گیری از مهمترین مباحث در آمار اجتماعی و تحقیقات به شمار می رود . 
روش های نمونه گیری به تناسب جامعه و موضوع و محقق متفاوت است که از ذکر آنها خودداری می کنیم . 
از آن جهت که موضوع تحقیق « میزان موفقیت مدیران در برقراری روابط انسانی و رضایت شغلی معلمان در بخش زبر خان می باشد ، و چون زبر خان به صورت طبیعی از نظر اقتصادی ، اجتماعی و تقسیمات کشوری به سه دهستان تقسیم شده است که این خود بر حضور دانش آموزان در آموزشگاه های متفاوت و انتخاب جا توسط دبیران در ابتدای سال تحصیلی و همچنین قبول مدیریت توسط مدیران تأثیر گذار می باشد ، البته با توجه به اینکه سه نقطه شهری ( خرو ـ درود و قدمگاه ) در حال حاضر دارای مزایایی همچون فوق العاده ها و پاداشهای مناطق محروم نمی باشند که این نیز ممکن است تا حدودی بر حضور و انتخاب جا توسط افراد تأثیر گذار باشد . 
ابزار و شیوه گرد آوری داده ها : 
در این پروژه از سه نوع ابزار استفاده شده 
مشاهده : خود محقق در سال تحصیلی ۸۶ ـ ۸۵ در یک آموزشگاه حضور داشته و نحوة برخورد و رفتار و نگرش و نیز رفتارهای متقابل دبیران نسبت به مدیران را بررسی نموده است . 
مصاحبه : همچنین با توجه به حضور محقق در یک آموزشگاه و ارتباط صمیمانه با دبیران و حضور آنان در آموزشگاه متفاوت با ۱۱ دبیر مصاحبه انجام داده و نگرش آنان را نسبت به مدیران جویا گردیده است . 
  • بازدید : 68 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

توانمندسازي به خودي خود اتفاق نخواهد افتاد و اين چيزي است كه يك مدير جهت اداره كارمندانش به آن نياز دارد. براي مدير بسيار مهم است كه هدفي را كه مي‌خواهد به آن دست يابد، دقيقاً مشخص كند. علت اصلي اين مطلب اين است كه بخش عمده‌اي از فرآيند توانمندسازي در ذهن مدير شكل مي‌گيرد. براي واگذاري اختيارات به افراد‌، لازم است تا مدير نظريات افراد غيرمسئول و اطرافيان خود را مورد بررسي قرار دهد. 
اگر يك مدير باور داشته‌باشد كه مردم قائدتاً بلندپرواز نيستند و نمي‌توانند كارهاي مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمي‌توانند به توانمندسازي دست يابد، اما اگر قبول كند كه افراد همواره قابليت آن را دارند كه كارهايي را بهتر و بيشتر از كارهاي كنوني خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازي براي سازمان مي‌تواند ميسر واقع شود. 
توانمندسازي يعني شناختن ارزش افراد و سهمي كه مي‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسايي استعدادهاي پنهان كه داراي بار علمي و كاربردي بالاتر از مسئوليت آنها است. موضوع و هدف اصلي پروژه توانمندسازي است.
توانمندسازي يكي از اصطلاحات رايج مديريت است كه در واقع هم پيچيده و هم مشكل مي‌باشد، در صورتيكه نيازي تا به اين صورت تلقي شود، به احتمال زياد تمام ما، اغلب مديران و سرپرستان را در هنگام كار مشاهده‌كرده‌ايم، بعضي از آنان داراي روش و نگرشي مستبدانه در حين پيشرفت كار هستند، اكثراً فكر مي‌كنند كه اين روش تنها راه مديريت است. تاكيد و كنترل دادن دستورات و دستورالعملها ممكن است مفيد باشد، ولي مي‌تواند استعدادهاي كارمندان را نيز از بين ببرد. آزاد گذاشتن افراد و دادن اختياراتي به آنها ممكن است از نظر يك مدير از دست‌دادن قدرت و اختيار خود تلقي گردد، در حاليكه چنين نيست. 
روشن‌كردن مفهوم توانمندسازي
مانند تمام فكرها و انديشه‌هاي جديد، افراد ممكن است با يك اصطلاح نامفهوم مواجه شوند و هرگز معناي آن را درنيابند. اگر مي‌خواهيد گامي در جهت معرفي و اجراي فرآيند توانمندسازي برداريد، نياز داريد تا به طور كامل آن را بشناسيد و بدانيد كه چه مفهومي دارد. نحوه‌ي تعريف اين فرآيند به مسائل زيادي مرتبط است. اگر از خط‌مشي يك شركت پيروي مي‌كنيد، يا در اجراي فرآيند توانمندسازي پيش‌قدم هستيد، بسياري از مطالب بايد روشن‌تر شود. 
ممكن است تعريف آن را از قبل شنيده باشيد، اما اگر از ابتدا شروع كنيد، مي‌توانيد تعريف موردنظر خود را به كارببريد. در هر صورت مهم اين است كه تعريف دقيق و روشني در ذهن خود داتشه‌باشيد.

تعريف توانمندسازي
بسيار مهم است كه بدانيم توانمندسازي با تعيين وظايف تفاوت مي‌كند. تعيين وظايف به اين مفهوم است كه افراد چه كارهايي را بايد انجام دهند، در حاليكه توانمندسازي به اين معني است كه افراد مسئوليت تصميمات و اقدامات خود را به  عهده مي‌گيرند. در اين فرآيند نمي‌توان به افراد گفت كه مثلاً چاي مورد نيازشان را از كجا تهيه كنند.

دلايل شناخت اهداف توانمندسازي
۱٫ تخمين زمان 
۲٫ ميزان تلاش
هدفي را كه واقعاً مي‌خواهيد به آن دست يابيد، براي خود روشن كنيد. اين شما را ياري مي‌دهد تا كار خود را به خوبي پيش ببريد. فهرستي از موارد مهمي را كه با توانمندسازي مشخص مي‌شود و براي آن آمادگي وجود دارد، را اختيار كنيد. اين موضوع مهمي است، زيرا توانمندسازي فرآيندي پويا است و به سمت تغييرات پيش مي‌رود. 
از اين عوامل مهم عبارتند از:
اطلاعات:
اطلاعات در توانمندسازي نقش مهمي دارد، زيرا هر برنامه موفق، توانمندسازي در ابتدا برپايه‌ي ارتباطات بهبود يافته شده، بنا شده است. افراد و اشخاص تمايل دارند عقايد و نظرياتشان را در مورد راه روش كار خود و انديشه‌هايي كه براي بهبود خدمات ارائه مي‌دهند، مبادله كنند.
منابع:
ممكن است منابعي را جهت كمك به توانمندسازي افراد، اختصاص دهيد، لذا احتياج داريد سريعاً به منابعي كه در اختيار دارد، فكر كنيد. يا ممكن است نياز داشته باشيد براي تامين مقداري پول جهت قسمتي از برنامه‌هايتان، به رئيس خود مراجعه كنيد.
پول:
ممكن است مجبور باشيد براي تامين بودجه مورد نياز، مدتي تلاش و مبارزه كنيد. در چنين شرايطي برنامه توانمندسازي شما به نحو نامطلوبي آغاز خواهد شد.
نقش‌ها:
بايستي در مورد نقشتان در لحظه حال و تغييراتي كه در صورت توانمندسازي به گروهتان بوجود خواهد آمد، بيانديشيد. اگر بعد از چند روز خود را تغيير داده يا به روش‌هاي قديمي ادامه‌دهيد اعلام توانمندسازي هيچ معنايي ندارد.
انعطاف‌پذيري:
ممكن است نياز به انتخاب راه ديگري باشد، توانمندسازي زماني عملي خواهد بود كه سنت‌ها و عادتهاي قديمي شكسته شود و انعطاف‌پذير باشيد.
آمادگي بيشتر:
حال كه با بعضي عقايد در مورد پاره‌اي از دستورات خشك و غيرقابل انعطاف آشنا شديد، بسيار مهم است كه به وضوح محرك‌هاي خود، آرزوها و نگراني‌هايتان را به بوته آزمايش بگذاريد. اگر با يك نگرش منغي‌ كار را آغاز كنيد، از اهداف خود دور مي‌شويد. به جاي اين كار، بعضي از نگراني‌هاي خود را آغاز كنيد و سعي كنيد راه درست را بيابيد. قبل از شروع ذهن خود را از افكار منفي پاك كنيد. توانمندسازي مي‌تواند و بايد تحت كنترل باشد. 
نكته ديگري كه شما به عنوان مدير بايد از آن كاملاً آگاه باشيد، نظرتان راجع به توانمندي خودتان است. توانمندسازي مي‌تواند به معناي صرف‌نظر از چيزهايي كه دوست دارد و يا مبادله شغل فعلي خود با شغل ديگر با تفاوت‌هاي جزئي باشد. يك مدير صاحب اختيار شايد ديگر نوعي ديكتاتور مهربان نباشد، شايد احتياج به تغيير اين نقش داشته باشيد و به جاي آن براي رسيدن به هدف خود به يك اختياردهنده،‌ يك عامل تسهيل‌كننده و ياري‌دهنده كاركنان خود تبديل نشويد. بسياري از مديران مايلند احساس كنند كه وجود آنها مورد نياز بوده و بحرالعلوم هستند. 
با توانمندسازي اين نقش را از دست داده و به جاي آن نقش يك عامل تسهيل كننده را بر عهده خواهيد گرفت كه هدف از آن ياري به ديگران به منظور آن است كه روي پاي خود بايستد. ممكن است يك مدير نگراني‌هايي را نسبت به فرآيند توانمندسازي داشته باشد كه برخي از آن عبارتند از:
۱٫ شغل مرا از دستم بگيرند.
۲٫ باعث شوم كه افرادم مرا ضعيف تصور كنند.
۳٫ به افراد اجازه دهد كه از من سوء استفاده كنند.
۴٫ موجب هرج و مرج شود.
يك مدير كارآمد اميدهاي زير را به توانمندسازي دارد:
۱٫ به من امكان استفاده بهينه از افرادم را بدهد.
۲٫ رضايت مشتريان را افزايش دهد.
۳٫ روش كاري ما را تغيير دهد.
۴٫ به مردم امكان اين را بدهد كه از فكرشان در كار استفاده كنند.
مدير مي‌بايست فهرستي  از افرادي را كه او را مورد حمايت قرار مي‌دهند، تهيه كند. اين فهرست ممكن است رئيس يا دوست شما باشد. شما به عنوان يك مدير مي‌توانيد افرادي را كه شما را در تحقق افكارتان در رابطه با توانمندسازي ياري مي‌كنند را مشخص سازيد. اين افراد بايد  داراي خصوصيات زير باشند:
۱٫ بايد افرادي را شناسايي كنيد كه مي‌توانند ديگران را متقاعد سازند، سعي كنيد يك نفر از افرادتان را كه ديگران به او احترام مي‌گذارند شناسايي كنيد.
۲٫ از افرادي استفاده كنيد كه مثبت بوده و در مقابل عقايد جديد انعطاف‌پذير هستند.
۳٫ به افراد متين و عميق نيز نياز داريد، افرادي كه به سرعت به هيجان مي‌آيند و به سرعت هم نوميد مي‌شوند، به كار شما نمي‌آيند.
۴٫ در مورد اشخاص پيش‌داوري نكنيد. در اكثر مواقع افرادي كه به نظر مي‌رسد مشكل‌آ‏فرين هستند، ممكن است همان كساني باشند كه در نهايت كار را به انجام مي‌رسانند. پس در مقابل شايعات مردم بي‌اعتنا باشيد. 
نقطه ‌شروع را مشخص كنيد
يكي از نكات كليدي اين است كه برايتان روشن باشد سازمان و افراد شما در حال حاضر در چه وضعيتي هستند. اختياردادن به افراد بدون اينكه بدانيد از كجا بايد شروع كنيد،‌كار بسيار مشكلي است. راههاي متفاوتي براي شناخت سازمان وجود دارد، ولي كليدي‌ترين آنها فرهنگ سازمان است. فرهنگ يك سازمان، چگونگي انجام دادن كار در آن سازمان است. اگر سازمان در مقابل تغييرات خيلي سخت و مقاوم باشد، اختياردادن به افراد دشوارتر از زماني خواهد بود كه سازمان انعطاف‌پذير بوده و به راستي مي‌توان در آن ارتباط برقرار نمود.

انواع فرهنگ‌ها در سازمان‌ها
الف: فرهنگ قدرت
شايد اين فرهنگ، سنتي‌ترين نوع فرهنگ در سازمان‌ها باشد. در فرهنگ قدرت، تمايل به يك قدرت مركزي وجود دارد و اغلب شخصي يافت مي‌شود كه عملاً كارها را اداره مي‌كند. اين يعني افكار و انديشه‌هاي مربوط  به امور مختلف، همگي از طرف اين شخص ارائه مي‌شود كه بسيار هم نافذ است. قدرت بيشتر از مركز اين سازمان ارائه مي‌شود كه بسيار هم نافذ است و مانند تار عنكبوت در آن گسترده مي‌شود. در اين نوع سازمان داشتن هر نوع قدرتي كار مشكلي است، مگر اينكه به مركز آن پرده نزديك باشيد. اين امر مضاميني را در مورد توانمندسازي دربر دارد.
اگر افكار مربوط به توانمندسازي توسط شخص خارج از مركز قدرت يا به طور اتفاقي عرضه شود، اندام مركز قدرت به لرزه مي‌افتد و مانند تهديدي جلوه مي كند، حتي اگر از طرف خود مركز ارائه شود، عادات قديمي به سختي از بين مي‌رود و متقاعد ساختن صاحبان قدرت به تعويض مسئوليت، كاردشواري خواهد بود.
  • بازدید : 43 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مديريت اسلامي بايد با جهت گيريهاي ديني همراه باشد. جهت گيريهاي ديني در مديريت اسلامي نقشي اساسي دارد، مدير اسلامي در چارچوب جهت گيريهاي ديني و اسلامي مي تواند به امور و فعاليتهاي خود رسيدگي کند. در مديريت اسلامي جهت گيريهاي ديني مدير است که در چارچوب اين جهت گيريهاي ديني و اسلامي مي تواند مجموعه امور، کارها و اقدامات مديريتي خود را ساماندهي کند. مديريت اسلامي را مانند جمهوري اسلامي است  همانطور که در جمهوري اسلامي جمهوريت در چارچوب اسلام قرار دارد، مديريت نيز در چارچوب اسلاميت قرار دارد که مدير بايد بر اساس آن مديريت کرده و به امور خود سامان بخشد. مدير در نظام اسلامي اسلام داراي يکسري ويژگيهاي اساسي و پايه اي است، مدير اسلامي از يک سو بايد دغدغه اجراي احکام اسلام را داشته و از سوي ديگر با لياقت و توانائيهاي لازم به امور خود و مجموعه مربوطه رسيدگي کند. نقش مديران اسلامي را در رشد و شکوفايي مجموعه هاي جوامع اسلامي بسيار تأثيرگذار است. معلمان هم بايد با توجه به اهميت مديريت اسلامي دانش آموزان را با سيره نبوي آشنا كنند
آموزش و پرورش به عنوان اساس و زيربناي توسعه فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه است، امروزه در اغلب كشورها آموزش و پرورش صنعت رشد قلمداد مي شود و پس از امور دفاعي بيشترين بودجه دولتي را به خود اختصاص مي دهد. از آنجايي كه بخش قابل توجهي از آموزش و پرورش در مدارس صورت مي گيرد مدارس به عنوان يك نظام اجتماعي حساس و مهم، از جايگاه خاصي برخوردارند. مدارس در صورتي خواهند توانست وظيفه خطيري را كه به دوش آنهاست به نحو احسن انجام دهند كه با مديريت صحيح، سازمانهاي سالم و پويايي باشند.
بدون شک در وزارت آموزش و پرورش  نقش مدير بسيار حساس، مهم و چشمگير است و اوست که سنگيني  کليه مسئوليتها و به چرخش در آوردن  نظام مدرسه را به نحو احسن به عهده دارد  و موفقيت و شکست دستگاه آموزش و پرورش به شايستگي و عدم شايستگي او بستگي دارد.
مدير موظف است ضمن ايجاد اين صميميت و همکاري  و دوستي در ميان معلمان، رفتار آنان را به سمت مسائل آموزشي و تخصصي هدايت نمايد و از اين طريق نسبت به برقراري تبادل افکار عمومي و تخصصي در مدرسه اقدام کند.


بخش اول: مديريت در سيره نبوي 
تعريف مديريت 
در باره‌ تعريف مديريت اتفاق نظر خاصي در دست نيست و صاحبنظران و نظريه پردازان علم مديريت با اهداف و سوگيري‌هاي گوناگون، تعاريف متفاوتي ارائه كرده‌اند.
– مديريت عبارتست از: هنر انجام كار به وسيله‌ ديگران (فالت،۱۹۲۴).
– فراگرد تبديل اطلاعات به عمل؛ اين فراگرد تغيير و تبديل را تصميم گيري مي ناميم(فوستر،۱۹۶۷). 
– فراگرد هماهنگ‌سازي فعاليت فردي وگروهي در جهت هدفهاي گروهي (دانلي و همكاران،۱۹۷۱).
– فراگرد برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و نظارت كار اعضاي سازمان و استفاده از همه‌ منابع موجود سازماني براي تحقق هدفهاي مورد نظر سازمان (استونر و همكاران(۱۹۹۵).
تعريف عملياتي(Operational definition)، مفهوم مديريت را با رعايت ملاكهاي عيني منوط مي‌سازد. از اين رو، اگر در موقعيتي ملاكهايي شامل فعاليت منظم و سازمان يافته، هدفها، روابط ميان منابع، انجام كار به وسيله‌ ديگران و تصميم گيري برقرار باشد، مي‌توان گفت در آن موقعيت ،مديريت اعمال مي شود (كلاندوكينگ،۱۹۷۲).
مديريت اسلامي در سيره نبوي
تعبير «مديريت اسلامي» حاكي از اين است كه مديريت مي تواند داراي دو وصف «اسلامي» و «غيراسلامي» باشد، و از اينروي اين سؤال، مطرح مي شود: چه ارتباطي بين مديريت به عنوان يك علم و بين اسلام به عنوان يك دين، وجود دارد؟ 
اين پرسش در واقع يكي از جزئيات پرسش عامتر و كلي تري است و آن اين است: علوم و فنون مختلف، بويژه علوم انساني، چه ارتباطي با اديان خصوصاً دين اسلام دارند؟ 
پاسخ به اين سؤال، نيازمند ارائه تعريف دقيقي از علم و دين است. 
رابطه مديريت با اسلام
با توجه به نكات ياد شده، اكنون مي توانيم موضوع اصلي بحث، يعني رابطه اسلام با مديريت را مورد بررسي قرار دهيم و منظور از اسلامي بودن مديريت را بيان كنيم. 
نخست به معاني مختلفي كه ممكن است از تعبير «مديريت اسلامي» اراده شود اشاره مي كنيم و آنگاه به توضيح معناي مورد نظر مي پردازيم. از جمله معاني مديريت اسلامي، بررسي شيوه مديران مسلمان در طول تاريخ امت اسلامي است مخصوصاً مديران جوامع كلان مانند خلفا و سلاطين و ديگر زمامداران كشورهاي اسلامي و نيز وزرا و امرايي كه عملاً عهده دار سياستگزاري و اداره اين كشورها بوده اند. 
بديهي است چنين كاري كه تتبع فراواني در تاريخ كشورهاي اسلامي را مي طلبد تنها ارزش يك پژوهش تاريخي را خواهد داشت. 
معناي ديگري كه قريب به معناي اول و متفرع بر آن است، تحليل شيوه هاي مديريت مديران مسلمان و نشان دادن خصلتهايي است كه از مسلمان بودن آنان نشأت مي گرفته است. 
اين كار هر چند فوايد بيشتري دارد و حتي مي تواند به عنوان وسيله اي براي شناختن مديريت اسلامي تلقي شود ولي راهي پرپيچ و خم و نيازمند به تشخيص موارد تلاقي اسلام با مديريت و شناخت دقيق خصلتهايي است كه از مسلمان بودن مديران نشأت مي گيرد مگر اين كه تنها به بررسي شيوه مديريت پيامبر اكرم(صلي الله عليه وآله وسلم) و پيشوايان معصوم(عليهم السلام) ـ طبق عقايد شيعيان ـ بسنده شود كه مطابقت رفتارشان با موازين اسلام ناب، ضمانت شده است، و بازگشت آن به اين است كه سيره پيشوايان معصوم(عليهم السلام) در مورد اداره جامعه را به عنوان يكي از منابع شناخت شريعت اسلام تلقي كنيم و در كنار قرآن و سنت لفظي (الفاظي كه از پيشوايان معصوم(عليهم السلام) نقل شده است) به عنوان سنت عملي به آنها استناد نماييم كه به آن اشاره خواهيم كرد. 
معناي سومي كه براي مديريت اسلامي مي توان در نظر گرفت اين است كه مسائل مديريت را در منابع اسلامي (قرآن و سنت) مورد بررسي قرار داده آيات يا احاديثي را كه سخني به صراحت يا اشارت درباره آنها دارد استخراج و جمع آوري كنيم و مضامين آنها را به عنوان پاسخهايي به پرسشهاي مطرح شده در علم مديريت تلقي نماييم و ضمناً سيره مديران معصوم(عليهم السلام)را نيز به عنوان سنت عملي مورد توجه قرار دهيم (چنانكه در ذيل معناي دوم اشاره شد) و بدين ترتيب، مطالب به دست آمده به عنوان راه حلهاي ارائه شده از طرف دين براي مسائل مديريت، تنظيم و تدوين گردد و به عنوان مديريت اسلامي عرضه شود. 
ولي همچنانكه در تبيين رابطه علوم با دين اشاره كرديم مهمترين ارتباطي كه ميان علوم (بويژه علوم كاربردي) و ميان اديان (بويژه دين اسلام) وجود دارد و طبعاً در مورد مديريت هم صدق مي كند، رابطه جهان بيني اسلامي و رابطه نظام ارزشي اسلام با علوم انساني است كه رابطه اول از راه تأثير نظريات اسلامي پيرامون مسائل هستي شناسي و انسان شناسي به عنوان اصول موضوعه در علوم انساني، و از جمله مديريت، تجلي مي كند و رابطه دوم از راه تأثير ارزشهاي اسلامي در تعيين اهداف و خط مشي ها و روشهاي عملي، ظاهر مي شود. 
نمونه اي از موارد اين دو نوع ارتباط، اشاره مي كنيم: 
– جهان بيني الهي، كل جهان هستي را به صورت مجموعه اي هماهنگ و هدفدار مي بيند كه تحت تدبير و مديريت عاليه الهي قرار دارد و سنتهاي ربوبي بر آنها حاكم است و ستيزه جويي با نواميس تكويني و تشريعي الهي، نتيجه اي جز شكست نهايي ندارد. بنابراين، بايد در برنامه ريزيها و تعيين اهداف و خط مشي ها و حتي در اعمال روشهاي جزيي، اراده تكويني و تشريعي الهي را دقيقاً رعايت كرد. 
ب ـ جهان هستي و بويژه كره زمين با متعلقاتش به گونه اي آفريده شده كه متناسب با حركت تكاملي انسان باشد. و در اين جهت، فرقي بين مرد و زن، سياه و سفيد، شرقي و غربي، شمالي و جنوبي، و انسانهاي امروزي و فردايي نيست. بنابراين، رعايت مصالح همه افراد، حتي افراد خارج از سازمان، و مصالح همه ملتها در برنامه هاي كلان لازم است مگر افراد يا گروههايي كه از روي عناد و لجاج، مصالح ديگران را به خطر مي اندازند كه بايد چنين كساني را به جاي خود نشاند و به حق خودشان قانع كرد. و نيز در بهره برداري از منابع طبيعي و مواهب الهي حقوق آيندگان را بايد مورد توجه قرار داد و از اسراف و تبذير، اجتناب ورزيد. 
ـ خصلتها و ويژگيهاي لازم براي مديران شايسته، در سايه تعاليم اسلامي بهتر تأمين مي شود. از باب نمونه: مديري كه با اخلاق اسلامي و با روح توكّل بر خدا و اعتماد بر قدرت بي نهايت الهي تربيت يافته است هنگام بروز خطرها و بحرانها خود را نمي بازد و متانت و آرامش خود را از دست نمي دهد و طبعاً چنين مديري تصميمهاي عاقلانه تر و سنجيده تر اتّخاذ مي كند و بهتر مي تواند روحيّه كارمندان و زيردستان را تقويت كند و ايشان را به فرجام نيك، اميدوار ساخته از يأس و نوميدي و خودباختگي نجات دهد. و نيز چنين مديري تحت تأثير چرب زبانيها و تملّق گوييها قرار نمي¬گيرد و در دام حيله هاي سود پرستان مكّار نمي افتد. و از سوي ديگر، با رفتار متواضعانه و فروتنانه و با دلسوزيها و مهربانيهاي مخلصانه، علاقه كارمندان را جلب كند و در نتيجه، بازده كار افزايش مي يابد بدون اينكه نسبت به كسي ستمي روا داشته شود. 
ـ در مديريت اسلامي بخشي از هزينه ها و نيروهايي كه در نظامهاي ديگر صرف كنترل و بازرسي و اطلاّعات و ضدّ اطلاّعات مي شود در راه ارتقاي فرهنگي و رشد معنوي كاركنان به كار گرفته مي شود تا با تقويت روحيّه ديني و تقوا و خدا ترسي، عامل كنترل كننده دروني در افراد بوجود آيد و ضمن تأمين اهداف سازمان، رشد و ترقي و تعالي معنوي انسانها نيز حاصل گردد. بنابراين، در سايه مديريت اسلامي، از يك سوي، هزينه هاي سيستمهاي اطلاعاتي كاهش مي يابد و از سوي ديگر سطح فرهنگ و معنويات انسانها بالا مي رود، و به ديگر سخن: انسانيّت ايشان تكامل مي پذيرد و هدف اصلي از آفرينش بشر (يعني تكامل روحي و معنوي آزادنه و آگاهانه) بيشتر و بهتر تحقّق مي يابد. 
اين بود نمونه هايي از تأثير جهان بيني اسلام و نظام ارزشي برخاسته از آن در شؤون مختلف مديريّت، كه مي توان با توجه به اين نمونه ها موارد تفصيلي ارتباط بين مسائل مديريت و معارف و ارزشهاي اسلامي را استخراج و مورد بررسي و تحقيق و مقايسه و تطبيق قرار داد.
بخش دوم: نقش مدير، مباني مديريتي سيره نبوي 
نقش مدير در برقراري روابط انساني
 نداشتن آگاهي از شيوه هاي صحيح برقراري ارتباط، باعث مي شود که انسانها در محيطهاي گوناگون خانوادگي، اجتماعي، اجتماعي و کاري يکديگر را به درستي درک نکنند و اين خود عامل اصلي بروز  اختلاف در بين آنها مي شود. به عقيده برخي صاحبنظران، «دليل تمام مشکلات جهاني، برقراري ارتباط با يکديگر است.»
در زمينه تأکيد بر اهميت کسب مهارتهاي ارتباطي توسط مديران و توجه دادن آنها در به کار گيري شيوه هاي ارتباطي مؤثر براي برقراري رابطه با ديگران به منظور حسن تفاهم و تقويت درک و فهم دو جانبه و رفع سوء تفاهمها و برداشتهاي نادرست است، صحبت خواهد شد. 
شواهد نشان مي دهند که ملاکهاي عمده مديريت در برخورد با مسائل و مشکلات فراواني که در مدارس ما وجود دارند، «بايدهاي» اداري است؛ يعني در برقراري روابط انساني، رعايت جوانب انساني کار و ايجاد محيط مساعد آموزشي، نقاط ضعف زيادي وجود دارد. بعبارت ديگر مديران آموزشگاهها، غالباً گرفتار مسائل جزيي ادراي هستند و فرصت پرداختن به امر آموزش و پرورش و جوانب حساس و پيچيده آن را ندارند.
 از اين رو، سرمايه گذاري درا راستاي مساعد ساختن محيط تربيتي و ايجاد شرايطي که معلم را به کار خود دلگرم کند و اجراي طرحهاي مناسب در جهت حل مشکلات مربوط به آنان،  امري اساسي است. 
به اعتقاد  صاحبنظران «مشکلات حاد معلمان در محيط کار، اثر سويي بر کبفيت آموزشي در مدارس کشور مي گذارد.»  زيرا «حفظ و نگهداري  معلمان، مستلزم ايجاد شرايط مطلوبي است که به عملکرد  رضايت بخش معلمان منتهي مي گردد.»
به هر حال، مديران از اين مساله غافل هستند که غالباً رفتار آنها را افراد گروههايي که با آنها  ارتباط دارند، به نحوي مورد داوري و ارزشيابي قرار مي دهند. از جمله کساني که بطور مستقيم  با مديران مدارس سروکار دارند، معلمان هستند. بنابراين، «معلمان بهترين داوران درباره اثر بخشي رهبري آموزشي مديران هستند.» 
مديريت كلاس درس
معلمان عموما نمي¬خواهند كنترل خود بر دانش¬آموزانشان را از دست بدهند. به معلمان آموزش داده شده است كه علامت معلم خوب اين است كه بر كلاس كنترل داشته باشد. (تايلور ۱۹۸۷). مقدار كنترلي كه معلمان اعمال مي¬كنند از طرف مديريت مدرسه به عنوان سنجش كيفيت معلم در نظر گرفته مي¬شود. مديران مدارس معمولا از معلمي كه هرگز كسي را به دفتر مدرسه ارجاع نمي¬دهد رضايت دارند و از آن به عنوان دليل مسلط بودن معلم بر كلاس و خوب انجام دادن وظايف ياد مي¬كنند. (ادواردز ۱۹۹۴)
معلمان نگران آن هستند كه در صورت افزايش خودمختاري دانش¬آموزان، تسلط خود بر كلاس را از دست بدهند. كنترل مسئله¬اي بوده است كه بسياري از افراد در مديريت با آن درگير بوده¬اند. گرچه كاربرد آن در عمل متغير بوده است، در دنياي تجارت تنها در دو دهه اخير بوده است كه اين عقيده كه ممكن است كنترل بهترين انتخاب مديريت نباشد، واقعا پذيرفته شده است. سيستمهاي مديريت نظامي امريكا يك مثال جالب توجه هستند. در جنگ ويتنام ارتش امريكا متمايل به دفتر مركزي بود. بيشتر تصميمات در كاخ سفيد و پنتاگون گرفته مي شد. حتي تصميمات تكنيكي مربوط به محل نبرد اغلب روي ميز واشنگتن دي سي گرفته مي­شد. اگر اين سبك مديريتي جنگ خليج فارس در سال ۱۹۹۱ مقايسه شود مشخص خواهد شد كه ارتش امريكا پذيرفته است كه كنترل محلي و خودمختاري داخلي، سبكهاي مديريتي بهتري هستند.
بسياري از دانش آموزان نمي دانند رفتارشان را چگونه مديريت كنند. اين موضوع رايجي در بين والدين است كه از كه از عدم توانايي نوجوانان در مديريت رفتارشان به ستوه آمده اند. خود بچه ها  نمي دانند چگونه با عدم توانايي براي مقابله با مشكلات زندگيشان كنار بيايند. نرخ خودكشي در سي سال اخير به شدت افزايش يافته است. «خودكشي ها ۳۰۰ درصد در ۳۰ سال گذشته افزايش يافته اند، از طرف ديگر كوشش براي خودكشي از ۳۵۰ درصد به ۷۰۰ درصد افزايش يافته است.».
بحث ارتباط بين «خود اعتباري» و «عملكرد» كودكان در آموزش و پرورش قابل توجه بوده است. گرچه يك ارتباط مثبت بين خود اعتباري و موفقيت، منطقي به نظر مي رسد تحقيقات قابل توجهي وجود دارد كه رابطه اين دو عامل را مورد ترديد قرار مي دهند. 
حتي تمركز روي بهبود «خود اعتباري» كودكان امكان دارد افزايش موفقيت را ايجاد نكند، بسيار بعيد است كه تخريب «خود اعتباري» كودكان، موفقيت آنان را افزايش دهد.  احتمال بيشتري وجود دارد كودكاني كه خود اعتباري كمي دارند مشكلات انضباطي داشته باشند.(ادواردز، ۱۹۹۴) كوهن (۱۹۹۴) در مقاله­اي ارتباط مثبت بين خود اعتباري و موفقيت را رد مي كند. كوهن اظهار مي­دارد: «كاملا محتمل است كه كودكاني كه احساس خوبي در باره خود دارند لزوما موفقيت بالايي نداشته باشند و در همان حال كودكاني كه در باره ارزش خودشان ترديد دارند احتمال كمتري دارد چنان باشند.»
انضباط قاطع مديريتي در مدارس
سيستم انضباطي شناخته شده به عنوان انضباط قاطع به وسيله «لي و كانتر» در سال ۱۹۷۶ ايجاد شد. آنان ادعا مي كنند در ۱۲ سال اول ۳۰۰۰۰۰ معلم را در كارگاههاي آموزشي در ۴۸ ايالت آموزش داده اند نصف معلمان در ارگون و كاليفرنيا آموزش ديده اند .(كراكنبرگ، ۱۹۸۲، صفحه ۵۹) تا سال ۱۹۸۹ تعداد ۵۰۰۰۰۰  معلم در انضباط قاطع آموزش ديده­اند. (رندر ، پاديلا و كرانك، ۱۹۸۹)  هيچ سيستم انضباطي موجود ديگري چنين پذيرش و گستردگي را ادعا نمي­كند.
انضباط قاطع به دانش­آموزان ياد مي­دهد نتيجه منطقي اعمالشان را بپذيرند. انضباط قاطع  «عنوان فرضيه بنيادي تقويت رفتار شايسته» را دارد.(رندر ، پاديلا و كرانك،  1989) «مسئوليت واقعا چيزي است كه انضباط قاطع هميشه به دنبال آن است” (كانتر/ ۱۹۸۸، صفحه ۲۴) دست اندر كاران انضباط قاطع، آموزش ديده اند كه آنها بايد ياد بگيرند كه در كنترل كردن كلاس، قاطع باشند. سيستمي به وسيله معلم تعبيه مي شود كه پاداش مي دهد و تنبيه مي كند ، اين سيستم اجازه مي دهد دانش آموزان بدانند چه زمان آنها كار صحيح يا غلطي انجام داده اند. مجازاتهاي نامطبوع تصاعدي بر دانش­آموزاني اعمال مي شود كه به انتخابهاي ناشايست خود ادامه مي­دهند. كانتر در باره معلماني صحبت مي دهد  كه “زمان زيادي را در تنبيه كودكان مي گذرانند …. اين كليد انضباط قاطع است، انضباط، مثبتها و ستايشهاي زياد. 
انضباط قاطع همچنين به اين علت مورد انتقاد واقع شده است كه مي­گويد، همه مشكلات در كلاسهاي درس ريشه در دانش آموزاني دارند كه نمي­دانند چگونه رفتار كنند. (كوروين و مندلر، ۱۹۸۹) «كانترها هيچ كجا در كتابشان مشخص نمي كنند كه مشكلات رفتاري در كلاس درس ممكن است ريشه در ضعف تدريس داشته باشند.»(كراكنبرگ، ۱۹۸۲، صفحه ۶۳) دانش­آموزان مجبور مي شوند نقش معلم يا فرد ديگر را بپذيرند. خطوط كنترل  با اجبار با وجود مقدار كم  دموكراسي يا عدم آن در كلاس محدود هستند. معلم آن بالا است براي ساختن و تحميل نقش خودش. «معلم مي داند چه چيز نياز است … الگوها بايد با ملزومات معلم سازگار باشند. هر كوششي به وسيله والدين در جهت نقد تدريس با زيركي تمام دريافت مي­شود و غير منصفانه كنار گذاشته مي شود.» كراكنبرگ، ۱۹۸۲، صفحه ۶۳). هيتز (۱۹۸۸) انضباط قاطع را به عنوان” قدرت ادعا بيشتر از بهبود رفتار مسئولانه” توصيف مي كند. 
رهنمودهاي قرآن كريم در خصوص مديريت از ديدگاه سيره نبوي
قرآن كريم، كه مجموعه وحياني و اصلي ترين منبع هر پژوهش ديني و علمي است، چند مديريت را ارائه مي دهد كه همگي اسوه و راه گشا هستند:
الف) مديريت خداوندي
اين مديريت، مبتني بر ربوبيت خدا است. علامه طباطبايي «رب» را به معناي «مالك مدبر» معنا مي كند؛ يعني خداوند غير از آفرينش جهان و انسان، تدبير و مديريت كائنات را نيز دارد و علي رغم نظريه اعتزال، عالم را به حال خود رها نكرده است. نوع مديريت خداوند، از آيات فراواني قابل استنتاج است و براساس قاعده «تخلقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، نه تنها ممكن، بلكه لازم است.
ب) مديريت پيامبران
۱- مديريت پيامبران (غير از رسول خدا(ص)مانند حضرت سليمان، موسي، هارون، داود و يوسف(ع) كه در قالب قصص زيبا ارائه شده و قواعد عام مديريتي از اين سيره هاي مديريتي قابل استنباط و به كارگيري است.
۲- مديريت رسول خدا(ص) كه بخشي از آيات قرآن را (در سوره هاي احزاب، انفال، حجرات، نور و…) به خويش اختصاص داده است و به بيان چگونگي مديريت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامي، اجتماعي، اخلاقي و اداري مي پردازد.
ج) مديريت صالحان
خداوند در قرآن به بيان ويژگي هاي شخصيت هاي صالحي مانند حضرت خضر، ذوالقرنين و مادر و خواهر حضرت موسي و نيز ملكه سبا مي پردازد، كه اين بيان قرآن و ذكر سيره آنان مي تواند ما را به اصولي از مديريت راهنمايي كند.
پيامبر اسلام(ص) پس از ورود به مدينه و تشكيل حكومت اسلامي، مديريت جامعه اسلامي را برعهده گرفتند. حضرت علي(ع) نيز در دوران ۵ساله حكومت خويش جامعه اسلامي را اداره كرده اند و… بنابراين به نظر شما ما چگونه مي توانيم با تكيه بر نحوه مديريت اجرا شده توسط پيامبر اكرم(ص) و امام علي(ع) و ساير ائمه اطهار(ع) به مديريت اسلامي جامع عمل بپوشانيم. به تعبيري با تكيه بر سنت و متون اسلامي چگونه مي توان مديريت مطلوب داشت؟
به يقين مراد شما از سنت، تفسير رايج آن است كه قول و فعل معصوم است، هر چند علي القاعده، مبناي نظام مديريت اسلام بر فعل معصوم، آشكارتر است؛ به ويژه سيره نبوي و علوي كه بيانگر دو تجربه حكومتي و مديريتي معصومانه در دو مقطع حساس صدر اسلامند.
در اين ميان، سيره نبوي و حتي سيره علوي مي توانند داراي دو بخش متمايز باشند: بخش اول سيره اي است تشكيل دهنده شأن نزول آيات، كه ويژگي وحياني و اتقان بيشتري دارد. بخش دوم، اين ويژگي را ندارد. هرچند اعتبار هر دو سيره، براي پژوهشگران، در جاي خود اثبات شده است.  در لابه لاي كلمات معصومين، مانند امام صادق(ع) درباره مديريت نامه اي از ايشان خطاب به نجاشي، حاكم اهواز نوشته شده كه مورد توجه است. همچنين رساله حقوق امام سجاد(ع) حاكي از بيان مناسبات انساني در مديريت اسلامي است.
  • بازدید : 53 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

تعاريف مديريت غالباً اصالت را يا به فرد و گروه اجتماعي و يا به سازمان مي دهند. براي مثال: ” فالت ” (Follett) مديريت را ” هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران ” مي داند. اين تعريف نه تنها با آموزشهاي نظرية نئوكلاسيك همخواني ندارد، بلكه مي تواند براي توجيه يك نظام استثماري مورد استفاده قرار گيرد. در واقع اين ذهنيت فلسفي و يا ديدگاه خاص گوينده است كه تعريف او را با سوگيري مواجه مي سازد. اصالت هم با فرد و هم با سازمان است ولي با توجه به نوع و ماهيت سازمان، تنها ميزان اهميت هر يك از‌ آن دو فرق خواهد كرد. با در نظر گرفتن مطلب فوق، تعريفي از مديريت در زير ارائه مي شود
كاركنان قابليت رشد شخصي و حرفه اي و نيز توانايي اداره كردن خويش را دارند.
ـ كارآيي و اثر بخشي سازمان در گرو رشد و در نتيجه تلاش بيشتر كاركنان است.
ـ سازمان و اهداف آن راهنماي عمل مديريت و كاركنان است.
ـ نقش مدير يك نقش حرفه اي است و نه صرفاً تجربه اندوزي در حين عمل.
ـ مديريت به عنوان يك فرآيند مشاركتي در نظر گرفته شده است. فرآيندي كه نقش مدير در آن كمرنگ است و بيشتر نقش يك پشتيبان، تسهيل گر و هماهنگ كننده را دارد.
در سالهاي بين ۱۹۱۰ تا ۱۹۳۰ مديريت آموزشي را به عنوان هدايت امور و بازرسي آنها مي دانستند. در اين دوران معلمان بدون گذراندن دوره خاصي وارد اين حرفه مي شدند و وظيفة مدير، نظارت بر كارهاي معلمان، از نزديك بود. در سال هاي بين ۱۹۳۰ تا ۱۹۴۰ به مديريت و رهبري مبتني بر آزادمنشي توجه شد و منظور از آن ترغيب معلمان به انجام دادن چيزي بود كه مدير مد نظر داشت. در سالهاي بين ۱۹۴۰ تا ۱۹۵۰ مديريت آموزشي را امر و كوششي تعاوني مي دانستند. به نظر آنان تمام افراد شاغل در يك مدرسه در حال رهبري و هدايت يكديگرند. در نتيجه به جاي كلمة « بازرسي » عباراتي از قبيل: « كمك متقابل »،‌ « مشورت كردن با هم »، « طرح ريزي به كمك هم » يا حتي « گفتگو كردن با يكديگر در باب بهتركردن وضع « تعليم و تعلم » را به كار مي بردند. طبق اين مفهوم، وظيفه مدير يا رهبر آموزشي عبارت از فراهم ساختن تسهيلاتي است كه افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجارب يكديگر بهره برند. 
 
برخي، وظايف مديران مدارس را در هفت زمينة اصلي برشمرده اند: 
پرسنل آموزشي، پرسنل دانش آموزي، رهبريت مدرسه و محله، توسعه تدريس و مواد درسي، مديريت امور مالي ـ اداري، ساختمان مدرسه و وظايف عمومي. 
 
و بعضي ديگر وظايف مديران مؤسسات آموزشي و مدارس را در شش گروه به شرح زير طبقه بندي نموده اند: 
برنامة آموزشي و تدريس، امور دانش آموزي، امور كاركنان آموزشي، روابط مدرسه ـ اجتماع، تسهيلات و تجهيزات آموزشي و امور اداري و مالي.
 
وظایف مدیردر امور دانش آموزان :
وظايف و خدمات اداري و سرپرستي دانش آموزان عبارتند از: 
۱- پذيرش، ثبت نام، گروه بندي آنان و نگهداري آمارهاي حضور و غياب، سوابق و اطلاعات شخصي و تحصيلي دانش آموزان.
۲- شناسايي تواناييها، علايق و نيازهاي دانش آموزان و پرورش آنها. 
امروز علاوه بر نيازهاي آموزشي ـ تحصيلي دانش آموزان، به تأمين نيازهاي بهداشتي ـ رواني، زيستي ـ فيزيولوژيك و رشد شخصيتي آن ها توجه بيشتري مبذول مي شود. براي مثال: بهره گيري از مشاركت دانش آموزي (Student government ) كه امروزه به عنوان يكي از ويژگيهاي مدارس اثر بخش مطرح است. مدير و كاركنان در يك مدرسه اثر بخش مي دانند كه هدف اصلي مدرسه ايجاد يك برنامة آموزشي است كه بتواند منافع و نيازهاي اجتماعي،‌ فردي و آموزشي دانش آموزان را بر طرف سازد.
 
وظایف مدیر درامور کارکنان 
همانطور كه در مديريت نيروي انساني مطرح مي شود، هر عضو سازمان به دليل نقشي كه در آن ايفا مي كند از جايگاهي خاص برخوردار است و مدير به عنوان كارگرداني محسوب مي شود كه علي رغم اين كه ممكن است در تمام زمينه ها تخصص نداشته باشد، اما بايد توانايي و مهارت هماهنگ سازي فعاليت هاي تمام اعضا در جهت رسيدن به اهداف تعيين شده را دارا باشد. بنابراين توفيق عملكردهاي مديريتي در گرو همدلي و همكاري تمام اعضاي سازمان است و از اين رو رفتار مدير در بهادادن به نقش هر يك از اعضاء از طريق توجه به نيازهاي شخصيتي،‌ امنيتي و اجتماعي و دفاع از حقوق آن ها حائز اهميت فراوان است.
 
مدير مدرسه بايد كادر اداري و آموزشي مناسب و هماهنگي را براي مدرسه تدارك ببيند. در اين مورد،‌ انتخاب معلماني متناسب با زمينة اجتماعي ـ فرهنگي منطقه و نيز انتخاب معاوناني برخوردار از برخي ويژگي ها و مهارت هاي مديريتي، ضروري است و بر مبناي انتظارات بيان شده، از عملكرد كاركنان ارزشيابي به عمل آورد و هر گونه پاداش دهي و تشويق را بر نتايج ارزشيابي مبتني سازد. قضاوت درباره ‌نحوه كار معلم از طريق نمرات دانش آموزان در آزمون هاي پيشرفت تحصيلي، مبناي كافي و عيني را شامل نمي باشد. در چنان رويه اي تأكيد همواره روي حقايق آموخته شده مي باشد و ديگر موارد مربوط به آموزش و پرورش كه ممكن است مهمتر و اساسي تر از آموزش آن حقايق باشد از نظر مخفي مي ماند. مثلاً مهارت و كارداني، كه معلم در هدايت و پرورش عاطفي و اجتماعي دانش آموزان به كار مي برد، مورد توجه قرار نمي گيرد. ارزشيابي از كار اعضاي آموزشي بايد به گونه اي باشد كه معلمان صادق و خدمتگذار از معلمان كم تحرك تشخيص داده شوند. گاهي اوقات لازم است به موضوعاتي فراتر از انجام وظيفة روزمره انديشيد. اگر چه معلمان معمولاً با دعوت مديران در جلسات شركت مي كنند، ولي آمادگي قبلي و اظهار علاقه به مسائل شورا و شركت فعال و مسؤولانه در جلسات ارزش بيشتري از فقط شركت كردن دارد.
 
 يكي از وظايف عمدة مدير نسبت به كاركنان، تشويق آنان براي مشاركت در تصميم گيريهاست. به ويژه تصميماتي كه به سرنوشت كاري آنان مربوط مي شود. اهميت دادن به شورا در مدرسه، در مفهوم واقعي يعني نظر خواهي از جمع، قدرت تصميم گيري دادن به جمع و مبنا قراردادن نظرات جمع در تصميمات. پس از اخذ تصميم، اجراي آن نيازمند قدرت رهبري است؛ از ايجاست كه موضوع وحدت مديريت و رهبري به ميان مي آيد. فرض بر آن است كه رهبر اثر بخش، انجام وظايف را تضمين مي كند و در همان حال، همكاران را كمك مي كند تا احساس كنند كه نيازهاي اجتماعي شان تأمين مي شود. امروزه ديدگاه هاي مختلفي دربارة اهميت نقش رهبري در مديريت وجود دارد كه يكي از اين ديدگاه ها مدير را در نقش « Super Leader  » معرفي مي كند. « مدير در نقش ابر رهبري تلاش مي كند تا دامنة مشاركت همكارانش را تا آن حد گسترش دهد كه هر همكار بتواند به شكل خودرهبر (Self Directed) درآيد. اين الگوي رهبري بر اين فرض استوار است كه چنانچه كاركنان به اين مرحله برسند، خود و سازمان حداكثر بهره گيري را از توانايي ها و ظرفيت هاي آنان به دست مي آورند ».
 
مديريت موفق مستلزم برخورداري از توان رهبري و يا قدرت نفوذ در ديگران است. با استفاده از « قدرت مقام » كه ناشي از حكم مديريت است،‌ مدير قادر مي گردد تا خواسته هايش را به سرعت برآورده سازد و تا هنگامي كه قدرت تنبيه و پاداش دهي دارد، اين قدرت كارآيي خواهد داشت. به عبارت ديگر، با دور شدن مدير از محيط كار،‌ كارها روال عادي خود را مي يابند. اما در استفاده از « قدرت شخصي » يا قدرت نفوذ، كاركنان نه از روي ترس و اجبار، بلكه به طور داوطلبانه و از روي ميل، شخصيت و نظرات مدير را مي پذيرند و خود را نسبت به خواسته هاي او متعهد احساس مي كنند. پاسخ به پرسش هاي زير كه به تعريف عملياتي « قدرت مقام » و « قدرت شخصي » مي پردازند، مي تواند مديران را نسبت به توان رهبري خود آگاه سازد:
 
قدرت شخصی 
– آيا خواسته هايتان را با تكيه بر دور انديشي و استدلال اعمال ميكنيد؟
– آيا از آستانة تحمل بالايي برخورداريد؟
– آيا خواسته هايتان را به صورت دوستانه بيان مي كنيد؟
– آيا در تصميمات شوراي مدرسه، فقط يك رأي را براي خود قائليد؟
– آيا با انجام ارزشيابي بر اساس عملكرد، همكاران را به كار تشويق مي كنيد؟
– آيا به آزادي انديشه به عنوان يك اصل در بروز خلاقيت در افراد باور داريد؟
– آيا قبل از اجراي تصميمتان آن را در شورا مطرح مي سازيد؟
 
قدرت مقام 
– آيا خواسته هايتان را با تكيه بر حكم مديــريت اعمال مي كنيد؟
– آيا اغلب، همكاران را تهديد به توبيخ كتبـــي مي نماييد؟
– آيا خواسته هايتان را به صورت آمرانه بيان مي كنيد؟
– آيا در تصميمات شوراي مدرسه، « حق وتو » را براي خود حفظ مي كنيد؟
– آيا همكاران را با تهديد به كاهش امتياز ارزشيابي به كار تشويق مي كنيد؟
– آيا همواره علاقه منديد كه همكاران انديشه هاي متعارف را مطرح سازند؟
– آيا همواره تلاش مي كنيد آنچه را كه درست مي دانيد به همكاران بقبولانيد؟
 


وظایف مدیـــــر در زمینه بــــرنامه آموزشــــی و تدریس
بخش مهمي از اثر بخشي مديريت آموزشگاهي به روند درست فعاليت هاي آموزشي در مدرسه مربوط مي شود. يعني به منظور تحقق اهداف آ‚وزشي، هر يك از ندست اندركان مدرسه سهمي از اين فعالت ها را بر عهده دارند و تسهيل جريان ياددهي ـ يادگري و نظارت بر حسن اجراي امور آموزشي بر دوش مدير خواهد بود. الته همانگونه كه قبلاً توفيق عملكردهاي مديريتي را در قالب يك فرآنيد مشاركتي ذكر كرديم،‌موفقيت نظارت آموزشي نيز در مشاركت و دروني بودن آن است. زيرا بر خلاف گذشته مدرسه به عنوان” نظام آراية آموزش ” ‌تلقي مي شد، هم اينك مدارس بع نوان اجتماعات يادگيري( Learning Communties) محسوب مي شوند. اجتماع به وسيله كانونهايي شناخته مي شود كه اين كانونها گنجينه اي از ارزشها، ‌احساسات و اعتقادات هستند و زمينة مشترك لازم ار براي پيوستن افراد به يك هدف مشترك فراهم میكنند. در مجموع اين كانونها توضيح ميدهند آنچه را كه براي مدرسه ارزشمند است و يك سري از هنجارهايي را فراهم مي سازند كه رفتار را هدايت ميكند و به زندگي اجتماع مدرسه معني ميدهد. 
 
در مدارس، هنجارهاي اجتماع‌ با هنجارهايي كه تدريس را به عنوان يك حرفه تخصصي توسف ميكنند در آميختهه شده اند و اين دو سري هنجارها مبنايي را براي آنچه كه بايد انجام شود و چگونه انجام شود، فراهم میكنند. در اين معني، تدريس از يك عمل فردي به يك اقدام جمعي( Colective Practice) تبديل ميشود. در اقدام جمعي، معلمان نه تنها با مهارت تدريس ميكنند، بلكه در صورت نياز درخواست كمك ميكنند. بصيرت و دانش خود از تدريس را با يكديگر در ميان مي گذارند، موفقيت مدرسه را بر موفقيت كلاس درس ترجيح مي دهند. در اقدام جمعي، همكارهاي توأم با برابري، ‌به عنوان يك نماد قداست حرفه يا مطرح مي گردد. اگر قرار باشد كه تدريس، يك امر جمعي تلقي شود بايستي« اقتدار حرفه اي » و « اقتدار اخلاقي »، نيروي محركه عمليات تعليماتي را تشكيل دهد. در آن صورت است كه راهنمايي تعليماتي از درون دست اندركاران تعليم و تربيت به خصوص معلمان و مديران نشأت خواهد گرفت و راهنمايي تعللمياتي آن چنان كه امروزه شناخته شده است، از بيرون بر آنان تحميل نخواهد شد. تلقي برخي از مديران از وظايف مديرت آموزشگاهي، عبارت از وظايف مديرت به طور عام برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي،‌ رهبري و كنترل ‌است و از اين جهت در درك برخي از اين نوع وظايف دچار سو‍‍‍‍ء تعبير هستند. مثلاً حيطة كنترل را به جنبه هاي غير آموزشي محيط كار نيز ربط مي دهند كه چه بسا اين تلقي مشكل آفرين باشد.
 


وظايف مديــــران در امــــور اداري و مالــــــي 
آماده كردن بودجه مدرسه، ايجاد يك سيستم حسابرسي داخلي، نظارت بر خريدهاي مدرسه، حسابرســـي پولهـاي مدرسه، حسابرسي متعلقات مدرسه و نظارت بر انجام بي دردســر كارهاي اداري.

مدیریت آموزشی 
  مدیریت آموزشی 
 مديریت از ارکان سازمان و جامعه است و نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیتهای اجتماعی محسوس و حیاتی است. مدیریت آموزشی از بین سایر انواع مدیریت از جایگاه ویژه و حساسی برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمانها و نهادها تا حد زيادی به کارایی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد. بنابراین اگر مدیران آموزشی جامعه از مهارت و دانش کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی، علاوه بر دانایی و توانایی در زمینه های فنی و انسانی کار خود، باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر، علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی، دارای مهارت ادراکی باشد. مهارت ادراکی به توانایی درک و تشخیص پیچیدگیهای کار سازمان آموزشی، اشاره می کند. دستیابی به چنین مهارتی مستلزم آموزش، تجربه کار و تفکر است. 
 
پیامد پاسخگویی به تقاضای روز افزون آموزش و پرورش، گسترش نظام آموزشی به صورت سازمانی عظیم و گسترده است که با تعداد کثیری دانش آموز سر و کار دارد وظایف متعدد و متنوعـــی را انجام می دهد، کارکنان فراوان با دانش و مهارتهـــای گوناگون را به خدمت می گيرد، منابع مادی و مالی عظیمی را مصرف میکند و روی هم رفته اثرات و نتایج دامنه داری به بار می آورد. گردش کار و فعالیتهای چنین تشکلیلاتی بدون تردید، به برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نيازمند است و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر آن مستلزم رهبری و مدیریت اثر بخش است. فراگرد آموزش و پرورش با انسان سر و کار دارد و چون انسان موجودی پیچیده است از این رو نظام آموزشی و کاروزان آن به ایفای دشوارترین و پر مسئولیت ترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند. در هر نظام آموزشی سنجیده و عقلانی که دارای هدفهای روشن و برنامه ی مشخصی است، ایفای وظایف و  فعالیتهای آموزشی و رهبری آنها باید به افراد شایسته و صاحب صلاحیت سپرده شود. بنا براین منظور از مدیران آموزشی، کسانی اند که در تصمیم گیریهای آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو، به ویژه روسای آموزش و پرورش، معاونان و کارشناسان آموزشی، مدیران مدارس، راهنمایان آموزشی، مربیان پرورشی و معلمان را در زمره مدیران آموزشی تلقی می کنیم.
 تعاریف مدیریت آموزشی
مديـــريت در مفهوم کلـــی و عام آن به شکلها و با ديدگاههـــای متفاوت تعريف شده است از جملــــه:
۱- مدیریت به وجود آوردن و حفظ کردن محيطی است که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدفهای معینی به طور موثر و کار آمد فعاليت کنند.
۲- مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کوششهای اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دستیابی به اهداف معین سازمانی است.
۳- هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان به طوری که هدفها را بتوان به طور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود.
۴- کارکردن با افراد به وسیله افراد و گروهها برای تحقق هدفهای سازمانی.
۵- راهنمایــــی، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیـــم و تربیت در سازمانهای تربیتــــی.
انواع سبکهای مدیریت :
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند. 
رهبری فرهمند 
فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.
اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد. 
رهبری تحول گرا 
برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.
بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و … نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند. 
  • بازدید : 54 views
  • بدون نظر

مطالعه اين مقاله براي مديران عامل جديد يا مديران عاملي كه سازمان خود را عوض مي‌كنند. بسيار

ضروري است. مباحث مطرح شده و راه كارهاي تدوين شده در اين مقاله، نتيجه تجربيات و عملكرد

بسياري از مديران عاملي است كه در سازمان هاي بزرگ و كوچك، دولتي و غيردولتي استخدام يا

جايگزين شدند.

پس در ادامه با ما همراه باشید
صد روز اول كار شما در مقام يك مدير عامل، بحراني ترين زمان كاري است. زيردستان شما با نگاه

تيزبينانه، به دنبال يافتن خواسته هاي ذهني، ساختار تيم هاي كاري مورد دلخواه، شيوه هاي رهبري،

نقاط ضعف و ماهيت و شخصيت شما هستند. اين مقاله مي تواند راهنماي خوبي براي ۱۰۰ روز اول

عمر مدير عاملي شما باشد.

  • بازدید : 66 views
  • بدون نظر

در عصر کنونی اهمیت ارتباطات میان مدیر و کارمند بر کسی پوشیده نیست. تحقیقات نشان داده است برقراري ارتباطات موثر با کارکنان موجب افزایش رضایت، تعهد، اعتماد، وفاداري، رفتار شهروندي سازمانی و … می شود و در نهایت نیز منجر به موفقیت سازمان می گردد.

حمایت ادراك شده از سوي سازمان یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزة رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.

حمایتی که کارکنان از سوي سازمان احساس می کنند، باوري است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاري هایشان قدردانی می کند و به رفاه آنها اهمیت می دهد.

در عصر کنونی اهمیت ارتباطات میان مدیر و کارمند بر کسی پوشیده نیست. تحقیقات نشان داده است برقراري ارتباطات موثر با کارکنان موجب افزایش رضایت، تعهد، اعتماد، وفاداري، رفتار شهروندي سازمانی و … می شود و در نهایت نیز منجر به موفقیت سازمان می گردد.

حمایت ادراك شده از سوي سازمان یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزة رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.

حمایتی که کارکنان از سوي سازمان احساس می کنند، باوري است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاري هایشان قدردانی می کند و به رفاه آنها اهمیت می دهد.

  • بازدید : 33 views
  • بدون نظر

دانلود فایل تحقیق اساسنامه انجمن دوستداران ایران-خرید اینترنتی تحقیق اساسنامه انجمن دوستداران ایران-دانلود رایگان تحقیق اساسنامه انجمن دوستداران ایران-تحقیق اساسنامه انجمن دوستداران ایران

این فایل در قالب DOC برای شما تهیه شده است در ۱۷صفحه ابل ویرایش که امیدواریم به شما کمک کند وتوضیحات تکمیلی را در قسمت توضیحات کامل به شما خواهیم داد امیدواریم که لذت برید.

ماده ۲

نوع فعالیت:کلیه فعالیتهای علمی _فرهنگی _اجتماعی انجمن غیر سیاسی و غیر انتفاعی بوده و ضمن رعایت کامل قوانین جمهوری اسلامی ایران دقیقا طبق این اساسنامه فعالیت خواهد نمود.ضمنا انجمن از نوع موسسات مذکور در بند الف ماده ۲ آئین نامه اصلاحی ثبت تشکیلات و موسسات غیر تجاری مصوب ۵/۵/۱۳۳۷ موضوع مواد ۵۸۴ و ۵۸۵ قانون تجارت و آئین نامه شماره ۱۲۶۰۸/ت ۲۷۳۶۷ ه مورخ ۹/۱۱/۱۳۸۱ مصوب هیئت محترم وزیران می باشد و محدوده فعالیت آن در سطح تهران میباشد.                                                                                                               

ماده ۳

محل:مرکز اصلی انجمن در استان تهران شهرستان تهران به نشانی :بزرگراه رسالت بین شانزده متری اول و مجیدیه نبش کوچه احمدی پ ۳۰ واحد۸ واقع است و در صورت لزوم می تواند پس از کسب مجوز از مرجع صدور پروانه برابر مقررات در سایر نقاط داخل یا خارج کشور شعبه نمایندگی یا دفتر دایر نماید.                                              

ماده۴

تابعیت: ایرانی تابعیت جمهوری اسلامی ایران را دارد و کلیه اعضای آن التزام خود را به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اعلام می دارند.

 ماده ۵

مدت فعالیت نامحدود از تاریخ تاسیس به مدت نامحدود می باشد.

ماده۶

دارائی اولیه ۱۰۰۰۰۰۰ ریال اعم از منقول و غیر منقول مبلغ ۱۰۰۰۰۰۰ ریال می باشد که توسط هیات موسس تماما پرداخت شده و در اختیار خزانه دار قرار گرفته است.       

ماده۷

هیئت موسس بعد از تاسیس و انتخاب بالاترین رکن اجرائی (هیأت مدیره)توسط مجمع عمومی از بین کاندیداها تحت عنوان موسس مسولیتی در انجمن نخواهد داشت.                                                                                

ماده ۸

اهداف انجمن عبارتند از :                                                                    

الف:کلیات

۱-شناسائی نخبگان و متخصصین ایرانی مقیم خارج از کشور

۲-کمک به احیاءهویت ایرانیان مقیم خارج از کشور

۳-برگزاری جلسات و همایشهای ملی با کسب مجوزدر رابطه بامسائل فرهنگی واجتماعی ایرانیان مقیم خارج از کشور

۴-انجام کارهای تحقیقاتی درباره موضوعات ایرانیان مقیم خارج از کشور

۵-کمک به انجام امور علمی و اداری ایرانیان

۶-انتشار نشریه ویژه ایرانیان مقیم خارج از کشور(با کسب مجوز از مراجع ذیربط)

۷-ایجاد ارتباط بین دانشجویان ایرانی داخل و خارج از کشور

۸-کمک به برگزاری تورهای ایرانگردی برای ایرانیان مقیم خارج از کشور(با کسب مجوز از مراجع ذیربط)

۹-تسهیل در امر ایجاد زمینه های لازم جهت جذب سرمایه های ایرانیان مقیم خارج از کشور (با کسب مجوز از مراجع ذیربط)

ماده ۹

شرایط عضویت :

۱-تابعیت  ایرانی

۲-پذیرش اساسنامه

۳-داشتن حداقل ۱۸ سال سن

۴-برخورداری از تحصیلات علمی و تجارب مفید

۵-پرداخت حق عضویت

 

انواع عضویت:

الف:عضورسمی

ب:عضو افتخاری

تبصره:عضوهای اصلی دارای حق رای و افتخاری فاقد حق رای می باشد.

 

 

فصل دوم_ساختار

 

الف:ساختار غیر رکن:هیئت موسس ،کمیته های تخصصی ،شوراهای مشورتی و…          

وظایف هیئت موسس:۱-انجام اقدامات اولیه تشکیل برای تاسیس ۲-تهیه و تصویب و اصلاح اساسنامه در صورت لزوم۳- انتخاب اولین مدیران و بازرس و یا بازرسان۴-تعیین روزنامه کثیرالانتشار که هر گونه دعوت و اطلاعیه بعدی برای اعضاءتا تشکیل اولین مجمع عمومی عادی در آن منتشر خواهد شد.                                                               

ماده ۱۰

ارکان اصلی انجمن عبارتند از ۱-مجمع عمومی ۲- بالاترین رکن اجرائی (هیات مدیره) ۳-بازرسان.

الف:مجمع عمومی اعضاء

ماده۱۱

مجمع عمومی اعضاءعالیترین مرجع تصمیم گیری هیئت مدیره می باشد که بصورت عادی یا فوق العاده تشکیل می شود.

 

ماده۱۲

مجمع عمومی عادی سالی یکبار در فروردین ماه تشکیل خواهد شد .برای رسمیت جلسه حضور  نصف  بعلاوه  یک  اعضاء و جهت تصویب هر موضوعی نیز رای  موافق  اکثریت اعضاء حاضر ضرورت دارد.

در صورتیکه در دعوت نخست،اکثریت حاصل نشد ،جلسه دوم به فاصله ۱۵ روز تشکیل و با هر تعداد اعضاءحاضر ،جلسه رسمیت خواهد یافت.

مجمع عمومی ممکن است بصورت  فوق العاده  در  هر  زمان  به  تقاضای  بالاترین رکن اجرائی (هیات مدیره،شورای مرکزی…)،بازرس (بازرسان)یا یک سوم اعضاءتشکیل گردد.

 

ماده۱۳

وضایف مجمع عمومی عادی:

۱-انتخاب اعضای بالاترین  رکن  اجرائی  ( هیأت مدیره ) و بازرسان (اصلی و علی البدل)

۲-استماع و رسیدگی به گزارش بالاترین رکن اجرائی(هیأت مدیره )

و بازرس(بازرسان)

۳-تعیین خط مشی کلی انجمن

۴-بررسی و  تصویب یا رد  پیشنهادهای  بالاترین رکن  اجرائی ( هیأت مدیره)

۵-تصویب ترازنامه و بودجه انجمن دوستداران ايران

۶-تعیین روزنامه کثیرالانتشار جهت درج آگهی و دعوتنامه ها.

۷-عزل اعضاءبالاترین رکن اجرائی (هیأت مدیره) و بازرسان.

 

ماده ۱۴

مجمع عمومی فوق العاده با شرایط زیر تشکیل خواهد شد .

۱- با در خواست بالاترین رکن اجرائی (هیأت مدیره) یا بازرس (بازرسان)

 

۲- با در خواست یک سوم اعضاء

تبصره۱-دعوت برای مجمع عمومی فوق العاده کتبی بوده و حداقل ۱۵ روز قبل از تشکیل آن به اطلاع اعضاءخواهد رسید.

تبصره۲-مجمع عمومی فوق العاده جهت رسمیت همان شرایط مجمع عمومی عادی را خواهد داشت.

تبصره ۳-تصمیمات مجمع عمومی فوق العاده با تصویب دو سوم اعضای حاضر در جلسه معتبر خواهد بود.

ماده۱۵

وظایف مجمع عمومی فوق العاده:

۱-تصویب تغییرات اساسنامه

۲-بررسی و تصویب یا رد انحلال انجمن دوستداران ايران

۳-تغییر در میزان سرمایه تشکل

۴-انحلال تشکل قبل از موعود

ماده ۱۶

مجامع عمومی توسط هیئت رئیسه ای مرکب از یک رئیس ،یک منشی و دو ناظر اداره می شود.                

تبصره_اعضای هیئت رئیسه نباید از بین کاندیداهای بالاترین رکن اجرائی(هیأت مدیره) و بازرسان باشند و با اعلام قبولی نامزدی خود در مجمع عمومی انتخاب خواهد شد.   

  • بازدید : 75 views
  • بدون نظر

قیمت : ۲۵۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۸    کد محصول : ۱۸۹۰۶    حجم فایل : ۱۳ کیلوبایت   

عنوان مقاله: مدیریت و ارتباطات سازمانی 

فهرست مطالب این مقاله که در قالب فایل word تقدیم حضورتان می گردد به شرح زیر است:

● مقدمه
● اهمیت ارتباطات
● تعریف ارتباطات
● انواع ارتباطات
۱) ارتباط غیرکلامی
۲) ارتباط کلامی
الف) ارتباط شفاهی
ب) ارتباط کتبی
ج) ارتباط الکترونیکی
● فرآیند ارتباطات
۱) فرستنده یا رمزگذار
۲) پیام
۳) گیرنده یا رمزگشا

در مقدمه این مقاله چنین می خوانیم:

"ارتباطات برای هر سازمان مانند جریان خون در بدن انسان است. کارآمدترین مدیران کسانی هستند که ارتباطات را درک می کنند و آن را در محیط سازمانی خود به کار می بندند. ارتباطات وسیله ای است که به مدیران امکان می دهد هر یک از وظایف مدیریتی خود را اجرا کنند. برای برنامه ریزی موفقیت آمیز مدیران باید بتوانند به طور مؤثری با کلیه افراد سازمان ارتباط برقرار کنند. برای سازماندهی موفقیت آمیز، مدیران باید جریان آزاد ارتباطات را هم در بالا و پایین سازمان و هم بین واحدهای مختلف و همکاران تشویق کنند. برای هدایت توفیق آمیز، مدیران باید ارتباطات روشنی بین اهداف سازمانی و کارکنان برقرار کنند و با این ارتباطات کارکنان را برانگیزند تا به رهبری آنان اعتماد کنند و وظایف خود را به بهترین شکل انجام دهند.
مدیران برای نظارت مطلوب باید برای پی گیری پیشرفت کار، تأکید بر هدفهای سازمانی و اصلاح فرآیندهای سازمانی به طور مؤثری با کارکنان برقرار کنند."

امیدوارم این مقاله برای شما سودمند باشد و بهره کافی را از مطالب آن ببرید.

  • بازدید : 87 views
  • بدون نظر

قیمت : ۵۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۲۲    کد محصول : ۵۰۹۶    حجم فایل : ۷۲ کیلوبایت   
در این لحظه از سایت بزرگ دانلود جدیدترین تحقیق مقاله جزوه پروزه و پایان نامه های دانشجویی fileee.ir فایلی کامل و جدید رو با عنوان دانلود تحقیق و پایان نامه کامل و جامع درباره مدیریت رفتار سازمانی از نظر روابط انسانی و مهارت و توانایی های فنی براتون آماده و تهیه کردیم . امیدوارم از خرید و دانلود این فایل دانشجویی از سایت fileee.ir لذت ببرید . در صورت نبودن فایل مورد نظر شما (تحقیق مقاله پاورپوینت پروژه و پایان نامه و … ) در لیست با شماره ۰۹۳۳۹۶۴۱۷۰۲ تماس بگیرید . مدیریت فروشگاه آنلاین فایل fileee.ir

دانلود تحقیق و پایان نامه کامل و جامع درباره مدیریت رفتار سازمانی از نظر روابط انسانی و مهارت و توانایی های فنی

دانلود تحقیق و پایان نامه کامل و جامع درباره مدیریت رفتار سازمانی از نظر روابط انسانی و مهارت و توانایی های فنی


عتیقه زیرخاکی گنج