• بازدید : 46 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-دانلود رایگان مقاله آینده مدیریت منابع انسانی-خرید اینترنتی تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی-
این فایل در ۲۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

این فایل به وظایف مدیریت منابع انسانی ونقش این مورد در سازمان ها می پردازد ومی گوید که مدیران منابع انسانی در سازمان باید چه کارهایی انجام دهند برای آشنایی بیشتر شما با این فایل تویحات مفصل تری را ر ادامه مطلب می پردازیم.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام كاركنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یكی از عوامل عمده، وضعیت بازار كار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیكاری درحال تنزل، یك عامل كلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی كار مستعد ریسك می كردند. در وضعیت كنونی، این شرایط تغییریافته و یك شركت ممكن است تعداد زیادی رزومه دریافت كند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث كه حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع كثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود كه سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است كه درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید كه در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می كنیم.

برخی مدیران تصور می كنند مهارتهای شخصی خاصی دارند كه به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب كنند. این افراد تصور می كنند مهارتهای مذكور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یكسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی كه در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)

از آنجایی كه در شرایط كنونی جهت گیری و حركت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به كارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است كه فراروی تجارت كنونی آمریكا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)

سازمانها و شركتهای موفق آنهایی خواهند بود كه توانایی جذب و حفظ كاركنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه كاركنان می خواهند با آنچه كه كارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشاركتی نسبت به منابع انسانی از یك فهم و ادراك مشترك میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شركتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از كاركنانشان مراقبت می كنند.

انتظارات متغیر كاركنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می كند. به منظور نگهداری كاركنان خوب و حفظ آنهایی كه شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذكور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شركتهای فراملیتی نباید تصور كنند كه همه كاركنان در تمامی مكانها نیازهای یكسانی دارند. این موضوع به كار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می كند و این بدین دلیل است كه ممكن است نیازهای كاركنان انعكاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی – اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یك طرح هزینه – اثربخشی برای نیازهای كاركنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند كه نیازهای كاركنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تكامل و تغییرند. تعداد زیادی از شركتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم كرده اند كه به طور خاص بهترین تناسب را با كاركنان دارد. به عنوان مثال، در یك موقعیت ممكن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد كنند. درحالی كه ممكن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف كاری یا كار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممكن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای كاركنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ كاركنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع كه آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت كنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند كه در كجاهای این برنامه كلی می توان از خشكی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری كرده و بدین ترتیب برای تك تك افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینكه سازمان كاركنان كنونی را حفظ كند – كه اغلب گزینه ارزانتری است – و یا اینكه كاركنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملكرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یك سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشكار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛

هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.

همچنین ممكن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مكان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

هزینه های عمده دیگر با رسانیدن كاركنان جدید به سطح كاركردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممكن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی كه كارمند جدید بخشی از یك تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یك موضوع سیستمــی كه با جابجایی كامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، كاركنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممكن است كاركنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشكلات عملكردی در یك دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محركهای عملكرد چابك یك كارمند جدید است كه هنوز درحال یادگیری رموز كار است.

كاركنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممكن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. كاركنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اكثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می كند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین كارمند و كارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی كه علاوه بر حقوق به كاركنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت كارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممكن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است كه در سالهای اخیر افكار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام كارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یكی از روشهـــایی كه به وسیله آن كارفرمایان تلاش می كنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و كاملاً تامین شده به سوی یك برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.

در چنین طــــرحی، كارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به كاركنان پـــرداخت می كند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یك صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشاركت تمامی كاركنان و كارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقی كه وابستگی به جایی نداشته و متكی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با كمك پزشكان و بیمارستانهایی كه خدمات دارویی را در یك نرخ تعدیل شده فراهم می كنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذكور این ریسك را می پذیرد كه قبلاً به یك شركت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی كاركنان درخصوص آنچه كه پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می كنند.

با یك طرح سنتی، كاركنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.


  • بازدید : 46 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق تاریخچه مدیریت منابع انسانی-خرید اینترنتی تحقیق تاریخچه مدیریت منابع انمسانی-دانلود رایگان مقاله تاریخچه مدیریت منابع انسانی-تحقیق تاریخچه مدیریت منابع انسانی-
این فایل در ۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه ۱۹۶۰ توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. ادر ادامه برای آشنایی بیشتر شما با این فایل توضیحات مفصلی را می دهیم

اداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و… گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند 
به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . »

در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

البته در جوامع قديم نيز رشحاتي از توجه به اداره نيروي انساني وجود داشته است . « در رم باستان مديران امور كاركنان موظف بودند كه افراد مستعد را براي گلادياتوري جذب نمايند , آنها را به درستي انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظايف آنها را مشخص نمايند. حتي نوعي سيستم ارزيابي عملكرد و پاداش را پيش بيني كرده بودند كه ضعيف ترين آدم يا آدم هايي فاقد تمايل , را برانگيزانند . »
ايرانيان باستان نيز جهت اداره انساني به نكات عمده اي جهت رعايت روابط انساني , رعايت عدالت در كار , آشناسازي كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان , اشاره داشته اند چنان كه گزنفون مي نويسد :

« تاكيد به استفاده از طرح جا و مكان , مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشي , اصولي بوده اند كه او را در اداره كشور بزرگ ايران و ارتش نيرومندش ياري مي داد . »

در زمان ساسانيان , تشكيلات اداري انسجام بيشتري داشته تا آنجا كه براي اداره امور مختلف , تشكيلات و افرادي خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جامانده از مصر باستان نيز حاكي از اعماق دقيق و پيچيده اداره امور كارگران مي باشد.
علي ايحال , هر چند فعاليت هاي امور كاركنان , ريشه در دوران باستان دارد و بشر هميشه با نوعي انتخاب , گزينش , ارزشيابي , جبران خدمات و… روبرو بوده است اما در حقيقت از اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است كه نخستين نشانه هاي رسمي مديريت منابع انساني به صورت تخصصي , در مديريت مطرح گرديد. ويژگي اين برهه تاريخي , انقلاب صنعتي و هجوم كارگران به سوي كارگاه ها و كارخانه هاست . اما با مكانيزه شدن وسيع توليد , ماشين آلات و ابزار نسبت به نيروي انساني , اهميت بيشتري يافتند و نقش كارگران در سطح مراقبت و يا راه اندازي ماشين ها محدود شد. عدم اطمينان از داشتن شغل دائمي , مشكل بالارفتن سن , احساس فقدان امنيت , عدم تامين اقتصادي و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و… همگي موجب نگراني روزافزون كارگران گرديد. 

  • بازدید : 63 views
  • بدون نظر

این مقاله در ۱۶ صفحه می باشد.

در زیر قسمتی از مقدمه قرار گرفته است.

         مقدمه:

       بعضی از تجهیزات الکترونیکی نیاز به منابع تغذیه با ولتاژ و جریان بالا دارند. بدین منظور باید ولتاژ AC شهر توسط ترانسفورماتور کاهنده به     ولتاژ پایینتر تبدیل و سپس یکسوسازی شده و به وسیله خازن و سلف صاف و DC شود.

  • بازدید : 44 views
  • بدون نظر
خرید ودانلود مقاله مدیریت اسلامی-خرید اینترنتی تحقیق  مدیریت اسلامی-دانلود رایگان مقاله  مدیریت اسلامی-دانلود رایگان فایل  مدیریت اسلامی-تحقیق  مدیریت اسلامی-مقاله  مدیریت اسلامی
این فایل در ۱۴صفحه قابل ویرایبش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در اين مقاله با طرح ضرورت توجه به مديريت اسلامي در حكومتي اسلامي، مفاهيم و تعاريف مديريت اسلامي از ديدگاه برخي از صاحب‌نظران و نويسندگان مورد اشاره قرار گرفته است و سپس به وجوه كلي تفاوت هاي مديريت اسلامي و مديريت غربي به صورت مختصر اشاره شده است. از ديدگاه نگارنده، مديريت اسلامي در سطحي بالاتر از مديريت غربي به مسايل مديريت و محور آن (انسان) توجه دارد.در ادامه برای آشنایی بیشتر شما با فایل توضیحات مفصلی خواهیم داد. 

 مديريت غربي بيشتر به روش ها و فنون مديريتي پرداخته است. و مديريت اسلامي ضمن توجه به اين موارد، به انسان نيز توجه اكيد و خاص داشته و كليه فعاليت ها و وظايف مديريت را حول انسان طراحي مي‌كند.

نگارنده سپس پيش فرض هاي مربوط به مديريت اسلامي را مطرح كرده است. از جمله مهمترين اين پيش فرضها، نياز جوامع به مديريت، نياز جوامع با فرهنگ و حكومت اسلامي به مديريت اسلامي، تأثير گذاري مكتب الهي اسلام، بر روي مديريت اسلامي و ارزشي بودن اين نوع مديريت، الگو و نمونه بودن مدير در مديريت اسلامي، برتري مديريت اسلامي نسبت به مديريت غربي، انساني بودن سازمان درمديريت اسلامي به جاي سازماني بودن انسان مورد اشاره قرار گرفته است.

در بررسي موانع و مشكلات فراروي مديريت اسلامي در جامعه اسلامي ايران، نگارنده سيطره نفوذ مديريت غربي، عدم آشنايي عموم با قابليت هاي مديريت اسلامي، عدم ايجاد تمايز ميان تكنيك ها و روش هاي مديريت غربي و رويكردهاي انساني در مديريت، نبود معيار و مفهوم مشخص از مديريت اسلامي در سطوح سازماني، محدوديت مياني نظري در زمينه مديريت اسلامي درسطوح سازماني، ابهام در معنا و مفهوم مديريت اسلامي، نبود نگاه راهبردي به مقوله مديريت اسلامي، بي‌توجهي به انجام پژوهش در زمينه مديريت اسلامي و موانع رواني پذيرش ديدگاه‌ جديد، را از مهمترين مشكلات و موانع پيش روي مديريت اسلامي مي‌داند.

نويسنده در پايان، اصلاح رابطه خود و خدا( براي مديران جامعه اسلامي)، خودباوري در جوامع مسلمان و جهان سوم، ضرورت ارايه تعريف مشخص و تبيين دقيقتر از محدوده و مرزهاي مديريت اسلامي، انجام تحقيق ها و پژوهش‌هاي بيشتر در اين زمينه و توجه به اين كه مديريت غربي مي‌تواند در سطوحي پايينتز از مديريت اسلامي مورد استفاده قرار گيرد را به عنوان محورهايي كه مي‌تواند در گسترش مديريت اسلامي نقش اساسي ايفا كند از جمله راه هاي رفع موانع و توسعه مديريت اسلامي دانسته است.

 

مقدمه

مديريت به شكل هاي مختلف و متفاوت در طول تاريخ و جود داشته و به صور گوناگون، زمينه پايداري و دوام و قوام تمدن ها و حكومت ها را فراهم ساخته است. با پيشرفت علم و افزايش آگاهي بشر در استفاده از امكانات و توانايي هاي خود، تأثير مديريت در پيشرفت بشر نيز فزوني يافت و همراه با آن، نظريه‌هاي مختلف و متفاوتي كه از منظرهاي گونه‌گون به انسان نگاه مي‌كردند نيز ارايه گرديد. به نظر اين جانب، وجه مشترك تمامي اين نظريه‌ها، هدف‌گرا بودن و توجه به نتيجه كار است و در اين راستا، انسان نيز گاه همسنگ ابزار مورد توجه قرا گرفته و گاه به آن در سطوح بالاتر توجه شده است. آنچه كه هست اين كه در هر حال توجه به انسان نيز در راستاي افزايش توليد و نتيجه اقتصادي مطلوب انجام شده است.

با پيروزي انقلاب اسلامي ايران و حضور يك حكومت مذهبي كه زمينه‌هاي نظري اداره امور حكومتي در آن بر پايه ارزش هاي ديني و مذهبي استوار بوده و اعمال حكومت تحت تأثير نگرش الهي انسان قرار گرفته است، مديريت به عنوان يكي از وجوه اداره حكومت و فرايندي كه بايد تحت تأثير نگرش تازه و جديد ارزشي حاكم بر كل جامعه قرار داشته باشد مورد توجه قرار گرفته است.

 

ب مديريت اسلامي چيست؟

نويسندگان و صاحب نظراني كه در قلمرو مديريت اسلامي و ديدگاه‌‌هاي اسلام درمورد مديريت قلم زده‌اند هر يك به فراخور برداشت و ذهنيت هاي خود از اسلام، مباني اخلاقي و سيره پيامبر (ص) و معصومين (ع) به طور مستقيم و يا غيرمستقيم تعاريف و يا توضيحاتي را ارائه داده‌اند كه نوعي مفهوم مديريت اسلامي از آن مستفاد مي‌شود. با توجه به اين كه دامنه ی اين برداشت ها و تعريف ها ( كه بيشتر بر محور ارزش ها و مباني اخلاقي مكتب اسلام و سيره پيشوايان دين قرار داشته‌اند) گسترده و از نظر نوع نگاه نيز (در عين نزديك به هم بودن) متنوع است.

به تعدادي از تعريفهاي ارايه شده در مورد مديريت اشاره مي‌شود:

“افجه‌اي” مديريت اسلامي را مقوله‌اي مكتبي مي‌‌داندو وظيفه مكتب نيز از نظر او ارايه راه‌حل هايي است كه با مفهوم عدالت خواهي سازگار است. (فصلنامه مطلاعات مديريت، شماره ۲۱ و ۲۲، ص ۱۰).

“حميدي‌زاده” نيز معتقد است كه نظام مديريت در تفكر اسلامي از اصول اعتقاد آن سرچشمه مي‌گيرد و بنابراين، مديريت بر يك مجموعه‌ انساني و در يك سازمان در راستاي مديريت جهان خلقت است و با اين ويژگي‌، وي مديريت را به عنوان يك بينش مطرح مي‌كند ومدير نيز عضوي از اعضاي آفرينش است كه بايد همراه و هماهنگ با ضوابط و قوانين كلي آن باشد زيرا تشكيلاتي كه به وي سپرده شده، هدفش در جهت نظم كلي جهان و براي پيشبرد فعاليت هاي بشري به منظور دستيابي به سطوح آرماني است ( فصلنامه مطالعات مديريت، شماره ۲۰، ص۲).

“عسگريان” مديريت از ديدگاه اسلام را در مسير نزديكي به خداوند مي‌داند. بدين معني كه در كليه ی سطوح آن زهد و تقوي پيشه مي‌شود، سعي در بخشش و ارشاد فزوني مي‌يابد و جلب رضايت اكثريت بيشتر مي‌شود (عسگريان، ۱۳۷۰، ص ۵۲).

“مشرف جوادي” معتقد است در مديريت اسلام (اسلامي)، ابتدا محور رابطه با ا…. و حركت به سوي او همراه با قادر مطلق دانستن وي و شهادت به يگانگي يعني فقط ياري و كمك طلبيدن از او منظور است ( مشرف جوادي، ۱۳۷۸ ص۱۱).

«مديريت در اسلام» بدون در نظر گرفتن اعتقاد به معاد و يا دنياي ديگر ناقص است. در واقع مطلب و مسايل مديريت در اسلام، جدا از دنياي ديگر همان مديريت غربي است ( مشرف جوادي، ۱۳۷۸، ص ج).

هنگامي كه صحبت از مديريت در اسلام مي‌شود، ابتدا منظور اداره ی امور بهره‌برداري صحيح از نعمت هاي الهي بر اساس اعتقاد به جهان‌بيني توحيدي است. يعني كليه ی اعمال و رفتار انسان ها و يا مديران بايد بر مبناي جهان‌بيني توحيدي باشد و فلسفه توحيدي ايجاب مي‌كند كه اعمال يك مدير، علاوه بر انطباق با جهان‌بيني توحيدي، با اصول و اهداف جامعه اسلامي نيز تطبيق داشته باشد (مشرف جوادي ۱۳۷۸، ص ۳).

سازمان امور اداري و استخدامي در مورد مديريت اسلامي اين تعريف را آورده است: « مديريتي كه زمينه ی رشد انسان به سوي‌ ا… را فراهم نمايد و مطابق كتاب و سنت و روش پيامبر (ص) و امامان معصوم وعلوم و فنون و تجارب بشري جهت رسيدن به اهداف يك نظام در ابعاد مختلف، همانند يك محور عمل كند، مديريت اسلامي مي‌ناميم. « مديريت اسلامي، ۱۳۶۴).

حضرت آیه ا… مصباح يزدي نيز براي مديريت اسلامي سه معني و برداشت قايل می باشند: “… بررسي شيوه ی مديران مسلمان در طول تاريخ امت اسلامي، تحليل شيوه‌اي مديريت مسلمان و نشان دادن خصلتهايي است كه از مسلمان بودن آنان نشأت گرفته است و معناي سوم اين كه مسايل مديريت اسلامي را در منابع اسلامي (قرآن و سنت) مورد بررسي قرار دهيم و سيره ی مديران معصوم (ع) را نيز به عنوان سنت عملي مورد توجه قرار دهيم “. (ديدگاه‌هاي اسلام درباره مديريت، صص ۲۸-۲۷).

از ديدگاه “عسگريان “، مديريت از ديدگاه اسلام كه درجامعه اسلامي جريان مي‌يابد در مسير نزديكي به ا… قرار دارد، بدين معني كه در كليه ی سطوح آن زهد و تقوي پيشه مي‌شود، سعي در بخشش و ارشاد فزوني مي‌يابد و جلب رضايت اكثريت بيشتر مي‌گردد (عسگريان، ۱۳۷۰، ص ۵۲).

“هاشمي ركاوند” نيز مديريت در اسلام را در اصل بر مبناي كلامي و عقيدتي ملهم از قرآن و سنت‌نبي (ص) استوار مي‌داند ( هاشمي ركاوند، ۱۳۷۹، ص ۷۶) از نظر ابراهيمي منظور از مديريت اسلامي آن است كه در عمل و اجر و هدف. عدالت اجتماعي را مد نظر قرار دهد و مقصود نهايي آن كسب رضايت خداوند باشد و خدمت به خلق را نوعي عبادت بداند و زندگي ومعيشت افراد در همين راستا تأمين شود (ابراهيمي ۱۳۷۵، ص ۲۸).

“تقوي دامغاني” بدون اين كه از مديريت اسلامي تعريفي ارايه دهد در مورد چيستائي مديريت توضيحي داده و به امانت بودن، تكليف بودن و حق نبودن، خدمت بودن و مواردي از اين قبيل اشاره كرده است و سپس به توضيح نقش مدير در جوامع اسلامي پرداخته است(تقوي دامغاني، ۱۳۷۷).

“نبوي”، پس از ارايه تعاريفي از مديريت در نظريه‌هاي غربي، مديريت اسلامي را اين چنين تعريف كرده است:

“مديريت «هنر وعلم به كارگيري صحيح افراد و امكانات درجهت وصول اهداف سازماني است، به نحوي كه با موازين شرع مغايرت نداشته باشد”. (نبوي ۱۳۸۰، ص ۳۳)

“قبادي” نيز مديريت اسلامي، يعني آن بخش از «مديریت» و فرآيند آنرا، كه مستند به وحي الهي و منابع اسلامي باشد و وجه تمايز آن با ديگر مديريت ها را در مبتني بر وحي بودن، نبود نظام بهره‌كشي انسان از انسان، مبتني بودن بر ارزش هاي متعالي، مطلق و ثابت و استوار بودن برپايه ی تعالي، كرامت و شرافت انسانها مي‌داند مديريت اسلامي تعريف كرده است (قبادي، ۱۳۷۸،ريال ص ۱۲).

 

 

 

 

 

 

  • بازدید : 43 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق منابع انسانی و کارآفرینی-خرید اینترنتی تحقیق منابع انسانی و کارآفرینی-دانلود رایگان مقاله منابع انسانی و کارآفرینی-تحقیق منابع انسانی و کارآفرین
این فایل در ۱۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند . 
تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته 
کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت 
مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است . 
بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی 
یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد . 
توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است 
از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است . 
اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت .
در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد .
گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد .
همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد .
مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي
گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاكيد بر اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات بر اين باورند كه واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها ، بايد نقش كليدي و ساختاري را در تحول وتوسعه ايفاء نمايند.
در واقع تحولاتي كه امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است ، رويكرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراكز و پايگاههاي مديريتي ، علمي و دانشگاهي غني تر  و پر رنگ تر كرده است . به عنوان مثال سبكهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز وآزاد همراه با روابط افقي حركت كرده است ، ويژگي رقابتي شدن سازمانها درجذب منابع انساني ماهر و              انگيزه مند ، اين سازمانها را به سمت نهادهايي ياد گيرنده و انعطاف پذير سوق داده و در عين حال رويكردها به سوي كارآفريني  و خلاقيت گرايش پيدا كرده اند . در مجموع ، شاخص سرمايه هاي انساني ، فكري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بر زبان مي آورد ، اين دسته از تحولات مديريتي باعث شده است كه ضرورت رويكرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود .
از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تامين ، نگهداري ، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست ، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند .
اگر چه  جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران  اين حوزه به طور كامل فراهم نشده است ، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ؛ شناسائي زمينه ها ، بررسي ابعاد ، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است ، 
واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از آزمونهاي سعي و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رساند ه است . در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده ، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است ، مدلهاي درستي  را در مفهوم غلط به كار برده و منطقاً نتيجه منفي گرفته ايم .  در واقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غير كار آمد از آب درآمده است . به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف  بسيار موفق تا طيف بسيار ناموفق ، همه گونه داريم .
نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي ، مهندسي ، پزشكي و علوم پايه مطرح شد . زماني يك فرد مي توانست تقريباً براحتي معلم شود ، مثلاً اگر يك خانم خانه دار با تحصيلات پايان مقطع متوسطه ، تقاضاي شغل معلمي مي كرد چه بسا از او استقبال هم مي كردند . اما در حال حاضر به راحتي كسي نمي تواند معلم شود ، در بعضي از ايالات آمريكا براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد و براي دريافت اين گواهينامه ، وي بايد ۵/۱  برابر فرد فوق ليسانس واحد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند . اين را جزءمجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم وتربيت قلمداد مي كنند .
در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين  منوال است ، مشاوران علوم روانشناسي بايد پروانه  و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند ، آنها مسئوليت اجتماعي ، حرفه اي ، كشوري ، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند  مشاوره درست بدهند چه آنكه مشاوره هاي غير حرفه اي ، امروز در جامعه علمي معتبر نيست و چندان مورد استقبال قرار نمي گيرد و درست به همين جهت  است كه بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود . زماني يك مدير عامل اين تصور را داشت كه بدون نياز چندان  به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع انساني مي تواند با شخصيتهاي مختلف مي تواند كار كند . ولي مي بينيم كه به طور روز افزوني مديران عامل بنگاهها و شركتها بخصوص آنهايي كه پيشينه علوم انساني و اجتماعي كمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده ونسبت به دانش منابع انساني نياز بيشتري را در خود احساس مي كنند .
اين موارد به ما مي گويد كه ما نياز بيشتري به حرفه اي شدن  منابع انساني در كشور داريم ، در اين صورت بايد ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و زواياي مختلف علمي ، آموزشي ، مهارتي و دانش آموزي آن مطرح گردد
تحولات نوين مديريتي 
سبكهاي مديريتي موجود در سازمانها و نهادهاي كشور نشان مي دهد كه به طور مشخص حركت به سمت شيوه هاي تفويضي و مشاركتي در مديريت بنگاهها به آرامي آغاز شده است . چنين احساس مي شود كه دسترسي به اطلاعات كاملاً  جنبه همگاني پيدا كرده است . اما بايد توجه داشت در جايي كه همه اطلاعات در اختيار همه افراد قرار دارد در واقع هدايت آنها ( منابع انساني سازمانها ) خيلي پيچيده تر بوده و شرايط خاصي دارد . ساختارهاي سازماني بدون استثنا به سمت ساختارهاي باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند ، از لحاظ استراتژي هاي فرهنگي ، سازمانها به سمت سازمانهاي ياد گيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي كنند . تكنولوژي ، به روز و از طريق خدمات مهندسي بوده و حالت تفسير گرايانه دارد ، بر اين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري نداشته و تفسير آن معمولاً در حوزه هاي مديريت منابع انساني صورت مي پذيرد 
در اين راستا مدلهاي مديريت استراتژيك كاملاً جنبه رقابتي پيدا كرده و نقش انسان در اين ساختار حرف اول را مي زند ، و سيستم ها به سمت باز گرايش پيدا  كرده است . رويكردها حتي در بحث طراحي استراتژيك ، كارآفرين شده ، جنبه مدون يافته و از حالت انفعالي كاملاً  خارج شده است . فناوري اطلاعات پيچيده و غير تكراري شده و مدلهاي تصميم گيري ، نقش شهروندان و مشتريان نقش اول را دارد ، يعني حوزه هاي منابع انساني بايد شهروندان و مشتريان خود را بشناسند . همين طور مدلهاي پيشرفت  شغلي  كاملاً حرفه اي شده است . مدلهاي آموزشي در حوزه منابع انساني تاكيد بر شاخصهاي كيفي و خلاقيت دارد ، نقش مدير ، مربيگري و كارآفريني است به همين دليل مديري  كه در گذشته به سادگي مي توانست در هر جايي  يا هر رشته اي كار مديريت كند ، الان كاملاً بايد حرفه اي و در سطح عالي ظاهر شود و بتواند كاركردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راكفلر« من آدم و مهندس نمي خواهم ، من آدمي مي خواهم كه انسان را بشناسد و بتواند با او كار كند» ، ماتسوشيتا بزرگترين كارآفرين قرن بيستم اشاره مي كند كه « بزرگترين سرمايه يك سازمان ، سرمايه انساني آن سازمان است كه با اين سرمايه ها بتواند كار كند .»
بحث نظارت و ارزيابي عملكرد منابع در سازمان جايگاه مناسبي پيدا كرده است چه آنكه مشتري حرف اول را در سازمانها مي زند . حتي در سازمانهاي دولتي هم نقش مشتريان پر رنگ شده  و متعاقب آن مدلهاي توسعه كشور در ابعاد مختلف جنبه فراگير به خود مي گيرد . اگر چه جنبه هاي فرهنگي و تعامل در درون مهم است ، اما در كنار آن تعامل  با دنياي پيرامون امري كاملاً ضروري شده است . به همين جهت يك مدير بايد ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگتر است . حتي اعتقاد بر اين است كه مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار كنند و اين مساله مي تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي كشورها روي عواملي نظير چند نژادي ، چند زبانه بودن و ديدن كشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاكيد شده است .
در مباحثي نظير يادگيري سازماني ، مشاغل ، قلمرو قدرت واقتدار سازمانها خلاقيت انساني و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است كه مي گويند عوامل ديگر را در كنار آن قرار ندهيد. اينجاست كه بحث سرمايه هاي فكري و انساني حرف اول را مي زند ، به طوري كه وقتي از نخست وزير ژاپن سئوال مي كنند كه عامل موفقيت را در ژاپن چه مي دانيد ؟  ايشان در يك كلمه مي گويد «آموزش» در واقع نخست وزير ژاپن ، آموزش و توسعه را در اين مفهوم خلاصه مي كند . به اين ترتيب اهميت حوزه هاي منابع انساني را 
  • بازدید : 48 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان مقاله تطابق مدير ارشد اجرايي موسسه و تئوري نمايندگي-خرید اینترنتی مقاله تطابق مدير ارشد اجرايي موسسه و تئوري نمايندگي-دانلود رایگان تحقیق تطابق مدير ارشد اجرايي موسسه و تئوري نمايندگي-مقاله تطابق مدیر ارشد اجرایی موسسه وتئوری نمایندگی
این فایل در ۴۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وامل موارد زیر است:
ما در اين مقاله مشكل تطابق بين موسسات و مديران ارشد اجرايي را كه مدلي توسعه يافته از مدل عمومي مالك كارگزار هلمسترم و ميلگرام ۱۹۸۷ است را مطالعه مي كنميم در ادامه برای آشنایی بیشتر شما با این فایل توضیحات کامل تری را می دهیم.

 

 

 

مديران ارشد اجرايي معتقدند كه حتي در شركتهاي بزرگ مدرن، جايي كه اكثر كاركردهاي شركتي دچار عدم تمركز شده و هر بخش به عنوان واحد اقتصادي مستقل فعاليتها مي كند، مي تواند نقش برجسته اي را بازي كند. ؟؟؟ ولايب من (۱۹۹۸) اطلاعاتي را جمع آوري كردند كه بر اساس آن مديران ارشد اجرايي به طور متوسط ۲۳ در ۱۹۸۷ برابر كارگران حقوق دريافت كردند، اين فاصله در سال ۱۹۹۴ به ۵۰ برابر رسيد.

اكثر مدارك روايي اخير، شامل سقوط انرون و ورد كام بيانگر اين هستند كه مديران ارشد اجرايي با اداره كردنهاي شخصي موسسه فريب ؟؟؟ آگاهانه سرمايه گذاران مي توانند آسيبهاي ؟؟؟ به شركتي كه مديريت مي كنند وارد سازند. براي روشن ساختن اهميت اين مطلب، ادبيات مرتبط با مديران ارشد اجرايي در سالهاي اخير به شدت رشد يافته است.

ما دورنماي تازه اي به اين بخش از تحقيق وارد مي سازيم. مشاهدات اوليه ما بدين صورت است كه شخصي مي خواهد مدير اجرايي ارشد موسسه بخصوصي باشد و يك موسسه مي خواهد شخصي خاص را به عنوان مدير اجرايي ارشد خود استخدام نمايد. به عبارت ديگر مدير ارشد اجرايي موسسه تصادفي انتخاب نمي شود.

به عنوان يك نتيجه، خصوصيت مدير اجرايي ارشد و همچنين موسسه ممكن است به طور سينماتيك وابسته باشد. ما اين ايده را با توسعه نسخه آشناي كارگزار- نماينده كه توسط هلمسترم و ميلگرام (۱۹۸۷) توسعه يافت، موجب گشيتم . به طبق نظر ايشان حساسيت بهينه عملكرد در ريسك موسسه و كارگزيري نماينده كاهش مي يابد و در تقابل كارآييي نماينده افزايش مي يابد. ما پيش بيني ها را بر اساس رابطة بين خصوصيات مديران ارشد اجرايي و خصوصيات موسسه اقتباس نموديم و بعد از آن اين پيش بيني ها را آزمايش نموديم.

در چهارچوب هلمسترم و ميلگرام، ما موسسات را توسط ريسكهاي مربوط به طرز تفكر آنها ()كه از اين به بعد فقط ريسك گفته مي شود) و مديران ارشد اجرايي را توسط كارآيي و ريسك گريزيشان توصيف كرديم. در چنين توصيفي، موسسات و مديران ارشد اجرايي به شرح زير رتبه بندي مي شوند. موسسه اي با ريسك بيشتر بايسي كه از موسسه كم ريسك تر است، در موسسه پر ريسك ارتباط سعي و كوشش مدير اجرايي ارشد و ارزيابي موسسه ضعيف بوده و بنابراين انگيزه مديران اجرايي ارشد در چنين موسسه اي تضعيف مي گردد. مدير اجرايي كار آمد بالاتر از مديري است كه كارآيي كمتري دارد، چرا كه كارولي مي تواند ارزش بيشتري را نسبت به دومي با همان هزينه عدم مطلوبيت به موسسه اضافه نمايد. يك مدير ارشد ريسك گريز كه پايين تر از مديري است كه ريسك گريزي كم تري دارد، در ؟؟؟ اولي اين مساله حتمي است كه تحميل ريسك به نماينده خطوط اخلاقي بروز خواهد كرد و تحميل چنين ريسكهايي به مدير ارشد اجراي ريسك گزير هزينه‌زا تر خواهد بود.

ما راه تعادلي را كه در آن تطابق بين مدير اجرايي ارشد و موسسه پايدار است پيدا مي كنيم، براي مثال، انحراف همزمان يك مدير اجرايي ارشد و يك موسسه از تطابق تعادلي، به طور همزمان مشلك هر دو را حل نمي كند. ما در خواهيم يافت كه اين تعادل توسط طبقه بندي ثبت توصيف شده است، به اين معنا كه يك موسسه بهتر بايد يك مدير بهتر منطبق باشد و يك موسسه پايين تر بايد يك مدير پايينتر. يك مدير اجرايي ارشد كارآمد بايد براي متعادل ساختن دلايل  زير، يك موسسه مطمئن تر را مديريت نماي. يك موسسه مطمئن تر مي تواند حساسيت عملكرد بالارتي را خواستار باشد چرا كه چنين خواسته اي باعث نمي شود مدير اجرايي بسيار متزلزل شود. اگر حساسيت عملكرد بالاي وجود داشته باشد، يك مدير اجرايي كارآمد سطح سعي و كوشش خود را بيشتر از آنچه مدير كم كارآمد مي تواند، ارتقا مي بخشد. به عنوان يك نتيجه، وقتي كه يك موسسه مطمئن تر و يك مدير اجرايي كارآمدتر با هم تركيب مي شوند، اين تركيب با قدرتي زياد سبب كاهش، مشكلات پيش بيني شده اي كه در مدل هلمسرتم و ميلگرام وجود دارد مي شود. از آنجايي كه يك موسسه مطمئن تر و يك مدير اجرايي كارآمد در اين راه مكمل هم هستند، آنها بايد متعادل با هم، با يكديگر منطبق شوند.

ما همچنين نتيجه اي مبتثي بر يك ريسك بدست آورديم بر اين مبنا هنگامي كه پارامترهاي بدن زا به سطي قابل توجيه محدود مي شود مدير اجرايي ارشدي كه ريسك گريزي كمتري دارد بايد موسسه مطمئن تري ار مديريت نمايد. عيبي كه وجود دارد يعني ايرادي كه در ارائه ارشد در يك موسسه پرخطر متزلزل تر از موسسه اي است كه مطمئن است. ما اين جنبه منفي موسسه پرخطر را اثر پرتفوي مي ناميم. ؟؟؟ موسسه پر ريسك نسبت به مدير اجرايي اجرايي ريسك گزير اين است كه موسسه حساسيت عملكردي پاييني را عرضه مي دارد و بنابراين توجه مديران اجرايي ارشد به عملكرد موسسه با حساسيت كمتري مواجه مي گردد. ما چنين جنبة مثبتي از موسسه پر خطر را اثرات انگيزشي مي ناميم. هم اثرات پر تفوي و هم اثرات انگيزيشي سبب كاهش، حساسيت عملكرد مي گردد. با اين وجود، اهميت پر تنوي متناسب با حساسيت عملكرد است در صورتيكه اهميت اثر انگيزشي در حساسيت عملكرد برجسته است. بنابراين براي يك حساسيت عملكرد پايين به قدر كافي، اثرات انگيزشي بر اثرارت پر تفوي برتري دارد. با ارائه اينكه حساسيت عمكلرد يك مدير اجرايي موسسه دولتي نمونه از ۵% كمتر است (هال ولايب من ۱۹۹۸) و كفايت كمي دارد، مدل پيش بيني مي كند كه يك مدير اجرايي ريسك گريزكه بايد يك موسسه پرخطر ار اداره كند.

 

۸ – ارتباط گسترده با اثر انگيزيشي

ما همچنين سطح پرداخت مدير اجرايي را به طور متعادل مطالعه مي كنيم. به خصوص، جويا مي شويم كه آيا به مديران ارشد اجرايي موسسات مطمئن تر بايد بيشتر پرداخته شود.

نتيجه اي كه حاصل مي شود، اين است كه ما نمي توانيم بدون دانستن خصوصيات تمام مديران ارشد اجرايي و موسسات در بازار رقابتي به اين سوال پاسخ دهيم. اين به دين خاطر است كه مديران ارشد اجرايي در بيشتر از يك بعد اعم از شهرت، كارآيي و ريسك گريزي در مدل ما تفاوت مي كند. اگر مديران ارشد اجرايي فقط در يك بعد تفاوت داشته باشند، هر موسسه اي ابيد تمايلات مشابيهي نسبت مديران اجرايي ارشد مورد نظر خود داشته باشند. درا ين مورد ما مي توانيم شرح دهيم كه كدام مدير اجرايي با توجه به امور ترجيحي حقوق بيشتري مي گيرد. با وجود اين، اگر مديران ارشد اجرايي همانند مدل ما در ابعاد چند گانه اي تفاوت داشته باشند، هر موسسه اي ممكن است امور ترجيحي متفاوتي با توجه به خصوصيات مديران ارشد اجرايي و موسسات موجود، نسبت به مديران ارشد اجرايي داشته باشد. بنابراين، بدون دانستن اين خصوصيات نمي توانيم توزيع سطح پرداختي به مديران ارشد اجرايي را مشخص نماييم.

  • بازدید : 61 views
  • بدون نظر

اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند.

ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

  در ادامه با ما همراه باشید.

نمي‌توان سنجيد اما نسنجيده عمل كرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمر‌گي (مودا) شده و در نتيجه فعاليت‌هاي فاقد ارزش افزوده انجام مي‌دهند كه تكرار انجام آنها منجر به باورهاي غلط مي‌شود. اين مقاله سعي دارد مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان را در رابطه با مديريت عملكرد بيان نمايد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه كند.

  • بازدید : 56 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق مديريت تحول در برنامه ريزي منابع سازمان-خرید اینترنتی تحقیق مديريت تحول در برنامه ريزي منابع سازمان-دانلود رایگان مقاله مديريت تحول در برنامه ريزي منابع سازمان-دانلود رایگان پروزه مديريت تحول در برنامه ريزي منابع سازمان

این فایل در ۱۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
سیستم ERP عبارت است از مجموعه منسجمی از برنامه هایی که برای پشتیبانی از فعالیت های اصلی سازمان نظیر تولید،مالی وحسابداری فروش وبازارسابی ومنابع انسانی به کار گرفته میشو.د در دادامه برای آشنایی بیشتر شما با این فایل به توضیحات مفصل می پردازیم.

باوجود مزايايي که سيستم ERP دارد، بسياري از سيستم هاي ERP که در شرکتهاي مختلف به کار گرفته شده اند، شکست خورده و يا به دليل مقاومت کارکنان بسياري از سيستم هاي ERP با مشکلات اجرايي روبرو شده اند. المشادي و زايري ادعا کردند که اجراي اثربخش ERP مستلزم ايجاد قابليتهايي است که از آن ميان به کارگيري راهبردهاي مديريت تحول براي بهبود پياده سازي ERP در سازمان از اهميت زيادي برخوردار است.

اگر چه در بعضي از مطالعات تلاش شده است تا اين مسئله با شناسايي آن دسته از راهبردهاي مديريت تحول، که موفقيت اجراي ERP را تسهيل مي کنند، نشان داده شود، اما هنوز بسياري از سيستم‌هاي ERP با مقاومت و سرانجام شکست روبرو مي‌شوند.

راهبردهاي اجراي ERP

نگاهي گذرا به ادبيات ERP نشان مي‌دهد که راهبردهاي متفاوتي براي اجراي موفقيت آميز ERP به کار گرفته شده است. که اين راهبردها را مي توان در سه گروه زير طبقه بندي كرد:

۱٫ راهبردهاي سازماني:
راهبردهاي سازماني كه براي بهبود اجراي موفق ERP به كار گرفته مي شوند، عبارتند از: استقرار و بهبود راهبرد تغيير، تکنيک‌هاي مديريت تحول، مديريـت پروژه، ساختار و منابع، ايدئولوژي و سبک مديريت.

۲٫ راهبرد هاي فني:
راهبرد هاي فني که براي موفقيت ERP در نظر گرفته مي شوند عبارتنداز: جنبه‌هاي فني نصب ERP، پيچيدگي ERP و زمان و هزينه اجراي ERP.

۳٫ راهبردهاي انساني:
نمونه هاي مربوط به راهبردهاي انساني عباتنداز: نگرش و ديدگاههاي مديران و کارکنان، مشارکت آموزش.

راهبردهاي مديريت تحول براي اجراي ERP

انتخاب راهبرد هاي مناسب تحول اساسي ترين عامل پيروزي يا شكست برنامه هاي تحول به شمار مي آيند. منظور از راهبردهاي تحول آن دسته از فنون و الگوهايي است كه عملا تغيير و تحول مورد نظر را در زمينه‌ها و گستره تعيين شده به وجود مي آورند. به تعبير ساده تر اينها راهكارها و روشهايي هستند كه به وسيله آنها تغيير و تحول مورد نظر پياده مي شود. همانگونه كه در پيش اشاره شد راهبردهاي تحول را مي توان بر پايه گستره و كاربرد آنها در دو سطح خرد و كلان مورد نظر قرار داد. راهبردهاي كلان بر تمامي سيستم سازماني ناظرند و سمت گيري راهبردي (درازمدت، گسترده، بنيادي) دارند. هدف‌گيــري اين راهبــرد‌ها بيشتر دگرگون سازي بافت فرهنگي مجموع سازمان، زير و رو ساختن ساختار، فرايندها و مجموعه ارتباط‌هاي رسمي و غير‌رسمي و همينطور جايگزين كردن فلسفه و شيوه اي نوين در اداره امور سازمان است. راهبردهاي خرد بيشتر متوجه زير سيستم ويژه اي در سازمان است و كاربرد آنها بيشتر در سمت تغيير رفتار فردي و گروهي است. در سطح خرد استراتژي‌هاي تحول عموما در رابطه با چهار زير سيستم سازماني يعني ساختار، فناوري، وظيفه و رفتار به كار گرفته مي‌شوند. بايد بدانيم كه چنين زير سيستم‌هايي معمولا آماج راهبرد هاي كلان نيز قرار مي گيرند. تفاوت كار در اين است كه در سطح كلان معمولا از راهبردهاي چند منظوره بهره گرفته مي‌شود كه همزمان زير سيستم هاي چندگانه را در بر مي گيرند. سطح خرد به برنامه هاي تغيير مشخصي كه زمينه هاي ويژه را مورد نظر دارد اكتفا مي كند. با توجه به موارد فوق مي توان نتيجه گرفت راهبرد‌هاي تحول براي اجراي موفقيت آميز ERP جزء راهبردهاي خرد هستند، زيرا ERP فناوري است كه ساختار سازماني، وظايف و كاركنان را تحت تاثير قرار مي دهد. 

راهبردهاي مناسب بهبود(توسعه منابع انساني) به همراه راهبرد هاي اجراي ERP، به طور مشترک منجر به تحول سازماني مي‌شوند. از اين‌رو، براي سازماني که مي‌خواهد از مشکلاتي که در حين تغيير ممکن است روبرو شود اجتناب کند، پاسخگويي به مشتريان داخلي(كاركنان) از اهميت زيادي برخوردار است. براي کمک به مديريت ارشد سازمان به هنگام رويارويي با مشکل سازماني پيچيده اي به نام مقاومت کارکنان در برابر اجراي ERP، پيشنهاد مي شود با تو جه به شكل شماره ۱ از چارچوب مفهومي منسجم و فرايندگرايي که شامل سه مرحله: فرمولي كردن دانش، اجراي راهبرد و ارزيابي موفقيت است، استفاده شود. در ادامه به توضيح سه مرحله فوق پرداخته مي شود.

-۱ مرحله فرمولي كردن دانش:

اولين گام در مديريت تحول مبتني بر IT، شناسايي، ارزيابي و تجزيه و تحليل نگرشهاي فردفرد کاربران و گروههاي با نفوذ در مورد تغيير است. اين تجزيه و تحليل بايستي پاسخ سوالات زير را مشخص كند:

-۱ چه گروهها و افرادي در مقابل تغيير (اجراي ERP) مقاومت مي کنند؟

-۲ آنها چه خواسته و نيازي دارند؟

-۳ آنها داراي چه عقايد و ارزشهايي هستند؟
-۴ علائق آنها چيست؟


  • بازدید : 65 views
  • بدون نظر

 (( این پایان نامه با فرمت word می باشد ))

مقدمه

مسأله­ی آلودگي يكي از مهمترين و حادترين مسائل ناشي از تمدن انساني در جهان امروز به شمارمي­رود؛ چرا كه از اعماق چند هزار متري زمين گرفته تا معادن، آبهاي تحت الارضي، بيوسفر، تروپوسفر و حتي در داخل هواپيماهاي بلند پرواز و جو خارجي زمين، چرخه و سيستم حيات را مورد تهديد قرار داده­است. مولكول آلاينده­اي كه امروزه از كارخانه يا منبع آلوده كنند ه­ ی ديگري مثلاَ در اروپا، وارد محيط مي­شود، اگر تجزيه نشود يا تغيير شكل ندهد، احتمالاَ بعد از چندي مي­تواند در ريه­ی انسانهايي كه در قلب جنگلهاي آفريقا يا دشتهاي وسيع آسيا زندگي مي­كنند وارد شود.

آلودگي براي افراد مختلف مفهوم و معني متفاوتي دارد. مردم معمولي ممكن است تحريك چشم ناشي از يك گاز يا آب­آلوده را آلودگي به حساب آورند. براي كشاورزي كه يك عامل به گياهان يا حيواناتش آسيب مي­رساند آلودگي محسوب مي­شود؛ اما هرگاه بخواهيم تعريف جامع و كلي و در عین حال ساده و همه فهمی براي آلودگي محيط زيست در نظر بگيريم چنين مي­توان گفت كه آلودگي محيط عبارت است از «وجود يك يا چند ماده­ی آلوده كنند در محيط زيست به مقدار و مدتي كه كيفيت يا چرخه­ی طبيعي را به­طوري كه مضر به حال انسان يا حيوان، گياه و يا آثار و ابنيه باشد، تغيير دهد. به بيان ساده­تر هرگاه ماده يا موادي بيگانه با غلظتي خاص وارد عناصر محيطي شوند و تعادل طبيعي آنها را بر هم بزنند صحبت از آلودگي مي­شود

اینکه جهان کنونی با بحران محیط زیست روبه­رو است، مسئله­ی تازه­ای نیست که اینجا از آن صحبت شود. کتابها و مقاله­های بسیاری روزانه در سراسر جهان منتشر می­شود که هشدار دهنده­ی این مسئله است. در کشور ما هم تا کنون کتابهای زیادی منتشر شده، مقاله­های زیادی منتشر شده و روزنامه­ها و نشریات بارها و بارها به این نکته­ی مهم پرداخته­اند که تکرار آن اینجا ضرورتی ندارد و از موضوع بحث دور است. چیزی که حائز اهمیت است و کارشناسی تخصصی می­طلبد این است که به طور ویژه در ایران برای مقابله با این آلودگیها چه اقداماتی شده است؟ سازمانهای متولی محیط زیست تا چه اندازه توانسته ­اند در این راستا موفق عمل کنند و باری از آلودگی روزافزون محیط زیست ایران را بردارند؟ آن هم در کشوری که با بحران محیط زیست روبه­رو است و این را همه می­دانند؛ حتی عموم مردم، هرچندکه این مطلب را ابتدایی درک کرده باشند؛ چه اینکه مردم ایران هر روز شاهد آلودگیهای بسیاری هستند؛ از آلودگی هوای شهرها گرفته تا طعم بد آبی که استفاده می­شود. طراوت جنگلها و رودخانه­ها و دریاهای زیبای ایران از بین رفته و مردم به طور فزاینده­ای با این بحران روبه­رو هستند و شاید وقت آن رسیده باسشد که صراحتاٌ اعلام شود اگر فکری به حال این معضل نشود  آلودگی همچون یک بمب ساعتی عمل می­کند و بالاخره روزی منفجر می­شود و آنگاه تمام سازمانهایی که خود را مدافع این مهم می­دانند باید پاسخگو باشند.نمی­توان گفت که کدام آلودگی بیشتر است و کدام خطرناکتر؛ اما  بیایید فرض کنیم که مثلاً آلودگی هوا را با رفتن به مناطق غیر آلوده و حتی خیلی ساده­تر با زدن یک ماسک حل کنیم(کلاه بزرگی که شاید خود مردم سر خود گذاشته­اند)، آلودگی آب را چه می کنیم؟

فراموش نکنیم که آب یک منبع محدود دارد و تجدید آن سالهای سال طول می­کشد. در جهان کنونی که تفکر غلط لازمه­ی پیشرفت بیشتر به ازای مصرف بیشتر منابع، روند رو به رشدی دارد، وقتی ما به سادگی شیر آب منزل خود را باز می­کنیم و آب سرد و گوارا می­نوشیم، تصور اینکه این مایه­ی حیات روزی تمام شود سخت است، اما به راستی اینگونه است.

بحران آلودگی آب در ایران بسیار جدی­تر از چیزی است که رسانه­ها بیان می­کنند و بی­گمان این وظیفه­ی دولت است که با این مشکل رو­به­رو شود و آن را حل کند؛ اما دولت ایران چه کرده است؟ این تحقیق با عنایت به این موضوع و ضرورت آن اقدامات دولت رابرای حل بحران آلودگی آب ایران مورد بررسی قرار داده است و با نگاهی اجمالی به فعالیتهای دولت در راستا، بحران آلودگی آب در ایران و سیاستهای دولت برای رفع آلودگی پرداخته است

 فهرست مطالب:

مقدمه

بخش اول: درآمدي بر آلودگي آب

۱٫ آلاينده­هاي آب و تأثيرات آنها بر حيات انسان

۲٫ آلودگي آب، فراتر از يك مسئله‌ي ساده

۳٫ آلاينده­هاي صنعتي آب

۴٫ تاثير فعاليتهاي‌ كشاورزي‌ بر كيفيت‌ آبهاي‌ سطحي‌ و زيرزميني‌

بخش دوم:  دامنه‌ها و پيامدهاي بحران

۱٫تهران، شهر بي دفاع

۲٫كارون، يادگار ايراني

۳٫آلودگي نفتي روستاي اسماعيل‌آباد شهر ري، يك قدم تا پايتخت

۴٫ زاينده‌رود، رود مرده

۵٫ خزر زيبا، ميان مرگ و زندگي

۶٫مشهد: آيا آب آلوده است؟

۷٫ سد قشلاق، زيباي آلوده

۸٫ رودخانه‌ها، شريانهاي حيات

۹٫ تمام ايران، سراي من است.

بخش سوم: قانونهاي بسيار، ضمانت اجرايي اندك

۱٫ آیين نامه­ی جلوگيري از آلودگي آب (مصوب۱۸/۲/۱۳۷۳)

۲٫آيين‌نامه‌ي بهداشت محيط، مصوب هيأت دولت

۳٫ متن كامل كنوانسيون حفاظت از محيط زيست درياي خزر

۴٫ قطعنامه­ی هفدهمين كنگره­ی بين المللي آبياري و زهكشي اسپانيا – گرانادا

۵٫ آيين‌نامه­ی اجرايي ماده ۱۳۴ قانون برنامه سوم توسعه

بخش چهارم: چه كرده‌ايم؟چه بايدكرد؟

۱٫ تشكيل كميته­ی كشوري حفاظت از رودخانه­ها، ميراث طبيعي بي­جان را نجات  مي­دهد

۲٫ بررسي تخلف سازمانهاي مسئول حفاظت از رودخانه­ها در مجلس

۳٫ حفاظت از رودخانه­هاي كشور متولي مشخصي ندارد

۴٫ طرح مجلس براي جلوگيري از آلودگي

۵٫ نشست مشترك مديران آب منطقه­اي مازندران و گلستان با قضات به منظور بررسي راهكارهاي حفاظت از انفال عمومي

۶٫ ايران عضو دائم منابع زيست محيطي خزر شد

۷٫ ‌آموزش خانه به خانه‌‌ي  مقابله با آلودگي آب، طرح اداره­ی كل حفاظت محيط زيست استان اصفهان

۸٫ دفتر بررسي آلودگي آب و خاك، گامي به جلو

۹٫ الگوي ارزيابي زيست محيطي كارخانجات فولاد تدوين شد

۱۰٫ پالایشگاه تهران بیش از ۲۰۰ میلیارد ریال جریمه شد

۱۱٫ اجرای پروژه­ی جمع آوری فاضلاب روستاههای اطراف شهر تهران

۱۲٫ عملیات اجرایی شش واحد تصفیه خانه­ی فاضلاب تهران آغاز می­شود

نتیجه­ گیری

فهرست منابع و مأخذ

  • بازدید : 61 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

آموزش و پرورش براي دستيابي به هدف نهايي اش كه همان احياي مدرسه زندگي است، طرحي را به دولت ارائه كرده كه در حال بررسي است. 
در توضيح باید  افزود: فردي كه از مدرسه زندگي خارج مي شود طبق برنامه ريزي هايي كه بايد صورت بگيرد فردي توانا از لحاظ علمي و حرفه اي، اميدوار و توانمند در زندگي، خلاق، متدين و كارآفرين و درنهايت شهروند نمونه خواهد شد.
   دو راهكار عمده براي اين منظور درنظر گرفته شده  نخست مناسب سازي و بهينه سازي فضاهاي آموزشي كه در آن به دنبال بسط و گسترش امكانات و فضاي آموزشي، به روز كردن آنها و نيز حفظ و مقاوم سازي امكاناتي هستيم كه در اختيار هست در مرحله بعد كه از اهميت ويژه اي برخوردار است، باید  سعي خواهيم كرد تا به عوامل تشكيل دهنده نظام آموزشي كه همان فرهنگيان و معلمان هستند پرداخته شود.
    محدث درباره چگونگي رسيدن به اين هدف، گفت: ما طرحي با عنوان طرح استفاده تمام وقت پيشنهاد شده كه بر مبناي آن سعي در رضايتمندي شغلي و بالا بردن توانايي هاي علمي معلمان شده است، كه در اين باره با دانشگاه پيام نور توافقنامه هايي صورت گرفته است. 
پيشنهاد شده براي مدارس دوره هاي راهنمايي و دبيرستان، معلماني با مدارك كارشناسي ارشد و مديران با تحصيلات بالا به كار گرفته شوند، تأمين اين نيروها و جذب آنها از سوي آموزش و پرورش از سوي دو مجتمع دانشگاهي پيامبر اعظم و شهيد رجايي كه زيرنظر اين وزارتخانه است انجام مي شود و براي رضايتمندي شغلي اين دسته از معلمان و مديران با تحصيلات بالا يكسري فوق العاده خاص محسوس درنظر گرفته شده است.
    معاون برنامه ريزي آموزش و پرورش خاطرنشان كرد: تمامي اين قبيل اقدام ها براي رسيدن به هدف احياي مدرسه ای صورت مي پذيرد كه در آن معلمان ديگر دغدغه كمبودهاي مالي و يا فشارهاي زندگي را نخواهند داشت، بنابراين مي توانند با كيفيتي بهتر به آموزش بپردازند كه متعاقب آن دانش آموزان جذب محيط مدرسه مي شوند.
كسري بودجه در  آموزش و پرورش ما  را تأييد مي كنم، ما بيش از ۱۷۰۰ ميليارد تومان كسري بودجه دارد و راهكار حل اين مسأله اين است كه دولت اگر بدهي هاي گذشته خود را كه از سال هاي گذشته به فرهنگيان و معلمان پرداخت نشده و مربوط به ۲ درصد عوارض آموزشي است و به وزارت آموزش و پرورش تعلق دارد، به اين وزارتخانه بپردازد، ما بيش از رقم كسري مورد نظر به دست خواهيم آورد و حتي اگر ۲ درصد عوارض مربوط به سال ۸۵ را به آموزش و پرورش اختصاص دهند مبلغي نزديك به يك هزار ميليارد تومان خواهد بود كه بخش زيادي از كمبود هاي اين وزارتخانه را در سال ۸۵ جبران مي كند.
پيش بيني ها با اختصاص ۲ درصد عوارض سال ۸۶ تمامي كمبودهاي مالی  تأمين مي شود.
در مقايسه نظام آموزش در كشورهاي توسعه يافته با كشورمان می توان  گفت: در كشوري مثل آلمان كارخانه ها و ارگان هايي كه در تعامل مستقيم با نظام آموزش آن كشور براي جذب نيروهاي تربيت شده از سوي آن نظام آموزشي مبالغي به گروه هاي آموزشي مي پردازند و يا به عنوان نمونه در ژاپن در ابتدا تمامي امكانات به مدارس و معلمان اختصاص مي يابد تا رمز موفقيت و پيشرفت اين كشورها برمبناي بها دادن به نظام آموزش آنها تضمين شود.
و در آخر : مسئولان و ملت ما بايد باور كنند كه رسيدن به قله هاي افتخار و پيشرفت بدون توجه به نظام آموزش و پرورش ممكن نيست.
    
 
مقدمه 
در کشور ما ایران، فراگیرترین نهادی که به امر آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌پردازد، وزارت آموزش و پرورش است که نزدیک به یک‌چهارم جمعیت ایران را تحت پوشش خود قرار داده است.هفته گذشته  سال تحصيلي ۸۵- ۸۶، برای حدود ۱۵ ميليون دانش‌آموز مقاطع مختلف، ۶ ميليون نفر در مقطع ابتدايي، ۴ ميليون و ۳۰۰هزار نفر در مقطع راهنمايي تحصيلي و ۴ ميليون و ۶۰۰ هزار نفر در مقطع متوسطه و پيش‌دانشگاهي،  در کنار۱میلیون و , هزار ۱۸۰معلم آغاز شد. که بر اساس اعلام خبرگزاري ايلنا در ۴۸ هزار مدرسه و ۴۵۵ هزار كلاس درسي به امر تحصيل اشتغال دارند. از ميان ۱۵ ميليون دانش‌آموزکشور، يك ميليون و ۲۰۰هزار نفر اختصاص به نوآموزاني دارد كه نخستين سال تحصيلي خود را امسال آغاز کردند.
در قرن ۲۱ ، در نظام ولایت فقیه، یک چهارم از جوانترین مقطع سنی جمعیت ایران ، در شرایطی به امر تحصیل مشغول است که تصور آن نیز برای انسان مشکل و موجبات حیرت است.
مشکلات کیفی  آموزش در ایران ، در کنار کمبودهایی کمی،  از قبیل وجود  ۳۲هزار مدرسه تخريبي و خطرآفرين و۲۶هزار و ۶۱۰ مدرسه غيرمقاوم و هزینه های آموزشی و شهریه های سر سام آور و نیز  وجود نابسامانیهای از قبیل اعتياد، مواد دخاني ، مسائل جنسي ، خشونت  ، فقر و سوء تغذیه  و …از جمله آسيبهايي است که جوانترین قشر جامعه ما  در معرض آن قرار دارند.
 
 بودجه آموزش و پرورش ایران
در بخش آموزش و پرورش که در هر كشورى كليد توسعه پايدار و مبناى رشد و پيشرفت جامعه است،  ملاحظه مى شود كه در ایران همواره به دليل كثرت نيروى انسانى و گستره وسيع دامنه عمليات آن ، بودجه آموزش و پرورش با کسری مواجه است .  در سال ۸۴  آخرین سال حکومت آقای خاتمی این وزارت خانه با  كسرى شديد ۳۳۰۰ ميليارد تومانى مواجه بود و بودجه سال ۸۵ با وجود افزایش تعداد دانش آموزان و بالتبع افزایش نیازها تنها ۱۷۰۰ میلیارد تومان از کسری ۳۳۰۰ تومان را تامین کرده است. بنابراین هنوز وزارت آموزش و پرورش با کسری بودجه روبرو است. شایان توجه است درحالی که بودجه وزارت آموزش و پرورش در امسال  تنها ۱۵ درصد افزايش داشته است ،  بودجه برخي نهادهاي مذهبي تا ۲۰۰ درصد افزايش يافته است!
محمدرضا محدث  معاون از برنامه‌ريزي و توسعه مديريت وزارت آموزش و پرورش  اعلام کرد: طي سالهاي ‪ ۱۳۷۰تا ‪ ۱۳۷۴اين وزارتخانه از لحاظ اعتباري دوران ركود را گذارند و بدترين دوران سال ‪ ۱۳۸۳بود كه سهم این وزارت آموزش و پرورشاز توليد ناخالص ملي به ‪۲/۵ درصد رسيد.  اکنون سهم اين وزارتخانه از توليد ناخالص ملي از ‪به ۳ درصد ارتقاء يافته است و محمود رشیدی “وزیر” آموزش و پرورش نیز اعلام کرد که  بودجه سال ۸۵  آموزش و پرورش را  قريب به ۶ هزار و ۱۰۰ ميليارد تومان اعلام کرد.برای اینکه وضعیت نابسامان آموزش و پرورش کشور مشخص گردد لازم است خاطر نشان خوانندگان محترم سازم  که در سال ۵۹  در دوران حکومت اولین منتخب آزاد ملت  که برنامه عدم وابستگی به  فروش نفت و کاستن از حجم آن را به اجرا  در آورده بود و کشور دچار جنگ نیز میبود و خرانه کشور همچون سال ۸۵ ، از اضافه درآمدهای میلیاردی  از قبل  قیمت ۷۰ دلاری هر بشکه نفت  برخوردار نبود،  سهم آموزش و پرورش  را از تولید ناخالص ملی صرفا بعلت اهمیتی که حکومت وقت برای  رشدکیفی نیروی انسانی قائل بود ، ۴.۳ درصد قرار داده  بود.کمبودهای کمی  در مدارس کنونی  زمانی بخوبی آشکار میگردنند که بدانیم برای نمونه فيروز رضايي رييس سازمان آموزش و پرورش آذربايجان شرقی در مصاحبه با ايرنا ” متوسط سرانه دانش – آموزي براي مقاطع سه‌گانه تحصيلي دراین استان را ‪ ۱۱۰هزار ريال ذكر میکند ومی افزاید كه اين رقم براي حمل يك بشكه نفت در زمستان به مدارس روستايي آذربايجان‌شرقي هم كافي نيست!و مجموع ‪ ۸۰ميليارد ريال سرانه دانش‌آموزي این استان در بين ‪ ۷۵۰هزار دانش‌آموز مشغول به تحصیل این استان تقسیم میگردد .”جهت مقایسه  لازم است توجه خوانندگان گرامی را به این امر جلب نمایم که در سال ۸۴، حکومت خاتمی بودجه دبيرخانه مركزي ائمه جمعه را به میزان ۱۰۰ میلیارد  ریال افزایش داد و  میزان بودجه نهادهاى مذهبى در بودجه سال ‪ ۸۵ حکومت احمدی نژاد به طور متوسط “صد در صد” افزایش یافته است!
 
کلاسها ی مخروبه و آموزشگاه هاو فاصله ۵۰ درصدی تا حد مطلوب
عباس رهی مدیرکل دفتر پاسخگویی به شکایات وزارت آموزش و پرورش” از حضور ۱۵ میلیون دانش آموز و حدود یک میلیون نفر جمعیت فرهنگی در ۵۹۶ هزار و ۳۷۰ کلاس درس در مدارس سراسر کشور خبر داد. تعداد آموزشگاه های سراسر کشور را ۸۵ هزارو ۴۵۵باب مدرسه اعلام کرد و گفت: این تعداد مدرسه در محاسبات آموزش و پرورش و با در نظر گرفتن شیفت های آموزشی ۱۵۰هزار نوبت آموزشگاهی محسوب می شود و برای رسیدن به حد مطلوب آموزشی با کمبود ۵۰ درصدی آموزشگاه روبرو هستیم.سال تحصيلي ۸۵-۸۶ درحالي آغاز مي‌شود كه ۲۶هزار و ۶۱۰ مدرسه غيرمقاوم، ۳۲هزار مدرسه تخريبي و خطرآفرين و ۵ هزار مدرسه در كل كشور استيجاري هستند.”درواقع از مجموع ۱۵ میلیون جمعیت دانش آموزی ایران تعداد ۹ ميليون و ۲۰۰ هزار نفرشان از آموزش مناسب برخوردار نيستند و در مدارس دونوبته تحصيل مي‌‏كنند. براي حذف تمام مدارس دو نوبتي، ۲۱۰ هزار ميليارد ريال اعتبار مورد نياز است كه تاكنون هيچ اعتباري به آن اختصاص نيافته است.  مطابق اظهار نظر شمسايي معاون سازمان نوسازي،توسعه و تجهيز مدارس،  در حال حاضر ۱۵۲ هزار و ۴۸۴ كلاس در كشور در شرايط ۲ نوبته قرار دارند. ۳۰۰ ميليارد تومان تعهد خيرين مدرسه‌ساز خيرين مدرسه‌ساز امسال نيز همانند سالهاي تحصيلي گذشته سهم بزرگ و تاثيرگذار خود را در تحويل مدارس ايفا كرده اند.  ۳۰ درصد مدارس احداثي كشور توسط خيرين بنا شده است.در سال ۸۴ نيز يكهزار و ۱۳۶ پروژه توسط مردم و خيرين به صورت مشاركتي احداث شد كه در مقابل، دولت تنها يكهزارو ۳۸۳ پروژه را در اين زمينه عملياتي كرد. همچنین  خبرگزاری ایران نیوز اعلام کرد در آستانه سال تحصيلي جديد  ۳۱ درصد مدارس عشاير برای ۵۳ هزار نفر دانش آموز عشایری در چادر و ۸ درصد در كپر تشكيل مي‌شود.  ۵۲ درصد مدارس عشاير سيار و نيمه سيار هستند وتعداد دانش‌آموزان عشايري در حال حاضر ۱۷۶ هزار نفر میباشد.
  • بازدید : 88 views
  • بدون نظر
کتاب الکترونیکی مديريت منابع انسانی در سازمانهای تحقيق و توسعه

دوستان عزیز،در امر آموزش نيروي انساني، از روشهاي مناسب از جمله روش گردش شغلي استفاده كنند تا ضمن توسعه ديد كاركنان، باعث تقويت روحيه كاري آنان گردند و آنان را به افرادي كل نگر تبديل سازند.

همچنين طراحي شغل در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايد به گونه اي باشد كه هرفرد بتواند وظايف خود را خود تعيين كند و تراكم اجتماعي و ارتباطات بين فردي در سازمانهاي مذكور زياد باشد. مطالعات نشان مي دهد كه كاركناني كه داراي هدفي آشكار براي بالا رفتن از نردبان مسيرهاي شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تري نسبت به شغلشان دارند كه اين مسئله بايستي در سازمانهاي تحقيق و توسعه مورد توجه قرار گيرد. نسبت به ارزيابي عملكرد در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايستي از خطاي اساسي بهتر ارزيابي كردن محافظه كاران نسبت به نوآوران و وزن بيشتردادن به پيشامدهاي منفي خودداري شده و كل كار به صورت گروهي ارزيابي شود. همچنين حقوق و مزايا در سازمانهاي تحقيق و توسعه بايستي مستقيماً با بهره وري همبستگي داشته باشد و جابه جايي يا اخراج پژوهشگران غيرمولد نيز، قسمتي از وظايف اساسي يك مدير تحقيق و توسعه است كه بايستي به آن التزام داشته باشد. در این کتاب به بررسی مديريت منابع انسانی در سازمانهای تحقيق و توسعه می پردازیم.

هر نوع كاري به سازماندهي و سياستهاي خاصي احتياج دارد. تحقيق و توسعه يك كار ويژه است كه الزامات خاصي در همه زمينه ها از جمله نيروي انساني دارد. بنابراين، نمي توان همان مقررات پرسنلي حاكم بر ساير بخشهاي دولتي را در اين حوزه نيز مورد استفاده قرار داد.
علاوه بر اين بهره وري پژوهشگران، تا جايي كه به خودشان مربوط مي شود، ربطي به بهره هوشي، ميزان خلاقيت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاينده بينش ها و باورها، تعهد و مسئوليت پذيري و عادات رفتاري آنها مي‌جوشد. البته سازمان نيز به همان اندازه در بهره وري پژوهشگران موثر است و بايد متعهد باشد كه از طريق طراحي درست مشاغل، فرصتها، روابط سازماني، ايجاد جو رواني نشـاط افزا و به ويژه با اعمال نوعي مديريت متناسب با شرايط روحي پژوهشگران، زمينـه بروز و تقويت بهـره وري آنان را فراهم سازد.و….


عتیقه زیرخاکی گنج