• بازدید : 63 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق مدیریت مشارکتی-خرید اینترنتی تحقیق مدیریت مشارکتی-دانلود رایگان مقاله مدیریت مارکتی-تحقیق مدیریت مارکتی
این فایل در ۱۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وبه موارد زیر می پردازد:


مديريت مشاركتي به معناي مشاركت افراد مناسب، در زمان مناسب و براي انجام كار مناسب است برای آشنایی بیشتر شما با این فایل در ادامه به توضیحاتی در باره این فایل می پردازیم.
بر پايه اين تعريف، مشاركت كاركنان در كارهايي كه به خود آن ها مربوط مي شود؛ مشاركتي داوطلبانه، ارادي و آگاهانه خواهد بود كه اين درگيري شخص را تشويق مي كند كه به تحقق هدف هاي گروه كمك كند و در مسؤليت ها و پيامدهاي آنها سهيم شود. 
مديريت مشاركتي دو هدف عمده را دنبال مي كند: نخست، ارج نهادن به ارزش هاي انساني و به ياري طلبيدن افرادي كه به نوعي با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسيدن به هدف هاي از پيش تعيين شده به كمك همين افراد. اين هدف ها بر چند اصل اساسي استوار است: 


۱٫هر فرد عضو سازمان جزئي از يك ماشين بزرگ به حساب نمي آيد، بلكه انساني برخوردار از قدرت تفكر، هوش و استعداد و تجربه هاي گرانقدر است كه هر گاه زمينه ها و شرايط مساعد فراهم شود، مي تواند همه چيز را به نفع خود و سازمان خود تغيير دهد. 

۲٫هر كار لزوماً به بهترين و مفيدترين حالت ممكن انجام نمي شود و بي ترديد مي توان هر كار معين را به گونه اي بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام كار (Continuous Improvement) به كمك اعضاي مجموعه به صورت گروهي انجام مي شود. 

۳٫مشاركت كاركنان كمك مي كند تا مديريت از بسياري كارهاي جزئي آسوده شود و به كارهاي اساسي بپردازد. 

چنانچه اجراي مديريت مشاركتي و نظام هاي تشكيل دهنده آن با موفقيت همراه باشد، از مزايا و پيامدهاي چون بهبود روابط انساني بين مديريت و كاركنان، تقويت انگيزش در كاركنان، بهبود گردش كار در سازمان، بروز خلاقيت و نوآوري، تقليل هزينه هاي توليد كالا و خدمات، افزايش احساس تعلق سازماني در كاركنان و همسو شدن هدف هاي آنان با هدف هاي سازمان و در نهايت افزايش رضايت مشتري و به دست آوردن سهم بيشتر در بازار برخوردار خواهد بود. 
براي دستيابي به اين مزايا بايد ابتدا ويژگي هاي افراد مشاركت جو را بشناسيم كه سلامت رواني و ادراكي و توانايي ايجاد انديشه هاي بسيار با سرعت زياد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتكار؛ توانايي ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد؛ استقلال راي و قدرت داوري؛ متفاوت بودن از همكاران در ارائه ديدگاهها و انديشه هاي نو ومسؤليت پذيري، از جمله مشخصات افـراد مشاركت جو است. معمولاً چنين افرادي را مي توان در سازمان هايي با ويژگي هاي زير يافت: 
۱٫رقابت؛ در آن ها رقابت كامل و فشرده است چرا كه مشاركت در سازماني تحقق مي پذيرد كه رقابت كامل بر آن حاكم باشد. 
۲٫دسترسي مديران به دانش گسترده؛ مديران سازمان هاي مشاركت جو بر اين اعتقادند كه دانش در سطح سازمانشان به وفور پراكنده است و خود به راحتي مي توانند انديشه ها و ديدگاه هاي ديگران را مستقيم و بي واسطه دريافت كنند. 
۳٫حترام به افراد؛ كاركنان اين سازمان ها بر اين باورند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان رشد كنند. 
۴٫روابط دائمي و بلند مدت كاركنان و در نتيجه برخورداري از امنيت شغلي از ديگر ويژگي هاي اين سازمان ها است. 
۵٫استقبال مديران از عامل تغيير؛ در اين سازمان ها همه مديران تغيير را به عنوان تنها عامل پايداري مي دانند و با خشنودي از آن استقبال مي كنند. طبيعي است در چنين سازماني لازم نيست كه مدير بخش زيادي از وقت خود را با انديشه دربارة چگونگي برخورد با تغييرات بگذراند، زيرا همه به اين باور رسيده اند كه تغيير نوعي ارزش مثبت است. 
۶٫از ويژگي هاي سازمان مشاركت جو، ساختار متغير و تعاملي آن است. در فعاليت هاي از پيش برنامه ريزي شده مناسبترين ساختار، ساختار سنتي و مكانيكي است اما در شرايط مشاركتي، ساختار پويا راهگشاتر است و نظام كنترلي كمتر برقرار مي شود. در چنين شرايطي افراد از آزادي عمل بيشتري برخوردارند، البته با اين فرض كه در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زيرا اعضاي چنين سازماني نه محيط كار خود را آشفته و پر هرج و مرج مي خواهند كه افراد به هر كاري دست بزنند و نه اين كه مي خواهند كنترل مستقيم به گونه اي باشد كه هيچ جرقه ذهني متبلور نشود. 
۷٫انعطاف پذيري مشخصه ديگر اين گونه سازمان ها است. در ساختار سازماني انعطاف پذير تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتي انجام مي شود و افراد در فرايند تصميم سازي مشاركت دارند. 
گسترش فرهنگ مديريت مشاركتي ـ به سان رويكردي نو و جامع به كل مجموعه ـ بخشي از هدف هاي بلند مدت مديريت است كه نظام هاي اجرايي آن را با توجه به شرايط خاص سازمان طراحي و به مورد اجرا مي گذارند و با جابجايي فرد يا بروز اتفاقي خاص، متوقف نمي شود. 
يكي از عوامل اصلي و مؤثر در اجراي مديريت مشاركتي، صداقت مديريت است. كاركنان سازمان بايد از صداقت مديريت اطمينان كامل داشته باشند و به خوبي از دلايل آن آگاه باشند. در اين صورت با مشاركت دادن كاركنان در امور سازماني مي توان نتايج و پيامدهاي همه جانبه اي را براي سازمان و كاركنان آن فراهم آورد. در نظام مشاركت سازماني، مديران و كاركنان به تبادل نظر با يكديگر مي پردازند و همين امر منجر به ايجاد محيطي دوستانه و توأم با اعتماد و اطمينان متقابل در سازمان مي شود. كاركنان با مشاركت در كارها خود را در سود و زيان سازمان سهيم مي دانند و همه تلاش خود را با كمك مديران در جهت افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان به كار مي گيرند. 


  • بازدید : 35 views
  • بدون نظر
این فایل در ۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

مشارکت شاید تنها رایج ترین موضوع در بررسی و باز کاوی رفتار سازمانی در اداره عمومی است. مدیریت مشارکت جو در کانون تاخت و خرده گیری هواداران رفتار انسانی بر روش‌های کهن در رفتار سازمانی، به ویژه بر مدیریت علمی، جای داشت. در جنبش دهه ۱۹۶۰ و دهه ۱۹۷۰ و امور اداری عمومی نو، مشارکت جایی نمایان داشت، و بخش عمده کوشش در بالندگی سازمان را هم اکنون در اختیار دارد. مشارکت یک مفهوم بنیادی در بررسی انگیزش و نیز موضوعی بنیادی در بررسی تصمیم گیری است، زیرا در گسترده فراگرد انتخاب و گزینش جایگاهی ویژه دارد
نگاهی به اسرار و اهداف و مشاوره در سیره معصومان(ع) یکی از مسائل اساسی در سیره و منطق عملی پیشوایان معصوم(ع) مساله مشورت و مشاوره است. به طوری که از برخی از اصحاب رسول اکرم(ص) چنین نقل شده است: هیچ کس را ندیدم که با اصحاب خود بیشتر از رسول خدا با اصحابش مشورت کند.

آنان چه ضرورتی در این اصل احساس می‌کردند: آیا آنچه برای آنان اهمیت داشت، پرورش روحیه مشورت در عرصه‌های مختلف فرهنگی، اجتماع، سیاسی، نظامی و… بود یا دستاوردهای آن؟ شورا مایه انس و صفا و الفت اجتماعی، پیوند مردم، ارزش یافتن آنان، استفاده از دیدگاه ها و مواضع فکری و علوم و آگاهی دیگران، پرهیز از استبداد رای و پی آمدهای وخیم خودرای، مشخص شدن قدر و جایگاه  انسانها در امور اجتماعی وعرصه‌های فکری و فرهنگی می‌گردد. در زیر آیاتی چند در خصوص مشورت و مشاوره که در قرآن و احادیث آمده و بیانگر اهمیت مشاوره و مشورت است ذکر گردیده است: «وامرهم شوری بینهم»؛ لیقتدی به غیره فی المشاوره و یصیر سنه فی امته»؛ «من استبد برایه هلک»؛ «لاظهیر اوثق من المشاوره»؛…
مشارکت
مشارکت در قلمرو صنعت و بازرگانی بدین منظور پرورده گردیده تا مردم را از دیدگاه روانی و عاطفی نه تنها در کارگردانی صنعت بلکه در مالکیت آن شریک سازد و از این راه افزوده به ستیز با حالت روانی سرخوردگی و از خود بیگانگی ناشی از پیچیدگی‌های کار پایه‌های پایداری و پایانی صنعت و بازرگانی را نیرومند سازند. مشارکت در کارگردانی صنعت سبب شد تا کارکنان صنعت برای دست یابی به هدفهای بلند برانگیخته شوند و با کوشش فزاینده دست یابی به هدفهای گروهی و سازمانی را در شمار هدفهای شخصی خود قرار دهند و بر میزان بازدهی و کارآیی خود بیفزایند. مشارکت کارکنان در کارگردانی واحدهای صنعتی و بازرگانی با کامیابیهای بسیار همراه گردید. بررسی‌های گوناگون و بیشمار نشان دادند که به دلیل گسترده کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار بهبودی می‌یابد بلکه پذیرش دگرگونی و سازگاری با دگرگونیها رو به فزونی می‌گرایید.
طرح مشارکت کارکنان در مالکیت هم اکنون پذیرش همگانی یافته و آ‌ثار سودمند آن در عمل پدیدار شده است. برخی از سودمندیهای مادی و معنوی آن می‌تواند چنین باشد:
الف- بهره‌های توسعه و شکوفایی اقتصادی بگونه‌ای متعادل میان گروه بسیاری از مردم بخش می‌گردد و نظام بسته مالکیت و سرمایه داری که سبب انباشت ثروت است برهم می‌خورد و از راه توزیع ثروت میان مردم سرمایه داری مردمی، و نه مالکیت اجتماعی، گسترده می‌گردد.
ب- مردم از پی آمدهای کار و کوشش خود بهره سر راست می‌گیرند و به بهبود چیزی که خود در پدید آوردن آن شریکند شوق بیشتر نشان می‌دهند.
پ- مردم سالاری صنعتی و تولیدی پدید می‌آید و توان اقتصادی مردم به تناسب افزایش می‌یابد.
ت – مردم بر سرنوشت خود نظارت بیشتر می‌کنند و به خودگردانی در زندگی خو می‌گیرند و از کار خود خشنودی به دست می‌آورند و از جابه جایی و رها کردن کار دوری می‌جویند.
ث- رشد و توسعه به نسبتی شتابان تر پدیدار می‌شود و افزایش در بهره وری کار آشکار می‌گردد.
ج- مالکیت رسمی و عملی کارکنان به مالکیت روانشناختی و یکپارچگی آنان با مدیریت می‌انجامد و پی آمدهای اجتماعی، روانشناختی و رفتاری بسیاری پدید می‌آورد.
فلسفه مشارکت:
با آنکه از پدید آمدن اندیشه مشارکت در مدیریت و در مالکیت صنعت و بازرگانی دیری نمی‌گذرد و یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند که مشارکت در هر دو زمینه با کامیابی رویارو بوده و سودمندیهای همگانی فراهم آورده است ولی رشد و پراکندگی پدیده مشارکت هنوز بگونه‌ای در خور صورت نگرفته است. در میان عامل‌هایی که از گسترش تیزگام مشارکت جلوگیری می‌کند نبود فلسفه‌ای است که زیر ساز کوشش‌های مشارکت جویانه را استوار سازد و فهم آن را آسان گرداند و تعهد به آن را بیافریند. افزوده بر آن چون مشارکت پدیده‌ای ذهنی است و باید در فرهنگ مردم جای خود را گشوده سازد و با بسیاری از قالبهای ذهنی و پیش داوریهای سنتی معارضه کند بنابراین رشد و پراکندگی آن چندان آسان و هموار نبوده است. پاره‌ای از کشورهای جهان مشارکت کارکنان را در مالیکت صنعتی نوعی بیم و تهدید بر نظام سرمایه داری آزادی تلقی کرده و در پذیرش آن شوق و هواداری لازم را فراهم نیاوردند. برخی از نظام‌های سیاسی و دیوانسالاری بزرگ و متمرکز نیز به دلیل‌های گوناگون اختیار تصمیم گیری را سخت متمرکز کرده و مشارکت مردم را محدود و ناممکن ساخته‌اند. با این وجود هم اکنون از قید و بندهای ناخواسته و ناروا رهایی یافته‌آند و تمرکز قدرت و نادیده گرفتن یاریهای آگاهانه مردم ها نابرازنده شناخته شده و مشارکت در همه زمینه‌های زندگی مردم به صورت مفهومی کلیدی برای انگیزش و تعهد و تحو بیشتر پذیرفته شده است.
از دید فلسفی در مفهوم مشارکت اندیشه‌های راستین ور اهبر جای دارد. بنیادی ترین اندیشه زیر ساز مشارکت میان آنان می‌تواند به برخاستن و خیز برداشتن یاری دهد وسود و بهره مندیهای بسیار برای همه فراهم آورد.
اندیشه دیگر آن است که مشارکت یک فراگرد است و نه یک فرآورده و پی آمد ساکن و ایستا. پذیرش این اصل که مشارکت فراگردی است که از راه آن مردمان به دگرگونی دست می‌یابند و دگرگونی را خود پدید می آورند وجزیی از دگرگونی به شمار می‌آیند و با دگرگونی بودنهای خود را به شدنهای دلخواه تبدیل می‌کنند لازم می‌سازد که مشارکت را در قالب پی آمدهای چندی آن ننگریم که به پی آمدهای چونی و معنوی آن که گاهی ناآشکار و بیرون از ابزار اندازه گیری چندی است توجه نماییم.
مشارکت در چنین مفهومی بر جنبه‌های معنوی و روانی بالندگی و رشد شخصیت انسان تاکید می‌گذارد و به ارزشهای والای شکوفا کردن وجود و تامین نیازهای فرا مرتبه وی نظر می‌دوزد. مشارکت در این معنی به گونه فراگردی با پیوندهای چند سویه است که به پدید آمدن و آفرینش دانش و آگاهی نه دادن یا دریافت آن اشاره دارد. در این معنی مشارکت به عنوان راهبرید به شمار می‌آید که فرصتهای نیکویی را می‌آفریند تا مردم برای از میان برداشتن و دشواریها وگشودن مرزهای بسته به راه‌های تازه دست پیدا کند.
در چنین زمینه فکری و برداشت فلسفی از مشارکت، به آسانی می‌توان آن را فراگرد دگرگونه شدن پیوندهای یک سویه به چند سویه نامید که در آن اعتماد مردم به یک دیگر افزایش می‌یابد و توان آنان برای مردم سالاری و خود فرمانی فزونی می‌گیرد. در چنین مفهومی است که انسان راه بالندگی در پیش می‌گیرد و به یکجا «درسته‌ای خود فرمان» jelf-direccted whok آرمانی است که بر آن پایه هر انسان بتواند در همه ابعاد هستی خویش به صورت موجودی آزاد و خود فرمان در آید و راه زیستن خود را با آگاهی و با بی نیازی ذهنی و فکری ترسیم و تعیین کند. در چنین مفهومی است که انسان کامل خود فرمان در جایگاه فاعل جهان خویش پدیدار می‌شود و از اینکه مفعول جهان دیگران باشد دوری می‌جوید. انسان خود فرمان در سراسر هستی کوشش‌های زندگی را چنان پی می‌گیرد که از سرپرستی و پشتیبانی ونگهبانی و پاسداری دیگران بی نیاز می‌شود و راه زندگی خود را هم درست ترسیم می‌کند و هم درست می‌پیماید. انسان خود فرمان بار دوش دیگران نیست که یار کوشش آنان است.
در چنین مفهومی مشارکت با نظریه وابستگی ستیزه خواهد داشت. نظریه وابستگی چنین می‌پندارد که برخی از مردمان برای زیستن خود نیاز به آن دارند که به دیگران وابسته باشد: زنان به مردان، کودکان به بزرگسالان، روستائیان به شهرنشینان، زیردستان به بالادستان و نمونه‌هایی از این شماره نظریه وابستگی بر بدبینی و بی اعتمادی نمایان به سرشت و ظرفیت انسان تکیه دارد  و مردم را در دو دسته جدا از هم می‌نگرد که همواره یک دسته نیازمند دسته دیگر است. نظریه وابستگی دشمن مشارکت است و راه آن را می‌بندد. آشکار است که مفهوم فراگردی بودن مشارکت را می توان به صورت «فراگرد نیرومند سازیی» نیز عنوان کرد. در این مفهوم مشارکت به سه ارزش بنیادی تأکید می‌گذارد:
۱) سهیم کردن مردم در قدرت و اختیار
۲) راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خویش
۳) بازگشودن فرصت‌های پیشرفت به روی مردم «رده‌های زیرین جامعه»
با توجه به این ارزشها مشارکت می‌کوشد تا:
۱) شنیدن صدای دیگران را آسان سازد.
۲) احساس مالکیت را فراهم گرداند.
۳) حاشیه نشینی را از میان برداردک
۴) ناتوانان را نیرومند سازد.
۵) فرهنگ سکوت را در هم شکند.
الگوی مشارکت:
مشارکت در مفهوم یاری دادن در پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می‌تواند در دو سوی از هم جداولی به هم پیوسته روی دهد. یکی در کارگردانی و دیگری در پدید آوردن و مالیکت فرآورده‌ها.
             در مدیریت  ? بالندگی معنوی? توجه به نیازهای فرامرتبه? عامل خودشکوفایی? در قلمرو اجتماعی،سیاسی،فرهنگی ? سهیم شدن در قدرت?  ? مشارکت در فراگرد               در مالکیت? رفاه و آسایش مادی?توجه به نیازهای فرورمرتبه?عامل نگهداری?درقلمرو تولیدی و صنعتی?سهیم شدن در نعمت? مشارکت در فرآورد
مشارکت در مدیریت را می‌توان در قلمرو انگیزش‌های فرا مرتبه انسان به شمار آورد. انسانی که در کارگردانی امور مشارکت جوید و اندیشه خود را به کارگیرد، براستی که در راه بالندگی و شکوفایی هستی خود گام بر می‌دراد. هر گاه مردم در فراگرد داد و ستد اندیشه قرار گرفتند و برای هدفهای زندگی و کار فراخوانده شدندو برای یاریهای ایشان قدر و منزلتی در خور پدید آمد، آنگاه عاملهای انگیزشی آنان به کار خواهد افتاد و توان ساخت و تولیدشان فزونی خواهد گرفت و راه نوآفرینی و پدید آوردن تازه‌ها گشوده خواهد شد.
مقتضیات مشارکت:
آزمایش کامیاب و مدیریت مشارکتی به سه اقتضا وابسته است: ساختار، جهت گیری و فراگرد. بدین معنی که هر گاه بنگاهی یا سازمانی برخی ویژگی‌های هوادار را در قالب ساختار سازمانی،‌ جهت گیری مدیران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعی و فراگردهای تصمیم گیری باید به کار گرفته شوند، آشکار سازد، احتمال کامیابی فزونی خواهد یافت.
الف- ساختار: آشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در به کار انداختن مدیریت مشارکتی کامیاب ترند. در واحدها کوچکتر تماس‌ها چهره به چهره شدنی تر است، پیوندها خصوصی تر هستند،‌ تصمیم گیری‌ می‌تواند بی درنگ تر مسؤولانه شناخته شود، و هم آهنگی آسانتر می‌گردد. بر همین پایه، در واحدهای بزرگ مشارکت باید تحت ساختاری فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گر چه زنجیره از گروه‌های کوچک به صورت «گیرنده‌های پیونده» در هر رده بالاتر سازمانی می‌تواند یک روش از میان بردن این دشواری باشد. با این همه، در بخش سازمانیهای بزرگ به ندرت می‌توانند چنین زنجیره‌ای از گیره‌های پیوند میان گروه‌های کوچک را فراهم آورند.
فن شناسی و فراگرد کار نیز بر سرنوشت مشارکت اثر می‌گذارند. همانگونه که لاوریج Loveridge آشکار ساخته است این  اثرها را می‌توان به چهار دسته عمده از مقتضیات بخش کرد.» ۱) مشارکت مطلوب خواهد بود و خواهان خواهد داشت هر گاه فراگرد کار مردمان را در واحدهای کار به صورت چهره به چهره نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد. ۲) مشارکت آنگاه هوادار پیدا می‌کند که ساختار قدرت درونی سازمان به صورت خودکامه نباشد. ۳) مشارکت تاجایی هوادار خواهد داشت که جریان گردش کار زیر فشار مهلتهای فوری برای کالا یا خدمات بر مبنای ضوابطی که از سوی دیگران معین شده است، قرار نگیرد ۴) مشارکت خواهان خواهد داشت هر گاه که فراگرد کار را بتوان جدا و باز کرد، بی آنکه برای جمع وجور کردن آن به فراگرد پر زحمت هماهنگی نیاز باشد.
ب) جهت گیری: برای کامیابی مدیریت مشارکتی ساختار مناسب و هوادار بسنده نیست. کارکان سازمان نیز باید در جهت مساعد توجیه باشند این نکته بدین حقیقت اشاره دارد که مشارکت تنها یک ابزار عقلانی نیست، بلکه یک فراگرد اجتماعی نیز هست. جهت گیریها و گرایشهای پیشن بسیار دیگری نشان داده شده‌اند که بر کامیابی مدیریت مشارکتی اثر می‌گذارند:
– پشتیبانی مدیری: مانند همه کوششهایی که برای دگرگونی سازمانی صورت می‌گیرد، مشارکت از نظر نوعی، نیاز به پشتیبانی مدیریت بلند پایه دارد.
– سبک مدیری: سبک کار مدیری باید مشارکت جو باشد. همه مدیریان نمی‌توانند چنین سبکی را در پیش گیرند و برخی از مشارکت هراس دارند.
– مشارکت کنندگان نباید بسیار خودکامه باشند و نه در نیاز به استقلال عمل سست باشند.
– زیردستان باید در برابر ابهام کار بردبار و شکیبا باشند، خود را با هدفهای سازمانی همانند سازند و آروزی شرکت در تصمیم گیری داشته باشند.
ج) فراگرد: همانند ساختار، جهت گیریهای هوادار نیز نمی‌توانند به تنهایی کامیابی مدیریت مشارکتی را استوار سازند. سومین دسته مقتضیات ضروری و بنیادی به خود فراگرد تصمیم گیری باز می‌گردد. گاهی نیازمندیهای آشکار فراگرد سازمانی، مانند سری بودن کار به طور کلی مشارکت در تصمیم گیری را از میان بر می‌دارد. با توجه به قانونهایی که درباره سری بودن کار به تصویب می‌رسد و حساسیت سازمانهای دولتی درباره آنها، این می‌تواند به خودی خود یک سد و مانع عمده به شمار آید. مشارکت زمانی دلخواه و مطلوب است که فراگرد کار به دشواریهای منطقی که از سوی کارشناسان می‌توانند به خوبی گشوده شوند تبدیل نگردند و ابهام نه چندان عظیم باشد. که از پدید آمدن همرایی پیشگیری کند و نه چندان اندک که نیاز به گفت وگو و بازکاوی را از میان بردارد، و سرانجام هنگامی که روشنی در راه ـ آماج پدیدار باشد. روشنی در راه ـ آماج بدین معنی است که مدیریت برای مشارکت کارکنان پاداشهای ارجمندی در نظر می‌گیرد، و کارکنان احساس کنند که کارکرد به پاداش می‌انجامد، و کوشش و تلاش نیز به کارکرد منتهی می‌گردد.
در یک بررسی سراسری جهانی از الگوهای مشارکت، برن اشتاین برای مردم سالار کردن سازمانی شش پیش نیاز فراگردی را بدین شرح آشکار ساخته است:۱) مشارکت در تصمیم گیری   2) باز خوراندن اطلاعات پی در پی درباره پی آمدهای کار ۳) آگاه شدن کامل مشارکت کنندگان از اطلاعات مدیری که برای تصمیم گیری بایسته است.   4) تضمین حفظ حقوق فردی   5) فراهم بودن بحث پژوهش خواهی به هنگام اختلافها    6) بودن آمادگی و زمینه‌های مردم سالاری، بگونه‌ای که در بندهای پیشین باز کاوی شد. گر چه این نتیجه گیریها از درون نمونه‌های ملی مدیریت مشارکتی به دست آمده‌اند.
سرشت مشارکت کارکنان:
مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شور می‌کنند، آنان را از دشواریها آگاه می‌سازند و در گرفتن تصمیمها شریک می‌کنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند. مدیران مردمانی خودکامه نیستند، و در همان حال نیز مردمی نیستند که لگام کار را رها کنند و مسؤولیتهای مدیریت را از یاد ببرند. مدیران مشارکت جو مسوولیت نهائی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده‌اند بر دوش دارند، ولی آموخته‌اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که براستی کار را به انجام می‌رسانند، مشارکت کنند.
پی آمد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدفهای گروهی دست می‌یابند. همانگونه که از این پیش نشان داده شده، «پی آمد روانشناختی کارکنان» در مدیریت پشتیبان، احساس «مشارکت» است که برای کارکنان فراهم می آید. بر این پایه می‌توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را بر می‌انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند  و در مسئولیت کار شریک شوند. در این تعریف سه اندیشه مهم نهفته است: درگیر شدن، یاری دادن و مسوولیت.
درگیری ذهنی و عاطفی: در مرتبه نخست، و شاید پیش از هر چیز دیگر، مشارکت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها به کوشش بدنی محدود نیست. در مشارکت خود شخصی درگیر است و تنها مهارت و کاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. انسانی که مشارکت می کند خود درگیر است ونه کار- درگیر. شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت واقعی تعبیر می‌کنند. اینان درحرکتهای کالبدی مشارکت وارد می‌شوند، و نه در چیز دیگری. آنان نشستهایی برقرار می‌کنند، از دیگران نظرخواهی می‌کنند، و به کارهایی از این شمار می‌پردازند، ولی همواره برای کارمندان نیک روشن است که مدیرشان یک رئیس خودکامه است که جویای هیچ گونه اندیشه و نظری جز اندیشه خود نیست. این به کار سرگرم شدن است ونه مشارکت در چنین روشی کارکنان به خود درگیری دست نمی‌یابند.
انگیزش برای یاری دادن: دومین اندیشه مهم در مشارکت آن است که مشارکت مردم را به یاری دادن بر می‌انگیزاند مردم از راه مشارکت بخت آن را می‌یابند که قابلیتهای ابتکار و آفرینندگی خود را برای دستیابی به هدفهای سازمان، به گونه‌ای که در نظریه «y» آمده است، از بند رها سازند. بنابراین تعریف، راه مشارکت از موافقت جدا می شود. در روش موافقت تنها توان آفرینندگی مدیر به کار گرفته می‌شود که اندیشه ها را برای دریافت موافقت اعضای گروه به گروه می‌آورد. موافقت کنندگان یاری ویژه‌ای نمی‌کنند، بلکه تنها آنچه را که پیش رویشان می‌گذارند، تصویب می‌کنند. مشارکت چیزی بیش از گرفتن موافقت برای موضوعی است که از آن پیش درباره آن تصمیم گرفته شده است. مشارکت یک داد و ستد اجتماعی دو سویه میان مردم است، و نه یک روش تحصیل اندیشه‌ها از سوی پایوران بالا دست ارزش و سودندی بزرگ مشارکت آن است که آفرینندگی همه کارکنان را به کار می‌گیرد.
مشارکت از راه یاری داده به کارکنان برای پی بردن و روشن کردن راههای دستیابی به هدفها بویژه انگیزش را بهبود می بخشد بر پایه الگوی رهبری راه – آماج هر چه بر آگاهی درباره پیوندهای راه – آماج افزوده شود، بر میزان پذیرش مسؤولیت‌ در راه دستیابی به هدف می‌افزاید پی آمد آن نیز افزایش انگیزش است.
پذیرش مسؤولیت: سومین اندیشه در مشارکت آن است که مشارکت مردم را بر می‌انگیزد تا در کوششهای گروه خود مسؤولیت بپذیرند. این یک فراگرد اجتماعی است که به یاری ان مردم به خود – درگیری در سازمان می‌رسند و سر آن دارند که سازمان خود را کامیاب بیابند. هنگامی که آنان درباره سازمانشان سخن می‌گویند، واژه «ما» و نه «آنان» را به کار می‌برند.
هنگامی که دشواری ای را در کار ببینند، می‌گویند این دشواری «ماست» ونه از آن «ایشان» مشارکت به آنان یاری می‌دهد تا «کارمند – شهروندی» مسؤول باشند و نه کارپردازی غیر مسؤول با سرشت آدم واره‌ای.
در حالی که افراد برای کوششهای گروهی به پذیرش مسؤولیت رو می‌آورند، در می یابند که آنچه را خود می‌خواهند انجام می‌دهند، یعنی آنکه، کاری را به پایان می‌رسانند که خود را برای آن مسؤول می‌شمارند. اندیشة کشاندن گروه به کارگروهی یک گام کلیدی در پرورش گروه به صورت یک واحد کاری کامیاب است. هنگامی که مردم بخواهند کاری را انجام دهند، برای انجام دادن آن راهی خواهند یافت. در پرتو چنین اوضاعی کارکنان آماده‌اند تا سخت کوشانه با مدیران به کار بپردازند و نه آنکه در برابر آنان از خود واکنش ناساز نشان دهند
  • بازدید : 58 views
  • بدون نظر

خرید ودانلود فایل تحقیق رهيافت ترويجي – مشاركتي مدرسه در مزرعه كشاورزان FFS-دانلود رایگان تحقیق رهيافت ترويجي – مشاركتي مدرسه در مزرعه كشاورزان FFS-خرید اینترنتی تحقیق رهيافت ترويجي – مشاركتي مدرسه در مزرعه كشاورزان FFS-دانلود رایگان مقاله رهيافت ترويجي – مشاركتي مدرسه در مزرعه كشاورزان FFS

این فایل در ۴۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:


در اين رهيافت مسائل و مشكلات كشاورزي در موسسات ، مراكز ، ايستگاهها و ازمايشگاهها بررسي شده و نتايج و راه حلها به مروجين و كارشناسان ترويج منتقل شده و به وسيله انها در بين روستائيان و كشاورزان ترويج مي گردد ، در رهيافت متعارف چنين تصور مي شود كه كشاورزان نمي توانند مشكلات خودشان را حل كنند و لازم است بخش ترويج از طريق نمايشهاي نتيجه اي و طريقه اي ، روزهاي مزرعه رسانه هاي انبوهي و غيره در كشاورزان ايجاد اگاهي نموده و انها را به استفاده از فن اوري هاي موجود ترغيب نمايد . فن اوري هاي جديد اغلب به وسيله افراد حرفه اي و اموزش ديده در سطوح عالي و در محيط هاي كنترل شده و سر بسته اي مانند ازمايشگاهها كارگاههاي اموزشي يا ايستگاههاي تحقيقاتي و گلخانه اي ازمايش و توليد شده و سپس به كاركنان ميداني ترويج انتقال مي يابد تا ان را در بين كشاورزان نشر دهند و بدين ترتيب عاملان ترويج عمدتا خود را بعنوان انتقال دهندگان يك سويه فن اوري ها فرض كرده و نقش خود را در برگشت مشكلات كشاورزان به محققان مورد غفلت قرار مي دهند ( Swanson, 1997 ; Sadighi and Mohammadzadeh , 2002 ).
در واقع در ترويج متعارف به برقراري يك نظام ارتباطي عمودي با بهره برداران با هدف انتقال اطلاعات پرداخته مي شود و اگاهي از بازخورد و نظرات روستاييان و نيز جوابگويي به نظرات و نيازهاي انان چندان امكانپذير نيست و بدين ترتيب اين رهيافت نتوانسته انچنان كه شايسته است پاسخگوي كشاورزان و نيازهاي فن اوري توليد كنندگان كشاورزي در مناطق و موقعيتهاي مختلف باشد و در اين الگو بسياري از عوامل و سازه ها از جمله مشاركت كشاورزان و بهره گيري از دانش بومي انها كشاورزي پايدار و .. به فراموشي سپرده نشده است Pretty and Roling 1997
در پاسخ به اين نارساييها زا دهه ۱۹۷۰ به بعد دانشمندان و متخصصان ترويج كشاورزي به الگوها و رهيافتهايي روي اورده اند كه بيشتر بر مشاركت قدرت بخشي توسعه منابع انساني و تسهيل تاكيد دارند اين رهيافتها كه با عنوان كلي رهيافتهاي مشاركتي شناخته مي شوند از ان زمان تا كنون در بسيار كشورها خصوصا كشورهاي در حال توسعه بكار گرفته و نتايج مطلوبي از ان حاصل شده است Swanson 1997 مهمترين رهيافتهاي مشاركتي بكار گرفته شده توسط كشورها عبارتند از ارزيابي مشاركتي روستايي PRA نظام پژوهش و ترويج مزراعه اي FSRE توسعه مشاركتي فن اوري PTD مدل مشاركتي مدرسه در مزرعه FFS 
در رهيافتهاي مشاركتي كشاورزان از طريق مشاهدات دانش و توانايي هاي گروهي و با روش اكتشافي بحث هاي گروهي تجزيه و مشاهده به يادگيري و ابداع فن اوري هاي نوين مي پردازند وجه مشترك رهيافتهاي مشاركتي در اين است كه فن اوري جديد با مشاركت و تعامل سه گروه كشاورزان تيم چند تخصصي مروجان كارشناسان موضوعي و محققان در ديسيپلين هاي مختلف و ساير ذينفعان از جمله سازمانهاي دولتي و غير دولتي توليد مي شود . اين امر موجب پذيرش وسيع تر فن اوري ها و افزايش توانايي هاي كشاورزان جهت ازماي شو حل مسائل در مزارعه خودشان مي شود . از خصوصيات ديگر اين رهيافت اين است كه موجب مي شو جهت گيري هاي تحقيقاتي در ارتباط با نيازها و مسائل و مشكلات مهم كشاورزان بوده و تجربيات انها در زمينه دانش بومي مورد بهره برداري محققان قرار گيرد . كه اثرات مثبت اقتصادي و اجتماعي فراواني براي جامعه روستايي واهد داشت كرمي و فنايي 


  • بازدید : 60 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

امروزه به منظور نيل به پيشرفت روزافزون سازمانها از جنبه هاي مديريت و نيروي انساني,افزايش کارايي و کاهش ضايعات,پيروزي در ميدان رقابت و مواردي از اين گونه,مشارکت صحيح و موفقيت آميز کارکنان در تصميم گيريها و امور سازمان امري ضروري به نظر ميرسد.
يکي از مهمترين شيوه هاي مديريتي که ميتواند  در دستيابي به اهداف سازماني مورد استفاده قرار گيرد مديريت مشارکتي است.بسياري از صاحبنظران و انديشمندان جهان بر اين عقيده اند که مديريت مشارکتي يکي از روشهاي مديريت نوين,کارساز و نجات بخش در موسسات و سازمانها ميباشد.
ممشاركت دراداره امور از دير بازكه گروهها و سازمانها ي انساني به وجود آمدند،مورد توجه بوده و به عنوان يك پديده نوين در مديريت تلقي نميگردد،بلكه درطول تاريخ از اين اصل كمابيش پيروي شده است و برخي مكاتب تاكيد خاصي برآن داشته اند.ولي بررسي علمي اين پديده انساني بعدازانقلاب صنعتي مورد توجه جدي قرار گرفت .توجه به عامل انساني و استفاده بهينه از افكارخلاق و پوياي آنها ميتواند به بهبود كليه امور سازماني كمك كند.بكارگيري مديريت مشاركتي بطور اعم يكي از راهبردهاي موثر و تجربه شده كشورهاي مختلف دراين راه است. 
مفهوم مشارکت:
مشاركت از لحاظ لغوي(شركت دادن،با هم شريك شدن،سهيم شدن،انجام  كار گروهي و نيز بهره برداري گروهي است.
مشاركت عبارت است از همكاري،تشريك مساعي متقابل،متعهدانه و مسئوليت آوركاركنان درتعيين سرنوشت سازمان،جامعه و….كه از طريق آن مرزهاي مجازي و كاذب در روابط انسانها جاي خود را به مودت،صميميت،صداقت و حسن نيت ميدهد.در اين مفهوم مشارکت جنبه صرفا حقوقي و اقتصادي ندارد و منجر به پويايي,بروز شدن خلاقيت کارکنان ميگردد.و منافع (مادي و معنوي)همگان را تامين مينمايد.
از طرفي:
مديريت عبارت است از هماهنگ كردن منابع انساني و مادي براي نيل به هدف.
پس مديريت مشاركتي عبارت است از مجموعه گردش كار و عملياتي كه تمام كاركنان و زيردستان يك سازمان را،درروند تصميم گيريهاي مربوط به آن سازمان دخالت ميدهد و شريك ميسازد.
تاكيد اصلي اين نوع مديريت،بر همكاري و مشاركت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد است و ميخواهد از ايده ها،نظريات و ابتكارات آنها درحل مشكلات و مسائل سازمان استفاده كند. لذا اساس فرايند اين مديريت،بر بنيان تقسيم اختيارات،بين مديريت و كاركنان استوار است.(مهندس عين الله شفيعي و دکتر عصمت مسعودي,۱۳۸۵)

مديريت مشارکتي چيست؟
مديريت مشارکتي فلسقه اي است که ايجاب ميکند تصميم گيري سازماني چنان صورت گيرد که اطلاعات و درون داده ها و مسئوليت به پايين ترين رده مربوط به آن تصميم واگذار گردد.
مقصود مديريت مشارکت جو اطمينان ياقتن از اين امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصميمهاي موثري بپردازند.سپردن اختيار وسيله اي براي دستيابي به مديريت مشارکت جو است.سازو کاري است که از راه آن مسووليت به گروهها يا افراد مسئول داده ميشود.درگير کردن کارکنان سازوکاري است که از راه آن اطمينان حاصل ميشود که اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصميم گيري داده شده است.از اين رو,سپردن اختيار و در گير کردن را ميتوان سنگ بناي فلسفه مديريت مشارکت جو به شمار آورد.
سازگار با تعريفي که از مديريت مشارکتي داده ايم ,گروهها ابزار ديگري در جعبه ابزار مديريت مشارکت جو به شمار مي آنند.
شجره نامه مديريت مشارکتي:
اامروزه مديريت مشاركتي به عنوان يكي از عناصر تئوري نئوكلاسيك مطرح است.
تئوريهاي سازماني و مديريتي مختلفي در طول سالها با تاكيد بر تصميم گيري مشاركتي شكل گرفته اند كه مهمترين آنها شامل:مديريت كيفيت فراگير،يادگيري سازماني و دموكراسي صنعتي است.(فريد ضيايي و محسن حسيني،۱۳۷۹)

سير تکوين مديريت مشارکتي:
مديريت مشاركتي علي رغم قدمت تاريخي خود،بعد از انقلاب صنعتي به صورت علمي مورد بررسي قرار گرفت.درسال ۱۹۷۲التون مايو و همكارانش سعي كردند بين شرايط كاري و بهره برداري رابطه اي پيدا كنند.اين مطالعات برحسب تصادف اهميت مديريت مشاركتي را كشف كرد و رفته رفته با تاكيد بر جنبه هاي اجتماعي گروههاي كار،مكتب جديدي با نام ((روابط انساني))پايه گذاري شد كه سعي ميكرد مشاركت واقعي را مورد تشويق قرار دهد.
مديريت مشاركتي با كار انديشمنداني چون 
آرجريس(۱۹۵۵)ليكرت(۱۹۶۱)هرزبرگ(۱۹۶۸)و لاور(۱۹۸۶) رو به رشد نهاد و با اشكال و عناوين مختلف نظير مديريت بر مبناي هدف،نظام پيشنهادات،گروههاي خودگردان به حيات خود ادامه داد.(اينترنت،۲۰۰۷)
فلسفه مشارکت:
فلسفه نظام مشاركت داراي سه اصل اساسي است كه عبارتند از:
الف:هر كاري كه انسان انجام ميدهد هرگز بهترين و كامل ترين شكل خود را ندارد بلكه همواره امكان دارد كه آن را بصورت بهتر و باز هم بهتري انجام داد.
ب-هر فردي كه در سازمان كارميكند ،هرگز نبايد پيچ و مهره كوچكي ازيك ماشين بزرگ محسوب شود بلكه همواره بايد توجه داشت كه او انساني است داراي قدرت تفكر و پويندگي كه اگر با شوق و دقت به اطراف خود بنگرد و امكانات  و زمينه هاي مساعد و مناسبي در اختيارش باشد هميشه ميتواند كارهايش را به صورت بهتري انجام دهد و در نتيجه هم براي بهبود زندگي خود قدم بردارد.
ج-مشاركت همگاني كاركنان به صورت صحيح و فعالانه باعث ميشود كه مديريت از بسياري از كارهاي روزمره و دست وپا گيرآسوده شود و با سپردن اين كارها به ديگر كاركنان سازمان خودفرصت كافي داشته باشد تا به كارهاي اساسي و سياست گذاري مهم و سرنوشت ساز بپردازد(مهندس عين الله شفيعي و دکتر عصمت مسعودي,۱۳۸۵)
از ديد فلسفي مشارکت بر جنبه هاي معنوي و رواني بالندگي و رشد شخصيت انسان تاثير مي گذارد و به ارزشهاي والاي شکوفا کردن وجود تامين نيازهاي فرامرتبه وي نظر ميدوزد.(دکتر محمد علي طوسي
مفروضه هاي ارزشي مشارکت:
۱-پذيرش برابري ارزش انساني همه مردمان:هر انساني را بايد در مقام جانشيني پروردگار در کره خاک  و برخوردار از ارزش والاي انساني دانست و با وي بر آن پايه رفتار کرد.پذيرش اين واقعيت روشن و مستدل خلقت,راه را براي مشارکت همه مردمان باز ميگشايد و فراگرد شکوفايي هستي آنان را بر پا ميدارد.
۲-پذيرش مشارکت به عنوان يک فراگرد شکوفايي:از راه مشارکت مردمان در فراگرد دگرگوني و تازه گرداني وجود خويش قرار ميگيرند و راه را براي رسيدن به برتري جويي مي پيمايند.در فراگرد مشارکت انسان مي تواند بودن خود را به شدن مبدل گرداند و قدرت هاي نهفته در هستي خويش را آشکار سازد و به فعل برساند.در فراگرد مشارکت فرصتهاي پيشرفت و شکوفايي بر رده هاي زيرين جامعه فراهم مي آيد و موجبات توانمندي و سپردن اختيار به آنان آسان مي گردد.
۳-پذيرش برابري حقوق طبيعي مردمان:حق آزادي بيان يکي از گرامي ترين حقوق طبيعي انسان به شمار ميرود.مشارکت در همه وجوه آن وسيله اي است که از راه آن انسان فرصت مي يابد تا انديشه هاي خويش را بيان کند و آنها را در پرتو واکنشهاي ديگران پرورش داده و سنجيده و برتر گرداند و فرصت بيان انديشه پيدا کند.(دکتر محمد علي طوسي,۱۳۷۹)
اهداف مديريت مشارکتي:
چند هدف اساسي را براي نظام مبتني بر مشاركت ميتوان برشمرد كه بيشتر مورد توجه و موافقت عامه قرار دارند.اين اهداف عبارتند از:
اهداف كيفي:
۱-تكامل و ارتقاء سطح كيفي اداره امور جامعه،سازمان و دستگاه اداري
۲-كاهش تعارضات و ايجاد محيطي سرشار از احترام و اعتماد متقابل در كاركنان و حاكميت روابط انساني در محيط كار
۳-ايجاد احساس رضايت و خشنودي از كار در بين كاركنان،در حدي كه كار را عبادت بدانند.
۴-سهيم كردن كاركنان در تصميم گيري.
۵-ايجاد تعلق درآحاد كاركنان نسبت به جامعه،سازمان و گروه.
۶-ايجاد روحيه خود فرماني و خود كنترلي
۷-برقراري اعتماد به نفس و تقويت اعتماد و اطمينان بين مسئولين و كاركنان.
۸-فراهم آوردن زمينه هاي رشد و توسعه ابتكار در عمل كاركنان.
۹-ايجاد روحيه تعاون،و اجتماع افراد حول يك راهبردي و مقصد واحد.(حيات جمعي و همكاري متقابل)
اهداف كمي:
۱-سرعت بخشيدن به روند دستيابي به اهداف.
۲-كوتاه كردن راه وصول به اهداف.
۳-افزايش بهره وري وسود.
۴-استفاده بهينه از منابع مادي و معنوي(كاهش هزينه ها و صرفه جويي دراستفاده از منابع و ابزار كار)
۵-آفرينش دانش هاي جديد و كشف مجهولات.
بايد متذکر شد که جدا کردن اهداف کمي از اهداف کيفي کار ساده اي نيست و اساسا نمي توان آنها را در عمل از هم جدا کرد.جدا کردن آنها در انيجا صرفا به دليل نمايش برجستگي اهداف کيفي صورت گرفته است.(مهندس عين الله شفيعي و دکتر عصمت مسعودي,۱۳۸۵)
  • بازدید : 45 views
  • بدون نظر
این فایل در ۶صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

آموزش مشارکتی شيوه ای از آموزش است که طی آن، مشاركت ذينفعان اساس هر گونه برنامه آموزشي قلمداد مي گردد. به عبارت ديگر، در اين شيوه، گروهی از آموزش گيرندگان فعالانه در امر آموزش خود درگير شده و با ايجاد فضايي مطلوب برای هم آموزی خودشان ( با کمک موسسات غير دولتي، تيم های محلی، رهبران محلی و بالاخره متخصصان) روند آموزش ها را هدايت و نتايج را ارزيابی می نمايند. بر همين اساس نيز اين شيوه آموزش، جهت اجرا در برنامه های اجتماع محور و ارتقاء سلامت تهيه گرديده و در همان راستا اجرا می گردد. مسلما به هر ميزان كه فرايند مشاركت آموزش گيرندگان در برنامه هاي آموزشي افزايش يابد آموزش مشاركتي تر و از اين حيث مطلوب تر است. در مدلي از آموزش مشاركتي كه معرفي خواهد شد افرادي از اجتماع از هر سن و جنس و تحصيلاتي ( دانش آموزان، دانشجويان، سربازان، كارگران، گروه هاي همياران، رابطين بهداشت، داوطلبان جمعيت هلال احمر و …. ) با كسب مهارت هاي اداره جلسات گروهي آموزش مشاركتي، با عنوان مربي آموزش مشاركتي جملات ساده اي را طرح و پس از راي گيري در مورد درست، غلط يا نمي دانم در بين حاضران، نظر موافقان و مخالفان را به شيوه اي استاندارد جويا مي گردند. اطلاعات بدست آمده از نظر حاضران در جلسات و راي هاي ماخوذه ( با بلند كردن دست) اطلاعات لازم را جهت اجراي پژوهش هاي مشاركتي و ارزيابي و ارزشيابي از روند آموزش ها به اعضاء اجتماع و برنامه ريزان سلامتي خواهد داد.  
بيان مسئله:
الف- طرح شعار سلامتی برای همه تا سال ۲۰۰۰ توسط سازمان بهداشت جهانی باعث شد دولت ها به تدريج متوجه نارسايي برنامه های سلامتی و ناکامی های خود در دستيابی به اين هدف شوند. بازنگری به روند اجرای خدمات سلامتی توسط دولت ها نشان داد بهداشت و سلامتی عمدتا در دسترس گروه های مرفه تر اجتماع ( افراد مرفه تر، صاحبان قدرت، ساکنان شهر های بزرگ تر و مرکزی تر) قرار دارد. از سوی ديگر توان و امکانات دولت ها محدود و لذا توزيع عادلانه خدمات غير ممکن مي نمود. کشور های جهان به دنبال بازنگری در برنامه های مرتبط با سلامتی، ديدگاه تازه ای را برای تحقق اين شعار پيشنهاد کردند. بر اساس اين ديدگاه تازه، سلامتی کالايي است که توسط مردم توليد و توسط خود مردم مصرف می شود و نقش دولت ها در اين ميان، تسهيل فرايند توليد و مصرف سلامتی است. کاهش نقش دولت ها و تبديل آنها از توليد كننده خدمات سلامتی به تسهيل کننده فرايند توليد و مصرف سلامتی منتهی به نقشی ويژه برای دولت ها شد. دولت ها در اين نقش تازه، موظف به برابر کردن فرصت ها برای همه (عدالت) در استفاده از خدمات سلامتی شدند و بدين گونه تحقق شعار سلامتی برای همه تا سال ۲۰۰۰  در چشم انداز سلامتی برای همه تا سال ۲۰۱۵ قابل دستيابی قلمداد شد.  
ب- عدالت در خدمات سلامتی شاکله ديدگاه تازه و رمز موفقيت اين شعار است. در اين ديدگاه تازه، اهميت نقش منابع مالی، امکانات و تخصص، که محدوديت های آن عمده ترين سد راه دستيابی به هدف سلامتی برای همه است از پيش رو برداشته شد. در اينجا دولت از مسئوليت تصميم گيرنده برای سلامت مردم به تسهيل کننده روند تصميم گيری مردم، متكي به نظر، مشاركت و خواست خودشان تبديل می گردد. تصميم گيری برای نحوه دستيابي به سلامتی بر عهده ذينفعان سلامتی يعنی مردم قرارگرفت.
ج- ماحصل اين تغيير ديدگاه، تغيير روند اجرای برنامه ها و طرح های دولت از برنامه های پر هزينه و بسيار تخصصی به جلب مشارکت مردم و توانمند سازی آنان برای اجرای طرح ها و برنامه هايی که خود صلاح می دانند ( بر اساس تصميم خودشان) گرديد. آموزش عمومی مرتبط با سلامتی از عمده ترين طرح ها و برنامه های دولت ها و موثر ترين شيوه تغيير رفتار های مخل سلامتی بشمار رفته و بيشترين حجم فعاليت های دولت در امر سلامتی و بخصوص برنامه های پيشگيرانه را به خود اختصاص می دهد. اما متاسفانه، به نظر ارائه كنندگان مدل آموزش مشاركتي، برنامه های آموزشی کم ترين تاثير را از اين ديدگاه تازه پذيرفته اند. اصرار به حضور متخصصان برای آموزش، هزينه سنگين حق الزحمه متخصصان و پذيرايي ها و همايش ها منتهي به حضور کمرنگ برنامه های ارزشمند آموزشی در مناطق محروم تر و پوشش ارائه خدمات محدود تر و غير عادلانه تر شده است.  
ه- طرح رابطين بهداشت که توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی اجرا می گردد بسياری از اين مشکلات را در خود نداشته و توانسته است بيش از سايرين، آموزش های لازم را به متقاضيان برساند. رابطين بهداشت با اجرای پانل های آموزشی و بحث و گفتگو در خصوص مسائل بهداشتی مورد نظر شان، شرايط مورد نظر برای گسترش آموزش های بهداشتی به همه را به نحو احسن فراهم نموده اند. در نگاهي نقادانه به نحوه آموزش در طرح رابطين بهداشت، محدود بودن آنها به آموزش خدمات بهداشتی و نه روانی- اجتماعی نكته اي در خور توجه است. خدمات بهداشتی که توسط رابطين آموزش داده می شود عمدتا به مسائل جسمی پرداخته و بر گزاره های ( جملات) علمی ثابت و اثبات شده ای متکی است که از طريق کتب و جزوات به رابطين بهداشت و در نهايت به مردم بخوبی منتقل مي گردد. اما متاسفانه نه تنها معضلات سلامت امروز ( اعتياد، تصادفات، بيماری های قلب و عروق و … ) مختص جسم به تنهايي و اطلاعات و رفتار های يک فرد به تنهايي نيست که مفهوم سلامتی نيز به «رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط بيمار نبودن» تغيير يافته است. مسئله امروز سلامتی نه دانش بهداشت که با اطلاع رسانی قابل انتقال است ( مانند نحوه شستشوی بهداشتی سبزيجات) که باور ها و انديشه های مخرب سلامتي اما ريشه دار فرهنگی با تنوع زياد بين فرهنگي است که صرفا با اطلاع رسانی تغيير نمی کند. باور هايي چون « با يک بار مصرف کسی معتاد نمی شود» « صد تا معتاد صد ساله نشانت می دهم، يکی ورزشکار صد ساله نشانم بده» « کلاه ايمنی مال آدم های ترسو و جان دوست است» « هرکه دندان دهد نان دهد» « لبي كه به وافور خورد به كافور شسته شود» و …
ز- آموزش مشارکتی با هدف ايجاد محيطی هم آموزی، به منظور تغيير باور های غلط ( در كنار انتقال اطلاعات مورد نياز) با استفاده از فشار گروه و تکيه بر عقل جمعی ( با تاکيد و توجه به تفاوت های فرهنگی) طراحی و اجرا می گردد. مديريت اين شيوه از تعيين باور ها و نياز های آموزشی تا هدايت هم آموزی ها، از ارزيابی ميزان تغييرات فرهنگی- آموزشي در يک جلسه تا تغييرات بدست آمده در يک اجتماع در طی زمان مشخص بر عهده اعضاء اجتماع کوچک ( مربيان آموزش مشارکتی و تيم هاي محلي ) و با نظارت متخصصان و کارشناسان دولتی انجام خواهد شد.با اين خصوصيات، آموزش مشاركتي در ساده ترين و كاربردي ترين شكل ممكن، بالاترين سطح مشاركت مردمي، کم ترين هزينه و بيشترين پوشش آموزشی – عادلانه ترين صورت ممكن- قابل اجرا است.
      
معرفی شيوه آموزش مشارکتی :
 جهت اجرای آموزش مشارکتی، مربی آموزش مشاركتي که فردی غير متخصص و از داوطلبان مردمی است، جمله ساده ای     (غير سوالی، ساده و کوتاه) را ذکر کرده و سپس پيش از هر گونه اظهار نظری و دقيقا پس از قرائت جمله، از آنان می خواهد نظر خودشان را در مورد اينکه جمله درست يا غلط است يا نظری ندارند ( نمی دانم) با بلند کردن دست مشخص کنند. مربی آموزشی اول تعداد افرادی که اين جمله را درست می دانند شمارش کرده و يادداشت می کند. سپس از افرادی که معتقدند جمله غلط است می خواهد تا با بلند کردن دست رای دهند. وی تعداد افرادی که جمله را غلط می دانند نيز يادداشت می کند. جمع درست ها و غلط ها را از کل حاضران کم کرده و تعداد کسانی که – احتمالا – نمی دانم را انتخاب کرده اند مشخص می کند. سپس بدون هيچ گونه اظهار نظری نخست از آنان که جمله را غلط می دانستند می خواهد که نظرشان را بيان کند. سپس از يک نفر ديگر از آنان که جمله را غلط می دانستند درخواست اظهار نظر می کند تا زمانی که به تشخيص مربی، نظر اين گروه به نحو مطلوب بيان شده محسوب گردد. مربی در اين مرحله از افرادی که جمله را درست می دانستند نظر می خواهد و بحث تا جايي که زمان جلسه و مطالب و اظهار نظر ها اقتضا می کند ادامه خواهد داشت. سپس مربی جمله دوم را خوانده و … 
مربی حق دخالت در بحث را ندارد اما وظيفه دارد به افراد برای اظهار نظر کردن نوبت داده و يا با افزودن سوالات بيشتر بحث در جلسه را داغ تر و شيرين تر کند. جلسات آموزش مشارکتی بر اساس پايلوت های انجام شده با ده جمله و برای ۵۰ دقيقه سودمند است.    

 پاسخ به پرسش هاي رايج:
۱- جلسات آموزش مشاركتي را با حضور چند نفر بايد  تشكيل داد؟ جلسات آموزش مشارکتی محدوديتی از نظر تعداد حاضران ( مخاطبان آموزشی) ندارد چرا که در جلسات آموزشی مربی با هدايت بحث ها و انتخاب جملات مطلوب و ارزشمند جلسه را پر هيجان اداره می کند. لذا جلسات آموزش مشارکتی می تواند حداقل دو نفر و حداکثر تا آن تعدادی باشد که مربی توان اداره مطلوب جلسه را دارد. اين موضوع امکان استفاده تعداد بيشتری از مردم از اين خدمات آموزشی را مهيا می کند.
۲- چه افرادي مي توانند از اين مدل آموزشي استفاده كنند؟ محدوده سني مخاطبان چگونه است؟ محدوديت سنی در جلسات آموزش مشارکتی محدود به توان سخن گفتن و اظهار نظر حاضران است. لذا اين شيوه در سطح دبستان تا سالمندان قابل اجرا است. مسلما تغييران سنی با تغيير تبحر مربيان آموزشی و تغيير جملات آموزشی مطلوب برای آنان همراه خواهد بود.
۳- براي برگزاري جلسه آموزش مشاركتي چه امكاناتي مورد نياز است؟  سادگی اجرای اين شيوه باعث می شود جلسات آموزش مشارکتی را در شرايط مختلف ( به عنوان مثال دو جمله آموزشی بعد از هر وعده نماز جماعت در مسجد- چند جمله بسته به زمان موجود قبل از حضور معلم سر کلاس – چند جمله در سطح دانشجويان دانشگاه در ساعات بين کلاس، در ميهماني هاي دوره اي  و ….)  اجرا کرد.   
۴- ميزان توجه به جلسه و مشاركت در بحث ها و هم آموزي ها با توجه به عدم محدوديت در تعداد شركت كنندگان را چگونه مي توان تعيين كرد؟ سطح توجه به جلسه و مشارکت در بحث ها در اين شيوه به دليل لزوم رای گيری از نظر حاضران ( درست- غلط- نمی دانم ) بالا خواهد بود. لذا سوال در مورد نظر حاضران و تعيين تعداد درست- غلط و نمی دانم ها نه تنها توجه به جملات و بحث ها را افزايش می دهد که ميزان مشارکت در بحث ها را نيز برای برنامه ريزان و ناظران تعيين و قابل محاسبه می کند.
۵- حداقل تحصيلات مربي آموزشي چقدر بايد باشد؟ سطح علمی مربيان آموزشی مي تواند از ابتدايي تا عالی ترين سطوح باشد.شرط موفقيت تبحر مربی در اداره جلسات است نه نظراتش لذا افرادی که در شغل معلمی احساس توانمندی می کنند می توانند به سادگی گواهی مربيگری آموزش مشارکتی را اخذ نمايند. از سوی ديگر، به دليل تنوع مخاطبان، مربی آموزشی می تواند از هر گروه سنی و براي هر گروه سنی فعاليت نمايد و تنها عامل محدود کننده، توانمندی مربی در اداره جلسات مختلف است.( مسلما اداره جلسه آموزش پيشگيری از اعتياد برای سربازان وظيفه در مقابل اداره جلسات آموزشی برای دانش آموزان دبستانی شرايط سنی، جنسی و توانمندی متفاوتی را می طلبد.)
۶- جملات آموزشي چه خصوصياتي بايد داشته باشند؟ چگونه مناسب بودن جملات تعيين مي شود؟  انتخاب جملات آموزشی کليدی ترين و مهم ترين کار در برنامه های آموزش مشارکتی است. اين جملات ساده انتخاب می شوند تا کاملا قابل فهم باشند. جملات پيچيده باعث غير قابل اعتماد بودن رای گيری قبل از اظهار نظر ها در مورد تعيين تعداد درست ها و غلط ها شده و از ارزش آموزشی آنها می کاهد. معمولا باور ها در ذهن ساده و موثرند مانند «خواستن توانستن است». ارزشمندی جملات آموزشی نيز از طريق بررسی تعداد درست ها و غلط ها مشخص می شود. جملات و باور هايي چون «مصرف مواد مخدر مضر است » احتمالا در بسياری از اجتماعات آموزشی تعداد زيادی درست و تعداد بسيار معدودی غلط خواهد داشت. اين موضوع نشان می دهد که مردم آن اجتماع از مضر بودن مواد مخدر واقفند و نيازی به بحث در مورد آن ندارند. اما اگر تعداد غلط ها در مورد همين جمله در برخی اجتماعات افزايش يافت نه تنها جمله مورد نظر مطلوب و دارای ارزش آموزشی محسوب می شود که برای برنامه ريزان برنامه های پيشگيری از اعتياد بسيار ارزشمند خواهد بود. بخصوص اگر برنامه ريزان تعداد رو به تزايد آنان که اين جمله را غلط می دانند ( معتقدند مصرف مواد مخدر مضر نيست) و استدلال آنان را بدانند. در اين شرايط برنامه ريزان سلامتی ( مسئولين دولتی و اعضاء تيم ها و رهبران محلی) می تواند با انتخاب و تاکيد بر جملات مشابه در سطحی وسيع باور های اين چنينی را دستکاری نمايند. اين موضوع نشان دهنده قابليت اين شيوه در ارزيابی و هدايت کامل و دقيق باور های فرهنگی است.
۷- آيا در جلسه نتيجه گيري از سوي مربي انجام مي شود؟ چگونه مردم مي توانند اطلاعات صحيح را بدانند؟ جلسات آموزشی در صورتی ارزشمند هستند که حاضران در جلسه احساس خوشايندی از شركت در جلسه داشته و بخوبی در بحث ها شرکت نموده باشند. نتيجه گيری آخر انجام نخواهد شد و تصميم نهايي پس از شنيدن نظر حاضران بر عهده شركت كنندگان خواهد بود مگر مواردي كه جنبه اطلاع رساني دارد و هيچ فردي در جلسه اطلاعات كافي نداشت (مانند جمله : در شهر ما انجمن معتادان گمنام شعبه دارد). در صورت اصرار و تمايل حاضران (يا صلاحديد مربي) به اطلاع از نتيجه بحث ها، مربی می تواند جمله را مجدد به راي گذاشته ( تعيين اينکه با توجه به توضيحات موافقان و مخالفان، هنوز چند نفر آن را درست يا غلط می دانند) يا با نظر حاضران و تغيير مختصری در جمله ( تغيير يك يا چند كلمه از جمله) جمله جديد را مجدد رای گيری نمايد. در هر صورت تصميم گيری نهايي بر عهده  مردم ( شركت كنندگان) است. دليل اين موضوع محدوديت سطح اطلاعات مربي و مشکلات مقابله با برخی باور ها بدون توجه به شرايط فرهنگی و عملکردی انديشه ها است. در نهايت نيز عدم توجه به واگذاري حق تصميم گيري براي تغيير نگرش به مردم، فرايند مقتدرسازي را محدود و مدل را از اصول ديدگاه ارتقاء سلامت دور مي سازد. 
۸- آيا امكان ارزيابي يا ارزشيابي از برنامه هاي آموزشي وجود دارد؟ اين شيوه، از قابليت ارزيابی و ارزشيابي برخوردار است که مشروح آن در بخش شيوه ارزيابی در آموزش مشارکتی خواهد آمد. مسلما همچون ساير مدل هاي تازه، جنبه هاي مختلف آن نياز به انجام پژوهش هاي كمي و كيفي مختلف دارد.   
۹- آيا اين شيوه مبناي علمي دارد؟  علاوه بر مباني علمي برنامه هاي ارتقاء سلامت و اجتماع محور، آموزش مشارکتی با ايجاد فضايي نقادانه بر تفکرات و باور های ذهنی مردم، مهارت های زندگی چون تفکر نقادانه، تفکر خلاقانه، همدلی و توانايي تصميم گيری را در افراد تقويت می کند. همچنين اين  شيوه بر دانش روانشناسی شناخت ( مکاتب عقلانی هيجانی آلبرت اليس و بک) استوار است. موضوعات آموزشی نيز بر اساس پژوهش های کيفی و کمی در باب محتوای طرحواره های شناختی ذهن افراد و فرهنگ های محلی تهيه و تنظيم می گردد. لذا اين شيوه آموزش در کنار سادگی خود، بر جديد ترين و  مبتنی بر پژوهش ترين ديدگاه روز روانشناسی استوار است. 
۱۰- آيا پيش از اين از اين مدل استفاده شده است؟ طراحي و مدل سازي اين شيوه به دنبال احساس نياز به مشاركتي كردن برنامه هاي آموزشي در كميته عملي موسسه غير دولتي و غير انتفاعي هزاره آرامش در سال ۸۲  براي اولين بار  آغاز شد و پس از دو سال مطالعه، با نقد و بررسي مداوم و اجراي پايلوت آن به صورت فعلي قابل ارائه گرديده است. با توجه به قابليت هاي متنوع اين مدل، در حال حاضر در كميته پژوهش هاي مشاركتي موسسه هزاره آرامش در دست بررسي بيشتر است.   

عتیقه زیرخاکی گنج